מחברת קורס דיני עבודה: דר' יוסי דהאןמרצה

למרכז האקדמי למשפט ולעסקים: נופר אריהכותבת ועורכת

2010 מעודכן לשנת כללי:

מהו משפט העבודה ותכליתו?כיצד משפט העבודה מגן?

התפתחות משפט העבודה בעולם:התפתחות משפט העבודה בישראל:

כויות יסוד חוקתיות של משפט העבודה: זחדירתו של המעביד לתיבת הדואר האלקטרוני של העובד:

זכות יסוד- חופש העיסוק:יחסי עובד מעביד

מבחנים לזיהוי עובד )או קיומם של יחסי עובד מעביד( במשפט הישראלי: . המשתתף החופשי

מיהו מעביד?הבחנה בין העסקה באמצעות קבלני כוח אדם לבין העסקה ע"י קבלני שירותים:

חוזה העבודה האישיהמימד הקבוע

תכני חוזה העבודה האישי והעקרונות לעיצובו:מקורות השלמת חוזה עבודה אישי

המימד המשתנה של חוזה העבודה: . חוקי המגן

חוק שכר מינימום.סוגיית התשר.

סוגית ההתלמדות- חוק שכר מינימום:חוק הגנת השכר:

סיום יחסי עובד-מעבידסעדים

סעד האכיפהסעד ביטול החוזה:

סעד הפיצויים:סעד ספציפי- הודעה מוקדמת לפני פיטורים או התפטרות:

פדיון הודעה מוקדמת:אפשרות קיזוז:

סעד פיצויים בגין הפרת חוזהחוק פיצויי פיטורין

חישוב פיצויי פיטורין:משפט העבודה הקיבוצי

הבסיס הנורמטיבי למשפט העבודה הקיבוצי- הזכות לחופש ההתארגנותהעיגון הנורמטיבי של הזכות לחופש ההתארגנות:

המישור החוקי בישראל:הזכות לנהל מו"מ קיבוצי

יחידת המיקוח – גבולות המשא ומתן.כפל הפנים של ההסכם הקיבוצי.

התחרות בין מקורות משפטיים שונים וכללי ברירת הדין.צו הרחבה.

הסדר קיבוצי.זכות השביתה

מה דינה של שביתת אהדה/הזדהות?השבתה

כללי: המאפיין הראשון- של משפט העבודה שיש לו מאפיינים פוליטיים בולטים. גם בגלל שהוא חל על קבוצה גדולה של אוכ', הוא מושא לויכוחים בין קבוצות/אידיאולוגיות

שונות. מאפיין שני- דיני עבודה רלוונטיים לכל אחד. מאחר ורוב האנשים מבצעים עבודהיחסי או עבודה, מזמין קבלן, של ביחסים שנמצאים אנשים שיש או כלשהיא,

עובד-מעביד.

מהו משפט העבודה ותכליתו?משפט העבודה זה בעצם חקיקה, פסיקה, אמנות בינ"ל.

תכלית משפט העבודה היא ערכית. הוא נועד לקדם ערכים חברתיים, ולדאוג לכךשעובדים יוכלו להתקיים בכבוד.

מה ההצדקות לתכלית זו?אומרים כשאנו אז חוזה. על מדברים בעצם העבודה משפט על כשמדברים שהמטרה של דיני העבודה זה לשרת מטרה ערכית זה בעצם מדובר בהתערבות השלטון במבנה הרחב של רשויותיה השונות בהתקשרות בין מזמין למבצע, עובד מעביד וכו'. אנו לא מעניקים בלעדיות לדיני החוזים לחול על התקשרויות שבין עובד

למעביד. המדינה מתערבת בהתקשרויות אלה כדי לממש את התכלית הזו. - הכרזתו היא שעבודה איננה מצרך. התקשרות ILO   הכרזה של ארגון העבודה הבינ"ל .1

בין עובד למעביד אינה התקשרות רגילה לאספקת שירות או מצרכים אלא בעלת אופי אחר. בהתקשרות כזו, אי אפשר להפריד מהעובד את אישיותו. כלומר, הוא לא מספק רק כוח עבודה, אלא אישיותו מעורבת בעניין זה, העצמיות שלו וכו'.מעורבת העובד של שאישיותו אומרים ואנו מצרך, איננה העבודה אם ולכן, בהתקשרות, זה אומר שצריכים לחול כללים אחרים מאשר דיני החוזים שמתייחסים

לאספקת שירותים ומצרכים מסחריים. - הריבון מתערב ביחסי העבודה כיוון שהמערכת אינה שוויונית. ישחזקת אי השוויון .2

א-סימטריה בין העובד למעביד בניהול המו"מ. כלומר, כשאנו מדברים על חוזים אנו אומרים שכריתת חוזה היא ביטוי למפגש של רצונות חופשיים, אך הנחה זו אינה קיימת כשמדובר ביחסי עבודה משום שבהרבה מאוד מקרים לעובד אין ברירה אלאזו אינה בלתי ולשרוד. הנחה להסכים לתנאי החוזה מתוך הצורך שלו להתקיים שנויה במחלוקת. משום שמנגד ניתן לטעון, שיכול להיות עובד בעל כישורים יוצאי דופן, שהרבה חברות רוצות להעסיק אותו, וההנחה שחוסר האיזון לא יעבוד לגביוואז כי הוא נמצא בעמדת מיקוח טובה מול המעביד. נוצר בעצם "כשל שוק"- המדינה מתערבת, כמו שהיא מתערבת בתחומים אחרים כלכליים כאשר יש כשל

שוק. והריבון מתערב כדי להבטיח קיום בכבוד וכו'. - כאשר אנו מדברים על משמעות המושג אזרחות במשטר דמוקרטי,מושג האזרחות .3

קבוצות של זכויות:3אנו אומרים שהמושג מניח הזכות להתאגדות, א( כגון: פוליטיות. מזכויות להנות זה להנות מאזרחות פוליטיות-

הזכות לבחור ולהיבחר ועוד.

ב(אזרחיות/פרטיות- כגון: חופש המצפון, חופש הדת, זכות לפרטיות וכו'. חברתיות- נוגעות למימוש צרכים למשל- חינוך, דיור, בריאות, קיום מינימאלי בכבוד ג(

זכות ועוד. זכויות הקשורות למקום העבודה- חופש ההתארגנות, והן גם כוללות השביתה וכו'. והתפקיד של הריבון זה להבטיח את הזכויות החברתיות של העובדים,

לא רק במעגל העבודה, אלא גם מחוצה לו. למשל- חוק הבטחת הכנסה ועוד. משפט העבודה במשפט מגן על העובד וחוקי העבודה מכונים- חוקי המגן- למשל-

חוק שכר מינימום.למי רק מיוחד שהוא זה המגן מסורתי את משפט העבודה באופן מה שאפיין

שמוגדר "עובד". פירוש ההגדרה מיהו עובד- חשוב, כי יש למשל עצמאים, פרי לנסרים, נבחרים,

מתנדבים, כפייה ועוד. עניין זה שנוי במחלוקת, ולכן, יש היום קריטריונים שמחריבים את ההגנה המוענקת

לעובדים שונים. : קיימת יוזמה להחיל את חוק הב"ל בכל הנוגע לדמי הבטלה גם לעצמאים.דוגמא

משום שיש הטוענים שאין סיבה שעצמאי שעסקו קרס ואין לו שום הכנסה, לא יהיהזכאי לקיום בכבוד.

כלומר, יש ניסיונות להרחיב את משפט המגן מעבר לקולקטיב המוגדר כ-"עובד". : פס"ד מור   ישנן טקטיקות משפטיות שונות- השופט ברק-

ברק אומר שיש להגדיר חלק מהאנשים הללו כ"מעין עובד".

כיצד משפט העבודה מגן? - באמצעות חקיקה שמעצבת את חוזה העבודה בין העובד למעבידהמסלול הישיר א(

ולאופיה. זו למעורבות לב לשים יש בכבוד. קיום אותו את להבטיח ואמורה ההתערבות הזו של הריבון בחוזה העבודה היא התערבות שגם אם המעביד והעובד

מסכימים לתנאים אחרים, ההסכמה שלהם אינה תקפה- כלומר, קוגנטי.שהיא משום ומשמעותית, מאסיבית היא החוזה בעיצוב ההתערבות כלומר, העובד שבין החוזה הוראות ושל העבודה תנאי של רבים במישורים מתרחשת

למעביד. - מסלול העזר. הוא מעניק לעובדים אמצעים על מנת לממש אתהמסלול העקיף ב(

ומהם אמצעים אלו? הזכות לחופש יוכלו לדאוג לקיומם בכבוד. התכלית, שהם מיוחד מעמד הענקת השביתה זכות קיבוצי, מו"מ לניהול הזכות ההתארגנות, להסכמים קיבוציים ועוד. ללא הכרה בזכויות אלה, התארגנות של ארגוני עובדים נחשבה לעבירה של קשירת קשר או שביתה כעוולה נזיקית. ומסלול זה מעגן את

הזכויות הללו המאפשרות לעובדים לממש את התכלית.היחס בין הנורמות במשפט העבודה לבין נורמות בענפי משפט אחרים:

החוזים במשפטיםדיני לנורמות משלימות/חלופיות העבודה במשפט הנורמות : ענפיים אחרים. למשל- התקשרות לביצוע עבודה תתפרש בדר"כ כעסקה מסחרית ע"פ דיני החוזים. אלא אם כן מתחייב אחרת ממשפט העבודה המגן. כלומר, דיני

החוזים נסוגים מתי שאנו צריכים להבטיח את ההגנה על העובד. : חוזים בין עובדים לארגוני מעבידים יפורשו לפי ענף דיני התאגידיםדיני תאגידים

כל עוד לא מתחייב אחרת מדיני העבודה. למשל- ארגון מעבידים וארגון עובדים חותמים על הסכם שכל מי שיצטרף למקום העבודה יהיה חייב להיות חבר בארגון העובדים. מבחינת דיני תאגידים זה לא בעייתי. אך מבחינת דיני העבודה, יש כללוהיא כוללת גם את החירות השלילית שלא זכות התארגנות יש שאומר שלעובד

להצטרף לארגון עובדים. ולכן, במקרה כזה דיני התאגידים נסוגים בפני הנורמות שלמשפט העבודה המגן.

הגנה על העובד:מישור מעגל העבודה- זכויות וחובות במקום העבודה, תנאי העבודה וכו'. א( מעגל הביטחון הסוציאלי- מה קורה כאשר עובד לא נמצא במעגל העבודה- ב(

הוא מובטל למשל, הוא חלה, יצא לפנסיה, נפגע בתאונת עבודה ועוד. ביטחון סוציאלי זה אומר הבטחת תנאים מינימאליים כאשר אדם לא נמצא במעגל

ענפים:2העבודה. וביטחון זה מתחלק ל-והיא .1 ביטוח לאומי. ממלכתי: מה שהמדינה מספקת לאזרחים. למשל-

למעגל מחוץ הם כאשר מסוים מינימום לאזרחים מבטיחה בעצם העבודה.

סוג של רשת .2 תעסוקתי: כאשר אזרחים פורשים מהעבודה הם צריכים ביטחון- חוק פנסיה ממלכתי.

התפתחות משפט העבודה בעולם:לפני התקופה הפיאודלית, העובד היה תחת האדון, שהיה קובע בקשר אליו.

העבודה מצב שמשפט נוצר שאחריה התעשייתית המהפכה הייתה מכן, לאחר מגולם בדיני החוזים. יש שוק חופשי למוצרים ושירותים, וגם לעבודה. אנשים חותמים חוזים לביצוע עבודה והחוזה אמור לשקף את הסכמותיהם. אך הבעיה הייתה של חוסר איזון וא-סימטריה, ואז העובדים הסכימו לתנאי עבודה ירודים שלא הבטיחו

להם מחייה. ואז משפט העבודה התערב ומטרתו ליצור שוויון מהותי, בעוד שדיני החוזים נותנים

רק שוויון פורמאלי. מסלולים מקבילים:3משפט העבודה מתגבש באמצעות

- עובדים החלו להתארגן באיגודים מקצועיים על מנת להבטיחהתארגנות מקצועית (1 תנאי עבודה הוגנים. התארגנות זו בעצם מאזנת את הא-סימטריה, כי המעביד לא עומד רק מול העובד הבודד, אלא מול נציגות של רוב עובדים למשל. ואז עמדתיותר, וההסכם מבטא גם את הדרישות שלהם. הם המיקוח של העובדים חזקה המעביד- על לחץ מפעילים הם באמצעותו מרכזי כלי באמצעות זאת עושים השביתה. ההסדרה של תנאי עבודה במסלול זה באה לידי ביטוי בהסכם קיבוצי

שחל על כל העובדים. - מעורבות הריבון. עובדים החלו להתארגן בארגונים מקצועייםהתארגנות פוליטית (2

ונכנסו לזירה הפוליטית, הקימו מפלגות. ואז ככוח פוליטי העובדים מצליחים לגרום לחקיקת מגן, והם מצליחים גם להביא להכרה משפטית במעמד העובד. כלומר, הכרה שהעובד הוא מעמד שיש להגן על זכויותיו. ובנוסף, מחילים על חוזה העבודהיש את "מושגי השסתום"- סטנדרטים של תו"ל, תקנת הציבור. בתחום העבודה

מצבים שדרישות אלה יהיו מוגברות. החקיקה הבטיחה שוויון, בין אם זה באמצעות הענקת מעמד להסכמים קיבוציים וחופש ההתארגנות, ובין אם זה שוויון בחוקים כגון: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה. בנוסף, החקיקה הבטיחה תקני מינימום במקום העבודה. למשל-

בטיחות, בריאות וכו', וחקיקה שעיגנה את רשת הביטחון הסוציאלי. המדינה מתערבת לטובת קבוצות סטאטוס משום שהיא לא יכולה להגן על עצמה. למשל- קבוצות ללא יכולות מסוימות. אותו דבר גם לגבי עובדים שסובלים מנחיתות

במו"מ, המדינה מכירה שהעובד בסוג של סטטוס שנלווה אליו סל של זכויות.

חלק גדול של הסכסוכים בביה"ד לעבודה- זה מצבים שאדם טוען שהיה לו חוזה קבלן, והוא עובד כעצמאי, והוא טוען שהיה בניהם חוזה עבודה, והוא רוצה לקבל

את הזכויות הנובעות מהסטאטוס הזה.בינ"ל (3 העבודההתארגנות ארגון של עליהן חתומה שישראל אמנות על מדובר -

הבינ"ל, והן מחייבות את ישראל באופנים שונים.כיום:

עולה הטענה שכיום אנו נמצאים במצב שהתיאור של דיני העבודה כפי שראינו, אינובאמת מתאר את שוק יחסי העבודה.

יש המכנים את המציאות החדשה כ-"פוסט משפט העבודה".מדוע?

כיוון שהמציאות הכלכלית והתהליכים הפוליטיים, כלכליים ותרבותיים שונים לחלוטיןיחסי עבודה, מינימום מחיה מהתיאור שראינו לעיל- של ההסדרה הקיבוצית של

בכבוד וכו'.כיום יש פחות שלושה תהליכים:

תהליך גלובליזציה כלכלית- שוק העבודה היום הוא גלובאלי. א. שוק עבודה גמיש- שוק העבודה הופך להיות גמיש יותר, והתבניות הרגילות ב.

שאנו רגילים של יחסי עובד מעביד, והסדרה קיבוצית וכו' כבר אינם קיימים, אלא יש כיום העסקה באמצעות חב' כוח אדם ותבניות אחרות שונות שלדומות לתבנית ההעסקה המסורתית של עובד מעביד, או העסקה שאינן

ארגונים. הפרטה- לא רק על בעלות של נכסים כלכליים, אלא הפרטה גם במישור יחסי ג.

היינו מעבר מהסדרה קיבוצית/הסכמים קיבוציים להסדרה אישית עבודה, באמצעות חוזים אישיים.

- אידיאולוגיה מתחזקת בתקופה זו המדברת על צמצום תפקידה שלניאו ליברליזםמתנגדת העבודה, בחקיקת המדינה תפקיד צמצום על מדובר כאשר המדינה לתת בה- המרכזי הרעיון העבודה. ובשוק הכלכלי, בתחום המדינה למעורבות אנו ציבורית, מעורבות במקום מרכזי. מקום התחרות ולכללי השוק למנגנוני מכניסים כללי תחרות. מחליפים בעלות סידורית בבעלות פרטית- תהליך שמכונה

"הפרטה". הפרטה זו מתרחשת גם בתחום יחסי העבודה. זה בא לידי ביטוי במעבר מהסכמים

קיבוציים לחוזים אישיים.מעל 1.1.95עד ה- מהעובדים בישראל היו עובדים מאורגנים- חברי ארגון80%

עובדים "ההסתדרות". מהעובדים- תנאי העבודה שלהם הוסדרו באמצעות הסכמים קיבוציים.90%מעל

עובדים מאורגנים. כלומר, יש ירידה עצומה ברמת הארגון.35%כיום, מדובר על כ- כשעובדים אינם מאורגנים, בדר"כ הסדרת תנאי העבודה שלהם היא באמצעות חוזים אישיים. באופן כללי, ניתן לומר, שבדר"כ הסכמים קיבוציים מבטיחים טוב יותר

את זכויות העובדים- מבטיחים סל זכויות רחב יותר. אחד המרכיבים באידיאולוגיה הניאו- ליברלית בישראל, בין היתר במדיניות בכלכלית

', זה העניין של הצורך בצמצום כוחם של ארגוני העובדים,2000בתחילת שנות ה-ולעבור מהסכמים קיבוציים לחוזים אישיים.

כאשר יש פחות עובדים מאורגנים, יש להם פחות כוח מיקוח מול המעביד. ולכן, מלבד עובדים שיש להם ביקוש בשוק היינו בעלי כישורים מבוקשים ייחודיים שיכולים

להתמקח ולהשיג תנאי עבודה נאותים עבור עצמם, אופטימאליים, עובדים רבים,כוח המיקוח שלהם כאשר הם עומדים כיחידים מול המעביד, הוא קטן.

מאפיין נוסף של האידיאולוגיה הניאו-ליברלית- זה העמדת דגל הצמיחה כמטרה חברתית כלכלית ראשונה. לעומת מטרות אחרות )רווחה, צמצום אי שוויון ועוד(.זה חשוב שהיה מה ועוד- ת'אצר רייגן, רונלד של למשל- הכלכלית המדיניות

הצמיחה הכלכלית של המשק.להתערב פחות צריכה מיסים- המדינה הורדת זו- אחת הדרכים להשיג צמיחה

ופחות לקחת מאנשים.הרעיון היה, שאם מורידים מס חברות, אז החברות ישקיעו יותר וייצרו עושר.

אם נוריד מיסים לבעלי הכנסות גבוהות, יהיה להם מניע להתאמץ ולהשקיע יותר,הצמיחה את ויגביר למטה שיטפטף עושר, ליצור ובכך עבודה מקומות וליצור

מלמטה.כמובן שכשמורידים מיסים אנו שמים דגש על הצמיחה ולא שוויון, רווחה וכו'.

עלויות את להוריד זה כלכלי, גלובאלי בשוק צמיחה ליצור כדי נוסף אלמנט ישראלים הישראלים/תאגידים למעסיקים מאפשרת העלויות הורדת העבודה.

להתחרות באופן אפקטיבי יותר בשוק הכלכלי הגלובאלי.אחת התוצאות של התפיסות הללו של האידיאולוגיה הניאו ליברלית: שווקים:2התרחבות של שוק העבודה השניוני- ניתן להבחין בשוק העבודה בין

- מאופיין בעובדים שסל הזכויות שלהם הוא רחב יחסית. המשרהשוק עבודה ראשוני .1 שלהם מאופיינת בקביעות ולטווח ארוך, משרה מלאה. בדר"כ תנאי העבודה שלהם

מאורגנים בהסכמים קיבוציים.שניוני .2 עבודה הןשוק מצומצם. המשרות הזכויות שלהם בעובדים שסל מאופיין -

ארעיות, חלקיות. בדר"כ תנאי העבודה שלהם מוסדרים באמצעות חוזים אישיים. )עובדי קבלן, עובדי חברות כוח אדם(. שוק עבודה זה מתרחבת בגלל הכנסה שלמשנה, קבלני באמצעות אדם, כוח חב' באמצעות חדשות- העסקה תבניות

תהליכים שמכרסמים בכוח המיקוח של העובדים:Outsourcing.מיקור חוץ, חלק מתהליך הייצור במפעל מוצא לביצוע מחוץ למפעל -

לעיתים זה גם נעשה במדינות אחרות.ההסכמים את ועוקפים העובדים של המיקוח בכוח שפוגעים נוספים תהליכים הקיבוציים- תהליכי הפרטה- כאשר מפעל מפוצל למס' מפעלים עצמאיים זה גורם

לפיצול העובדים, מס' העובדים בכל מפעל קטן יותר.לנו שיש למצב מגיעים אנו תנאי העבודה, של של הסדרה משפטית 3 ברמה

מפלסים של זכויות:מפלס בסיסי ומזערי- של משפט עבודה חוקי )חופשה שנתית, דמי מחלה וכו'(. (1בהסכמים (2 מקורו כלומר, הקיבוצי- העבודה במשפט שמקורו זכויות של מפלס

קיבוציים. מפלס זה הולך ומצטמצם. מפלס של זכויות וחובות שמאורגנים בחוזה אישי- על בסיס מו"מ אישי. כאשר הזכויות (3

והחובות נקבעות ע"פ כוח המיקוח של העובד.מסוימת ובסביבה אידיאולוגית גלובאלי תהליכים אלה שמתרחשים בשוק עבודה )ניאו-ליברלית(, יוצרים שחיקה במשפט העבודה, שחיקה בהגנה על זכויות עובדים.

התפתחות משפט העבודה בישראל: תקופות/שלבים:4ניתן להבחין ב-

- מורשת השלטון העותומאני בתחום משפט העבודה אוטונומיה מגזרית1918-1948 א(מצרך, היא שהעבודה הייתה ההיא בתק' שההנחה כיוון קיימת. הייתה בקושי

סחורה, ולעובד לא צריכה להיות שום הגנה, הוא משיג לפי מה שנכרת בחוזה. - נמנע מלהתערב מטעמים פוליטיים ביחסי העבודה בא"י. ביןהשלטון המנדטורי

היתר, כיוון שהוא לא רצה לנקוט עמדה בעניין הסכסוך בין יהודים וערבים. מדוברכיבוש העבודה היה שלה הגדולים אחד המאבקים והציונות, יחסי העבודה על כך כן. ולערבים עבודה תהיה מצב שליהודים לא יהיה שלא ליהודים, העברית שהמאבק סביב כיבוש העבודה העברית היה גם פוליטי, אך הבריטים לא רצו לנקוט בכך עמדה. מלבד זה, הייתה להם עמדה עקרונית שלא להתערב באופן משמעותי בהסדרי חקיקה ביחסי עבודה במדינות שבהן הם שולטים. פורסמו באותה תקופה

כמה פקודות, רובן נגע לענייני בטיחות ובריאות במקום העבודה. - שכאמור, מטרתה להבטיח1946פק' מרכזית- נותרה עד היום- פק' בתי החרושת-

תנאי בריאות, בטיחות במקום העבודה. כיום, פק' זו נמצאת בנוסח חדש- "פק'".1970הבטיחות בעבודה-

מה שאפיין את ההסדרה של יחסי העבודה באותה תק' הייתה הסדרה אוטונומית 8באמצעות הסכמים קיבוציים של תנאי העבודה. כאשר ההסדרים הללו מבטיחים

שעות עבודה, חופשה שנתית, פיצויי פיטורין, מנוחה שבועית, הכרה בסמכות האיגוד המקצועי ועוד. כאשר הגורם הדומיננטי בעיצוב ההסכמים הללו זה "ההסתדרות"

והיא הכוח המניע אחרי ההסדרה ואינה רק איגוד מקצועי1920שמוקמת בשנת אלא גם היו לה קרנות פנסיה, עסקה בביטוח בריאות, קופ"ח, היו לה מפעלים

כלכליים, חב' העובדים, מבחינה זו כאמור הייתה גורם מאוד מרכזי. - זו תקופה שבה מחוקקים רבים מחוקי המגן- חוק נורמטיביות ממלכתית1948-1969 ב(

שעות עבודה ומנוחה, חוק חופשה שנתית, חוק יישוב סכסוכי עבודה, חוק הסכמיםקיבוציים, חוק פיצויי פיטורין ועוד. מדובר על נורמות חוקיות כופות.

קיבוצית1969-1985 ג( נורמטיביות ב- העבודה-69- במשפט מרכזי אירוע מתרחש ' הקמת בתי הדין לעבודה. עד אז, סכסוכי העבודה הגיעו לבתי משפט אזרחייםוהייתה חוסר שביעות רצון גדולה מדרך הטיפול של בתי משפט אזרחיים רגילים

בסכסוכי העבודה. וזאת מכמה טעמים:הליך השיפוט היה בלתי יעיל וארוך .1פרוצדורה נוקשה .2עלות ההתדיינות המשפטית הייתה גבוהה יחסית .3החברתיים .4 הייחודיים באספקטים לטפל ערוכים היו לא המשפט בתי

והכלכליים שמאפיינים סכסוכי עבודה סיבה פוליטית- עמדת ההסתדרות- שבמדיניותה, נמנעה ככל האפשר להתדיין .5

סברה שהיא משום רגילים, אזרחיים משפט בבתי עבודה בסכסוכי העובדים. לעמדות עוינת גישה מפגינים הללו בבתי המשפט שהשופטים ההסתדרות הצהירה שאם יוקמו בתי דין מיוחדים לעבודה היא תגלה נכונות

לפתור סכסוכי עבודה בדרכים משפטיות. עם הקמת בתי הדין לעבודה, אחת השאלות שעולות- מה היחס בין ביהמ"ש העליון

לבין ביה"ד הארצי לעבודה? - שמגר קובע הלכה: ביהמ"שפס"ד נביל חטיב נ' ביה"ד הארצי לעבודה בבג"צ-

העליון צריך לנהוג בריסון ורצוי שלא יתערב בפסיקתו של ביה"ד הארצי. הוא יתערברק במקרים שבהם מתקיים אחד התנאים הבאים:

 נתגלתה בפס"ד של ביה"ד הארצי טעות משפטית מהותית- לעניין זה, לא משנה אם הטעות שורשיה בסמכות או במהות.

 משפטית בשאלה כאשר ביהמ"ש- של התערבותו את מחייב הצדק כאשר מסוימת יש כמה גישות סבירות לפתרון השאלה- רצוי שביהמ"ש העליון לא

יתערב ולא יכפה את הפיתרון הרצוי בעיניו. לאורך השנים יש התערבות של בג"צ אך היא התערבות יותר מינורית בענף זה

מאשר בענפים אחרים. ' נולד חוק ההסדרים85- ב- - היום- תקופה ניאו ליברלית/פוסט משפט העבודה1985 ד(

שהיה חלק מתוכנית כללית לעיצוב המשק שאז היה במשבר, ואז ראש הממשלה- פרס, ושר האוצר- מודעי מובילים את התוכנית לעיצוב המשק. כשתוכנית זו משנההמדינה, מעורבות את מצמצמת הכלכליים, המשחק כללי את רבה במידה מתחילים הליכי הפרטה, מתחיל עניין חב' האדם כחלק מהפרטה של יחסי העבודה. חוק ההסדרים חוקק משום שאמרו שיש משבר כלכלי ונדרש להכניס הרבה שינויים חוקיים, ואם יעשו זאת בהליכים רגילים זה ייקח הרבה זמן, ולכן, כיוון שיש מצב חירום כלכלי, יוצרים חוק שבו מכניסים את כל החוקים, ביטול חוקים, תיקונים ועוד, מצמידים אותו לחוק התקציב, וכאשר מצביעים על תקציב המדינה יצביעו גם על חוק ההסדרים וכך כל השינויים יעברו בהליך אחד מהיר. מאז, חוק ההסדרים הפך

לקבוע.

זכויות יסוד חוקתיות של משפט העבודה: ' חוקקו שני חוקי יסוד- כבוה"א וחופש העיסוק. אנו נבחן את השפעת שני92בשנת

חוקי יסוד אלו על מערכת יחסי העבודה.על מדברים אנו ומעבידים, עובדים בין העבודה יחסי על מדברים אנו כאשר

קונפליקט מובנה שקיים ביחסים אלו. לצדדים יש אינטרסים שונים ולכן, יש קונפליקט בניהם כשכל אחד רוצה לממש את

האינטרס שלו, שלעיתים מתנגש עם האינטרס של הצד השני.יסוד אלה, התקיים איזון בהגנה על האינטרסים של שני עד לחקיקת שני חוקי וגם מוגנות ברמת החקיקה הרגילה, הצדדים. כלומר, הזכויות של העובדים היו

הזכויות של המעסיקים היו מוגנות ברמת החקיקה הרגילה.:עיגון זכויות מעבידים בחוקי היסוד -עם חקיקת חוקי היסוד

- מגינה על האינטרסים של המעביד בכך שמפעל או חברה הם קניינו וישזכות הקניין (1או בזכויות פגיעה אין עוד כל רוחו על העולה ככל בהם לעשות אפשרות לו

אינטרסים אחרים. - לפי השופט ברק- זה חופש, בין היתר, של המעסיק להעסיק או לאחופש העיסוק (2

להעסיק. זה לא החופש של העובד להיות מועסק, וגם לא החופש של העובד להיותמועסק בתנאים הוגנים.

- נגזר מתוך הזכות לכבוד. מאוטונומיה של הרצון נגזר עיקרוןאוטונומיה של הרצון (3 חופש החוזים. בין היתר, כשנהנים מהאוטונומיה של הרצון, נהנים משני המרכיבים של חופש החוזים- חופש ההתקשרות, חופש עיצוב החוזה. חופש החוזים הוא בעצם

מהווה חירות נוספת שמעגנת את האינטרסים של המעסיק ברמה החוקתית.עיגון זכויות עובדים בחוקי היסוד:

- החופש לבחור עיסוק לפי מה שהעובד רואה לנכון.חופש העיסוק .1 - נגזר מתוך הזכות לכבוד. למשל- שוויון בקבלה לעבודה, תנאי עבודהעיקרון השוויון .2

וכו'.

- נגזר מתוך הזכות לכבוד.זכות לקיום מינימאלי בכבוד .3מצד יסוד חוקי חקיקת של המהלך על הביקורת על מסתכלים אנו כאשר עוגנו ובעלי הקניין האינטרסים של העובדים- בעוד שהאינטרסים של המעבידים ברמה החוקתית, האינטרסים של העובדים נשארו ברובם ברמה החוקית. כלומר, חוקי היסוד הפרו את האיזון שהיה קיים בהגנה על אינטרסים של העובדים מצד

אחד והמעבידים מצד שני.כיצד מאזנים את המצב?

' נעשה ניסיון לחוקק- "חוק זכויות חברתיות".94: ב- 1 פיתרון בריאות, דיור, צרכים- למימוש הנוגעות רווחה חברתיות- זכויות על כשמדברים

חינוך, קיום מינימאלי בכבוד ועוד. אך זכויות אלה כוללות גם זכויות עובדים- זכות חופש ההתארגנות, חופש השביתה,

זכות לניהול מו"מ קיבוצי. הרעיון היה, שאם יחוקק חוק זה אז זה יצור איזון לשני חוקי היסוד שעל פי הביקורת

מגנים על בעלי הקניין ועל המעבידים באופן מוטה. הרעיון של הצעה זו- זה לעגן זכויות חברתיות וזכויות עובדים בחוק וע"י כך לגרום

לאיזון.זכויות חברתיות. אך 2 פיתרון גוזרים מכבוה"א גם : הפיתרון הפרשני- השופטים

השופט ברק והשופט אור- לא מוכנים לכך. כלומר, הפרשנות שלהם של כבוה"א היא לפי מה שהם מכנים- מודל צר של מושג כבוה"א שלא כולל חלק מהזכויותלקיום הזכות כולל- כן שהוא מהזכויות אחת קטן. חלק רק אלא החברתיות,

מינימאלי בכבוד. - הזכות לחינוך. משרד החינוך מספקבג"צ שוחרי גילת המבקרים טוענים שלאחר

להם תקציב בשל הזכות לחינוך שנובעת מהזכות לכבוד.זכויות עובדים, זכויות רווחה נגזור גם השופט ברק+אור- בהישענות על כבוה"א

וכיוצ"ב. - התנגשות בין זכות הקניין של המעביד לביןפס"ד פלסטיין פוסט נ' ג'ואנה יחיאל

זכויות של עובדים- במקרה זה, זכויות של עיתונאים לחופש הביטוי.ונמכר למו"ל אחר, שהחליט ימנית ג'רוזלם פוסט היה בעל אידיאולוגיה העיתון שרוצה לשנות את סגנון הכתיבה בעל האופי הפוליטי ימני שהיה קודם לכן והם מתקוממים על כך ופונים לביה"ד לעבודה הפגיעה בחופש הביטוי, חופש העיתונות,

חופש הציבור לדעת וכו'.לו להתערבהשופטת אלישבע ברק לגיטימית. אסור צנזורה מצד המו"ל אינה :

יש יומיומי בכתיבה עיתונאית של העיתונאים בעיתון. מצד שני, גם למו"ל באופן הזכות לחופש ביטוי ואף זכותו לא להעסיק עיתונאים שכתיבתם מקוממת אותו. ואם עיתונאי פורש/מתפטר בעקבות הגבלה של המו"ל על הכתיבה העיתונאית שלו, הרי

- שאומר- אם )א( לחוק פיצויי פיטורין 11 סעיף  שהוא זכאי לפיצויי פיטורים, ע"פשביחסי אחרות נסיבות או עבודתו, בתנאי מוחשית הרעה בשל מתפטר עובד

העבודה, הרי הוא זכאי לפיצויי פיטורין.זה מפס"ד אתהמסקנה להדוף רשאי הוא בעיתון מועסק העיתונאי עוד כל -

הלחצים של המו"ל, אך הוא צריך לדעת שהמו"ל יכול להגיב בפיטורין. זו הגנה יחסית חלשה על חופש הביטוי. משום שאם מקום התעסוקה שלו עומד על הפרק כאשר הוא מחליט לפרסם בניגוד לדעתו של המו"ל, אז העיתונאי עלול

להפעיל צנזורה עצמית.פס"ד זה מגיע לביה"ד הארצי לעבודה לאחר ערעור:

שם יש עמדה נוקשה של הנשיא גולדברג- הוא סבור שהמו"ל רשאי לכוון את העיתון לנתיבים הרצויים לו, לקבוע את הקו הפוליטי הכלכלי של העיתון, לא חייב לפרסם דעות נוגדות, הוא יכול להטיל על העיתונאי לכתוב כתבה בכיוון ובנושאים שנראים

לו. השופט גולדברג סבור שאין בסירוב של המו"ל לפרסם מאמר של עיתונאי משום פגיעה בחופש הביטוי. כיוון שלפי דבריו, העיתונאי יכול למצוא לו בימה אחרת, או

להקים לו בימה משל עצמו.הבעייתיות בעמדה זו:

האלטרנטיבות בעייתיות. ראשית, הרעיון של הקמת בימה אחרת- אין הרבה מקומות בשוק התקשורת הישראלי. הוא מאופיין בריכוז בעלויות )מס' תאגידים ששולטים בשוק זה(, ובנוסף, הוא מאופיין בבעלויות צולבות. כלומר, תאגיד/אדם ששולט בכלי

תקשורת אחד, יש לו גם בעלות על כלי תקשורת אחר. שנית, גם מציאת בימה אחרת הוא בעייתי. כי אותו עיתונאי בנסיבות אלה יוגדר כסוג

של מעורר צרות. כאשר מעגנים את הזכות לקניין ברמה החוקתית, אז ההגנה עליה הופכת להיות

משמעותית יותר.זכות )זכות הקניין/חופש העיסוק( לבין זכות חוקתית יש התנגשות בין ואז כאשר

אחרת שנמצאת בחוקי היסוד, אנו נדרשים לעשות איזון. כאשר מדובר על זכויות ברמה נורמטיבית שונה- אנו עושים איזון אנכי. כלומר, אם יש חוק הפוגע בזכות חוקתית ביהמ"ש נדרש לפנות לפסה"ג, ואז ראשית, נדרש לברר האם החוק פוגע בזכות, לאחר מכן, אם קבענו שהייתה פגיעה, אנו צריכים לבדוק אם זה היה לפי חוק, או מכוח הסמכה מפורשת בו, ולאחר מכן, נדרש לבדוק אם החוק הולם את ערכי מדינת ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית. השופט ברק אומר- שזכויות היסוד המנויות היסוד מבטאות את ערכי מדינת ישראל- כמו

כבוה"א. אבל, הביקורת אומרת- כאשר לוקחים את הפרשנות של ברק לכבוה"א, או בכלל,וכלכלית, ותפיסה חברתית עבודה יחסי ישראל בהקשר של מדינת לערכיה של מוצאים שהתפיסה של השופט ברק היא ימנית, נאו-ליברלית מבחינה אידאולוגית. כלומר, מדגישה את החירויות השליליות- צמצום תפקידה של המדינה או הטלת איסורים על התערבות המדינה בחיי החברה והכלכלה, העמדה במרכז ומתן משקל

משמעותי לזכות הקניין וחירויות כלכליות.זה לא בעוד שהביקורת אומרת שכאשר אנו מסתכלים על הפרשנות של ברק, מסתדר עם ערכי מדינת ישראל לאורך השנים שמאופיינים בתפיסה סולידארית,

כגון: חקיקת המגן, חוק הסכמים קיבוציים ועוד.ולכן, לדעתה חשוב לעגן את הזכויות החברתיות ברמה החוקתית.

3לאחר מכן, אנו בודקים האם הפגיעה בחוק היא לתכלית ראויה- פס"ד תנופה- חב' כוח אדם שעתרו לבג"צ נגד תקנות שהטילו עליהן מתן ערבויות לצורך תשלום

משכורות העובדים. נטען בעתירה שנפגעה זכותם לחופש העיסוק. ביהמ"ש בוחן את העניין ואומר- אכן הייתה פגיעה בזכות יסוד חוקתית, והוא בוחן האם פגיעה זו הייתה לתכלית ראויה, ומוצא שכן. כיוון שהתכלית כאן הייתה להבטיח

את הביטחון הסוציאלי של העובדים וזו תכלית ראויה.בשלב הבא- בודקים את מידתיות החוק- לפי שלושת מבחני המשנה.

יחסי נוספות ברמה החוקתית במישור של בשלב הבא- נדרש לבדוק התנגשויות עבודה.

- מדובר בהתנגשות בין זכות הקניין לבין הזכות לפרטיות.פס"ד אונ' ת"אשמגישים העובדים את לחייב רצתה כמעסיקה שהאונ' כך על דובר בפס"ד מועמדות למכרז פנימי לתפקיד באונ', לעמוד במבחני התאמה. נשאלה השאלה-

האם היא רשאית לדרוש זאת מהם, ואם כן, באילו תנאים?הבעיה שעולה היא- האם המבחנים האלה מהווים פגיעה בזכות לפרטיות?

: הסייג לעריכת מבחנים כאלה לעובדים זה המהימנות שלהם, והתקפותביהמ"ששלהם. כלומר, מבחנים כאלה צריכים להיות מהימנים ותקפים.

מהימנות- בודקת עקביות- האם הנבחנים קיבלו אותה תוצאה באותם מבחנים.תקפות- האם המבחן בודק את מה שהוא אמור לבדוק.

חלק מהמבחנים שנעשים מאוד שנויים במחלוקת- למשל גרפולוגיה- לא ברור מהבדיוק היא בודקת והאם היא תקפה ומהימנה.

ישנם מדענים בפס"ד שטוענים שתקפות של גרפולוגיה לא קיימת, ואין לה שוםבסיס. וישנן גם דעות אחרות.

ויכול להבחין בין אמת דומה הדבר לגבי פוליגרף- האם זה מהווה מכשיר אמין? לשקר?

בפס"ד זה אין הכרעה, אלא רק העלאת ספקות שונות.ברק אמר שהשימוש בפוליגרף פוגע בכבוה"א. אך אין לגבי זה החלטה סופית.

ביה"ד מגיע למסקנה- יש סמכות להנהלה מתוקף הזכות הקניינית החוקתית לדרושנובע מזכותו לנהל את מפעלו כפי שהוא וזה מהעובד לעמוד במבחני התאמה.

רואה לנכון.:ישנן מגבלות על הפעלת הזכות הזו אך זכות זו אינה מוחלטת.

- עיקרון השוויון מעוגן ברמה החוקתית, נגזרמטעמים של שוויון ואיסור הפליה - - 42 חוק שירות התעסוקה- סעיף  מכבוה"א, ומעוגן גם בחוקי השוויון. למשל-

הפליה, סעיף  אוסר בעבודה- הזדמנויות שוויון להפלות )א( 2 חוק אוסר - עובדים או בין עובדים מחמת מין, גזע וכיוצ"ב. הפליה זו אסורה גם בקבלה

לעבודה, תנאי עבודה, קידום, פיצויי פיטורין, הטבות ועוד.לכבוה"א מעגן את הזכות7- מגבלות חוקתיות- סעיף מטעמים של פרטיות -

לפרטיות. יש גם את חוק הגנת הפרטיות שמטיל מגבלות על פגיעה בפרטיות. )ב( לח"י כבוה"א- מדובר על סעיף ייחודי לנושא שלנו. משום שאנו7סעיף

עבודה, יחסי לנו וכיוון שיש לפגיעה בפרטיות. מרצון מדברים על הסכמה ההנחה בדבר אי השוויון בכוח המיקוח בין העובד למעביד זה שהעובד סובלניתן לפחות או מרצון, היא לא והרי שההסכמה ביחס למעסיק. מנחיתות להעלות ספקות האם יש כלל לעובד אופציה שלא להסכים במקרים מסוימים.

הראויה התכלית את בודק התאמת -ביהמ"ש את לבדוק אכן רוצה המעסיק העובדים לתפקיד. - האמצעי הוא מידתי בתנאי שהוא מהימן ותקף. אם המבחניםבחינת המידתיות

אינם כאלה, אז הם אינם מידתיים.למשל- אם המבחנים מבקשים מהעובד מידע שכלל לא קשור לתפקיד שלו.

כדי המידע על תוך יכול להשתמש במבחני ההתאמה, במקרה שלנו, המעסיק גם צריך לנהוג זכות לפרטיות. הוא מגבלות מסוימות שנגזרות מעיקרון השוויון,

בתום לב- כלומר, ששני המבחנים יהיו מהימנים ותקפים.

חדירתו של המעביד לתיבת הדואר האלקטרוני שלהעובד:

כיום, רוב העובדים עושים שימוש בדואר האלקטרוני ככלי עבודה. אך הם עושים בוגם שימוש לצרכים אישיים.

טעמים מרכזיים:2ידוע שהמעסיקים במעקב אחר העובדים, והם עושים זאת מ-כדי לשמור על האינטרסים שלהם בכל הנוגע למידע, סודיות מסחרית. .1כדי לעקוב אחר התפוקה של העובד. .2

יש לנו מצד אחד את האינטרס של המעסיק, מול זכותו של העובד לפרטיות. פס"דים שסותרים זה את זה.2בנושא זה ניתנו

עד כה, ביה"ד הארצי לא נתן את פסיקתו בנושא, אך גורמים שונים החלו להפעילקולם בעניין.

- עובדת שתבעה אתפס"ד טלי יזקוב ענבר נ' הממונה על חוק עבודת נשים החברה שממנה היא פוטרה. והיא טענה שהיא פוטרה מחמת הריונה, בניגוד לחוק

עבודת נשים שאוסר את זה.לתמוך וכדי בהריון. נכנסה היא בטרם מהעבודה פוטרה שהיא טענה החברה בטענה זו, החברה צירפה את הודעות האימייל של טלי שמצביעות על כך שהיא מחפשת לעצמה מחליפה ומקום עבודה אחר בתקופה שהיא טרם הייתה בהריון.

טלי יזקוב ביקשה לפסול את הראיות הללו כיוון שהן פוגעות בפרטיותה. החברה טענה שהודעות אלה הוצאו מהמחשב שבו היא השתמשה מתיבת האי מיילולא אימייל של מקום העבודה. נוסף על כך, טענה החברה שהיא ששייכת לה, יידעה את העובדים ובכללם את טלי יזקוב, שהיא עורכת מעת לעת ניטור של כל תיבות הדואר האלקטרוני של החברה שמאוחסנות על גבי השרת, מטעמי הבטחה וטעמים של פגיעה של וירוסים וכו'. ולכן, החברה טענה שבעצם ההודעה לעובדיםהעובדת ובהסכמת זו בהודעה לראות יש ניטור, מבצעת שהיא לטלי, ובכללם

לפרוצדורה זו, כהסכמה למעביד לחדור לתיבת האימייל שלה. ביה"ד קבע: חדירת המעסיק לתיבת הדואר של העובד לא פגעה בפרטיותו. ולכן, הוא אישר להציג כראיה את הודעות הדואר האלקטרוני שהוציא המעסיק מתיבת

הדואר הזו. ההתנגשות עולה: יש סכסוך משפטי בין המעסיק לעובד, והמעסיק רוצה להביא כראיה הודעות מתוך תיבת הדואר של העובד שמוכיחות ואמורות לבסס את טענותיו

נגד העובד.נימוקיו של ביה"ד להחלטתו:

תיבת האימייל ניתנה לעובדת לצורכי עבודתה, ולא מדובר בתיבה פרטית, או תיבה (1הודיעה גם כאמור לעובדת. החברה רק שידועה מיוחדת סיסמא לה שנדרשת אפשרות שיש ידעה שהעובדת כך ניטור. לעת מעת עורכת שהיא לעובדיה ואין שוויוניים לא כוחות יחסי על טענה שמדובר טלי לתיבה. יחדור שהמעסיק ואומר- העובדת זו, זו כשוויונית, אך ביה"ד לא מקבל טענה להסתכל להסכמה ידעה מראש ויכלה לכלכל את צעדיה באופן כזה שהיא לא תכלול הודעות אישיות

במחשב שלה. וניתנה בעצם הסכמה מכללא למעסיק.ושמירת (2 ראויה, לתכלית הוא הרעיון כי מינימאלית, היא כאן בפרטיות הפגיעה

על להגן כדי האימייל לתיבת להיכנס נאלצה והחברה של המעסיק. האינטרס לא טעמים או סקרנות מטעמי ולא עובדת, אותה של התביעה מפני עצמה

רלוונטיים אחרים. ולכן, התביעה נדחית.

- חדירת המעסיק לתיבת הדואר האלקטרוני שלפס"ד אפיקי מים נ' רמי פישריכולות לשמש העובד היוותה פגיעה חמורה בזכותו לפרטיות ולכן, ההודעות אינן

כחלק מחומר הראיות. דובר על מעסיקה- חברה- שחשדה שיש עובד שם שמפעיל עסק פרטי וגם מתחרה בה בכך שהוא עושה שימוש בציוד. על מנת לתמוך בטענה שלה, החברה צירפה

לתצהיר שהגישה לביה"ד הודעות אימייל של פישר. הוא טען שמדובר בפגיעה בפרטיות, החברה טענה שלא מדובר בפגיעה לפרטיות, כי המחשב שייך לה ולא מדובר בחומר פרטי, אלא חומר ששייך לחברה ומצוי עלזו רק לצורכי ומלכתחילה פישר היה אמור להשתמש בתיבה השרת ששייך לה.

עבודה בלבד.ביה"ד קיבל את התביעה של פישר ופסל את ההודעות כראיות. וקובע:

אומנם התכלית של החברה הייתה ראויה, אבל האמצעי הוא לא מידתי. הפגיעהבפרטיות גדולה על התועלת.

החברה הגישה ראיות רבות על כך שהפסילה של הודעות אלה לא מהוות פגיעהחמורה ביכולת שלה להוכיח את תביעתה. ולכן, התביעה של העובד מתקבלת.

שני פס"דים אלה מנוגדים, והם יצרו מהומה. קרה מצב שגם ההסתדרות וגם לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים- המסגרת שמאחדת את כל המעסיקים, וגם יועמ"ש, והאגודה לזכויות האזרח וגופים נוספים-

רצו להצטרף להליך בביה"ד הארצי.החליטו הכלכליים- הארגונים של התיאום ולשכת הכללית העובדים הסתדרות

להסדיר עניין זה בהסכם קיבוצי שיחול על כל העובדים ומועסקים ע"י לשכה זו.ואכן, הם חתמו הסכם קיבוצי שקבע כמה כללים:

למעסיק יש זכות לקבוע את כללי השימוש במחשב במקום העבודה- בכל מה שקשור (1 לאבטחה, מסירת תיבות דואר לעובדים, התחברות וניתוק וסיפוק שירותי אינטרנט

ועוד.כלומר, (2 העובד- של פרטיים לצרכים גם יוכר העבודה במקום במחשב השימוש

שמעסיקים יאפשרו לעובדים להשתמש במחשב לצרכים פרטיים. אבל השימוש שלזה צריך להיות מידתי.

מדובר על (3 מסוימות- בנסיבות לתיבת האימייל של העובד המעסיק רשאי לחדור נסיבות שמקימות למעסיק סביר להניח בתום לב שהעובד עשה במחשב שימוש בלתי חוקי או שימוש שחושף את המעסיק לתביעות צד שלישי, או שימוש שיש בו כדי לפגוע בעסק. בנסיבות הללו- מעסיק רשאי לעשות פעולות של חדירה לדואר האלקטרוני, אינטרנט וכו'- במידה הראויה, בפרק זמן סביר, תוך צמידות למטרה. כל כניסה לתיבת דואר אישית נדרשת הסכמה מפורשת של העובד ואם העובד דורש

אז גם הוא יהיה נוכח כאשר נעשית החדירה הזו לתיבת הדואר האלקטרונית שלו.אותו בכפוף (4 צריך לעשות הוא הזה, שימוש במידע האישי עושה כאשר המעביד

לכללים מסוימים. כלומר, תוך פגיעה פחותה ככל האפשר בפרטיות העובד וכו'. הסכם זה עורר הרבה ביקורת, בין היתר, כיוון שהוא עושה שימוש במונחים מאוד כלליים ועמומים שמאפשרים טווח רחב של פרשנויות- מה זה מעסיק סביר? מה זה

הגינות/סבירות? מה זה מידתי בהקשר זה?וזה הופך את ההסכם למעורפל.

למשל- כאשר מדובר על הסכמה מפורשת לא ברור אם היא צריכה להיות בכתב אובע"פ.

בעניין זה התערב גם יועמ"ש- עמדתו נדרשה כיוון שדובר בזכות יסוד חוקתית.

והוא עומד על הבעייתיות בשאלת ההסכמה ביחסי העבודה. הרבה פעמים הסכמה חופשית, כפי שראינו, היא לא באמת הסכמה חופשית כי מדובר על פערי כוחות בין

הצדדים.היא הזו ההסכמה ואם חופשי. מרצון ניתנה היא האם בזהירות לבדוק ונדרש

לתכלית ראויה והיא מידתית.הסכמה מדעת:

ההסכמה צריכה להיות מרצון חופשי ומדעת. כלומר, לעובד במקרה הזה, שיהיה לו את כל המידע הדרוש לגבש הסכמה כי הרי הוא מוותר על פרטיותו. המעביד צריך לספק מידע מפורט לעובד על אופן הניטור, הנסיבות בהן זה יעשה, אופן השימוש

במידע, נדרש להזכיר לעובדים מעת לעת שהמעסיק מבצע את הפרקטיקה הזו.יזקוב, כיוון שלא קוימה כאן הדרישה יועמ"ש מבקר את פס"ד טלי זו, מבחינה

להסכמה מדעת. החברה לא הגישה שום הודעה לעובדים על עניין זה, לא היה קשר בין המדיניות

המוצהרת לבין מה שנעשה בפועל.להגנת הטבע נ' החב' בן אברהם דורית שנשלחה,פס"ד בעובדת מדובר -

שלה מהתשובות בחלק פוליגרף. לבדיקת הספקים, אחד עם סכסוך בעקבות יצא- שהיא אינה דוברת אמת. בעקבות התוצאות, היא הוזמנה לשימוע האבחון היו- כלומר, הסיבה העיקרית לפיטוריה היא פוטרה. מכן, ולאחר פיטורין, לפני

תוצאות הפוליגרף. ביהמ"ש: אי אפשר להסתמך על בדיקת פוליגרף כעילה לפיטורין, וזה יהווה פיטורין

שרירותיים.בין היתר, בגלל מהימנות הבדיקה, וזה יהווה פיטורין בחוסר תו"ל.

משכורות. למרות שלכאורה, היה8במקרה זה, ניתן לה סעד כספי- פיצויים של כ-אך העבודה. למקום להחזירה אכיפה- להיות צריך היה שהסעד לומר אפשר במקרה זה ביה"ד לעבודה טען שהמעביד סבר שהבדיקות של הפוליגרף הן נאמנות והתייחס לזה ככלי מהימן לבדיקת האמת, ולא הייתה לו כוונה לפעול בחוסר תו"ל,

ולכן, לא ניתן הסעד של אכיפה והחזרתה לעבודה. פוליגרף הוא כלי בעייתי, גם מכיוון שיש בו חדירה לפרטיות. והפעלתו פוגעת במידה שעולה על הנדרש בזכות לפרטיות. כלומר, הפעלתו אינה מידתית- לפי המבחן

השלישי של מבחני המידתיות )תועלת מול נזק(.

זכות יסוד- חופש העיסוק:הסוגיה המרכזית- הגבלות המוטלות על העובד בסיום יחסי עובד-מעביד.

- מהנדס מזון עבד בחב' מסוימת, וחותם על חוזה שבו נכתב- בתום יחסי1דוג' עובד-מעביד, העובד לא יעסוק בפיתוח מוצר דומה אצל גופים מתחרים, או שבכלל

לא יעסוק בפיתוח מוצר דומה. זו הוראה שמגבילה את חופש העיסוק שלו.- מהנדס חותם על חוזה של שמירת סודיות מסחרית.2דוג'

היבטים של הגבלה זו:2כאשר מדברים על הגבלת חופש העיסוק, מדברים על העובד מתחייב להגביל את העיסוק בתום יחסי עובד מעביד- חוזית. הגבלה זו (1

יכולה ללבוש מס' צורות: הגבלת זמן- בחוזה יש הוראה המגבילה אותו שהוא לא יעסוק בעיסוק זה, א.

למשך שנה/שנתיים. 50הגבלת תחום ג"ג- העובד לא יוכל לעסוק באותו עיסוק ברדיוס של  ב.

ק"מ מהמפעל.

הגבלת סוג העיסוק- למשל- מהנדס מזון יוכל להמשיך לעסוק בזה, אך ג.לא בתחום המשקאות, ואז אנו מגבילים לו סוג מסוים של עיסוק.

הגבלה שתכליתה כיבוד סודות מסחריים- שהעובד יכבד את הסודות המסחריים (2של המעביד. בעלת כמה מקורות:

החוק- חוק עוולות מסחריות, מטרתו לשמור על סודות מסחריים ולהטיל א. הגבלות על מנת למנוע פגיעה בסודות אלה. )יכול להיות נוסחא, רשימת לקוחות ועוד( יש לנו פה בעצם התנגשות של זכות הקניין של המעביד שצריך להגן עליה, וסודות המסחריים זה קניינו. אך מצד שני, יש לנו את חופש העיסוק- יש לנו שתי זכויות יסוד חוקתיות שמתנגשות- ואנו נרצה

למצוא את נק' האיזון.הפסיקה- הכירה בסודות מסחריים וברשימת לקוחות. ב.ולא לגלות ג. חובת הנאמנות- העובד ישמור על האינטרסים של המעביד

סודות מסחריים. תניה חוזית- יש חוזה בין העובד למעביד שקובע- שהעובד מתחייב לשמור ד.

על סודות מסחריים. פס"דים מרכזיים:2בשנים האחרונות, הפסיקה עסקה בנושא זה, ובאה לביטוי ב-

.פס"ד סער,פס"ד צ'ק פוינט המגמה היום- להמעיט בתוקף של התחייבויות חוזיות שמגבילות את חופש העיסוק

כאשר תכליתן של התחייבויות אלו היא מניעת תחרות מצידו של העובד. לעומת זאת, הפסיקה והחקיקה העבירו את המשקל לחיזוק המגבלות על חופש

העיסוק, שתכליתן- כיבוד סודות מסחריים. מבחינה חוזית, אם בחוזה קיימת הוראה שאומרת- אסור לעובד לעבוד בעיסוק שבו הוא עוסק משך תק' מסוימת- היא תהיה תקפה אם היא נועדה לא רק למנועגילוי סודות מסחריים. כלומר, היא תחרות, אלא מעבר לזה- למשל, כדי למנוע

נועדה לשמירת קניינו של המעביד- לשמירת סודותיו המסחריים. אך אם ההוראה נועדה רק למניעת תחרות- זה לא ייחשב ללגיטימי, ותניה זו לא

תהיה תקפה. - השופט ברק משרטט את הפיתרון הרצוי בהתנגשות בין חופש העיסוקפס"ד סער

לבין זכות הקניין של המעביד.'- הוא ממפה את האינטרסים השונים של השחקנים השונים:שלב א - הוא שחקן מרכזי. האינטרסים שלו הם- שלא יגבילו את חופש העיסוק שלו,העובד

העבודה היא קניינו )מבחינה זו יש פה זכות קניין( כמו גם כישוריו- הם משמשים לו להשתכרות ומימוש עצמי. האינטרס שלו זה שלא יוטלו מגבלות. שהוא יוכל לסיים את הקשר עם המעביד הקודם, ושלא יוטלו מגבלות למעבר שלו למעביד חדש, או

בכך שהוא יקים עסק מתחרה משלו. יש לו גם אינטרס שלא יכבדו את ההתחייבות החוזית שלו- הרי העובד חתם ומוכן להגביל את הזכות שלו. והוא ירצה לטעון שיש פה חוסר איזון בכוח המיקוח בינו לבין המעביד, וההתחייבות החוזית לא מבטאת את רצונו החופשי ולכן, יש לראותה

כבטלה. - מעוניין לשמור על סודותיו המסחריים, ועל קניינו, הוא השקיעהמעביד לשעבר

בפיתוח והכשרת עובדים, ולכן, מעוניין שיגבילו את חופש העיסוק של העובד. - לציבור יש כל מיני אינטרסים- ראשית, האינטרס שיכובדו זכויות חוקתיות.הציבור

שנית, שיכובדו הסכמים ושאנשים יכבדו את החוזים שהם חותמים עליהם. שלישית,שגורמים עובדים- של ניידות מידע, זרימת תחרות, שתהיה אינטרס יש לציבור

לצמיחה ושגשוג. רביעית, שהעובדים יממשו את הכישורים שלהם. אך מנגד, גםירצה להשקיע כי אם לא תהיה הגנה, המעביד לא סודות מסחריים. הגנה על

בפיתוח מוצר חדש, כדי שמישהו לאחר מכן יוכל להשתמש במה שהוא פיתח. - אינו רוצה שיוטלו מגבלות על קליטה של עובדים חדשים- הואהמעביד החדש

רוצה להשתמש בכישורים שלהם.ב שאינםשלב לכאלו להגנה, שראויים לגיטימיים אינטרסים בין מבחין ברק -'

לגיטימיים ולא ראויים להגנה. - האינטרס הלגיטימי שלו זה סודות מסחריים ורשימת לקוחות. לעיתים הםמעביד

מכונים כזכויות קנייניות או מעין קנייניות שנדרש להגן עליהן. לחוק העוולות המסחריות. מידע נגיש לציבור/מוצר מוגמר-5- סעיף "סוד מסחרי"

אינו מהווה סוד מסחרי. גם הגדרה זו משתנה מענף לענף ותלוית נסיבות. למשל- רשימת לקוחות וספקים, תכניות עסקיות, נוסחאות ושרטוטים, תוכנות מחשב, מידע

ממוחשב וכו'. מעביד צריך לנקוט אמצעים סבירים כדי לשמור על סודותיו המסחריים. אם זה

חשוף וגלוי- כנראה שזה לא סוד מסחרי.החשוב הוא- הידע והכישורים של אדם- אינם בגדר סוד מסחרי!

למשל- מתמחה עבד במשרד עו"ד שם הוא למד דברים ייחודיים וחדשים. וכעת הוא פותח משרד חדש ועוסק באותו תחום. הידע והכישורים שהוא רכש במשרד הקודם הוא לא בגדר סוד מסחרי, והמעביד לא יוכל לומר שאסור לו להשתמש בזה. כי אי

אפשר להשאיר דברים שלומדים ולא להשתמש בהם- הכישורים מתפתחים. - אם אדם עבד אצל מעביד מסוים,גם רשימת לקוחות- אינה בהכרח סוד מסחרי

והייתה לו רשימת לקוחות שאפשר להגיע אליה גם בדפדוף של דפי זהב. הרשימה המוגנת לה נדרש מאמץ מיוחד כדי להשיג אותה, ויש ערך משמעותי בכך שמשיגים

רשימה כזו מן המוכן. - יש לו אינטרס לגיטימי שלא תוגבל האפשרות שלו לעבוד בתחום המיומנות,עובד

כיוון שאם אנו נשלול את האפשרות שלו לעסוק בתחום שהוא מיומן בו, אנו נפגעבכושר ההשתכרות שלו.

- יש לו אינטרס לגיטימי לעודד צמיחה, יצירת מקומות עבודה, תחרות. מדוברציבור על אינטרס עצמאי במובן זה שיש מצבים שאם היינו שוקלים רק את האינטרסים הלגיטימיים של המעביד, ורק של העובד, היינו מגיעים לפיתרון מסוים, אבל כאשר

אנו לוקחים בחשבון גם את האינטרס של הציבור הרי שהפיתרון שלנו יהיה אחר.- שיטת האיזון בין האינטרסים הלגיטימיים.שלב ג'

ברק לוקח כנק' מוצא לאיזון האינטרסים את האינטרס הלגיטימי של המעביד. כלומר, אנו צריכים להגן על האינטרס הלגיטימי של המעביד. ברק אומר- כמובןהאינטרסים בין האיזון את לבצע מנת על ולכן, מוחלטת, אינה זו שהגנה

הלגיטימיים, אנו צריכים להשתמש במבחן המידתיות והסבירות: תניה חוזית שמגבילה את חופש העיסוק של העובד על מנת למנוע תחרות, היא לא (1

אינטרס לגיטימי שמצדיק את ההגבלה על חופש העיסוק. בעיה חוזית מסוג זה 30שמטרתה למנוע תחרות של העובד במעביד אינה לגיטימית, ומנוגדת לסעיף

לחוק החוזים, משום שהיא נוגדת את תקנת הציבור.שלב (2 את עוברת כלומר, לגיטימית, היא מסחריים סודות כיבוד שתכליתה תניה

הבדיקה הראשוני, אבל אנו עכשיו בודקים האם היא מידתית. כלומר, האם ההגנה על הזכות הקניינית של המעסיק היא מידתית, או אם הפגיעה בחופש העיסוק של

-משך תק' ההגבלה העובד היא מידתית. כיצד נדע זו? אנו בודקים אותה מבחינת

שנים להגביל זה לא מידתי(, נבדוק גם10כמה זמן היא חלה. )למשל, מבחינת  ג"ג נבדוקשטח מידתי. לא זה יכול לעבוד בארץ- אינך - למשל, רשום בחוזה-

יכול לעבוד כמהנדסאת סוג העיסוק גם יש הגבלה קיצונית שאדם לא - למשל- מזון- וזה עבודתו העיקרית, לכן- זה לא סביר. ההגבלה פה לא מאפשרת לעובד להתפרנס. ההגבלה צריכה להיות יותר מצומצמת למשל- למוצר מסוים. כלומר,

המעביד זכאי להגנה על האינטרס שלו אך במידה הראויה.למשפט פונה ברק ומידתיות- סבירות מגדירים כיצד השאלה- עולה זאת, עם

המשווה: ברק אומר- הגבלה לא תימצא כמידתית אם היא מגבילה את כושר ההשתכרות שללהשתכר אפשרות תהיה שלעובד נדרש כלומר, הנדרשת. למידה מעל העובד

בסכום מסוים.על חופש העיסוק על עובדים שמשתכרים אין תוקף להגבלות למשל- בבלגיה-

₪- אין תוקף4,000מתחת למינימום מסוים. כל מי שמשתכר למשל מתחת ל- להגבלה על חופש העיסוק שלו.

ישנן מדינות )כמו איטליה( שבהן מחייבים את המעביד לשלם לעובד תשלום מיוחדבעת תק' ההגבלה, שאינו נכלל בשכר הרגיל.

חודשי שכר לאחרי סיום יחסי עובד- מעביד על ההגבלה.6בגרמניה- משלמים בספרד ושבדיה- יש פיצוי על תק' ההגבלה במשך כל התק'.

מה מידתי באשר למשך תק' ההגבלה?בספרד החוק קובע תק' של שנתיים- אך זה רק כשמדובר בעובדים מומחים.

חודשים- כאשר מדובר בעובדים מן השורה.6ו- חודשים. באוסטריה וגרמניה- נק' של שנתיים.6בפינלנד נקבעה תק' של -

מה מידתי באשר לתחום הג"ג? אי אפשר להטיל הגבלה המאלצת את העובד להחליף את מקום המגורים שלו.להתחרות יכול העובד שאכן ג"ג תחום באותו להיות צריכה ההגבלה כלומר,

במעסיקים שלו.מה מידתי באשר לסוג העיסוק?

ההגבלה צריכה להיות כזו שתאפשר לעובד לנצל את הכישורים שלו ולו בייצור מוצראחר. ההגבלה צריכה להיות זהה לעיסוק שבו העובד עבד אצל המעביד.

מה מידתי באשר לאינטרס הציבורי? נדרש לבדוק את הצרכים של שוק העבודה, פיתוח התעשייה וכו' על מנת למצוא

מה מידתי ומה עולה על הנדרש. רק לאחר שהתניה עומדת במבחן המידתיות- כלומר, אינה פוגעת באופן לא מידתי

באינטרסים הלגיטימיים של העובד ושל הציבור- רק אז יינתן לה תוקף. סעיף אם היא לא מידתית- היא בטלה. אך זה לא אומר שכל החוזה לא תקף- לפי

- אפשר לשנות את התניות הללו- למשל, צמצום המועד, הקטנת לחוק החוזים 31התחום הג"ג, צמצום סוג העיסוק האסור וכו'.זה הפס"ד הראשון שקבע שתניהפס"ד דן פרומר וצ'ק פוינט נ' רד גארד -

שמגבילה את חופש העיסוק מטעמי תחרות אינה תקפה. היה מדובר בדן פרומר שנים4שהיה מהנדס תוכנה בחב' רד גארד, והיה מנהל הפיתוח של החב' במשך

והתפטר. לאחר מס' חודשים, החל לעבוד בחב' צ'ק פוינט כמנהל פיתוח בכיר. הוא היה חתום על חוזה עבודה עם רד גארד שבו נכתב- צריך לשמור על סודות החב',

גארד במשך לרד בכל עסק מתחרה או בעקיפין במישרין 22וכן, לא לעסוק חודשים ממועד הפסקת עבודתו בחברה. ברגע שפרומר הלך לעבוד בצ'ק פוינט,

חב' רד גארד הגישה בקשה למתן צו מניעה נגד דן ונגד צ'ק פוינט. שתי החברותהאלו מתחרות בתחום אבטחת המידע ורשתות המחשבים.

ביהמ"ש: תניה שמגבילה את חופש העיסוק היא לגיטימית רק כאשר מדובר על שמירת סודות מסחריים. בהיעדר סודות מסחריים, חופש העיסוק גובר על חופש

טעמים:5ההתקשרות. וזאת בשל  חוק יסוד חופש העיסוק שמעניק חופש לכל עובד לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או

משלח יד. כמו כן, הכישורים והמיומנויות של העובד מוגנים מכוח חוק יסודכבוה"א, דרך זכות הקניין.

 בחזקת חוסר השוויון הבסיסי שבין כוחו של העובד לזה של המעביד. לכן, אין לתת תוקף לתנאים מסוימים בחוזה האישי. כלומר, לא יהיה תוקף כי העובדחתם אך זה לא ביטא את רצונו החופשי, ולכן, אפשר לא לתת תוקף לתניה זו.

 הגבלה כזו על ניידות העובד תפגע ביכולתו להגשים את עצמו, להתקדם, לשפר את תנאי עבודתו, ואולי אף לפתוח עסק בבעלותו.

 הגבלה כזו פוגעת בתחרות החופשית, תפגע בצרכנים כי אם אין תחרות המחירים יהיו יקרים, התחרות מעודדת הקמת חברות חדשות בכללן חברות שמוקמות

ע"י העובדים עצמם. .אינטרס הציבורי במעבר מהיר וחופשי של מידע במשק

: גם במקרים שבהם המעסיק הכשיר את העובד והשקיע משאבים יקריםביהמ"ש בהכשרתו, ובעקבות זאת העובד מתחייב לעבוד אצלו תק' מסוימת- גם אז ניתןאת בו שהשקיע המעביד את לעזוב יכול הוא כלומר, העיסוק. את להגביל

המשאבים, אך לא לעבוד אצל מישהו אחר.הגבלה על חופש העיסוק מטעמי סוד מסחרי וכן מטעמי הכשרה:

- אדם שעבד משך שנים כרוקח אצלפס"ד עדי עמיחי וניו פארם נ' סופר פארם זכיינית של סופר פארם. אותה תק' הוא לקח חלק בקורס שהכשיר חלק מעובדי

סופר פארם כעתודה ניהולית. הקורס הזה נערך ומומן ע"י סופר פארם. העובד היה חתום על חוזה/כתב התחייבות שבו הוא התחייב לשמור בסודיות במהלך הקורס ואחריו על כל מידע שיימסר לו במהלך הקורס/במהלך העבודה. וכן, הוא

חודשים בעסק מתחרה.12התחייב לא לעבוד במשך מס' ימים לאחר שהפסיק לעבוד בסופר פארם הוא החל לעבוד באחד הסניפים של

ניו פארם. בניו פארם הוא קיבל קידום, והפך להיות רוקח אחראי, לעומת הסופר פארם שם

היה רק רוקח.מגישה וגם פארם, בניו לעבוד למנוע ממנו תביעה מגישה פארם סופר חברת

תביעה נגד ניו פארם- שלא תעסיק אותו. האם יש פה פגיעה בסוד מסחרי? בעניין המידע שהוא צבר במהלך הקורס ועבודתו

בסופר פארם?יש להדגיש- ידע, ניסיון וכישורים של אדם לא נכלל כסוד מסחרי.

ביהמ"ש בודק האם היה כאן סוד מסחרי ואומר- יש לסופר פארם דבר שניתן לסווגו כסוד מסחרי וזה ספר בשם- "ספר הזיכיון"- כולל מידע סודי רב ערך איך להפעיל

סניף של הרשת. אם אכן היה עובד בכיר שנוטל את ספר הזיכיון והיה עובר לסניף מתחרה- היה

מדובר על סוד מסחרי. אך מה שדובר בפועל, זה אותו קורס שעמיחי נטל בו חלק, ושם הוא נחשף למידע

מועט וחלקי שלא נופל לדעת ביה"ד בגדר סוד מסחרי.

מעבר לכך, מדובר על מעבר לגיטימי, הוא לא פתח סניף מתחרה לסופר פארם, אלא עבר לניו פארם כי קיבל שם קידום- יש לו זכות להתפתח ולממש את כישוריו-סוד אין פה. לכן, אין הצדקה להגביל את חופש העיסוק בשל סוד מסחרי אך

מסחרי.יש התחייבות שלו שהוא חתם על עניין ההכשרה. האם עולה שאלת ההכשרה-

ההשתתפות שלו בהכשרה מצדיקה הגבלה על חופש העיסוק?ביה"ד אומר שיש מס' שיקולים שצריך לשקול:

עלות ההכשרה למעסיק- האם העובד משתתף בעלות? .1התועלת מההכשרה שהעובד והמעסיק מפיקים. .2האם ההכשרה ייחודית או רגילה- האם היא במסגרת העבודה השוטפת? .3

ביה"ד קובע שאי אפשר להגביל את חופש העיסוק בכל פעם שהעובד נוטל חלקבהשתלמות.

במקרה זה- קובע ביה"ד- ההכשרה של עמיחי הייתה בעלת עלות נמוכה יחסיתסיים את הקורס, לא בכל המפגשים, לא השתתף עובד אותו המעסיק. עבור הנושאים שהועברו בקורס לא היו ייחודיים ונגעו לתחום רחב מאוד של ניהול ושיווקשל לעבודתו שייחודי ידע לו הובא לא רפואיים, מוצרים למכירת דווקא ולאו

רוקח/רוקח אחראי, הקורס הזה היה מתקיים גם אם הוא לא היה נוטל בו חלק. מבחינה זו- המחיר של הכשרת העובד עבור המעסיק לא מצדיקה את הגבלת חופש

העיסוק של העובד. כאשר מעביד שולח עובד לקורס על חשבונו, והעובד עוזב את מקום העבודה,

מ- יכול להגן על עצמו באחת זמן קצר לאחריו, המעביד או 2במהלך הקורס הדרכים:

להתנות את השתתפות העובד בקורס בכך שהעובד ישיב לו את עלות הקורס, ואת (1שכר העבודה בשעות שבהן הוא השתתף בקורס, אם שולם לו כזה.

מעסיק רשאי לבקש מהעובד לחתום על כתב התחייבות, לא לגלות מידע שהועבר לו (2במהלך הקורס.

- היה מדובר בטייס שהועסק ע"י ארקיע.פס"ד ארקיע קווי תעופה נ' חגי יהלום . לפני שהוא יצא להכשרה הוא757ארקיע שלחו אותו להטסת מטוסים בואינג

תק' תום לפני העבודה את ביוזמתו יסיים הוא שאם התחייבות כתב על חתם ההתחייבות של שנתיים- הוא ישלם לארקיע פיצוי בגין הכשרתו.

הפיצוי נקבע באופן מדורג- עזיבה אחרי שבוע- ישלם הרבה יותר אם הוא יעזובממש לפני תום השנתיים.

חצי שנה לאחר סיום הקורס הוא עזב את החברה. וחב' ארקיע הגישה תביעה בגיןפיצויים על ההכשרה.

במקרה זה, לעומת פס"ד סופר פארם, ביה"ד קובע- שכאן הושקעו משאבים רבים בהכשרת העובד, שניתן להצדיק בגינם את הגבלת חופש העיסוק של העובד למשך

תק' מסוימת, וזאת בתמורה להכשרה.מעבר לזה, ההגבלה כאן הייתה מידתית, משום שהיא הייתה מדורגת.

ראינו שסוד מסחרי כולל רשימת לקוחות, אך לא כל רשימה. - שחל עוסקת במתן שירותים רפואיים ללקוחותיה. היהפס"ד שחל נ' רוני טובל

שנים בחברה- היה איש מכירות ולאחר מכן קודם8מדובר באדם שעבד במשך חודשים.12למנהל. הוא היה חתום על סעיף סודיות ואי תחרות למשך

לאחר שהוא סיים עבודתו, הוא הלך לעבוד ב"נטלי"- החברה המתחרה.

חב' שחל הגישה תביעה לביה"ד בבקשת צו מניעה שאוסר על אותו עובד להתחרות בה, לפנות ללקוחות שלה, ולעשות כל שימוש בסודות המסחריים, וגם תבעה פיצוי

כספי. עלתה שאלת רשימת הלקוחות- היה מדובר בחברה שמשיגה את רשימת לקוחותיה באמצעות מעבר של סוכנים מדלת לדלת, או הסכמים עם בתי חולים, או הפנייה של לקוחות ע"י לקוחות אחרים. כלומר, אין זה מדובר על רשימה בה דולים שמות

מדפי זהב או אינטרנט, אלא החברה השקיעה משאבים יקרים ביצירת רשימה זו.לפנות אדם מאותו נמנע ולכן, מסחרי. סוד היא רשימת הלקוחות זו- מבחינה

ללקוחות של שחל. - היה מדובר בשני עובדים בכיריםפס"ד גירית נ' מרדכי אביב וחן מורגנשטיין

שעבדו בחב' גירית- שמספקת ומייבאת חומרי תקשורת מחו"ל ומפיצה בלעדית של חב' בשם "קרונה". שני העובדים הללו היו חתומים על הוראות של הגבלת חופש העיסוק. אחד מהם במשך שנתיים- שלא התחרה ולא יבוא במגע עם הספקים של

חודשים.12גירית שנתיים לאחר תום עבודתו. והעובד השני- ההגבלה הייתה למשך שני עובדים אלו במהלך עבודתם בחב' גירית, יצרו קשר עם חב' "קרונה" על מנתפיטוריהם, הם הקימו חברה לאחר לכן, גירית. במקום להיות המפיצים שלהם

שמטרתה הייתה- להיות סוכנת בלעדית להפצת מוצרי קרונה. חב' גירית הגישה נגדם תביעה- מטרתה למנוע את הגזל של היותה סוכנות בלעדית,

ולמנוע את הפנייה ללקוחותיה.בין חופש העיסוק לבין חובות אין פה עניין של סוד מסחרי, אלא התביעה כאן בין העובד יחסי אמון זה, חובת הנאמנות- חובת אחרות של העובדים- במקרה

והמעביד, וחובת תום הלב. חלק ממה שמעצב את סל הזכויות והחובות של עובדים ומעבידים במשפט העבודה

נגזר מהפסיקה.שתי חובות מרכזיות נגזרות מהפסיקה ומחוק החוזים הן- תום הלב, חובת הנאמנות.חובת וגם מוגברת, היא הלב תום חובת עבודה, יחסי במסגרת מזאת, יתרה

הנאמנות. מדוע? כיוון שחוזה עבודה הוא מסוג מיוחד, אינו חוזה רגיל של עסקה למשל. חוזה עבודהרבות זיקות יש שבו חוזה זמן, לאורך מתמשך שהוא זה במובן מיוחד הוא ומשמעותיות בין העובד למעביד לאורך חיי העבודה. ולכן, החובות האלה של לנהוג בתום לב, וחובת הנאמנות- במובן זה של לקחת ברצינות את האינטרסים של הצדשלו, למעביד אינטרסים בניגוד להיות יכול לא העובד עליהם- ולשמור השני והמעביד צריך לכבד את כבודו ופרטיותו של העובד- נוצר התנגשות בין חובות תום

הלב והנאמנות לחופש העיסוק. ביה"ד קובע- העובדים הפרו את חובת תום הלב, גם בתק' העבודה אצל המעבידוהקימו עסק גזלו את חוזה הבלעדיות מהמעסיק וגם לאחר מכן, ע"י כך שהם

מתחרה. במקרה זה, ההגבלה על חופש העיסוק שלהם לא הייתה גורפת, אלא מנעה מהם להתקשר עם קרונה- ספק אחד, הם יכלו להמשיך לעסוק בתחום. כך שההגבלה

פה הייתה סבירה ומידתית.זו, האינטרס הקנייני של המעביד- של בלעדיות ההפצה גבר על חופש מבחינה

העיסוק של העובדים.יכולים להיות בקשר עם ביה"ד גזר עליהם הגבלת עיסוק למשך שנה אחת- לא

קרונה למשך שנה.

סיכום: כאשר מדברים על הגבלת חופש העיסוק, ביה"ד יבחן את הנסיבות הבאות בטרם

הוא מגביל את העיסוק של העובד: .סוד מסחרי- למנוע ממנו להשתמש בסוד מסחרי ששייך למעסיק הקודם הכשרה מיוחדת- במקרים שבהם המעסיק השקיע משאבים יקרים ומיוחדים

להכשיר את העובד, והעובד התחייב לעבוד אצלו תק' מסוימת, ניתן להגבילאת חופש העיסוק לתק' הזו.

 אם העיסוק- הגבלת עבור מיוחדת תמורה לעובד העניק המעסיק כאשר מסתיימים יחסי עובד מעביד, והמעביד מוכן להעניק פיצויי פיטורים מוגדלים בתנאי שהעובד לא יתחרה בו- זה בסדר מבחינת ביהמ"ש על אף שזו הגבלה

על חופש העיסוק. חובת תום הלב וחובת האמון- פס"ד גירית. כאשר עובדים מפרים את חובת

תום הלב וחובת האמון, פוגעים באינטרס קנייני של המעסיק- ביה"ד יצדיקהגבלה של חופש העיסוק.

יחסי עובד מעבידמיהו עובד?

בכפייה, בהתנדבות, עצמאי, קבלן ע"י שונות- בתבניות להתבצע יכולה עבודה משתתפים חופשיים )פרי-לאנס(.

אפשרי גם תבניות העסקה משולשות- חב' כוח אדם, קבלני משנה וכו'. מה שמאפיין את הצורות השונות הללו, זה ההגנה המשפטית שזוכים לה מבצעי העבודה השונים. לכן, ההגדרה- "מיהו עובד?" היא קריטית. כיוון שבמשפט העבודה רק העובד נהנה מחוקי העבודה המגנים ועל זכויות סוציאליות המוענקות לו מכוח החוק, ורק הוא נהנה מזכויות הנגזרות מהסכמים/הסדרים קיבוציים. כך גם בכל הקשור לביטחון הסוציאלי- חוק הביטוח הלאומי- רק עובד יהנה מהזכויות בחלק

מהענפים. למשל- ענף ביטוח אבטלה- דמי אבטלה מוענקים רק לעובד.מה הסיטואציה המשפטית הנפוצה שמגיע לבתי הדין לעבודה?

עובד ומעביד חתמו על חוזה ששם מוגדר שהעובד הוא קבלן עצמאי, הוא עבד תק' מסוימת, וכעת הוא תובע את המעביד- הדבר המרכזי שהעובד יטען- התקיימו ביננו

יחסי עובד מעביד, ולא קבלן עצמאי. מדוע לטעון זאת? כי אז חוקי העבודה יחולו על האדם- יקבל פיצוי פיטורין, דמי הבראה, הלנת שכר

וכו'. עניין הגדרת עובד בעל נפקות משפטית לא רק בהקשר של משפט העבודה, אלא

גם בענפים אחרים: למשל- דיני הנזיקין- לפי פק' הנזיקין מכירים באחריות שילוחית של מעביד למעשה

עובדו, ומטילים על המעביד חובת זהירות מיוחדת כלפי מי שמוגדר כעובד.עבירת גם גניבה סתם. כבר מאשר עליה גניבה ממעביד- העונש הדין הפלילי-

השוחד- החמרה עם עובדי ציבור. דיני מיסים- פק' מס הכנסה קובע אמות מידה שונות לניכוי במקור ממשכורת,ניכוי במקור מתשלומים לקבלנים אחרים, או פטור ממס לחלק מפיצויי לעומת

הפיטורין, או הקלות בתשלומים לקופות גמל. קניין רוחני- זכות היוצרים מוענקת למעביד כאשר היצירה נעשתה תוך כדי עבודת

העובד אצל מעבידו.מדוע ההגנה הרחבה הזו?

עם במו"מ נחות במעמד שהם העובדים על להגן רצו כיום, גם היסטורית, המעבידים. ולכן, הריבון באופן פטרנליסטי מתערב ביחסים החוזיים ומגן עליהם,

ומעניק להם איזשהו סל של זכויות. היסטורית, ההגנה הזו יוחדה לעובדי תעשייה, ואז לא הייתה הגנה לעובדי ציבור

שלא הוגדרו כלל כעובדים. כיום, ההגדרה הזו במשך שנים התרחבה.כלכליות, חברתיות, נסיבות תלוית ערכית, שאלה היא העובד הגדרת שאלת

פוליטיות משתנות. כך למשל יש כאלה שטוענים היום- שצריך להצר את הגדרת מעמד העובד ולכלול בה רק עובדים חלשים- שאכן נמצאים במצב של נחיתות מול המעביד שלהם במו"מ

ולאחר מכן. למשל: יכול לבוא טיעון )כמו בפס"ד צ'ק פוינט(- מנהל פיתוח בכיר שחברות הייטק מעוניינות בהעסקתו- אפשר לטעון שאנשים כמותו לא סובלים מנחיתות במו"מ מול

המעסיק, ואין חוסר איזון בכוח המיקוח בינם לבין המעסיק. גם עובדים מאורגנים למשל- גם הם אינם סובלים מנחיתות מול המעסיק במהלך

המו"מ. זה כבר לא עובד בודד מול המעסיק אלא ארגון.טיעונים אחרים להצרת מעמד העובד:

טיעון כלכלי- בעידן של תחרות, שוק גלובאלי, אחד המרכיבים המרכזיים שקובעים את כושר התחרות זה עלות העבודה עבור המעסיק. מעביד שמעניק זכויות לעובדו סביר שיעלה את מחיר מוצרו לעומת מעביד אחר שלא מעניק זכויות לעובדו ולכן

יקטין את מחיר מוצרו. הקטנת עלות העבודה מחייבת צמצום הגדרת העובד.

מבחנים לזיהוי עובד )או קיומם של יחסי עובדמעביד( במשפט הישראלי:

אין הגדרה אחידה בחוק- מהו עובד, אלא זו הגדרה פרי הפסיקה.דבר שני בעייתי, ההגדרה הזו משתנה בהתאם להקשר שהיא מופיעה בו.

הגדרה של עובד בהקשר של חוק ביטוח לאומי לצורך הענקת דמי אבטלה, שונהמהגדרה של עובד בהקשרים אחרים. ולכן, עניין זה סבוך ובעייתי.

המבחנים להגדרת עובד השתנו במהלך השנים:":מבחן השליטה והכפיפות- "1מבחן

לפיו מבחן זה, עובד זה אדם שנתון למרותו ופיקוחו של אדם אחר, מקבל ממנו הוראות כיצד לעבוד, ומחויב לציית להוראות אלה. מבחן זה איבד את המעמד שלו

ומהווה יסוד בו-3כמבחן עצמאי אך הוא עדיין רלוונטי- מקבל ביטוי במבחן מס' ניתן לא שבהם במקרים מעביד עובד יחסי לזיהוי מבחן משמש הוא

.במבחן ההשתלבות להשתמש יש לו חשיבות גם בנוסף בקביעת אחריות שילוחית בנזיקין- כדי לקבוע מיהו מעביד

לפק' קובע- "מעביד, מי שיש לו ביחסיו עם2ומיהו עובד, לצורך פק' הנזיקין- סעיף אדם אחר שליטה גמורה על הדרך שבו אדם אחר מבצע עבודה בשבילו, ואילו הוא עצמו אין עליו מרות דומה לגבי אותה עבודה, ועובד, מי שעבודתו נתונה לשליטה

כאמור".":מבחן הקשר האישי- "2מבחן

להיזקק רשאי ולא אישי, באופן העבודה את לבצע שחייב אדם זה עובד למחליף/עוזר על חשבונו.

מבחן הקשר האישי הוא מבחן שלילי בלבד. כלומר, זה תנאי הכרחי אבל לא תנאימספיק.

דוג'- עובד עבד אצל מעסיק בעבודות מזכירות, מידי פעם הוא שלח מישהו לעבוד במקומו ולא עשה את העבודה באופן אישי. כשהסתיימו היחסים- העובד טוען ליחסי

עובד מעביד, למרות שהיה חוזה קבלני בניהם. לפי מבחן הקשר האישי, לא היו יחסי עובד מעביד כי הוא לא ביצע את העבודה

באופן אישי. אם לא ביצעת את העבודה באופן אישי- לא תוכל להיות מזוהה כעובד, אך להפך, זה תנאי הכרחי לבצע זאת באופן אישי אך זה לא תנאי מספיק. כלומר, זה שעובד

עשה עבודה באופן אישי זה לא מיד אומר שהיו יחסי עובד מעביד. מלבד היות מבחן זה מבחן שלילי- כלומר, מבחן שיכול לשלול יחסי עובד מעביד, גם

.למבחן ההשתלבות הוא מהווה יסוד לפי מבחן זה, עובד הוא אדם המשולב במפעל והוא אינו בעל עסק משלו המשרת

את המפעל כגורם חיצוני.במבחן זה יש פן חיובי ופן שלילי.

":מבחן ההשתלבות- "3מבחן : פן חיובי

מפעל זכות/סמכותקיים למעביד נתונה שבה ניהולית מבחינה אורגנית יחידה - לארגן את העבודה ולחלק אותה בין העובדים השונים. המפעל הוא יחידה כלכלית,שירותים מתן למשל- וכו'. שירותים מחקר,מתן הפקה, מסחר, בייצור, עוסקת אישיים, לא ייחשב בהגדרת המפעל ולכן, כאשר ניקח עיסוקים כמו סיעוד, עבודות בית, עדיין נרצה להגדיר את העוזר/ת כעובד, או המטפל/ת הסיעודי/ת כעובד- ולא נוכל לעשות את זה דרך מבחן ההשתלבות כי אין מפעל. לכן, עושים את זה דרך

מבחן השליטה והכפיפות- אכן יש מישהו שנותן לו הוראות- גם בבית וגם בסיעוד. דברים:3- אומר והעובד משולב בו

בין מבצע -1 זו הפכה לפחות משמעותית- ההתקשרות דרישה סרוסי- לאחר פס"ד זו נועדה כדי להבדיל העבודה למפעל היא בעלת קשר חוזי מלכתחילה: דרישה עובדים מלמשל נבחרים או ממונים. למשל- חברי מועצה, חברי כנסת, שופטים וכו'- הם קודם נבחרים מכוח החוק ורק לאחר מכן נחתם איתם חוזה. הקשר החוזי הוא לא מלכתחילה. ולכן, רוצים להבדיל אותם ולא להגדיר אותם כעובדים משום שהם

ממונים מכוח המשפט הציבורי- והחוזה בא רק לאחר מכן. - הדרישה הזו נחלשה מאוד. היה מדובר באדם שהיה סגן ראש מועצהפס"ד סרוסי

בירוחם ועלתה השאלה- האם מגיעים לו דמי אבטלה. בערכאות נמוכות נאמר- לאהיה קשר חוזי מלכתחילה- הוא קודם נבחר ואז בא החוזה.

ביהמ"ש אומר- מה שחשוב זה האם אדם כזה זכאי לדמי אבטלה, והקשר החוזימלכתחילה הוא לא קריטי- ש' ברק.

מטרתו של החוזה היא העמדת כוח עבודה להבדיל מאמצעי ייצור: דוג'- אדם בעל -2 עסק מתקשר בחוזה עם בעל משאית כדי להעביר סחורה. בעל המשאית הוא גם

נהג המשאית.האם מה שדרשתי זה הנהגות? או את המשאית עצמה- אמצעי ייצור?

אני דרשתי את אמצעי הייצור- לכן הוא לא ייחשב כעובד. העיקר בדוגמא- העמדת אמצעי הייצור- לא חיפשתי נהג משאית לביצוע עבודה,

אלא אני צריך משאית לביצוע עבודה, זה לא משנה איזה נהג היה נשלח.איך בוחנים את העיקר ואת התפל?

ולא כוח יטו לראות בה העמדה של אמצעי הייצור במקרה של בעלות למשל- העבודה ולכן לא ייחשב כעובד- כמו בדוגמא שראינו.

במקרים יותר גבוליים- למשל- מי משלם על הוצאות אחזקת הרכב? אם המפעל משלם- יטו לראות בזה- עובד. המעביד נוטל על עצמו את העלות של

אמצעי הייצור. של העמדת כוח עבודה ולא אמצעי ייצור- ביצוע העבודה הוא אישי.2היבט

למשל- התקשרתי עם מישהו לביצוע עבודה, הוא שלח מישהו אחר כדי לבצע אתהעבודה- הוא לא יוגדר כעובד.

כאן נכנס בעצם "מבחן הקשר האישי". של העמדת כוח עבודה ולא אמצעי ייצור- יש כפיפות ארגונית.3היבט

כלומר, האדם סר למרותו של המעביד/המזמין, והוא חייב לציית. אם למשל הוא אדם שהזמנתי ממנו עבודה, והוא עושה אותה איך שבא לו, ואני רוצה רק תוצאה מסוימת- אני לא נותן לו הוראות, הוא לא חייב לציית לי- מתאים

יותר לקבלן. כאן נכנס- "מבחן השליטה והכפיפות". פעולתו של מבצע העבודה משתלבת בפעילות הרגילה של המפעל: כלומר, הוא -3

חלק מהצוות שמוביל לייצור המוצר המוגמר, ואם הפעילות שלו חיונית לפעילותהרגילה של המפעל, ואז הוא נחשב כמשולב- ייחשב כעובד.

דוג'- אדם שעבד בבימ"ש כפסנתרן בלובי, עשו איתו חוזה קבלני והוא תבע וטעןליחסי עובד-מעביד.

עלתה השאלה- האם ניגון בפסנתר בלובי זה חלק מהפעילות של בית מלון? נקבעשכן. - ייעוץ משפטי- מעסיקים אדם כיועץ משפטי, לאחר מכן הוא טוען שהתקיימו2דוג'

- אדם עסקפס"ד טרייני נ' מפלגת העבודה יחסי עובד מעביד כי היה חוזה קבלני. שנה הסתיימו היחסים ואז הוא25בייעוץ משפטי והועסק במפלגת העבודה, לאחר

תבע זכויות בביה"ד כי הוא טען שהתקיימו יחסי עובד-מעביד. נקבע- לא התקיימו יחסי עובד מעביד. למשל- מה שקרה זה שלא היה קשר אישי- מידי פעם עו"ד שונים במשרד ייעצו למפלגת העבודה, לא הייתה שליטה וכפיפות-

הוא עשה את עבודתו כפי שהוא ראה לנכון ואף אחד לא נתן לו הוראות. - היה מדובר בגובה מיסים. אחד המאפיינים שביסס את הטענה שהואפס"ד ברגר

היה עובד- הוא היה חלק ממערך העבודה שם- השתתף בישיבות. : פן שלילי

העובד אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני..בפס"ד ברגר נ' עיריית נתניה מבחן זה נקבע

?האם מדובר בבעל עסק עצמאי ולא בעובד הפן השלילי שואל את השאלה-איך מזהים בעל עסק עצמאי?

אחזקה של אמצעי ייצור בבעלות/שכירות. א(וכל ב( המוגמר, המוצר את ממנו רוצה רק אני הייצור- בהוצאות נושא הוא

הוצאות הייצור הם עליו ולא על המזמין.בדר"כ הוא מעסיק עובדים- ואז זו אינדיקציה לכך שהוא בעל עסק עצמאי. ג( סיכוני הרווח וההפסד, כל פעולה אחרת של השקעת הון- הוא נושא בהם כבעל ד(

העסק. אם בודקים את מבצע העבודה וקובעים שאלו הסימנים שלו אנו נקבע שלא

מתקיימים יחסי עובד מעביד. דרכים לברר האם מתקיימים יחסי עובד מעביד: 2 ישנן

המבחנים האלה שליליים- הדרכים הקצרות לזיהוי.- הקשר האישי- אין קשר אישי וביצוע אישי אז אין יחסי עובד מעביד.1מבחן - להסתכל ראשית, האם מדובר על בעל עסק עצמאי- אם יש לו בעלות על2מבחן

אמצעי ייצור, מעסיק עובדים וכו'- אין יחסי עובד מעביד. שאלות: 2 יש להבחין בין

האם מתקיימים יחסי עובד מעביד? שואלים האם אותו מבצע עבודה הוא עובד. (1 מיהו המעביד? יש פה משולש- מעביד, עובד, קבלן עבודה- השאלה היא- מי (2

המעביד?":המבחן המעורב- "4מבחן

נקבע מבחן זה. בפס"ד מור נ' אנגל יש משקל למבחן ההשתלבות אך הוא לא מוחלט. יש מבחנים אחרים, מבחני עזר,

שביהמ"ש בודק את המשקל שלהם יחד עם מבחן ההשתלבות. כשביהמ"ש מפעיל את המבחן המעורב, הוא שוקל את המבחנים השונים ומחליט

ע"פ הנסיבות ומחליט לפי תכלית החוק. יש את המבחן המעורב משום שיש מצבים שבהם אין מפעל, ואין איפה להשתלב-שיהנה מההגנה המוענקת מישהו שמן הראוי נרצה להגדיר אדם כעובד- ועדיין אין וכלפיפות, שליטה כך כל אין מהבית- שעובדים אנשים למשל- לעובד.

השתלבות- לכן המבחן המעורב יותר מתאים. המבחן המעורב הוא מבחן סל- כולל את מבחן ההשתלבות כמבחן מרכזי ומסתכל

על מבחנים נוספים.אנגל נ' מור חקירותפס"ד שקיים פרטיות חקירות משרד בעל היה אדם -

באמצעות חוקים שונים. חוקר היה יכול לסרב לקבל תיק, או לבחור לקבל אותו, וכל חוקר היה עורך את החקירה ע"פ שק"ד שלו, ולא נקבע מועד לסיום החקירה.

מהסכום שהוא גבה מהלקוח.25%בסוף כל חקירה, מור היה משלם לחוקר שלו הוצאות הרכב והלקוח היו על חשבון החוקר, הוצאות הנסיעה והלינה על חשבון

מור )כשחוקרים היו צריכים לנסוע לעיר אחרת למשל(. הוא גם נשא בהוצאות כמו צילומים, ושימוש בציוד המשרדי, לכל חוקר- היה תא

במשרד של מור. אנגל היה רשום בעצמאי במס הכנסה- היה מוציא עבור התשלומים חשבונית מס,

שנים, הסתיים בניהם הקשר8ולא הייתה לו עבודה אחרת- הקשר בניהם נמשך ואנגל הגיש תביעה לביה"ד לעבודה לקבל זכויות שנובעות מקיום יחסי עובד מעביד. מור בעל המשרד טען- לא התקיימו יחסי עובד מעביד אלא היה מדובר בפרי לנסר

שקיבל פר תיק. ביהמ"ש קבע ברוב דעות- מתקיים פה מבחן ההשתלבות- אנגל היה חלק מהמערך הארגוני של משרד החקירות, הפן השלילי לא התקיים- אנגל לא היה בעל עסק עצמאי משלו ששירת לקוחות אחרים וגם את המשרד של מור, סיכויי הרווח וההפסד

לא היו שלו, אלא של מור. בפס"ד אומרים השופטים- מבחן ההשתלבות הוא אומנם מבחן מרכזי לקביעת יחסי עובד-מעביד, אבל הוא לא מבחן בלעדי וכדי להגיע לכלל המסקנה, צריך לקחת בחשבון את מכלול הסימנים והעובדות שביחד באופן מצטבר נותנים תמונה כוללת-

המבחן המעורב. המבחן המעורב מהווה סוג של מבחן סל שכולל שיקולים שונים, כאשר המרכזי בו זה המבחן השתלבות ויש אחרים, והוא חל בנסיבות כשיחסי העובדה משתנים מאוד והם דינאמיים. למשל- יש יותר גמישות בתנאי העסקה, אנשים לא חייבים להיות

יש התרופפות ביחסי שליטה וכפיפות, והיום מקום העבודה הוא חלק מהמפעל, ארגון שטוח ולא היררכי.

בסופו של דבר ביהמ"ש מגיע למסקנה- שאנגל הוא עובד.מהם מבחני העזר?

 ?כיצד ראו הצדדים את היחסים בניהם ?'איך היה רשום במס הכנסה וכו ?מהו משך זמן ההתקשרות ?האם הייתה בלעדיות של התקשרות

- האם יש מצב בכל זאת שבו ניתן להכיר בתניה של ויתור על סטטוספס"ד בוכריסאו בתניה המבטאת ויתור על הוראות חוק קוגנטיות?

אדם חתם על חוזה שם יש הוראה שמגדירה אותו כקבלן עצמאי או מוותר על חלקמזכויותיו )למשל פיצויי פיטורין( ועדיין ביהמ"ש יכיר בתניה הזו?

בהקשר זה- האם יש מצב שדרישת תום הלב תגבר על סטטוס או על חוק קוגנטי? הרעיון כאן שהיה חוסר תום לב קיצוני שמעניק לגיטימציה, ביהמ"ש יכיר בחוסר תום

לב קיצוני, כבסיס לאי הכרה בסטטוס של אותו מבצע עבודה כעובד. היה מדובר על אדם שעבד כמנהל פרויקט שיקום שכונות, הסכים לעבוד כקבלן עצמאי, היה שם גם סעיף- אם ייקבע שיש יחסי עובד מעביד, הוא לא יקבל את השכר בהסכם של קבלן עצמאי אלא שכר של עובד מדינה לפי דירוג עובדי מדעי

החברה והרוח.ברק אלישבע בהםהשופטת ביותר נדירים ולו בודדים מקרים להיות עשויים -

המועסק היה מודע להסכם שהוא עשה והעדיף אותו על פני חוזה העבודה, כלומר,הוא עשה את זה מתוך אינטרס מובהק שלו.

זה לא שהמעביד הפעיל עליו כוח מיקוח, או שהוא לא נתן לו ברירה אלא להיות מועסק כקבלן עצמאי, אלא הוא היה מודע לזכויות שלו, הייתה לו אפשרות להיות

מועסק כעובד.זכויות לתבוע היחסים, ניתוק עם יבקש, עובד אותו כאשר כאלה, ובמקרים סוציאליות נוספות על השכר הכולל שקיבל וזאת בחוסר תום לב משווע- יגבר חוסר

תום ליבו של העובד על דרישת הקוגנטיות/הסטטוס. הסיטואציה היא – אדם בא להיות מועסק אצל א' והוא מציע לו שתי אופציות:

₪. לחילופין- העסקה כעובד- 10,000העסקה כקבלן עצמאי- ₪ שכר.7000 זכויותיו כעובד ומבקש יחסי עובד מעביד- נטען ע"י האדם: תובע את מסתיימים

₪.13,000 ₪ ועל זה את הזכויות הנוספות- סה"כ- 10,000כשכר בסיסי את במקרה כזה יש מצב שאדם רוצה להתעשר פעמיים. זה לא מצב שהמעביד כופה על העובד להיות מועסק כקבלן עצמאי כי הוא לא רוצה לשלם לו את הזכויות,

אלא זה מצב שהוא נותן לו אופציה. 0אם האדם מסכים לשכר הגבוה על פני הזכויות- הן מגולמות בתוך השכר הגבוה

ולכן, אם ירצה את השכר הזה כשכר בסיס ועליו את הזכויות בנוסף- זה בעייתי. - העובד לא יכול ליהנות משני העולמות- או שההתייחסות אליו תהיההלכת גדרון

בתור שכיר ואז משתמע מכך שיקבל את שכר הבסיס ואת הזכויות או שאם הואויכול להיות מצב שהוא יקבל את הזכויות הנוספות עצמאי כקבלן, אז הוא לא

יצטרך להחזיר את הכסף למעביד. - שבו הוא חוזר קצתפס"ד טוויטו לאחר מכן, ניתן פס"ד מביה"ד הארצי לעבודה-

מהלכת גידרון ואומר- עובד לא יצטרך להחזיר את הכספים, הוא לא יכול להנות

משני העולמות במובן זה שהוא לא יוכל על השכר הרגיל לקבל זכויות, אבל הוא לאיצטרך להחזיר כסף.

חריגים להחזרה של כסף- להלכת טוויטו:גם לכלל אי החזרת הכספים יש חריגים:

 במקרים בהם הסכימו הצדדים על שכר גבוה באופן ניכר מזה שמבצע העבודה היה מקבל כעובד, והוסכם בחוזה שאם ייקבע שמבצע העבודה הוא עובד- אז תתבצע

ההשבה, החזרה. ,במקרים בהם מבצע העבודה דרש להיות קבלן עצמאי- מקבל תשלומים כעצמאי

וקיבל תשלומים גבוהים באופן ניכר מאלו שהיה מקבל כעובד. ביהמ"ש: אדם עבד בליטוש יהלומים, היה חוזה קבלן, בסיום ההתקשרות מבצע העבודה אומר שהוא היה עובד ולא קבלן. אם למשל בחוזה היה רשום- כקבלן

כשכר של7000, ביהמ"ש לא יקבל את ה-7000, כעובד תקבל- 10000תקבל- ומה מה השכר שלהם, דומה- עבודה שעושים אנשים מה יבדוק אלא העובד,

התנאים שלהם- ולפי זה הוא יקבע, לא הכל ייקבע לפי החוק.למשל- ביה"ד יבדוק האם יש הסכם קיבוצי שחל על עובדים מסוגו.

כשברק מדברת על חוסר תום לב קיצוני היא לא מדברת על סיטואציה זו, אלא עלמצב יותר גרוע.

אך המעניין באמירה שלה- היה פעם ראשונה אמירה של ביהמ"ש שהייתה ביקורת שלמרות שמתקיימים יחסי עובד מעביד מבחינה משפטית, ביהמ"ש יטול מאדם את הסטטוס של עובד כיוון שהוא נהג בחוסר תום לב קיצוני, או שיטול ממנו זכויות

המנויות בחוקים קוגנטיים משום שנהג בחוסר תום לב קיצוני.שאלת הויתור- תוקפו של כתב הויתור:

- מבצע העבודה, העובד, נדרש לחתום על חוזה שבו הוא מוותר עלויתור מראש מעמדו כעובד, והוא קבלן עצמאי, וגם אם ייקבע שהוא עובד הוא מוותר על פיצוייאינו הוא שהרצון משום לגיטימי. אינו מראש ויתור וכו'. הבראה דמי פיטורין, אוטונומי- הוא נאלץ לחתום על זה, הוא רצה את העבודה ולא הייתה לו ברירה, וזה

לא היה ביטוי לרצונו האמיתי. - הסתיימו יחסי עובד מעביד, הם חותמים על מסמך שבו העובד כותבויתור בדיעבד

למעביד שאין לו שום תביעות כלפיו, ובין היתר, הוא כותב שהוא גם מוותר על חלק מהזכויות שמגיעות לו- חלק מפיצויי הפיטורין, דמי הודעה מוקדמת וכו'. בדר"כ זה נעשה במסגרת עסקה, המעביד אומר לעובד שהוא ייתן לו סכום כסף מסוים או הטבה תמורה הויתור. ביהמ"ש מכיר בלגיטימציה של ויתור בדיעבד, אבל אז צריכים

להתמלא מס' תנאים: הזכויות עליהן ויתר העובד היו ידועות לו- אם הוא סתם חותם על כתב ויתור אין לזה -

תוקף- הוא לא מודע לויתור. נמסר לעובד לפני שהוא חתם על כתב הויתור, חשבון ברור ומובן של כל הסכומים -

שהוא קיבל- פירוט.כתב הויתור צריך להיות חד משמעי וברור ולא עמום. -

אריסטון אריאנה נ' ברנרד ריקרדו באולמיפס"ד כקונדיטור שעבד אדם - שנים, הוא התפטר, ואז הוא חתם על כתב ויתור שהוא לא יתבע4"אריאנה" במשך

שום תביעה באשר לשכר עבודה, שעות נוספות, חופשה שנתית ופיצויי פיטורין. הוא מגיע לביה"ד לעבודה- החברה טענה שהוא מנוע מלטעון טענות כיוון שהוא חתום על כתב ויתור. והוא טען שהוא חתם כיוון שהחברה איימה עליו שאם הוא לא

יחתום, הוא לא יקבל את שתי המשכורות האחרונות שלו.

במקרה זה- ביהמ"ש לא קיבל את כתב הויתור, כיוון שלא נערכה התחשבנות בין הצדדים, לא היה חשבון ברור ומפורט, לא נרשם בכתב הויתור כל סכום שמגיע לו,

לא הוצע לו דבר בכתב הויתור- בדר"כ זה לא הגיוני.במקרה זה, לא נתמלאו התנאים של ויתור בדיעבד.

חיילים/שוטרים/ממלאי תפקיד על פי דין/נבחרים:וסוהרים שירות שוטרים חוקי ע"י עובדים לפי נחשבים – הסדרי הקבוצות הללו

המדינה ופקודת השוטרים ופקודת בתי הסוהר מסדירה את המעמד שלהם. אחתזה משום שבין היתר אם היו רצו להכיר בקבוצות הללו כעובדים הסיבות שלא מכירים בהם כעובדים היו מקנים להם זכויות שקשורות למעמדם כעובדים: זכותומכיוון שפוטנציאל האיום שלהם על המשטר זכות השביתה חופש ההתארגנות,

הדמוקרטי הוא גדול מן הראוי להסדיר מעמדם באופן אחר.לרבות המשרתים בשירות קבע הדין חיילים ומכוח נמצאים בסטאטוס כאמור –

הציבורי )לא מכוח התקשרות חוזית( קשה להגדירם כעובדים – החייל לא עושהעבודה עבור הצבא אלא ממלא פקודות וכפוף להוראות.

וחובותיו שעניינים זכויותיו מחוקים נגזרים אלא עובד-מעביד מיחסי עולים אינם הצבא והשירות בו.

דין פי וכיוצא ממלאי תפקיד על דיינים – שרים, ח"כים, נשיא המדינה, שופטים, דין. באלה – גם הם משרתים את המדינה מכוח מעמד של בעל תפקיד על פי

התחייבותם למלא את התפקיד אינה התחייבות חוזית. התחייבות זו נגזרת מהמשפט הציבורי, המשפט החוקתי והמנהלי. רק לאחר מינוים

נכרת איתם חוזה. – במבחן ההשתלבות – אינו קשר חוזי מלכתחילה כלומר: הקשר החוזי שלהם הוא

לכך והקשר החוזי צריך להיות מלכתחילה כתנאי פן חיובי – העובד משולב במפעלבין היתר כדי להוציא מהכלל את הקבוצה האמורה לעיל.

: בעניין סרוסי   תנאי זה נחלש מאוד בד"נ : סרוסי היה סגן ראש מועצה מקומית ירוחם וכן ממלא מקום ראש המועצה.עובדות

ולאחר שעזב התמנה לתפקיד האמור בשכר. הוא עבד כן עבד בקופ"ח, לפני שהתפרקה שנתיים וכעבור מלאים לאומי ביטוח דמי עבורו שילמו במועצה,

הקואליציה, כהונתו הופסקה. סרוסי ניסה לחזור לקופ"ח אך נכשל בכך וכיוון שנותר מחוסר תעסוקה פנה לביטוח הלאומי בבקשה לקבלת דמי אבטלה. הביטוח הלאומי סירב לתת לו דמי אבטלה

והוא פנה לביה"ד האזורי לעבודה: : סגן ראש מועצה מקומית במעמד סטטוטורי היינו נבחר ואםביה"ד האזורי קבע

כך, לא היה קשר חוזי מלכתחילה.: ביה"ד הארצי לעבודה דחה תביעתו.סרוסי ערער לביה"ד הארצי לעבודה

משם ערער לבג"צ שדחה תביעתו וביקש ד"נ ושם התקבלה תביעתו.ונוטה לא להתערב בפסיקות מורכבות העניין ניכרת בכך שביהמ"ש העליון זהיר ביה"ד הארצי לעבודה אא"כ נפלה טעות בפסיקתו וההתערבות היא למען מימוש

הצדק. : הייתה טעות משפטית מהותית בפסיקת ביה"דבמקרה דנן, נפסק בדיון הנוסף

הארצי לעבודה ומן הצדק להתערב.השאלה המרכזית: האם סרוסי הוא עובד?

אם עובד – זכאי לביטוח לאומי. אם לא עובד – לא זכאי.

כאשר בוחנים את המושג עובד וכן את המושג מעביד   השופט ברק והשופט חשין:משמעות אין השונים. ההקשרים פי על משתנה המושגים משמעות בנוסף, אוניברסאלית אחידה חד משמעית למושג עובד ולכן בהקשרים שונים המושג יקבל

משמעות שונה.ברק לממשהשופט נועדו המשפט מושגי כלומר חברתי מכשיר הוא : המשפט

מטרות חברתיות ולכן כאשר נבחן משמעותו של מושג מסוים נעשה זאת בהקשרהחוק הרלוונטי ותכליתו.

– מורכב מפרקים שונים והפרק החוק הניצב בפרשה דנן – חוק הביטוח הלאומיהרלוונטי: ענף ביטוח אבטלה.

מה תכלית החוק? ברור שמדובר בחוק סוציאלי שתכליתו להבטיח למי שמוצא את עצמו מחוץ למעגל העבודה הכנסה שלא תגרום לכך שהוא ירד באופן דראסטי

מרמת החיים שהיה רגיל אליה. ביטוח לאומי איננה קצבה אחידה והיא אחוזים מהשכר שקצבה זו צריכה לאפשר

לאותו אדם לחפש באותה תקופה מקום עבודה חדש.יישום על המקרה הנדון: מבחינת המבחן המעורב ומבחן ההשתלבות:

סרוסי היה משולב כלומר עומד בתנאי שילוב בתוך מפעל במקרה הנדון המועצה המקומית ובוודאי לא שירת את המועצה המקומית )מפעל( כגורם עצמאי או כבעל

עסק. : סרוסי היה מחוסר עבודה ללא מקור הכנסה אחר והדברמבחינת מצבו הכלכלי

היחיד ששלל ממנו את דמי ביטוח האבטלה היה העניין שהוא מועסק מכוח הדין. : כאמור הבטחה למחוסרי עבודה מקור הכנסה –השופטים בוחנים את תכלית החוק

סרוסי עומד בקריטריון הנ"ל ואילו העובדה שלא התקיים קשר חוזי מלכתחילה לאצריכה למנוע מסרוסי לזכות בדמי אבטלה.

השופט ברק: מטיל ספק בתנאי של קיומו של קשר חוזי מלכתחילה כתנאי הכרחי להכרה בקיומם

של יחסי עובד-מעביד. הסיבה בין היתר, כיוון שתבניות התעסוקה משתנות, הערכים והנסיבות משתנים ויש

להתאים החוק לשינויים אלה.לכן:

עובד המושג את להתאים המשתנה יש המציאות שהמוגד לצרכי כזה באופן .ויכלול יחסים שאינם מכוח חוזה יקיף

כיוון שאומרים שאין משמעות הדבר שכל ניכרת זהירותם של השופטים עם זאת, נבחר יוגדר כעובד ואף לא כל נבחר יוגדר כעובד לצורך קבלת דמי אבטלה אלא

הקביעה הזו תצטרך להתברר כל פעם מחדש על פי ההקשר הנדון.

המשתתף החופשי.בין בהבדלים דיוננו נמקד וכעת לעובד קבלן עצמאי בין בהבדלים דנו כה עד

משתתף חופשי לקבלן עצמאי ובין משתתף חופשי לעובד.לבין העובד ביניים שבין הקבלן – בתחילה הפסיקה משתתף חופשי הוא מעמד

לעיל בבג"צ מור נ' אנגל צמצמה את המעמד לתחום התקשורת והאמנות אךשעובדים אנשים שגם שייתכן אחרים נקבע כמשתתפים   בענפים להגדירם ניתן

חופשיים.מיהו משתתף חופשי?

עצמאי .1 לקבלן חופשי משתתף בין קבלן - ההבדל אינו חופשי משתתף כיוון שקבלן עצמאי שהוא בעל עסק עצמאי מלבד כוח עבודתו בדרך כלל עצמאי

גם משקיע בהון באמצעי הייצור ומעסיק עובדים בעוד שמשתתף חופשי מוכר אתכוח עבודתו בלבד.

כיוון שמשתתף   משתתף חופשי אינו עובד - ההבדל בין משתתף חופשי לעובד .2חופשי בניגוד לעובדים:

פס"ד עוזר אדמונד נ' מדינת ישראל:חופשיים, משמעת משתתפים מחובת חופשיים ארגוניות, חובות מכל – חופשיים

רוצים תורמים מפרי עטם ומיצירתם, אינם רוצים אינם עושים כן. , לא כפופים אליו, לא יכול לתת להםהמשתתפים החופשיים אינם מחויבים למעביד

הוראות בניגוד לעובד – מבחן השליטה והפיקוח – כפוף להוראות שצריך הוא לצייתלהם.

שהעובד אינו נהנה ממנו – יכול לקבל מגמישות ומחופש המשתתף החופשי נהנההצעת עבודה ולדחותה.

, עם זאת, נוצר מעמד של משתתפים חופשיים שיותר ויותר מידמיםבשנים האחרונותלעובדים:

ביו היתר, כיוון שרוב עבודתם היא ממעסיק אחד והם תלויים בו לפרנסתם.בג"צ מור נ' אנגל, עמדת השופטים טל וגולדברג:

העסקה בתבנית של משתתף חופשי אינה מקנה זכויות בתחום העבודה כלומר מצבשל משתתף חופשי הוא כמצבו של קבלן עצמאי.

:השופט ברק, בדעת מיעוט – כאשר מי שמשתייך לה "מעין משתתף חופשי" מעוניין ליצור קטגוריית ביניים –

ייהנה מהגנה חלקית של חוקי העבודה, על פי תכליתם של החוקים השונים. שואל את המעמד האמור מן המשפט הגרמני אך כאמור הוא בדעת השופט ברק

מיעוט.זיהוי המשתתף החופשי.

שמאפשר להבחין בין קבלן עצמאי לעובד אינו מתאים להבחנה מבחן ההשתלבותבין עובד למשתתף חופשי.

סימני זיהוי למשתתף החופשי: 4 השופט גולדברג בבג"צ מור נ' אנגל: מציע – משתתף חופשי אינו רק מי שנמנה על הגרעין הקבוע של העובדים הוא עובד .1

חלק ממצבת העובדים ואינם משתייכים לגרעין הקבוע.במעביד .2 והתלות ההעסקה שבהם בלעדיות מצבים מאפיינים העובד את –

העסקתו בלעדית ועובד במקום אחד ותלוי במעביד לפרנסתו תלות כלכלית. בניגוד לכך: משתתף חופשי יכול לעבוד עבור מעבידים שונים ומתפרנס לא מאחד מהם

אלא מכולם גם יחד. – יש עיסוקים שמחייבים עובדים להיות החובה לעמוד לרשות העסק בזמני כוננות .3

בכוננות אך משתתף חופשי פטור מחובת הכוננות האמורה.והתמשכותו .4 – את העובד מאפיין שהוא נמצא באותו סדירות הקשר, רציפותו

יכול מקום עבודה לאורך זמן, רצוף, באופן סדיר לעומת זאת משתתף חופשי – לעבוד במקום עבודה תקופה מסוימת ולסירוגין לחזור או לעבור לעבודות נוספות

לעתים תכופות.פס"ד שאול צדקא נ' מדינת ישראל, גלי צה"ל

שנים ככתב גלי צה"ל בבריטניה ובנוסף לכך8מדובר באדם ששימש במשך  עובדות:עבד ככתב עיתון הארץ.

מיוזמתו לעתים הכין כתבות הוא – חופשי כמשתתף יועסק החוזה קבע שהוא בציוד בבריטניה, השתמש היחיד הכתב היה החדשות, מיוזמת מחלקת ולעתים

30$שלהם, לא הייתה מכסה מסוימת של כתבות שהיה חייב לעמוד בה, קיבל לחודש.500$עבור כל כתבה שהכין ושכרו החודשי הממוצע עמד על כ-

וביטוח ונוכו מהם תשלומי מע"מ אך לא מס הכנסה התשלומים נעשו בתלושים לאומי.

גלי צה"ל לא שילמו לו עבור חופשה שנתית, דמי מחלה, חופשות נוספות, עבודה בחגים, לא הופרשו לו כספים לביטוח פנסיוני, מועדי החופשות קבע על דעת עצמו

וכיוצא באלה. בסוף תקופת עבודתו הוא הודיע שהוא יוצא לחופשה ונעדר חודש וחצי כשבמהלכם

ניתק קשר עם התחנה וכשחזר הודיעו לו על סיום הקשר עמו. : התקיימו יחסי עובד –מעביד וביקש פיצוייפנה בתביעה לבית הדין הארצי לעבודה

פיטורין ודמי הודעה מוקדמת.השאלה: האם הוא היה עובד או משתתף חופשי?

הוא עובד – לא היה מבחן ההשתלבות כיוון שעל פי עובד : צדקא הואדעת הרוב לו עסק משלו )פן שלילי(, הייתה סדירות ורציפות בקשר בינו לבין התחנה, הייתה

גם תלות כלכלית בין התחנה לבינו אף שלא בלעדית. פיטוריו שנבעו מכך שלא יצר עם התחנה קשר במשך חודש וחצי מעידים בנוסף,

כלפיו. מצידו שקיימת ולמחויבות רציף לקשר ציפו כן,שהם התחייב כמו הוא לבלעדיות היינו שלא ידווח לתחנות רדיו אחרות.

מבחן השתלבות הוא מבחן מרכזי – על פי דעת הרוב המבחן המעורב –מדובר בעובד.

אדלר השופט הארצי, ביה"ד הואנשיא צדקא חופשי : הבחנה משתתף ומציע חדשה:

– משתתף חופשי שייהנה מזכויות שמקנים חוקי המגן משתתף חופשי אותנטי א.)של החוק(. מבחן התכלית על פי

כלומר: ייבדקו את ההקשר הנדון לגבי כל עניין )למשל לגבי חוק פיצויי פיטורין(והנסיבות המיוחדות של אותו משתתף חופשי.

– מישהו שהוא למעשה עובד – ההתקשרות החוזית עמו דמוי משתתף חופשי ב.היא של משתתף חופשי אך כל הסימנים מעידים על כך שהוא עובד.

– הרגיל – המשתתף החופשי שחסר זכויות כאמור לחלוטין. המשתתף החופשי ג. כאמור לעיל משתתף חופשי אותנטי מגיע למסקנה שצדקא הוא השופט אדלר

וכאשר הוא בוחן את הזכויות של צדקא על פי מבחן התכלית בהקשר של חוק פיצוייפיטורין וחוק הודעה מוקדמת הוא מגיע למסקנה:

צדקא זכאי הן לפיצויי פיטורין והן לדמי הודעה מוקדמת.פס"ד אדם שוב ואח' נ' מדינת ישראל גלי צה"ל.

גלי צה"ל כאשרעובדות ידי ומפיקים שהועסקו על : מדובר על עורכים כתבים )פר חופשיים משתתפים של תשלום תלושי לפי היה עבודתם עבור תשלום

כתבה/משדר(. הם תבעו להכיר בהם כעובדים.לעבודה הדין ומגיעבית ההשתלבות מבחן בעיקר המעורב, המבחן הפעלת :

למסקנה שהם בעצם היו עובדים. הם היו משולבים, כפופים למעביד, חלק מהמערך הארגוני ולכן מגיעות להם זכויות

של עובדים.

מיהו מעביד?מדובר על משולש העסקה )להבדיל מתבנית העסקה דו ממדית(:

)המשתמש( המעסיק בפועל– מתקיים קשר חוזי ביניהם. ]   בין עובד לבין חברת כ"א– מי שבחצריו עובד העובד[.

– מתקיים חוזה קבלני. בין חברת כ"א לבין המעסיק בפועל– אין קשר חוזי כלל. בין עובד לבין מעסיק בפועל

הסיטואציה המשפטית הנפוצה: חברת כ"א לא משלמת לעובד את זכויותיו או מפטרת אותו – העובד מגיש תביעה

לביה"ד לעבודה בטענהשהמעסיק בפועל קשור עם העובד ביחסי עובד מעביד.

מדוע החל השימוש בחברות כ"א? בכלכלה תחרותית גלובאלית מעסיקים מעוניינים בשני דברים:  א.העבודה .1 עלות ועובדים   הוזלת גבוהות שעלויותיהם עובדים צמצום –

שעלויותיהם נמוכות:מוסדרים שתנאיהם קבועים קיבוציים עובדים רחב בהסכמים זכויותיהם וסל

עובדים יקרים. הם , עבודה ארעית לעתים חלקית, סל זכויותחוזים אישיים עובדים שהם עובדים תחת

.עובדים זולים מצומצם הםמעביד שיש לו עלות עבודה נמוכה יכול להתחרות טוב יותר.

למרות זולה להיות ממשיכה מהמעסיקים חלק עבור העבודה עלות זאת, עם שישלמו לחברות כ"א את דמי התיווך.

– הדינאמיות של השוק הכלכלי מביאה למסקנה שמעסיקים גמישות ניהולית .2 : יכולתם להגדיל/להקטין את מצבתלמשל ויצרנים צריכים ליהנות מגמישות ניהולית.

כוח האדם תוך זמן קצר ללא מגבלות. עם ארגון עובדים הוא יתקשה לצמצם את הסכם קיבוצי כאשר המעביד חתום על

מצבת העובדים באופן חופשי. בדרך כלל הוא יצטרך לדון בכך עם ארגון העובדים על מנת שלא להוביל לסכסוך

עבודה. המצב קל באמצעות חברת כוח אדם , אם המעסיק מעסיק עובדיםלעומת זאת

יותר – יכול לומר לחברה שבחודש הבא הוא רוצה פחות עובדים או תוספת עובדיםלתקופה קצרה לצורך מסוים בהתאם יבקש יותר עובדים מהחברה.

שיוצרים ארגוני העובדים והסכמים קיבוציים למיניהם. אין לו כאן ממד של קשיחויותיש מצבים שהמעביד יהא מוכן להעלות את עלות העבודה רק כדי יש לזכור כי

ליהנות מגמישות ניהולית. קיימים עובדים שלא מעוניינים להתחייב ולהתקשר עם מעביד אחד אלא ב.

.מעדיפים לעבוד עם חברת כ"א שמפנה אותם למספר מעסיקים בישראל, שבה מרובות חברות כוח אדם, אחוז המועסקים באמצעות כוח אדם גדול

יותר ממקבילו באירופה.חברות אלה מן הגדולות במשק ומעסיקות אלפי עובדים.

החלה כ"א חברות באמצעות ה- העסקה אחד  80 בשנות פרדוקסאלי ובאופן הגופים המרכזיים שהעסיק עובדי חברות כ"א הייתה ההסתדרות שהחזיקה בזמנו כ-

אחוז מכלכלת ישראל וכדי לגייס עובדים למפעליה היא הקימה חברה בשם25 "מנכור" שלאחר ביקורות ומחאות התפרקה

אך בוגריה הקימו חברות כ"א פרטיות. מהגרי העבודה תרמו וקידמו את חברות כוחהאדם.

הראשונה העובדים הפלסטינים לא הגיעו לעבוד בישראל עם תחילת האינתיפאדהבענף הבניין והחקלאות וקמה זעקה של הגופים.

והבחינו בתופעה שחלק בין היתר מהשוואה למדינות אחרות הממשלה התנגדה של היהודי אופייה על יאיים שזה חשש והיה להישאר נוטים העבודה ממהגרי

המדינה.ה- שנות ענפים:  90 בתחילת בשלושה למהגרים עבודה אשרות הענקת החלה

חקלאות, בניין, סיעוד. ההסדרה של העסקה באמצעות חברות כ"א מבחינה חוקית באה לידי ביטוי בחוק

. חוק בעייתי שלאחר מכן 1996 העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם – תשנ"ו – .2000עבר רפורמה בשנת

בהעסקת עובדים על ידי חברות כ"א בישראל יש בה תופעה ייחודית בהקשר זה במסגרתה המעסיק הגדול ביותר של עובדים באמצעות חברות כ"א הייתה המדינהרשויות וכן כ"א חברות באמצעות רבים עובדים שהעסיקו הממשלה במשרדי מקומיות, חברות עירוניות ודומיהן שגילו את היתרונות שבהעסקה באמצעות חברות

כ"א. סיבה מרכזית לכך שהמדינה, משרדי הממשלה העסיקו עובדים כך היא עקיפת

מגבלת התקנים וכאן ביתר שאת,עובדים יכולים לקלוט ולא פי תקנים מדינה על עובדי משרדים אלה מעסיקים חדשים ללא תקן וחברות כ"א איפשרו להם בעצם להגדיל מאוד את כוח העבודה שלהם שלא באמצעות תקנים למשל על ידי פרסום מכרזים לפרויקטים או לממתןוהמשרד התגונן בכך שהם אינם זכתה חברת כ"א שהביאה עובדיה – שירותים

עובדיו ולא תופסים תקן.מיהו המעביד?

יש לנו משולש- חוזה עבודה בין חב' כוח אדם למעביד, חוזה קבלני בין חב' כוחאדם לבין המעסיק, ואין קשר בין המעסיק לעובד- זו החזות הפורמאלית.

עושים- משפט שבתי מה הכל, חזות לא היא הפורמאלית שהחזות ראינו אך האמיתי. המעביד היה מי לברר ורוצים המציאות, על הנסיבות, על מסתכלים המקרה הקיצוני של חזות פורמאלית- חב' כוח האדם בדר"כ לא נחשבת למעביד 9למרות שיש חוזה עבודה. הזיקה היחידה של העובד לקבלן כוח אדם זה שבכל

לחודש הוא מקבל תלוש שכר. למרות שהחוזה הפורמאלי זה מול חב' כוח האדם, בפועל קשה לומר שבין העובד לבין חב' כוח האדם מתקיימים יחסי עובד מעביד אם הולכים לפי המבחנים של

בדיקת קיום יחסי עובד מעביד.היתרונות שהמעסיק מפיק מהעסקה הזו:

הוזלת עלות עבודה- כשעלות העבודה קטנה כושר התחרות גדל. זו הסיבה שלמשל .1מדינות כמו סין והודו צריכות להתחרות בשוק הגלובלי.

ולא העובדים של המעסיק .2 כ"א עובדיו של קבלן העובדים הם ניהולית- גמישות בפועל. הרי הוא יכול להרחיב ולצמצם את מצבת כוח האדם באופן מהיר יחסית. צריך לייצר יותר אז הוא יכול לפנות לחברת כ"א ולדרוש עובדים נוספים. בתקופה שהביקוש למוצריו קטן יותר הוא פונה לחברת כ"א ומבקש שתצמצם את מספר העובדים שהיא שולחת אליו. זה משהו שלא היה קיים בתבנית העסקה המסורתית. כאשר על מקום העבודה חל הסכם קיבוצי – זה הרבה יותר מורכב. כשבא לפטר

עובדים ולהעבירם מתפקיד לתפקיד – זה נימוק אחד מרכזי מדוע הוכנסו קבלני כ"א כתבנית העסקה חדשה. הסבר אחר בעל פחות משקל – תבנית העסקה כזו עונה להעדפות של חלק מהעובדים שמעדיפים לא להיות בקשר עובדה מחייב עם

מעסיק אחד לאורך זמן.של המועסקים נפוצה, השיעור תופעה היא עובדי קבלן בישראל- העסקה של

.1-2.5% בעוד שבארצות אירופה זה בין 5-7.5%באמצעות קבלנים הוא בין המעסיק/השירות היא שהמדינה הייתה המעניינות התופעות אחת שנים, משך רשויות ממשלה, )משרדי אדם כוח חברות של המרכזי המעסיק היה הציבורי מקומיות, מוסדות שונים וכו'(. הרעיון היה- שע"י כך הם עקפו את מגבלת התקנים

' חוקק חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם כדי להסדיר96של האוצר. ב-עניין זה.

חברות כוח אדם הן גם שחקן מאוד מרכזי בכל הקשור להעסקת מהגרי עבודה-"עובדים זרים".

החלו להגיע תביעות לביהמ"ש כאשר העובדים טוענים שהמעסיק שלהם זה לאחברת כוח האדם אלא המעסיק בפועל.

לאורך השנים, בתי דין לעבודה פיתחו סדרה של מבחנים כדי לענות על השאלה-מיהו המעביד, וזאת כיוון שהחוק לא קבע את זה.

בתי המשפט פיתחו סדרה של מבחנים. בהתחלה הגישה שלהם הייתה מצומצמת שנטתה לראות בקבלן כוח עבודה כמעסיק. הם אכן קבעו שהתשובה לשאלה- מיהו המעביד- אינה מתמצאת בקיומו של חוזה כתוב עם אחד המעבידים הפוטנציאליים,

אלא יש לבחון את השאלה ע"פ מס' מבחנים:מבחנים )ככל שיש יותר מבחנים שנוטים לכיוון אחד-5- קבעה הגישה המגבילה .1

ניטה לראות אותו כנכון(: מי קיבל את העובד לעבודה בידי מי הכוח לפטרו ובפני מי הוא מתפטר מי קובע את תנאי עבודתו של העובד ומי משלם את שכרו את מי ראה העובד כמעבידו מי מוציא את העובד לחופשה וממי מבקש העובד לצאת לחופשה

- היה מדובר בעובד שהתקבלפס"ד משה קיפניס נ' אגד פס"ד שמדגים גישה זו- שנים עד שפוטר. את שכרו הוא קיבל מחב'5לעבודה כפקיד באגד, הועסק שם

ניקיון". הוא קיבל מהמנהלים באגד בשם "חב' עזרא- אגודה שיתופית לשירותי הוראות כיצד לעבוד, הם פיקחו עליו, הדיווח על שעות העבודה שלו נעשה ע"י אגד- אגד דיווחו לחב' כוח האדם, אגד נתנה לו הוראות, נתנה לו את הודעת הפיטורין,

וכשהתקבל לעבודה זה היה ע"י אגד. כלומר, רק בעניין השכר ותנאי העבודה הנלווים לשכר- רק זה נעשה ע"י חב' כוח

האדם.ביה"ד קבע- אגד היא המעסיקה שלו.

המבחנים ושואלים לגבי כל מבחן האם הוא מתקיים, ואם5בעצם הם לקחו את המשקל נוטה לכיוון המעסיק בפועל אזי המעסיק בפועל הוא המעביד.

סוגי חברות כוח אדם:2אנו מבחינים בין - העובד לא מכיר אותן, מקבל מהן רק תלוש )כמו בפס"דPAYROLLING חברות א.

אגד(.

ב.חברות אותנטיות- מגייסות עובדים, מכשירות אותם, נמצאות במקום העבודה של המעסיק בפועל, נותנות הוראות, מפקחות, יש להן זיקות רבות לעובד- מוציאות

אותו לחופשה, מפטרות אותו- כמו שמעסיק אותנטי עושה.בתי הדין יוצאים נגד התופעה של חברות לפי סעיף א'.

- היה מדובר בכרםבפס"ד כפר רות - באה לידי ביטויגישה מחמירה עם קבלנים .2 במושב כפר רות שבו עבדו פועלים ערביים. היה שם קבלן שהביא אותם לעבודה, ולאחר מכן נפסק הקשר בינם לבין כפר רות, והם הגישו תביעה לפיצויי פיטורין

מכפר רות, יכוון שלטענתם כפר רות הייתה המעבידה שלהם ולא אותו קבלן. מהם חוזרים על פס"ד אגד(:5 מבחנים לזיהוי המעביד )12ביה"ד קובע-

 ?'כיצד דווחו יחסי הצדדים למס הכנסה/ב"ל וכו מכלול הקשרים והזיקות בין הצדדים הרלוונטיים להסדר- למשל, מי מפקח על עבודת

העובד, למרותו של מי הוא סר וכו'. ?למי הבעלות על הציוד שמשמשים את העובד בעבודתו של העיקרי עיסוקו במסגרת נעשית העובד נשכר ביצועה שלשם העבודה האם

המשתמש בעבודה או שמא מדובר בעבודה שהיא פרויקט צדדי שדורש מיומנות מיוחדת? הרעיון הוא- שאם אני מביא את העובד להחליף עובד אחר שהוא משולבמבחן )לפי במפעל משתלב העובד אז המפעל- של הרגיל הייצור בתהליך ההשתלבות(, ואם הוא משתלב במפעל אז מתקיימים יחסי עובד-מעביד בינו לבין בעל המפעל, אבל אם הוא בא לפרויקט צדדי, הוא לא חלק מהעבודה הרגילה

ותהליך הייצור הרגיל של המפעל- אז הוא לא עובד. רציפות/זמניות/משך קשר העבודה- מדובר על קשר לזמן ארוך בין העובד למעסיק

בפועל/עובד לקבלן. פס"ד אילנה לוינגר הגישה הזו באה לידי ביטוי במס' פס"דים מרכזיים, אחד מהם-

תופעות:2- שם יש נ' מדינת ישראלהמעסיק זה המדינה. .1משך הזמן שהעובדת מועסקת ע"י המעסיק בפועל .2

שנה במשרד העבודה והרווחה כמזכירה20היה מדובר בעובדת שהועסקה במשך וקלדנית. בהתחלה הועסקה מס' חודשים ע"י חב' כוח אדם לאחר מכן, נאמר לה

שנים. לאחר מכן, משרד11שהיא תועסק כקבלן עצמאי והיא הועסקה ככזו במשך העבודה והרווחה חשש שבתי הדין יפסקו שיש יחסי עובד-מעביד, ולא קבלן עצמאי- מזמין עבודה, אז הוא אמר לה שהיא תחזור להיות מועסקת ע"י קבלן כוח אדם. קבלני כוח האדם התחלפו, ואז זכתה חב' כוח אדם מסוימת במכרז והופכת להיות המעבידה של העובדת. הגיעה חב' תגבור שזכתה במכרז והפסיקה את עבודתה של לוינגר. לוינגר פונה לביה"ד האזורי לעבודה שיוציא צו מניעה נגד הפיטורים שלה, שיקבע שהמעביד זה משרד העבודה והרווחה. ביה"ד האזורי דוחה את התביעה

שלה, היא מערערת לביה"ד הארצי והערעור שלה מתקבל.שהיא כיוון עובד-מעביד יחסי לא התקיימו נקבע- האזורי לא התקבלה בביה"ד

איך היתר בין שקובעות המדינה שירות )תקנות התקשיר הוראות ע"י לעבודה מקבלים אנשים לעבודה בשירות המדינה(.

בעליון- השופטת אלישבע ברק- דוחה את הקביעה של ביה"ד האזורי. בין היתר, בטענה שאי אפשר להיות עובד זמני לאורך תק' כל כך ארוכה, וללא הגבלת זמן.צורת מרכזי של הוא מאפיין זמניות כוח אדם, עובדי חברות על מדובר כאשר התעסוקה הזו, לצורך כך היא מפנה למשפט המשווה- הצרפתי- שמגביל העסקת עובדים זמניים רק לתנאים מסוימים- אפשר להעסיק עובדים זמניים בתנאי- שכאשר

עובד קבוע נעדר מעבודה/חוזה העבודה שלו מושהה, אבל אפשר להעסיק את חודשים.6העובד הזמני הזה במקום העובד הקבוע אך לא יותר מ-

תקלות בלמנוע חיוני הוא שלה והביצוע דחופה עבודה יש כאשר נוסף- תנאי ותאונות, אז מתירים למפעל להעסיק עובדים זמניים. או תנאי נוסף- כאשר מסתיים הסכם/חוזה של עובד קבוע, והעובד הזמני בא למלא את מקום העובד הקבוע עד

שהמשרה תתמלא ע"י עובד קבוע אחר. הרעיון של חב' כוח אדם, לפי השופטת ברק, זה שלעובד יהיה פטרון שידאג לו כאשר הוא עובד ממשתמש למשתמש- שאצלו הוא יצבור את זכויותיו, והוא יהיה

הכתובת הקבועה.מי היה רואים השופטת ברק אומרת- שכאשר מסתכלים על המקרה הזה, אנו הגורם הקבוע ומי היה הגורם המתחלף- המעסיק בפועל- המשתמש- היה הגורם

הקבוע, וחברות כוח האדם התחלפו כי כל פעם חב' אחרת זכתה במכרז. מי סיפק למי עובדים? המדינה סיפקה לחברות כוח האדם ולא הפוך, על אף שזה התפקיד שלהם. היה מאגר של עובדים וכל פעם המדינה הוציאה מכרז וזכתה כל

פעם חברה אחרת. את כל הוותק של העובדת, היא צברה דווקא במשרה שלה אצל המעסיק בפועל,

ולא אצל חברות כוח האדם.יש לנו פה בעצם היפוך של כל ההיגיון והטעם המרכזי לקיומן של חברות כוח אדם.

שנים שלוינגר הייתה מועסקת כקבלן עצמאי- כמובן שזה היה פיקציה.11ביחס ל-כיצד אנו יודעים זאת?

אנו מיישמים את מבחן ההשתלבות ובודקים האם היא הייתה עצמאית/עובדת? ואנו רואים שהיא עובדת- הייתה כפופה להם, עשתה עבודה באופן אישי, סיפקה כוח

עבודה שוטף ועוד, ולכן היא הייתה עובדת של המשרד. ביה"ד מוציא צו שמחזיר אותה לעבודה והקביעה האם היא עובדת שירות המדינה,והאם פיטוריה היו כדין- היא קביעה שצריכה להיקבע ע"י ביה"ד בתביעה העיקרית.

נ' פס"ד בעניין הקלדניות- פס"ד חני אבני כהן בהסתדרות הכללית החדשה וחב' והקביעה של ORS   הנהלת בתי המשפט - עתירה של קלדנית בביהמ"ש,

ביהמ"ש בעניין זה- חלה על כל הקלדניות. היה מדובר בעובדת שהחלה לעבוד כקלדנית באמצעות חב' כוח אדם אחת, ואזשלישית אדם כוח חברת ע"י הועסקה לבסוף, אחרת. אדם כוח לחב' עברה

במפורטORS בשם- נגע שלא ההסתדרות- עם קיבוצי הסכם היה לחברה . לקלדניות אלא בכלליות.

נושא השכר ותנאי העבודה- התבררו בין ההסתדרות והקלדניות מצד אחד, והנהלתבתי המשפט מצד שני. כלומר, חב' כוח האדם לא הייתה מעורבת.

- היו ממונים מטעמם שפיקחוORS אבל הפיקוח על העבודה- היה במידה רבה שלעל עבודת הקלדניות בביהמ"ש.

חני אבני כהן טענה שהנהלת בתי המשפט היא המעסיק שלה ולא חב' כוח האדם. השופטת ליבנה- נשענת על מבחני פס"ד כפר רות. וקובעת- רובן של העובדות לא מטות את התמונה לכאן או לכאן. העובדה שמטה את הכף לכיוון שהנהלת בתי

שלא מאפשרת לה לבחור ORS המשפט היא המעביד- היא המגבלה שהוטלה עלקלדניות, וכמו כן, לא מאפשרת לה לעשות שימוש בקלדניות לאחר תום החוזה.

יחסית מבחן שולי כלומר, המבחן של רציפות/זמניות במשך קשר העבודה- הוא בכפר רות, מטה את הכף לכך שאנו רואים בהנהלת בתי המשפט כמעביד. כיוון

זה חברות כוח והגורם המתחלף זה הנהלת בתי המשפט, שהגורם הקבוע פה האדם.

השופטת אומרת- שהחטא רובץ לפתחה של המדינה, שמעוניינת בעובדים קבועיםאבל מעסיקה אותה באמצעות חב' כוח האדם.

השופטת חוזרת על הלכת כפר רות שקובעת- שכאשר אנחנו רוצים לראות בחב' כוח האדם כמעביד, אנו צריכים להראות שההעסקה באמצעות חב' כוח האדם לא נועדה להתחמק מחובות המעביד ע"פ חוק/הסכם קיבוצי/או צו הרחבה, שהיא לא מנוגדת לתקנת הציבור או שהיא קבועה בחוסר תום לב או בפגם אחר שמאיין את

תוקפה. כאשר אנו רוצים לקבוע את הקביעה המרכזית כמו בכפר רות- שחב' כוח האדםלכך לגרום מנת על נעשה לא זה אם לברר צריכים אנו המעביד, אכן היא שהמעביד לא ימלא חובות שמוטלות עליו מכוח המערכת הנורמטיבית ושזה לא נגוע

בחוסר תו"ל או מנוגד לנורמות ציבוריות. בפס"ד לוינגר רצו עובדים קבועים, והיא לא הייתה בשום מובן עובדת זמנית, כל הרעיון היה לעקוף את החוקים, הסכמים קיבוציים וכו' שמעניקים לה זכויות. ולכן,יראו המדינה העסיקה אותה באמצעות חב' כוח אדם. ואם זה מה שקורה- לא

בחב' כוח האדם כמעסיק. לקביעה זו מוסיפה השופטת ליבנה עיקרון נוסף: כאשר מוכחת התקשרות ארוכת טווח שבמהלכה חברות כוח האדם מתחלפות ועובד הקבלן נשאר באותו מקום ובאותו תפקיד, הנטל עובר למשתמש- מעסיק בפועל- ועליו להוכיח/לשכנע מהו

הנימוק שמצדיק את צורת ההעסקה החריגה הזו. כאשר אין קשר אישי בין העובד לחב' כוח האדם, קובעת השופטת, שניטל הבסיס

מחוזה העבודה ויחסי העבודה. ואז אין להכיר בחב' כוח האדם כמעסיקה.פגיעה בכבוה"א יש בה כוח האדם, מציינת שהעסקה באמצעות חב' השופטת במובן הרחב שלו. פגיעה שנוגעת לתחושת הנאמנות והשייכות של העובד ל מקום העבודה שבו הוא עובד, פוגע ביחסי העבודה, ולכן, צריך לצמצם את ההעסקה הזו

רק למקרים בהם היא מוצדקת. טענה אחרת שעולה בפס"ד- לאחר חקיקת חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח

'(, אומרת הנהלת בתי המשפט בפס"ד- שהחוק הזה קבע מיהו המעביד-96אדם )החוק קובע שחב' כוח האדם היא המעבידה.

השופטת ליבנה אומרת- שהחוק לא מסדיר את שאלת זהות המעביד אלא קודםאז האדם כוח חב' הוא שהמעביד שקובעים לאחר ורק המעביד מיהו בוחנים

מיישמים את החוק.חודשים- הופך להיות9התיקון המשמעותי הוא זה שקובע- שעובד קבלן לאחר

עובד מן המניין של המעסיק בפועל. כלומר, לא ניתן להיות עובד קבלן יותר מתק'חודשים. התיקון הזה הוכרז בשנת 9של ' אך בחוק ההסדרים אשרו את2000

.2008כניסתו לתוקף- והוא נכנס לתוקף רק בשנת ( כוח אדם '( אפשר היה להעסיק עובדים96בחוק העסקת עובדים ע"י קבלני

שנים- תק' שהיא ללא ספק חריגה מבחינת3באמצעות קבלני כוח אדם למשך הזמניות שלה.

)ג(- שקבע שאם חל על עובדי הקבלן הסכם13יתרה מזו, היה בחוק את סעיף שנים. ההסתדרות חתמה על3קיבוצי- אז העובד קבלן יוכל להיות מועסק מעבר ל-

ההסכם הקיבוצי משום שעובדי חב' כוח אדם שמועסקים באמצעות הסכם קיבוצי,ההסתדרות גובה ממנו דמי טיפול ארגון מקצועי- מנכה משכרו מידי חודש.

סוגי הסכמים קיבוציים: מיוחד- בין ארגוני העובדים לעובד- מסדיר את כל תנאי העבודה של העובדים שהוא (1

חל עליהם- עיצוב חוזה העבודה של כל אחד מהעובדים. כללי- הסכם בין ארגון עובדים לבין ארגון מעבידים- למשל- ההסתדרות חותמת על (2

הסכם קיבוצי- שהוא יסדיר את כל תנאי העבודה של מי שעובד- ותנאי העבודהשלהם ייגזרו מתוך ההסכם הזה.

0.8ברגע שהסתדרות/כל ארגון מוסדי אחר חותם על הסכם קיבוצי, מנכים לעובד משכרו. זה עבור ההסתדרות היה מקור כסף מאוד משמעותי. ולכן, היא חתמה על

שנים, כי3הסכמים קיבוציים גרועים שמאפשרים גם העסקת עובדי קבלן מעבר ל- זה מה שיגרום לכך שימשיכו לנכות מהם דמי טיפול ארגוני מקצועי וזה מה שמשכנע

את חברות כוח האדם לחתום הסכם טיפולי ארגוני עם ההסתדרות.כאשר מסתכלים על החוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם- יש לו כמה פרקים:

חובת רישיון א.תנאים למתן רישיון ב.לשר יש אישור לבטל לתת רישיון ג. כדי להיות קבלן מהגרי עבודה- נדרש אישור- נדרש למלא תנאים. אחד מהם )שעליו ד.

ויכוח על גובה יש מחלוקת פוליטית(- תשלום אגרה שנתית שצריך לשלם, וקיים האגרה. אחת הדרכים להגביל את מס' מהגרי העבודה- זה פשוט להגביל את עלות

העבודה שלהם עבור המעביד/חב' כוח האדם.ברגע שעלותם גבוהה מידי- לא משתלם להביא אותם.

יש דרך פשוטה לצמצם את מהגרי העבודה- לאכוף את חוקי העבודה. חוקי המגן בחוקי העבודה חלים על כל מי שמוגדר כעובד. אם חוקי העבודה, ה, חוק שעות עבודה ומנוחה ועוד- אכן היו ניתנים להם, העלות שלהם הייתה משתווה לעלות של עובדים ישראלים. כל עוד העובדים האלה הם זולים כיוון שלא נאכפים חוקי המגן

וכללי משפט העבודה- משתלם להביא אותם. בחוק- שגם מופר בעיקר לגבי מהגרי עבודה- זה איסור חיוב בתשלום של1סעיף

עובדים. אסור לחב' כוח אדם לחייב עובד בתשלום עבור הסבתו במקום עבודה.חודשים.9)א(- אי אפשר להעסיק עובד באמצעות חב' כוח אדם מעל 12סעיף

חודשים, וכאשר העובד15באישור מיוחד של שר התמ"ת- אפשר להעסיק אותו עד חודשים עובד של המעסיק בפועל, אז הוותק שנצבר לו מחב' כוח9הופך לאחר

האדם- חל עליו עיקרון הרציפות- יראו אותו כאילו עבד אצל המעסיק בפועל כלהזמן הזה.

- עוסק בהחלת תנאי עבודה, השוואת תנאים. הרעיון הוא- שעובדי קבלן13סעיף צריכים לקבל את אותם התנאים כמו עובדים מן המניין, אך כמובן שמה שעושה את

ההבדל זה הוותק שלהם וסוג העיסוק שלהם. אם יש עובד אחר שעושה בדיוק את אותה העבודה ויש לו את אותו וותק- אמורים

לחול עליהם אותם הסדרים. - היה מדוברפס"ד המוסד לב"ל נ' ראיד פאהום הפס"ד שקובע את ההלכה-

בעובד שעבר במוסד לב"ל במשך תק' אחת ולאחר מכן עזב, ואז המוסד לב"ל קיבל אותו שוב, והפעם הוא התחיל לעבוד באמצעות חברות כוח אדם שונות. הוא פוטר ואז הוא פנה לביה"ד וטען שהוא עובד קבוע של המוסד, וככזה צריך לפטר

אותו רק לפי הוראות התקשיר )תקנות שירות המדינה(.ביה"ד האזורי קבע- הוא עובד של המוסד.

לכבד את ההתקשרות צריך כללי צור- באופן לביה"ד הארצי- השופט בערעור הפורמאלית ולהכיר את הקבלן כמעסיק האמיתי אלא אם זה נוגד את החוק, או

אם זה אינו עולה בקנה אחד עם כללי המשחק המקובלים בסוג כזה של עסקה.עובדתיות אינדיקציות אוסף של צריכים אנו כלומר, להכיר במשתמש כמעסיק-

ומשפטיות שיצביעו לכיוון הזה.על חלק נשען הוא מי המעביד- לקבוע לנו משחק שמסייעים כללי בעצם יש

מהמבחנים הקודמים, והוא קובע רשימת כללי משחק: אם אנו רואים שהיחסים מתקיימיםלבחון בין מי למי מתקיימים יחסי עובד-מעביד -

בין המשתמש לעובד- תהיה נטייה לראות במשתמש כמעביד- לפי המבחנים שלפס"ד כפר רות- מי המפקח, למי הוא מציית וכו'. זהו תנאי הכרחי אך לא מספיק.

 אדם כוח קבלני ע"י עובדים העסקת חוק התנאיםיישום מתמלאים אם - שמפורטים בחוק, אז אנו ניטה לראות בקבלן כוח אדם כמעסיק. אם לא מתמלאים התנאים הללו- אז המשתמש הוא המעסיק. תנאים למשל- ערבות, רישיון, האם הוא

משלם לו את שכרו ע"פ התנאים שקבועים בחוק ועוד. אם העובד מועסק באופן זמני אצל המשתמש, אז המעביד זה חב' כוח אדם.זמניות -

כל הרעיון של קבלן כוח אדם זה להעסיק אנשים ולספק כוח עבודה זמני- טיפול במצבי חירום, עומס עבודה זמני, מבצעים וכו'. אם זה זמני- זה מתאים לקבלן כוח

אדם, אם זה לא זמני- זה נוטה לכיוון לראות את המשתמש כמעסיק. ראינו בפס"ד לוינגר. הרעיון הוא לבחון מיהו הגורם הקבוע ומייציבות מול תחלופה -

הגורם הוא המעביד, אם הוא המשתמש- הגורם הקבוע הגורם המתחלף. אם הקבוע זה חב' כוח האדם- היא המעביד.

 יש תפקידים ששייכים לליבת הייצור/שירות של המפעל. מדוברטיבו של התפקיד - בתפקידים שהם בדר"כ בעלי אופי קבוע- אנשים שעובדים לאורך זמן. לעומת זאת, אם ניקח חוזר של שירות המדינה שקובע שהוא מנחה את משרדי הממשלה שלא להעסיק עובדים דרך חברות כוח אדם אלא במקרים של ביצוע עבודות טכניות או

מבצעים מיוחדים )קלדנות וכו'(- אלה תפקידים לא קבועים. הרעיון זה לראות אם בכלל הקבלן כוחיכולתו הכלכלית של קבלן כוח האדם -

אדם יכול לעמוד בהתחייבויותיו כלפי העובדים. אם קבלן כוח האדם לא יכול לעמודבזה- ביה"ד יחליט שהמשתמש הוא המעסיק.

 עין למשל ההעסקההאם ההעסקה אמיתית או למראית האם יבדוק ביה"ד - באמצעות קבלן כוח אדם לא נעשתה על מנת לעקוף הסדרים חוקיים או הסדריםמנהליים מחייבים. אם כן, שהרי זו לא העסקה אמיתית, ואז יראו במשתמש כמעביד.

 העסקה צריכה להיות לפי הנורמות הללו. למשל-הגינות תום לב ותקנת הציבור - או הרחבה, בצווי או לחוק, שכתובים לאלה שמתחת בתנאים שמועסק עובד בהסכמים קיבוציים. צו הרחבה- זהו צו שמוציא שר התמ"ת שמרחיב הוראות שלהתאחדות דוג'- הקיבוצי. ההסכם עליהם חל שלא עובדים על קיבוצי הסכם התעשיינים חתמה על הסכם קיבוצי עם ההסתדרות על תוספת יוקר. ההסכם הזהבהתאחדות שחברים המעבידים אצל שעובדים ההסדרות עובדי על רק חל- התעשיינים, ולא על כל העובדים במשק. ואז שר התמ"ת מוציא צו ומרחיב את ההוראות האלה שיחולו על כל העובדים במשק. אם מעסיק מתקשר עם חברת כוח אדם כדי לעקוף את המגבלות הללו או כדי למנוע מהעובדים זכויות- הרי שיכירו

במשתמש כמעסיק. הרעיון הואשמירה על משטר של הסכמים קיבוציים ועל מעמדם של העובדים -

שלא לאפשר להעסיק קבלני כוח אדם על מנת לעקוף הסכמים קיבוציים או על

חלק מפטר מפעל, בעל שהוא אדם למשל- העובדים. בארגון לפגוע מנת מהעובדים ואז מגייס בדיוק את אותו מס' עובדים דרך חב' כוח אדם.

הבחנה בין העסקה באמצעות קבלני כוח אדם לביןהעסקה ע"י קבלני שירותים:

קבלן כוח אדם מספק זה כוח אדם- אנשים, וקבלן שירותים- מספק שירות, עבודהולא עובדים.

הסעדה/שירותי שמירה/שירותי ניקיון/שירותי שירותי צריך אקדמי מוסד דוגמא: תחזוקה- הולך לקבלן שירותים.

לא מחפש אדם, המעסיק בפועל כוח קבלני על מדברים זאת, כאשר לעומת שירות, אלא עובד.

ישראל היא מדינה שבה ענף קבלני השירותים צמח עקרונית. הבעיה היא, שבעוד על עובדי קבלן כוח אדם יש הגנה מסוימת- שזו ההגנה של החוק והפסיקה. על עובדים שעובדים אצל קבלני שירותים אין כל כך הגנה- אין חוק

שמגן עליהם. יתרה מזאת, מה שקבלני כוח אדם ומעסיקים הבינו, זה שעל מנת לעקוף את חוק

וכו', הם עברו להסדר של9קבלני כוח אדם, למשל- השוואת תנאים, חודשים קבלני שירותים.

לפני שנתיים הייתה הצעה- "חוק אחריות מזמין לזכויות עובדים של קבלן שירותים"-על הקבלן עובדי של בזכויות האחריות את להטיל בעצם הוא הרעיון

המזמין/המשתמש. כיצד? כאשר מופרות זכויות של עובדים ע"י הקבלן, ניתנת הודעה למזמין שהקבלן מפר

את זכויות העובדים.וזאת משום שהמזמין שנמצא בעמדת כוח יכול לתקן את הבעיה הזו.

יום קבלן השירות לא מתקן את ההפרה, אז האחריות עוברת למזמין-21אם תוך כלומר, הוא יצטרך לדאוג לזכויות העובד.

"- עלות ההצעה,מכרזי הפסדהתופעה הזו הופכת ליותר קריטית כאשר מדובר ב-" ברור שהוא לא יוכל לשלם את זכויות העובדים ולהרוויח כי ההצעה זולה מידי. אם הקבלן ימלא את החובות שלו כלפי העובדים הוא לא יצליח להרוויח, ואז ברור

שהוא ירוויח מזה שהוא לא יקיים את זכויות העובדים.המדינה עצמה הייתה מעורבת בהוצאת מכרזי הפסד. ולה יש שני כובעים:

ריבון- צריכה לאכוף את החוק.מעסיק- רוצה להעסיק אנשים בעלויות נמוכות יחסית.

הצעה נוספת: ניתן לדרוש לחשוף את ההסכמים בין מזמיני השירותים לבין קבלניאת לבדוק אפשר יהיה הללו ההסכמים ייחשפו שאם הוא הרעיון השירותים. הפרטים ולבדוק האם אכן לפי ההסכמים האלה, אפשר לממש את זכויות העובדים

לפי חוק או לפי הסכמים קיבוציים. אך ההצעה הזו עוד לא עברה. וכיום המצב הוא- העסקה באמצעות קבלני שירותים

מגנה הרבה פחות על העובדים מאשר העסקה באמצעות קבלני כוח אדם. - מדגים הטלתפס"ד שמואלוב איילת נ' משה פונס שירותי ניקיון ואחזקה

ניקיון שהועסקה כמנקה ע"י קבלן אחריות על המזמין. היה מדובר על עובדת שירותים בבנק הפועלים, הזכויות שלה הופרו, והיא תבעה גם את הבנק וגם את

הקבלן.

ביה"ד קובע- יש להטיל אחריות על המזמין- בנק הפועלים- כיוון שהיה שם חוזה הפסד בין הקבלן לבנק. כלומר, הבנק שילם לו סכום כסף עבור ניקיון של סניף,

שברור מהסכום הזה הוא לא יכול היה לקיים את זכויות העובדים ועדיין להרוויח. האחריות על המזמין משום שאם המזמין היה יודע שבעקבות חוזה ההפסד תוטל עליו אחריות, הוא לא היה מאפשר חוזה כזה. וכמו כן, כיוון שהמזמין נמצא בעמדהטובה יותר מהקבלן לקבל אחריות כזו, שהרי המזמין הוא שקובע את תנאי המכרז.

במקרה זה גם נקבע שבנק הפועלים היה מעסיק במשותף של העובדת- יש שנימעסיקים, ובין שניהם לבין העובד מתקיימים יחסי עובד מעביד.

פס"ד זה מממש את העיקרון של אחריות המזמין, וגם ממליץ עליה כמדיניות ראויה.

חוזה העבודה האישיחוזה העבודה הוא ייחודי, בעל מאפיינים ייחודיים שאין לחוזים אחרים.

מיוחד. צוויון לו יש בין הצדדים אבל וזכויות חובות של יוצר מערכת להלן הוא :מאפייניו

- המימד הקבוע- נוגע לחיובים העקרוניים לאורךבעל מימד קבוע ומימד משתנה .1 כל תק' החוזה. למשל- החיוב של העובד להעמיד את כוח עבודתו לשירותו של המעביד, והחיוב של המעביד לספק עבודה לעובד ולשלם לו עבור העבודה. המימד המשתנה- נוגע לפרטים שמתגבשים בתחילת ההתקשרות אבל משתנים מעת לעתקיים, חוזה על מדובר כלומר, תפקיד. שכר, למשל- מוסכמים. מנגנונים ע"פ מתמשך, שנערכים בו שינויים, וזאת לעומת חוזה רגיל שאם היינו עושים בו שינויים-

זה לא היה אותו חוזה.

המימד הקבועומסיבות בריאותיות ביקשהפס"ד מרים זוהר נ' הבימה זוהר שיחקה בהצגה -

שישולמו לה הוצאות עבור החזקת רכב כיוון שלא יכלה לנסוע בתחבורה ציבורית.ובתום ההצגה התיאטרון הפסיקה לשלם את הוצאות החזקת התיאטרון שילם, הרכב. היא פנתה לביהמ"ש שיחייב את התיאטרון להמשיך לשלם, ואם לא, שיראהואז לראות בהתפטרות שלה כפיטורין. השאלה תנאי העבודה שלה בזה הרעת שעולה- האם ההודעה על תשלום דמי החזקת רכב מהווה חוזה חדש שעומד בפני עצמו ואז מה שהיא מבקשת זה ליישם את החוזה, או שמדובר בשינוי בחוזה קיים,

שהוא שינוי מותר? ביה"ד אומר- במקרה זה מדובר בחוזה לתק' בלתי מוגבלת/קצובה )שלא נקבע מועד סיומו( שעיקרו יציב והפרטים שלו משתנים, ואת השינויים הללו צריך לפרש

במסגרת החוזה הראשון, המקורי, החוזה הקיים. השינויים האלה צריכים להיות בהסכמה. אך לא מדובר בעריכת חוזה חדש אלא

שינוי חוזה העבודה המקורי. - חוזה יחס הוא חוזה שמשך הזמן שלוחוזה העבודה שייך למשפחת חוזי היחס .2

ארוך, תוכנו מורכב, הוא מקשר בין הצדדים ובין אישיות הצדדים שמעורבת בו והוא מושלם לאורך התק'. למשל- חוזה נישואין. בחוזה עבודה, אישיות הצדדים מעורבתאישי, אם לא, אז הוא לא עומד חייב לבצע את העבודה באופן בכך שהעובד במבחנים של יחסי עובד-מעביד. וכן, גם כאשר העובד מספק עבודה, הוא מביא

למקום העבודה את האישיות שלו, כבודו, חירותו וכו'.

- בעל המפעל בעל זכות לנהל את המפעלחוזה שמסדיר יחסי שליטה וכפיפות .3 כפי שהוא רואה לנכון ולתת הוראות באופן חד צדדי, והעובד מחויב לציית להוראותלתוך נכנסת לא לנהל את המפעל- ולזכות לניהול המפעל, כל הקשור אלה.

החוזה, וזה לא חלק מהמו"מ. - הוא לא רק משקף יחסי עימות אלא גם יחסיחוזה העבודה הוא גם חוזה לשת"פ .4

אמון. חלה חובת נאמנות של העובד למעביד למשל- הוא לא צריך להימצא בניגוד (, ואותו דבר מהצד של המעביד, שחב חובתפס"ד גיריתאינטרסים למעביד וכו' )

- חדירה לתיבת האי מיילפס"ד אפיקי מים אמון לעובד חייב לשמור על פרטיותו.של העובד.

- אדם הואחוזה העבודה מעוצב באמצעות מגוון נורמות )חלקן פטרנליסטיות( .5 עובד וחותם על חוזה עבודה, כבר יש בחוזה נורמות שקובעות את ההתנהגות שלו- חוקי המגן )שכר מינימום, הוצאות נוספות, חופשות וכו'(. הרעיון הוא ליצור צדק חוזי מכיוון שיש לנו חזקה- שאין –פה מפגש של רצונות חופשיים. עמדת המיקוח של המעביד חזקה יותר ולכן, צריך להתערב על מנת להשיג צדק חוזי. אנו מממשים צדק חוזי גם באמצעות מושגי השסתום )תום לב, תקנת הציבור וכו'(, כך למשל לפי

לחוק החוזים )תום לב במו"מ(- מעביד שנוהג בתום לב חייב לגלות לעובד12סעיף עובדות רלוונטיות חשובות.

- דובר על מהנדס תוכנה שהתקבלפס"ד ריטרסקי נ' סייקלוס ישראל בע"מ לעבודה ופוטר זמן קצר לאחר מכן כיוון שהחברה נקלעה לקשיים כלכליים. הוא תבע את החברה וטען שבראיון הקבלה החברה הסתירה ממנו את מצבה הכלכלי

הקשה שהיה ידוע לה, לעובדה זו יש השלכה ישירה לתנאי העסקתו. ביה"ד מקבל את התביעה בהקשר זה ואומר- בחוזה העבודה לא רק שיש דרישה לתום לב, אלא גם יש דרישת תום לב מוגברת. הצד האחד צריך לגלות לשני כל פרט שלא נמצא בחוזה ורלוונטי לתנאי העסקתו. כמו מידע שעלול לפגוע בו- כגון

פס"ד עמוס מצבה הכלכלי של החברה. חובת הגילוי הזו חלה גם על העובד- - דובר במורה שעבד ברשת אורט, הוא הגיש אתסופר נ' רשת אורט ישראל

לישיבת לבוא וקיבל הזמנה בתי הספר באחד כמורה והתקבל שלו המועמדות מורים, ולאחר מכן, קיבל עוד מכתב שהודיע לו שהוא לא מתקבל לביה"ס כמורה משום שהוא לא גילה בראיון איתו שהוא פוטר מבי"ס אחר של רשת אורט מנימוקים

פדגוגיים. עולה כאן השאלה של הזכות לפרטיות מצד אחד, ודרישת תום הלב מצד שני- יש

התנגשות.זה כגוברת על הזכות לפרטיות. מה תום הלב המוגברת ביה"ד מצדד בדרישת אומר? האם כל מועמד לעבודה נדרש לספר את כל ההיסטוריה התעסוקתית שלו,

והמקומות מהם הוא פוטר וכו'? בפס"ד אומרים שמדובר באותה רשת והם גילו את זה גם באופן עצמאי. קורה שאדם מפוטר ממקום עבודה לאו דווקא באשמתו, ובמקרה זה הוא פוטר מנימוקים

פדגוגיים אז זה היה רלוונטי.פס"ד זה מדגים את חובת תום הלב מצד העובד.

לחוק החוזים  )ב( 22 סעיף  הרעיון הוא שהחוזה מעוצב ע"י מגוון של נורמות. וכן, )תרופות( מבטא את ההיתר לחריגה מדיני החוזים בהקשר של דיני עבודה כשהוא

יחסי עבודה או בחוק אחרקובע- " יחולו כשאין בחוק המסדיר זה הוראות חוק ".הוראות מיוחדות לעניין הנדון

כלומר, דיני החוזים נסוגים כל אימת שיש הסדר אחר בחקיקה שרלוונטית לדיניהעבודה.

דוג'- חופש ההתקשרות- לפי דיני החוזים ניתן להתקשר עם מי שרוצים, אך ע"פ דיני העבודה זה לא כך. אם למשל אדם רוצה להעסיק מהגר עבודה )עובד זר( נדרש

לעמוד בתנאי החוק, אישורים מיוחדים. או אם למשל רוצים לקבל מישהו לעבודה, ולא רוצים להעסיק אדם מקב' מסוימת-זאת עקב חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שאוסר ניתן לעשות ערבי, אתיופי- לא

הפליה.

תכני חוזה העבודה האישי והעקרונות לעיצובו: כאשר מדברים על חוזה עבודה יש להבחין בין נושאים הפתוחים למו"מ בין העובדושייכים למו"מ פתוחים שאינם נושאים לבין עבודה, תנאי כגון- למעביד

"- כלומר, בכל הקשור לניהול המפעל, ייצור, שיווק- זה לאפררוגטיבה ניהוליתל"נושא לתנאי מו"מ, וזה זכותו של המנהל/הבעלים לקבוע את זה באופן חד צדדי.

אך לא תמיד ברור מה אכן נמצא בתוך זכות היתר הניהולית, לבין מה כלול בתנאיהעבודה.

הייתה המעביד של הניהולית והזכות המעביד, של הקניין היה העובד בעבר, אבסולוטית.

שנכנסות הנורמות כל למשל- מגבלות. ויש אבסולוטית אינה הזו הזכות כיום, באמצעות חוקים, הסכמים קיבוציים, מושגי שסתום וכו'- כל אלה מגבילים את זכות

היתר הניהולית. אך עדיין, כאשר אנו עוסקים בפרשנות של חוזה עבודה, אנו מבחינים בין תנאים

מוסכמים ומפורשים לבין תנאים משתמעים.השאלה היא- איך אנו מפרשים את התנאים המשתמעים.

של  25 סעיף דעתם אומד אחר להתחקות צריכים אנו הכללי- החוזים לחוק הצדדים- התכלית הסובייקטיבית של הצדדים, כוונתם המשותפת. כיצד?

בניהם, היחסים הצדדים, מערכת לשון החוזה, על התנהגות על אנו מסתכלים התפתחות אלה במשך השנים- ותוך זה אנו מסיקים מה הכוונה שלהם.

דוג'- אדם עבד במשך תק' מסוימת בתפקיד מסוים והוא מבקש לעבור לתפקיד אחר, המעביד מסרב. ההנחה היא- יש תניה בניהם שאותו עובד יועסק רק בתפקיד

הראשון, המקורי, זו תניה שהשתכללה מהחוזה בניהם. - יש חוזה אך הוא לא מסדיר את כל העניינים שעולים.חסר חוזי לעיתים יש לנו

להבין למה הם דעתם של הצדדים, קשה אומד אי אפשר לעמוד את לעיתים של החוזה. כלומר, מה הצדדים התכלית האובייקטיבית התכוונו ואז אנו בוחנים את

הסבירים וההוגנים בנסיבות העניין היו מסכימים כמטרות בתכלית החוזה?דוג'- נקבע בחוזה שבסיום יחסי עובד-מעביד, העובד יזכה בבונוס כספי מסוים.

גילו שהעובד גילה סודות מסחריים ומעל בכספי המעביד. אי אפשר להתחקות אחריתכלית אין אז כזה- מצב בדעתם העלו לא הם כי הצדדים, של דעתם אומד סובייקטיבית, לכן, אנו הולכים לתכלית האובייקטיבית. והם וודאי לא היו מסכימיםסודותיו גילה או המעסיק בכספי מעל הוא אם בונוס יקבל שהעובד כך על

המסחריים.יש פרשנות שאומרת שאנו יש מצב שניתן להעניק לחוזה מס' פירושים. לעיתים

נבחר בפירוש שמיטיב עם העובד. מדוע?

המעביד היה בעמדת מיקוח טובה יותר, והוא וודאי דאג לאינטרסים שלו בעת ניסוח החוזה. אך לעובד לא היה מצב כזה שהוא יכול היה לדאוג לאינטרסים שלו. לכן,

אם יש פרשנות, נבחר את זו שמיטיבה עם הצד החלש בחוזה. לחוק החוזים כללי- קובע  26 סעיף  אם יש לנו חסר חוזי, דרך אחרת להשלימו- ע"י

שפרטים שלא נקבעו בחוזה או על פיו, יהיו ע"פ הנוהג הקיים בין הצדדים. וכאשראין נוהג, יפעלו לפי הנוהג במקובל בחוזים מאותו סוג.

מעבר150%- העובד טען שמגיע לו מענק פרישה בגובה פס"ד צים נ' שרעבי לפיצויי הפיטורין. וטענתו הייתה- שזה לא היה כתוב בחוזה, וזה לא כתוב משום שזה

היה נוהג לטענתו בחב' צים להעניק לאנשים שפורשים מענק מיוחד. אכן נוהג הוא מקור משפטי לזכויות. אך על מנת להוכיח נוהג יש לספק תשתיתעל זמן שחלה עובדתית שמוכיחה שאכן התקיים במקום העבודה שיטה לאורך מקרים רבים שאכן מבטאת את הנוהג הזה. אי אפשר להצביע על מס' מקרים

בודדים על מנת להוכיח נוהג. במקרה הזה- הוא לא הצליח להוכיח את הנוהג.

מקורות השלמת חוזה עבודה אישי : השלמת חוזה עבודה- מכוח החקיקה: 1 מקור

יש שלושה מצבים שבאמצעותם משפיעה חקיקת העבודה על חוזה העבודה: למשל: נחתם חוזה .הוראות חוק מסדירות סוגיות שאינן מוסדרות בחוזה.1

עבודה ולא נאמר שום דבר על חופשה שנתית. אנו יודעים שיש חוק חופשה שנתיתימי חופשה שנתית. וכך יש השלמה מכוח14שמזכה אותנו בתום שנת העבודה ב-

הדין.החוקי:2 מההסדר גורע החוזי ההסדר בחוזה .כאשר הוראה יש – הכוונה

ימי חופשה. זה גורע מההסדר7שאומרת שבתום שנת עבודתכם הראשונה תקבלו לחוק החוזים שקובע – חוזה בלתי חוקי בטל. צריך30החוקי ואז יש לנו את סעיף

לשים לב – לא כל החוזה בטל אלא רק ההוראה הספציפית הזו. - היה מדובר על עובד שעבר במשך שנים רק במשמרות לילה והמעבידפס"ד נהרי

יום. הדבר היה כרוך בהפחתת שכר. העובד פנה דרש ממנו שיעבוד במשמרות לביה"ד לעבודה.

22במקרה שלו, אסור להעסיק עובד לעבודת לילה בלבד באופן רצוף- ע"פ סעיף לחוק שעות העבודה והמנוחה.

מאוחר יותר, העניין הזה הגיע בפס"ד כוכבי- שגם אותה העבירו ממשמרות לילה למשמרות יום תוך הפחתת שכר. והיא תבעה וזה הגיע לביה"ד הארצי שאמר- את

לא תמשיכי לקבל את אותו שכר, אלא תקבלי פיצויי הסתגלות.הדבר הגיע לבג"צ שאישר את הפס"ד של ביה"ד הארצי.

כיום, לא הלכת נהרי קובעת )שאותו עובד ימשיך לקבל אותו שכר(, אלא שהואיקבל פיצויי הסתגלות.

יש לנו .כאשר ההסדר החוזי מקנה זכויות שהן עודפות על ההסדר החוקי:3ימי חופשה שנתיים. חקיקה הכופה20הוראה שקובעת שמגיע לנו - הקוגנטית 

קובעת ריצפה של זכויות שלא ניתן לוותר עליה או להתנות עליה. אבל כמובן מותרלחוק חופשה שנתית קובע:38להוסיף עליה. כך למשל: במקרה שלנו – סעיף

החוק אינו בא למעט מכל זכות נתונה לעובד על פי חוק לפי הסכם קיבוצי, לפי חוזה עבודה או לפי נוהג. יש חוקים אחרים שהמשמעות שלהם היא אותו דבר:לכלל שווה ביחס מתייחסים לא – בתיה"ד לגרוע. אסור אבל להוסיף מותר ההוראות של ההסדר החוזי. קרי: הם עושים הפרדה בין החלק החוזי שחופף לחוק

לבין החלק החוזי שמקורו בהסכמה שבין העובד למעביד. הפסיקה גם קובעת: שיש להחיל על החלק שחופף את ההסדר שבחוק את הוראות החוק ואילו על ההוראות

המנויות בחלק האחר יש להחיל את ההוראות החוזית בלבד.ימי חופשה שנתית. אחרי שנה מתנתקים יחסי עובד20יש בחוזה סעיף –  דוגמא:

14מעביד. אנו באים ורוצים את הפדיון של ימי החופשה. ביה"ד פועל לפי החוק: יום חופפים לחוק ולכן את זה אני חייב לקבל. לגבי השישה האחרים – המקור שלהם הוא בחוזה. השאלה מה אומר החוזה? אם לא אומר שום דבר לגבי פדיון ימי

הוא לא יקבל את השישה ימים הללו- זה צריך להיות כתוב חופשה ההלכה היא-במפורש בחוזה.

כך שכאשר ההסדר החוזי מקנה זכויות עודפות על ההסדר החוקי- אנו מחלקים אתזה לשניים:

ההסדר החוקי- שהוא קוגנטי.והזכויות העודפות ע"פ החוזה בפרשנותו.

: השלמת חוזה העבודה- הסכם קיבוצי: 2 מקור לבין מעסיק/ארגון )למשל- הסתדרות( היציג ארגון העובדים בין הסכם שנחתם

מעסיקים. תנאי העבודה יכולים להיות מוסדרים באמצעות חוזה עבודה אישי. אפשרות אחרת

היא, שחל במקום העבודה שלנו הסכם קיבוצי ואז הוא מסדיר את תנאי העבודה. מצב שחל הסכם קיבוצי במקום העבודה, אך הוא לא חל על עובד מסוים שלו יש

אישי מוכןחוזה שהוא העובדים לארגון אומרת שהמעביד עבודה מקומות יש - לחתום על הסכם קיבוצי, אבל עובדים שייקלטו החל משנה הבאה, הם ייקלטו רק

בחוזה אישי. - ראשית,מצב שבו לעובדים יש חוזה אישי, אך גם חל עליהם הסכם קיבוצי- ביחד

לחוק הסכמים קיבוציים- יש לנו מצב של19אם חל רק הסכם קיבוצי יש את סעיף כתוב האישי בחוזה למשל- הקיבוצי. להסכם האישי החוזה בין ימי20תחרות

ימי חופשה. לפי סעיף25 וכן, חל הסכם קיבוצי שמבטיח 1חופשה בתום השנה ה- לחוק הסכמים קיבוציים- קובע את כללי ברירת הדין:22

הוראה בהסכם הקיבוצי עדיפה. .1אם היה שינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה. .2 אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע את אותו שינוי- למשל, ארגון העובדים חותם על .3

הסכם עם המעסיקים ואומר- שהוא רוצה להכניס סעיף להסכם שאומר- שהם לא יוכלו להציע תנאים מיטיבים מאלה שנמצאים בהסכם הקיבוצי באמצעות חוזים אישיים. מדוע שיעשה את זה? כדי שהמעסיק לא ירוקן מתוכן את ההסכם הקיבוצי,על לשמור היא המטרה יותר. מיטיב שהוא אישי להסכם יעברו העובדים כי האינטרס הקולקטיבי של הארגון. כל הרעיון הוא הרי להסדיר יחסי עבודה באופן

קולקטיבי. : השלמת חוזה עבודה מכוח פסיקה: 3 מקור

באופן היסטורי בתי הדין לעבודה הטילו חובות על עובדים ומעבידים שמעצבות אתחוזי העבודה.

אך החובות האלה אינן קוגנטיות בניגוד להסכמים קיבוציים. אגב, גם הוראה שלהסכם קיבוצי היא קוגנטית, ואי אפשר לוותר עליה.

לעומת זאת, החובות מכוח הפסיקה ניתנות להתניה. נושאים מרכזיים של חובות:4ישנם

- עובד צריך לבצע את העבודה המוטלת עליו. תמורתביצוע העבודה והספקתה א( עבודתו הוא מקבל שכר, השאלה העולה- האם יש למעביד חובה לספק עבודה לעובד? האם הוא יכול להגיד לעובד- שב בבית, ואני אשלם לך שכר. האם יש לו

- אורלי הוא זכר ועובד כרופא בבי"חפס"ד אורלי פרת חובה לספק לו עבודה? שערי צדק. עלתה הטענה- שמנהל המחלקה לא נותן לו לבצע ניתוחים. עלתה

השאלה- האם בכך שלא נותנים לו לבצע ניתוחים, פוגעים בזכות שלו?ומיומנויות כמו כישורים השופטת אלישבע ברק קובעת- במקרה של אדם בעל מנתח שמונעים ממנו לעבוד, יש פגיעה בכבוה"א כיוון שלא נותנים לו לממש את הפוטנציאל שלו, הוא צריך לשבת באפס מעשה. בנוסף, יש פה גם פגיעה בחופשאדם של כישורים/מיומנויות לממש הזכות היא העיסוק לחופש הזכות העיסוק-

באמצעות העיסוק, וברגע שמונעים ממנו את זה, פוגעים בחירות הזו. אבל הקביעה הזו בפס"ד מצומצמת לבעלי מקצועות, כישורים ומיומנויות מסוג של מנתחים. זה גם פוגע במוניטין שלהם, ובאפשרות פיתוח הכישורים. יש פתח בפס"ד

לכך שיש חובה לספק עבודה. הפרקטיקה הזו קיימת בתחום הספורט גם- קבוצות כדורסל למשל, יש להם חוזה עם שחקנים. בשלב מסוים הקב' רוצה להיפטר משחקן ומהחוזה שלו, ואז היא מושיבה אותו על הספסל. והיא לא עושה זאת משום שהוא לא טוב, אלא כדי שהוא יוותר על החוזה. עולה השאלה- האם יש חובה לספק עבודה? שהרי שחקן שלאיכולת פיתוח כישוריו משחק המוניטין שלו נפגע כמו גם, כושר ההשתכרות שלו,

ועוד. בהקשר של החובה לספק עבודה- האם כדי שהעובד יקבל שכר הוא עניין נוסף-

?צריך לבצע את העבודה למשל- הזמינו עובד למשמרת לעבודה, אך המכונה התקלקלה. המעסיק אומר- לא עבדת לכן, לא מגיע לך שכר- הוא לא יכול לומר זאת. כי ע"פ הפסיקה כל מה שצריך זה להיות מוכן ומזומן לבצע את העבודה, והתפקיד של המעביד זה לספק

אותה, ואם הוא לא סיפק אותה מטעמים אובייקטיביים שונים- עדיין מגיע לי שכר. - קיומם של יחסי עובד מעביד ע"פ אחד המבחנים המרכזיים-יחסי שליטה וכפיפות ב(

זה מבחן השליטה והכפיפות- העובד כפוף למרותו של המעביד. מדוע הוא צריךלציית להם?

נסיבות החיים- המעביד יודע יותר טוב יותר מהעובד מה צריך לעשות. אך היום, זהלא תקף, משום שהרבה מעבידים לא יודעים מה העובד עושה.

ולא כשמדובר על מתן הוראות בדר"כ מדובר על ההקשר הארגוני- ההיררכיה, הוראות של מה לעשות באופן קונקרטי.

ע"פ מאורגנת פחות שהעבודה "שטוח", ארגון על מדברים יותר שהיום כך היררכיות.

וארגון העובדים קורא לעובד שלא לקיים את נותן הוראה מה קורה כשמעביד ההוראה?

ביה"ד קובע- עובד שמציית להוראות של ארגון העובדים, אינו מפר את חובתו כלפינוגדות את ההסכם הקיבוצי. כלומר, אם המעביד כאשר ההוראות של המעביד המעביד נותן הוראה שנוגדת את ההסכם הקיבוצי וארגון העובדים אומר שלא לקיים

את ההוראה הזו- זה מותר. - חוזה העבודה זה חוזה יחס- חוזה לאורך זמן, משלב את האישיותחובת הנאמנות ג(

של שני הצדדים, חוזה כזה מצריך שת"פ, אמון, תום לב וגם נאמנות. כלומר, חובתיימצא בניגוד אינטרסים למעביד. הנאמנות של העובד למשל, מחייבת שהוא לא

ייחשב למשל- אסור לו לקבל טובות הנאה מלקוחות/ספקים. אם הוא יקבל זה כניגוד אינטרסים, כי הוא אולי יצטרך להחזיר טובה לאותו ספק. חובת הנאמנות לאלזה. למשל- מקרה שבו ונמשכת גם מעבר יחסי עובד מעביד נגמרת עם תום משווקי פוליסות ביטוח חיים, לאחר תום יחסי עובד מעביד שלהם עם המעביד, פנו

ללקוחות ושידלו אותם לעבור אליהם- כלומר, הם הקימו עסק משל עצמם.ביהמ"ש קבע- יש פה הפרה של חובת הנאמנות.

גילוי סודות מסחריים/מקצועיים- גם זה הפרה של חובת הנאמנות. חובת הנאמנות משמעותה גם שאסור לעובד לעסוק בעבודות פרטיות ללא אישור

המעביד. מצד שני, גם למעביד יש חובת נאמנות- לשמור על פרטיותו של העובד. למשל- לא

לחדור לתיבת האי-מייל האלקטרוני שלו, לדאוג לכך שהוא לא יוטרד וכו'.צריךחובת הזהירות ד( זהירות הדדית. העובד חובת מוטלת והמעביד - על העובד

להשתמש בזהירות ברכוש המעביד, לא לנהוג ברשלנות, לפעול ע"פ כללי הבטיחות ועוד. אבל זה לא אומר שהוא צריך לבצע את עבודתו באופן מושלם ללא שום

- הייתה כונסת את הנהגים שלה ומנכה משכרם על כלפס"ד מטרו דן תקלות ונזק.ייתכן וזה אסור. המעביד צריך לצפות שנהג במהלך עבודתו, שריטה באוטובוס-

שיגרום שריטה. גם על המעביד מוטלת חובת זהירות- למשל, להסביר לעובד את כללי הבטיחות

והזהירות במפעל, ולהדריך אותו כראוי.

המימד המשתנה של חוזה העבודה:ההסכמים החוקים, החובות, קיימות חוזה שבכל אומר זה הקבוע- המימד

הקיבוציים. כל ההוראות נובעות מהמקורות שראינו לעיל. במימד המשתנה, אנו יודעים שחיי העבודה שלנו משתנים, מקום עבודה משתנה,

שכר, תנאים וכו'. האם המעביד יכול לבצע באופן חד צדדי שינוי בחוזה או שהוא צריך עולה השאלה-

?לקבל את הסכמת העובד הנחות:2התשובה לשאלה מבוססת על

תנאי מוסכם בחוזה שהעובד והמעביד הסכימו עליו, אפשר לשנות רק בהסכמה של .1 שני הצדדים. זה לא משנה אם התנאי מוסכם בתחילת הקשר או לאחריו. מרגעהדבר צדדי. חד באופן אותו מלשנות מנוע המעביד מוסכם, בתנאי שמדובר

- היה מדובר בעותרים- כבאים, שהתעסקו באיגוד עריםבפס"ד מילפלדר נקבע באזור נתניה, הם עבדו במשמרות וקיבלו "מנוחת פיצוי" תמורת עבודה במנוחה השבועית שלהם. כלומר, הם קיבלו פיצוי תמורת זה שהם עבדו למשל בשישי-שבת.

שעות- מכניסת השבת עד ראשון36', מנוחת הפיצוי הייתה בת 71החל משנת ', המעסיק80 שעות. ב-25' קמה וועדה שהחליטה שהם יקבלו רק 75בבוקר. ב-

שלהם, איגוד ערים, החליט ליישם את החלטות הוועדה ולהפחית את מנוחת הפיצוישהמנוחה25ל- זה המוצא נק' ברק- השופט לבג"צ. עתרו הכבאים שעות.

שעות- זה היה התנאי בחוזה שלהם, ומנוחת הפיצוי36השבועית שלהם היא בת היא בהתאם. העובדה הזו היא בעצם תנאי מכללא )לא מפורש( בחוזה האישי של כל אחד מהם. תניות מכללא הן חלק מהחוזה האישי. חוזה העבודה האישי שלהם היה לתק' בלתי קצובה. כלומר, חוזה שמועד הסיום שלו אינו ידוע ואינו כתוב. עולהתניה יכול להביא להפסקת השאלה- האם בחוזה לתק' בלתי קצובה, המעביד

שאלות:2בחוזה באופן חד צדדי? השופט ברק אומר- צריך להפריד בין

מהו הכוח של המעביד להביא לידי סיום את החוזה כולו?האם הוא יכול להביא לידי סיום תניה בחוזה מבלי לבטל את החוזה עצמו?

השופט ברק אומר- אפשר לבטל את החוזה. אם לא נקבע מועד סיומו, כל אחד מהצדדים יכול להביא אותו לידי סיום ע"י מתן הודעה זמן סביר מראש. לאחר מכן,

אגב, הם יכולים לחתום על חוזה חדש. אבל לפי ברק, המעביד לא יכול להפסיק באופן חד צדדי תניה מסוימת ולהשאיר

את החוזה על מקומו. אם צד אחד מודיע לצד השני על הפסקת תניה בחוזה הרי שהוא מפר את החוזה. כלומר, התניה עצמה ממשיכה לעמוד וזה שהוא הודיע על ביטולה לא ביטל את

התניה הזו. ההודעה היא בגדר הפרה, והצד השני יכול לתבוע פיצויים, או לבטל את החוזה

כולו.לכלל זה יש חריגים:

יש וגם אם תניות. יש סעיף המאפשר לשנות באופן חד צדדי אם בחוזה עצמו אפשרות כזו, אז אנו שכללנו את החוזה הקיים, ולא חתמנו על חוזה חדש. כאשר משנים תניה עושים את זה בהסכמה, כי החוזה מאפשר את זה, אבל זה לא אומר

שחתמנו על חוזה חדש, אלא זה אומר ששכללנו את החוזה הישן.יחסי את לסיים המעסיק של הכוח בין הבחנה יש מילפלדר- בפס"ד לסיכום-

העבודה לבין ההחלטה לשנות תנאי מוסכם.תניה בחוזה? לא! כאשר התשובה לשאלה- האם אפשר לשנות אופן חד צדדי

.מדובר בתנאי מוסכםאך תנאי שאינו מוסכם- אפשר לשנות באופן חד צדדי. מהו תנאי לא מוסכם?

למשל תנאים הקשורים יותר לזכות היתר הניהולית של המעביד- פררגטיבת הניהולוגם אלה צריכות וכו'- לניהול ג"ג של המפעל, החלטות הקשורות מיקום שלו-

להתקבל בתום לב ולא לעמוד בסתירה לחוק הסכם קיבוצי/חוזה אישי. ישנה הבחנה בין כוח המעסיק לסיים את יחסי העבודה  בבג"צ מילפלדר   לסיכום:

לבין ההחלטה לשנות תנאי מוסכם. כאשר מדובר : האם אפשר לשנות באופן חד צדדי תניה בחוזה –התשובה לשאלה

- לא. בתנאי מוסכם– אפשר לשנות באופן חד צדדי. כאשר מדובר בתנאי לא מוסכם ב.

מוסכם: לא – תנאי המעביד של הניהולית היתר לזכות שקשורים תנאים כגון הפררוגטיבה הניהולית של המעביד.

החלטות שקשורות לניהול למשל צריכות להתקבל גם כן בתום לב ולא לעמודבסתירה לחוק/הסכם קיבוצי/חוזה אישי קיים.

תנאי לא מוסכם אפשר לשנות באופן חד צדדי – מהו תנאי לא מוסכם? כאשר מדובר על תנאים לא מוסכמים בחוזה מתכוונים לעניינים שהם בגדר זכות

היתר הניהולית של המעביד. דהיינו: כיצד לארגן את העבודה, היכן למקם את המפעל, איך לשווק את המוצרים – אלה לא עניינים שיש לעובד זכות להתערב בהם והמעביד מנגד לא צריך לקבל

הסכמתו של העובד על מנת לעשות בהם שינויים. עם זאת, גם השינויים האמורים בתנאים האמורים לעיל אל להם לסתור את החוק,

הסכם קיבוצי ועליהם להיות סבירים ונעשים בתום לב. בעניין של שינוי תנאי מוסכם לעומת שינוי   להבחין   הבעיה מתעוררת כאשר נדרשים

תנאי שאינו מוסכם?

שינוי בשכר עבודה שמחייב את קבלת הסכמת העובד – מתי העובד מסכים לשינויכאמור?

כיצד נדע האם מדובר בהסכמת העובד או שלא בהסכמתו?פס"ד יוחנן גולן נ' אי.אל.די.

עובדות: מדובר במהנדס שהועסק בחוזה אישי שבו היה תנאי לפיו מותר לו לעבוד בעבודות

פרטיות רק באישור החברה.החברה גילתה שהוא עובד בעבודות פרטיות )ללא אישורה( והפחיתה את שכרו.

חודשים ולא הגיש8גולן מחה על ההפחתה האמורה אך המשיך לעבוד בחברה תביעה ובכלל זה לא התפטר.

השאלה: האם המשך עבודתו מהווה הסכמה לשינוי בשכרו? כאשר מדובר בעיכוב של מספר חודשים בהגשת תביעה מצידו של העובד הכלל:

בגין הפרת חוזה על ידי המעביד העיכוב האמור אינו מנתק את הקשר בין התביעהלבין הפרת החוזה על ידי המעביד.

היא שצריך לתת לעובד זמן מסוים לברר את זכויותיו, לבחון את הצעדים ההנחה שהוא מעוניין לנקוט בהם ולכן אם חל עיכוב של מספר חודשים כאמור לא ניתן

להסיק מכך שהעובד ויתר על זכויותיו או שמדובר בכריתת חוזה חדש. – עיכוב כזה מצביע על כך עם זאת, אם מדובר בעיכוב ארוך, ממושך, בלתי סביר

שהעובד השלים עם תנאי עבודתו החדשים. מגיע למסקנה שהייתה הסכמה מצידו של גולן לשינוי בתנאי החוזה בית המשפט:

חודשים.8שלו כיוון שחלפו שמדובר מציין המשפט השכלה בית בעל יכול בעובד יחסית ולכן זכויותיו לברר

.באופן מהיר מאפשרים כאמור שלו בשל כך, היו מעובד כפיים או עובד ללא השכלה להבדיל.יותר זמן

שהעובד לעבוד בכך העבודה הוא המשיך בתנאי לשינוי מול הסכים שלו בחוזה המעביד ועל כן, אין מדובר בשינוי חד צדדי של תנאי מתנאי חוזה העבודה.

כאשר מדובר על שינוי בתנאי בחוזה עבודה אין מדובר רק על תנאי מפורש )שכרעבודה למשל שהוא תנאי מפורש בחוזה( אלא גם על תנאי משתמע/מכללא.

נוהג מפעלי מכוח צו הרחבה, מכוח דין, מכוח יכולים להיות תנאים משתמעים וכיוצא באלה.

שנה מתנהגת לפי הכלל שכל שנה שמאזנה הוא רווחי היא20חברה במשך  למשל:מחלקת בונוס לעובדים.

הכלל הזה הפך להיות כלל משתמע בחוזה העבודה של כל עובד. לכן, אם ישונההכלל לאחר שנים כה רבות של התקיימותו גם כאן מדובר בשינוי חד צדדי.

מה דין מצב שבו ישנם תנאים משתמעים שנוגעים לסוגיות אחרות – למשל תנאימשתמע לגבי תפקיד או לגבי מקום העבודה?

ההנחה היא שאם אדם נשכר לתפקיד מסוים הרי שזהו תנאי בחוזה שלו – אפשר . אדם שנשכרלא שינויים מהותיים בתפקיד שלו אך שינויים סבירים לעשות כמובן

לשירותי מזכירות ולאחר מכן נדרש כחלק ממשרתו עבודות ניקיון זה כמובן הפרהשל תנאי בחוזה – תנאי משתמע לגבי התפקיד הנובע מחוזה העבודה האישי.

– בבנקים למשל מניידים לא יתאפשר שינוי מהותי במקום העבודה – לגבי המיקום עובדים מסניף לסניף- סביר אם זה ביחס למקום מגוריו אך אחרת ייחשב בבחינת

העבודה מחוזה המשתמע העבודה מקום לגבי תנאי של וכהפרה מהותי שינוי האישי.

פס"ד גדעון גנני.עובדות:

וועד המושב והיה נתון למרות וגזבר במושב אמירים מדובר באדם שעבד מזכיר שקבע את המדיניות שבוצעה על ידו.

בחוזה העבודה עליו היה חתום עם וועד המושב, נקבע כי ביטול החוזה ייעשה רקבהסכמה הדדית.

חדש וועד נבחר קצרה( )תקופה זו תקופה ולאחר מסוימת תקופה עבד גנני למושב. לגנני היה סכסוך שלו עם אחד מחברי הוועד. הוציאו לו הוראות חדשות כמו דיווח מדי יום על עבודתו לוועד, כל מכתב שישלח יהא חתום ע"י חבר מהוועד, התבקש להתייצב לישיבות וועד בלילה מה שלא היה בעבר, נוכחות בשעות מוגדרות כחובה, שימוש ברכב לצרכי עבודה ולא לצרכים אישיים, הוטלו עליו חובות טיפול

בענף נוסף וכיוצא באלה. הוועד קבע שאם לא יסכים לתנאים אלה יפוטר – גנני התנגד והפנה את המכתב

לחברי המושב. בשלב מסוים הוא יצא למילואים ולקח עמו את הרכב – התנגד הוועד – כשחזר

פוטר. – סיום החוזה היה צריך להיעשות כאמור גנני תבע את וועד המושב על הפרת חוזה

לעיל, תוך הסכמה הדדית.הוא טען שהייתה כאן הפרה יסודית של החוזה מצד המושב.

האם הייתה כאן הפרת חוזה כלפי גנני? בית הדין לעבודה:: האם השינויים שעשה המושב היו במסגרת החוזה?כלומר

לאור קשייו באופן ענייני בתום לב שהשינויים האמורים נעשו בית הדין לעבודה קובעהכלכליים שבהם נתון המושב.

זכותו של המעביד לעשות שינויים בסדרי עבודתו של העובד מבלי עוד קבע, כי שתהא בכך הפרת חוזה.

הם במסגרת זכות היתר הניהולית של המעביד לנהל את מקום השינויים האמוריםעבודתו כראות עיניו.

קובע הדין בתנאים בית פגיעה כאן הייתה לא בשכרו, פגיעה כאן הייתה שלא הסוציאליים של העובד, חוזה העבודה הוא מסמך גמיש ומשתנה ולכן המעביד יכול

לבצע בו שינויים. שגנני הפר הפרה יסודית את החוזה בכך שסרב לפעול לפי הוראות בית הדין קובע

הוועד ומלבד זאת הפר את כלפי המעביד )אל לו לבקרו בפני אנשים אחרים( כאשר הפיץ את חובת הנאמנות

המכתב שלו כלפי כל חברי המושב.: התנגדותו של גנני לציין להוראות הוועד מהווה הפרת החוזה מצידו.לסיכום

השוואת פס"ד גנני לפס"ד מילפלדר. – יש בפסק הדין סדרה של שינויים משמעותיים מאוד בסדרי העבודה בפס"ד גנני

של העובד כאשר משנים משמעותית את סדר יומו בעבודה וקובעים כי זאת ניתןלעשות ללא הסכמתו.

– יש רק שינוי אחד בתנאי העבודה של העובד ואילו ביהמ"ש בפס"ד מילפלדרקובע שאף שינוי זה מחייב לבדו הסכמה.

מהן הסיבות להבדלים?

מילפלדר את בפס"ד מאמץ העליון ביהמ"ש החוזית – הפרשנות יש מסלול – , צד אחד מפר תנאי בחוזה באופן חד צדדי ולכן אסור לו לעשות כן.חוזה כאן

הפרשנות – בית הדין הארצי לעבודה מאמץ את המסלול הקנייני – בפס"ד גנני במקום עבודתו שנובעת מזכות היתר הניהולית שלו זכות קניין למעביד - הקניינית

לנהל את מפעלו כפי שהוא רואה לנכון – או אז הוא לא נדרש להסכמתו של העובדלשינוי בתנאים בחוזה עבודתו.

בתנאי העבודה בנפרד כל אחד מהשינויים – כשלוקחים יתרה מזאת, בפס"ד גנניזאת, הבעיה היא מתעוררת כאשר כל אכן לא מדובר בשינויים משמעותיים. עם

רואים שינוי משמעותי מאוד בתנאי העבודה השינויים נלקחים בחשבון בהצטברותםשל גנני.

מילפלדר פס"ד לאחר שנה ניתן גנני פס"ד כי בביה"ד – נציין גנני פס"ד לעבודה מתעלם לחלוטין הארצי

.מפס"ד מילפלדר בביהמ"ש העליון

חוקי המגן.חוק שכר מינימום.

אינטרס וכן הבטחת קיום אנושי בסיסי : להבטיח לכל עובד מינימום שלתכלית החוק כיוון שכחברה רוצים להיות חברה שבה אנשים משתכרים שכר הציבורנטל על הקופה הציבורית. ולא ליפול להתקיים ממנו שניתן

הבטחת האינטרסים של המעביד – שכר מינימום מבטיח אינטרסים של חלקמהמעבידים:

שני מעבידים שאחד הוגן ואחד אינו הוגן: המעביד שאינו הוגן – רוצה לשלם  ישלם לעובדיו שכר הוגן ולעומתו   המעביד ההוגן –

כמה שפחות. – אם מייצרים אותו מוצר – המעביד הלא הוגן משלם פחות   בתחרות בין שניהם

אם ישנו שכר  לעובדים, עלות העבודה שלו נמוכה יותר ויכול למכור בזול יותר. מינימום יש סף שבו שני המעבידים משני הסוגים שווים ולכן לא יכול לקרות המצב

המתואר לעיל. : אף אדם שעובד לא מצליח להתפרנס כיוון ששכר המינימום נמוך מידיביקורת

מכדי להתקיים על ידו. – ניכר ברשויות בארה"ב יש להחליף את שכר המינימום בשכר מחיה בכבוד – כמו

מקומיות שמאלצות את מי שזוכה במכרזים לשלם את שכר המחיה בכבוד. : מעבר לעניין המוסרי שאדם צריך לחיות מפירות עבודתו יש אלמנטהסיבה

שהמדינה/הרשות צריכה לממן שירותים סוציאליים באם לא יכולים העובדיםלהתפרנס מן האמור ובעצם יוצא שהיא מסבסדת למעביד את עלות העובד.

– לא ניתן להתנות על עניין שכר המינימום ועל  לחוק שכר מינימום 12 סעיף הוראות החוק – חוק קוגנטי.

במשרה ועובד  שנים 18 מעל גיל  שכר מינימום במלואו משולם לעובד שהוא לפי חוק שעות מוסכמת במקום העבודה שאינה מוגדרת בשעות דווקא אך מלאה

עבודה ומנוחה. – חניכים – קיימות תקנות שכר בנושא שכר מינימום מפוחת לנערים עובדים

המפרטות את ההסדר הקבוע.

יש לעובדים במפעלים מוגנים או לעובדים מוגבלים. שכר מינימום מופחת זכאי לשכר מינימום חלקי יחסית לחלק המשרה שהוא עובד עובד במשרה חלקית

בה.– לעובד שעבד יום אחד. שכר מינימום יומי מוגדר מהו  לחוק 1 סעיף

3850 של שכר המינימום – השכר הוא 25: החלק ה- ימים 6 בשבוע עבודה של שכר   ימים 5 בשבוע עבודה של  אם מדובר  וזהו שכר מינימום יומי.25שיחולק ל-

.2/3 ו21מחלקים את הסכום האמור ל   מינימום יומי:.186 חלקי 3850: 186– הוא חלק ה- שכר מינימום לשעה

מה דין מצב שבו עובדים מקבלים שכרם על בסיס אחר מאשר יחידת זמן, למשלאחוז מהיקף מכירות או עמלות?

גם עובדים כאלה ראשית, צריכים לקבל שכר מינימום.פס"ד מיכל שזיפי נ' אינטרקלאב.

פס"ד דרור עגיב נ' המגן חברה לביטוח. שני התיקים לעיל התנהלו בבתי הדין האזוריים )חיפה ות"א( ונגעו באותה שאלה

ואז בית הדין הארצי מאחד את התיקים לכדי תיק אחד ופוסק לגבי שניהם. : האם עובד ששכרו משולם על בסיס עמלות בלבד, זכאי השאלה בפסקי הדין

שמעבידו ישלם לו שכר מינימום בחודשים בהם הוא לא זכאי לקבל עמלותמהעסקאות שביצע/קיבל עמלות שסכומן לא הגיע לשכר מינימום?

בית הדין הארצי לעבודה. והמעביד צריך לדאוג שיקבל : אדם צריך לקבל שכר מינימום בכל חודשדעת הרוב

ישלים המעביד לשכר ולכן אם סך העמלות לא הגיע לשכר מינימום שכר מינימוםמינימום. שקובע שצריך לשלם את השכר עד לתשיעי בכל   קיים חוק הגנת השכר בנוסף, שכר מינימום בין אם מדובר בעמלות בין אם יש לשלם עד התאריך האמור חודש –

לאו. – צריך להשלים שכרו הבדיקה וההתחשבנות עם עובד צריכה להתקיים מידי חודש

של העובד לשכר מינימום וההשלמה האמורה חייבת להיות בסוף כל חודש. לא יכולחודשית בלבד. המעביד להתחשבן שנתית עם העובד –

ניכוי ההשלמה לשכר מינימום על ידי המעביד )שמקורה בחודש קודם( מן השכר החודשי שמקורו בסך העמלות )בחודש שלאחריו העוקב( הוא לגיטימי ויכול המעביד

לעשותו. : אין מקום לקזז מסכום העמלות את השכרדעת המיעוט, השופטת אלישבע ברק

שקיבל העובד )השלמה לשכר מינימום( כיוון שהעובד עבד גם בחודשים שלא יכול להיות שהדבר אינו תלוי בעובד עצמו אלא כלומר: הצליח לבצע עסקאות.

בנסיבות חיצוניות לו למשל משבר כלכלי בשוק שהוא צריך לעבוד בו ולא מצליחלמכור על אף ניסיונותיו.

25: תשלום שכר מינימום אינו בבחינת מקדמה שניתן לנכותה לפי סעיף בנוסףלחוק הגנת השכר.

קובע רשימה סגורה של מקרים שבהם מותר למעביד  25 חוק הגנת השכר בסעיף לנכות משכרו של עובד.

למשל: מיסים, דמי חברות בארגון עובדים וכיוצא באלה. השופטת בוחנת את הרשימה בסעיף החוק שהיא כאמור רשימה סגורה ולא מופיע שם המקרה של ניכוי

לכן כספים לעובד כדי לשלם לו שכר מינימום במסגרת המקרים שהניכוי מותר.

לשלם שכר מינימום כל חודש ללא קשר לעמלות )השלמה( ללא ניכוי צריך לדעתהבחודש שאחריו.

סוגיית התשר.האם טיפ שמשולם על ידי הלקוח יכול להיחשב חלק משכר העבודה של העובד?

פס"ד ד.ג.מ.ב. אילת מסעדות נ' ענבל מלכה.מלכה הייתה מלצרית ותמורתה היחידה לעבודה היא הטיפים שהלקוחות השאירו. עם זאת, המעביד התחייב שכאשר הטיפים לא יגיעו לכדי שכר מינימום ישלים את

שכר לכדי שכר מינימום כל חודש. נותקו יחסי עובדי מעביד ומלכה תבעה את המעביד בביה"ד לעבודה: תשלום שכר

מינימום עבור כל חודשי העסקתה ללא קשר לסכומי הטיפים שקיבלה. ביה"דהאזורי: מקבל תביעתה וישנו ערעור המעביד לביה"ד הארצי.

הנשיא אדלר, בית הדין הארצי לעבודה: – המעביד אינו יכול תשר שמשולם ישירות למלצר אינו נחשב חלק מהשכר

להחשיבו במסגרת שכר המינימום.: שכר הוא תשלום שמשולם לעובד על ידי המעסיק ולא על ידי הלקוח.הרעיון

ועובר דרך קופת משולם   התשר : אםעם זאת, קובע הנשיא אדלר אזי הואבכל צורה שהיא )שיקול המיסוי: נרשם גם לעובד וגם למעביד( המסעדה

יכול להיחשב חלק מהשכר. שעוברים לקופה המצב זהה )חלק מהחשבון ונרשם כאשר מדובר על דמי שירות

בו(. לעיל סביר להניח שהלקוח מגדיר את התשר כחלק ממחיר בנסיבות האמורות

הארוחה ובמקרה כזה הוא יודע שהוא משלם למסעדה והיא משלמת למלצר. הם משולמים לא על ידי הלקוח אלא על ידי המעסיק כאשר מדובר על דמי שירות

– עובר דרך הקופה דהיינו עוקפים את עניין תשלום השכר ע"י המעסיק כאשר זהבכך נוצר מצב שבו המעסיק משלם את השכר.

: על מנת שתשלום התשר יובא בחשבון לצורך תשלום שכרהשופט שמואל צורתנאים מצטברים הכרחיים: צריכים להתקיים מספר

שניתן להביא בחשבון השכר גם   חוזה אישי/ הסכם קיבוצי שקובע מפורשות א.תשלומי תשר שמשולמים לעובד.

איך מטפלים בהכנסות מתשר: הסדר מפורט ב. ההסכם האמור לעיל צריך לכלולשקיפות, תיעוד התשלומים, דרך החלוקה ומועד החלוקה וכיוצא באלה.

ג. השכר משני המקורות לא יכול ליפול משכר מינימום )שכר ממעביד+תשר(. )שכר הכנסה משני המקורות צריכות להיות מבוססות על הזכות הסוציאליות ד.

ממעביד+תשר(.כאלה שמתחייבים משכרו של העובד. תשלומי מס מלאים ה. הבטחת

- סנקציה פלילית ואזרחית על הפרת חוק שכר המינימום.14סעיף דינו מאסר שנה..."- העבירה הזו היא "מעביד שלא שילם לעובדו שכר מינימום

מסוג של אחריות קפידה. "ביה"ד לעבודה רשאי לחייב מעביד שהלין - מדבר על הסנקציה האזרחית.8סעיף

שכר מינימום לשלם לעובד פיצויי הלנת שכר מוגדלים".חוק הגנת השכר קובע פיצוי למעביד שלא שילם בזמן שכר- מחויב בפיצויי הלנה.

לגבי אי תשלום של שכר מינימום- לביה"ד יש סמכות להגדיל את פיצויי ההלנהמעבר למה שנקבע בחוק הגנת השכר.

- סעד- צו מניעה וצו עשה.)א(8סעיף הסעד המקובל בדיני עבודה- הוא סעד פיצויים ולא סעד של אכיפה- מחזירים את

העובד למקום עבודתו.סעד8סעיף ולא המלך דרך הוא הפיצויים סעד מדוע חריג- בעצם הוא )א(

האכיפה?(- אי אפשר לכפות שירות אישי.2)3חוק החוזים )תרופות(- סעיף

( לחוק החוזים )תרופות(, ביה"ד2)3)א( אומר- "על אף הוראות סעיף 8סעיף רשאי בתובענה להפרה של תלונה על שכר מינימום, להוציא צו עשה או צו מניעה

אם הוא ראה לנכון שהענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת". שיקול נוסף שהוא צריך לקחת בחשבון כשהוא עושה את זה- יש לבדוק את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה. כלומר, אם ביה"ד רוצה להוציא צו עשה ולהחזיר את העובד למקום העבודה, אחד השיקולים שצריך לשקול זה- מה יקרה

אם הוא יוחזר למקום העבודה?וזה עלול לעורר בעיות בין העובד למעביד- זה שיקול אם מקום העבודה קטן,

שצריך לקחת בחשבון לפני הוצאת הצו הזה. - עוסק במצב שבו יש עובד קבלן- קבלן כ"א ומעסיק בפועל. אם)א(14סעיף

העובד מועסק ע"י קבלן כ"א ולא שולם לו שכר מינימום- המעסיק בפועל ישלם לואת שכר המינימום.

ואם המעסיק בפועל לא שילם לו שכר מינימום- אז הוא עלול להיאסר או להיקנסשהעבירה הוכיח הוא כן אם אלא לשלם(, אמור שהיה כ"א לקבלן )בנוסף

להבטיח את שמירתו האמצעים הסבירים , ושהוא נקט בכלשלא בידיעתו נעשתהשל חוק שכר מינימום- במצטבר.

סוגית ההתלמדות- חוק שכר מינימום:האם מתלמד/מתמחה גם הוא זכאי לשכר מינימום? כן!

גם כאשר המעסיק טוען שהוא בעצם לא מפיק שום תועלת מעבודתו של המתלמד והתועלת הייתה רק מה שהמתלמד הפיק מהעסקתו- עדיין יחויב המעביד בשכר

מינימום.

חוק הגנת השכר: מסדיר את דרכי תשלום השכר בהיבטים שונים של הגנה על השכר. למשל- מטיל

סנקציה על מעביד שמלין את השכר. באופן כללי, החוק הזה שייך למס' הסדרים המגנים על שכרו של העובד שנמצאים

בדיני העבודה הישראליים:קביעת שכר מינימום .1מניעת הפליה בשכר/ בין עובד לעובדת וכו' .2 הגנה אישית על שכר העובד ע"י מניעת שעבוד/עיקול או העברה של חלק מהשכר- .3

ניתן לשעבד/לעקל אותו כדי להבטיח כלומר, משאירים סכום כסף מסוים שלא אמצעי קיום מינימאליים.

דאגה שהשכר ישולם במועד .4הטלת הגבלות על המעביד על היכולת שלו לנכות משכר העובד. .5

- מגדיר באופן רחב מה כלול במושג "שכר עבודה". ההגדרה היא רחבה1סעיף כדי להגן על כל המרכיבים.

- יש להבחין בין עבודה במשכורת על בסיס חודשי- המשכורתמועדי תשלום השכר לחודש- זה היום האחרון שניתן להעביר9משולמת בסוף החודש- היום הקובע- ה-

שכר. כל יום לאחר מכן זה הלנת שכר. לבין עובדים בשכר לפי יום, שעה, שבוע, תוצרת וכו'- השכר ישולם, אם לא נקבע אחרת בחוזה או הסכם קיבוצי בתום מחצית החודש בו עבד העובד. ואם הוא עובד

לחודש העוקב.9כל החודש- אז החל מה- לחודש.15 ימים ומגיע לו שכר עד ה-3למשל- עובד עבד

- "איסור שכר כולל/גלובאלי"- עובד שחוק שעות העבודה והמנוחה חל5סעיף א לחוק30לגביו )עקרונית חוק שעות העבודה והמנוחה חל על כולם, אך בסעיף

הנ"ל- שוטרים, עובדי5יש חריגים עליהם הוא לא חל- ואז גם לגביהם לא חל סעיף הרגילות, לשעות מחוץ עבודה לרשות לעמוד אותם מחייב שתפקידם מדינה תפקידים מיוחדים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיהם אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה ומנוחה שלהם,ושעות ומנוחה עבודה ואז אצלם לא חל שעות ועוד- עובדים בתפקידי הנהלה

נוספות כלולות בשכר(ולומר לו אי אפשר לשלם שכר גלובאלי. כלומר, אי אפשר לתת למישהו תלוש

10,000 ₪ וזה כולל הכל- גם שעות נוספות. במצב כזה יאמרו- 10,000ששכרו זה זה השכר הבסיסי, ועליו תוסיף שעות נוספות- חייב לציין אותן בנפרד ולשלם עבורן

בנפרד. בענפים כמו הייטק למשל- הדבר הזה הוא בעייתי. לחוק הגנת הצרכן- ומחזק את העיקרון24- סעיף 24העיקרון הזה עוגן גם בתיקון

הזה ומחייב בעצם את המעביד לרשום רישום מפורט של פרטי השכר שהוא משלם לעובד )בתלוש שכר(, וזה נמצא בתוספת של החוק, כמו- תאריך תחילת העסקתו, ותק מצטבר, היקף המשרה, מס' ימי עבודה ושעות עבודה שעבורן משולם השכר,ימי המחלה מס' ימי החופשה, ויתרת שניתנו בתק' התשלום החופשה ימי מס' שנוצלו בתק' התשלום, יתרת תק' המחלה הצבורה, ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה, תשלומים אחרים נוסף על השכר הרגיל כמו- דמי הבראה,

חופשה, מחלה וכיוצ"ב. התיקון הזה עורר לא מעט בעיות בעיקר בענפים שבהם מעבידים משלמים לעובדים

שלהם שכר שכולל את השעות הנוספות.שילמו עכשיו עד אם בעקבות15000מה שנעשה, למישהו, עכשיו ₪ בחודש

₪, והשאר זה שעות נוספות.10,000התיקון- אומרים לו שהשכר הבסיסי שלו יהיה ההסדר הזה רצה להבחין בין עובדים חזקים לעובדים חלשים. לעובדים החלשים החוק הזה מאוד אפקטיבי, כי הם מקבלים דרגות שכר נמוכות, והם עובדים שעות

נוספות- ואז באמת צריך פירוט. אך לגבי עובדים בשכר גבוה, כמו עובדי הייטק- הטענה היא שהיה צריך למצוא

להם הסדר אחר. - מתיר בהסכמת העובד לשלם חלק מהשכר לאוכל, משקאות וכו'- אם זה3סעיף

זרים- שהם נקבע בחוזה או בהסכם הקיבוצי- הסעיף הזה רלוונטי לגבי עובדים בדר"כ לא יכולים לדאוג לעצמם לדיור, אוכל וכו'.

מה שקרה, המעבידים שיכנו את המהגרים בדירות קטנות תוך ניצול הסעיף הזהולקחו מכל אחד שכר הגירה גבוה.

צריך לשלם לעובדים רק בכסף, ולא בשווה כסף )מלבד החריג הזה(. למשל- היום בענף העיתונות, נפוצה פרקטיקה- אנשים מעוניינים מאוד בעבודה בתקשורת או בפרסום ורוצים שיתנו להם טור בעיתון או פינה, ואז בעלי כלי התקשורת אומרים

שאין בעיה לאפשר לכתוב טור- אך זה יעשה ללא תשלום- כי התמורה שלך זהזוכה למוניטין- אסור לעשות את זה! -פס"ד קדושי נ' ידיעות תקשורת שאתה

העיתון טען שהיה מוניטין, אך קדושי טען שהוא היה צריך לקבל כסף. לחודש. כך שלפני מועד זה9- פיצוי על הלנת השכר- היום הקובע זה ה-17סעיף

היום איחר בתשלום לאחר אין סנקציה כספית על המעביד. אבל אם המעביד לחודש את הפיצויים.1הקובע מתחילים לחשב החל מה-

מהו פיצוי הלנת השכר לפי הסעיף- "לשכר מולן יתווסף הסכום הגבוה מבין אלה:- בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה, החלק ה- 1 חלופה

.5% מהשכר המולן- 20 על10% מהשכר המולן"- 10ובעד כל שבוע או חלק מהשבוע שאחריו החלק ה-

כל שבוע, החל מהשבוע השני.יום 2 חלופה עד העבודה שכר לתשלום המועד שמן לתק' הצמדה "הפרשי -

בתוספת והפרשי הצמדה"-20%תשלומו המולן של השכר הכולל על הסכום כלומר, הפיצוי ייחשב מהיום שמגיע עד היום ששולם בפועל.

מינימום, כאמור בסעיף פיצויי הלנה8באשר לחוק שכר ביה"ד רשאי לפסוק , החלופות לעיל(.2מוגדלים )מעבר ל-

משמעותית,)א(17סעיף היא הכספית שהסנקציה כיוון בהתיישנות. עוסק - , ועל פיצויי הלנה7ההתיישנות היא קצרה יותר מההתיישנות הרגילה. הרגילה היא- היא- שנה. וזאת על מנת לתמרץ את העובד להתלונן במהירות.

- מחייב שהתשלום יעשה ישירות לעובד אלא אם כן הוא נתן הוראה בכתב6סעיף לפיה ניתן להעביר את שכר העבודה למישהו אחר. אבל גם מישהו אחר זה יכול

להיות בן זוגו/הורו/ילדו/חבר בעבודה/חבר לקיבוץ וכו'.כי מעבירים את הרעיון של הסעיף- למשל, הוא אמור להגן על מהגרי עבודה.

הכסף שלהם לראש הקב', מי שהביא אותם, לחב' כ"א. - אסור לשעבד/להעביר/לעקל אחוז מסוים משכר העבודה, הסכום המדויק8סעיף

מהשכר הממוצע במשק25%נקבע לפי חוק הבטחת הכנסה. דובר בדר"כ על כ- ₪(- אסור לעקל אותו, כדי להבטיח קיום מינימאלי.2000)כ-

- חשוב מאוד. יש הטוענים שהוא עיקר במידה רבה את הסנקציה. שם18סעיף הלנה הפיצוי את להפחית לביה"ד מאפשר הסעיף פיצוי"- "הפחתת הסעיף-

במקרים הבאים: - צריכה להיות טעות בתום לב, טעות משפטית )למשל- עובדאם הייתה טעות כנה -

עבד אצל מעביד והם חתמו על חוזה שבו העובד הוא קבלן עצמאי והמעביד הוא מזמין עבודה, ולאחר מכן הוא טוען שמגיע לו פיצויי פיטורין אני לא אשלם אתפיצויי יופחתו/יבוטלו כנה- טעות זו עצמאי- קבלן שאתה חשבתי כי הפיצויים

ההלנה(, טעות שבעובדה וכו'.וכו'. עולהנסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה - - למשל- מלחמה, מילואים

נסיבה שאין למעביד מהווה זה כלכליים לקשיים השאלה- האם מפעל שנקלע קשיים לו יש אם נסיבות כאלה. בגדר לא כלכליים לא! קשיים עליה? שליטה

כלכליים הוא יכול לקחת הלוואה מהבנק והעובדים לא צריכים לממן לו אשראי. - למשל- המעביד אומר שהוא בכלל לא חייב אתחילוקי דעות בדבר עצם החוב -

הסכום שהעובד טוען, אלא פחות מזה- גם פה צריך לראות שאכן חילוקי הדעות הם של ממש. וגם כאן יש להבטיח, כמו במקרים האחרים, שהסכום שלא היה שנוי

והעובד7000במחלוקת שולם במועדו. כלומר, אם המעביד אומר שהוא חייב רק

, והמעביד לא מעביר משכורת בכלל- זה בעייתי. לכן, יש9000טוען שהוא חייב לשלם את החלק המוסכם.

הלנת שכר היא תופעה מאוד ידועה בשוק העבודה הישראלית. ברשויות המקומיות הייתה התופעה שאנשים טענו שהם לא קיבלו במשך חודשים

ארוכים משכורת, ולכן הדברים הגיעו לביה"ד לעבודה. - עובדים שלאפס"ד אוולין דהן יו"ר ארגון עובדי עיריית לוד נ' עיריית לוד

חודשים. במהלך הדיון המשפטי העירייה העבירה רק4שילמו להם משכורת במשך חלק מהשכר. ביה"ד נתן פס"ד שיש להעביר באופן שוטף את המשכורות, גם אלהשלא שולמו. העירייה לא מילאה את צו ביה"ד וביקשה הארכה, וגם אז לא שילמה.

העירייה טענה- שהיא לא משלמת בשל מצבה הכלכלי הקשה.היה באותה תק' משבר הרשויות המקומיות- שזה היה משבר מתמשך.

חלק מהרשויות המקומיות מקבלות בדר"כ מענקי איזון- שזה מענק שבא לאזן בין ההכנסות להוצאות של הרשות. לרשות יש שירותים שונים שהיא חייבת לספק ע"פ

חוק- בריאות, חינוך, תברואה וכו'. ישנן רשויות שהן מאוזנות )ת"א, חולון, רמת גן וכו'( ולכן, הן לא מקבלות מענקימעמד בשל מההכנסות- גדולות שהוצאותיהן רשויות יש מנגד, אך איזון,

סוציו-אקונומי נמוך, מעט תושבים וכו', ואז מועברים להם מענק איזון.גדול וחלק האיזון במענקי דרסטי באופן קיצצו תק' שבה תק', החלה באותה

מהרשויות המקומיות קרסו.עיריית לוד טענה שהיא לא משלמת בשל מצב הכלכלי הקשה.

התובעים מצידם טענו שהעירייה משלמת לספקים, כלומר, יש פה העדפת נושיםנובע והם טענו שהמצב הקשה לעובדים. צריכה לשלם קודם כל היא אסורה,

מהניהול הבזבזני והכושל של העירייה.ולכן מבקש זו נסיבה שאין שליטה עליה אחד הטיעונים המרכזיים של העירייה-

ביטול/הפחתה של פיצויי הלנה. ביהמ"ש דוחה את הטענה הזו, בין היתר עולה שהעירייה קלטה עובדים חדשים בזמן שלא שילמה משכורות לעובדים הקיימים. ביהמ"ש מציין שבעניין הפחתה או ביטול של פיצויי הלנה, משך השנים ביהמ"ש פיתח שק"ד רחב שכולל מכלול שיקולים

כאשר הוא בא להטיל פיצויי הלנה. כלומר, שקה"ד שלו לא מצומצם. למשל- יש לקחת בחשבון שיקולים כמו- הגנה על שכר העובד, התמודדות עם מוסרירוד, הרתעת מעבידים, הימנעות מהטלת מעמסה לא פרופורציונאלית תשלומים

על המעביד, התנהגות המעביד ותום ליבו וכיוצ"ב. במקרה הזה באמת היה מדובר על מקרה דרמטי שבו חלק מהעובדים לא שילמוומים, חלק וניתקו להם חשמל, טלפון והוצל"פ הגיעה אליהם את המשכנתאות

מהם הסתבכו בשם הלוואות בשוק האפור וכו'. העירייה הייתה מוכנה לשלם אם הם יחתמו על הסכם הבראה מסוים. אך השופטת

. יש ערעור60%דוחה את הקביעה הזו ובעצם מעניקה לעובדים פיצויי הלנה בסך - וזה מהווה הסטנדרט25%לביה"ד הארצי- ובו ביה"ד מוריד את פיצויי ההלנה ל-

כיום. אחד מהנימוקים של השופטת בביה"ד הארצי היא- שיש שם תוכנית הבראה, חלק מהעניין כשקובעים פיצויי הלנה, זה לא להגיע למצב שהמעביד לא יוכל לעמוד בזה

וכל העסק יקרוס.סבן נ' שלום קריית מלאכי על435- פס"ד מדובר ק.מלאכי. עיריית עובדי

תביעות שהוגשו ע"י עובדי העירייה ובקשת פיצוי הלנת שכר- וגם פה נקבע פיצוי

. ויש דעת מיעוט מעניינת של השופט פליטמן- במקרה של ק. מלאכי היא25%ע"ס התנהגה באופן אחר מאשר לוד, וצריך להפחית עוד יותר פיצויי הלנה, וכמו כן, הוא רוצה להפחין בין הלנת שכר שמבטיחה קיום מינימאלי )שכר מינימום( לבין מעל זה.

₪ ולא שילמו לו חודש ומגיע לו פיצויי הלנה, אז5,000אם למשל- מגיע לאדם - יהיה רק הפרשי1,150, ועל השאר- 25% זה שכר מינימום- על זה יהיה 3,800

הצמדה.ניכויים.25סעיף - עוסק בניכויים משכר העבודה. הוא מציג רשימה סגורה של

ראשית- סכום שמותר לנכותו לפי חיקוק, תרומה של סכום, דמי חבר בארגון עובדים )העובד הסכים בכתב שינוכו(, דמי טיפול מקצועיים-ארגונים )אדם עובד במקום עבודה שעליו חל הסכם קיבוצי, והוא חבר בארגון העובדים. אז אין בעיה- מורידים לו כ-אחוז מהשכר ומעבירים לארגון העובדים בשל החברות שלי. אך אם אני לא חברה, אך ההסכם הקיבוצי חל עליי כי הוא חל על כל עובדי המפעל, אז ינכו לי דמי טיפול מקצועי-ארגוני למרות שאינך חבר- כדי למנוע את בעיית הטרמפיסט נהנה חופשי, וסיבה אחרת- כדי למנוע פגיעה בארגון העובדים- שאדם יוכל ליהנות

משירות הארגון מבלי להיות חבר בארגון(.

סיום יחסי עובד-מעביד ההנחה היא- שלמעביד יש זכות קניינית- יש לו זכות לנהל את המפעל כרצונו, אך מצד שני, העובד הוא לא חסר זכויות. יש כאלה שאומרים- למשל הש' אלישבע ברק- יש לעובד מעין זכות מעין קניינית במקום העבודה. אחד הביטויים של הזכות הזו- שלא ניתן לפטר אותו באופן שרירותי, הוא חייב לספק לו סיבה, טעם מספיק

לפיטורים, הסיבה הזו צריכה להיות סבירה, כלומר, צריך להיעשות בתום לב.זכות יש לעובד ואומרים- קניינית מעין זכות על לדיבורים כאלה שמתנגדים יש זמן ארוך במקום עבודה אחד, אי לביטחון תעסוקתי, במובן זה- שעובד שעובד אפשר יום אחד לומר לו להפסיק לבוא לעבודה, נדרש לספק לו טעמים מספיקים

מדוע מפטרים אותו. הצדקה נוספת לעניין זה- הזכות החוקתית לחירות ולכבוד, פיטורים שרירותיים שלא נעשים על בסיס טעמים ראויים ובהליך תקין, פוגעים בכבודו של העובד. סיום יחסיכלכלה שיש שלנו- כמו בתק' בעיקר קריטי מאוד לעניין הופך מעביד עובד גלובאלית, שוק העבודה נייד, עסקים עוברים ממקום למקום, זה לא המצב שהיה

שנים שבו אנשים עבדו לאורך זמן באותו מקום עבודה, עם הכנסה30לפני כ- קבועה ויציבה.

יום סיום יחסי עובד מעביד, היא תופעה הרבה יותר שכיחה.אילו סעדים יש לנו כאשר מתרחשים סיום יחסי עובד מעביד?

סעד האכיפה- הסעד הזה נועד כדי לכפות את המשך קיומם של יחסי עובד מעביד. .1הסעד הזה ניתן לעובד.

וגם .2 גם למעביד ניתן פיטורים/התפטרות. מוקדמת לפני הודעה מוקדמת- הודעה לעובד.

פיצויים בגין הפרת חוזה .3פיצויי פיטורים .4 פדיון זכויות נלוות- זכויות נלווה- למשל- דמי הבראה, קרן השתלמות, פנסיה, מענקים .5

שונים וכו'.מעביד, .6 עובד יחסי כשמסתיימים המעביד. של סעד זהו העיסוק- חופש הגבלת

המעביד מעוניין להגביל את חופש העיסוק של העובד.

השאלה אם העובד או המעביד זכאים לסעד מסוים- תלויה בתשובה לכמהשאלות מקדמיות שנוגעות לנושאים הללו:

?ביוזמת מי/מה נותק הקשר של יחסי עובד מעביד א()יוזמת בפיטורים שמדובר או העובד(, )יוזמת בהתפטרות מדובר האם כלומר,

המעביד(.הסעד הוא שונה אם אדם מתפטר או מפוטר.

יחסי עובד מעביד- מתרחש בעקבות אירוע מסוים- למשל, סוף ייתכן שסיום או פירעון של מות העובד/מעביד, חדלות פרישה מעבודה, לחוזה, התק' שנקצבה

המעביד, נסיבות חיצוניות, מלחמה, סדר וכו'.יכול להיות גם בדרך התנהגות. אך בכל מעשה הפיטורין לא חייב להיות בכתב, מקרה, צריך להיות ברור שאכן מי שנקט את היוזמה לניתוק היחסים אכן התכוון

לתוצאה הזו ברצינות. למשל- אדם עובד אצל מעביד, ויש לעובד הרגשה שהעובד מציק לו, ואומר שהוא רוצה לעזוב בגלל זה. למחרת, הוא מופיע כאילו כלום לא קרה. האם הוא התפטר

או לא?וחוסר כיוון שיש דברים שנאמרים ברגעי עצבים לפי ההלכה- הוא לא התפטר!

כוונה.אותו דבר יכול לחול גם לגבי המעביד.

לא חריפה- מחלוקת בעת שנאמרים דברים אך הזו, לתוצאה להתכוון צריך מבטאים את הכוונה הזו.

אם אדם מציג מועמדות למקום עבודה אחר, והמעביד עולה על זה- הוא לא יכול להתייחס לזה כאילו התפטר העובד, אך אם העובד מקבל עבודה אצל מעביד

.1אחר- זה עשוי להיחשב כהתפטרות- כי יש פגיעה בחובת הנאמנות למעביד ה-האם היעדרות מהעבודה דינה כהתפטרות?

אם עובד לא בא לעבודה כמה ימים למשל, והוא בא לאחר מכן, והמעביד אומר-אינך עובד כאן יותר, כי בכך שלא הופעת בעצם התפטרת.

בהיעדרות מדובר להיות צריך להתפטרות תיחשב שהיעדרות כדי נכון! לא זה ממושכת. באחד מהפס"דים נאמר- כמה חודשים.

במועד העלה שהוא לנימוק צמוד להיות צריך המעביד בפיטורים, כשמדובר הפיטורין. הוא לא יכול לשנות את הנימוק יותר לאחר מעשה.

לדוג'- עובד פוטר מעבודה בבית מלון ע"פ דרישת המשטרה, בדיון המשפטי התבררמתברר אבל שלו, את הפיטורים לתבוע מוסמכת הייתה לא שבכלל המשטרה למעביד שע"פ ההסכם הקיבוצי שחל על מקום העבודה, הוא רשאי היה לפטר את העובד כיוון שלעובד היה עבר פלילי. ביה"ד אסר על המעביד לפטר את העובד כיוון שביה"ד טען- שהוא צריך להיות צמוד לנימוק הראשוני, ואם הוא רוצה לפטר אותו

בשל עילה אחרת- צריך לעשות את זה באופן עצמאי.צריך להבחין בין מועד הפיטורים וההתפטרות לבין סיום הקשר החוזי:

כלומר, המעביד מודיע שהעובד פוטר, או שהעובד מודיע שהוא מתפטר- זה לא מסיים את הקשר החוזי בניהם. אלא הקשר החוזי מסתיים בתום תק' ההודעה

המוקדמת- חוק ההודעה המוקדמת קובע את זה.בחוזה לתק' קצובה/בחוזה לשם ביצוע משימה מסוימת:

ניתוק הקשר החוזי מסתיים בעת סיום החוזה. כלומר, אם יש לי חוזה לתק' קצובה שנים, אין צורך בהודעה מוקדמת- כי שני הצדדים יודעים מתי יסתיים החוזה.3של

כאשר מדובר על משימה- למשל התמחות- לא צריך לתת הודעה מוקדמת על סיוםההתמחות. כי שני הצדדים יודעים את משך ההתמחות.

גם לא מדובר בפיטורים/התפטרות, אלא פקיעת החוזה.מועד בחוזה/בחוק נקבע לגמלאות- אם אותו הדבר חל- בכל הקשור בפרישה

פרישה לגמלאות, הרי שאין צורך בהודעה מוקדמת. אותו דבר- כאשר מתנתק הקשר החוזי בעקבות מות המעביד/מות העובד, בלתי

אפשרי לתת הרי הודעה מוקדמת.או בשל חדלות פירעון של המעביד.

?באיזה סוג של חוזה עבודה התקשרו העובד והמעביד ב( כלומר, האם מדובר בחוזה לתק' קצובה )כלומר, שמועד הסיום של החוזה קבוע

מראש(? או שמדובר בחוזה לתק' בלתי קצובה, או חוזה עבודה למשימה מוגדרת. - אינה התפטרות ואינה פיטורין, אלאהפסקת עבודה בתום החוזה לתק' קצובה

סיום החוזה.בלתי קצובה עבודה לתק' לסיים אתבחוזה רשאי - ההנחה הבסיסית: המעביד

החוזה בכל עת בכפוף להודעה מוקדמת. כמובן, שיש לספק טעם מספיק וסביר. - לא מדברים במונחים של זמן, אלא מונחים שלבחוזה עבודה למשימה מוגדרת

השלמת המשימה. לעיתים, קוצבים זמן להשלמת המשימה. למשל- רוצים לשנות את ההתמחות משנה לשנתיים, המשימה נשארת אותה משימה רק קוצבים לה זמן

אחר. מידת הלגיטימיות של ניתוק היחסים- האם ניתוק היחסים נעשה כדין? או שלא ג(

?כדין הסעד יהיה שונה לגבי כל אחד מהמקרים. למשל- פיטרו אדם כיוון שהמפעל נקלע למשבר כלכלי וצריך לפטר חלק מהעובדים, או שפיטרו עובדת כיוון שהיא בהריון-

הסעדים יהיו שונים ע"פ מידת הלגיטימיות של ניתוק היחסים.יש הגבלות לפיטורים:

הגבלות שמקורן בחקיקה: לחוק עבודת נשים- אוסר על פיטורי עובדת בהריון אם הנימוק הוא הריונה9סעיף

של העובדת- כאן יהיה מדובר בפיטורים שלא כדין.של33סעיף מטעמים עובד פיטורי על אוסר קיבוציים- הסכמים לחוק )ט(

חברותו/אי חברותו בארגון עובדים. למשל, פועלי מפעל אקרשטיין בירוחם, אחד הדברים שההנהלה עשתה שם- הוציאה מכתבי פיטורים לעובדים שרצו לארגן וועד עובדים- זו פרקטיקה בלתי חוקית, ולכן, גם הסעד יהיה של אכיפה ולא פיצויים, כיווןשל יהיה לא כדין, בדר"כ הסעד היו הפיטורים כדין. אם שהפיטורים הם שלא

אכיפה, אלא של פיצויים. לחוק שוויון הזדמנויות ועוד- כולם אוסרים10)א( לחוק שכר מינימום, סעיף 7סעיף

על פיטורין מטעמים שונים. אנשים שמפוטרים בניגוד להוראות הללו, הם מפוטריםשלא כדין ואז הסעד שלהם הוא אחר- אכיפה ולא פיצוי.

הגבלות מכוח חובת תום הלב: לחוק החוזים )תרופות(- צריך לקיים כל חוזה בתום לב.39סעיף

כיום, אחת המשמעויות המרכזיות של חובת תום הלב בסיום יחסי עובד מעביד, הואזו הייתה חובה במגזר הציבורי, כיום החובה הזו מוטלת הליך השימוש. בתחילה זה ע"י עובד לפטר. אפשר אי הפרטי- במגזר מעסיקים על גם רבה במידה ששולחים לו מכתב של שורה וחצי. אלא נדרש להזמין אותו לשימוע, לפרט מה

הטעמים שבגינם מפטרים אותו, ולשמוע את טענותיו.

אותו דבר לגבי עובד שמתפטר, צריך לתת למעביד הזדמנות לשנות את הנסיבותא' מתפקיד שהועבר כיוון להתפטר רוצה עובד למשל- התפטר. הוא שבגינם לתפקיד ב', והוא רואה זאת כהרעה מוחשית בתנאי עבודתו. אם המעביד מסכים להחזיר אותו לתפקיד א', והעובד בכל זאת יתפטר- זה לא ייחשב כפיטורים אלא

כהתפטרות, כי לא ניתנה לו הזדמנות לשנות את הנסיבות בגינם התפטר.הגבלות נוספות שיכולות להפוך ניתוק יחסי עובד מעביד ליחסים שלא כדין:

חוזיות ישהגבלות הקיבוציים מההסכמים בחלק קיבוציים- הסכמים למשל, - ללא או הידברות ארגון העובדים ללא עובד אי אפשר לפטר למשל- הוראות.

הסכמתם. אם מפטרים בכל זאת, זה נחשב כפיטורים שלא כדין. שנים, והמעביד מפטר אותו אחרי שנה וחצי-3או למשל- יש חוזה לתק' קצובה של

יש התחייבות חוזית להעסיק אותו ל- כי כדין, יש3זה שלא כן שנים, אלא אם אופציה כזו בחוזה.

?מהו מישור היחסים שבמסגרתו מוגשת התביעה ד( כלומר, האם התביעה מוגשת במישור היחסים האישיים )כלומר, אני כפרט תובע את המעביד(, או האם היא מוגשת במישור היחסים הקיבוציים )כלומר, ארגון העובדים

מגיש את התביעה(.וגם כאן זה משנה- כי הסעדים הם שונים.

- כשעובד מועסק במקום עבודה שחלהבחנה בין המישור האישי למישור הקיבוצי עליו הסכם קיבוצי, ובו כתוב- אי אפשר לפטר אותו ללא הסכמת ארגון העובדים.

לחוק ההסכמים הקיבוציים- הסכם19המעביד מפטר אותו. יש לזכור, שע"פ סעיף קיבוצי מעצב את החוזה האישי שבין כל עובד למעביד. כלומר, בחוזה העבודה האישי שלי כתוב למעשה- שאסור לפטר אותי ללא הסכמת ארגון העובדים, אך

פיטרו אותי בכל זאת, אז יש לי שני מסלולי תביעה: :מסלול תביעה אישי- לתבוע בביה"ד לעבודה ולומר שהפרו את החוזה1מסלול

האישי שלי. הסעד יהיה- פיצויים.יתבע את המעביד על הפרת2מסלול : מסלול תביעה קיבוצי- ארגון העובדים

הסכם קיבוצי. הסעד יהיה- אכיפה ולא פיצויים. כי ביה"ד יאמר למעביד שהוא מפרהסכם קיבוצי עם הארגון והוא צריך לתקן את ההפרה ע"י אכיפה.

?מהו מעמד העובד ה(האם דובר בעובד קבוע? זמני? עובד בניסיון? מדובר בסעדים שונים לכל אחד מהם.

הסכמים קיבוציים מבחינים בין מעמדות שונים של עובדים:בין עובד קבוע- שוק עבודה ראשוני- משרה מלאה, תקנית, סל זכויות יחסית רחב.

לבין עובד של שוק עבודה שניוני- משרה חלקית, עובדים ארעים- שסל הזכויותשלהם יותר מצומק.

לבין עובד בניסיון- יכול להיות עובד חדש, או עובד ותיק שהוא בניסיון בתפקיד חדש-לגבי האחרון לא מדובר שיאבד את מקום עבודתו אלא יחזור לתפקידו הראשון.

אך על עובד בניסיון, בדר"כ הצדדים רשאים לנתק את הקשר למשך כל התק'זה צריך להיעשות בתום לב, אפשר להתנות על תק' הניסיון לניסיון- שנקבעה

ולהאריך אותה, ובתום תק' הניסיון האדם צריך לקבל מעמד של קבע.דוג'- מרצה באונ'- אם מתמנה מרצה בכיר- הוא מקבל קביעות.

?מה הוא חישוב בסיס השכר של העובד ו( האם זה עובד שמקבל שכר על בסיס חודשי, ימי, שעתי, ע"פ עמלות, הספק וכו'-

הסעדים יהיו שונים.המטרה היא לקבוע מהו שיעור הסעד הנתבע.

כך למשל, דמי הודעה מוקדמת משתנים בהתאם לבסיס חישוב השכר, או חישוב דמי חופשה שנתית- גם הם תלויים בחישוב בסיס השכר. כלומר, עובד חודשי- נהנה

ממלוא הזכויות, אך עובד יומי/לפי שעות- הזכויות פחותות.עובד קבלני/עובד לפי כמות- גם לו יש בסיס אחר.

.הסעד ייקבע גם כפועל יוצא מההבחנה בין שכר רגיל לזכויות נלוות ז( מגיעים לאדם פיצויי פיטורין, על מה הם חלים? על השכר שלו או שנכלול בזה דמי

הבראה, נסיעות, אש"ל, תוספות אחרות שקיבל וכו'. יש סעדים שנקבעים ע"פ בסיס השכר הרגיל בלבד, ויש סעדים שכוללים גם את

הזכויות הנלוות )חופשה, הבראה וכו'(. ואז למשל, כאשר מחשבים סעדים שונים, למשל- פיצויי פיטורין- יש להבחין בין תנאי שקשור לביצוע העבודה ממש- ישירות- כמו לקבל שכר רגיל- שמקבלים שכר עלישירה תמורה אין שלמעביד תנאי העבודה- לביצוע נלווה תנאי לבין העבודה,

להענקתו )כמו הבראה למשל(. לעיתים הסעד חל רק על שכר העבודה, השכר הרגיל, ולעיתים הוא יחול גם על

השכר הרגיל וגם על התשלומים הנלווים.

סעדיםכאשר מדברים על פיצויי פיטורין, שנעשו לפי חוזה- זו לא הבעיה.

לעומת זאת, פיטורים שלא כדין- נעשו בניגוד לחוזה, או בניגוד לחוזה- זו הסיטואציהשמצדיקה את הסעד שאנו מדברים עליו.

סוגי סעדים:3בחוזה העבודה- יש לנו אכיפה- הצד שהחוזה הופר כלפיו יוכל לתבוע את המפר- לאכיפת החוזה. .1ביטול- הנתבע יוכל להשלים עם מעשה ההפרה, ולבטל את החוזה האישי. .2 פיצויים- הניזוק יכול לתבוע פיצויים, גם לבד, וגם בנוסף לאכיפה-קיום החוזה/ביטול .3

החוזה. כשמדברים על דיני עבודה, המונח- לתבוע את קיום החוזה אומר- שהעובד מבקש לבטל את מעשה הפיטורים. שהרי הפיטורים היו שלא כדין, והוא מבקש לאיין את מעשה הפיטורים- פונה לביהמ"ש וטוען שהפיטורים היו שלא כדין והוא מבקש לבטל

אותם.

סעד האכיפה צורות: 2 את סעד האכיפה ניתן לבקש ב-

ביניים (1 התביעהכסעד שתתברר עד העבודה במקום להישאר מבקש העובד - העיקרית. הוא מבקש מביה"ד שבנתיים לא יפטרו אותו. זה חשוב כשמדובר בדיני עבודה, משום שמתן סעד ביניים להישאר במקום העבודה, מגדילה את הסיכוי של העובד לקבל את הסעד העיקרי שהוא מבקש. כי לא תהיה אפשרות שכבר גויס אדם אחר, או המשרה בוטלה וכו'. ואז כשיגיע הסעד העיקרי- יהיה אפשרי לתבוע

אכיפה.זה מלווה בתביעהכסעד עיקרי (2 נותקו. בדר"כ יכריז שיחסי העבודה לא - ביה"ד

לסעד נוסף- סעד הפיצויים. מה שקורה- אדם פוטר ונמצא מחוץ למקום העבודה,ואז הוא תובע שיחזירו אותו למקום זמן. ומתחיל את ההליך המשפטי- שלוקח העבודה, ותובע גם פיצוי כספי על כל הימים שבהם הוא לא הועסק. מאחר ומדובר בשכר עבודה ולא בפיצוי- אין חובה על העובד להקטין את הנזק. כלומר, הוא לא

אולם אם הוא עבד באותה חייב למצוא מקום עבודה אחר בזמן שהוא לא עבד.

תק' והשתכר, מפחיתים את הסכומים שהוא השתכר מסך הסכום שהמעביד חייב לו.הרעיון זה למנוע עשיית עושר- שאדם ירוויח פעמיים.

סעד ביטול החוזה: המשמעות המעשית היא: למשל- אם בחוזה היו תניות שנוגעות למשל להגבלת תחרות, או שמירת סודות מסחריים, או התניות שנוגעות לפיצוי על הכשרות שהעובדאינן הללו התניות אז ביטול, סעד מקבל הוא אכן אם העבודה- במקום עבר

תקפות.

סעד הפיצויים:ניתן לתבוע אותו בנוסף לאכיפה, או בנוסף לביטול.

הגישה המסורתית בדיני עבודה במשפט הישראלי- הסעד הוא פיצויים ולאאכיפה!

(2)3זאת משום שיחסי עבודה הם יחסים אישיים, ואסור לאכוף יחסים אישיים- סעיף של במקרה אך חוזה, לאכיפת זכאי שקובע- שהנפגע )תרופות( החוזים לחוק

עבודה אישית/שירות אישי- אינם הסעד הראוי.בתי הדין מעניקים סעד של אכיפה לא פעם, בנסיבות שנראה להלן:

 כאשר הפיטורים היו נגד הגבלות שעוגנו בהסכם הקיבוצי בדר"כ גם כשיש הסכם קיבוצי- מדובר על מפעלים שמעסיקים עובדים רבים- ומבחינה

זו יש הבדל בין בעל עסק שמעסיק עובדים בודדים- ואז באמת יש יחסים אישיים בניהם, לבין מפעל ענק שמעסיק מאות/אלפי עובדים ויש שם הסכם קיבוצי- ואין שם יחסים אישיים במובן זה, ותמיד אפשר גם להעביר עובד למחלקה אחרת שלא יעבוד תחת הממונה שעבד איתו. מעבר לזה, ארגון העובדים יכול לפקח על ביצוע

הצו. - עוסק בחב' פרמצבטית )עוסקת בתרופות(. ביהמ"ש קבע שהסעדפס"ד צרי

שצריך להינתן לעובד הוא סעד של פיצויים ולא אכיפה. וזה בניגוד לפסיקה שלביה"ד הארצי לעבודה. ', ומאז בתי הדין מצאו דרכים שונות להעניק סעד של73פס"ד זה הוא משנת

יחסים/שירותים על מדובר לא שבהן בנסיבות הזו. לקביעה בניגוד גם אכיפה, אישיים.

ביהמ"ש מפרש את היחסים כיחסים לא אישיים בפס"ד צרי- למשל, אדם שעובדבמפעל גדול/משרד ממשלתי, ובתי הדין העניקו סעד של אכיפה.

במשפט המשווה: קיים סעד של אכיפה, גם במדינה קפיטליסטית כמו ארה"ב. כשהפיטורים נעשו

באופן פרוצדוראלי בלתי תקין- מעניק זכאות לאכיפה ולשכר בנפרד. גם בגרמניה ביהמ"ש יכול לבטל פיטורים, ולתת סעד אכיפה, אלא במקרים בהם הוא משתכנע שלא ניתן לקיים יחסי עבודה תקינים בין העובד למעביד בעתיד, ואז הוא נמנע מלהעניק סעד אכיפה, למרות שלפי הדין מן הראוי היה להעניק סעד

אכיפה.גם באנגליה- הוכר סעד האכיפה כסעד עיקרי.

גם בקנדה- אם מדובר בפיטורים לא מוצדקים- הסעד הוא אכיפה.במצב של התפטרות- האם נוכל לאכוף את החוזה על העובד?

לא! כי יש פה פגיעה בזכויות יסוד, וחירות האדם- אי אפשר לכפות על אדם לעבודבמקום מסוים.

לכן, סעד האכיפה אם יחול, יהיה רק על המעביד ולא עובד.מה שעושים בדר"כ- זה פיצויים. אפשר להטיל על העובד במצב של התפטרות.

חריגים לגישת הפיצויים: - כמו במקרה של מעשהאכיפה בנסיבות שהענקת פיצויים לא תיראה צודקת .1

פיטורים שחותר תחת יסודות ההסכם הקיבוצי. ואז ההסדר ההולם יהיה אכיפה ולאפיצויים.

אכיפה בנסיבות שהתביעה מוגשת במישור הקיבוצי .2בחוק .3 שהותרו בנסיבות לביה"דאכיפה שמתירים עבודה חוקי של שורה יש -

סעיף כך למשל שוויון הזדמנויות בעבודה-10להעניק סעד של אכיפה. לחוק )מפרט2מאפשר להעניק סעד אכיפה בתביעות שעניינן הפליה בעבודה- לפי סעיף

)א( לחוק הגנה על עובדים- כל מיני3אילו עניינים הם בגדר הפליה(. גם סעיף )י( ו-33עובדים שמתריעים וחושפים שחיתויות. גם חוק הסכמים קיבוציים- סעיפים

)יא(- נועדו להגן על חופש ההתארגנות- עובדים שמנסים להקים וועד ופעילים33 - עובדים ניסו להתארגן בארגון עובדיםפרשת מפעל אקרשטיין בארגון העובדים.

העובדים את מחזיר ביה"ד כך- בשל פוטרו והם לעובדים- כוח הענקת לשם לעבודה. מעבידים בדר"כ טוענים שאין קשר בין הפיטורים לבין הפעילות של העובד. יש לזכור, שאכיפה גם היא מותנית לפי יחסי העבודה במקום. בין היתר, גם נלקח

בחשבון שעובד אחר ייפגע, אם למשל נלקח עובד אחר למשרה. - הפך לשכיח בשנים האחרונות.אכיפה בנסיבות שהעובד לא קיבל זכות טיעון .4

עובד. לכל המוקנית יסוד זכות זו השימוע- זכות את קיים הישראלי המשפט בהתחלה זה היה מוגבל לעובדים בסקטור הציבורי, כיום, החובה הזו קיימת גם על מעבידים בסקטור הפרטי. מקור החובה הזו- כללי הצדק הטבעי. מאחר וחורצים את גורל האדם בעניין קריטי כמו עבודתו, יש לתת לעובד אפשרות להשמיע טענותיו לפני שמכריעים לעניינו. בהליך השימוע, המעביד צריך לתת לעובד הזדמנות נאותה ואמיתית להשמיע טענותיו, והעובד צריך לקבל זמן סביר לפני השימוע כדי להכין את טענותיו. למשל- מעביד מפטר מישהו כתוצאה מהליכי התייעלות, גם אז חלה על המעביד חובת שימוע למשל- להסביר לעובד או לענות לשאלות העובד מדועמידע חייב למסור לעובד כל גם ולא עובדים אחרים. מעביד פוטר דווקא הוא ומסמך רלוונטי טרם השימוע. גם ההחלטה צריכה להיות מנומקת לאור השימוע,

לעמוד בסטנדרטים של תום לב וכו'. - דובר בסכסוך ביןפס"ד אברהם מלכה נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ

מעביד לעובד, שלמעביד היו טענות חוזרות ונשנות על הפרת חוזה העבודה ע"י העובד, גם בתחום המשמעתי. ביה"ד מדגיש שדווקא במקרים כאלה, זכות השימוע חשובה יותר- ככל שהטענות נגד העובד חמורות יותר, כך זכות השימוע חשובה יותר,

כדי שלעובד תהיה הזדמנות להיחשף לטענות הללו ולנסות להגן על עצמו. - כאשר יש פגיעה למשל בחופש ההתארגנות או זכותפגיעה בזכות יסוד חוקתית .5

- חברהפס"ד חברת הסעות יסוד אחרת, ביה"ד יטה להעניק סעד של אכיפה.שפיטרה עובדים ששבתו.

סעד ספציפי- הודעה מוקדמת לפני פיטורים או התפטרות: ע"פ חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות- יש חובה לתת הודעה מוקדמת לפני פיטורים/התפטרות. זה רלוונטי לחוזה לתק' בלתי קצובה- משום שאנו לא

יודעים מתי החוזה יסתיים.

כאשר מעביד מעוניין לנתק את מערכת יחסי העבודה שלו עם העובד, המעביד צריך דברים:2לעשות

לפטר את העובד .1לתת הודעה מוקדמת- מאפשר לחפש מקום עבודה חלופי. .2

אותו דבר גם לגבי העובד- כאשר עובד מעוניין לסיים את יחסי העבודה עם המעביד:צריך להודיע שהוא מתפטר. .1לתת למעביד הודעה מוקדמת. .2

של בדרך שלא מסתיימים היחסים כאשר חלה לא מוקדמת הודעה פיטורים/התפטרות. למשל- אדם פורש לגמלאות.

פיטורים שלא כדין- ייחשבו פיטורים שלא ניתנה לגביהם הודעה מוקדמת כפי שנדרשבחוק.

המצב שונה כשמדובר בחוזה לתק' קצובה:אין חובה של המעביד/עובד להודיע על סיום התקשרות.

כדי זמן ואף צד לא צריך בתום התק' הקבוצה, חוזה העבודה מסתיים מאליו, להיערך לקראת המועד הזה.

חובות:2אך חשוב להבחין בין - ראינו לעיל.חובה לתת הודעה מוקדמת לפני פיטורים/התפטרות .1חוזה .2 חידוש אי על הודעה לתת חובה המעביד על מוטלת שבהן סיבות

:העבודה זהו מקרה שבו העובד והמעביד הם קשורים בחוזה לתק' קצובה שהוא מתחדש אוטומאטית. אך בדר"כ חוזה כזה כולל תנאי- שאפשר להודיע על אי חידוש החוזה.

- במאי 31 וב- כך למשל בענף ההוראה- ההתקשרות עם מורים היא לתק' של שנה, הוא התאריך הקובע לעניין מתן הודעה על אי חידוש חוזה העבודה לתק' קצובה

במאי, אותו מנהל/מורה לא נתן הודעה שהחוזה31נוספת של שנה. אם עד ה- מתחדש, ההנחה היא שהוא ממשיך לעבוד בשנה הבאה.

הזכות לקבל הודעה מוקדמת/החובה לתת הודעה מוקדמת מעוגנת בחוק. ויש גםצו הרחבה העוסק בזה.

אנשים מוכנים גם לחתום על חוזה שבו החובה להודעה מוקדמת חלה על הצדדיםשהיא שונה ממה שכתוב בחוק.

יכולה לגרוע אלא להוסיף- לחוק הודעה מוקדמת 3 סעיף  אבל אז התניה לא - הסדר הניתן. הסכום ואת במשכורת- עובד כלפי זו החובה/זכות את מפרט

. 4 עובד בשכר/שעות/תוצרת- סעיף  לגבי זאת לפי אם מעביד/עובד לא נותנים הודעה מוקדמת- צריכים לשלם פיצויים!

)ב(. 7 סעיף חובת מתן אישורים לפי חוק:

והעובד מבקש פיטר את העובד, והמעביד ומעביד הסתכסכו, עובד אם למשל אישור למוסד לב"ל- חובת המעביד לתת לו!

פדיון הודעה מוקדמת: המעביד אומר לעובד שהוא מפטר אותו, ונותן לו הודעה מוקדמת, והוא משלם לו

תמורת זה שהוא ישב בבית ולא יבוא לעבודה בתק' ההודעה המוקדמת. אם המעביד מפטר את העובד ונותן לו הודעה מוקדמת, והעובד ממשיך לעבוד- הוא מקבל את השכר הרגיל ותשלומים נלווים. אך אם המעביד הודיע לעובד שהוא

מפטר אותו ונותן לו דמי הודעה מוקדמת ואומר לו שלא יבוא לעבודה- הרעיון הואשהוא משלם לו את השכר העיקרי בלי תשלומים נלווים.

התנגשות בין הזכות להודעה מוקדמת לבין זכויות אחרות:יש לעובד מועד באותו פיטוריו, על לעובד הודיע מעביד חופשה40דוג'- ימי

שנתיים- שהוא יכול לפדות אותם. 30 ימי הודעה מוקדמת- כלומר, המעביד מקזז את ה-30והוא צריך להעניק לו גם

ימי הודעה30 ימי חופשה שנתיים בתוכם כלולים 40. כלומר, הוא נותן 40בתוך ה-מוקדמת.

את יש שנתית 7 )א() 5 סעיף  אולם, חופשה לחוק שתי אוסר - ( של חפיפה על ימים.14התקופות הללו- הודעה מוקדמת וחופשה שנתית- לגבי

ימי חופשה שנתית שכוללים את40כלומר, הסעיף אומר- המעביד היה רוצה לשלם ימים14ימי ההודעה המוקדמת- היה רוצה לחפוף ולקזז הכל. אך החוק אומר-

16המעביד יהיה חייב לשלם לעובד- דמי הודעה מוקדמת, והוא יכול להוריד רק ימי החופשה השנתיים(.40 יכולים להיכלל בתוך 16)רק

פדיוןפס"ד אורי ארבל נ' ה.פ.ה דמי תבע - ארבל עבד בחברות הללו, חופשה שנתית ודמי הודעה מוקדמת. החברות טענו שמה שמגיע לארבל זה דמיחוק וע"פ החופשה השנתית לדמי חופפים מהם כאשר חלק מוקדמת, הודעה

ימי הודעה מוקדמת שאסור לו לחפוף.14חופשה שנתית, המעביד מוכן להעניק לו במקרה הזה היה מדובר במעביד, שהעובד לא עבד בתק' ההודעה המוקדמת-

ימים-30 ימים וגם 40ביה"ד אומר- אסור לעשות את זה. מה שצריך לשלם זה גם ולא ניתן לחפוף! מדוע?

יכול להוציא את העובד לחופשה שנתית, כי ברגע שהעובד פוטר, המעביד לא הסתיימו יחסי עובד-מעביד. אם הוא היה ממשיך לעבוד, אז היה אפשר לעשות את החפיפה הזו. אבל ברגע שהעובד הפסיק לעבוד, אי אפשר לעשות את החפיפה,

משום שאלו שני חוקים עם תכליות שונות לחלוטין: חוק חופשה שנתית- לתת לעובד אפשרות להתרענן- אך זה קורה במהלך יחסי

העבודה. ימי חופשה צבורים.40האדם בפס"ד קיבל הודעה מוקדמת על התפטרות ויש לו

האם אפשר לקזז את ימי ההודעה המוקדמת עם ימי החופשה? ימים. והעובד לא המשיך לעבוד בימי30על הודעה מוקדמת כאמור, צריך לקבל

ההודעה מוקדמת. ( לחוק חופשה שנתית- מאפשר קיזוז של ימי הודעה מוקדמת, מלבד7)א()5סעיף

ימי הודעה מוקדמת.14 הסיטואציה המתוארת, היא שהמעביד אומר לעובד שהוא לא רוצה שהעובד יגיע

ימים )כפי שמותר16לעבודה בימי ההודעה המוקדמת. האם הוא יכול לקזז לו יהיו לו ימים בתוכם כלולים 40בחוק(? כלומר, ימים, ועוד 16 ימים הודעה14

מוקדמת? ימי הודעה מוקדמת. החוק מאפשר30 ימי חופש, וגם את 40העובד רוצה- גם את

ימים. כלומר, 16לקזז רק ימי חופש יכללו 40 ימי הודעה מוקדמת שמותרים16 יום שאותם14בחוק לקזז אותם מימי החופשה. ולפי החוק כאמור, צריך להשאיר

אי אפשר לקזז. ביהמ"ש אמר- לא ניתן לקזז בכלל. משום שברגע שהסתיימו יחסי עובד מעביד, לא ניתן להוציא אותו לחופשה הרי. מעביד יכול להוציא עובד לחופשה כל עוד יש יחסי עובד מעביד, אך ברגע שהם הסתיימו באופן פורמאלי )ולעניין חופשה שנתית יחסי

עובד מעביד מסתיים עם מתן הודעה מוקדמת( לא ניתן להשתמש בימי החופשהכאמור.

אפשרות קיזוז: עובדת עבדה במקום העבודה, התפטרה, ולא נתנה הודעה מוקדמת. יום לאחרצריכה היא הגיעה למקום העבודה. מבחינת החוק, פיטוריה, לא על שהודיעה

לשלם למעביד עבור חודש. במקרה שלנו, משכורת היא כבר קיבלה, אך אם יש לה דמי הבראה/ימי חופשה

צבורים, עולה השאלה- האם המעביד יכול לקזז? - קובע רשימה סגורה של ניכויים שהמעביד יכול )ב( לחוק הגנת השכר 25 סעיף

לנכות משכרו של העובד. ואכן, יש אפשרות לנכות חוב, אבל ישנם כמה תנאים:שהעובד יכיר בחוב בכתב. .1החוב צריך להיות קצוב- כלומר, נדרש שיהיה סכום כסף שניתן לחשבו, ולא השערה. .2החוב בלתי שנוי במחלוקת. .3

לא הגיעו מקרים כאלו לביה"ד, אך ההשערה היא שאם יגיע מקרה כזה לביה"דהוא לא יטיל סנקציה על המעביד, וייתכן שהוא יכיר בכך.

במקרה זה, הכי טוב מבחינת המעביד/עובד לעשות במקרה כזה- פשוט לקבוע בכתב מה הניכויים המותרים במעמד חתימת החוזה. כלומר, לכתוב שהעובד מסכיםיהיה לנכות. כלומר, העובד/מעביד מכיר בזה ניתן וכו', יהיה חוב קצוב שכאשר

)ב(.25בחוזה בכתב, ומקיים את התנאים לניכוי שכר לפי סעיף הודעה נותן ולא העובד מתפטר, מינימום, שכר לעובד שילם לא אם המעביד

מוקדמת והרי יש עליו חובה זו. - ביהמ"ש אומר, אין פטורפס"ד עסיס יינון נ' גילה שטרית הפס"ד העוסק בזה-

במקרה הזה ממתן הודעה מוקדמת. מתי בתי הדין יעניקו פטור כזה? רק כאשר הנסיבות הן כאלה שהן לא מאפשרות לעובד לעבוד, אפילו לא תק'

קצרה נוספת. למשל- הטרדות וכו'.

סעד פיצויים בגין הפרת חוזהעובד/מעביד שנפגע מהפרת חוזה יכול לתבוע פיצויים.

יש לשים לב שסעד הפיצוי יכול להיתבע בנוסף לסעדים אחרים- אכיפה, והוא יכוללהיתבע גם כסעד עצמאי, יכול גם להיתבע כסעד חלופי.

סעד הפיצויים מגן על אינטרס הציפיות. במישור יחסי העבודה האישיים המשמעות היא- להגן על האינטרס של העובד/מעביד שנפגע מהפרת החוזה ולהעמיד אותו

במצב כאילו קוים החוזה. מצבים:2כאשר אנו מדברים על פיצויים בגין הפרת חוזה, יש להבחין בין

פיצויים בגין הפרת חוזה לתק' קצובה- חוזה לתק' קצובה, זהו חוזה בו נקבע מועד .1לסיומו.

פיצויים בגין הפרת חוזה לתק' בלתי קצובה- חוזה בו לא נקבע מועד לסיומו. .2עקרונית, נקבע שבחוזים לתק' קצובה, יש להעניק פיצוי מלא בגין ההפרה.

מה הפיצוי כולל? יש לי חוזה לתק' קצובה של שנה וחצי, ופטרו אותי שלא כדין לפני הזמן )בניגוד

לחוק, להסכם קיבוצי, חוסר תו"ל וכו'(.

הסעד שאבקש יהיה פיצוי על שנה וחצי- כאילו קוים החוזה. הפיצוי יכלול- שכר רגיל, שכר שלא רק משולם בכסף למשל שכר שמשולם בשווה כסף כמו דיור מוזל שמעביד נותן, ארוחות חינם/מוזלות במפעל וכו', צבירת פיצויי פיטורין במהלך אותה תק', צבירת חופשה שנתית, צבירת זכות לדמי הבראה, לימי מחלה, שבתון, פנסיה

ועוד. אם לדוג'- אני מתמחה במשרד עו"ד ומפטרים אותי שלא כדין, כתוצאה מזה אני לא

יכולה לגשת למבחני לשכה.האם יש חובה להקטין את הנזק? כן!

במובן זה שהעובד צריך לעשות מאמצים סבירים או לשקול באופן סביר על מנתלמשל- לחפש עבודה מתאימה.

זה כמו למשל זכאות לדמי אבטלה, לא זכאים אליהם אוטומאטית, אלא רק אם לאנמצאה עבודה מתאימה.

אותו דבר כאן, צריכה להיות שקידה סבירה. בנוסף- אם העובד השתכר באותה תק' מעבודה אצל מעביד אחר או זכה בדמי אבטלה, דמי לידה וכו'- בנסיבות אלה בתי הדין מקזזים את התשלומים הללו מסכום

הפיצוי הכללי.פיצויים בגין הפרת חוזה לתק' בלתי קצובה:

יש חוזה שבו לא קבוע מועד סיומו. אנו יודעים מפס"ד מילפלדר ופס"דים נוספים, שמעביד יכול לפטר עובד החתום בחוזה לתק' בלתי קצובה, כאשר הוא עושה זאת

כדין )לא פוגע בחוק, הסכם קיבוצי, תו"ל, הודעה מוקדמת וכו'(. מה קורה כאשר אותו מעביד מפטר את העובד המועסק בחוזה לתק' בלתי קצובה

שלא כדין? הבעייתיות היא- קשה לאמוד את הנזק שנגרם לאותו אדם. הוא לא יודע איזה פיצוי

לבקש. לכן, לבתי הדין אין כללים מוגדרים והם שוקלים שיקולים שונים. למשל- שיקול הסיכוי של העובד המפוטר למצוא עבודה אחרת )מבחינה אובייקטיבית(, שיקול גיל

, שהרי זה בעייתי לאדם55 לבין פיטורים בגיל 25העובד- הבחנה בין פיטורים בגיל אחוזי האבטלה55בן מה תלוי מציאת התעסוקה- שיקול גם עבודה, למצוא

במשק. גם שיקול הסתברות שהעובד הזה היה מפוטר מסיבות אחרות ע"י המעביד בעתיד-להיכנס אמור היה וממילא צמצומים תוכנית יש אך כדין, שלא פוטר כלומר,

לפיטורים במסגרת תכנית הצמצומים הזו.כל אלו הם מגוון שיקולים שעובדים לוקחים בחשבון.

חודשי שכר.6-18הפיצויים נעים בין האם המעביד יכול לתבוע פיצויים מהעובד?

מעשי, באופן העובדים, רוב של המוגבלת הכלכלית היכולת בשל כללי, באופן מעבידים לא תובעים את העובדים, אלא במקרים כאשר העובדים התרשלו, גרמו נזק למעביד, או המעביד היה צריך לשלם לעובד אחר על מנת שיתקן את הנזק. גם

כאן יש למעביד חובת הקטנת נזק שמצמצמת את החבות של העובד.

חוק פיצויי פיטוריןחשוב שלא לערבב את שני הסעדים הללו.

פיצויים בגין הפרת חוזה- זהו סעד הנובע מהחוזה, ומקורם בהפרתו.פיצויי פיטורין- מונהגים ע"י חוק פיצויי פיטורין.

כמובן שאפשר לבקש את שני הסעדים. חוק פיצויי פיטורין הוא חוק מגן, קוגנטי, קובע סף, ואפשר לקבוע הסדרים נדיבים

יותר.תכלית החוק:

לפצות על הבלאי האנושי- כלומר, אדם עבד אצל מעביד ונשחק. והעובד יקבל על .1זה פיצויי פיטורין.

בדומה לתכלית חוק הודעה מוקדמת- לאפשר לעובד למצוא עבודה חלופית בתק' .2הזו ולהעניק לו בסיס כלכלי בזמן שהוא לא מועסק.

יש לשים לב, החוק הזה מעמיד פיצויי פיטורין למפוטרים, ולא למתפטרים! מבחינה זו, החוק מונע ניידות של עובדים ממקום עבודה אחד לאחר משום שהם

רוצים לקבל פיצויים. מצד שני, החוק הזה נותן פרס לעובדים גרועים- הם לא רוצים ללכת, והמעביד לא

רוצה לפטר אותם כדי לא לשלם פיצויי פיטורין.תנאי הזכאות לפיצויי פיטורין:

מעמד של עובד- בדיקת יחסי עובד מעביד. .1 ותק בעבודה- לעובד צריך להיות ותק מזערי של שנת עבודה אחת רצופה לפחות .2

באותו מקום עבודה, או אצל אותו מעביד אך לא בהכרח באותו מקום עבודה. אותו דבר במצב שיש אותו מקום עבודה אך התחלפו מעבידים בו- עדיין יש רצף. זאת בשל הזיקה של העובד למקום העבודה גם כשמתחלפים מעבידים- לעובד יש מעין זכות קניינית במקום העבודה )לפי אמירה של אלישבע ברק ועוד(- לא משנה מי

המעביד, כל עוד יש לי זיקה למקום העבודה, היא מזכה אותי בזכויות. לחוק- קובע את כל המצבים שלא קוטעים את מניין הרצף- למשל- שירות2סעיף

צבאי, יום מנוחה שבועי, חופשה שנתית, שביתה, השבתה, תאונה, מחלה, ימי אבל,ניתוק יחסי עובד הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד מעביד או הפסקה תוך

חודשים.3מעביד שאינה עולה על לחוק- גם תק' עבודה של פחות משנה, יכולה להיחשב כשנת עבודה לעניין3סעיף

השנה לתום סמוך העובד את מפטר המעביד כאשר קורה זה הותק- חישוב חודשים ולפטרו11הראשונה, מדוע? כי זו פרקטיקה של מעבידים להעסיק עובד

כדי לא לשלם פיצויי פיטורין. ואז נטל ההוכחה שהפיטורים לא נבעו מהרצון להימנע מתשלום פיצויי פיטורין הוא על המעסיק- הוא צריך להוכיח שהיו עילות עצמאיות

אחרות לפיטורי העובד. פיטורים/התפטרות/הפסקת עבודה המזכים בפיצויים- לגבי פיטורים- על מנת לזכות .3

חד ברור, להיות צריך זה מעשה פיטורין. שיהיה מעשה נדרש פיטורים בפיצויי משמעי, לא מתוך כעס ועצבים וכו'.

גם פיטורים שכדין, וגם שלא כדין- מזכים בפיצויי פיטורין!! החוק מפרט מס' מקרים בהם התפטרות תזכה את העובד בפיצויי פיטורין- למשל-

-7- התפטרות לרגל מצב בריאותי לקוי )של עובד/בן משפחה שלו(, סעיף 6סעיף חודשים מיום שילדה על מנת לטפל בילד, התפטרות6התפטרות של עובד תוך

עקב שהייה במקלט לנשים מוכות, התפטרות לרגל העתקת מגורים )למשל- אדם שעובר דירה לרגל נישואיו צריך להיות מרחק מסוים, או אדם שעובר לגור ביישוב חקלאי/לא חקלאי/אזור תעשייה וכו'(, אדם שיצא בעקבות בן זוגו לשליחות לשירות

האומה/שירות לאומי, גיוס למשטרה וכו'. חודשים למשל אם עברתי מיישוב חקלאי ללא חקלאי,6בדרך כלל צריך להוכיח

חודשים ולא זוכים לפיצויי פיטורים מיד.6צריך להוכיח שהתגוררתי שם

נוסף לכך יש בחוק שתי הוראות סל גורפות:עובד שמתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. א(

ב(עובד שמתפטר מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבגינן אי אפשר לדרוש ממנושימשיך בעבודה.

למשל- עובד שעבד במשך שנים רק משמרות ערב, יצא לחופשה וכשחזר ביקשו ממנו לעבוד משמרות יום. טענת ביהמ"ש- מדובר בשינוי מהותי בתנאי עבודתו ולכן,

זו הרעה מוחשית.אדם שהלינו את שכרו, לא שילמו לו שכר מינימום, לא הוסיפו לו תוספת יוקר וכו'.

והציבו מצלמה לעקוב אחרי מבלי יש פס"ד של עובדת שהייתה מוכרת בחנות שיידעו אותה.

בתנאי מוחשית בהרעה מדובר אם וקובעים נסיבות, מיני בכל דנים הדין בתי העבודה, או בנסיבות שלא היה ניתן לבקש מהעובד שימשיך לעבוד באותו מקום

עבודה. - גם עובד שמועסק בחוזה לתק' קצובה והיא הגיעה לקיצה, בלי שהמעביד 9 סעיף

חודשים לפני תום התק', גם עובד כזה יהיה זכאי3הציע לו חוזה/לחדש את החוזה לפיצויי פיטורין. שהרי העובד צריך זמן לחפש עבודה וכו'.

מה שקרה, מעבידים, על מנת להימנע מתשלום פיצויי פיטורין, היו מציעים לעובדיםחוזים לתק' קצובה, ואז קבעו עוד חוזה לתק' קצובה.

- לפיצויי פיטורין.4פטירת המעביד/חדלות פרעונו- מזכים את העובד לפי סעיף  .4שיעור פיצויי פיטורין:

לחוק 12 סעיף - קובע שעובד זכאי לפיצויי פיטורין עבור כל שנת עבודה, בתום עבודה של שנה אחת, באותו מקום עבודה/אצל אותו מעביד.

- קובע שחישוב פיצוי פיטורין לא יפחת משכר מינימום. )ב( לחוק 13 סעיף מצבים בהם ניתן לשלול פיצויי פיטורין:

.17 + 16סעיפים - ניתן לשלול פיצויי פיטורין מכוח הסכם קיבוצי או להעניק פיצויים חלקיים.16סעיף

בהסכם המעבידים, לארגוני העובדים ארגוני בין קיבוציים הסכמים יש כלומר, הקיבוצי הגדול של ההסתדרות יש תקנון משמעת שנקבע בו- אפשר לקצץ במכלול

פיצויי פיטורין בעקבות הפרה של הוראות תקנות המשמעת.עובד התרשל התרשלות חמורה- ההסכם קובע שאפשר לשלול ממנו פיצויי פיטורין.

ואומר- אפשר לשלול/להפחית פיצויים מכוח פס"ד.16- מסתמך על סעיף 17סעיף מעניק סמכות לבתי הדין לעבודה לשלול פיצויים בנסיבות שמצדיקות את17סעיף

זה וקובע שביה"ד יונחה ע"י ההסכם הקיבוצי שחל על מס' העובדים הגדול ביותרבאותו ענף.

חישוב פיצויי פיטורין: - לפי חודש בשנה בתום שנת עבודה. מחשבים את המשכורתעבור עובד במשכורת

החודשית כפול מס' השנים שהוא עבד. לפי הפסיקה, מחשבים לו את ממוצע או ימי שעות -עבור עובד יומי/לפי שעה/בשכר

חודשים האחרונים כפול התעריף היומי/שנתי האחרון ומכפילים זאת12העבודה ב-בשנות העבודה.

למשל- עבדתי כמלצרית במשך שנתיים לפי שעות, מחשבים את הממוצע שעבדתיאת ולוקחים הממוצע. את מוצאים השעות, מס' מבחינת האחרונה בשנה בו

התעריף האחרון ומכפילים אותו בשנתיים.

- יש מצבים שמעביד מוריד את השכר לעובדעובד שחל שינוי זמני בשכרו האחרוןפיטורין למשל. סעיף לפני פיטורין- השכר האחרון3כמה חודשים פיצויי לחוק

מחושב כאילו לא חל שינוי כלל. כלומר, נחשב את השכר האחרון לפני השינוי. - למשל עבר מעבודה מלאה לחלקית או הפוך-עובד שחלו שינויים בהיקף עבודתו

לתקנות פיצויי הפיטורין- את השכר האחרון לגבי כל אחת7מחשבים לו לפי תקנה מתקופות העבודה לפי השכר ערב פיטוריו באופן יחסי במידת החלקיות של העבודה

₪,2500 שנים עבדתי בחצי משרה והרווחתי 3 שנים, במשך 5שלו. דוג'- עבדתי ₪. כיצד נחשב את פיצויי6000לאחר מכן עבדתי שנתיים במשרה מלאה והרווחתי

הפיטורין?הפיטורין- ערב האחרון השכר את שהרי6000לוקחים בחצי אותו ומחלקים

)עבור 3 כפול 3000בהתחלה עבדתי בחצי משרה- ואז זה השנים שהוא עבד3 . ומחברים את הכל יחד-2 כפול 6000במשרה החלקית.(, בזמן שהוא עבד מלא-

אלף ₪.21 - אם חלה הפחתה בשכרו של העובד שכתוצאההפחתת שכר - מדברת על 8 תקנה

ממנו קטן שכרו האחרון, יראה את שכרו האחרון לגבי התק' שלפני ההפחתה אתשכרו של העובד ערב ההפחתה- כלומר, מתחשבים בשכר שלו לפני ההפחתה.

וקיבלתי ₪ ועבדתי 8000דוג'- אני עובדת במשרה מלאה שנים, לאחר מכן3 שנים5 ₪- ולאחר 6000המשכתי לעבוד במשרד מלאה שנתיים תוך הפחתה של

הוא מפוטר.- ומחברים הכל יחד.6 אלף, ו-שנתיים כפול 24= 3 כפול 8000- 8לפי תקנה

החודשים האחרונים, ועושים ממוצע ומכפילים12- לוקחים את העמלות ב- 9 תקנה בשנים.

הרעה מוחשית בתנאי עבודה: - סעיף סל של התפטרות עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה- )א( 11 סעיף

יכולה להיות הפחתה בשכר, איחור בתשלום, אי תשלום, שלילת הטבה. למשל- נתנו לעובד רכב לעבודה ולשימושו הפרטי, ושללו ממנו את הרכב לאחר תק' מסוימת.

הפסיקה קבעה- זו הרעה מוחשית בתנאי העבודה.אם הרכב הזה הוא רק לצורך ביצוע העבודה- זה לא נחשב להרעה מוחשית.

אם חב' הייטק למשל מעניקה לעובדיה רכב, רוב השימוש הוא כמובן פרטי- ובמצבכזה, שלילת הרכב מהם זו הרעה מוחשית.

- עניין תלוי נסיבות. אם למשל אני עובדת בהרצליה, וגרההעתקת מקום עבודהשם, והמפעל מועבר לרשל"צ- זו הרעה מוחשית.

- אם מעביד נתן לעובדו שעות נוספות, ועבד כך במשך תק' ארוכה,שעות נוספות והמעביד לפתע אומר- שהוא לא מאפשר לעובד יותר לעבוד שעות נוספות. העובדואומר שזו הרעה מוחשית בתנאי עבודה- אך זה לא כך! שלילת שעות מתפטר זכות אינה זו נוספות שעות כי עבודה, תנאי מוחשית של זו לא הרעה נוספות

המגיעה לעובד. ולכן, יש למעביד זכות לשלול/להפחיתן. - המעביד אומר לעובד שבתק' הקרובה הואהוצאת העובד לחופשה ללא תשלום

לא צריך את העובד, ומוציא אותו לחופשה ללא תשלום ואומר לו שיחזיר אותו תוךזמן מה- זו הרעה מוחשית בתנאי עבודה והוא זכאי לפיצויי פיטורין.

רכיבי שכר: לתקנות הפיצויים- מהם הרכיבים שיכללו תחת ההגדרה "שכר"?1תקנה

לי שכר של כל חודש כפול מס' מגיע ואומר לו- ובא למעסיק אם עובד פוטר השנים, ואני רוצה שתכלול בשכר שלי את כל הזכויות שמגיעות לי- למשל- רכב,

מגדירה מה כלול בהגדרה "שכר עבודה"- שכר יסוד, תוספת1כלכלה וכו'. תקנה וותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה.

ברגע שיודעים מה נכלל בשכר נוצרת בעיה אחרת: להימנע מלשלם פיצויי פיטורין גבוהים, לכן, המעביד המעביד אומר- שהוא רוצה

צריך לשים כמה שיותר רכיבים שהם בגדר תוספות שלא נכללים במסגרת רכיביבתוספות שלא וכל השאר נמוך, בסיסי יחסי שכר לעובד לתת כלומר, השכר. נכללות ברכיבי השכר ובחישוב פיצויי הפיטורין, ואז הסכום שהוא ישלם יהיה יותר

נמוך. כדי להילחם עם התופעה הזו, כלומר, לבסס שהתוספת שניתנה אכן אמיתית ולא

שעל מנת שתוספת לא תיחשב כחלק מהשכר הכולל, פיקציה, הפסיקה קבעה אלא תוספת בלבד, התשלום עליה צריך להיות מותנה בתנאי/מצב, כך שאם

לא מתקיים התנאי/המצב, אז אין תשלום. למשל- מעביד משלם לעובד הוצאות רכב- זה מהווה תוספת כמובן. שהרי יש רכב,

והעובד משתמש- מתמלא התנאי. - המעביד משלם לעובד הוצאות רכב- אך בכלל אין לו רכב ואין לו רישיון-2מקרה

וזו תוספת שהיא פיקציה. המעביד נותן בעצם הטבה שהיא לא מתמלא התנאי, למעשה שכר.

דוגמאות שאינן בגדר רכיבי שכר לצורך חישוב פיטורין: תשלומי אש"ל )אוכל, שינה, לינה( לפי דיווח- חב' בת"א שולחת עובד לאילת, העובד

חוזר ומשולם לו אש"ל על שהייתו זה לא נכלל. אי אפשר לטעון אח"כ שעבדתי תק' מסוימת באילת ושולם לי אש"ל וארצה שזה ייכנס לי לחישוב פיצויי פיטורין וייכלל

במסגרת שכר עבודה. .תשלומי רכב, ביגוד הבראה- אינם נכללים .החזקת פלאפון- זה לא נכלל אם העובד לא עושה שימוש בפלאפון לצורכי עבודה

אבל עצם העובדה שהוא יכול לעשות שימוש בפלאפון לצורכי עבודה יכול להפוךאת הפלאפון לרכיב שכר שאינו בתנאי עבודה.

 .בונוסים- בונוס שהמעביד מעניק מידי פעם לעובד שעות נוספות תוספות שונות אחרות

שנים כמזכירה8- אישה עבדה פס"ד דורית בנגיל נ' טכנולוגיה מתקדמת בע"מהוצאות לרכב, קבועות הוצאות יסוד, משכר מורכב היה שלה השכר בחברה, עובד יחסי פלאפון. משהסתיימו הוצאות החזקת דמי הבראה, קבועות, כלכלה מעביד, היא הייתה זכאית לפיצויי פיטורין, והם שולמו לה לפי שכר היסוד בלבד, ולא כללו את כל הרכיבים הנוספים הללו. היא תבעה את החברה. ביהמ"ש- מסתכל על

כל רכיב בנפרד, ובודק האם הוא מקיים את התנאי- אפקטיבי או לא אפקטיבי. - היא הייתה בעלת רכב שהגיעה איתו לעבודה, השתמשה בוהוצאות החזקת רכב

לצורכי עבודה- התנאי מתקיים. כי נדרש שיהיה לה בעלת על הרכב, רישיון נהיגה, שימוש ברכב לצורכי עבודה- לכן, ההוצאות האלה אינן חלק משכר היסוד. אם היה מצב שלא היה לה רכב ולא רישיון נהיגה, אז התנאי לא היה מתמלא, וביהמ"ש היה

קובע שזה חלק משכר היסוד של העבודה שלה."- מספיק שהיא באה וחוזרת עם הרכב מהעבודה.לצורכי עבודה"

- היה סכום ששולם לה באופן קבוע ומידי חודש, עודכן בהתאם לתוספתדמי כלכלהבימי מחלה. הייתה בחופשה/הייתה גם כשהיא לה ודמי הכלכלה שולמו היוקר.

בשונה תנאי, בשום מותנה בלתי באופן לה שולמו הללו הכלכלה דמי כלומר, מאש"ל שצריך להציג למשל קבלות. ביה"ד החליט- זה כן חלק משכר היסוד שלה.

- היה לה טלפון ושילמו לה דמי טלפון, השתמשה בו לצורכי עבודההחזקת פלאפון ולצרכים פרטיים- התנאי הוא- מספיק שיש אפשרות שאדם יעשה שימוש גם לצורכי

עבודה כדי שזה ייחשב כהחזר הוצאות.בתשלום דמי הבראה הבראה דמי מקבלים בדר"כ ל-1- חולק זה 12, אצלה

חודשים- ביהמ"ש לא ראה עם זה בעיה. דמי הבראה הם בגדר הטבה נלווית- ואינםמהווים חלק מהשכר.

פיצויי בחישוב להכליל צריכים שאותם הכלכלה, דמי מלבד הייתה- הפסיקה הפיטורין כחלק משכר היסוד, שכר הרכיבים בגדר תוספות שלא כלולות בתקנות,

ממלאות תנאים, ולכן, אינן נכללות בשכר היסוד.יוקר" מידי פעם ההסתדרות/ארגוניתוספת אינפלציה, שיש בה "- למשל בתק'

השחיקה על פיצוי ומבקשים והמעסיקים, האוצר עם למו"מ נכנסים העובדים שנים יכול לקנות מס' מסוים של5 ₪, ולפני 5000בשכר. כלומר, אם אדם הרוויח

מוצרים, אחרי האינפלציה הכסף נשחק וכבר אי אפשר לקנות אותו מס' מוצרים- הפיצוי על השחיקה הזו של המטבע תלוי ברמת האינפלציה- והפיצוי מהווה תוספת

יוקר.זה- נוסף בעניין דובר באדםיעקב סוויסה נ' להקת המחול בת שבע פס"ד -

שנים כמנהל טכני בלהקת המחול בת שבע ובהסכם השכר שלו עם7שעבר במשך המעסיק נקבע כי השכר שלו יהיה בהתאם ליחידות פעולה- לפי כל מופע שהוא

פעולות, ועבור כל פעולה נוספת15מעלה. כאשר השכר הבסיסי לחודש נקבע לפי הפעולות שהוא ביצע באותו חודש, הוא קיבל תשלום נוסף. כיוון שהלהקה15מעל

גם מופיעה בחו"ל, קיבל גם תשלום נוסף שכונה- "תוספת חו"ל".הוא קיבל בנוסף, גם החזקת רכב.

הפעולות- את פיצויי הפיטורין.15הוא פוטר, המעסיק שילם לו ע"פ שכר היסוד- והוא תבע את המעסיק.

הפעולות מוגדרות בגדר- עבודה נוספת, כמו שעות15מהן הפעולות הנוספות מעל נוספות- לכן, לא מגיע לו.

לא צריך להכליל עבודה נוספת, כי היא חלק מהמשכורת הקבועה לצורך חישוב פיצויי פיטורין. אותו דבר גם לגבי תוספת חו"ל- לפעמים מותנית- מתי הוא קיבל את

זה? כשהוא היה בחו"ל- זה בסדר ולא חלק מהשכר.ושולם לו כסף עבור נסע במוניות והוא לו רכב באשר להחזקת רכב- לא היה ניתן שלא ביה"ד קבע ואז רכב, קונה מעט עוד שהוא טען גם הוא המוניות. להסתמך על כך שהוא קיבל דמי החזקת רכב על סמך מצג שווא שלו. גם במקרה

זה לא כללו את החזקת רכב כרכיב שכר היסוד. כך שהעובד טען שלא היה לו רכב, ושילמו לו הוצאות החזקת רכב לכן, זה מהווה חלק מחישוב פיצויי פיטורין ויש להכניס את זה לשכר היסוד, אך ביהמ"ש אמר שזה

בגלל מצג השווא שלו שהוא אמר שהוא אוטוטו קונה רכב.

משפט העבודה הקיבוציעובד בין ויחסים האישי, העבודה וחוזה האישי, במשפט העבודה נגענו כה עד

למעביד כאינדיבידואליים. וזה מהווה ענף אחד במשפט העבודה.הקיבוצי העבודה משפט הוא- העבודה במשפט שיש משמעותי אחר, ענף אך שמתייחס לנורמות שהן פרי הסכמה בין ארגון/ארגוני עובדים לבין מעביד/מעבידים.

הוא גם מכונה- "משפט העבודה האוטונומי"- כיוון שהנורמות המשפטיות האלהנוצרות באופן אוטונומי ע"י הצדדים ולא פרי חקיקה.

רבדים במשפט העבודה: אישי )בין יחידים(, חקיקת המדינה )חוקי3יש לנו בעצם מגן וכיוצ"ב(, משפט עבודה קיבוצי אוטונומי.

'95משפט העבודה הקיבוצי בישראל היה מרכיב מאוד מרכזי. יש לזכור שלפני שנת מהעובדים היו חברי ההסתדרות- ארגון עובדים,85%חוק ביטוח בריאות ממלכתי-

מהעובדים היו מכוסים ע"י הסכם קיבוצי. כלומר, הסכמים קיבוציים חלו93%ומעל על רובו המוחלט של ציבור העובדים.

בין1.1.95מדוע ב- שניתק את הזיקה ביטוח ממלכתי זה משתנה? חוקק חוק חברות בארגון עובדים לבין ביטוח בריאות.

שנת עד ואז95כלומר, "כללית", חולים בקופת מבוטחים היו האנשים רוב ' אוטומאטית מבוטח בכללית היה חבר הסתדרות. חוק ביטוח בריאות ממלכתי ניתק את הזיקה הזו והפך את קופות החולים לעצמאיות ואמר שאין קשר בין ההסתדרות

.35%לביטוח בריאות. ברגע שזה נעשה, מס' העובדים המאורגנים ירד, כיום זה- מעל קצת קיבוציים הסכמים ע"י מכוסים שיש40%כיום, וכמובן מהעובדים,

ניסיונות חוזרים לחתור להסכמי עובדים.אבל היסטורית, משפט העבודה הקיבוצי היה המכונן.

איך נקבעו ההסכם הקיבוציים? "-הסדרים קורפורטיסטייםהסדירו את יחסי העבודה במשק ע"י הסדר המכונה "

להסכמים עצמם לבין בינם מגיעים שונות קבוצות נציגי בהם בהסדרים מדובר שמסדירים תחומי חיים מסוימים, במקרה זה- את תחום העבודה, אך זה יכול להיות

בכל תחום.הדבר הזה נבע באופן היסטורי ממיקומה המרכזי של הסדרות העובדים שנוסדה ב-

', והקשר ההדוק שלה למפלגת השלטון "מפא"י". וההסדרים באותה מפלגה בין20 הממשלה, ההסדרות והנציגים- וזה הקורפוקטיזם- יש את המדינה, ונציגי קבוצות

שונות וההסתדרות- והם מגיעים להסכם. אכן חוק ביטוח בריאות ממלכתי היה אירוע משמעותי, אך כבר התחילו מגמות של הפרטת יחסי עבודה- מעבר מהסכמים קיבוציים לחוזים אישיים. הדבר נבע מגורמים שונים, העדפות שונות של עובדים שחלקם העדיפו להיות מועסקים בחוזה אישי,שזה עובדים חזקים שחשבו שיוכלו להשיג יותר לצורך חתימה על חוזה עבודה אישי.

ענף מרכזי אחד שבו כמעט ולא הייתה כניסה להסכמים קיבוציים- ענף ההייטק-שהוא מוסדר לגמרי לחלוטין בהסכמים אישיים.

לנו יש 3כאשר מדברים על התפיסה הריכוזית של המשפט הקיבוצי בישראל, נפשות מרכזיות:

ורשויותיה השונות. המדינה 2- מורכב. מאחר והמעסיק הכי גדול זה המדינה- ובכך היא חובשת המעסיקים

כובעים- כריבון, וכמעסיק. - הייתה מעסיקה ובעלת מפעלים שונים, בתי אבות, קופות חולים, בנקההסתדרות

הפועלים וכו', ומצד שני, גם הייתה בעלת כובע כמייצגת עובדים. והרבה פעמים פיתרון לבעיה הזו שהיא הייתה אחראית לכמה דברים מנוגדים- לא היה לטובתכוח חב' הגופים הראשונים שהקימה הייתה אחד העובדים. למשל, ההסתדרות

אדם- שהרי מטרתה זה העסקת עובדים זולים מהחברה שלה. - חלקם מאורגנים- כמו התאחדות התעשיינים, איגוד לשכותהמעסיקים הפרטיים

המסחר, איגוד בעלי מלונות- הם מאורגנים בדר"כ ע"י ענפים, הם מתואמים בניהם.

- ישנם ארגונים רחבים ויציגים כמו ההסתדרות.העובדים "ארגון יציג"- שיש בסמכותו לחתום על הסכמים קיבוציים, להכריז על שביתות, לפי

החוק. ההסתדרות הייתה ארגון מאוד רחב אך כיום הרבה פחות. בעבר, הייתה גם גוף

כלכלי, נתנה שירותי רווחה, תרבות, קרנות פנסיה וכו'. ישנם ארגונים לא רחבים אך יציגים- ארגון המורים העל-יסודי, הסתדרות המורים,זוטר, הסתדרות בכיר באונ', ארגון סגל סגל )הסתדרות הרופאים(, ארגון הר"י עובדים לאומית )ארגון קצת יותר רחב(. לאחרונה, קם ארגון בשם "כוח לעובדים"

שאינו רחב אך יציג, ומאוד פעיל בעיקר בקרב העובדים המוחלשים.ברמה התנהל המו"מ כלומר, ריכוזית. הייתה בישראל העבודה יחסי מערכת הארצית. כלומר, ההסתדרות קבעה הסדרים לגבי כל העובדים שהיא מייצגת בכל הארץ- זו הרמה הארצית, יש גם רמה ענפית- למשל ההסתדרות חותמת על הסכם בענף היהלומים ואז ההסדר הוא ברמה של ענף. ויש הסדר ברמה מפעלית- למשל,

מפעל תדיראן בחולון יש הסכם קיבוצי שחל רק על עובדי המפעל.להסדרים הארציים הללו יש יתרונות ויש חסרונות:

רוב העובדים1יתרון תנאי העבודה של לגבי מו"מ מנהל עובדים גוף ארגון - במשק, יש לו יתרון בכך שבדר"כ פרקטיקה זו מצמצמת את אי השוויון בין העובדים, ובכלל. ואז כדי להשיג דברים לקב' החזקות יותר, היא צריכה למתן את הדרישותלעובדים, גבוהות שכר תוספות תדרוש היא אם למשל- החזקות. הקב' למען המעסיקים יצטרכו לשלם תוספות שכר גבוהות, ולא יוכלו לעמוד בזה ואז הם יפטרו חלק מהעובדים שיהפכו למובטלים ולכן, זה שיקול שיש לקחת בחשבון כאשר ארגון עובדים גדול מייצג ספקטרום רחב של מועסקים, וגם מועסקים זמנית. לכן, בדר"כ במו"מ ארגון העובדים משתמש בכוח של החזקים כדי להשיג הישגים למען קבוצות

חלשות יותר שהן לא היו משיגות אם היו מנהלות את המו"מ הזה בעצמן. - הגדלת יעילות כלכלית. כיוון שהמעסיקים, במקום לנהל מו"מ מפוצל עם2יתרון

קבוצות שונות וארגונים שונים וענפים שונים, שזה מקור לחיכוכים ושביתות, עדיף במצב כזה שסוגרים עניין עם גוף אחד וקובעים הסכמים קיבוציים ארציים לכמה

שנים, ואז יש יותר "שקט תעשייתי" ופחות שיבושים בחיי העבודה. - כשיש גוף גדול, והרבה מאוד עובדים, יש קשר מאוד רופף וחלש ואפילו1חיסרון

להם אין שמחליטים, האנשים אותו. שמייצגים אלו לבין העובד בין ניכור היכרות/זיקה עם הבעיות של העובדים ועולם העבודה הקונקרטי, ובעיות קונקרטיותכזה הוא הסמכויות שמבנה בהסתדרות הבעיות אחת מסוים. ענף/מפעל של ואין להם שום סמכות ואנשי השטח עם הוועדים, זו שמחליטה, שההנהגה היא יכולים לחתום על הסכמים קיבוציים לפי ומאוד חלשים מבחינה פורמאלית- לא יש פעמים הרבה ולכן, וכו'. שביתה על להכריז יכולים לא ההסתדרות, חוקת חיכוכים בין עמדת ההסתדרות לבין עמדת העובדים. אחד האתגרים של ארגון "כוח לעובדים" זה שמטרתו לבנות ארגון עובדים על בסיס דמוקרטיזציה- מי שמחליט זה

מי שההחלטות משפיעות על חייו- הוא יהיה המייצג, וכל וועד מחליט עבור עצמו. - צריך לעשות שימוש באלמנט של כפייה. זו הבעייתיות בכך שיש גוף אחד2חיסרון

שמייצג את רוב העובדים ויש מו"מ ריכוזי ברמה הארצית, וחייב להיות אלמנט של כפייה כיוון שקשה מאוד להגיע למצב שיש הסכמה של כל העובדים בענפים השוניםיש אנטרסים מנוגדים. אם ההסתדרות מנהלת מו"מ ומבקשת למשל תוספת כי לעובדי מנהל ומשק ותוותר על תוספות לסקטורים אחרים, סוג של סחר חליפין- אז

יש פה ניגוד אינטרסים של קבוצות שונות.

כיצד עובדים מאורגנים באופן כללי? - למשל הסתדרות הרופאים, הסתדרות המורים וכו'- מאורגנים שםעל בסיס עיסוק

כל העוסקים באותו עיסוק.- למשל, ענף הטקסטיל ומאורגנים כל מי שעובד בו.על בסיס ענפי

- צווארון כחול, צווארון לבן.על בסיס מעמדעל בסיס מיקום ג"ג

- ארגון עובדים יציג במפעל.על בסיס מפעלי - עובדות נשים- נעמ"ת- אך זה לא ארגון עצמאי של עובדים כיעל בסיס מגדרי

הוא מצוות להסתדרות. ההסתדרות מתעסקת בחלק גדול מהבסיסים הללו. היא מהווה ארגון ראשוני כולל,

ויש לו חוקה. לא מדובר על פדרציה של ארגונים, אלא ארגון אחד שכל מי שנמצא בו הוא חלק

מהארגון. המבנה של ההסתדרות- הנהגת ההסתדרות שזה גוף קטן, בראש ההנהגה- יו"ר ההסתדרות. האגף החשוב ביותר בהסתדרות- האגף לאיגוד מקצועי. כאשר איגודים מקצועיים מסודרים גם ע"פ עיסוק וגם ע"פ ענף. למשל- מורים, מהנדסים וכו'. ויש

גם ענפים- טקסטיל, עובדי מדינה, יהלומים וכו'.לאגף האיגוד המקצועי יש מועצות מרחביות ולהם וועדי העובדים.

וועד כלומר, מפעלי. בסיס על התארגנות זו עובדים וועדי על מדברים כאשר העובדים הוא וועד של מפעל- הם הנציגים האותנטיים של העובדים וקובעים להם.

אגף האיגוד המקצועי- זה אגף שמתאם ומכריע לגבי סכסוכים.לוועדי העובדים, ע"פ חוקת ההסתדרות, יש הכי פחות כוח כאמור.

הבסיס הנורמטיבי למשפט העבודה הקיבוצי-הזכות לחופש ההתארגנות

הזכות לחופש ההתארגנות נגזרת מהזכות היותר כללית- "הזכות להתאגדות".רעיונות משותפים, אינטרסים לקיים כדי זכות להתאגד יש לאנשים בדמוקרטיה משותפים, לממש ערכים משותפים, אורחות חיים משותפים וכו'. ההתאגדויות הללו

" המכונה- בתחום אזרחיתמתרחשות הפרטיחברה בין שנמצא התחום זהו -" לפוליטי, בין האישי לבין המדיני.

לחברה הזו יש חשיבות עצומה בדמוקרטיה, כיוון שמלבד למימוש ערכים ואינטרסים של אנשים באמצעות התאגדות היא גם משמשת אתר לביקורת של אלטרנטיבות

למעשי המדינה, ולמדיניות שלה.ועוד התארגנויות שונות, הן הרבה לזכויות האזרח למשל- ארגונים כמו האגודה פעמים מקור של ביקורת על מדיניות הממשלה ממקום של הצעת אלטרנטיבה,

דמוקרטיזציה וכו'.התאגדויות יכולות להיות גם למטרות עסקיות/כלכליות ולא בהכרח לזכויות אדם.

כאשר מדברים על הזכות להתארגנות, זה פשוט ביטוי זה הזכות להתארגנות בתחום יחסי העבודה. כלומר, חופש ההתארגנות מאפשר מעבר מהפעילות בתחום האישי למעבר לתחום הקיבוצי, פעילות שמאפשרת הסדרה, קביעת נורמות שמארגנות

את חיי העבודה.שני היבטים מרכזיים של הזכות לחופש ההתארגנות:

כזכות של הפרט- הזכות של אדם יחיד להצטרף או לא להצטרף לארגון, או יחד עם .1אחרים להקים ארגון. זו זכות של כל פרט וכל עובד.

הזכות לחופש ההתארגנות של הארגון עצמו- הארגון זוכה בהכרה והזכויות הן זכויותיו .2של הארדון ולא של הפרטים המרכיבים אותו.

יש שיטות משפט כגון- קנדה ואירלנד, שהזכות לחופש ההתארגנות זו זכות של כל עובד להקים/להצטרף/לא להצטרף לארגונים. ויש שיטות משפט שהזכות היא זכות קיבוצית- כלומר, מוקנית לקב' ולא לכל אחד בנפרד. כמו הזכות להגדרה עצמית- שהרי למשל הקולקטיב היהודי, יש לו זכות להגדרה עצמית במדינת לאום משלו. אותו דבר כשמדברים על ארגוני עובדים במשמעות של זכות קולקטיבית- הזכות לא שייכת לכל חבר אלא לארגון, ויש לזה ביטוי בהכרה המשפטית. למשל- רק ארגון יכול לחתום על ההסכם הקיבוצי, או למשל רק ארגון יכול להכריז על שביתה- כך

שהוא זוכה להכרה וגם להגנה משפטית. ישנה תפיסה שאומרת שזה לא זכות של הפרט או הקולקטיב, זה לא חייב להיותוזו תפיסה המקובלת ברוב מדינות אחד מהשניים- אלא מדובר בזכות משולבת- של וגם פרט כל של זה ההתארגנות לחופש הזכות בישראל- כולל המערב

הקולקטיב. פנים:2כאשר מדברים על הזכות לחופש ההתארגנות כזכות פרטית, יש לה

פן חיובי- מבטיח את הזכות של העובד להצטרף לארגון עובדים ע"פ בחירתו, ולא א(אפשרי לכפות עליו.

פן שלילי- מבטיח לעובד את הזכות שלא להצטרף ואי אפשר לכפות עליו. הוא יכול ב( לבחור להצטרף לארגון אחר, או להישאר לא מאורגן- נראה בהמשך שיש לזה רלוונטיות. כלומר, ישנם הסדרים שבהם ברגע שיש ארגון עובדים במקום העבודהחייב להצטרף לארגון במקום העבודה מי שנמצא כל כפייה- שיש גם מצב יש

העובדים. - זכות הקולקטיביתבמימד הקיבוצי של הזכות לחופש ההתארגנות כאשר מדברים

נטבחים משלימים:3של הארגון עצמו- זהו מימד המורכב מ-הזכות להתארגנות (1הזכות לנהל מו"מ קיבוצי (2הזכות להכריז שביתה (3

כל עוד לא מובטחים שלושת הרכיבים הללו, הזכות לחופש ההתארגנות,והזכות הקיבוצית לחופש זה, לא ממומשת.

- לפני שנה הוכנס תיקוןדוגמא לחיזוק המימד השני- זכות לנהל מו"מ קיבוצי למשל- לחוק הסכמים קיבוציים שבעצם כופה על מעביד לנהל מו"מ עם ארגון עובדים. עד אז זה לא היה ברור מבחינת הפסיקה, אנשים היו מתארגנים בארגון עובדים, ואת המעביד זה לא היה מעניין והיה מנסה אפילו לפרק את הארגון, אבל הוא היה

אומר שהוא לא רוצה לנהל איתם מו"מ ולא מכיר בהם. אבל כיום, בעקבות התיקון, אם יש ארגון עובדים, המעביד חייב לשבת ולנהל מו"מ

על הסכם קיבוצי בתו"ל.זה לא אומר שהוא חייב לחתום על הסכם קיבוצי, אבל הוא כן חייב לנהל מו"מ.

נטבחים אלו צריך להוסיף גם3להבטחת הזכות לחופש ההתארגנות המורכבת מ-חירויות יסוד נוספות:

על מנת שעובדים יתארגנו ויוכלו לקדם את האינטרסים שלהם לא מספיק שהםיוכלו להתארגן, הם צריכים גם להנות מחירויות נוספות. אילו?

הזכות הקניינית- של הארגון לרכוש ולמשרדים שלו. א.

חופש הביטוי והבעת דעה ב.חופש האסיפה וההפגנה - יצירת פורומים שבהם ניתן לאסוף עובדים. ג.הגנה מפני חירות מפני מעצר, הגנה מפני תקיפה ד.זכות להגנה גופנית מפני אלימות, מאסר ומעצר שרירותיים. ה.

ויש למשל- קורה הרבה פעמים שיש סכסוך עבודה, והעובדים פותחים בשביתה, להם משרדים בשטח המפעל.

המעביד חייב לאפשר להם לעשות שימוש במשרדים הללו.ישנם בסיסים שונים להתארגנות:

הבסיס התעשייתי- הרעיון הוא שבארגון חברים כל מי שעובד באותה תעשייה לא א. משנה מה תפקידו ומה משלח ידו. למשל- עובדי הטקסטיל, ארגון עובדי הטקסטיל זה ארגון עובדים שבו יהיו חברים כולם, ולא משנה אם הם מהנדסים במפעל, או עובדים בקו הייצור. ההתארגנות התעשייתית יכולה להיות צרה/רחבה/ברמת כלל המפעל/ענפית- כל מי שעובד בענף/ג"ג- כל מי ששייך לאזור ג"ג מסוים חבר בארגון

העובדים )ההסתדרות למשל- כל אחד חבר בה(. הבסיס המקצועי- הסתדרות המורים, ארגון המורים העל יסודי וכו'. הרעיון הוא על ב.

בסיס המקצוע. למשל ניהול מו"מ ע"י הארגון עם המעביד- ההסכם יחול רק על מיתנאי מו"מ על תנהל הזה. אך אם ההסתדרות למשל בארגון הספציפי שחבר

העבודה- ההסכם יחול על כל העובדים שחברים בהסתדרות.הבחנה בין צורת התארגנות פנימית לבין צורת התארגנות חיצונית:

: כל התארגנות, ארגון עובדים, הוא גוף משפטי- יש לו מוסדות,התארגנות פנימיתחוקה, תקנון וכו'.

כשהתקנון/חוקה קובעים את מבנה הסמכויות בארגון- מי רשאי לעשות מה. אם ניקח את ההסתדרות לדוג'- יש את אגף לאיגוד מקצועי- חותם על הסכמים

קיבוציים ומכריז על שביתות- זו התארגנות פנימית בתוך ההסתדרות. דוג'- אם מסתכלים על ארגון המהנדסים בתוך ההסתדרות- זה ארגון פנימי בתוך

ארגון העובדים הכללי- ההסתדרות. : מדברים על הקמת ארגון חיצוני, אחר, נוסף, הוא לא חלקהתארגנות חיצונית

מההתארגנות הפנימית. דוג'- הסתדרות המורים הייתה במשך שנים חלק מהסתדרות העובדים הכללית. בשלב מסוים, הם החליטו ליצור לעצמם ארגון עצמאי. ועכשיו הסתדרות המורים

היא מהווה ארגון נפרד, חיצוני ולא פנימי. - ליאון וחבריו הקימו ארגוןפס"ד ליאון מרקוביץ' פס"ד שמבהיר את ההבחנה הזו-

וביקשו בשם- "ארגון האחים והאחיות של קופת החולים", באו לביה"ד לעבודה והאחיות האחים של היציג הארגון הוא שלהם שהארגון שיכריז הצהרתי פס"ד בקופת החולים. הבעייתיות הייתה- שהאחים והאחיות בקופת החולים הם גם חברי

ההסתדרות עובדים הכללית- כלומר, חברים בעוד ארגון. ובמסגרת ההסתדרות יש כבר ארגון שקיים- "ארגון האחים והאחיות". וזהו ארגון שמאגד גם אחים ואחיות שלא שייכים לקופ"ח וגם כאלו שכן- כלומר, הוא ארגון כללי. למשל- הוא מאגד את כל האחים ואחיות שמועסקים בבתי חולים ולא רק

בקופ"ח. ביה"ד דחה את העתירה שלהם. בטענה המרכזית- שההתארגנות שלהם היא בעצם התארגנות פנימית, ואם הם רוצים לפתור בעיות פנימיות הם צריכים ללכת למוסדות ההסתדרות. כי עובדה שכל האחים והאחיות בקופ"ח הם חברי ההסתדרות. אז אין פה עניין של הזכות לחופש ההתארגנות במובן זה שהם רוצים להקים ארגון חיצוני,

זה לא שייך אלא הם רוצים במסגרת הארגון להקים ארגון פנימי משלהם- אך לפי העניינים את ולנהל להסתדרות ללכת צריכים הם אלא לביהמ"ש,

החוקה/התקנון/הנהלים של ההסתדרות. אם הם היו באים ואומרים שהם מוותרים על חברותם בהסתדרות הכללית ורוצים להקים ארגון- היו בודקים אותם לפני מבחני ארגון עובדים שנראה בהמשך. ולפחות

אז, זה היה עניין של התארגנות חיצונית ולא פנימית. לפעמים ארגוני עובדים נפרדים שונים ועצמאים, משתפים פעולה בניהם במהלך

מו"מ.יש ארגון מרצים בחיפה, למשל- המועצה המתאמת של ארגוני הסגל האקדמי-

ת"א, ירושלים וכו'. לא כל אחד מהארגונים הללו מנהל מו"מ עם האוצר אלא יצרו גוף בשם- המועצה המתאמת- שכולל נציגים של ארגוני הסגל באונ' השונות- ויש תיאום בין הארגונים

השונים כאשר הם מנהלים מו"מ.וכאשר צריך להחליט- כל ארגון מחליט ואומר מה עמדתו.

יכולה להיות גם מסגרת של שת"פ גם בקרב המעבידים- וקיימת כזו- למשל- לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים- זהו הגוף שמאגד ארגונים של מעבידים- איגוד התעשיינים, לשכות המסחר ועוד. וכשהם מנהלים מו"מ למשל מול ההסתדרות, אז הם מנהלים אותו יחד. למשל- תוספת יוקר, זה לא שכל ארגון יילך לנהל מו"מ מול

האוצר, אלא יותר נוח לעשות זאת במסגרת כללית כזו.

העיגון הנורמטיבי של הזכות לחופש ההתארגנות:הזכות לחופש ההתארגנות היא זכות אדם, זכות יסוד.

ראשית, היא מעוגנת במשפט הבינ"ל, מוכרת כזכות אדם אוניברסאלית במסמכים , האמנה בדבר זכויות48חשובים- בהצהרה בדבר זכויות האדם של האו"ם משנת

' )"האמנה הכחולה"(, האמנה בדבר זכויות66האדם האזרחיות והפוליטיות משנת ', אלו אמנות שישראל אישררה אותן בשנת66כלכליות-חברתיות-תרבותיות משנת

91.'וגם חברתית- שייכת זכות פוליטית מה שאומר- שהזכות לחופש ההתארגנות גם

לשתי המשפחות הללו. במסמכים הללו לא עוגנה הזכות לחופש ההתארגנות של המעבידים. הטענה הייתהלחופש העובדים זכויות את רק לעגן וצריך המיקוח בכוח איזון חוסר שיש ההתארגנות, ואם יעגנו את חופש ההתארגנות גם של המעבידים שוב יחזרו לחוסר

איזון. - זהו ארגון שקובעILO הזכות הזו גם מעוגנת באמנות של ארגון העבודה הבינ"ל-

סטנדרטיים של עבודה בינ"ל בכל מה שקשור לתחום העבודה, הארגון הזה מייצראמנות, מקבל החלטות.

הן- ההתארגנות בחופש שעוסקות אמנות מס'  שני את 87 אמנה שמסדירה - היחסים בין ארגוני עובדים לשלטון ומתירה להקים ארגוני עובדים ומעבידים מבליאסור למדינה כלומר, שלהם. ופיקוח השלטונות של לאישור אותם להכפיף להתערב בכל הקשור להקמת ארגוני עובדים. מותר לה לאסור/לצמצם הקמת ארגוני עובדים ע"פ האמנה בתחומים מסוימים- משטרה וצבא. וזה אכן מה שקרה

איןבפס"ד אופקבישראל- והתנגדו להם. בג"צ קבע- רצו להתארגן - השוטרים לפק' תיקון הכניסו ואז ראשית. בחקיקה מצוי לא האיסור כי להתאגד בעיה

המשטרה שאוסר על שוטרים להתאגד.

- עוסקת ביחסים בין ארגוני עובדים למעבידים. מטילה איסור על 98 אמנה מס' בשנים שעולה עניין זהו ולהפך. העובדים של בענייניהם להתערב מעבידים

האחרונות במס' פס"דים שנראה בהמשך. מצב שהיה שהעובדים החלו להקים ארגון עובדים, ההנהלה התנכלה לו והקימהלהיות לשיטתם עליו זה עובדים מפעלי מטעמה. המטרה: ארגון עובדים ארגון הארגון היציג שיופעל "מרחוק". בביה"ד לעבודה נקבע שהארגון הזה שההנהלה

הקימה אינו ארגון יציג כיוון שהוקם מטעמה.

המישור החוקי בישראל: לחוק2001הזכות לחופש ההתארגנות אכן מעוגנת החוק הישראל- בתיקון משנת

הסכמים קיבוציים,טז- מאגדים את הזכות לחופש ההתארגנות.33ח-33סעיפים-

המשמעות של אשרור אמנה: ראשית, המדינה לוקחת על עצמה מחויבות לפעול ע"פ האמנה, והיא לא מחוקקת

חוקים שמנוגדים למחויבויות הבינ"ל שלה. שנית, ההתחייבות לאמנה בינ"ל היא שזה הופך להיות מקור פרשני עבור ביהמ"ש,

שבמצב שאין חוק, ביהמ"ש יפנה לאמנה כמקור משפטי. לכן, כאשר מסתכלים על פס"דים של ביה"ד לעבודה בעיקר בתחום של חופש

ההתארגנות, הם מפנים לאמנות שראינו לעיל. הזכות לחופש ההתארגנות מעוגנת כזכות יסוד הלכתית- זכות מכוח ההלכה

הפסוקה:של ההתארגנות לחופש הזכות בין התנגשות על מדובר הבאים פס"דים בשני העובדים ובין הזכות של המנהלים לנהל את המפעל כפי שהם רואים לנכון. זכותואז עולה השאלה- נגזרת, הניהול של המפעל/הבעלות על המפעל/זכות הקניין

איזה זכות גוברת.נ' ההסתדרות הכללית על הסכם ההסתדרות.פס"ד דלק דלק חתמה - חב'

בהסכם הקיבוצי, לחב' הייתה סמכות להנהיג פיטורי צמצום )צמצום כוח אדם(.עובדים קבועים- שהיו23אבל כשבוחנים את מי הם פיטרו הסתבר שהם פיטרו

חברים בארגון העובדים.העובדים בין הפלייה, נקטה שמא או בתו"ל נקטה דלק חב' האם השאלה-

המאורגנים ללא מאורגנים?בסיס על הפליה העובדים המאורגנים של הצמצום בפיטורי ראה ביה"ד ואכן, שלא כאלה והשאירו פיטרו, חברים שהיו אלו עובדים- בארגון חברות

הפליה זו נוגדת את תקנת הציבור. חברים. ראשית, יש פה הפליה בכך שמפטרים רק עובדים מקב' אחת ולא מאחרת על סמך

מאפיין לא רלוונטי.מס' הבינ"ל וכאן98שנית, האמנה העובדים בענייני להתערב קובעת שאסור

המעביד מתערב בענייני העובדים כיוון שהמסר שעובר לעובדים זה שעדיף להם לאלהיות חברים בארגון עובדים כדי שתוצאתם לא תהא דומה לאלה שפוטרו.

יש בכך פגיעה בכוח ארגון העובדים תוך החלשת כוח המיקוח שלו מול כמובן, המעביד.

מבחינה זו, בהתנגשות זו הזכות לחופש ההתארגנות של העובדים גברה על זכותהבעלים לניהול המפעל כרצונו.

- דובר על פיטורים של שני עובדיםפס"ד מפעלי תחנות בע"מ נ' ישראל יניבהכללית בהסתדרות חברים להיות העובדים את לארגן וניסו וועד, חברי שהיו

ולחתום על הסכם קיבוצי עם המעביד. גם כאן ביה"ד ראה בפיטורים אלה פגיעה בחופש ההתארגנות, הצהיר על בטלות

הפיטורים, והורה למעביד להחזיר את העובדים לעבודה. כיוון ששוב פעם, ביה"ד השתכנע שהסיבה לפיטורים הייתה החברות שלהם בוועד

ולא הסיבות האחרות. גם בפס"ד זה, כמו בפס"ד דלק, ביה"ד נשען על אמנות של ארגון העבודה הבינ"ל

כשהגיע למסקנה זו.הזכות לחופש ההתארגנות במישור החוקתי:

היא הייתה אמורה להיות זכות חוקתית מפורשת בהצעת חוק יסוד זכויות חברתיות,אך זו הצעה שלא עברה. לכן, גוזרים זכות זו מחוקי היסוד- הזכות לכבוה"א.

האם לאפשר לכל קב' של עובדים שרוצה להקים ארגון עובדים, את האפשרותלהקים ארגון כזה? או שמא נדרש לקבוע איזשהו רף?

נימוקים בעד יש כאלו שיש להם זה מורכב. לגבי השאלה אם להגביל או לא- הגבלת הזכות לחופש ההתארגנות. ויש כאלו שהם נגד הגבלה זו.

הנימוקים בעד הגבלת הזכות לחופש ההתארגנות: אם יהיו הרבה ארגונים כוח העובדים יפוצל. יהיו אומנם הרבה ארגונים אבל הם יהיו

חלשים. של הכלכלית עוצמתו משתתפים- שהחברים החבר מדמי נובע הארגון של כוחו

קרן וזו שביתה, יש קרן שביתה, למשל בהסתדרות במצב של הארגון. למשל- זה ששביתה משום למחיה. מינימום שכר איזשהו השובתים לעובדים שמעניקה בעצם מלחמה כלכלית. והרבה פעמים התוצאה שלה נקבעת ע"י- מי נשבר ראשון- ולמי יש לחץ כלכלי גדול יותר. אם לעובדים יש קרן שביתה גדולה, הם יוכלו לעמוד

בלחץ הזה טוב. ככל שיש ארגון גדול יותר, קרן השביתה שלו תהא עשירה יותר. כאשר ארגון מייצג עובדים רבים וקב' עובדים רבות ומגוונות, התוצאה היא- צמצום אי

השוויון החברתי. הרבה עם מו"מ לנהל צריך ארגונים מאוד הרבה יש אם המשק- טובת יעילות

ארגונים, וזה לא יעיל. גם עילות הסכסוך יתרבו. לעומת זאת, אם חותמים עם ארגון אחד, חלק גדול מהעובדים מאורגנים בו, אז מבטיחים שקט תעשייתי ויציבות, ויש

גם שיקול של יעילות לטובת המשק.נימוקים נגד הגבלת חופש ההתארגנות:

 אם יורד. והשירות תחרות, אין בשוק, שחקנים של מצומצם מס' שיש ברגע ההסתדרות למשל הייתה הארגון היחיד אז חלק מהעובדים בה לא היה להם תמריץ

להתאמץ. -ניכור- כשיש ארגון ביוקרטי גדול, אז יש לו פחות קשר עם אנשים. וככל שהארגון קטן

יש לו יותר קשר. פגיעה באינטרסים של קבוצות מסוימות- למשל- בקבוצות החזקות- שאומרות שהן

יכולות להשיג הרבה יותר עבור עצמן אם היו מאורגנות בארגון עצמאי. .כאשר מגבילים את ההתארגנות בעצם מצמצמים את חופש הבחירה של העובד

כאשר יש הרבה ארגונים, יש לעובד יותר חופש בחירה. ההתנגשות הפנימית בין המימד הקיבוצי למימד האישי של הזכות לחופש

ההתארגנות:

שני ארגונים, אלא בהתנגשות של ארגון שרוצה בין מדובר בהתנגשות כאן לא שכולם יצטרפו אליו כחברים- זה המימד הקיבוצי, לבין המימד האישי- הזכות של

העובד להחליט בעצמו אם הוא רוצה או לא להצטרף לארגון העובדים.הסדרים במערכת יחסי העבודה שנותנים עדיפות למימד3באופן כללי, התגבשו

הקיבוצי על פני המימד האישי.ההסדרים הללו מכונים- "הסדרי ביטחון ארגוניים":

הסדר מפעל סגור- ע"פ הסדר זה, המעביד מתחייב במסגרת הסכם קיבוצי שהוא .1 חותם עם ארגון העובדים לקבל לעבודה רק עובדים שחברים בארגון העובדים. כלומר, אם אדם רוצה להתקבל לעבודה במפעל הזה- צריך קודם להיות חבר.

עיקרון זה גם מכונה- "עיקרון הפנקס האדום". הסדר מפעל מאורגן- ע"פ הסדר זה, המעביד מתחייב, במסגרת ההסכם הקיבוצי .2

שהוא חתם עם ארגון העובדים, שלא להמשיך להעסיק עובדים שהם לא חברים בארגון העובדים אלא אם הם הצטרפו לארגון במהלך של פרק זמן מוסכם וקבוע מראש. כלומר, זה הסדר כזה שמקבלים מישהו לעבודה והוא צריך תוך זמן מסוים

להצטרף לארגון עובדים, אם לא עשה כן- לא יוכל להמשיך לעבוד במקום. הסדר מפעל נציגות- ע"פ הסדר זה, מחייבים עובדים שאינם חברים בארגון העובדים .3

שחתם על הסדר קיבוצי לשלם לארגון העובדים מס שמכונה- "דמי טיפול ארגונים )ב( לחוק הגנת השכר. זה3)א( פסקה 25מקצועיים". ההסדר הזה מעוגן בסעיף

אומר שיש הסכם קיבוצי- אדם עובד במפעל ולא חבר באף ארגון, ומורידים לו דמידמי חבר- בערך הוא טיפול1%טיפול ארגונים מקצועיים. בדר"כ הפער דמי ,

. גם אם הוא לא חבר יורידו לו. מדוע? ראשית,0.8%ארגוניים מקצועיים זה כ- מניעת מצב של רוכב חופשי/נהנה חינם, כיוון שכל העובדים נהנים מפירות המו"מ,נועדו לחזק את העוצמה הכלכלית של דמי הטיפול ורק חלק משלמים. שנית, הארגון. כאשר מסתכלים על ההסדר הזה ניתן לראות שיש אנשים שההנאה שלהםוחלקית עקיפה היא אנשים שההנאה שלהם ויש ומלאה מההסדר, ישירה היא בלבד. כלומר, הכוונה היא שלא רק שהאנשים שעליהם חל ההסדר הקיבוצי נהניםיכולים להיות גם אנשים שבכלל עובדים במפעלים אחרים. מפירות המו"מ אלא כיצד? באמצעות צו הרחבה- לעיתים בהסכמים קיבוציים מוצא צו הרחבה- כלומר, צו שמרחיב הוראות מסוימות של ההסכם הקיבוצי על עובדים שעליהם הוא לא חל. על ידי כך הם בעצם נהנים הנאה עקיפה וחלקית כי בדר"כ רק על חלק מההוראות מרחיבים. גם בהסדר יש הבחנה בין עובדים שהם חברים בארגון עובדים כלשהו לבין עובדים שאינם חברים בשום ארגון. אם עובד הוא חבר בארגון עובדים, אומנם לא היציג, לא גובים ממנו דמי טיפול ארגונים מקצועיים. למשל- אדם עובד במפעל שעובדים בו חברים בשני ארגוני עובדים- האחד הוא ההסתדרות עובדים כללית,ההסתדרות זה היציג שהארגון מסתבר לאומית. עובדים הסתדרות זה והשני הכללית, והיא חותמת על הסכם קיבוצי. יגבו דמי טיפול מקצועיים רק ממי שלא

חבר באף ארגון- כך שיש הבחנה בין מי שחבר לבין מי שלא חבר בארגון עובדים. כאשר מסתכלים על חובת התשלום ועל ההסדר החוקי של מפעל נציגות רואים שמלבד זה שהיא חלה רק על חברים שאינם בשום ארגון עובדים, ההסדר הזה קובע שגם כאשר ארגון העובדים היציג מייצג מיעוט של העובדים, עדיין ניתן לגבות את דמי הטיפול הארגוניים מקצועיים מכלל העובדים. כלומר, בדר"כ מבחינים בין

שני סוגים של הסכמים קיבוציים:

3מיוחד- חל על מפעל או מעביד אחד. על מנת להיות ארגון יציג, הדרישה לפי סעיף  .1 לחוק הסכמים קיבוציים- כדי לזכות במעמד של ארגון יציג, מספיק שהוא ייצג שליש

מהעובדים. כללי- אין סף. מספיק שהארגון מייצג את המס' הגדול ביותר של העובדים עליהם חל .2

ההסכם הקיבוצי, גם אם זה פחות משליש.השכר- הגנת תקנות לפי נקבע שלהם הגובה מקצועיים, ארגוניים טיפול דמי

שקובעים סף לאנשים שמרוויחם מעל סכום מסוים יש גובה דמי טיפול מסוימים. - ביה"ד היה צריך לפסול האם הסתדרות העובדים הכללית רשאי לחתוםפס"ד צים

הסכם עם המעביד, במקרה זה- חברת צים, שמתנה קבלה לעבודה או לתפקידמסוים בחברות בהסתדרות הכללית.

היה את איגוד קציני הים שהוא איגוד מקצועי בתוך ההסתדרות, והרעיון היה שמילהצטרף חייב מסוים, לתפקיד במכרז ולהתמודד לצים, להצטרף שרוצה

להסתדרות.ביהמ"ש פסל את ההסדר הזה של מפעל מאורגן/מפעל סגור מכמה טעמים:

 הזכות לחופש ההתארגנות במימד האישי- כלומר, הזכות של עובד שלא להצטרף לארגון עובדים.

 הפגיעה בעיקרון בשוויון- יש כאן הפליה בין מי שמשתייך לארגון עובדים ובין מי שלא משתייך לו. ולמרות שטעם ההפליה הזה, של שייכות לארגון, הוא לא טעם שמוזכר

א קובע אי הפליה מטעמים42בחוקים רלוונטיים כגון- חוק שירות התעסוקה )סעיף לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע טעמים2שונים, אך לא שייכות לארגון, סעיף

להפליה אסורה גם, אך לא מוזכר שייכות לארגון(. אך ביהמ"ש קובע שהפליהבמובן של הציבור תקנת על מדובר היא אסורה. ולכן לתקנת הציבור מנוגדת קונצנזוס מוסרי, מה ראוי שיתרחש במקום העבודה, במקרה זה בקבלה לעבודה,

איזה נורמות הן ראויות.הגדרת "ארגון עובדים":

האם למשל עובדים ומעסיקים יכולים להתארגן כארגון עובדים?או האם עובדים יכולים להתארגן בארגון עובדים ולהיות ממומנים ע"י המעסיק?

או האם המעסיק יכול למנות אנשים למלא תפקידים בארגון עובדים? ' שאלה זו לא כל כך עלתה במשפט העבודה, עד שנכנס לתוקף חוק בריאות95עד

ב- שונות95ממלכתי התארגנויות וקמות מכוחה, מאבדת ההסתדרות ואז .' שמעוניינות להכריז על עצמן כארגון עובדים.

אחת ההתארגנויות הללו היא- ארגון "עמית"- שמקים קופ"ח מכבי- שהוא פונה דברים:2למעסיקים ודורש

ראשית, שהמעבידים יגבו גבייה מרוכזת של אנשים שהם חברים בארגון "עמית", כמו שנעשה לגבי ההסתדרות- שהרי המעביד גובה להסתדרות גבייה מרוכזת של דמי

חבר ומעביר להסתדרות. לחוק הגנת השכר(, הם מבקשים לא25שנית, בהקשר של מפעל נציגות )סעיף

לנכות דמי טיפול ארגוני מקצועי מחברי עמית, כיוון שהם שייכים לארגון עובדים-)ב(.3)א( פסקה 25סעיף

- ארגון עמית הוא אכן4:3דבר זה מגיע לביה"ד הארצי לעבודה, ושם נקבע ברוב ארגון עובדים.

וזה מעלה שאלות עקרוניות. כיוון שמדובר בגוף שמלכתחילה הוקם ע"י עמותה מסחרית במטרה להשיג יתרון מסחרי בתחום מתן השירותים שלה. הרעיון הוא שאם

מצטרפים לעמית מקבלים כל מיני הטבות בביטוח בריאות. ומכבי הקימה את זה כדילצרף אליה יותר חברים.

כלומר, זה לא ארגון שמטרתו היא אחת מהמטרות הקלאסיות של ארגון עובדיםוזה- ניהול מו"מ וחתימה על הסכם קיבוצי. אלא מטרות אחרות.

מהאידיאולוגיה להיפרד בכלל צריך האם זה- בהקשר עקרונית יותר שאלה יחסי הקולקטיבי סטית הזו שהשתררה שמעניקה העדפה להסדרה קיבוצית של עבודה? או שמא צריך לתת לארגוני עובדים שונים לקום שיעסקו בכל מיני נושאים.

ביה"ד מגיע למסקנה שאפשר להכיר בארגון שפעילויותיו העיקריות הן לא בתחוםהסדרה קיבוצית של יחסי עבודה כארגון עובדים.

- ארגון עמית ממלא את הקריטריונים הפורמאלייםעמדת הרוב- הנשיא גולדברג לקבלת מעמד של ארגון עובדים. כגון: חברות אישית מרצון, התארגנות לפרק זמן לא מוגבל, ותקנון. כלומר, אם קב' של אנשים רוצה להיות ארגון עובדים, היא

צריכה למלא את התנאים הפורמאליים הללו. עמדת הרוב לא ראתה צורך לבדוק את העובדה שמכבי עמדה מאחורי ההתארגנות

הזו. - דחיית התביעה של ארגון עמית להכרה בו כארגוןדעת המיעוט- השופט אדלר

עובדים. והתנאים הפורמאליים אינם מספיקים כדי להכיר בארגון כארגון עובדים.ישנם תנאים נוספים, למשל:

יהיו עובדים שכירים- ארגון התנאי שהרוב המוחלט של החברים בארגון עובדים עובדים לא יכול שרוב ממנו לא יהיו שכירים, אלא הנהלה בכירה או עצמאים.

התנאי שהנהלת הארגון צריכה להיבחר באופן דמוקרטי. תכלית ההתארגנות צריכה להיות קידום האינטרסים של העובדים כעובדים, ולא

האינטרסים הצרכניים שלהם. גוף שנשלט ע"י ארגון אחר לא יכול להיחשב כארגון עובדים. כמו כן, גוף שהמטרה

המרכזית שלו זה הפקת רווחים, גם כן לא יכול להיחשב כארגון עובדים.הוגש ערעור על פס"ד זה לעליון- השופט יצחק זמיר:

מגדיר בנאומו מהו ארגון עובדים. בפס"ד דובר על עובדים שהתארגנו במכון וויצמן, פנו להנהלה וביקשו להקים ארגון עובדים בשם- "כוח לעובדים", אך ההנהלה לא הסכימה להכיר בארגון זה. הם פנו לביה"ד, והתבססו על הקריטריונים שנקבעו לגבי ארגון עמית בפס"ד הקודם ודרשו

להכיר בהם בארגון.מנה זמיר בארגוני5השופט להכרה מצטברים תנאים בגדר היכר שהם סימני

עובדים:סימנים אלה טובים גם לעניין חוק הגנת השכר.

השאלה הראשונה בדיון: האם צריך מס' מינימאלי של חברים כדי -מרכיב החברות .1לזכור בהכרת ארגון עובדים?

ישנם שיקולים שונים. כי אם לא יהיה מס' מינימאלי, יקומו יותר מידי ארגוני עובדים וזה יהיה בעייתי הן לארגונים והן למעבידים, אך מנגד, אם יהיה רף גבוה מידי אז

יהיה מונופול ולא יוכלו לקום ארגוני עובדים חדשים. ברור שהארגוני עובדים צריכים להתארגן לפי חוק העמותות בעמותה שבהגדרתה

הרי דורשת לפחות שני חברים להקמתה- ובעניין זה לא קמה הלכה.שאלה שנייה שעלתה בדיון: מי יכול להיות חבר בארגון עובדים?

ארגון שרוב חבריו, או מיעוט גדול מחבריו, אינם עובדים שכירים, לא יוכל להיחשבכארגון עובדים.

וזאת משום שאם בארגון יהיו אנשים שאינם עובדים, אז יהיה ניגוד אינטרסים בין העובדים לבין אינטרסים של קבוצות אחרות. הרי הרעיון הוא להגדיר ארגון עובדים

שמשרתים אינטרסים של עובדים ולא קבוצות אחרות. - כאשר מסתכלים על ההסתדרות, היא כוללת אנשים גם שאינם עובדיםהבעייתיות

קואופרטיביים, חברי עצמאיים, קטנים, מעבידים חופשיים, )משתתפים כחברים חברי מושבים שאין להם מעביד וכו'(. על כך אומר השופט זמיר, שההסתדרות היא

ארגון ייחודי ולא צריך להקיש ממנו, ובעניין זה לדעת המרצה- זה נכון. דבר נוסף לגבי ההסתדרות- בכל זאת, בפועל, רוב חברי ההסתדרות הם עובדים

שכירים. - כלומר,אישית - הרעיון שהחברות צריכה להיותעניין נוסף הקשור למרכיב החברות

כדי להיות חבר נדרש להצטרף באופן אישי, ולא הצטרפות ארגונית/אוטומאטית. , הן בקבלה והן בפרישה, ואי אפשררצונית וחופשית כמו כן, החברות צריכה להיות

לכפות אותה. ארגוני עובדים?2- השאלה- האם אדם יכול להיות חבר ב- במרכיב החברות 2 עניין

"חברות כפולה". בדר"כ עניין החברות הכפולה עולה כאשר מדובר בקב' של עובדים שמנסה להקים מסגרת ארגונית חדשה מחוץ למסגרת המקורית. אבל הניסיון הזה מתבצע כאשראת מבטלים לא שלהם, הראשון מהארגון פורשים לא עובדים/חברים אותם

החברות הראשונית שלהם בארגון עובדים. ! מההיא פסולה עקרונית, בתי הדין קבעו שחברות כפולה של עובד בשני ארגונים-

את מפרה השני לארגון העובד של שההתחייבות זה למעשה, שם שקורה ההתחייבות שלו לארגון הראשון ומתייחסים אליה כבטלה- "פסלות החוזה השני".

- דובר במצב שבובפס"ד בעניין העובדים הבכירים של חב' פז עניין זה נקבע הסתדרות העובדים הכללית ניהלה מו"מ על תנאי העבודה של כל העובדים בחב'רוצים שתנאי פז מלבד העובדים הבכירים. העובדים הבכירים החליטו שגם הם

העבודה שלהם יוסדרו בהסכם קיבוצי וניהלו מו"מ עם המעביד.מחברותם פרשו לא הבכירים מהעובדים שרבים הסתבר העניינים במהלך

בהסתדרות העובדים הכללית.את מפרה אליו, והצטרפות הבכירים העובדים בארגון שהחברות קבע- ביה"ד ההתחייבות של אותו עובד כלפי ההסתדרות הכללית. כך שחברות פסולה נוגדת היא

אסורה! לעומת זאת, מצב שבו ארגון אחד אינו מנהל מו"מ לחתימת הסכם קיבוציאותה אנשים צרכניים בהקשר מקום העבודה של בעניינים לעסוק אלא

שמדובר בהם אז החברות הכפולה אינה נוגדת ולכן, אינה פסולה. "שאלת היציגות"- כדי לנהל מו"מ קיבוצי ולחתום על הסכם קיבוצי הארגון צריך

תנאים:2לענות ל- .להיות ארגון עובדים לפי דרישות חוק הסכמים קיבוציים .להיות ארגון עובדים יציג

כאשר אותו ארגון רוצה לחתום על הסכם קיבוצי במפעל מהו ארגון עובדים יציג? אחד מסוים, ארגון העובדים צריך להיות יציג ועל כן, נדרש ממנו שמספק החבריםישנם ארגונים אחרים, וכן שאם יהיה לפחות שליש מכלל העובדים באותו ארגון

מספר החברים בהם יהיה פחות ממספר החברים בארגון האמור.

הבעיה עם חברות כפולה, שאם אדם חבר גם בארגון א' וגם בארגון ב', אז לא ברור איפה הוא חבר, והרי נדרש לקבוע יציגות. לכן, הוא צריך להיות באחד מהם

ולא בשניהם. פס"ד ארגון המורים בבתי הספר העל מקרה נוסף שבו שאלת החברות עולה-

-יסודיים נ' שלוש הערים הגדולות מרכז השלטון המקומי והסתדרות המוריםגדולים- הסתדרות המורים שאליה שייכים באופן יש שני ארגונים בקרב המורים כללי, כל מי שמלמדים בבתי הספר היסודיים, ויש את ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים, שאליה שייכים ככלל, מורים בתיכונים. באמצע יש לנו את המורים

בחטיבות הביניים. מורים בחטיבת הביניים.9000הייתה מחלוקת בגביית דמי חבר בקשר ל-

הבעיה הייתה- שהם היו חברים גם בהסתדרות וגם בארגון, ואי אפשר לגבות מהםפעמיים הרי.

ביה"ד אמר- נשלח להם שאלון ושם הם יסמנו באיזה ארגון הם רוצים שינכו את דמיהחבר שלהם.

- כולל כמה תנאים:מרכיב ההתארגנות .2 לא רוצים שיקום ארגון ויעלם אחרי כמה זמן. והדילמהארגון של קבע חייב להיות -

היא, שאם קם ארגון חדש, לא ניתן ישר לדרוש ממנו קיום של קבע שהרי הוא רק קם. קיימת מחלוקת בין השופט גולדברג לשופט זמיר, בין היתר, יש דעה שאולי ניתן לפעול בצורה כזו שארגון שקם לא זוכה ישר להכרה כארגון, אלא מקבל היתר

לפעול. ולאחר מס' שנים, ישלחו וועדה שתבדוק את הארגון. אחד הדברים הקריטיים באשר לעצמאותו שלההתארגנות צריכה להיות עצמאית -

זמיר נשען על ארגון, זה שהמעביד לא מתערב בענייני ארגון העובדים. השופט של ארגון העבודה הבינ"ל שקובע- איסורים על התערבות של מעבידים98אמנה

עניינים אינה פשוטה. וניגוד זה. השאלה של התערבות זה בענייניו של ועובדים למשל, כאשר הנהלת בנק הפועלים מעניקה לוועד משרדים או מממנת את שכרם

של חלק מחברי הוועד- האם יש בזה התערבות? למשל, באנגליה- המבחן הוא: אם שלילת התמיכה של המעביד תמוטט את הארגון, אז תמיכה זו היא פסולה. כלומר, אם ללא תמיכה זו הארגון לא יוכל להתקיים- אז

הארגון הזה אסור. ביפן- יש איסור לקבל לארגון העובדים עובדים בתפקידי ניהול, זאת כיוון שיש פה

ניגוד עניינים.יושבי ראש של וועד, בעיקר ישנה מסורת ארוכת שנים שחברי בבנקים בישראל וועדים, מסלולם הישיר זה לאחר מכן עובדים בכירים בהנהלה- וזה בעייתי. חלק מהם צופה פני עתיד, ולכן, בעניינים של ניגוד עניינים מסוג זה יש בדר"כ "תקופות

צינון". ולא הייתה ממונה, אופי דמוקרטי- ב"עמית" למשל, הנהלת ארגון העובדים בעל

והעובדים להנהלת הארגון צריכים מונתה ע"י הנהלת מכבי. נבחרה, אלא היא להיבחר.

- עד פס"ד עמית, לא הייתה דרישה שארגון עובדיםמרכיב ההתארגנות הפורמאלי .3 יתארגן באופן פורמאלי. השופט זמיר תומך בעמדה שארגון עובדים צריך להתארגן כעמותה, הרי עד אז לא היה חוק העמותות ואז הוא חוקק, והיתרון של התארגנותדרישות אחר למלא דמוקרטי, באופן להתנהל צריכה שעמותה זה בעמותה

שקיפות, בקרה, רשם עמותות, קביעת החלטות, חובת הגשת דו"חות כספיים וכו'.

- כל ארגון עובדים נדרש שיהיה לו תקנון שבו ייקבע מהם מוסדרותמרכיב התקנון .4 הארגון, חלוקת הסמכויות, מי רשאי להתקבל כחבר וכיוצ"ב. בדרישה זו יש חובה הן לעובדים והן למעבידים, למעבידים: כדי למנוע מצב שמעביד חותם הסכם קיבוצי עם הגורם הלא מוסמך. למשל, לפי חוקת ההסתדרות- לוועד עובדים אין סמכות לחתום על הסכם קיבוצי. היו מקרים בפסיקה שבהם וועדי עובדים חתמו על הסכם

קיבוצי שהיה בטל בשל אי קיום הדרישות בתקנון שקבועים בהסתדרות.- ישנם דפוסים שונים של ארגוני עובדים:מרכיב המטרה והכלי להגשמתה .5 .ארגון עובדים כלכלי- ארגון המתמקד בתנאי עובדים ובניסיון לשפרם גם לענייני צרכנות ארגון עובדים כלכלי צרכני- ארגון שדואג לענייני העובדים אך

קיבוצית משותפת. למשל, קבוצות רכישה, השגת הנחה על מקררים וכו'. גם העובדים אלא ולתנאי לאינטרסים דואג רק לא כלכלי חברתי- עובדים ארגון

של האינטרסים למען כלובי פועל למשל, בכלל. בקהילה העובדים למעמד העובדים מול הריבון.

 ארגון עובדים כלכלי פוליטי- למשל, עמיר פרץ, כאשר הוא היה יו"ר ההסתדרות הוא הקים מפלגה בשם- "עם אחד" והיא הייתה מזוהה עם ההסתדרות, והפעילות שלו

הייתה פוליטית. גם עמדת המיעוט בביה"ד הארצי, וגם העמדה בבג"צ- ארגון עובדים צריך להיות קודם כל כלכלי וקידום אינטרסים צרכניים. צריך להיות שולי- ארגון העובדים צריך

לקדם את האינטרסים של העובדים כעובדים ולא כצרכנים.הכלי כדי לקדם את זה, זה ניהול מו"מ קיבוצי, וחתימה על הסכם קיבוצי.

- הפס"ד עוסק בסוגיה של התארגנות עובדים.פס"ד הוט טלקום העובד יוני מנדל ניסה לארגן עובדים בחברת הוד שהיה להם תלונות נגד החברה ובמקביל שהוא ניסה לארגן את העובדים להצטרף לארגון העובדים היה לו סכסוךופוטר לשימוע בכפוף פיטורים מכתב קיבל הוא מסוים ובשלב ההנהלה, עם

מהחברה.החברה טענה שהסיבות של הפיטורין לא קשורות בניסיון שלו לארגן ארגון עובדים.

הדבר הגיע לביה"ד האזורי שקבע- כאשר נטען שהפיטורין נעשו תוך פגיעה בזכותשל לפתחו רובץ ענייניים מטעמים נעשו שהפיטורים ההוכחה נטל להתארגנות המעסיק. מספיק שיש חשד שהפיטורין אינם ענייניים, ונטל ההוכחה יעבור למעסיק. ביה"ד גם במקרים כאלה יחיל אמות מידה שונות להתערבות שלו בעניין ויבחן את הפיטורים ויקבע שהם היו מוצדקים רק כאשר מדובר בכשלים או התנהלות חריגה

וקיצונית מצד העובד שמחייבת פיטורים באופן חד משמעי.על אנו מסתכלים היתר, שכאשר בין נובעת הזו אדלר קובע שהעמדה הנשיא ההיסטוריה אנו מכירים את המצב הזה שבמקרים בהם עובדים ניסו להתארגן אזיש להגן על הזכות הזו ולכן, ועוד. נלחמו בהם באמצעות התנכלויות מעסיקים להתארגן ולבחון היטב אם הפיטורים לא מופנים כלפי ההתארגנות בעוד שהמעסיק

טוען שהעילות הן אחרות. הזכות להתארגנות הוכרה בשורה של פס"דים למשל- פס"ד מפעלי תחנות, ופס"ד דלק שראינו לעיל )פיטורי עובדים כשהעובדים היו בעצם רק אלו המשויכים לארגון

עובדים(. נהגים שהצטרפו להסתדרות33- דובר על חברת הסעות שפיטרה פס"ד ליבוביץ'

והכריזו על שביתה, וגם שם ביה"ד התערב לטובת העובדים.

ידיעות אחרונות פיטורים של פס"ד ביטל ביה"ד עובדים שפוטרו במסגרת8- פיטורי צמצום, אך גם שם הפיטורים כללו רק את העובדים המאורגנים- שההסכם

הקיבוצי חל עליהם והם חברים בארגון עובדים. חוקקו בחוק הסכמים קיבוציים מס' תיקונים המגנים על2001-2009החל משנת

יד ועוד.33י, 33ח, 33הזכות הזו: למשל, סעיף המחוזי של ההלכה על חוזרים ומגיעבארצי הראיות מכלול את בוחן ביה"ד :

למסקנה שהייתה זיקה בין הפיטורים של העובד לבין המעסיק. סכסוך בין העובד לבין המעביד עדיין צעדים כמו פיטורים הם קיצוניים לכן, ביה"ד מבטל את הפיטורים

הללו וקובע שיש להחזיר את העובד לעבודה. זו הלכה בניגוד לדרך המלך בדיני עבודה על פיה הסעד הוא של פיצויים, במקרה של פיטורים שלא כדין תוך פגיעה בזכות להתארגנות- הסעד יהיה

אכיפה. נטבחים:3ראינו שהזכות לחופש ההתארגנות מורכבת מ-

הזכות לחופש ההתארגנות- ראינו לעיל- זכות אישית וקיבוצית, הזכות להתארגן ולא .1וכו'.

הזכות לנהל מו"מ קיבוצי- נעסוק בו כעת. .2זכות השביתה- נעסוק בה בהמשך. .3

הזכות לנהל מו"מ קיבוציהזכות לנהל מו"מ קיבוצי זה על מנת לחתום/להתקשר בהסכם קיבוצי.

הסכם קיבוצי הוא חוזה, אך הוא תופעה חוזית חריגה ולא שגרתית. . כלומר, מי כשיר להיותזהות המתקשרים , החוק מטיל הגבלה על1תנאי מס'

2 + סעיף 1צד להסכם קיבוצי, לא כל אחד יכול להיות. את זה קובעים- סעיף לחוק הסכמים קיבוציים.

יש לשים לב שזה תלוי באם מדובר בהסכם קיבוצי מיוחד- אז יש תנאים מיוחדיםמיהם הצדדים. ואם מדובר בהסכם קיבוצי רגיל- זה לא כך.

הסכם קיבוצי מיוחד- כאשר ארגון עובדים חותם עם מעביד אחד שיכול להיות שיש לו מפעל אחד או מס' מפעלים, אך מהצד של העובדים זה ארגון עובדים, ומצד

המעבידים מדובר על מעביד אחד. בעוד כשמדובר על הסכם קיבוצי כללי- בדר"כ ההסכם חל מעבר למפעל אחד,

יכול להיות ענף עבודה, או הסכם ארצי. בחוק הסכמים קיבוציים אז הצד להסכם מטעם העובדים1-4בהסתכל על סעיפים

תמיד יהיה ארגון העובדים ולא משנה מה סוג ההסכם הקיבוצי בו מדובר. - בפס"ד השופט זמיר מונה מהם סימני ההיכר של ארגון העובדים. אםפס"ד עמית

יש חבורה של אנשים שרוצים להתארגן ולחתום על הסכם קיבוצי עם המעביד- זה לא מספיק. צריכה להיות הכרה בהם כארגון עובדים. כלומר, חבורה של אנשים שרוצים לחתום על הסכם קיבוצי אבל אין להם תקנון, והנציגים לא נבחרים באופן

דמוקרטי או תלויים בבעל הון- לא יוכל להיחשב כארגון עובדים לפי פס"ד עמית.כך שכל ארגון עובדים צריך לבדוק לפי התנאים של פס"ד עמית.

- עובדים רצו לחתום על הסכם קיבוצי עם הנהלת מכון וייצמן. אךפס"ד גן המדעההנהלה אמרה שהיא לא מכירה בהם והיא לא מסכימה לחתום איתם.

כשהגיע לביה"ד- השופטת לוקחת את הקריטריונים של פס"ד עמית ובודקת האםהארגון עומד בזה.

- ארגון העובדים חייב להיות יציג. 2 תנאי מס'

זה תנאי הכרחי אך לא מספיק. לחוק הסכמים קיבוציים דנים זה.3+4סעיפים לחוק הסכמים קיבוציים: התנאים לארגון עובדים יציג לעניין 3 סעיף

הסכם קיבוצי מיוחד:ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

ארגון העובדים הוא   הסכם קיבוצי מיוחד ארגון יציג של עובדים לענין .3 שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם

מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה , או שהואיחול ההסכם.אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם

המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים עליהם יחול ההסכם או שהארגון א.מייצגם לצורך זה.

מספר זה אינו פוחת משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם. ב.דוגמא:

עובדים חברים בארגון ב',40 עובדים חברים בארגון א', 30 עובדים: 100במפעל עובדים לא מאורגנים.30

ארגון העובדים היציג הוא ארגון ב' – מייצג את המספר הגדול של עובדים שעליהםיחול ההסכם והמספר גדול משליש העובדים.

מאלה הלא מאורגנים מבקשים מארגון א' שייצגם אז ארגון א'20במידה שבאים "מייצגם לצורך זה". הוא היציג – כלשון הסעיף –

לחוק הסכמים קיבוציים: התנאים לארגון עובדים יציג לעניין 4 סעיף הסכם קיבוצי כללי:

ארגון יציג לענין הסכם קיבוצי כללי

ארגון עובדים שעם הוא הסכם קיבוצי כללי ארגון יציג של עובדים לענין .4 של עובדים מאורגנים שעליהם יחול המספר הגדול ביותר חבריו נמנה

ההסכם.:דוגמא: ארגון מעבידים שעשה מו"מ קיבוצי להסכם קיבוצי כללי מול ארגון עובדים

לא מאורגנים.900 חברים בארגון עובדים א', 100 עובדים – 1000מפעל א' – לא מאורגנים.950 חברים בארגון עובדים ב', 50 עובדים – 1000מפעל ב' – לא מאורגנים.900 חברים בארגון עובדים א', 100 עובדים – 1000מפעל ג' –

חברים בארגון עובדים א' מול200ארגון העובדים היציג – הוא ארגון עובדים א' – עובדים בארגון עובדים ב'.50

לחוק הסכמים קיבוציים – מה דין מצב שבו ארגון עובדים איבד 5 סעיף את התכונות המקנות לו יציגות? ההסכם הקיבוצי ממשיך להיות תקף.

שינוי ביציגות אינו פוגע בהסכם

נעשה הסכם קיבוצי, יראוהו כבר-תוקף אף אם תוך תקופת תקפו איבד .5.4 או 3ארגון עובדים את התכונות העושות אותו ארגון יציג לפי הסעיפים

דוקטרינת הייצוג ההוגן. כיוון שיציגות היא כפויה התפתחה דוקטרינת הייצוג ההוגן – יציגות כפויה פירושה שבמפעל מסוים חלק מהעובדים שייכים לארגון היציג ברגע שהוא חותם הסכםכלל מאורגנים לא או לארגון אחר שייכים אשר העובדים של תנאיהם קיבוצי,

מוכתבים על ידי ההסכם הקיבוצי שנחתם ללא שהסכימו לכך.כל הוגן את באופן לייצג היציג על הארגון חובה יש היציגות כפיית לאור לכן, על לעתים בלבד, לחבריו ידאג היציג החשש, שהארגון לאור במיוחד העובדים

חשבון האינרטסים של עובדים אחרים שאינם שייכים לארגון או אף בקנוניה עם המעביד, שבתמורה לויתורים על אינטרסים של עובדים שאינם חברים, יתן הטבות

לגבי עובדים שם חברי הארגון. בית המשפט מקפיד על הגינות הייצוג ואכן רואים קבוצות עובדים שפונים לבית המשפט בטענות של העדפת אינטרסים של חברי הארגון היציג לעומת אינטרסים

של כאלה שאינם חברים בו. לנהל מו"מ בתום לב, קיום מדיני החוזים בנוסף, נזכור כי ישנן חובות רלוונטיות

לב, להיעשות בתום צריך הגנות במשפט הישראלי של המיעוט מפני החוזה , כיוון שאם ארגון העובדיםנורמות במשפט הציבורי )דיני חברות( וכן עושק הרוב

מנהל מו"מ בעבור הקולקטיב עליו לנהוג לפי אמות המידה של המשפט הציבורי:נאמנות, הגינות, תו"ל.

יחידת המיקוח – גבולות המשא ומתן. תשובה מקדמית לעניין יחידת המיקוח היא ההבחנה בין התארגנות מקצועית

להתארגנות תעשייתית:עובדים מקצועית .1 או התארגנות מקצועם פי על עובדים שמארגן ארגון –

הסתדרות יסודי, העל המורים ארגון המורים, הסתדרות למשל: – ידם משלח הרופאים, ארגון הסגל הבכיר, אגודת העיתונאים – ארגונים על בסיס מקצועי.

– מדובר בהתארגנות על בסיס מפעל מסוים, התארגנות עובדים תעשייתית .2ענף מסוים, תחום ג"ג מסוים.

עובדי ידם: ולמשלח העובדים של למקצוע התייחסות שתהא מבלי זאת, כל , עובדי ענף הטקסטיל, עובדי המדינה וכיוצאX התעשייה האווירית, עובדי מפעל

באלה. במידה ורוצים לתת עדיפות לארגונים מקצועיים נתחום את יחידת המיקוח

: הבעייתיות   מקצוע,   לפי בתוך מפעל ישנם בעלי מקצועות שונים וכל קבוצה כזאת תהא לפי הגדרה זו יחידתמיקוח נפרדת, לה יהיה ארגון עובדים שייצגה וינסה לחתום על הסכם קיבוצי נפרד.

הן המיקוח יחידות היסטורית, גם בישראל, כללי תעשייתיות   באופן )במידה רבה בגלל ההסתדרות( דהיינו הסכם קיבוצי חל על מפעל או ומפעליות

על ענף למעט יוצאי דופן מסוימים ומועטים. ניתן לומר שקביעת גבולות יחידת המיקוח אינה קביעה החלטית לכל דבר ועניין, אלא יכול להיות שעובד ייכלל בעת ובעונה אחת בשלוש יחידות מיקוח

שונות. למשל: עובד שהוא מהנדס העובד במפעל טקסטיל אריג, במפעל קיים הסכם

המפעל הוא יחידת מיקוחקיבוצי מיוחד, המסדיר את תנאי כל העובדים, דהיינועםאחת או התעשיינים התאחדות עם מו"מ מנהל ההסתדרות מכן לאחר .

התעשיינים השייכים לתעשיית הטקסטיל וחותמת עמם הסכם קיבוצי המתייחס לכל . לאחרהטקסטיל היא יחידת מיקוח שנייה העובדים בענף הטקסטיל דהיינו ענף

מהנדסים מכן, מתנהל מו"מ על הסכם קיבוצי של מהנדסים בענף הטקסטיל לכן . חלק מהוראות ההסכמים הקיבוצייםבענף הטקסטיל היא יחידת מיקוח שלישית

כלל ברירת –  לחוק הסכמים קיבוציים 23 סעיף  יכולות וסביר שתהיינה חופפות –.לטובת העובד דין, בעת סתירה פונים

, היו מספר פסיקות שקבעו כללים לגבי גבולות יחידת עד פס"ד אקרשטיין:המיקוח

. נקודת המוצא היא שמפעל אחד הוא יחידת מיקוח אחת – לא מחלקים מפעל1לכמה יחידות מיקוח.

מן2 נובע – מקצועית מיקוח יחידת פני על תעשייתית מיקוח יחידת . העדפת בתוך אך תעשייתי בסיס על מו"מ ניהלה זו שכן "ההסתדרותית" ההיסטוריה

ההסתדרות עצמה היו התארגנויות מקצועית שונות. – לדוגמא: אינטרס מיוחד . התאפשר פיצול יחידת המיקוח כאשר יש לעובדים3

סגל אקדמי באונ', רופאים במוסדות הבריאות, עיתונאים בתקשורת – מקצועם ניתןלהבחנה משאר העובדים ביחידה ויש להם אינטרס מיוחד.

דין פסקי והיו המיקוח יחידת לעניין תשובה מספקת נתנו לא הדין בתי שקבעו כללים שונים:

א. מפעל אחד הוא יחידת מיקוח אחת – לא לפצל בתוך המפעל בין יחידות עובדיםשונות.

– מקצועית מיקוח יחידת פני על מפעלית תעשייתית מיקוח יחידת העדפת ב. התארגנות של עובדים ישנה על פי מקצוע/ משלח יד וישנה התארגנות תעשייתית – בענף מסוים במפעל מסוים – השיטה הישראלית נוהגת לפיו הכלל שיחידת המיקוח

צריכה להיות מפעלית תעשייתית.מיקוח חדשה בתוך מפעל כאשר יחידת ליצור או מיקוח יחידת מותר לפצל ג. לעובדים יש אינטרס מיוחד )בהשכלה, במסלולי קידום, סוג העבודה שונה וכיוצא

באלה(.נ'   שאלת הגדרת יחידת המיקוח נפתרה בפסק דין בעניין כוח לעובדים

. אקרשטיין הארגון היציג צריכים לקבוע מהי יחידת המיקוח – מהם גבולות כדי לקבוע מיהו

מי חל ההסכם הקיבוצי שמתעתד תלוי מענה לשאלה על דהיינו ומתן? המשא להיחתם. : מדובר במפעל בירוחם, מפעל באשדוד ומפעל צ.ח.ר ליד ר"פ – ההנהלהעובדות

יושבת בהרצליה. העובדים באקרשטיין ירוחם מאסו בהתעמרות הבעלים בהם והם החליטו להתארגן בכך שפנו לארגון "כוח לעובדים" ברצון להתארגן. כוח לעובדים פנו לאקרשטיין

ואמרו לו שהם הארגון היציג של העובדים במפעל בירוחם. המעביד ענה שהארגון כוח לעובדים הוא ארגון עובדים אך לא יציג כיוון שיחידת המיקוח היא כל המפעלים שלעיל ואם סופרים את כל העובדים מגיעים למסקנה

שכוח לעובדים אינו מגיע למספר הדרוש להיות ארגון עובדים יציג. לכן, ראשית צריך לקבוע על מי יחול ההסכם הקיבוצי דהיינו מהם גבולות יחידת

המיקוח כדי להשיב לשאלה האם ארגון עובדים הוא ארגון עובדים יציג אם לאו. : הכיר בארגון "כוח לעובדים" כארגון היציג של מפעלבית הדין האזורי לעבודה

אקרשטיין בירוחם.כי סבר, היתר בין הרחבה * הגיאוגרפית בחברת הפריסה המפעלים של

אקרשטיין, מחייבת את בחינת הצרכים המיוחדים של כל מפעל בנפרד.משמעותי * היה האזורי הדין בית בפסיקת הגיאוגרפי ירוחם הגורם ריחוק –

בין בין העובדים במפעלים השונים או מהמפעלים השונים, היעדר קשרי עבודה עובדי אקרשטיין ירוחם להנהלה.

* אין מדובר בשרשרת ייצור המייצרת מפעל אחת אלא המוצר מיוצר בשלמותו בכלמפעל.

* אינטרס קהילתי של עובדי המפעל בירוחם: גרים באותו מקום יש להם אותםאינטרסים.

, בהתארגנות ראשונית באקרשטיין ירוחם כהתארגנות עובדיםלאור האמור לעיל *)אין התארגנות עובדים ואין הסכם קיבוצי(, יש לתת משקל רב לשיקולים אלה.

המעבידים * טענת את דוחה האזורי הדין פחות, בית משקל לה ומעניק המעביד בדבר על מפעל ההכבדה בכל ומתנים משאים מספר בניהול

כאשר ניתן פסק הדין ארגון כוח לעובדים הוכר כארגון עובדים יציג. בנפרד.נוספת שזההתפתחות טען לעובדים )כוח עובדים לארגן החלה ההסתדרות :

במעורבות המעסיק( במפעלים האחרים.היו שלהסתדרות הייתה חברים התוצאה יותר אם הרבה לעובדים לכוח מאשר

רואים באקרשטיין כיח' מיקוח אחת. : מהי יחידת המיקוח – האם מפעלי אקרשטיין כולם או רקכאן עולה השאלה

ירוחם היא יח' מיקוח אקרשטיין ירוחם על רקע התחרות בין שני ארגוני עובדים. אםכ נפרדת אם היציג הוא לעובדים כוח המיקוח– יח' הם אקרשטיין מפעלי ,ל

ההסתדרות צודקת בטענתה והיא ארגון העובדים היציג )אין כוח לעובדים ארגון יציג לעניין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ההסכם בעניין זה ולכן, אין חובה לנהל עמם מו"מ

קיבוצי(.:מתוך פס"ד אקרשטיין עולה התשובה לעניין גבולות יחידת המיקוח

: קבע שהמפעל בירוחם הוא יחידת מיקוח נפרדת מאשר שארבית הדין האזורי .1מפעלי אקרשטיין.

הנימוקים לכך מפורטים לעיל. : המעביד טוען כי יחידת המיקוח היא כלל מפעליבית הדין הארצי לעבודה .2

אקרשטיין ובתחרות בין שני ארגוני עובדים להסתדרות יש יותר עובדים ועל כן, היאהסיבה לפנייה לבית הדין הארצי: שינוי נסיבות. הארגון היציג.

, בתחרות בין כוח לעובדים לבין ההסתדרות, מעדיפים לחתוםמעסיקים באופן כלליהסכם קיבוצי עם ההסתדרות.

לעובדים כוח רדיקאלית, כאשר נתפסת כפחות היא, שההסתדרות לכך הסיבה נתפס כארגון דמוקרטי המאופיין בתפיסה פחות ממסדית מאשר להסתדרות.

בית הדין הארצי לעבודה קובע קריטוריונים להגדרת יחידת מיקוח. – עדיפות למה שהצדדים הסכימו ביניהם – ארגון העובדים והמעביד הסכמה א.

/ארגון העובדים וארגון המעבידים. אם נוח להם לחלק את יחידת המיקוח בצורה מסוימת ולא אחרת יש לתת לכך

עדיפות. כאמור לעיל, על פני יחידת מיקוח העדפת יחידת מיקוח מפעלית תעשייתית ב.

על פי משלח יד /מקצוע. אמנם יש הסכמים קיבוציים החלים על בעלי מקצוע או משלח יד מסוים אך זה התרחש בתוך המסגרת הכללית של ההסתדרות. כאשר באה וחתמה הסכם מסוג זה, הסכימה עם המעביד, שנחתמו בכך הסכמים קיבוציים ייחודיים לבעלי מקצועאלה: בהסכמים הבסיסיות המיקוח יחידות ההסתדרותית. המסגרת בתוך שונים

מפעל, ענף וכו'. , שבהם יחידת המיקוח היא מקצועית / על בסיס משלח יד,ישנם מקרים חריגים

כאשר מדובר באינטרס מיוחד של העובדים כפי שהוסבר לעיל. עיניין אינטרס מיוחדבפס"ד ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון. נקבע

מדובר היה באנשים מהנדסים, בעלי תארים מתקדמים שרצו לחתום על הסכם קיבוצי נפרד ובית הדין לעבודה קיבל זאת בשל האינטרס המיוחד וסוג העובדים

השונים האחרים. עם זאת, בל נשכח שמדובר במקרים חריגים ונדירים. , כאשר בוחנים את שאלת יחידת המיקוח יש לקחת בחשבון גם את נקודתכללית

מבטם של העובדים וגם את נקודת מבטם של המעסיקים. – יש לבחון האם יש לעובדים אינטרס קהילתי משותף – נקודת מבט העובדים

שעות קידום, מסלולי דומים, עבודה תנאי דומה, עבודה סביבת להם יש האם עבודה, שיטת פנסיה, האם הם כלולים או עוסקים באותו סוג עיסוק )ייצור לעומת

עובדים אחרים(, קרבה ג"ג, הכשרה מקצועית וכיוצא באלה. – פרמטר ארגוני ניהולי – הרעיון נעוץ בכך שאין לפצל נקודת מבט המעסיקים

מבנה ארגוני ניהולי אחד למספר יחידות מיקוח. אם למשל למעסיק יש מטה ארגוני ניהולי אחד שמארגן את כל היחידות והמפעלים תחתיו, אז השיקול יהא לראותם כיחידת מיקוח אחת. בנוסף, יש לבחון האם ניהול תקציבי וניהול משאבי אנוש, ניהוללוגיסטי, מערכות מידע, מחשוב, שיווק, מכירות נעשים ממקום אחד ובצורה אחידה. נשאלת השאלה, מה דין מצב שבו ההתארגנות היא התארגנות ראשונית, כאשר קם ארגון עובדים ראשוני, ורוצה לחתום על הסכם קיבוצי – האם

נדרשים להתמלא תנאים שונים? הכללים שנקבעו לעיל הם אותם כללים. עם   קובע בית הדין לעבודה: עקרונית,

זאת, יש לבחון האם מדובר במקרים מיוחדים שבהם יידרש יישום מיוחד. מכיוון שנוצרת ההסתדרות מעלה אף היא את השאלה של התארגנות ראשונית

בעבודה בעיה שכן היא ארגון עובדים ואם מקבלים את היותה ארגון יציג, בעתיד מבחינתה, תצטרך לפעול לפי העיקרון, במסגרת פניה למפעל ותרצה לארגן את עובדיו, אם מדובר במפעל הספציפי כיחידת מיקוח אחת, ההתארגנות קלה יותר. עם זאת, הרבה יותר קשה לארגן את כלל המפעלים של אותה חברה בכל הארץ

)שליש ממספר גדול מאוד של עובדים(.צריכים בהתארגנות ראשונית כאשר מדובר כאמור, טוענת ההסתדרות שהכללים

להיות אחרת ואפשר להתייחס רק למפעל הספציפי היחיד, כיחידת מיקוח נפרדת. אחר כך, בחלוף הזמן, ניתן יהיה להתייחס לכלל המפעלים כיחידת מיקוח אחת –

טענה זו כאמור נדחתה על ידי בית הדין לעבודה. – באקרשטיין ירוחם יש מטרה ארגוני ניהולי אחד, האינטרסים מהכלל אל הפרט

של העובדים לא שונים במידה כזו המחייבים הפרדה ליחידות מיקוח נפרדות ושונות. באשר לגורם הגיאוגרפי – שהוא כאמור גורם מהותי בעניין זה, קובע בית הדין

שמדינת ישראל היא מדינה קטנה ועל כן ירוחם וצ.ח.ר אינם רחוקים. – בניגוד לחוזה שחל על הצדדים שכרתו  של הסכם קיבוצי   תחולה מורחבת .2

את החוזה, הסכם קיבוצי חל על עובדים ומעבידים שאינם צד ישיר לו, מי שחתוםוקובע את תנאי העבודה האישיים של העובדים. על החוזה לא מייצג אותם בהכרח,

– הסכם קיבוצי מכיל הוראות אישיות המעצבות   לחוק הסכמים קיבוציים 19 סעיף את החוזה האישי של כל עובד: דמי הבראה, שכר, חופשות וכיוצא באלה.

חוזית לא שגרתית, החוק קובע מיהם כך שאמרנו שהסכם קיבוצי הוא תופעה הצדדים המתאימים.

יש לו 3תנאי מס' .חלות מורחבת שקשור להיות ההסכם הקיבוצי לא שגרתי- כלומר, בניגוד לחוזה שחל הצדדים שכרתו את החוזה וחתומים עליו, הסכם קיבוצי

חל על עובדים ומעבידים שאינם צד ישיר לו.

בעצם מישהו אחר חתם על החוזה, ואינו מייצג אותי, אך עדיין החוזה הזה יחולעליי.

מה הכוונה בכך? אם למשל מדובר במצב שיש הסתדרות עובדים כללית שהיא הארגון היציג והיא חותמת על הסכם קיבוצי עם המעביד שלי, ההסכם הזה יחול גם עליי והוא קובע

לחוק19את תנאי העבודה האישיים שלי. אנו יודעים שבהסכם קיבוצי ע"פ סעיף הסכמים קיבוציים הוא מחיל גם הוראות אישיות המעצבות את החוזה האישי של כל

עובד- דמי הבראה, שכר, חופשות ועוד.ומי לנו בהסכם קיבוצי- שהוא חל על אנשים שאינם צד לחוזה, כך שמה שיש

שחתום על החוזה לא מייצג אותם.המבטא את העובדה שהסכם חוזי הוא תופעה לא שגרתית 4 תנאי מס' -

תנאים צורניים:2הסכם קיבוצי חייב למלא - הסכם קיבוצי חייב שיהיה בכתב.7סעיף  .1- חייב להיות מוגש לרישום- לשר העבודה או לממונה מטעמו לעניין זה.10סעיף  .2

כאשר מדברים על הסכם קיבוצי יש לזכור, שהסיבה שהוא התפתח זה כי העובדים התארגנו כיוון שהם ראו שכעובדים בודדים אין להם כוח מיקוח ובמקרים רבים הם מנוצלים. ולכן, הם התארגנו ודאגו למסד את יחסי העבודה שלהם באופן קיבוצי ולחתום על הסכם שיקבע את תנאי העבודה שלהם באופן קולקטיבי. בתחילה זההיא הבעיה אך והארצית, הענפית ברמה מכן, ולאחר המפעלית, ברמה היה

" נוצר מצב המכונה "- שמאוד מקשה על הסדרהגלובליזציה כלכליתשעכשיו כגון: תאגידים לאומיות- רב חברות לנו יש למשל, תנאי העבודה. של קיבוצית שחלקים ונאמר מדינות. בכמה מפעלים יש שלהם ועוד, סימנס מייקרוסופט, מסוימים של מוצר מסוים יכולים להיות מיוצרים בסין, ואחרים בויאטנאם ומרכיבים אותו בכלל באירופה. הבעיה שנוצרת היא- לאגד את העובדים- לנהל מו"מ החורג מהתחום המדינתי. בנוסף, יש מיקור חוץ וחלק מתנאי העבודה השתנו- יש הפרדה בין מפעלים, למשל בין מפעל אחד גדול לאחרים קטנים- שזה גם פוגע בכוח של ארגון העובדים ובנוסף לתהליכים הכלכליים הללו, יש גם אידיאולוגיה החל משנות

" שמתייחסת בעוינותהאידיאולוגיה הליברלית שכעת פחות בשיאה, שהיא- "80ה- להסדרה קיבוצית של יחסי עבודה והסכמים קיבוציים, והרעיון הוא להפריט ולא רקולעבור ממצב של הסכמים קיבוציים יחסי העבודה בכלל מפעלים אלא גם את

לחוזים אישיים.יוצר בעיה, כי במקרים מסוימים חזרנו למצב שבו מועסקים עובדים בתנאים זה

העבודה- משפט של המרכזיות השאלות ואחת ניצול של ליצור ירודים איך מינימאלי קיום איזשהו להם שיאפשרו לעובדים מינימאליים סטנדרטים

בכבוד? סוגי הסדרים: 3 קיימים

- שזה ארגון שעוסק בתחוםILO קביעת סטנדרטים של עבודה בינ"ל ע"י ארגון .1 העבודה בעולם והוא מייצר אמנות והמלצות שקובעות כל מיני סטנדרטים. הרבה מדינות חתומות על אמנות אלו אך חלק קטן מהן מיישם אותן, שכן, אין לארגון זה

שהוא מאוד חזק ועוסק בהסדרי הסחר בין WTOכוח אכיפה. זאת בשונה מארגון ה-מדינות ויש לו סמכות להטיל סנקציות משמעותיות.

החליט שיש מס' זכויות שהוא כינה אותן "זכויות גרעין"- שכל ILO ', ארגון96בשנת מדינה חייבת להקפיד עליה וכל עובד צריך ליהנות מהן. הזכויות הן- נגד עבודת ילדים, נגד עבודה שהיא בצורה של שיעבוד בין אם ע"י חוב ובין אם בדרכים אחרות,

הזכות לחופש ההתארגנות, הזכות לאי הפליה- קביעת נורמות שלא מפלות בשוקהעבודה.

זה "אחריות חברתית של תאגידים"- הרעיון CSR - אגודתהסדר הנשען על קודים .2השונים במשק והתאגידים "מעלה" שמדרג את החברות בשם ארגון זה בארץ לאיכות לעובדים, מתייחסים איך הם הישראלי ע"פ האחריות החברתית שלהם, ויש לא מעט חברות בארה"ב בעקבות הסביבה, תרומה חברתית שלהם וכיוצ"ב לחץ של ארגונים בחברה האזרחית, בעיקר סטודנטים למשל בארה"ב, שהתחילו להטיל חרם על תאגידים כלכליים שלא שמרו על זכויות עובדים למשל- המקרה של

"נייק" שהעסיקה עובדים בתנאי ניצול ואז סטודנטים באונ' הטילו חרם. - מדובר בהסדרים הקושרים בין הסכמי שכר לזכויות עובדים. למשל: בארה"בלינקג' .3

במסגרת הסכמים עם מדינות מסוימות, יש התניה שאומרת- במדינות בהן יפרו את חוקי העבודה ע"י פגיעה כלשהי בזכויות עובדים- יוטלו סנקציות על אפשרויות השכר של אותה מדינה. ומהצד השני, אם הן יקיימו את זכויות העובדים יזכו להטבות שכר.

בבריטניה למשל- מגבילה ולא מעניקה הטבות על תוצרת שמגיעה מהשטחים.כשמדברים על הזכות לנהל מו"מ קיבוצי:

בחוק הסכמים קיבוציים, אמנות וחקיקה ישראלית, גם הרעיון הוא שזכות זו מעוגנת מעוגנת באופן עקיף במשפט החוקתי הישראלי שנגזר מהזכות לחופש ההתארגנות

והחופש לנהל מו"מ קיבוצי ונגזרת מהזכות לכבוה"א.מהי זכות זו? עולה השאלה-

מימדים )הופלד(:4ניתן להבחין בין - במובן אחד, הרעיון הוא שאם לאדם אחד יש זכות לאדם אחר ישתבנית הזכות .1

במובן השני, אם לאדם יש את הזכות לחירות לאדם אחר יש את חובה בהתאמה. החובה שלא להתערב. גם בעניין דיני עבודה- למעביד אין חובה לנהל איתם מו"מ

קיבוצי, אבל יש לו את החובה לאפשר להם להתארגן.סעיף מצב1ח)33עד היה דווידסון- לפס"ד ועד קיבוציים הסכמים לחוק )

שלעובדים הייתה החירות לנהל מו"מ קיבוצי, והם אומרים למעביד שהם רוצים לנהל מו"מ קיבוצי והוא היה אומר שהוא לא מעוניין לדבר על זה, ואז העובדים

יכולים לשבות- להפעיל לחץ כלכלי, והוא גם יפעיל לחץ כלכלי בחזרה. (- "מעביד חייב לנהל מו"מ בעניינים1ח)33- עוגן בסעיף בפס"ד מכון דווידסון

)שקובע על מה מנהלים מו"מ קיבוצי( עם ארגון עובדים יציג לפי1המנויים בסעיף בהתארגנות הראשונית שלו..."- לפי זה, הוא חייב לנהל איתם מו"מ, אומנם3סעיף

הוא לא חייב לחתום. עד סעיף זה, הפסיקה לא הייתה ברורה בעניין זה.על כן מימד זה מדבר על זכות במובן של חירות וזכות במובן של חובה )כפייה(.

של ביטוי אחד - כלומר,מתמקד בעוצמות השונות שבהן מתבטא המו"מ הקיבוצי .2 זכות זו זה הזכות לקבלת מידע. כאן העניין מתייחס למצב שכאשר יש מו"מ קיבוצי דבר אחד מרכזי שעולה זה הזכות לקבל מידע. וכאן יש חובה על המעביד לספק מידע לארגון העובדים על מנת שיוכל למלא את תפקידו. חובה זו גם נובעת מחובתמידע רלוונטי. השופט תוה"ל במו"מ- חוק החוזים שבה צריך לגלות לצד השני

- קובע שיש חובה כזו. למשל- חובה של הנהלת דלק למסורבפס"ד דלק אדלררשימת פיטורי צמצום, את נוקטת בצעד של לארגון העובדים, כאשר ההנהלה

שני העובדים שהיא מתכוונת לפטר. זכות ההיוועצות- לא מספיק רקביטוי זה , למסור מידע לצד השני אלא גם צריך להיוועץ בו, שזה פחות או יותר לתת לו זכות טיעון. למשל, אם המעביד רוצה לקבל החלטה מסוימת שרלוונטית לתנאי העבודה של העובדים צריך לתת להם אפשרות להשמיע את דעתם- הוא לא חייב לקבל את

זה אך צריך להתייחס לזה. גם למשל אם הוא רוצה למכור את המפעל, או מניותשליטה במפעל למישהו אחר.

- כאן זה לא רק שהוא צריך להקשיב להם,הזכות להידברות זכות חזקה יותר היא- אלא גם להידבר איתם. נדרשת רק הידברות משמעותית ובתו"ל, לא חייב המעבידיכול המעסיק להחליט להגיע לתוצאות לפי הצד של המועסקים, אך מנגד, לא

בעמדה נוקשה בלי להסביר אלא צריך להידבר. - למשל, במדינות מסוימותהזכות להשתתף בקבלת החלטות אף זכות חזקה יותר-

באירופה יש תופעה של מועצות ייצור- שם זה מפעלים עם מאות עובדים והעובדיםמשתתפים בקבלת ההחלטות.

- כלומר, איזה סוג של נושאים כלולים במו"מ?מיון נושא המו"מ .3 מקבצים:5קיימים

נושאים לא חוקיים- אסור שיהיו במו"מ. למשל- מקרה שבו המעביד חתום על הסכם א( קיבוצי בו הוא מתנה קבלת עובד לעבודה בכך שהוא יהיה חבר בארגון עובדים. אסור שדבר כזה יהיה משום שזה לא חוקי כי זה מונע את חופש ההתארגנות של

העובד והחירות האישית שלו שלא להיות חבר בארגון העובדים. לחוק הסכמים קיבוציים1ב(נושאים שמותר לנהל עליהם מו"מ קיבוצי- מצויים בסעיף

ויחסי העבודה- עניינים שקשורים לתנאי יכול לכלול רק שמפרט- הסכם קיבוצי קבלה סיום וכו'.

החלטות ניהוליות שעשויות לגרום לשינוי של ממש בסטאטוס קוו- בדר"כ החלטות ג(אלו כפופות לחובת ההיוועצות.

ויחסי העבודה- ניהוליות שיש להן השלכה משמעותית על תנאי העבודה ד(החלטות למשל, אדם בעל מפעל שרוצה לשנות את המפעל, למזג מחלקות וכו' ברור שיש לזה השפעה על העובדים- כי למשל בתהליך של מיזוג של שתי חברות יש צמצום

של כוח האדם- ועל זה יש חובת הידברות.נתונים למו"מ ה( ניהוליים שיוריים- לא נכללים במקבצים הקודמים והם לא נושאים

קיבוצי. למשל- שיטות שיווק או אופן שיווק, תמחור של מוצרים, יח"צ של המפעלועוד- לגבי כל זה העובדים לא צריכים להיות מעורבים.

תקופות:3הזכות לנהל עסקאות- אנו מבחינים בעניין ניהול מו"מ קיבוצי בין  .4העובדים? א( זכויות מה במפעל- קיבוצי הסכם ללא תקופה קיבוצית- טרום תק'

למעביד יש חובה לנהל מו"מ קיבוצי אבל אין חובה לחתום. החובה שלו זה לנהל לחוק החוזים קובע תו"ל במו"מ12את המו"מ בתו"ל- זה העיקרון הבסיסי- סעיף

חוזי, שכן, חוזה העבודה הוא חוזה. ב(תק' קיבוצית- יש הסכם קיבוצי חתום ועכשיו רוצים לברר מה זכויות העובדים ואיך הם מוסדרים? כמובן שהעובדים יש להם זכות לנהל מו"מ קיבוצי על עניינים שונים

וזה נובע מסעיף לחוק החוזים- תו"ל39יש גם חובה לקיים את החוזה בתו"ל בחוזה. כלומר, זהו מצב שיש כבר חוזה קיבוצי.

- מדובר עלפס"ד הוועד הארצי של מנהלי משק בבתי החולים הממשלתייםגילוי יש הסכם קיבוצי. ראשית, על המעביד מוטלת חובת עוצמת הזכות כאשר

+ 12)סעיף לחוק החוזים(. שנית, חלה על המעביד חובת היוועצות "בנפש39 חפצה ולב פתוח". שלישית, יש חובת הידברות- בכל מה שקשור ליישום הוראות ההסכם הקיבוצי. גם במקרים בהם עושים מיזוג או מכירה של המפעל )מיקור חוץ(זכות רביעית, הידברות. צריך לכן העובדים על שישפיע משהו גם זה או חלק השתתפות העובדים בקבלת החלטות- לא חייב המעביד לעשות כן, אלא אם זה

כתוב בהסכם קיבוצי. למשל- לא ניתן לפטר עובד ללא אישור ארגון העובדים.

"- כלומר, מה קורה כאשר ההסכם הקיבוציבתר-קיבוציתלאחר ההסכם הקיבוצי- " ג(סעיפים היחסים13+14הסתיים. בסיום עוסקים קיבוציים הסכמים לחוק

הקיבוציים. אם יש לנו הסכם קיבוצי לתק' מסוימת שקבוע בו מועד סיום התוקףיודיע לשני שההסכם הקיבוצי מסתיים והוא לא מתכוון שלו אז נדרש שצד אחד לחדש אותו. אם לא קבוע מועד סיום ההסכם אז הצד השני צריך להודיע חודשיים לפני יום הביטול. אם אף אחד לא הודיע, אז התק' של ההסכם הופכת להיות מתק'לא לתק' להיות הפך הקיבוצי ההסכם כלומר, מסוימת- בלתי לתק' מסוימת

מסוימת. וגם פה אפשר לבטל אותו אם מודיעים חודשיים מראש.

כפל הפנים של ההסכם הקיבוצי.נזכיר, כי חוזה העבודה או הסכם קיבוצי הוא אמנם חוזה מיוחד אך עדיין חוזה.

עולה השאלה: במה מתבטאת החריגות שבו? – מבטא את ההתקשרות החוזית, בו נעוץ הרעיון הרגיל מדיני   פן אובליגטורי א.

החוזים, לפיו חוזה יוצר מחויבויות בין הצדדים החתומים על החוזה – ההסכם יונקמדיני החוזים.

:סוגי המחויבויות הקיימים במסגרת הפן האובליגטורי – למשל הוראה הצדדים להסכם הקיבוצי צריכים ליישם את מלוא הוראותיו *

המחייבת יישוב סכסוכי עבודה בתהליך מוסכם וקבוע מראש בהוראות ההסכם. – ארגונים שהם צדדים להסכם צריכים להשפיע על חבריהם ליישם את הוראותיו *

לדוגמא, ארגון מעבידים, התאחדות התעשיינים, חתמה על הסכם קיבוצי עם ההסתדרות, שעל פיו כל מעביד אמור לשלם לעובדיו שכר מוגדר. משמעות הדבר

היא, שהתאחדות התעשיינים צריכה לדאוג כי חברי ההתאחדות ימלאו אחר הוראותההסכם.

בנוסף, יכולה להיות הוראה המחייבת פיטורים רק בהסכמת ארגון העובדים –פיטורים שלא נעשים כך, צריכים להוביל לפעולה מצד ההתאחדות/הארגון.

– זו אחת הסיבות שבגינן שמירה על שקט תעשייתי בחתימת הסכם קיבוצי *מעסיקים חותמים על הסכם קיבוצי.

חתימה על הסכם לתקופה של מספר שנים מבטיחה לכאורה שקט למעביד שאינו מתעסק בניהול מו"מ עם העובדים ופוטר מבעיות שביתה, אלא אם כן, אחד

הצדדים מפר את ההסכם. לא ניתן במסגרת הסכם קיבוצי לקיים שביתת האטה –שיש בה הפרת המחויבות לשקט תעשייתי.

– מבטא את העובדה, שההסכם מעצב מערכות יחסים אחרות פן נורמטיבי ב. שהן נפרדות ממערכת היחסים החוזית בין הצדדים. משמעות הדבר היא, שההסכם

מכיל נורמות, החלות גם על אנשים שאינם צדדים לחוזה. - ממחיש בצורה מפורשת את ההבדל בין שני הפנים של פס"ד אוצר החייל

ההסכם הקיבוצי. * ניתן לראות את ההסכם הקיבוצי כחוק שחל על מקום העבודה הוא הטריטוריה,

היוצר נורמות להתנהלות בה. ההסכם גם חל על עובדים שאינם משתייכים לארגון העובדים בדומה לחוק שחל על

הכלל במדינה.סוגי הנורמטיביות שבהם מדובר.

לא נדרש תנאי להתמלא כדי להחיל את תנאי ההסכם. –   נורמטיביות אוטומאטית

– נדרש תנאי להתמלא כדי להחיל את תנאי ההסכם   נורמטיביות לא אוטומאטית – כמו צו הרחבה – השר הנוגע בדבר צריך להוציא צו שמרחיב את הוראות ההסכם

הקיבוצי לכך שתחולנה על עובדים נוספים, שעליהם לא חל ההסכם הקיבוצי. נורמטיביות   הנורמטיביות המשתמעת מהסכם קיבוצי היא

נורמטיביות מרשה.   ואיננה   כופה – משמעות הדבר שלא ניתן נורמטיביות קוגנטית ולא נורמטיביות דיספוזיטיבית

לחוק הסכמים20להתנות על הוראות ההסכם ובוודאי שלא לוותר עליהם. סעיף קיבוציים – הוראות אישיות = הוראות המעצבות תנאי עבודה.

איסור לוותר על זכויות

זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי אינן ניתנות .20לויתור. מעביד שאומר לעובדו, שהוא מוכן להעלות את ההפרשה לקרן השתלמות,  : דוגמא

אך תמורת זאת להוריד לו מדמי ההבראה המגיעים לו. דמי ההבראה, אם מעוגניםבהסכם קיבוצי, אין להסדר תוקף גם אם העובד חתם עליו.

לתפוס כויתור בדיעבד.   , אך לעתים הוא יכול שאינו תופס מראש   הויתור בוודאי – המעסיק מבקש מהעובד לחתום על ויתור מראש של הזכויות ויתור מראש

שמעוגנים בחוקי המגן למשל – לא תופס כאמור בשום מקרה. – מתרחש בסיום יחסי עובד מעביד, כאשר המעביד רוצה לסכם   ויתור בדיעבד

חשבונות עם העובד לגבי מה שמגיע לו: לאחר שמפרט מה מגיע לעובד מבקש ממנו לחתום על כך שאין לעובד שום תביעות כלפיו. מסתבר, כאשר חתם העובד ויתר על זכויות קוגנטיות כגון הטבות וזכויות שמוקנות מחוקי מגן והוראות בהסכם

קיבוצי. : א. העובד מודע לויתור. ב. נעשה חשבון מפורט של הזכויותויתור בדיעבד תופס

השונות שנעשה ויתור עליהן.ישקלו את הרעיון של הכרה בויתור בדיעבד. קיום התנאים האלה רק תחת

קבלת ויתור בדיעבד נעשית משום שמדובר בסיום יחסי העבודה וויתור מראש נעשהבתחילת יחסי העבודה.

ניתן להוסיף על זכויות שמוענקות בהסכם קיבוצי )אסור לוותר כאמור(. ישנו סעיף נוסף בחוק הסכמים קיבוציים ממנו למדים על האופי הקוגנטי הכופה של

כלל ברירת  לחוק הסכמים קיבוציים: 22 סעיף  הוראות הסכם קיבוצי, הסיפה שלהדין בעת סתירה בין חוזה עבודה אישי להסכם קיבוצי.

הוראות לעניין דומה ששונות במהותן: אחת בהסכם הקיבוצי ואחת בחוזה האישי. : קיבוצי גובר על אישי אלא אם כן מדובר בטובת העובד ואלא אם כן ההסכםהכלל

הקיבוצי מונע מפורש ההטבה. ההוראה של ההסכם הקיבוצי קוגנטית במובן זה שהיא מונעת שינוי שאף נעשה

לטובת העובד.חוזה עבודה והסכם קיבוצי

הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל .22 על בעלי החוזה – ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת

העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונעבמפורש אותו שינוי.

, ההוראות של ההסכם ממשיכות לעצב אתבפקיעת תוקפו של ההסכם הקיבוציהחוזה האישי אך אז הן כבר לא קוגנטיות אלא דיספוזיטיביות.

ימי חופשה שנתית בשנה,25דוגמא: הסכם קיבוצי שמשכו שלוש שנים, המעניק לאחר השנה הראשונה ולאחר מכן יותר מכך ופקע תוקפו של ההסכם הקיבוצי.

– ההוראות היו קוגנטיות. כל עוד חל ההסכם הקיבוצי– ההוראות הן דיספוזיטיביות וניתן לשנותן.   בפקיעת ההסכם הקיבוצי

ימים חופשה 30 האם המעביד יכול לומר לעובד שיש לו  :השאלה הנשאלת – לא יכול  יום 20 שנתית לפי ההסכם הקיבוצי ורוצה לשנות את הימים ל-

לעשות כן אף שההוראות של ההסכם הקיבוצי דיספוזיטיביות, משום שלא ניתן לשנות את הוראות חוזה העבודה האישי באופן חד צדדי ואם רוצה הוא לשנות את

.בג"צ מילפלדר העניין צריך הוא את הסכמת העובד – – הוראות ההסכם הקיבוצי מיידיות הן ומשמעות הדבר נורמטיביות היא מיידית

היא, שהוראות אלה חלות על מערכות יחסים חוזיות, גם כאלה שנכרתו לפניהכניסה לתוקף של ההסכם הקיבוצי.

התערבות הריבון בהסכם הקיבוצי. בהתערבות הריבון בהסכם עניין נוסף שמצביע על ייחוד ההסכם הקיבוצי נעוץ

:הקיבוצי הסכם קיבוצי לא יכול להיות בכל עניין ונושא וישנם תחומים מוגדרים שבהם יכול

לעסוק הסכם קיבוצי. – עניינים שאינם מוגדרים   לחוק הסכמים קיבוציים קובע את התחומים הללו 1 סעיף

בסעיף הכלולים בהסכם קיבוצי הופכים את ההסכם הקיבוצי ללא תקף לגביהםברוב המקרים או במקרים מסוימים אף ההסכם כולו לא יהא תקף.

הגדרת הסכם קיבוצי

הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים .1 בעניני קבלת אדם לעבודה או סיום שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה,

עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעליההסכם, או בחלק מענינים אלה.

– קבלה במכרז פנימי/חיצוני, כמה יועסקו קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו * בחוזים אישיים, כעובדי קבלן, האם נדרשת חובת היוועצות לפני פיטורין וכיוצא

באלה.– שכר, ימי חופשה וכיוצא באלה. תנאי עבודה * – הזכויות והחובות, יחסי הגומלין בין ארגון העובדים למעביד או בינו   יחסי עבודה *

לארגון המעבידים: סמכויות הועד, זכויותיו וחובותיו כלפי המעביד. למשל: הוראהשקובעת שלועד יש סמכות להתערב בשאלת קביעת התקנים ודרך מילוים.

– משך ההסכם, מתי ניתן לבטלו, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם *תשלום פיצויים בגין הפרתו, על מי חלות ההוראות של ההסכם וכיוצא באלה.

:הפסיקה נהגה לפרש מונח זה בשניים – חלק מעניינים אלה * מהעובדים לטובת ארגון העובדים – עובד שאינו גביית דמי טיפול ארגוני מקצועי א.

חבר שחל עליו הסכם קיבוצי..גביית דמי חבר ב.

– ההסכם יכול להוסיף על זכויות שקבועות  לחוק הסכמים קיבוציים 21 סעיף בחוק אך אינו יכול לגרוע.

סעיף זה מבטא התערבות נוספת של הריבון בהסכם הקיבוצי.שמירת זכויות

זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא .21לגרוע מהן.

לחוק הסכמים קיבוציים. 24 סעיף פיצויים

על אף כל דין לא יהיה ארגון עובדים או ארגון מעבידים חייב בפיצויים .24 על הפרת חובותיו לפי הסכם קיבוצי, אלא במידה שהתחייב בהם במפורש

בהסכם קיבוצי כללי. סעיף זה משמעותו היא, שצד מהצדדים לא יכול לתבוע את האחר על

)כתוב במפורש שאפשר במפורש אלא אם כן התחייב הסכם קיבוצי מיוחד הפרתאז ניתן לתבוע פיצויים בגין הפרת ההסכם. קיבוצי כללי בהסכם( בהסכם

מדוע לא מתאפשרת התביעה בהסכם קיבוצי מיוחד? הסכם קיבוצי מיוחד חל על מעט עובדים ולא ברור שאנשים שחתמו על ההסכם מצד העובדים לא מודעים למשמעות, העול הכספי יכול להיות משמעותי כאשר

מדובר בעובדים קשי יום. לעומת זאת, אם יש ארגון עובדים שחותם על הסכם ענפי או הסכם קיבוצי כללי אחר, מודע הוא להשלכות ולהתחייבויותיו ועל כן הדבר

מתאפשר כמובן בכפוף להיתר המפורש במסגרת ההסכם. גם כאן ניכרת התערבותהריבון בהסכם הקיבוצי.

- חוזה בלתי חוקי, בלתי מוסרי או נוגד את   לחוק החוזים )חלק כללי( 30 סעיף – הפליית נשים – ביתפס"ד בעניין אלעל תקנת הציבור הוא פוסל ואין לו תוקף.

המשפט כחלק מהתערבות הריבון קובע כי ההפליה אינה מוסרית ונוגדת אתתקנ"צ למרות היותה מעוגנת בהסכם קיבוצי ולכן אין תוקף להסכם.

אילו מן הוראות ההסכם הקיבוצי הן אובליגאטוריות ואילו מהןנורמטיביות?

והמשמעות היא שכל   כל הוראות ההסכם הקיבוצי הן אובליגאטוריות ראשית, הוראה שנקבעה בין הצדדים מהווה התחייבות של אותו צד כלפי הצד השני והבטיח

לקיימה. , הוראה בעניין שכר עבודה בגובה מסוים הקיימת בהסכם הקיבוצי, בפןלדוגמא

האובליגטורי שלה, משמעותה שהמעביד או ארגון המעבידים התחייב שהוא ידאג לכך שכל עובד, העובד באחד מהמפעלים של המעבידים השייכים לארגון יקבל את

השכר בגובה שנקבע. במידה וארגון המעבידים )או מעביד הנכלל בו( יפר את ההוראה הזו, משפטית התוצאה תהייה שארגון העובדים יפנה לביהמ"ש ויבקש צו עשה או פסק דין הצהרתי ובית הדין, על מנת לאלץ את ארגון המעבידים לעמוד

בהתחייבויותיו צו כאמור. ההוראות המעצבות את תנאי העבודה של הן ההוראות הנורמטיביות ,שנית

– הוראות אישיות בחוזה העבודה של העובד בין כל עובד למעביד ומפורטות העובדבהן הזכויות והחובות של הצדדים אחד כלפי השני:

לחוק הסכמים קיבוציים. 19 סעיף זכויות וחובות של עובד ומעביד

הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות .19 אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם )להלן - הוראות אישיות(, יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד

ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא

יראו כהפרת חובה אישית..הוראות מעורבות, שהן גם אובליגאטוריות וגם נורמטיביות , קיימותשלישית

: הסכם קיבוצי מיוחד, שבו נקבע, כי מעביד לא יוכל לפטר עובד בלילדוגמאהסכמת ארגון העובדים לפיטורים.

– ההוראה מחייבת את הצדדים – ובפרט את המעביד. אובליגאטורית – במובן הזה שהיא מעצבת את חוזה העבודה האישי של כל עובד –   נורמטיבית

דהיינו לכל עובד בחוזה העבודה האישי כתוב שלא ניתן לפטרו בלי הסכמה שלארגון העובדים – משפיעה על עיצוב חוזה העבודה האישי.

אם מעביד פיטר את העובד ללא הסכמה של ארגון העובדים, משפטית ישנם : שני מסלולים לתקוף זאת

– הפרת חוזה העבודה על ידי פיטורים בלי הסכמת ארגון העובדים מסלול אישי א. – יפנה לבית הדין – הסעד בדרך כלל יהיה פיצויים כיוון שדרך המלך על הפרת חוזה

אלא במקרים חריגים. פיצויים היא – הארגון אומר שהייתה כאן הפרת התחייבות של המעביד או מסלול קיבוצי ב.

ארגון המעבידים כלפי העובד בהפרת הוראת ההסכם הקיבוצי ובפנייה לבית הדין)ביטול הפרה(. האכיפה יבוקש כי המעביד ישיב את המצב על כנו – סעד

* בחירה באחד מהמסלולים יש לה חשיבות בעבור העובד לגבי הסעד שיכול הואלקבל.

התחרות בין מקורות משפטיים שונים וכללי ברירת הדין.חוזה העבודה האישי של כל עובד יכול להיות מעוצב מאגד של מקורות משפטיים:

, הקובע שבתום שנת עבודה ראשונהחופשה שנתית – חוק חופשה שנתית א. ימי חופשה שנתית בתשלום – הוראה זו כמובן מעצבת את14מגיעים לכל עובד

חוזה העבודה האישי של כל עובד, מכיוון שמדובר במישור הראשון, חוקי מגן, מדובר בחוק שחל על כל העובדים, לא ניתן לוותר על הזכות האמורה, החוק הוא

קוגנטי. ימי חופשה שנתית בתשלום.20– אם קובע שהעובד יקבל   ב. חוזה העבודה אישי

ימי18בהקשר של חופשה שנתית למשל נקבע הסדר של  - הסכם קיבוצי ג.חופשה שנתית בתשלום.

עולה השאלה: כיצד מכריעים בדבר ימי החופשה השנתית שמגיע לעובד?שאלה מקדמית: מה הדין לגבי הוראות שונות שמסדירות נושאים שונים?

: שתי גישות   כאשר באים להחליט כיצד להכריע בין מקורות שונים קיימות גישת המקורות המשלימים.   .1

העובד יהנה מסך הזכויות המצטבר במקורות השונים..גישת המקורות המתחרים .2

יש להתייחס למקורות המשפטיים השונים המעצבים את חוזה העבודה האישי,כמקורות מתחרים ביניהם.

בעקבות זאת, העובד לא יהנה מסך הזכויות המצטבר, אלא מהזכויות המעוגנותבמקור אחד בלבד.

במקרה כגון זה, יש לקבוע מהו המקור שהולכים לפיו. הגישה המיושמת במשפט העבודה הישראלי – היא גישה משולבת – לעתים, מתייחסים למקורות כאל משלימים )זכויות במצטבר( ולעתים כאל מתחרים

)זכויות ממקור אחד(.כיצד מבחינים בין מקורות מתחרים למשלימים?

פס"ד ברקת.פסק הדין מסדיר סוגיה זו של מקורות משלימים ומתחרים.

:הכללים מהותית, הרי נושאים דומים . כאשר ישנם מספר מקורות, שמסדירים את1

.במקורות מתחרים מדובר מהותית, הרי נושאים שונים . כאשר ישנם מספר מקורות, שמסדירים2

במקורות משלימים. מדובר – למשל הסכם קיבוצי מיוחד שעוסק בימי חופשה שנתית וכן חוזה אישי אותו נושא

באופן כמותי העוסק בנושא זה והם מסדירים את אותו נושא מהותית, אך)מספר ימים שונה(. שונה

: מדובר בעובד שתנאי עבודתו עוצבו מכוחם של הסכם קיבוציעובדות פסק הדיןכללי וכן מחוזה עבודה אישי.

, שנגעה להוצאות נסיעה שלקצובת נסיעה הכללי מדובר על   בהסכם הקיבוציהעובד מביתו לעבודה ובחזרה.

, שכללה הוצאות נסיעההשתתפות בהוצאות רכב האישי מדובר על בחוזה העבודהומימון בגין החזקת רכב, רישוי, ביטוח וכיוצא באלה.

: האם מדובר במקורות משלימים או במקורות מתחרים? עלתה השאלה האם העובד צריך לקבל במצטבר את שתי הזכויות מכוח שני המקורות או רק מה

שמוענק על ידי מקור אחד? : הוצאות הנסיעה מכוח ההסכם הקיבוצי וכן הוצאותבית הדין האזורי לעבודה מקורות ולכן הםמסדירים נושא מהותי דומה הנסיעה מכוח החוזה האישי

ולכן יקבל העובד את הגבוה מביניהם. מימון בגין החזקת רכב, מתחרים , לכן יקבל את המימוןבמקורות משלימיםועל כן מדובר בנושא מהותי שונה מדובר

בנוסף לגבוה כאמור. : קצובת הנסיעה מכוח ההסכם הקיבוצי והוצאותבית הדין הארצי לעבודה

= אותו נושא מהותיתהנסיעה והמימון בגין רכב מכוח החוזה האישי מסדירים את במקורות הוצאות נסיעה מהבית לעבודה ובחזרה – על כן, מדובר

)למרות יקבל העובד את הזכויות מכוח ההוראה בחוזה האישי לכן, מתחרים. שהסכם קיבוצי גובר על אישי בדרך כלל, ההוראה בחוזה האישי מיטיבה עם העובד

ולכן תגבר על ההסכם הקיבוצי(. אמת המידה המנחה היא מהי המטרה הכללית, אשר הזכויות אמורות

: במקרה דנן, מדובר בהגעה וחזרה לעבודה וממנה.להגשים , לחוק הסכמים קיבוציים 22-23 סעיפים   קיימים   מקורות מתחרים   בעניין

המכתיבים את כללי ברירת הדין בתחרות בין חוזה עבודה אישי להסכם קיבוצי וכןבסתירה בין הסכמים קיבוציים.

:הרעיון בניסיון ליישום כללי ברירת הדין הוא הבא א. לוקחים את כל המקורות הקיימים ומתייחסים אליהם כאל מקורות משלימים –

העובד צריך לקבל את הכל. ב. בודקים את ההוראות המסדירות את אותם נושאים באופן מהותי, אך באופן

כמותי שונה.ג. לאחר שהגענו לתוצאה בב' מפעילים את כללי ברירת הדין כאמור.

לחוק הסכמים קיבוציים – העדפת ההסכם הקיבוצי על22כאשר מדובר על סעיף האישי ואת ההוראה שמיטיבה עם העובד כעדיפה על ההסכם הקיבוצי.

אם אין בהסכם– "  לחוק הסכמים קיבוציים 22 חשוב לציין: הסיפא לסעיף – אם ההסכם קובע שאין להעניק הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי"

לעובדים מעבר לזכויות המצוינות בהסכם הקיבוצי, אזי ההסכם הקיבוצי יגבר הגםשההוראה בחוזה האישי מיטיבה עם העובד.

, לפיה למרות שקיימת הוראה לטובת העובד, ההסכםאם כן, תיתכן אפשרות הקיבוצי אוסר להעניק זכויות מעבר לכתוב בו במפורש, או אז, ההוראה האמורה

תהא בטלה. : מניעת פגיעה בכוח המאורגן של ארגון העובדים כיוון שיכול לקרות מצבהסיבה

שהמעביד אינו מעוניין בהסכם קיבוצי ולכן יפנה לעובדים בהטבת הזכויות הקיימותבהסכם הקיבוצי בתנאי שיעזבו את ההסכם הקיבוצי.

באה לתת מענה  לחוק הסכמים קיבוציים 22 והסיפא לסעיף  זהו מצב שאינו רצוילעניין זה.

בין מקורות   משווים הוראות ספציפיות   כאשר מדובר על השוואה בין מקורותשונים )כמו הוראות בעניין הוצאות נסיעות בשני מקורות שונים(.

הפעלת ההוראה שהיא לטובת העובד – מהי טובת העובד? : שנויה במחלוקת   לעתים, התשובה לכך

נאמר שיש שני הסכמים קיבוציים, שקובעים גילאי פרישה שונים מן העבודה: האחד,.65 והשני, 63קובע גיל של

מהי טובת העובד בכגון דא? מחד, יש אנשים שרוצים לפרוש לגימלאות מאידך,ישנם אחרים שאינם חפצים בכך.

, אף שמדובר היה בהוראות מתחרות שלבתי הדין לעבודה במספר פסקי דין לחוק הסכמים 23  הסכמים קיבוציים שונים, לא יישמו את הוראות סעיף

הסכמים מקורות מתחרים . כלומר, היה מדובר בסתירה של הוראותקיבוציים מקורות קיבוציים העוסקים בכך מהותית ועדיין בית הדין התייחס אליהם כאל

.משלימים בסעיף נעוצה בכך שבית הדין מאמץ את כללי הפרשנות, שמעוגנים הסיבה לכך

, לפיהם יש לפרש את החוזה )ההסכם הקיבוצי במקרה זה(, על לחוק החוזים 25 פי המציאות, הנסיבות, אומד דעתם של הצדדים. בבחינת אלה, ומה בדרך כלל מקובל בהקשרי יחסי העבודה הקיבוציים במשק, רואים כי הצדדים התכוונו, גם

כאשר הסכמים קיבוציים עוסקים באותו נושא מהותית, שיתייחסו למקורות השוניםהללו כמקורות משלימים.

הסכמי שכר במשר – האחד, הסכם שכר ארצי )ההסתדרות חותמת על דוגמא: תוספת שכר לכל העובדים במשק, לעתים עם המדינה בהסכם חבילה(. השני,

הסכם תוספת שכר ענפית – ההסתדרות חותמת על הסכם קיבוצי כללי בעניין זה בענף טקסטיל או בניין המעניק תוספות שכר. השלישי, הסכם תוספת שכר מפעלית – ההסתדרות חותמת על הסכם קיבוצי המעניק תוספת בהקשר זה. כוונת הצדדים

מכל תוספות השכר כולן. בדרך כלל שהעובד יהנה כביכול ישנן הוראות העוסקות באותו נושא בהסכמים קיבוציים, כאילו הם חלים

.כאל מקורות מתחרים ולא מקורות משלימים במצטבר דהיינופס"ד ניצן.

: : מדובר היה בשני הסכמים קיבוציים עובדות – דיבר על עובדים בעלי תואר שני, שיקוצר להם פרק הזמן1977. הסכם משנת 1

במעבר מדרגה לדרגה בחצי. – לגבי כל העובדים יקוצר פרק הזמן במעבר מדרגרה1979. הסכם משנת 2

שנים לשנתיים.3לדרגה מ-שתי ההוראות מסדירות את אותו נושא מהותית.

: יש לחבר את שני המקורות ולכן, שהתקופה תקוצרבעלי התואר השני טענו לשנתיים כמו לכולם, וכן להפעיל את ההסכם הראשון, והמעבר על כן מדרגה

לדרגה ייארך שנה בלבד )חצי משנתיים(. יש להתייחס למקורות אלה כאל מקורות מתחרים ולכן על   לפי הגישה העקרונית

העובדים לקבל את הטוב מביניהם. כמקורות : מתייחס למקורות בהסכמים הקיבוצייםבית הדין לעבודה

והגיע למסקנה שקיצור פרק הזמן בכל הסכם היה מסיבה שונה, משלימים.שלא הייתה כוונה להסדרים מתחרים אלא להסדרים משלימים מכאן

בבחינת ההסכמים הקיבוציים כמשלימים, בית הדין לעבודה הגיע למסקנה,הסכמים מצטברים ומשלימים. שהצדדים רצו להתייחס למקורות אלה כאל

תנאים צורניים שהם מהותיים לתוקפו ולהכרה בהסכם קיבוצי.תנאים אלה באים לידי ביטוי בשני סעיפים:

לחוק הסכמים קיבוציים – דרישת ההתקשרות בכתב. 7 סעיף  .1 משמעות דרישה זו, בניגוד לחוזה רגיל שיכול להיות בהתנהגות או בעל פה, הסכם

קיבוצי אם לא נעשה בכתב, אזי איננו הסכם קיבוצי כלל. : מכיוון שהנורמות בהסכם קיבוצי חלות בדרך כלל על ציבור גדול שלהרעיון

עובדים, יש ליידעם בזכויותיהם במפורט לרבות המחויבויות שלהם אחד כלפי השני –אם הדבר לא יעשה בכתב יש מקום רב יותר לחילוקי דעות.

לחוק הסכמים קיבוציים – ההסכם קיבוצי יוגש לרישום )לא 10 סעיף  .2להירשם(.

כאשר יש הסכם בכתב והוא מוגש לרישום לממונה על יחסי העבודה במשק – הוארשם ההסכמים הקיבוציים.

לרשם זה מגישים עותק של ההסכם וכן כל שינוי או הארכה צריכים להיות מעודכניםאצלו.

בעיקרון – החשיבות נעוצה   שלבי ההגשה של הרישום סעיף זה מפרט את של הנורמות של ההסכם הקיבוצי שהן נורמות כלליות. בנוסף, משיגים הפומביות

באמצעות הרישום בהירות ווודאות. יש לעתים, שההסכם הקיבוצי מוסמך לגרוע מזכויות עובדים, הקבועות

בחקיקת מגן.)ג( לחוק חופשה שנתית.10סעיף לחוק הגנת השכר.5סעיף לחוק פיצויי פיטורין.14סעיף לחוק הסכמים קיבוציים.22סעיף

– ההוראה לטובת העובד בחוזה "אלא אם נקבע אחרת על ידי הסכם קיבוצי"האישי היא תיושם אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי.

צו הרחבה.מדובר בצו המרחיב הוראות של הסכם קיבוצי על עובדים שאינם נכללים בו. הבעיה אותה בא צו ההרחבה לפתור היא בעיה של פערי שכר ותנאי עבודה

מעבידים מאורגנים לביןוכן פער בין עובדים מאורגנים לעובדים לא מאורגנים בין.מעבידים לא מאורגנים

הרעיון: אם ישנו מעביד, המעסיק עובדים לא מאורגנים ומעביד אחר, המעסיק עובדים מאורגנים בהסכם קיבוצי. בדרך כלל סל הזכויות של עובדים מאורגנים יהיה

גדול יותר מאלה של העובדים הלא מאורגנים = העלאת עלות עבודה ופגיעה

בתחרות. לזה שאינו מעסיק עובדים מאורגנים, יכול להתחרות טוב יותר, להוריד אתהמחירים.

בתחרות בין מעבידים מאורגנים לבין צו ההרחבה בא כדי ליצור תנאים הוגניםמעבידים לא מאורגנים.

צו ההרחבה למעשה יוצר איזון במשק. לא חייבת להיות בלעדית של שר התמ"ת, אלא היוזמה להוצאת צו ההרחבה,

יכולה לבוא מאחד הצדדים )ארגון עובדים גדול או ארגון מעבידים גדול(.בהוצאת צו ההרחבה יש לבדוק:

ראשית, את שכר העבודה של העובדים. שנית, תחשיב מחיר המוצר המוגמר )במידה שישנו יצרן שעלול לסגור את המפעל

אם תועלה עלות העבודה(.שלישית, גודל הציבור שעליו ההוראות אמורות לחול.רביעית, השפעת ההוראות על יחסי העבודה במשק.

עם ארגונים של   להתייעץ את כוונת הוצאת צו ההרחבה,   לפרסם בכתב השר צריךעובדים ומעבידים ואם לא מערערים על כוונתו זו יכול הוא להוציא צו הרחבה.

– על ענף, כל צו הרחבה יכול להרחיב רק הוראות של הסכם קיבוצי כלליהארץ וכיוצ"ב ולא הסכם קיבוצי מיוחד החל על מפעל או מעסיק.

ההוראות אותן צו ההרחבה יכול להרחיב הן רק הוראות נורמטיביות )תנאיעבודה( ולא הוראות אובליגאטוריות.

אינו יכול להרחיב הוראות – צו ההרחבה  לחוק הסכמים קיבוציים 27 סעיף (. ישראל חתומה עלILOשישראל חתומה עליהן ) המנוגדות לאמנות בינלאומיות

– חלקן אמנות ישנות. מהגרי העבודה מגוון אמנות למשל בתחום צו הרחבה פג – תוספת יוקר, שכר מינימום. צו הרחבה יכול לחול למפרע

כאשר ההסכם הקיבוצי פג. – כיוון שמרחיבות הוראות הסכם קיבוצי שהן הוראות צו הרחבה הן קוגנטיות

ולכן גם הוראות צו ההרחבה  לחוק הסכמים קיבוציים 20 סעיף  קוגנטיות –קוגנטיות.

הוראות צו ההרחבה כמו הוראות הסכם קיבוצי מעצבות את חוזה העבודה של כלעובד. – הוראות צו הרחבה אינן יכולות לגרוע  )ב( לחוק הסכמים קיבוציים 30 סעיף

מזכויות של עובד אלא רק להוסיף. , גבוהמעמד שונה צו הרחבה אמנם מרחיב הוראות של הסכם קיבוצי אך יש לו

מימד , שנוסף להןבהוראות קיבוציות יותר במדרג הנורמטיבי, כיוון שמדובר– חקיקת משנה. חקיקתי

בהשוואה יחסית גמיש הגם שמדובר במעמד חקיקתי כאמור, צו ההרחבה הואלחוק – יכול לחול על ענף מסוים.

אך לא בוטל הוא ממשיך לחול גם הוראות צו כאשר ההסכם הקיבוצי פקע תוקפו, .הוראות דיספוזיטיביות ולא קוגנטיות ההרחבה ממשיכות לחול – או אז אלה

לא באופן חד צדדי. משמעות הדבר שניתן לשנות את ההוראות אךשינוי הסכם קיבוצי או ביטולו.

מדובר על מצב שבו יש שני הסכמים קיבוציים, אך בפועל קיים רק אחד. ישנו הסכם קיבוצי מוגדר ולאחר מכן חותמים על הסכם קיבוצי מאוחר, המשנה מספר הוראות בודד בהסכם הקיבוצי המוקדם יותר. מתייחסים להסכם הקיבוצי

המאוחר לא ככזה שעומד בפני עצמו אלא כהשלמה.

קובע, כי חזקה שכריתת הסכם קיבוצי חדש לא מבטלת את בית הדין לעבודה הסכם הקיבוצי המוקדם – ההוראות שלא שונו ממשיכות לחול בכל מקרה – מתוך

ידיעה שיפוטית, על סמך מערכת יחסי העבודה בישראל. אין מדובר בחזקה מוחלטת ואפשרי המצב שייחתם הסכם חדש המבטל את ההסכם

הישן. צריכים להתקיים בשני ההסכמים גם יחד וכן צריכה להיות זהות התנאים הצורניים

בין הצדדים החתומים בהסכם. של הצדדים שהם מתכוונים   כוונה מפורשת או משתמעת בנוסף, צריכה להיות

לשנות או לבטל, לפי עניין.לא ניתן לבל הסכם קיבוצי בעקיפין או בהיסח הדעת.   הרעיון:

כאשר שתי הוראות עומדות בסתירה מוחלטת החזקה היא שהאחרונה היא התקפהכיוון שהייתה כוונה לשנות.

כאשר הוראות עומדות בסתירה אחת לשנייה, יש להפעיל את כללי ברירת הדין.

הסדר קיבוצי. בישראל ישנה הכרה של הסדרת יחסי עבודה קיבוציים לא רק בהסכם קיבוצי אלא

גם בהסדר קיבוצי.ההסדר הקיבוצי הוא בעל מעמד נחות )הידועה בציבור של ההסכם הקיבוצי(.

ההסדר הקיבוצי הוא בעל קיום מותנה ונחות, אך יש להכיר בו לאור המציאות שליחסי העבודה בישראל, שהיא כזו שבה הסדרים קיבוציים קובעים נורמות.

למשל – התקשי"ר – הוראות לגבי עובדי מדינה – חלק מהוראותיו הן של הסדר.הסדר קיבוצי חד צדדי קיבוצי –

כאשר מדובר על הסדר קיבוצי:א. מדובר בהסדר – לא בחוזה מחייב )אלא אם כן מתקיימים תנאים מסוימים(.

מדובר בהסדר קיבוצי – לא מסדיר יחסים בין פרטים אלא לעניין קולקטיב. ב. דרך אחרת להגדיר הסדר קיבוצי/ הגדרת שיורית של הסדר קיבוצי – הסכם

קיבוצי שנפל בו פגם. כל פגם שמונע ממסמך מסוים לזכות בהכרה כהסכם קיבוצי הופך להיות הסדר

קיבוצי. – כאשר הסכם   לחוק הסכמים קיבוציים מגדיר מהו הסכם קיבוצי 1 סעיף

קיבוצי לא הוגש לרישום הוא הסדר קיבוצי או הסכם קיבוצי לא עוסק בעניינים המפורטים בסעיף הוא הסדר קיבוצי. הסכם הוא התקשרות חוזית, התקשרות

שאינה חוזית היא הסדר. הסכם קיבוצי מחייב שיהיה חתום ארגון העובדים היציג –אם אינו יציג מדובר בהסדר קיבוצי.

פגמים שהופכים הסכם קיבוצי להסדר קיבוצי: פגם שקשור למהות ההתקשרות- פגם שמונע מאותו מסמך להפוך להסכם קיבוצי. .1

של הסכם תוקף לו לתת ורצו כאמור מסתבר שהמסמך שעליו חתמו הצדדים קיבוצי ולא רק לקשור יחסים חוזיים מתחייבים- זה לא הושלם לכדי הסכם קיבוצי.

האם הסדר קיבוצי זה הוא בגדר מסמך חוזי מחייב? לא! אלא אם כן הצדדים חותמים וקובעים את הסעיף- שגם אם מסתבר שהמסמך אינו הסכם קיבוצי עדיין יהיה לו תוקף חוזי מחייב- הצהרה מפורשת שהם רוצים לתת תוקף מחייב למסמך גם אם מתברר שהוא לא הסכם חוזי. אם קביעה זו אינה במסמך, לא יהיה לו תוקף

חוזי מחייב. מדוע?

סיבה מרכזית- בתי הדין לא רוצים להעניק להסדר קיבוצי תוקף חוזי מחייב כיוון שהם לא רוצים להגיע למצב שבו אם אחד הצדדים יפר את ההסדר, הצד השני יוכל

לתבוע פיצויים.יכול להפוך להסדר קיבוצי בשל פגם בכשירות הצדדים- אנו יודעים .2 הסכם קיבוצי

שעל מנת לחתום על הסכם קיבוצי נדרשים שני צדדים, מצד העובדים נדרש ארגון עובדים יציג. אם נאמר שיש ארגון שהוא טוען שהוא ארגון עובדים והוא חותם על הסכם ואז מתברר שבגלל הבעיה טכנית, שאין לו תקנון למשל, הוא לא הארגון. והרי אנו יודעים לפי בג"צ עמית שכדי שארגון ייחשב ארגון עובדים חייב שיהיה לו

לא ארגון עובדים זה לא הסכם קיבוצי אלא הסדר קיבוצי. או תקנון. לכן, אם זה למשל אם מדובר על ארגון עובדים שאינו יציג, והמעביד חשב שהוא כן יציג, והם חתמו על הסכם קיבוצי, למשל הוא לא יציג כי מס' החברים בו לא מגיע לשליש ממס' האנשים שעליהם אמור לחול ההסכם הקיבוצי. אם הוא לא יציג, לוועד אין

כשירות לחתום על הסכם קיבוצי.נושאים .3 יש כלומר, בהם- לדון אמור לא קיבוצי שהסכם עניינים מכיל המסמך

מסוימים שאפשר להכניס לתוך הסכם קיבוצי, ויש נושאים שההסכם לא חל עליהם.לחוק הסכמים קיבוציים שמגדיר את ארבעת העניינים1זאת אפשר לדעת מס'

עליהם חל הסכם קיבוצי, ואם זה לא על אחד מהם- זה לא הסכם קיבוצי.סעיפים  .4 צורניים- הכתב7+10תנאים בדר"כ הכתב- דרישת או לרישום הגשה -

מתמלא וזה בא לידי ביטוי במסמך כתוב. אך יש לזכור להגיש לרישום הממונה עלעל חותמים הצדדים רבים במקרים מתפרסמים. גם וההסכמים העבודה, יחסי

הסכם ושוכחים להגישו לרישום והוא הופך להסדר קיבוצי.נפקויות משפטיות של הסדר קיבוצי במישור הקיבוצי

אם למשל יש הסכם קיבוצי וארגון העובדים הפר הוראה אובליגטורית בהסכם. סוגי הוראות:2כלומר, ההסכם הקיבוצי מתחלק ל-

הוראות אובליגטוריות- מסדירות את יחסי העבודה בין הצדדים, נוגעת למחויבות שלהצדדים אחד כלפי השני.

הוראות נורמטיביות- מסדירות את תנאי העבודה בין המעביד לעובד. אם יש הפרה של הוראה אובליגטורית, בגלל שהסכם קיבוצי הוא ג'נטלמני, אלא אם נתנו לו תוקף חוזי מחייב, אין לבתי הדין אפשרות להתערב, הסעד שבית הדיןשארגון יאמר הדין שבית כיוון העובדים ארגון תביעת את לדחות עשוי מעניק- העובדים לא בא בניקיון כפיים בגלל שהוא הפר את ההסכם, גם אם זה רק הפרה בדבר אחד, לא תוכל לבוא ולבקש סעד בעניינים אחרים. כמובן שאותו הדבר הוא

הפוך אם המעביד מפר.נפקויות משפטיות במישור האישי

בין המעביד לעובד. ההסכם הקיבוצי מסדיר את תנאי העבודה בחוזה העבודה

הרעיון הוא שההוראות של ההסדר הקיבוצי נעשות חלק מחוזה העבודה האישי. ההסבר לכך נעוץ בדיני החוזים בדוק' של "תנאים מכללא"- הרעיון הוא שהעובדההסדר להוראות בהתאם האישי העבודה חוזה את לעצב התכוונו והמעביד

הקיבוצי- הם הסכימו לכך מכללא.כלומר, ההוראות של ההסדר הקיבוצי נעשות הוראות בחוזה האישי של כל עובד.

כמובן שצריך להוכיח שזה מה שהתכוונו הצדדים. אם צד אחד כלל לא התכוון שההוראות יהפכו לחוזה העבודה האישי והוא מצליח להוכיח את זה בבית הדין, הן

לא יהפכו להוראות אלו.ההבדל ביניהן להוראות ההסכם הקיבוצי- יש להן אופי של הוראות קוגנטיות.

אם בהסכם קיבוצי שחל על העובד כתוב שמגיע לו מס' ימי מחלה בתשלום- איאפשר לוותר על זה.

בניגוד להסדר קיבוצי בו ההוראות הן דיספוזיטיביות ואפשר לוותר עליהן.שפקע לאחר גם לחול ממשיכות הקיבוצי בהסדר שמקורן האישיות ההוראות

ההסדר הקיבוצי.השאלה שעולה- האם המעביד יכול לבטל אותן לאחר שפקע התוקף?

לא! משום שביטולן יהיה חד צדדי- לפי בג"צ מילפלדר שקובע שלא ניתן לבטל באופן חד צדדי הוראות של חוזה עבודה, לכן, גם במקרה כזה הן ימשיכו לחול והמעביד לא יוכל לשנותן באופן חד צדדי אלא מה שהוא יוכל לעשות זה לבטל את

החוזה משום שהוא הגיע לסיומו.ראינו לעיל בזכות ההתארגנות:

הזכות לחופש ההתארגנות- לעיל דיברנו. .1הזכות לנהל מו"מ קיבוצי- לעיל דיברנו. .2

זכות השביתה השביתה הוא כלי שיש לעובדים להפעיל לחץ על המעביד במסגרת המאבק הכלכלי

בניהם. בעבר, השביתה הייתה כלי מאוד אפקטיבי בידי העובדים מן הטעם הפשוט שהיה קל יחסית להפעילה, משום שמעמד הפועלים היה הרבה יותר הומוגני ודובר על פועלים ועובדים במפעלי יצור המוניים, בעלי תודעה מעמדית, תחושת שייכות וזהות,פותחים בשביתה בשל התנאים והעובדים מזוהה כבעל ההון, היה ממול האויב

הנמוכים שקיבלו. ואז מתקיים לחץ כלכלי- אין תוצרת ובעל המפעל מפסיד כסף, ויש עליהם לחץ

שהם לא מקבלים משכורת.השאלה שעולה- מי ינצח בסוף, או שמגיעים לפשרה.

כיום, המציאות השתנתה, ציבור העובדים יותר הומוגני פחות אפשר לדבר על מעמד עובדים/פועלים מול מעמד בעלי ההון, יש לנו שינויים במושג העובד. למשל- עובדים באמצעות תבניות העסקה של חברות כוח אדם, קבלני שירות, משתתפים חופשיים,

עובדים עצמאיים, עובדים מהבית וכו'- שאלו תבניות שלא היו בעבר מוכרות. יתרה מזאת, אם פעם עובדי התעשייה היו מרכיב מרכזי בכוח העבודה, כיום המרכיב

המרכזי בכוח העבודה זה עובדי המדינה, עובדי השירות הציבורי. בעבר היה גם ברור מי הצדדים הניצים, אך כיום העניין הזה יותר מורכב, יש לנו לעיתים משולש- למשל שביתות שכיחות במגזר הציבורי- יש את העובדים, המעסיק )המדינה/רשות מקומית(, הלחץ מופעל על צד שלישי- הציבור- שהוא כלל לא צד

לעניין. הציבור בעצם הופך לבן ערובה במאבק בין המעסיק לעובדים.בה מודרנית הדוקות בחברה בזיקות לזה זה במקוםהענפים קשורים שביתות ,

מסוים/ענף מסוים עלולות לגרום נזק לצדדים שלישיים, מעסיקים אחרים או ציבור. למשל- שביתת עובדי נמל או עובדי המכס. שהרי אם עובדי המכס לא מעבירים סחורות, הלכה עבודתם של מעסיקים אחרים שצריכים את החומרים שאינם צד

לעניין. כך שעניין זה הפך להיות מורכב. דוגמא בולטת לעניין זה- מידי כמה שנים יש שביתה בשדה התעופה, יש מעט מידע

לגבי למה פרצה השביתה, מה ההיסטוריה, טענות הצדדים וכו'. הרעיון הוא שהדימוי הציבורי של השביתה זה דימוי של הצגת הצד השלישי הלא

מעורב.

מרכזיותה כאשר מדברים על שביתה במדינה מודרנית, יש תופעה חשובה נוספת:.של המדינה

למדינה יש מספר כובעים:הסקטור .1 עובדים- הרבה הכי בעלת ביותר, הגדול נחשבת המעביד היא מעביד-

הציבורי. הרבה פעמים כמעסיקה, היא נכנסת למו"מ בישראל לגבי תנאי העבודהשל העובדים במשק.

הריבון- קובעת את המדיניות הכלכלית ומעצבת את מערכת השכר במשק. .2אספקת שירותים חיוניים- משטרה, כבאות, בריאות, מים, חשמל וכו'. .3

התפקידים השונים של המדינה גורמים לה לפתח גישה עוינת כלפי זכות השביתה. המקום המרכזי שבו נקבעים גבולות זכות השביתה- זה בבתי המשפט. במידה רבה יש "משפטיציה" של זכות השביתה. אשר נובע בדר"כ בגלל היעדר חקיקה. מבחינהוכיוון פוליטית. היו חזקים מאוד מבחינה היסטורית, בעבר האיגודים המקצועיים שהם היו חזקים הם לא היו מעוניינים בחקיקה שהם חשבו שהיא תגביל את הכוח

שלהם.מהם חלק ואז שונות. מסיבות מאוד נחלשו המקצועיים האיגודים השנים, עם התעניינו בחקיקה אך לא היה להם כוח פוליטי לגרום לחקיקה כזו להתקבל. לכן, מה שקרה זה שסכסוכי עבודה שמתגלגלים לידי כלל שביתות מגיעים לפתחו שלגישה עוינת ביהמ"ש. הטענה המרכזית היא- באופן כללי בתי המשפט גם בעלי

בעניין זכות השביתה. כאשר מדברים על זכות השביתה, עיגונה במישור המשפטי בא לידי ביטוי במישור הבינ"ל- מסמך מרכזי שבו מעוגנת זכות השביתה זה- "האמנה הבינ"ל בדבר זכויות

'. סעיף91"- אושררה ע"י ישראל בשנת 1966כלכליות-חברתיות-תרבותיות- שנת ()ד(- מעגן את זכות השביתה.1)8

'- ארגון העבודה הבינ"ל.87- משנת ILO אמנה נוספת המעגנת את זכות השביתה- ' אפשר להתלונן עליה בפני וועדה87הפרה של זכות השביתה שמעוגנת באמנה מ-

של ארגון העבודה הבינ"ל, וועדה בעניין חופש ההתארגנות. הבעיה שלארגון העבודה הבינ"ל אין כל כך שיניים כי כמעט והסנקציות שלו לא קיימות, וכל שהוא יכול לעשות זה לפתוח בהליך על עקרונות שהמדינה אישררה

באמנה והפרה אותם.כאשר מדברים על שביתה עולה השאלה למי הזכות לשבות- הפרט או הארגון?

ישנה דוק' אישית נהוגה בצרפת שאומרת שהזכות היא של הפרט, ויש דוק' אחרתהמכונה- דוק' אורגנית שקובעת שהזכות היא של הארגון.

בישראל, כמו בהרבה מדינות אחרות, נוהגת הדוק' האורגנית. כלומר, שביתה היא פעולה במישור הקיבוצי ולא פעולה של פרטים אלא קולקטיב

של הארגון. השאלה גם מה היקף ההגנה כאשר מממשים את זכות השביתה. לכאורה, המעביד יכול לתבוע את העובדים השובתים על הפרת חוזה, וגם לתבוע נזיקית על נזקיםידו מול צדדים גם גרמו להפרת חוזה על ישיר אלא שנגרמו לו לא רק באופן

שלישיים- קניינים, ספקים וכו'.של זכות השביתה היא שתי צורות של ההגנה: משמעותה

פטור- מהגשת תביעות אלה. .1חסינות- מפני תביעות מסוג זה. .2

כלומר, אם יש זכות לשבות, זה אומר שאי אפשר יהיה להגיש תביעות מסוג זה.

ברגע שעובדים שובתים חוזה העבודה בעצם מושעה ואינו תקף. ההשעיה פועלת ביחסים בין העובד למעביד, השאלה- אם זה גם קיים בין צדדים שלישיים? האם זה

מקנה לעובד חסינות מפני תביעות של צדדים שלישיים שנפגעו?שאלה שעולה- האם זכות השביתה היא בגדר זכות תביעה או בגדר חירות?

מזכות לעשותבפס"ד הופלד למשל, נהנה כיוון שאני חירות, זכות במובן של - משהו, לאחרים אין תביעה כלפיי שלא אעשה את זה. כלומר, אם אומר שיש לי

זכות, עולה השאלה- מה הנפקות של זה?יש כמה אופנים של זכות:

אם יש זכות במובן של תביעה- הכוונה היא שהזכות שלי לתביעה כלפי מישהו אחרספציפי שעליו מוטלת החובה לממש את התביעה שלי.

אם יש זכות במובן של חירות- אין לי תביעה כלפי מישהו אחר, אך יש לי חירות לעשות משהו )חופש התנועה, חופש החירות וכו'(, אין לאף אחד זכות למנוע את זה

ממני.עולה השאלה לגבי שביתה:

האם זכות השביתה היא במובן של תביעה או של חירות? אם זה בתביעה- אז למשל המדינה צריכה לחוקק חוק שיעגן את זכות השביתה ויפרט תנאים למימוש זכות השביתה, או שלפי חירות, ניתן לשבות ואין צריך לעגן

זכות זו בחוק, לא נדרש להגן על הזכות הזו ולא יכולים למנוע ממני.בישראל מדברים על זכות השביתה במובן של חירות.

כלומר, במובן זה שאין מגבלות חוקיות שמוטלות עליי שלא לשבות.בניגוד להוראה השוללת אותה בהסכם הקיבוצי- הרי שזו כאשר פורצת שביתה

שביתה שלא כדין.בתקנון להוראות בניגוד שפורצת שביתה גם להיות יכולה כדין שלא שביתה העובדים. למשל- וועד העובדים המקומי מחליט לפתוח בשביתה מבלי כלל להודיעכך שאחת שביתה. להכריז סמכות אין כלל שלוועד המקומי ומסתבר למעביד, הבעיות הגדולות שלעובדים ולנציגיהם רוב הזמן אין כלל זכויות, ואז אם שביתה

פורצת בניגוד לתקנון ארגון העובדים- זו שביתה שלא כדין.ועל הפן זכות השביתה, מדברים על הפן החיובי של הזכות כאשר מדברים על

השלילי שלה.העובדים וזכות בשביתה, לפתוח העובדים ארגון של הזכות היא השביתה זכות

להצטרף ולהשתתף בה.עולה השאלה- האם לעובדים יש זכות גם שלא להשתתף בשביתה?

מטרה מרכזית של המעביד זה לגייס כמה שיותר עובדים שלא יצטרפו לשביתה.היא פעולת לחץ מתואמתבג"צ נביל חטיב "שביתה - ביהמ"ש הגדיר שביתה-

הננקטת ע"י קב' עובדים במסגרת המאבק המקצועי של עובדים עם מעביד לשם השגת דרישות בקשר לתנאי עבודתם או בקשר לדרישות של עובדים אחרים שהוצגו

למעבידם"- כלומר, יש שלושה מרכיבים לשביתה: מישור הפעולה- מדובר על פעולה קיבוצית מתואמת. לא מדובר על מצב שבו כמה .1

פרטים מחליטים לשבות בתוך משרד, אלא פעולה קולקטיבית הנעשית ע"י נציגלכן, פרטי. ולא קבוצתי סכסוך במסגרת נעשה וזה הארגון שזה הקולקטיב האינטרס הוא לקדם את האינטרס הקבוצתי ולא הפרטי. זה בא לידי ביטוי בכך,

שמי שמכריז על השביתה זה נציג הקולקטיב שמוסמך לפעול במישור הקיבוצי. מהות הפעולה- הפעולה מתבטאת כפעולת לחץ הבאה לידי ביטוי בסירוב לביצוע .2

העבודה. זהו מאבק כלכלי בו כל אחד רוצה להגדיל את העלויות הכלכליות של

והרעיון הזה של הייצור/השירות, סירוב העובדים מפסיק את תהליך הצד השני, גרימת נזק למעביד זה חלק מהרעיון של שביתה.

מטרות לגיטימיות ולא לגיטימיות- יפורט בהמשך. .3לפעולת לחץ יש כמה ביטויים:

 האטת עבודה, עבודה חלקית. למשל- וועד העובדים של עובדי המוסד לב"ל מכריז - הרי שזו עבודה חלקית.16:00 ולא עד 12שהם יעבדו היום עד

 שביתות מוקד- כל פעם שביתה במקום אחר- למשל אם יש כמה מפעלים אז כל פעם במפעל אחר, או באותו מפעל כל פעם במוקד אחר של פס הייצור.

מבחינה משפטית, שביתה נוגעת רק להפסקה מוחלטת של העבודה. על כן, כאשר מדובר על שביתה חלקית, ביה"ד מפרש את התנהגות העובדים השובתים בצורהלמעביד מציעים הם מלאה, שביתה שובתים בעצם בצורה הבאה- הם חלקית הצעה שעל פיה הם מוכנים לעבוד רק עבודה זמנית ואז המעביד יכול לסרב או לקבל את ההצעה. אם הוא מסרב אז הם ישבתו שביתה מוחלטת, ואם הוא מקבל-

הם יקבלו את השכר היחסי של העבודה שהם עובדים.זה עקרונית, כאשר העובדים מבצעים את עבודתם באופן שונה שביתה חלקית

מהאופן שבו הם מבצעים אותו בדר"כ במהלך חיי העבודה הרגילים. בדר"כ שביתה זה לא רק הפסקת עבודה וכוללת גם סעדים נוספים. הרעיון הוא

ששביתה צריכה להיות הפסקת עבודה ללא אלימות פיזית/מילולית. - האם יש זכות לעובדים להיכנס לשטח המפעל ולמשרדיפס"ד חיפה כימיקאלים

הוועד, או שזו הסגת גבול?ביה"ד קבע שזו לא הסגת גבול.

- משמרת מחאה עמדה מול שערי המפעל בניסיון למנוע מעובדיפס"ד מכתשים קבלן להיכנס למפעל. הופעלה אלימות מילולית. השופטת אלישבע ברק- הייתה מוכנה להצדיק משמרת מחאה אפילו באלימות מילולית אך לא פיזית. נשיא ביה"ד

דאז- מנחם גולדברג שלל כל סוג של אלימות מכל וכל.מהן המטרות הלגיטימיות והלא לגיטימיות של השביתה?

בעבר, התשובה הייתה פשוטה- המטרות הלגיטימיות הן הדרישות הכלכליות של לחוק הסכמים קיבוציים. כלומר, תנאי עבודה, יחסי1העובדים שניתן למצאן בסעיף

עבודה, הסדרים בעניין קבלת עובדים ופיטורי עובדים, זכויות וחובות בין הצדדים, וכןכל הקשור לחופש ההתארגנות.

גדולה, יותר נהייתה מידי כאשר מעורבות המדינה זו הפכה להיות צרה הגדרה בתחום הכלכלה.

זו שהחליטה למשל, מדיניות הפרטת הנמלים- עולה השאלה האם על מדיניות הממשלה ניתן לשבות?

בכל מקרה, אחת מתפקידי המדינה זה להיות ריבון ולקבוע מדיניות כלכלית, אףזו מטרה אם זה לא מוצא חן בעיני העובדים. לכן, השאלה שעולה היא- האם

לגיטימית לשבות נגדה? הרעיון הוא שמותר לשבות נגד מדיניות כלכלית או חברתית של הממשלה- אם יש

לזה השפעה ישירה על חברי ארגון העובדים או על העובדים בכלל.זה- לעניין בזק( פיתרון )עניין ביהמ"שבג"צ החברה הישראלית לתקשורת -

סוגי שביתות: שביתה כלכלית, פוליטית, מעין-פוליטית.3מבחין בין כלכלית בזכויותשביתה לפגוע שרוצה המעביד נגד בדר"כ שמכוונת שביתה -

העובדים, או מסרב לשפר את התנאים שלהם. היא יכולה להיות מופנית נגד הריבון,

וודאי כאשר הוא המעביד, או כאשר הוא מתערב על מנת לשנות הסדרים קיימיםבין העובדים למעבידים.

- נגד הריבון/המדינה, לא במעמדו כמעביד, אלא כמי שמופקד עלשביתה פוליטיתזו שביתה שנחשבת וכלכלית. במשפט העבודה – כלא לגיטימית מדיניות חברתית

המופעלת בעיקר הריבון שביתה אלא נגד כמעביד, בכובעו לא המדינה, . או אז, הריבון מעצב מדיניות כלכליתשמופקד על מדיניות חברתית וכלכלית כמי

)קיצוץ בקצבאות חברתית שאינה מקובלת על העובדים: למשל קיצוצים שונים הביטוח הלאומי(.

ניסיון בית הדין שבין היתר במדינה להצר את סמכויות הריבון רואה בשביתה כזו דמוקרטית תפקידו לעצב מדיניות חברתית וכלכלית מתוך ראיה של טובת הציבורלמנוע מהשלטון שרוצים בכך דמוקרטית בעיה יש כזו בשביתה כן, אם בעיניו. למשול באופן תקין באמצעות השביתה בדרך זו שנחשבת ככוחנית לא לגיטימית. בית המשפט פסל את הלגיטימיות של שביתה פוליטית, כיוון שזו התערבות כוחנית בשיח הדמוקרטי, העובדים יכולים לנסות לשכנע אנשים להתנגד לחקיקה, לצעדי

ממשלה, אך לא לשבות בצורה כוחנית כאמור, לא לגיטימי. - בבג"צ בזק השופט לוין מציג סוג נוסף של שביתת בינייםשביתה מעין פוליטית

שהיא מעין פוליטית. כאן אנו בוחנים את המטרה העיקרית של השביתה- יכול להיות שהם שובתים נגדזאת זה אבל בכל נוגעת לתנאי העובדים במובן הצר של מושג מדיניות שאינה מדיניות זו תשפיע ישירות על תנאי העבודה שלהם. כאן מותר לשבות אך השביתה צריכה להיות מחאה קצרה בלבד. כלומר, בשביתה מעין פוליטית בה יש גם פן כלכלי וגם פוליטי אך יש לברר שהמטרה העיקרית של השובתים זה להגן על הפן

הכלכלי וזכויות העבודה שלהם ולא לצאת נגד מדיניות הממשלה באופן כללי.

מה דינה של שביתת אהדה/הזדהות? זהו מצב של שביתה בסקטור מסוים ונטען כנגד עובדים אחרים שאינם שובתים שיכולים היו לשבות ולעזור בצורה זו לעובדים האחרים להשיג את מבוקשם, תוך יצירת לחץ בשביתה זו. זו שביתה שאינה נוגעת לתנאי העובדים עצמם אלא לתנאילהיענות יכול שאינו במצב נמצא שהמעביד היא כאן, הבעיה אחרים. עובדים

לדרישות – המעביד של השובת בכלל לא קשור לעניין. לתנאי העבודה – שביתה נוגעת לדרישות המתייחסות השופט שמגר בבג"צ חטיב

עובדים   שנוגעות לתנאי העבודה שלהשובתים ומצד שני, גם לדרישות של העובדיםשביתת האהדה היא נושא שנוי במחלוקת. אחרים.

כלל השופט שמגר בבג"צ בזק ובדרך לגיטימית היא שביתה – שביתת אהדה צריכה להיות מצומצמת מבחינת מימד הזמן שלה.

– למשל בנסיבות, שבהן, שביתת אהדה של שביתת אהדה במישור הבינלאומי– נמל עובדי שביתת הייתה שם מצ'ילה אוניות כלפי שבדיות ביהמ"ש מספנות

– טען שיש להגביל את זכות השביתה רק לצדדים בימ"ש גרמני קיבל זאת. השבדישמעורבים בסכסוך הקיבוצי.

מה קורה כאשר מדובר בסכסוך משפטי? האם מותר לשבות?העיקרון הכללי לעיל, הוא שביתה בשל תנאי עבודתם של העובדים.

כי העובדים סבורים שהמעביד הפר את ההסכם יש מקרה של שביתה אך כאן הקיבוצי- האם מותר להם לשבות?

זהו מצב שיש הסכם קיבוצי וצד אחד סבור והצד השני הפר הוראה בהסכם- דרךהמלך היא ללכת לביה"ד.

השופט שמגר אומר- גם אז שביתה היא לגיטימית. כי אם ברור שהמעביד הפר את ההתחייבויות המשפטיות שלו, הרי שיש לעובדים זכות לשבות ולדרוש שהוא יכבד את

התחייבויותיו. ,זכות השביתה יכול לאבד מהלגיטימיות שלה כאשר נעשה בה שימוש לרעה

וזה נכון לגבי כל זכות שנעשה בה שימוש לרעה. למשל- שביתה צריכה להיות אמצעי אחרון ולא ראשון. אם לעובד יש סכסוך עם מעביד הוא לא יכול ישר להכריז על שביתה, אלא נדרש קודם למצות את ההליכים האחרים- להגיע להסכמה, בירור, וכן, אם יש מנגנונים מוסכמים יש להשתמש בהם,

פשרה, תיווך וכו'. .שימוש לרעה יכול להיות גם כאשר עושים שימוש בזכות באופן לא מידתי

כלומר, אם למשל יש סכסוך בסניף מכס מקומי בנמל מסוים ומחליטים להשבית. כשמשביתים זה אומר שסחורות לא מגיעות. יש לזה השלכות מרחיקות לכת לגבי

המשק- וזה שימוש באופן שאינו מידתי ולא לגיטימי."שביתה וירטואלית"

בשביתה זו, השובתים ממשיכים לעבוד אבל הם לא מקבלים שכר, אך גם המעסיקבחשבון מופקדות הרווחים. ההכנסות או של הארגון, לא מקבל את ההכנסות

נאמנות כלשהו ובתום השביתה אפשר לעשות שימוש בכספים אלה לצרכים שונים.מה מטרתה של שביתה וירטואלית?

ההגנה המרכזית כאן היא על הצד השלישי- הציבור. הרעיון הוא שהציבור אינו נפגע. שכן, העובדים ממשיכים לעבוד, השירות ניתן, העובדים נפגעים כי הם לא מקבלים שכר, המעסיק לא מקבל הכנסות והוא גם נפגע. אך לא ברור מה מידת

הלחץ שהשביתה הוירטואלית מפעילה על הצדדים.נדרש להבחין לעניין זה בין מעסיקים פרטיים לבין ציבוריים:

במעסיקים פרטיים- הלחץ יכול להיות בעל משמעות. במעסיקים ציבוריים- לא ברור אם ההנהלה הציבורית, מאחר וזה לא הונה הפרטי,

אם זה כלל מפעיל עליה לחץ.יתפוס זה מוסד לדעת המרצה, וירטואלית, שימוש בשביתה מס' פעמים נעשה

תאוצה בעתיד.עם זאת, יש לזכור שהמרוויח היחיד והמרכזי זה הציבור- צד ג'.

השבתהשביתה זה נשק של העובדים, לעומת השבתה שזה של המעביד.

השבתה לא מוכרת כזכות באמנה לזכויות חברתיות כלכליות ותרבותיות. יש לה עיגוןבצ'רטר של האיחוד האירופי שנקרא הצ'רטר הסוציאלי שמעגן את זכות ההשבתה. הרעיון של זכות זו- המעביד מונע מהעובדים לבצע את העבודה. זה לחץ כלכלישהוא מפעיל על מנת למנוע מהם להשיג הישגים. ובעצם לאזן את הכוחות מחדש.

המטרות הלא לגיטימיות של ההשבתה: .כשההשבתה נעשית כדי למנוע מהעובדים להתארגן .כשההשבתה נעשית במטרה למנוע חתירה להסכמה על הסכם קיבוצי

האמצעים החלופיים להשבתה: לפטר את העובדים השובתים- הרעיון הוא שהעובדים השובתים הפרו את החוזה, ואז

המעביד אומר שאם הופר החוזה הוא לא מעוניין בהעסקתם יותר.

  לחוק העסקת16הבאת ממלא מקום, או עובדים של חברת עובדי קבלן- סעיף עובדים ע"י קבלני כ"א אוסר על העסקת עובדי חב' כוח אדם במקום שובתים- זה

הדין בישראל.נקרא- אף זה מגננה. של בתנאים רק אבל בזכות ההשבתה מכירים בישראל יהיה השבתת מגן. כלומר, אפשר להשבית רק כמעשה מגנני, כלומר, שראשית, סכסוך עבודה, ושנית, העובדים נקטו צעדים של מאבק מקצועי- הם התחילו את השביתה. אם המעביד משבית את המפעל כפעולה התקפית ולא כפעולת הגנה לא יהיה פטור מלשלם להם עבור עבודתם. אלא הוא יהיה פטור רק אם העובדים הם

אלה שנקטו קודם בשביתה ורק לאחר מכן הוא השבית.עולה השאלה- האם והמעביד משבית את המפעל אם העובדים החלו לשבות,

המעביד יכול להשבית מעבודתם גם עובדים שלא מעורבים בסכסוך? כלומר, המעביד משבית גם עבודתם של עובדים שאינם מעורבים כחלק מהשביתה.

האם זה אפשרי?יוכל שלא להוכיח עליו כלומר, כורח- של בנסיבות רק זאת לעשות יוכל הוא

להעסיק אותם בתנאים הללו. למשל- מפעל שחלק מהעובדים השובתים הם בפס הייצור, ואי אפשר להפעיל את

הפס ללא העובדים השובתים ולכן לא ניתן להפעילו גם אם יש כאלו שלא שבתו. השבתה שלא כדין- מפרה הוראות נורמטיביות- -פס"ד בעניין מפעלי ים המלח

כגון הוראותיו של הסכם קיבוצי או הוראות חוקיות. למשל, השבתה שבה המעביד לא נתן הודעת צינון, ולא הודיע לצד השני ולממונה על יחסי העבודה שהוא עומד

היום לפני שהוא משבית, ואם הוא לא הודיע- זו15להשבית, וצריך להמתין הרי השבתה שלא כדין.

במצב של השבתה יש התנגשות בין שתי מערכות יחסים: מערכת יחסים חוזית בין העובד למעביד- כשמדובר על שביתה, יש הפרה של חוזה .1

עבודה אישי. ניתן למעביד לתבוע כל עובד על הפרת חוזה. מערכת היחסים הקיבוצית בין ארגון העובדים למעביד- בעניין זה, מקבלים כלגיטימי .2

את הזכות של ארגון העובדים להכריז על שביתה, יש לו זכות חוקית כזו.השאלה- איך מיישבים בין המישור הקיבוצי למישור האישי?

תיאוריות:2לעניין זה קיימות תיאוריית ההשהיה- הנוהגת בישראל. זו תיאוריה שמתאימה למקומות שבהם קיימת (1

הדוק' האורגנית שרואה את השביתה כמעשה קיבוצי. תיאוריה זו אומרת שברגע שמוכרזת שביתה ע"י העובדים או נציגות העובדים, מושעים יחסים/היבטים מסוימיםכהפרת נתפסת לא בשביתה שהשתתפות שאומר מה האישי. העבודה בחוזה התחייבות העובד כלפי המעביד. כך גם לגבי המעביד- הפעולה שלו כשהוא לא משלם לעובד את שכרו אינה נתפסת כהפרת התחייבותו. כאשר מוכרזת שביתה

משעים את מחוייבות העובד לבצע עבודתו ושל המעביד לשלם את שכר העובד.אינה בשביתה השתתפות לפיהם, זו- תיאוריה מבטאים העבודה חוקי בחינת

מפסיקה את רציפות העבודה. ( לחוק פיצויי פיטורין, סעיף2)6( לחוק חופשה שנתית, סעיף 4)ב()4למשל- סעיף

שאומר19 מה אישיות בהוראות שעוסק סעיף זהו קיבוציים- הסכמים לחוק כללי באופן אומר זה סעיף אישית. חובה הפרת אינה בשביתה שהשתתפות

שההסכם הקיבוצי בעצם מעצב את חוזה העבודה האישי בין העובד למעביד. כשמסתכלים על סיפא הסעיף כתוב שם- השתתפות בשביתה לא מהווה הפרה של

חוזה אישי.

גם החקיקה אומרת- בשביתה יש השהיה של חוזה העבודה ולא ניתוק. יתרה מזו, לא מוספקת הרציפות אשר רלוונטית לפיצויי פיטורין וחופשה שנתית-

בהקשר זה ייספרו לפי החוק ימי השביתה ולא ינותקו יחסי עובד מעביד. - כלומר, העובד לא צריך להתקבלסיום השביתה/ההשבתה מפשיר את ההשהיה

מחדש לעבודה, והוא ממשיך להנות מכל הזכויות, כולל ותק, שהוא צבר במהלךהעבודה.

כך שלא מדובר על פיטורין ולא על התפטרות. התחולה של תיאוריה ההשהיה- היא גם כאשר השביתה היא כדין וגם כאשר היא לא כדין. כלומר, אם השתתפתי בשביתה כדין, למשל הארגון הכריז על שביתה ולאזה לא אומר שתיאורית ההשהיה לא זה שהשביתה לא כדין צינון, מסר הודעת

עובדת, העובד עדיין עובד של המפעל. תיאורית הניתוק- אינה קיימת בישראל. כאשר יש שביתה זו הפרה של החובה החוזית (2

לעבוד. בעצם, כשעובד שובת הוא מודיע בעצם על התפטרות והמעביד יכול לקבל אותו או לא, או להביא עובדים חדשים, יכול לקבל אותו מחדש כעובד עם זכויות

אחרות. למשל- באנגליה.התחייבות לשקט תעשייתי והכרזה על שביתה והשבתה

בדר"כ כשניתנים הסכמי עבודה או הסכמים קיבוציים העובדים מתחייבים לשקטתעשייתי. בכך הצדדים מתחייבים לא לשבות או להשבית.

כאשר מדברים על התחייבות, היא יכולה להיות מוגבלת או מוחלטת. מוחלטת- הכוונה היא לומר שלא ישבתו בשום מקרה, אלא אם הצד השני הפר את

ההתחייבות שלו. יחסית/מוגבלת- הם לא ישבתו רק בהקשר של נושאים מסוימים שנקבעו בהסכם. למשל- אם יש נושאים שלא מוגדרים בהסכם הקיבוצי מותר להם לשבות- צריך

לבחון את זה.יש הטוענים שבכל הסכם קיבוצי טמונה התחייבות לשקט תעשייתי.

הם טוענים זאת, כי הרעיון הוא שהמעביד, כאשר הוא הסכים לחתום על הסכםקיבוצי, ביצע סוג של ויתור/הקרבה מצידו תמורת התחייבות לשקט תעשייתי.

הבעייתיות עם ההתחייבות לשקט תעשייתי כיוון שאנו יודעים שלא מעט מהמקרים,חלים על מקום עבודה יותר מהסכם קיבוצי אחד.

למשל- כאשר מדובר במפעל טקסטיל ארגון העובדים חתם על הסכם קיבוצי מיוחד עם המעביד- הסכם קיבוצי מפעלי. עם זאת, חתם על הסכם נוסף, החל על ענף הטקסטיל בכללותו ותנאי העבודה שבהם. לאחר מכן, על המפעל הזה חל עודבין ארגון העובדים ללשכת התיאום של הארגונים הסכם- הסכם ארצי- שנחתם

הכלכליים. אם נאמר שאכן יש סכסוך ברמה המפעלית ואז יש הפרה של ההתחייבות לשקט

תעשייתי של ההסכמים האחרים האם זה כך? ביהמ"ש אומר שזה בסדר- אם התחייבת, זה לא אומר שההתחייבות תחול בכל המישורים. כמובן שאם מדובר על מוחלטת זה אחרת, אך אם היא לא מוחלטת, כלומר, בדוגמא לעיל, שביתה במישור המפעלי לא מפרה את ההתחייבות לשקט

תעשייתי במישורים האחרים. אם נאמר שאכן העובדים הפרו את ההוראה בהסכם הקיבוצי לשקט תעשייתי- מה

אפשר לעשות להם?

לחוק הסכמים קיבוציים- "על אף כל דין לא יהיה ארגון עובדים או ארגון24בסעיף מעבידים חייב בפיצויים על הפרת חובותיו לפי הסכם קיבוצי אלא במידה שהתחייב

בהם במפורש בהסכם קיבוצי כללי".מיוחד כלומר, קיבוצי הסכם כמה לגבי לו שיש מעביד לבין עובדים ארגון )בין

מפעלים למשל(, לא ניתן לתבוע. בכל פעם שיש הסכם קיבוצי מיוחד- לא ניתן לתבוע פיצויים, גם אם הצד השני הפר

הוראה בהסכם.מדוע עשו זאת?

ידעו שפיצויים אלה יכולים להיות מאוד כבדים כתוצאה משביתה של עובדים ולא רצועובדים על מאוד גבוהות פיצויים תביעות שיושיטו מצב להיווצר שיכול לאפשר

שלהם לא תמיד ברור מה השלכות השביתה מבחינה משפטית. בהסכם מה שכן ניתן לעשות לפי סעיף זה, יהיה ניתן לתבוע פיצויים כאשר הצדדים

ניתן להכניס הוראה של תביעת פיצויים רק כאשר היא מפורשת- שני קיבוצי כלליהצדדים יודעים ומחליטים עליה.

שביתה בשירותים ציבוריים ושירותים חיונייםזכות השביתה בדר"כ על שתי קבוצות של על אפשר להטיל הגבלות מהותיות

עובדים: - יש הגדרות1עובדים שעוסקים בשירות הציבורי- בחוק יישוב סכסוכי עבודה, סעיף  .1

מוסדות מקומיות, רשויות חינוך, בריאות, מדינה, שירות ציבורי"- "שירות מהו להשכלה גבוהה, תחבורה אוירית, מים, חשמל, בזק וכו'. חלק משירותים אלה כבר

לא רלוונטיים כיוון שהופרטו אז הם כבר לא שירות ציבורי. עובדים שעוסקים בשירות חיוני- שירות שהפסקתו עלולה לסכן חיים, את הביטחון .2

האישי או הבריאות של כלל הציבור או חלקים ממנו.להיות יכולות מהן חלק השביתה. זכות על הגבלות מיני כל להיות יכולות פרוצדוראליות- למשל, שההצבעה על יציאה לשביתה תהיה חשאית, צריך להיות רוב מסוים על מנת לקבל החלטה לצאת לשביתה או קוורום מסוים, חיוב בתקופתשל המנגנון למשל חובה, מנגנוני להיות יכולים תיווך- לפשרה, מנגנונים צינון,

בוררות חובה ביציאה לשביתה. כיום, בכלכלה הגלובאלית, יש מקומות שבהם צמצום ניכר של זכות השביתה, הם

"- כלומר, בחלקם יש הגבלה על זכות השביתה תוךאזורי סחר חופשימכונים- " רעיון למשוך תאגידים כלכליים למשל במדינות העולם השלישי כמו פקיסטן וכו' יש הגבלה על זכות השביתה באזורי סחר חופשי, מה שנותן למעביד שקט תעשייתי כי

מנועה מהעובד זכות השביתה. רפורמה זו כמובן שנויה במחלוקת, ארגון העבודה הבינ"ל קבע שהסדר כזה אינו

לגיטימי.זכות את להגביל הצדקות שיש היא ההנחה הציבורי, השירות לעובדי באשר

השביתה שלהם מכמה טעמים: שביתה של עובדי שירות ציבורי נתפסת גם כקריאת תיגר נגד הריבון ופגיעה במשטר

הדמוקרטי. זאת משום שהסדרי העבודה של עובדי השירות הציבורי לעיתים נעשיםבחקיקה.

 מדובר שוק. בדר"כ של בתנאים עומד לא הוא הציבורי, על השירות כשמדברים במונופול זאת בשונה מהתקיימות שירות חלופי שניתן יהיה לקבל ממנו אותו שירות.

 .עובדי השירות לא מסתכנים באיבוד מקור הפרנסה שלהם

הפרק הרביעי בחוק יישוב סכסוכי עבודה קובע הסדר מיוחד לשביתות והשבתותבשירות הציבורי

ד- מדברים על שביתה והשבתה לא מוגנת.37ב עד סעיף 37החל מסעיף יכול37סעיף זה מוגנת- או השבתה בלתי מוגנת בלתי שביתה מזה מגדיר א-

מצבים:3להתרחש ב- - כאשר יש הסכם קיבוצי ההנחה היא שישכאשר חל על הצדדים הסכם קיבוצי .1

התחייבות לשקט תעשייתי. ואם יש שביתה אז זה הפרת ההתחייבות והשביתה לאמוגנת.

- מדובר על מצב שלא הוכרזה שביתה זוכאשר לא חל על הצדדים הסכם קיבוצי .2בידי ארגון עובדים מוסמך והוא לא אישר אותה- גם שביתה כזו אינה מוגנת.

)א(5- כאשר לא ניתנה הודעת צינון- סעיף שביתה שלא ניתנה עליה הודעת צינון .3 יום לפני היציאה לשביתה.15לחוק יישוב סכסוכי עבודה-

ההשלכות של שביתה בלתי מוגנת: - באופן רגיל, אם יש שביתה אזהשלכות במערכת היחסים שבין העובד למעביד (1

מושהה החוזה. בשירות הציבורי- זו שביתה בלתי מוגנת מה שזה אומר- זה שלא מושעה חוזה העבודה, ובפועל זה אומר שאפשר לנקוט צעדים משמעתיים נגד אותו

עובד.כאשר יש שביתה חלקית- העובדים עובדים עבודה חלקית

המשפט עושה את הקונסטרוקציה הבאה- העובדים מציעים למעביד חוזה עבודה חדש שבו הוא יכול להסכים לקבל עבודה חלקית מהם או לא. אם הוא מסכים- אז הוא משלם להם באופן יחסי לפי שעות העבודה שהם עובדים. ואם הוא לא מסכים- הוא אומר שהוא לא מעוניין בעבודה חלקית ואם הם רוצים שישבתו או שימשיכווהם מסכים לא הוא אם אגב, שכר. להם מגיע לא שובתים- הם לעבוד. אם שובתים- זה לא נחשב השבתה מצידו. שכן, השבתה זו פעולה התקפית- למשל,זה והוא החליט להשבית את המפעל בלי לתת להם הודעה מתי אנשים שבתו

ייפסק.כאשר מדובר בשביתה חלקית של עובדי שירות ציבורי

שובתים העובדים לפיו הצהרתי פס"ד ולקבל לביהמ"ש ללכת צריך המעביד בשביתה חלקית בלתי מוגנת, פסה"ד מזכה את העובדים במחצית שכרם באופן

ג לחוק יישוב סכסוכי עבודה.37אוטומאטי- סעיף יכול לתבוע בביה"ד את ההפרשים במידה והם עבדו פחות לאחר מכן, המעביד

וזכאים לפחות ממחצית שכרם. - באופן כללי בשביתה לא מקבלים שכר. מה קורה כאשרהזכאות לשכר עבודה (2

)ג( מסדיר הסדר37מדובר על עבודה חלקית בזמן שביתה/שביתה חלקית? סעיף פוצחים שעובדיו שהמעביד הוא הרעיון הציבורי. בשירות עובדים לגבי מיוחד

בשביתה חלקית בלתי מוגנת ועובדים באופן חלקי- יקבלו לפי ההסדר בסעיף. )ג( לחוק יישוב סכסוכי עבודה- בשביתה חלקית של עובדים בשירות הציבורי37סעיף

המעביד צריך לפנות בהליך קיבוצי לביה"ד לעבודה ולקבל פס"ד הצהרתי לפיו העובדים שובתים בשביתה חלקית בלתי מוגנת. הפס"ד מזכה את העובדים במחציתכדי לתבוע את לביה"ד יכול לפנות כרם באופן אוטומאטי. לאחר מכן המעביד מחצית להשתלם צריך מעבודה שבעבורה פחות עבדו העובדים ההפרשים אם

שכרם. - שביתה מטיבה עשויה לגרום להפרת חוזה. למעביד ישעוולה של גרם הפרת חוזה (3

אם פורצת שביתה המעביד לא יכול לספק חוזים עם העובדים/ספקים/לקוחות וכו'.

- שביתה )ב( לפק' הנזיקין 62 סעיף  את הסחורה הזו, השביתה גרמה להפרת חוזה. והשבתה לא ייחשבו להפרת חוזה- כך שהסעיף נותן פטור מהעוולה הזו- לא יכולים

לתבוע את המעביד על הפרת חוזה, כי היא נגרמה בשל שביתה. - מצמצם את הפטור הזה- מוציא שביתה ב)א( לחוק יישוב סכסוכי עבודה 37 סעיף

יחול עליהם הפטור. שלילת הפטור שמוענק בלתי מוגנות והשבתה ככאלה שלא מכוח פק' הנזיקין לעיל חל רק במצבים שבהם התובענה בעוולה של גרם הפרת

חוזה אינה מוגשת בידי העובד/המעביד שהיו צד לשביתה/השבתה. כלומר, מעביד שהוא צד לסכסוך העבודה שבהטיו מתקיימת השביתה הבלתי מוגנת

נזיקין בעוולת גרם הפרת חוזה- גם37יכול בעקבות סעיף ב)א( להגיש תביעת המעביד וגם העובד יכול להגיש. מה הוא יכול לעשות?

לתבוע את ארגון העובדים שהכריז על שביתה בלתי מוגנת שגרמה להפרת חוזה בינו לבין כל אחד מהשובתים, הוא יכול לתבוע את הארגון על הפרת חוזה בינו לבין הלקוחות שלו, וכן, הוא יכול לתבוע את העובדים עצמם- כל אחד מהעובדים שנטל

חלק בשביתה שגרמה להפרת חוזה )יש לשים לב- מדובר בשביתה בלתי מוגנת(. אפשר לתבוע שביתה בלתי מוגנת בתביעת נזיקין בעוולות אחרות. למשל- במקרה

)א(5שארגון העובדים/המעביד לא נתנו הודעה מראש- "הודעת צינון"- ע"פ סעיף לחוק יישוב סכסוכי עבודה, יש פה עוולה של- הפרת חובה חקוקה ומדובר בשביתה

בלתי הוגנת- שביתה שלא כדין. קונפליקט נוסף שקיים בין דיני העבודה לדיני הנזיקין- קשור להבחנה שבין פעולות

אינטגראליות לשביתה )לגיטימיות( לבין פעולות שלא אינטגראליות לשביתה. פעולות לא אינטגראליות- נאמר שעובדים שובתים וכולאים את המנהל במשרדו. זה דוג' לפעולה לא אינטגראלית ולכן, ניתן לתבוע בגין פעולות אלה. בנוסף לכליאת

יכולים להיות למשל מצבים של הסגת גבול- סעיף לפק' הנזיקין, או29שווא, לפק' הנזיקין- עיכוב נכסים שלא כדין בהתאמה, או למשל סעיף49למשל סעיף

לפק' הנזיקין- עוסקים במטרדים.42-44 אנו קודם בודקים אם הפעולות אינטגראליות או לא, אם לא, אנו עוברים לבדוק

אם השביתה היא כדין/שלא כדין.יכול להיות שכל הפעולות הן אינטגראליות לשביתה אך השביתה תהיה שלא כדין.

נזיקין לדיני עבודה- דיני בין נוסף -פס"ד מפעלי רכב אשדוד קונפליקט מרכזי לפק' הנזיקין-35ביהמ"ש העליון הטיל אחריות בנזיקין על השובתים בגין סעיף

שקובע את עוולת הרשלנות.יבואנים הגישו5דובר על שובתים שמנעו מאוניות להכניס סחורה לנמל אשדוד,

תביעה וזה הגיע לביהמ"ש העליון. שם על סמך שיקולים של איזון אינטרסים של העובדים, המעבידים ושל צד שלישי, ביהמ"ש מאזן וקובע שבמקרה זה יש לתת עדיפות לאינטרס של הצד השלישי- שאלו הנפגעים="התובעים." ביהמ"ש עושה זאת ע"י שימוש במבחן המידתיות. כלומר- מידת הנזק שהשביתה גרמה לצד שלישי

לעומת מידת התועלת שהיא הייתה מסבה לשובתים.לשאת צריכים השובתים ולכן, מידתית, הייתה לא השביתה למסקנה- ומגיעים

באחריות. הרעיון הוא, לפי תפיסת ביהמ"ש, הנזק צריך להיות תוצאה של מעשה מכוון כלומר, השובתים התכוונו לגרום נזק. אם הנזק נגרם בלי כוונה אז הם לא ישאו באחריות. הבעיה באמירה זו היא- כל רעיון השביתה הרי זה לגרום נזק. השובתים מתכווניםיגרום למעביד להיענות לדרישותיהם. ברור שזה זה הרעיון- שהנזק נזק, לגרום

מעשה מכוון.

הביקורת: אם בהקשר זה ניתן להטיל אחריות ברשלנות על השובתים האמורים, יהווה הדבר תמריץ שלילי לנקיטה בדרך השביתה. לטענת המבקרים ביהמ"ש עשה שימוש באמות מידה השייכות לדיני הנזיקין מבלי לקחת בחשבון את משפט העבודה

הקיבוצי. מעבר לזה, ביהמ"ש לא עשה הבחנה בין שביתה כדין לבין שביתה שלא כדין- לא החיל את המבחן הזה. כלומר, כל שביתה בעצם חשופה מעכשיו להחלת עוולת הרשלנות. מעבר לזה, זה גם מעודד שביתות פראיות, כי אם אין הבדל בין שביתה

כדין לשביתה שלא כדין, העובדים יבינו שלא משנה להם איזה שביתה הם יעשו. מאז שניתן פס"ד זה, ביהמ"ש העליון לא חזר על ההלכה הזו, וביה"ד לעבודה לא בחן אותה כשהגיעו מקרים כאלה לבתי המשפט הם הפנו את זה לבית הדין לעבודה

שלא הכריע בסוגיה הזו מאז.על כן, פס"ד זה נחשב חריג ובעייתי.