imprese e lavoro alleati per competere 2011 programmi di welfare a scala aziendale e territoriale....

Imprese e lavoro alleati per competere 2011

Programmi di welfare a scala aziendale e territoriale.

Treviso, 7 Novembre 2011

Il welfare aziendale come leva competitiva

RWA

2De Filippo & Associati - RWA

Il welfare aziendale

Il welfare aziendale è una soluzione proposta dalla nuova stagione di relazioni industriali per sostenere il potere d’acquisto dei salari.

L’intervento e il ruolo guida delle Istituzioni e delle Associazioni Industriali

assicura alle PMI la possibilità di usufruire appieno delle opportunità

offerte dal welfare aziendale in un dialogo sinergico con il territorio.

In una alleanza tra imprese e lavoro, la remunerazione si avvia ad assumere nuovi contenuti che rispondono a esigenze e bisogni primari dei dipendenti e delle loro famiglie.


La remunerazione attraverso beni e servizi di welfare

inverte il rapporto tradizionale tra costo e

valore finale per il dipendente. La differenza

tra manovra retributiva tradizionale (100 euro di

incremento di costo azienda determinano c.a. 45 euro netti per il dipendente) ed iniziativa/benefit in ambito

welfare è significativa. Una iniziativa welfare permette di

generare, a parità di costo azienda, valore uguale o

superiore a 100 euro di beni e servizi per soddisfare i bisogni del dipendente e

della sua famiglia.

Una opportunità per imprese e lavoratori

Iniziativa Welfare

(Sole 24 Ore, 03-FEB-2009)


Lato azienda Lato Dipendente

Aumento Retributivo verso Iniziativa Welfare Aziendale

confronto fra diverse formule di remunerazione

Attraverso processi e convenzioni di acquisto strutturati (es: centrali di acquisto) si possono acquisire beni e servizi che, a parità di costo azienda, avranno un maggior valore reale per il dipendente.

Valori indicativi; incidenze e % medie di riferimento


Panoramica dei servizi di welfare aziendale che possono essere erogati come corrispettivo remunerativo

Iniziative Welfare Aziendale

Servizi Socio Sanitari• Cassa/Fondo Assistenza Sanitaria• Rimborso Spese Mediche • Medicina Preventiva • Check-up medici• Rimorsi Spese Visite/Cure specialistiche• Pacchetto Maternità • Assistenza malati terminali• Medicina di genere• Terapie e Riabilitazione • Profilassi antinfluenzale• Cure Termali• Cura dell’alimentazione

Servizi a portatori di Handicap/Disagi• Strutture Assistenziali• Supporto all’integrazione

Servizi per Anziani• Assistenza domiciliare• Centri di aggregazione

Servizi di Assistenza Sociale• Centri di recupero• Assistenza Psicologica


Servizi per bambini/adolescenti• Asili Nido• Baby Sitting• Baby Parking• Colonie / Soggiorni Climatici• Centri estivi • Corsi di Lingue • Stage sportivi

Servizi per attività scolastica/istruzione• Borse / Assegni studio• Sostegno spese testi scolastici• Corsi di formazione / Istruzione• Sostegno Psicopedagogico• Iniziative di indirizzo scolastico• Formazione extra-scolastica

Servizi ricreativi / ludico / sportivi• Palestre / Centri sportivi• Attività Culturali• Biblioteche / Libri a prestito• Attività Ricreative• Iniziative Formative• Iniziative Ludiche


Servizi di Mobilità Collettiva Casa-Lavoro•Servizi di trasporto Casa-Lavoro-Casa (navetta)• Biglietti servizi di trasporto• Abbonamenti servizi di trasporto

Mensa – somministrazioni di vitto• Mense organizzate direttamente• Mense gestite da terzi• Prestazioni sostitutive “ticket restaurant”

Altro • Beni generici ceduti• Servizi generici prestati• Beni di sostegno/consumo• Beni in natura prodotti dall’azienda• Opere e Servizi con finalità di Culto


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Costruire valore condiviso nel lungo termine

Costruire valore condiviso nel lungo termine attraverso programmi di Welfare aziendale aziendale e territoriale.

I programmi di welfare aziendale, solo se collocati all’interno di una visione che considera i principali stakeholder di riferimento, sono in grado di perpetuarsi e di generare valore nel lungo termine per la collettività


II quadro normativo ed il modello di relazioni industriali

Già a partire dagli anni ’70, il legislatore ha introdotto norme volte all’incoraggiamento delle iniziative di Welfare aziendale derogandone esplicitamente l’impatto alla concorrenza di formazione del reddito (art 51 TUIR).

Per effetto di tali normative, i corrispettivi forniti dalle aziende ai lavoratori sottoforma di beni e servizi, non generano prelievo fiscale a carico del lavoratore né oneri contributivi a carico del datore di lavoro.

I recenti modelli di concertazione condivisi da Governo e Parti Sociali (es: Accordo Interconfederale aprile 2009 e rinnovi CCNL successivi), potenziano la diffusione del welfare aziendale su scala nazionale e territoriale come elemento aggiuntivo alle tradizionali componenti della remunerazione.

Di fronte alle opportunità del nuovo modello remunerativo, dal punto di vista organizzativo, è molto diversa la situazione in cui si trovano le grandi aziende e le PMI.


Opportunità di sostenere il potere d’acquisto dei dipendenti e delle

famiglie con iniziative di Welfare

Nuovo quadro di relazioni industriali in seguito all’Accordo

Interconfederale15.04.09

welfare aziendale, etica d’impresa e CSR

Orientamenti del Libro Bianco sul futuro del modello sociale

del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

Necessità di rinforzare le reti Sociali di protezione

Welfare aziendale e politiche

partecipative di HRM

Grandi Aziend

ePMI

il quadro sociale ed economico di riferimento


Grandi Aziende PMI

Aziende ≥250 dipendenti: c.a. 3.400per un totale di c.a. 3.300.000 dipendenti

Aziende ≥10 e ≤249 dipendenti: c.a.200.000 per un totale di c.a.5.500.000 dipendenti

Aziende ≥2 e ≤9 dipendenti: c.a.1.500.000 per un totale di c.a. 5.300.000 dipendenti

Prassi relativamente frequentiBuon livello di skill manageriali a supporto

dei Piani di WelfareFrammentazione dei dispositivi

organizzativi e di processi gestionali dedicati al welfare

Possibilità di dedicare professional interni allo sviluppo ed alla gestione

Prassi poco frequentiApproccio generalmente paternalistico

dell’imprenditoreCarenza di skill manageriali e di dispositivi

organizzativi/processi dedicati internamente al welfare

Necessità di supporti esterni di tipo organizzativo e abilitante

Le Grandi Aziende e le PMI si trovano in situazioni molto diverse in relazione alla possibilità di avviare programmi welfare e di trarre

vantaggio dal nuovo scenario

Welfare: le opportunità per le Grandi Aziende ed i rischi per le PMI


• Oneri di utilità sociale: educazione e istruzione, ricreazione, assistenza sociale, assistenza sanitaria, culto.

• Il valore dell’opportunità finanziaria in termini di acquisto di beni e opere è senza limiti• Esiste un limite di deducibilità delle spese sostenute dall’azienda pari al 5‰ del costo del

lavoro

Art. 100 TUIROneri di utilità sociale

• Comma 2 / Lettera a – i contributi di assistenza sanitaria versati ad enti o casse per un importo non superiore a euro 3.615,20 per anno.

• Comma 2 / Lettera c – le somministrazioni di vitto in mense organizzate direttamente o gestite da terzi. Le prestazioni sostitutive di mensa (ticket restaurant) fino a 5,29 euro/giorno.

• Comma 2 / Lettera d – le spese sostenute dall’azienda per la fornitura ai dipendenti di servizi di trasporto collettivo.

• Comma 2 / Lettera f bis – le somme di denaro erogate per frequenze di asili nido e/o colonie climatiche nonché per borse di studio.

• Comma 3 – la corresponsione di beni e servizi per un valore limite di 258,23 € per anno per ciascun dipendente.

• Comma 4 / Lettera b - Valore “convenzionale” degli interessi in caso di concessione di prestiti ai dipendenti (50% della differenza tra tasso ufficiale di sconto e tasso applicato ).

Art. 51 TUIRErogazioni a favore dei dipendenti

Alcune iniziative welfare non concorrono alla formazione di reddito di lavoro dipendente nel senso che possono godere di un particolare favor fiscale. In particolare alcuni articoli del TUIR stabiliscono specifiche deroghe al principio della tassabilità delle somme e dei valori erogati alla generalità dei dipendenti, (tabelle riassuntive solo come esempio, quadro non esaustivo della normativa in essere a cui si rimanda)

le opportunità offerte dal quadro normativo


Modalità di erogazione Quantificazione in denaro del compenso in natura

Erogazione di somme di denaroAsili NidoLibri di testoSussidi allo studioBorse di studioColonie Climatiche ..

Erogazione in “natura” (*) (beni, opere, servizi)

Beni di consumoOggettiServizi SanitariBaby Sitter -Badanti Circoli Sportivi – PalestreAbbonamenti (riviste, teatro, ecc)…

In conformità alla regola generale prevista dall’art. 9, comma 3 del TUIR si può ritenere che il valore normale di riferimento, per i beni e servizi offerti dal datore di lavoro ai dipendenti, possa essere costituito dal prezzo scontato che il fornitore (del bene o servizio) pratica sulla base di apposite convenzioni ricorrenti nella prassi commerciale, compresa l’eventuale convenzione stipulata con il datore di lavoro (sconti d’uso).

(*) Con la Circolare n. 59/2008 l’Agenzia delle Entrate ha affermato che le erogazioni in natura rientrano nelle franchigie di 258,23 euro (Tuir; Art. 51 C. 3) anche se effettuate “sotto forma di beni o servizi o buoni rappresentativi degli stessi”. In seguito, nel 2010, ha affermato che l’evidenza del valore nominale porta a ritenere che il ticket non costituisce erogazione in natura. In attesa di una chiara posizione dell’Agenzia delle Entrate è consigliabile utilizzare “buoni” o “voucher” non “valorizzati”. (es: Buono per 10 kg di pasta, SI – Buono per 10 Euro di pasta, NO)


alcuni quesiti chiave:

1)Con quale velocità procede la diffusione del welfare aziendale nel tessuto nazionale e nei territori?

2)In termini di benefici determinati dal welfare aziendale, per quanto tempo il dipendente della grande azienda rimarrà un privilegiato rispetto al dipendente della PMI? 3)Per converso, per quanto tempo l'imprenditore della PMI non sarà in grado di cogliere l'opportunità del sistema remunerativo non monetario e basato sul welfare aziendale?

Trend di diffusione delle buone prassi e opportunità 1/2


la risposta attraverso alcuni dati di scenario:

Oltre il 50% dei CCNL rinnovati successivamente all'accordo interconfederale del 15 aprile 2009 ha introdotto dispositivi e/o indicazioni per la realizzazione di programmi di welfare aziendale Ruolo guida delle Associazioni Industriali nel promuovere modelli scientifici e organizzativi per la corretta promozione del welfare aziendale nei territorio nella cornice dei Patti per lo SviluppoIl Governo, con l'Avviso Comune del 7 marzo 2011, promuove l'adozione di dispositivi di conciliazione famiglia - lavoro ''family friendly'' incoraggiando sia soluzioni innovative che organizzative.La Regione Lombardia ha costituito nel 2010 una Cabina Strategica del Welfare Aziendale e nel mese di Agosto 2011 ha emesso un bando di finanziamento (5 milioni di euro) per le PMI; premiando in particolare la capacità delle PMI di attivare reti di imprese, e di procedere attraverso accordi sindacali per individuare sinergie tra il welfare aziendale e benessere del territorioLa contrattazione di secondo livello, con il sostegno del sindacato, recepisce in modo crescente l'importanza del welfare aziendale come corrispettivo nello scambio tra le parti

Trend di diffusione delle buone prassi e opportunità 2/2

imprese e lavoro alleati per competere 2011 programmi di welfare a scala aziendale e territoriale....

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