Implementacija Competitive Intelligence-a u poduzeću

doc.dr.sc. Mirela AlpezaEkonomski fakultet u OsijekuDiplomski studij Poduzetništvo

2

Raspršenost informacija u poduzeću

U prodaji

U

financijama

U odjelu za

tehničku

podršku

U nabavi

Kreiranje interne intelligence mreže u poduzeću

• Priprema “plodnog tla” u poduzeću

• Otklanjanje barijera kroz kreiranje adekvatne:

Organizacijske kulture

Organizacijske strukture

Sistema interne komunikacije

Sistema motiviranja

Poduzetnički

organizacijski

dizajn

Priprema “plodnog tla” u poduzeću

• Preduvjet:

• slobodan protok informacija, komunikacija, dijeljenje informacija unutar poduzeća

• Drugi korak: uvođenje softvera

• Razvijanje “mreže” za prikupljanje informacija

• Razvijanje svijesti o temeljnim principima uvođenja CI-a:

• konstantnost, dugoročnost, uključivanje svih “stakeholdera”

MANAGEMENT

Stil upravljanja

Interni sistem

komunikacijeOrganizacijska

strukturaOrganizacijska

kultura

Sistem

motivacije

Maksimiziran doprinos zaposlenika u procesima skeniranja okruženja

Porozna učeća organizacija

Organizacijska performanca

Percepcija o:

-Kompleksnosti okruženja

-Informacijskom potencijalu zaposlenika

Poduzetnički organizacijski dizajn

DEPSO model - model decentralizacije procesa

skeniranja okruženja (Alpeza, 2009)

Organizacijska kultura

Organizacijska kultura je:

• “...sistem zajedničkih vrijednosti i mišljenja koje vrijede

među članovima organizacije i koji razlikuju jednu

organizaciju od druge” (Robbins)

• “...temeljna vjerovanja koja vrijede među članovima

organizacije o tome što organizacija predstavlja, kako

se njeni članovi trebaju ponašati i kako se ona definira u

odnosu na okruženje” (Kuratko)

Tako se to ovdje oduvijek radi...

EKSPERIMENT:

“Počni s kavezom u koji strpaš 5 majmuna. U kavezu, na sredini, objesi bananu na špagu i ispod postavi ljestve. Nedugo nakon toga jedan majmun će krenuti po ljestvama po bananu. Čim dotakne ljestve, sve ostale majmune polij mlazom ledene vode.

Ubrzo nakon nemilog događaja, sljedeći majmun će krenuti po bananu. Čim dotakne ljestve, polij sve ostale mlazom ledene vode.”

Tako se to ovdje oduvijek radi... - 2

“Ubrzo nakon toga, kada sljedeći majmun krene po bananu, ostali će ga spriječiti u nakani. Sad možeš spremiti crijevo za ledenu vodu.

Makni jednog majmuna iz kaveza i stavi novog. Čim vidi bananu, pridošlica će krenuti prema ljestvama. Na njegovo iznenađenje, sav prestravljen, shvatit će da ga ostali napadaju čim dotakne ljestve.

Odustaje od banane jer shvaća da će dobiti batine ako krene prema banani.”

Tako se to ovdje oduvijek radi... - 3

“Sljedeće, makni još jednog majmuna iz originalne postave i zamijeni ga s novim naivcem. Novajlija će krenuti na ljestve i bit će napadnut. Prethodni pridošlica će se s oduševljenjem pridružiti kažnjavanju!

Ponovi postupak s još jednim majmunom iz originalne postave, gurni u kavez novog. Zatim i zadnjeg, petog iz originalne vrste, zamijeni novim majmunom.”

Tako se to ovdje oduvijek radi... - 4

“Kada su svi originalni majmuni zamijenjeni, nijedan od 5 prisutnih u kavezu, nikada nije bio poliven hladnom vodom. Bez obzira na to, nijedan od majmuna nikada neće pokušati doći do banane. Ako i pokuša, ostali će mu razbiti nos.

Zašto?

Zato jer – koliko oni znaju, tako se to ovdje oduvijek radi...”

Kako nastaje organizacijska kultura?

• Temelje kulture postavlja osnivač / najutjecajnija skupina

• Proces selekcije kao prilika za odabir kompatibilnih zaposlenika

• Uloga top managementa:

• kreira klimu i definira prihvatljivo ponašanje;

• određuje kriterije za proces selekcije novih zaposlenika i način njihove socijalizacije

Pozitivni efekti organizacijske kulture

• “...ljepilo koje drži organizaciju na okupu” (Robbins, 2001)

• Zaposlenicima daje osjećaj identiteta

• Budi osjećaj pripadnosti višim ciljevima

• Smanjuje neizvjesnost

• Daje smjernice o poželjnim oblicima ponašanja

• Unaprijeđuje stabilnost organizacije kao društvenog sistema

• Predstavlja kontrolni mehanizam koji vodi i oblikuje stavove i ponašanje zaposlenika

Ograničavajući efekti organizacijske kulture

• Barijera za uvođenje promjena

• Barijera za različitost

• konzistentnost se osigurava kroz zapošljavanje “kompatiblinih” ljudi

• Barijera za inovativnost

• Barijera za otvorenu komunikaciju u organizaciji

Utjecaj organizacijske kulture na internu komunikaciju u poduzeću

• Formalni vs. neformalni komunikacijski kanali u poduzeću

•Prirodni tijek informacija u poduzeću

•Preferirani kanal komunikacije u poduzeću

•Preskakanje razina autoriteta

•Temelj – društveni kontakti

•Izvan kontrole managementa

•Najčešće vertikalni

•Slijede hijerarhijsku strukturu i liniju odgovornosti

•Fokusirani na rješavanje zadataka

Utjecaj organizacijske kulture na internu komunikaciju u poduzeću -2

• Vertikalni vs. lateralni komunikacijski kanali u poduzeću

•Od gore prema dolje (ciljevi, upute za izvršavanje zadataka, procedure, politike poduzeća)

•Od dolje prema gore (povratna informacija o stavovima zaposlenika, izvršenim aktivnostima, idejama...)

•Komunikacija među zaposlenicima na istoj razini ili u istoj radnoj skupini

•Cilj: koordinacija zadataka

•Potencijalno značajna za razmjenu informacija

Organizacijska struktura u funkciji interne intelligence mreže

• Način interne organizacije poduzeća

• Cilj: unošenje reda i logike u operativne aktivnosti

poduzeća

• Vrste organizacijske strukture:

– Jednostavna struktura

– Mehanicistička struktura

– Organska struktura

– Divizijska struktura

• “Boundaryless organization” (organizacija bez barijera)

Elementi za definiranje organizacijske strukture

Ključna pitanja Odgovor

određuje...

Do koje mjere su zadaci podijeljeni na

posebna radna mjesta?

Specijalizacija rada

Po kojoj osnovi su radna mjesta grupirana? Definiranje odjela

Kome su odgovorni pojedinci i grupe

zaposlenika?

Lanac odgovornosti

Kojim brojem zaposlenika pojedini manager

upravlja?

Područje kontrole

Gdje se donose odluke? Centralizacija i

decentralizacija

Do koje mjere je regulirano ponašanje

zaposlenika i managera?

Formalizacija

Preduvjeti izgradnje interne intelligence mreže poduzeća

Interna komunikacija:

-Dvosmjerna vertikalna

komunikacija

-Lateralna komunikacija

-Usklađena formalna i neformalna

komunikacija

-Socijalna interakcija

Organizacijska struktura:

-Podržavajuća za poslovne

operacije

-Niska formalizacija posla

-Decentralizacija odlučivanja

-Suradnja među odjelima

Organizacijska kultura:

-Open-call za inovativnost

-Podržavajuća za poduzetničko

ponašanje zaposlenika

-Autonomija rada

-Tolerancija prema greškama

-Poticanje učenja

Sistem motiviranja:

-Ekstrinzični i intrinzični motivatori

-Individualizirane nagrade

-Odnos između rezultata i nagrada

Komponente BI/CI sustava

• Tehničke (hardware, software)

• Organizacijske (kultura, struktura, strategija)

• Ljudske (sposobnost procesiranja i korištenja informacija)

“Važnije je razviti mrežu ljudi

nego mrežu kompjutera.” Fuld: “The New Competitor Intelligence”

Organizacijska rješenja Competitive Intelligencea

• Neformalno• mala poduzeća

• Centralizirano kao CI odjel• srednje velika poduzeća sa kompatibilnim proizvodnim

asortimanom

• Decentralizirano• za velike poslovne sustava s diverzificiranom strategijom

• “Skenirajuća organizacija” (Aguilar, 1967)

Praksa: različita poduzeća, različiti oblici i stupnjevi

formalizacije CI-a

Timski rad

Zadatak: Vi ste uspješan Competitive Intelligence stručnjak s dugogodišnjim iskustvom uvođenja CI-a u poduzeća u Hrvatskoj. Angažirani ste od strane poduzeća Dukat, Vindija i Meggle za pomoć pri odabiru i uvođenju adekvatnog organizacijskog rješenja CI-a u ta poduzeća. Koje organizacijsko rješenje biste preporučili svakom od tih poduzeća i zašto?

„Skenirajuća organizacija”

• Savršeni oblik organizacije u kojem su u procese skeniranja okruženja aktivno uključni zaposlenici na svim organizacijskim razinama

• Maksimiziran informacijski potencijal poduzeća u smislu:

• prikupljanja informacija iz okruženja

• dijeljenja informacija unutar poduzeća

• Korištenja informacija u procesima donošenja odluka

• Cilj – konkurentska prednost

Alp

eza

, stu

de

ni 2

011

.

Preduvjeti izgradnje “skenirajuće organizacije”

• Ekonomska pismenost zaposlenika

• Strateška osviještenost zaposlenika

• Promoviranje poželjnog ponašanja zaposlenika

• Stvaranje preduvjeta za formalnu i neformalnu komunikaciju u poduzeću

Koristi izgradnje CI sustava u poduzeću

• Ekonomski / financijski učinci• Unapređenje sposobnosti reagiranja na promjene u

okruženju• Povećanje intenziteta i kvalitete interne komunikacije u

poduzeću• Maksimizacija iskorištenosti ljudskog potencijala u

poduzeću• Veća razina uključenosti zaposlenika u proces donošenja

odluka• Unaprijeđenje procesa strateškog planiranja u poduzeću

Zaključak

• Competitive Intelligence je temeljna potreba svake organizacije

• Uvođenje CI-a zahtijeva poznavanje upravljanja promjenama

• Uvođenje i implementacija CI-a je poslovni problem

• Projekt treba imati podršku uprave poduzeća

• Svako poduzeće je jedinstveno – nema rješenja s police