industrie 4.0 et travail · sofi principes d’une politique du travail novatrice organisation du...

Soziologisches Forschungsinstitut Göttingen

an der Georg-August-Universität SOFI

Industrie 4.0 et travail:

besoins croissants d’aménagement

Dr. Martin Kuhlmann

Soziologisches Forschungsinstitut (SOFI)

Georg-August-Universität, Göttingen

Numérisation du monde du travail.Chance ou danger pour les salarié-e-s?

Berne, le 2 décembre 2015



Structure

1. Industrie 4.0: de quoi s‘agit-il?

2. Industrie 4.0 – regard de la sociologie du travail Etat des lieux; ce qui nous attend Défis et perspectives Comment réagir?

3. Besoin croissant d’aménagement: politique du travail novatrice

4. Conclusions pour les représentant-e-s du personnel Expérience des commissions du personnel Que doit-on faire?

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Industrie 4.0

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Industrie 4.0: de quoi s’agit-il?

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On peut distinguer différents aspects sur le thème Industrie 4.0:

(1) La mise en réseau des machines – individus – produits – chosesaboutit à des systèmes cyber-physiques (de production) [cyber-physical (production) system: CPS / CPPS]

(2) La numérisation permet de nouveaux modèles d’affaires.

(3) Un essor des nouvelles technologies s’observe dans le monde du travail: RFID, réalité augmentée, robots légers, lunettes connectées, …



Industrie 4.0: film publicitaire 5



Vision de l’avenir de l’industrie 4.0

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Industrie 4.0: éléments courants

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(1) CPS / CPPS (systèmes [de production] cyber-physiques / Internet des choses)systèmes intégrés et en réseau («systems of systems»); fabriques intelligentes

(2) Technicisation et numérisation avancée des composantes, des produits, des services et des processus de fourniture des prestations (CNC, RFID, apps…)

(3) Performance accrue des capteurs, acteurs, robots (MRK), de la communication, des ordinateurs ou systèmes d’assistance (lunettes numériques, gants interactifs, tablettes…)

(4) Virtualisation: intégration (mise en parallèle et interpénétration) des mondes réel etvirtuel (simulations, réalité augmentée)

(5) Mise en réseau des systèmes et échanges de données dans les entreprises et au-delà (intégration horizontale et verticale)

(6) Transparence accrue et capacité d’autorégulation décentralisée des systèmes ou des processus de création de valeur en réseau, en temps réel (opérations intelligentes)

(7) Produits intelligents: numérisation des produits; données utilisables au-delà du cycle de vie des produits

(8) Enfin: nouveaux modèles d’affaires (p. ex. Big Data, analyses prédictives).



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Bei Wittenstein scannt ein Mitarbeiter des Antriebsspezialisten mit

einem Tabletcomputer den Barcode an einer Maschine.

Nouveautés technologiques



Industrie 4.0: aperçu 9



Industrie 4.0: un projet politique

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Charte – calendrier / ajusté aux initiatives de soutien financier du gouvernement allemand: stratégie High-Tech; plate-forme Industrie 4.0; Kagermann [ex-SAP] –acatech – BITKOM VDMA ZVEI

Appui reçu de la politique technologique et industrielle +rôle de locomotive

Trait d’union entre divers éléments technologiques et organisationnels

Equipementiers toujours dominants (voir Readiness-Studie/VDMA 2015 )

Entre-temps, solide ancrage et impact marqué à divers niveaux: milieux politiques sponsors organisations faîtières sociétés de conseil et formation continue discours public.



Industrie 4.0: leçon de sociologie du travail

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(1) Absence (encore) de résultats empiriques fondés sur l’industrie 4.0.

(2) Jusqu’ici, p. ex. pour la production assistée par ordinateur (CIM), les changements organisationnels ou sociaux ont joué un bien plus grand rôle que les mutations technologiques dans l’évolution du travail.

(3) Sur le terrain, le scepticisme est réel face à l’engouement pour le conceptd’«industrie 4.0»… mais certaines technologies sont déjà utilisées ou prévues.

(4) Politique du travail: développement plutôt évolutif (que disruptif).

(5) Des prévisions fiables quant à l’impact sur l’emploi de l’industrie 4.0 sontimpossibles à ce jour, mais…

(6) … les développements sont plutôt spécifiques à des domaines: champs d’activité ou lignes technologiques (robotique collaborative, assistance numérique des travailleurs/euses, maintenance prédictive…).

(7) … on a déjà pu identifier certains problèmes ou défis.



Industrie 4.0: défis (1)

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(1) Responsabilités et rôle des individus et du travail: Hausse, diminution et/ou transformation des qualifications? Marge de manœuvre, gains de flexibilité ou davantage de contraintes?

Attention à la logique de formalisation/standardisation des systèmes IT. Usage des nouvelles possibilités de communication et d’interaction sur le

plan spatial, temporel et organisationnel. Paradoxes de l’automatisation («ironies of automation»): l’expérience et la

capacité d’action sont plus importantes, mais plus difficiles à acquérir.

(2) Possibilités de participer au développement et à la mise en œuvre des systèmes dans les entreprises: Conception des systèmes: centraux/décentralisés, top-down/bottom-up? Possibilités de participation accrues, ou augmentation des obstacles?

Convivialité (usability) – acceptation – performance



Industrie 4.0: défis (2)

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(3) Transparence accrue apportée par les systèmes Qui s’en sert? A quoi servent-ils? (p. ex. expériences réalisées avec la saisie des

données d’exploitation [SDE]) («les individus se servent des systèmes» OU ALORS

«les systèmes contrôlent les individus»?)

(4) Usage fait des possibilités de flexibilisation? décloisonnement accru ou meilleur équilibre travail/vie privée?

(5) Besoins d’aménagement dans le contexte des nouveaux modèles d’affaires ou des nouvelles formes de travail: (crowdsourcing, travail mobile, travail de projet)

Normes de travail Profils de qualification, formation et perfectionnement («professions»?) Sécurité sociale (Systèmes de).



Travail 4.0: perspectives

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(1) Les questions d’organisation et les individus restent au centre

(2) Une politique du travail active s’avère un défi important (avec le développement

/ la conception technologiques, la sécurité des données, les modèles d’affaires)

Eléments d’une politique du travail novatrice liée à Industrie 4.0:

(3) Accent sur les qualifications: pratiques (know-how) et théoriques (know-why)

(4) Exigences en matière de qualifications:répartition équilibrée, orientation processus, approche intégrative

(5) Formes de coopération élargies: interfonctionnelle, top-down/bottom-up

(6) Combinaison d’une coordination centrale et décentralisée, facilitant l’action décentralisée, tout en exploitant et développant la capacité de travail

(7) Formes de planification (et développement) transparentes et systématiques, à la fois intégratives (ouvertes, participatives) & basées sur la communication



Bilan: travail 4.0

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Les possibilités d’aménagement liées au travail augmentent: le travail devrait…… être plus flexible, autodirigé et davantage collaboratif, … être moins fortement hiérarchisé (coopérations et communication),… offrir des possibilités de participation et de codécision. besoin croissant d’aménagements liés à la politique du travail

Les entreprises gèrent le changement de manière plutôt évolutive et (il faut l’espérer) dans le dialogue avec les représentant-e-s des travailleurs. Partenariat conflictuel comme base d’une action novatrice Echanges interentreprises comme stimulants Important: aussi entre les champs d’activité et les lignes technologiques

Perspective: politique du travail novatrice



Perspectives d’une politique du travail novatrice

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Politique du travail novatrice: qu’entend-on par là?

(1) Politique du travail novatrice: «terme de recherche»; ce n’est donc pas

un modèle aux contours précis et à caractère normatif prédéfini.

(2) Idée de base d’un double objectif (win-win; mutual gains):

Recherche de formes d’organisation /solutions d’aménagement combinant

une rentabilité et une compétitivité accrues avec une amélioration de la

situation au travail et des structures de coopération, et misant davantage

sur le développement et l’utilisation des compétences du personnel.

(3) Dans quelle mesure une politique du travail novatrice est-elle possible,

comment faut-il l’aménager et quelles sont ses chances pour l’avenir? Il

s’agit là d’une question empirique.

(4) Les analyses que l’on mène soi-même doivent reposer non sur des

objectifs prédéfinis et des lignes directrices, mais sur les effets observables,

avec leurs conditions d’apparition ainsi que le contexte.

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Thèses sur l’aménagement du travail

(1) L’organisation des activités proprement dites joue un rôle-clé: contenu et

processus du travail, formes de collaboration, opportunités d’apprendre

offertes par le travail.

Or la perspective d’une politique du travail novatrice élargit le champ

d’action pour s’intéresser à l’aménagement du travail et de l’organisation,

au-delà de l’activité immédiate accomplie.

(2) Pour qu’une politique du travail novatrice et misant sur des options

réalistes win-win porte ses fruits, il faut des concepts d’aménagement

étendus, notamment en ce qui concerne…

… les thèmes touchant au travail et à l’organisation des entreprises;

… les questions de conduite et de pilotage des entreprises;

… les systèmes de rémunération et la politique en matière de prestations.

(3) Il est crucial, pour une politique du travail novatrice, d’encourager de façon

systématique, à tous les niveaux, les employé-e-s à corriger les

dysfonctionnements des processus ainsi que d’optimiser les processus,

dans une approche interfonctionnelle et transversale à la hiérarchie.

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Organisation du travailp.ex. travail de groupe ou par équipe, rotation,

intégration des fonctions, standardisation,

traitement intégré des dossiers,

autoévaluations...

Conduite de l’entreprisep.ex. concept à trois niveaux, pilotage de

l’atelier, conduite d’équipe, entretiens

d’évaluation, feedback à 360°…

Optimisation des processusp.ex. processus d’amélioration continue des

collaborateurs, ateliers Kaizen, Six Sigma,

management des idées…

Organisation de l’exploitationp.ex. centres de coûts et de profit, organisation

décentralisée avec domaines indirectement

subordonnés, organisation matricielle, …

Systèmes de rémunération

Politique de prestationsp.ex. conventions d’objectifs/ rémunération

globale, versement de primes, gratifications

non monétaires, horaire fondé sur la

confiance, évaluations des prestations…

Formes de coordination / pilotagep.ex. Target Costing, indicateurs de performances-clés

(KPI), conventions d’objectifs, centres de coûts et de

profits, Balanced Scorecard, EFQM, …

Formation qualifiantep.ex. formation, perfectionnement interne,

recrutement, apprentissage à vie,

apprentissage intégré au travail, …

Politique du personnelp.ex. recrutement, formes d’emploi, flexibilisation, gestion

de carrière, concepts de développement du personnel,

concepts de démographie et de diversité, équilibre entre

travail et temps libre, prestations sociales de l’entreprise

(p.ex. cantine, garde d’enfants, promotion de la santé), …

Durée du travailp.ex. flexibilisation du temps de travail, comptes

épargne-temps, travail en équipes, …

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Tendances de la politique du travail des entreprisesOrganisation

du travail

Travail de groupe élargi (groupes auto-organisés, intégration

des tâches et fonctions), standardisation flexible vs.

standardisation rigide, division imposée du travail/hiérarchie

Optimisation

des processus

Prise en compte active des employé-e-s dans la planification

et l’optimisation des processus vs. approches basées sur les

experts, sélectives et centralisées, coupées des processus

Organisation de

l’exploitation

Décentralisation orientée processus, dé-hiérarchisation

vs. organisation centraliste, bureaucratique et fonctionnelle

Conduite

opérationnelle

Compétences étendues du premier niveau de conduite,

déhiérarchisation, conduite axée sur le développement vs.

hiérarchisation et conduite axée sur le pilotage

Formes de

coordination et

de pilotage

Formes de pilotage et de coordination orientées processus et

basées sur des accords vs. systèmes de pilotage top-down

selon directives vs. «marchandisation»

Systèmes de

rémunération/

politique en matière

de prestations

Large gamme (et mélange) de composantes de rémunération;

politique de prestations: approche tayloriste / bureaucratique

vs. basée sur le marché vs. intégrative, basée sur des accords

et régulée; constat général: la cohérence varie beaucoup

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Principes d’une politique du travail novatriceOrganisation

du travail

Travail de groupe élargi (groupes auto-organisés, intégration

des tâches et fonctions), standardisation flexible vs.

standardisation rigide, division imposée du travail/hiérarchie

Optimisation

des processus

Prise en compte active des employé-e-s dans la planification

et l’optimisation des processus vs. approches basées sur les

experts, sélectives et centralisées, coupées des processus

Organisation de

l’exploitation

Décentralisation orientée processus, dé-hiérarchisation

vs. organisation centraliste, bureaucratique et fonctionnelle

Conduite

opérationnelle

Compétences étendues du premier niveau de conduite,

déhiérarchisation, conduite axée sur le développement

vs. hiérarchisation et conduite axée sur le pilotage

Formes de

coordination et

de pilotage

Formes de pilotage et de coordination orientées processus et

basées sur des accords vs. systèmes de pilotage top-down

selon directives vs. «marchandisation»

Systèmes de

rémunération/

politique en matière

de prestations

Large gamme (et mélange) de composantes de rémunération;

politique de prestations: approche tayloriste / bureaucratique

vs. basée sur le marché vs. approche intégrative, basée sur

des accords et régulée; constat général: cohérence variable

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Bilan: principes-clés d’une politique du travail novatrice

Intégration des tâches (flexibilité d’engagement) et auto-organisation

des équipes.

Coopération systématique et renforcée entre le niveau de production /

des processus, ainsi que les fonctions indirectes/de soutien.

Activités d’optimisation et de planification soutenues par le personnel.

Possibilités élargies des collaboratrices et collaborateurs:

savoir – vouloir – pouvoir (c.-à-d. possibilités d’organisation).

Combinaison à des structures organisationnelles adéquates, à de

meilleures formes de coopération et à des conditions en matière de

prestations dûment réglées.

Intégration à des formes de pilotage et de coordination adéquates

(1) orientation processus et objectifs

(2) sur la base d’accords

(3) priorité aux processus de résolution de problèmes et d’optimisation.

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Conclusions utiles aux représentant-e-s

des travailleurs/euses

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Représentation des intérêts 4.0?

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But: rôle proactif des syndicats et des représentations du personnel

Les activités suivantes s’avèrent prioritaires:

Mener des activités syndicales en faveur d’initiatives de soutien étatique, dans les associations faîtières et via des plates-formes.

A préciser: manière de travailler / répartition des rôles de la représentationdes intérêts dans l‘entreprise.

Boxing and Dancing

Dans les entreprises et au-delà: discussion de nouvelles formes de participation

Lien entre les niveaux / activités / initiatives internes et externes aux entreprises.

A vérifier: chances et limites d’une politique conventionnelle qualitative(qualifications, participation, protection des données, conditions de performance).



Expériences des délégué-e-s du personnel

Risque de de surmenage – notamment à cause des attentes élevées

(les délégué-e-s du personnel ne sont pas des superhéros).

mais

Si les délégué-e-s du personnel mettent en pratique la participation, elle

leur permettra d’améliorer leur propre situation.

Explications:

meilleurs contacts, plus d’informations, vue plus claire des problèmes;

la mobilisation du personnel renforce les délégué-e-s du personnel;

comme les détails prennent moins de temps, il en reste davantage pour

les questions importantes;

travail plus systématique des représentations du personnel.

Avantage des représentations du personnel (face à la direction):

Les délégué-e-s du personnel peuvent agir au-delà de leur domaine et

sans contraintes hiérarchiques (contacts directs, feedbacks réalistes).

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Exigences envers les représentations du personnel

(1) Extension des rôles/des tâches: plus «seulement» défense d’intérêts,

mais aussi expertise en aménagement de l’organisation (travail de projet),

développeurs de l’organisation et médiateurs/modérateurs.

exigences professionnelles accrues:

savoir-faire: aménagement du travail et de l’organisation, développement

de projet et de l’organisation/travail de projet, techniques de médiation.

style politique: boxing and dancing

(2) Nécessité d’une participation active du personnel...

... et d’une politique d’information active et transparente sur les points

communs et les différences.

(3) Exploitation des propres forces de la représentation du personnel:

action transversale, hors des contraintes hiérarchiques.

(4) Lignes directrices pour le travail quotidien dans l’entreprise:

renforcer la communication/le transfert d’expérience (rôle de relais);

résoudre les conflits; réunir les acteurs autour d’une table;

souligner la culture du travail (approche solidaire) et la situation en

termes de performance.

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Exigences: formes de travail et structures

Formes de travail: moins axées sur les instances, davantage sur le

travail de projet et les processus

Les travaux de projet/sur les processus ou en comité/dans les instances

sont dans un champ de tension. Il faut trouver un juste milieu.

La politique du travail est une tâche transversale: qu’entend-on par là?

Le débat sur les formes de travail et les structures de défense des

intérêts des travailleurs/euses ne fait que commencer!

à l’interne: moins de politique par substitution, participation accrue.

à l’externe: échanges d’expériences plus systématiques ...

... pour faire connaître les bonnes solutions (good-practice-sharing);

... comme forum, où les collègues peuvent se donner des conseils;

... comme base au développement des positions syndicales.

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Merci de votre attention

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