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UNIVERSITÀ DEGLI STUDI
DI PARMA
DIPARTIMENTO DI SCIENZE INFERMIERISTICHE
MASTER DI 1° LIVELLO IN INFERMIERISTICA IN AREA
CRITICA
LE DETERMINANTI DELLA SODDISFAZIONE DEGLI
INFERMIERI IN AREA CRITICA
Tutor di ricerca Studenti:
Chiara Cosentino
Carofano Dalila
Cominotti Eloisa
Dibello Antonella
Floris Emanuela
Hadif Jamila
Zanetti Debora
Zavaroni Elena
Anno Accademico 2016/2017
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ABSTRACT
Background: Gli infermieri di area critica sono professionisti che lavorano ogni giorno con persone
sofferenti, talvolta in fin di vita e con i loro caregivers ed in questi ultimi anni sono anche chiamati
a far fronte a questioni organizzative come il contenimento dei costi e la diminuzione delle risorse,
che rendono il loro lavoro ancor più stressante.
Obiettivo: Questo lavoro di ricerca si concentra sulla positività della soddisfazione lavorativa per
rintracciare i fattori che maggiormente la influenzano ed incrementano, al fine di identificarle per
poter migliorare la qualità delle cure e il benessere dell’infermiere stesso.
Disegno di ricerca: Questo studio è una ricerca quantitativa con disegno trasversale correlazionale
esplicativo applicato ad 11 reparti italiani di Terapia Intensiva Polifunzionale, Terapia Intensiva
pediatrica e neonatale, Terapia Sub-Intensiva e Pronto Soccorso.
Metodo: Verrà somministrato un questionario semistrutturato. Le scale prese in considerazione sono:
Empowering leadership questionnaire (ELQ), “Scala della compassion fatigue” tratto dalla
professional quality of life scale, Valutazione del fattore “Autonomia” tratto dalla Index of Work
Satisfaction, Mc Closkey Mueller satisfaction scale, Scala NPCS (seconda parte).
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INDICE
REVISIONE DELLA LETTERATURA
1. Introduzione pag.8
2. Metodologia pag.9
3. La soddisfazione lavorativa in ambito infermieristico: definizione del costrutto pag.11
4. L’influenza dell’ambiente pag.12
4.1 Assetto organizzativo pag.13
4.2 Assetto contrattuale pag.13
4.3 Dentro l’organizzazione: tra cooperazione e autonomia pag.15
5. L’influenza delle relazioni pag.16
5.1 La leadership pag.16
5.2 La collaborazione interprofessionale e la comunicazione pag.21
5.3 “Bullismo in corsia”: il fenomeno della violenza laterale pag.25
6. L’influenza dei fattori individuali pag.27
6.1 Le caratteristiche personali: tra etica e resilienza pag.27
6.2 Compassion satisfaction e compassion fatigue pag.29
7. Conclusioni pag.32
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PROGETTO DI RICERCA
8. Background pag.36
9. Disegno di ricerca pag.37
9.1 Problema pag.37
9.2 Ipotesi di base di ricerca pag.38
9.3 Obiettivo di ricerca pag.38
9.4 Tipo di studio pag.38
9.5 Campione e caratteristiche pag.38
9.6 Criteri d’inclusione ed esclusione pag.39
9.7 Strumento di raccolta dati pag.39
Scheda anagrafica
A. Empowering leadership questionnaire (ELQ)
B. “Scala della compassion fatigue” tratto dalla professional quality of life scale
C. Valutazione del fattore “Autonomia” tratto dalla Index of Work Satisfaction
D. Mc Closkey Mueller satisfaction scale
E. Scala NPCS (seconda parte)
9.8 Modalità di campionamento e raccolta dei dati pag.43
9.9 Piano di analisi dei dati pag.43
9.10 Considerazioni etiche pag.44
10. Risultati attesi pag.44
11. Cronogramma pag.45
Bibliografia pag.46
ALLEGATI
Allegato 1: tabella sinottica
Allegato 2: scale di valutazione
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REVISIONE DELLA LETTERATURA
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1. Introduzione
Gli infermieri di area critica sono professionisti che si trovano giornalmente nel loro lavoro faccia a
faccia con sfide complesse dettate dalle condizioni cliniche delle persone di cui si prendono cura e
del contesto familiare. Sono specialisti dell’infermieristica che sperimentano temi non semplici da
affrontare, quali il dolore, la sofferenza, la morte e che in questi anni si trovano a dover fronteggiare
anche questioni organizzative che contribuiscono a rendere il loro lavoro più stressante di quanto già
non possa essere, come il contenimento dei costi e la diminuzione delle risorse.
Si tratta di fattori che conducono ad un elevato turnover di infermieri di area critica e che
contribuiscono alla determinazione della loro soddisfazione lavorativa, che costituisce la variabile
dipendente principe del progetto di ricerca che verrà presentato nel presente elaborato.
Perché la soddisfazione lavorativa? Meta-analisi (Petri, 2010 in Tang et al, 2013; Galletta et al, 2016;
Lim et al,2010; Sheel et al, 2012) enfatizzano l’importante relazione tra la soddisfazione degli
infermieri e la loro percezione di un ambiente lavorativo positivo, relazioni collaborative e coese, un
management di supporto. Ciò significa che un’adeguata soddisfazione lavorativa determinata da tali
diversi fattori predittivi, conduce al miglioramento del funzionamento dell’unità operativa e della
soddisfazione degli utenti.
In letteratura scientifica si possono individuare in sostanza due filoni di pensiero distinti sulla
soddisfazione lavorativa infermieristica nello specifico contesto dell’area critica, vale a dire un filone
improntato sul burnout o esaurimento emozionale ed uno sulla reale soddisfazione lavorativa di questi
infermieri.
Ciò emerge in particolare nell’opposizione tra due costrutti: la compassion satisfaction e la
compassion fatigue.
Quali sono, dunque, i determinanti della soddisfazione lavorativa degli infermieri che in letteratura
assumono maggior peso?
Tra i più citati vi sono la leadership, concettualmente divisa tra la figura del coordinatore
infermieristico ed il “leader informale” (Culaon et al, 2008); essa costituisce un ponte tra
l’organizzazione sanitaria, l’ambiente lavorativo e l’ambito relazionale. All’interno dei primi due si
annoverano l’autonomia professionale, la questione salariale, nonché la differenziazione del
trattamento contrattuale tra pubblico e privato. Mentre all’interno delle relazioni si sottolineano la
capacità di collaborazione in équipe, in cui non è raro però che si evidenzino fenomeni di violenza
orizzontale ed ostilità laterale (Chang et al, 2016). Un ulteriore costrutto interessante che abbiamo
avuto modo di incontrare è la resilienza, che consente di comprendere come affrontare le situazioni
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in modo costruttivo per il professionista, senza lasciarsi travolgere da esperienze negative come
possono essere le condizioni cliniche dei pazienti di area critica, nonché il bisogno di sostegno
psicologico per i loro familiari; ciò si collega a sua volta ad altri fattori predittivi della soddisfazione
dell’infermiere di area critica, vale a dire le caratteristiche di personalità degli infermieri di area critica
e la futilità delle cure.
In questo lavoro, si è deciso di focalizzarsi sulla positività della soddisfazione lavorativa per
rintracciare i fattori che maggiormente la influenzano ed incrementano, così da poter sensibilizzare
l’organizzazione italiana verso un aumento della stessa, poiché ne va del miglioramento della qualità
di cure e come già detto del benessere dell’infermiere, una persona a tutto tondo, non soltanto un
professionista. Quindi, dopo aver presentato l’influenza dei processi relazionali che si individuano
nell’équipe di area critica, la rassegna procede con l’analisi del singolo professionista appartenente
ad essa, in quanto egli possiede caratteristiche proprie individuali, le quali influenzano la sua
soddisfazione lavorativa.
Nei prossimi paragrafi, presenteremo la rassegna degli studi scientifici sui fattori determinanti la
soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica ed a seguire il progetto di ricerca scaturito da
alcune considerazioni critiche emerse nel team ed evidenziate nelle conclusioni della revisione di
letteratura.
2. Metodologia
La ricerca è stata condotta da aprile 2017 a giugno 2017. Sono state consultate le seguenti banche
dati: PUBMED, CINHAL, PsycINFO, Google Scholar, Google.
Una volta letto un articolo e selezionato come attinente, è stato inserito nella tabella sinottica (allegato
1).
I criteri di inclusione nella selezione degli articoli sono stati:
• articoli e riviste scientifiche
• letteratura grigia
• tesi di laurea e contratto nazionale del lavoratore
• studi dal 2007
• lingua inglese e italiana
Riguardo i criteri di esclusione, non ci sono stati dei criteri specifici.
La ricerca è stata effettuato utilizzando le seguenti parole chiave (figura 1) e gli articoli sono stati
selezionati seguendo la procedura in flowchart (figura 2)
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Fig. 1: mappa concettuale delle keywords utilizzate
11
Fig. 2: Flowchart della procedura di selezione degli articoli
3. La soddisfazione lavorativa in ambito infermieristico: definizione del costrutto
Il personale che lavora in ambito sanitario e fa della salute dei cittadini la propria mission, mira alla
soddisfazione dei bisogni dei pazienti e questo, secondo Calamandrei (2000), può non essere
accompagnato dalla soddisfazione dell'operatore.
La soddisfazione lavorativa può essere definita come l’atteggiamento positivo di una persona nei
confronti del lavoro che svolge, una risposta emozionale che è il risultato della congruenza tra il
lavoro, i valori personali e le aspettative di realizzazione personale e professionale. Si tratta di un
tema di fondamentale importanza, in quanto considerato da diverse ricerche scientifiche una delle
basi del benessere dell’infermiere (Galletta et al, 2016), che a sua volta si correla ad outcome positivi
del paziente (Burston et al, 2010), grazie al miglioramento delle qualità di cura che ne derivano
(Leggat et al, 2010). Al raggiungimento della soddisfazione lavorativa concorrono numerosi fattori.
Gli articoli scientifici pubblicati a riguardo ne sottolineano in particolare alcuni, che questo gruppo
di ricerca ha deciso di approfondire, dopo un attento esame e dopo aver dedicato un momento
specifico di brainstorming sul tema.
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4. L’influenza dell’ambiente
Nel mondo, e anche in Italia, vi sono professioni molto importanti e sensibili. La posizione
dell'infermiere è fra queste. Gli infermieri sono i gestori terapeutici dei pazienti, e questo è un ruolo
ad alto impatto psicologico soprattutto in area critica, perché gli utenti di questo settore sono individui
a rischio di sopravvivenza e gli infermieri sono dunque costantemente messi in situazioni ad alta
tensione, dovendosi rapportare con situazioni spesso spiacevoli, essendo tenuti a concentrarsi sulla
stabilità dei pazienti usando tecnologie sofisticate, tenendo alta la competenza del loro ruolo.
L’organizzazione sanitaria sta dimostrando una maggior sensibilità verso i bisogni degli infermieri,
dove la soddisfazione viene avvertita come prioritaria. L’ambiente di lavoro ha un ruolo fondamentale
per monitorare la soddisfazione lavorativa dell’infermiere poiché può interferire con lo stress e con
l’insorgenza di sindromi e di disturbi di vario genere. Diversi studi evidenziano quanto la
soddisfazione lavorativa del personale sia un fattore di insorgenza del burnout, quindi il benessere
del personale sanitario è fortemente correlato alla percezione che lo stesso ha della propria struttura
organizzativa in termini di cooperazione ed aiuto lavorativo. Gli infermieri risentono del micro
contesto organizzativo e percepiscono la propria organizzazione in maniera diversa. È necessario
gestire bene il personale investendo in cultura, formazione e sensibilità; questo porta a una riduzione
dei costi aziendali perché le persone si ammalano di meno, sviluppano meno stress e sono più
motivate a lavorare (Sili et al, 2011).
Gli infermieri dell’ICU, in Canada, hanno confermato di essere soddisfatti del proprio ambiente
lavorativo (90.8%) e hanno valutato positivo e sufficiente l’ambiente organizzativo in ospedale, che
è influenzato dalle “risorse materiali/tecnologiche” (41.84%), dalle relazioni umane e dal lavoro di
équipe (21.64%), dalla gestione delle pratiche assistenziali, dalla qualità della cura e dalla sicurezza
del malato (De Oliveira et al, 2016). Invece gli infermieri in Italia sono medialmente soddisfatti del
proprio lavoro per: l’opportunità di inter-reazione sociale (rapporto con i colleghi fuori l’ambiente
lavorativo), il controllo e la propria responsabilità. Essi sono meno soddisfatti rispetto il rapporto
lavoro-famiglia, i premi e le ore lavorative; invece risultano insoddisfatti nel confronto del
riconoscimento professionale espresso in benefici, vacanze e stipendio. Quindi l’organizzazione
sanitaria deve orientare percorsi che alimentano la soddisfazione del lavoro e la collaborazione dei
professionisti incoraggiando maggior flessibilità negli orari di lavoro e creando condizioni favorevoli
per l’avanzamento di carriera e il suo riconoscimento economico (La Sala et al, 2015).
L’organizzazione deve creare dei momenti formali di scambio e di discussione fra professionisti
poiché la comunicazione è essenziale per una buona performance del team (Nobahar, 2016). Tutto
ciò porta ad un miglior significato che la gente dà del proprio lavoro e quindi del senso di
appartenenza all’organizzazione (La Sala et al, 2015).
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4.1 Assetto organizzativo
Il servizio medico-sanitario è una delle industrie che forniscono un servizio continuo tutto il giorno a
beneficio di tutti i cittadini di qualsiasi paese. Il personale del servizio sanitario è responsabile della
fornitura di assistenza sanitaria attraverso l'applicazione della scienza medica come complesso di
conoscenze, abilità e competenza nel soddisfare le esigenze di salute di tutte le persone all'interno di
ogni paese. Si prevede pertanto che solo una forza lavoro sana e psicologicamente equilibrata fornisca
una buona assistenza sanitaria. Il personale infermieristico è soggetto a stress psicologico come
conseguenza della rotazione estesa degli orari di lavoro e del contatto prolungato con pazienti irritabili
e depressi. Studi sugli effetti fisici, psicologici e medicali del lavoro notturno sono generalmente
d'accordo nell’affermare che se il lavoro a turni di notte viene regolarmente eseguito, provoca effetti
negativi sulla salute e la vita familiare dei lavoratori sia maschi che femmine. Se il lavoro notturno è
una necessità ineludibile, i lavoratori dovrebbero essere compensati più in termini sociali, monetaria
e di salute. In genere, passare più tempo sul posto di lavoro è associata con un aumento in conflitto
col coniuge che, a sua volta, è associato con meno soddisfazione coniugale. Alcune ricerche indicano
che un aumento nelle ore di lavoro per le donne sposate sono state associate fortemente con una
maggiore probabilità di divorzio (Manju Shree, 2012). Un grande impatto sulla soddisfazione
lavorativa è dato dalle condizioni dell’ambiente lavorativo, in particolare dall’abbondanza/carenza di
risorse. Secondo Margot Van der Doef et al. (2011), il territorio dell’Africa orientale necessita di
investimenti, in quanto gli infermieri ottengono ottimi score nella sfera sociale e collaborativa, mentre
uno score negativo viene ottenuto nell'ambito lavorativo, dovuto soprattutto allo scarso
equipaggiamento. Il risultato è che gli infermieri dell'Africa orientale hanno un alto livello di disturbi
somatici rispetto agli infermieri europei. La maggior parte dei disagi nasce nel pubblico per carenza
di supervisione e bassa retribuzione, sottolineando anche in questa zona le differenze dal settore
privato.
Quando il carico di lavoro è troppo elevato, l'insoddisfazione lavorativa degli infermieri non è legata
tanto all’eseguire compiti di competenza non prettamente infermieristica, quanto al fatto che per
mancanza di tempo si devono trascurare le mansioni infermieristiche legate alla sfera relazionale,
come i rapporti con i pazienti e le famiglie.
4.2 Assetto contrattuale
La disoccupazione infermieristica si aggira attorno al 27% e si arriva addirittura al 96% nel territorio
delle isole italiane per i neo-laureati in infermieristica (La Mattina, 2015).
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La condizione lavorativa in campo infermieristico italiano pecca in alcune problematiche che
riguardano il tasso di occupazione e la sfera economica. Infatti, secondo un recente studio condotto
da Nursing e analizzato da Martina La Mattina (2015), la disoccupazione infermieristica si aggira
attorno al 27%, e per i neolaureati del territorio delle isole italiane arriva addirittura al 96%.
I salari sono spesso definiti inadeguati, così come i riconoscimenti di indennità specifiche del settore
e quelli di anzianità che spettano a questi professionisti.
In Italia, secondo il CCNL 1994/1997 Art. 44 comma 6 agli infermieri spettano indennità per ogni
giornata di effettivo servizio prestato nelle terapie intensive, nelle sale operatorie e nelle terapie sub-
intensive di € 4,13; mentre al personale appartenente alle posizioni funzionali V, VI e VII spettano €
28,41 mensili lordi.
Secondo uno studio di mercato condotto da Sheila M. Litchfield, infermiera sanitaria e consulente
infermieristica nel Massachusetts (2010), gli infermieri ritardano il pensionamento per necessità
finanziarie. Un altro fenomeno significativo è il rientro nel mondo degli studi universitari dato
dall'incertezza del lavoro. Un adeguato salario comporta una posizione affidabile e la certezza di poter
adempiere le numerose spese, come acquistare del cibo e pagare le bollette. Uno stipendio dovrebbe
prevedere tali fondamenti e colmare adeguatamente questi costi. L'assenza di gratificazione del
salario comporta la necessità di voler apportare dei cambiamenti che portano a valutare altre
opportunità come l'immigrazione in territori inglesi.
Questo scenario è molto frequente anche ad Hong Kong, in Uganda e molti altri paesi del mondo.
Ad Hong Kong, secondo uno studio condotto da Wai-Tong Chien et al. (2016), gli infermieri
decidono di passare al settore privato in quanto il servizio sanitario nazionale comporta
insoddisfazione economica e emotiva di questi professionisti. Nel complesso si è evinto tramite dei
questionari random, che le infermiere nel privato sono più soddisfatte rispetto al settore pubblico.
Questa soddisfazione è data dallo stato professionale, dal salario e dall'autonomia, che a loro volta
portano ad un'interazione maggiore con i gli altri infermieri e i medici, con il risultato di provare
minor stress lavorativo. Inoltre, un'intervista condotta da Zenobia CY Chan et al. (2012) documenta
che dodici infermiere, data l'inadeguatezza del salario, lo stress lavorativo, gli scarsi rapporti con i
pazienti, l'enorme quantità di lavoro e i numerosi pazienti da seguire, hanno deciso di accogliere
l'opportunità di spostarsi e intraprendere la carriera nel mondo privato, in quanto offre maggiori
riconoscimenti.
Secondo uno studio osservazionale redatto da Monique Bekker et al. (2015), nel complesso le realtà
private offrono opportunità di carriera, formazione e indipendenza lavorativa che, anche se prevedono
lo svolgimento di compiti anche amministrativi e burocratici, vengono comunque ben accolti grazie
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alla soddisfazione generale del lavoro. Infatti, la maggior soddisfazione e gratificazione genera
motivazioni e stimoli e quindi comportano riconoscimenti della propria professionalità.
Anche l’aspetto formativo e esperienziale influisce sulla soddisfazione lavorativa. In Uganda, tramite
un questionario distribuito da Rose C. Nabirye et al. (2011), viene descritto il fatto che il personale
infermieristico giovane con scarsa formazione ed esperienza sia più stressato rispetto al personale
qualificato con dottorati e master e numerose esperienze. Inoltre i professionisti più anziani di servizio
auspicano ad avanzamenti di carriera e promozioni.
4.3 Dentro l’organizzazione: tra cooperazione e autonomia
Il senso di appartenenza all’organizzazione è influenzato dal lavoro di squadra (che è una soluzione
per affrontare le carenze del personale e finanza) aumentando le aspettative del paziente e riducendo
gli errori. (Nobahar, 2016). Quindi è importante che, alla base di questo, ci siano dirigenti
infermieristici che adottano dei comportamenti per affrontare i problemi relativi alla gestione del
personale in area critica, devono trasmettere un programma di orientamento, favorire formazione
continua e sostenere gli infermieri per raggiungimento degli obbiettivi (Sawatzky et al, 2015).
Tramite la revisione della letteratura troviamo un altro fattore interessante strettamente correlato
all’ambiente lavorativo e al tipo di organizzazione: l’autonomia professionale.
Questa è definita come libertà di prendere decisioni all’interno dell’ambiente lavorativo e di agire di
conseguenza, influenzata da decisioni, conoscenze, competenze cliniche basate su scoperte
scientifiche (Papathanassoglou et al, 2012). Sono stati condotti diversi studi per valutare il grado di
soddisfazione correlato al grado di autonomia e comportamenti emotivi.
L’autonomia è influenzata dal proprio livello di qualifica professionale e dalle capacità di processo
decisionale, specialmente quando si raggiunge la sicurezza del paziente e l’obbiettivo prefissato (De
Oliveira et al, 2016). L’infermiere è autonomo ed usa meno il pensiero critico nel singolo operato se
vi è un buon funzionamento del team, rispetto dei propri ruoli, ottimizzazione dei rapporti di squadra
e stimolazione del feed back continuo per migliorare l’efficacia della cura fornita (La Sala et al, 2015);
così aumenta la propria fiducia in sé stessi, la propria motivazione e l’autonomia a rispondere alle
domande, ai programmi e alle decisioni attraverso la responsabilità e partecipazione attiva
all’apprendimento clinico. L’autonomia è associata a un programma di orientamento,
attenzione/precisione con il personale competente ed istruito che porta ad una miglior soddisfazione;
il 61% del personale in Canada è riuscito a raggiungere questo obbiettivo. Invece il 35% ha riscontrato
una ridotta autonomia e una minore soddisfazione associata ad una mancata collaborazione tra medico
ed infermiere e ridotto controllo, responsabilità e gestione delle situazioni (Sawatzky et al, 2015). La
collaborazione medico – infermiere cambia in relazione all’ambiente di lavoro. Se si verifica una
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ridotta autonomia associata a una ridotta collaborazione, avremo un alterato distress morale che è
associato in maniera diretta all’intenzione di cambiare lavoro. (Papathanassoglou et al, 2012) Questo
può influenzare in negativo la percezione della qualità, insoddisfazione lavorativa del proprio
ambiente lavorativo (30% del personale) con un maggior rischio di esaurimento emotivo. Invece,
negli infermieri con maggiore autonomia si riscontrano bassi livelli emotivi, promuovendo la
sicurezza e qualità assistenziale (Panunto et al, 2013).
Il livello di autonomia, quindi, è influenzato dal grado di anzianità lavorativa e dalle competenze
infermieristiche:
• Gli infermieri con pochi anni di esperienza hanno un livello di autonomia inferiore; è
considerato come un fenomeno multidimensionale che implica il diritto di esercitare decisioni nel
contesto lavorativo in conformità con le norme sociali e giuridiche (Iliopoulou et al, 2010)
• Le competenze infermieristiche sono considerate come una complessa combinazione di
conoscenze, funzioni, abilità, atteggiamenti e valori (Nobahar, 2016).
In conclusione l’infermiere è soddisfatto in ambito lavorativo se è autonomo, se collabora con il team
e se è presente un clima organizzativo e relazionale positivo. In Missouri hanno creato delle linee
guida con l’obiettivo di migliorare la comunicazione e la collaborazione degli infermieri (Murray et
al, 2016). Ciò porta a un maggior controllo della pratica professionale, a una maggior soddisfazione
del lavoro, e di conseguenza ridotti costi ospedalieri e miglior risultato sul paziente.
Bisognerebbe, dunque, tener ben a mente che gli infermieri rappresentano la spina dorsale del sistema
sanitario mondiale e della sanità privata, in quanto lavorano in condizioni difficili per carenza di
organici. Ben presto, se non riconosceremo questo ruolo fondamentale, rischieremo che gente capace
ed eccellente in questo lavoro verrà ancora più spesso contattata da altri paesi. Infatti molti neo-
laureati vengono individuati da settori infermieristici internazionali come quello britannico, portando
così a perdere studenti potenzialmente utili al nostro sistema sanitario.
5. L’influenza delle relazioni
La letteratura scientifica individua alcuni aspetti relazionali come fattori determinanti della
soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica, affrontando tre step graduali che si
identificano nella leadership, nella collaborazione inter- ed intraprofessionale, correlata a sua volta
alla comunicazione tra i membri dell’équipe, e nelle ostilità e violenze laterali.
5.1 La leadership
Il primo ruolo centrale è rintracciabile nella figura del leader, in quanto essa rappresenta il punto di
collegamento tra l’assetto organizzativo e le relazioni che intercorrono tra i diversi professionisti del
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team sanitario. Infatti, la sua figura nasce da un lato per conciliare la normativa con l’organizzazione
pratica dell’unità operativa, occupandosi dell’elaborazione dei turni e della logistica. Dall’altro lato,
invece, egli rappresenta una sorta di trait d’union relazionale, poiché ha il compito di consentire
l’inserimento dei neoassunti nel gruppo di lavoro e di mantenere una collaborazione d’équipe fondata
su una comunicazione efficace.
Dalla revisione di letteratura che concerne le determinanti della soddisfazione lavorativa degli
infermieri di area critica, emerge la leadership come tema di fondamentale importanza, in particolare
intesa come sostegno emozionale nonché organizzativo e gestionale dello staff infermieristico da
parte del coordinatore.
Uno studio condotto in Malesia pubblicato nel 2014, realizzato attraverso sette focus groups che
hanno coinvolto 46 infermieri suddivisi tra le unità operative di area critica, chirurgia e medicina, si
sottolinea come gli infermieri di area critica mostrino un aumento della soddisfazione lavorativa nel
momento in cui vengono supportati e motivati dal coordinatore infermieristico anzitutto di fronte alle
casistiche cliniche più complicate. Questo in quanto il nurse head viene percepito come guida ed al
tempo stesso rappresenta una fonte di sostegno o aiuto nella pratica clinica quotidiana; ciò risulta
possibile se egli non si sofferma soltanto sulla gestione del personale infermieristico dal punto di
vista organizzativo, occupandosi in sostanza della turnistica, bensì se tiene anche in considerazione
le variabili individuali di ciascun infermiere a suo carico, attuando uno stile di management fondato
sul rispetto, sul sostegno e sull’apertura nella comunicazione con lo staff infermieristico (Atefi et al.,
2014).
Nell’attuale contesto culturale, in cui nelle organizzazioni viene dato particolare rilievo a concetti
quali leadership ed empowerment, l’infermiere coordinatore potrebbe rivestire il ruolo di coach del
team. La parola viene utilizzata per definire una modalità di attenzione alla crescita ed allo sviluppo
delle persone basata su una relazione di supporto ed indirizzo che possa incidere anche sui livelli di
consapevolezza e responsabilizzazione individuale. Il coaching viene così definito “il processo
volontario e pianificato, attraverso cui il singolo manager aiuta i collaboratori diretti ad utilizzare
l’attività quotidiana come palestra di apprendimento guidato, rafforzando e sviluppando il profilo di
capacità posseduto”. Il seguente concetto supporta il coach nel concentrarsi consapevolmente sulle
capacità dei singoli: spesso la motivazione compare successivamente alla percezione di “potercela
fare”, di “essere in grado di” ed è ancorata all’essere e sentirsi capaci. “La motivazione nasce molto
spesso come conseguenza del sentirsi seguiti, cresciuti e riconosciuti” (Culaon et al, 2008).
Studi scientifici suggeriscono che pensieri positivi circa la leadership incrementano la soddisfazione
lavorativa degli infermieri di area critica. Infatti, Moneke et al. (2013) evidenziano come i
comportamenti dei leader influenzano il clima di lavoro, una delle basi della job satisfaction stessa.
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Per consentire un aumento di questa, i coordinatori infermieristici devono mettere in atto strategie
che diano riconoscimento agli infermieri di area critica. In uno studio americano, il cui obiettivo è
quello di esplorare l’influenza della leadership sulla soddisfazione degli infermieri di area critica,
vengono messe a confronto cinque tipologie gestionali dei coordinatori, ossia: abilitare gli altri ad
agire, incoraggiare la passione per il lavoro, ispirare una visione condivisa, sfidare il processo e
modellare una via (Moneke et al, 2013).
Modellare una via significa modellare il proprio ruolo, dimostrando trasparenza, fiducia; i
coordinatori devono stabilire schemi di interazione che aiutano il proprio staff infermieristico a
lavorare in modo collaborativo, per raggiungere obiettivi positivi e sostenibili. I leader esemplari che
utilizzano questa tipologia gestionale rendono concreta la mancanza di gap tra ciò che dicono e ciò
che realmente fanno.
Ispirare una visione condivisa comprende abilità tecnica, persuasione, strategia e passione. In questo
caso il leader dipinge l’immagine delle aspirazioni infermieristiche. Per guadagnare fiducia dagli
infermieri, così da poterli sostenere incrementandone la soddisfazione lavorativa, il coordinatore deve
essere a conoscenza delle loro aspirazioni, dei loro valori e del loro modo di vedere la realtà.
Sfidare il processo comporta la ricerca delle opportunità di cambiamento dello status quo. Ciò
comprende spirito di avventura ed innovazione, capacità di incoraggiare, curiosità intellettuale,
orientamento agli obiettivi, rischiare. Qui il leader sfida il processo attraverso un comportamento
avventuroso, provando nuove prospettive, accogliendo le proposte e le critiche costruttive dei propri
infermieri. Innovazione è la parola d’ordine, cercando al tempo stesso di far comprendere al proprio
staff infermieristico cosa si ha la possibilità di imparare, punto chiave su cui in questo caso il leader
fa leva per aumentare la soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica.
Infine, abilitare gli altri ad agire è uno stile di leadership che consente di creare team affiatati, i quali
si fondino sulla collaborazione e sulla fiducia. In questo caso il leader si mostra empatico, trattando
gli infermieri con rispetto e dignità, supportandoli nelle decisioni ed assicurando crescita
professionale.
Questi modi di agire del leader costituiscono il “primo fattore determinante della soddisfazione
lavorativa” (Moneke et al, 2013). Il coordinatore infermieristico ha dunque la possibilità di
incrementarla attraverso un comportamento rispettoso, dotato di empatia, che stimoli la formazione
di un gruppo di lavoro fondato su una comunicazione efficace, nonché facendo leva sulle opportunità
di crescita professionale offerte dall’area critica.
La letteratura scientifica riporta, inoltre, tipologie di leadership che possono essere suddivise in
sostanza in due macro aree, vale a dire quelle focalizzate sulla relazione e quelle focalizzate sui
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compiti, mettendole a confronto e ponendo come outcome primario proprio la soddisfazione
lavorativa degli infermieri.
In cosa si differenziano questi due tipi di leadership?
La leadership focalizzata sulla relazione comprende l’approccio trasformazionale, presentato nella
revisione di letteratura canadese di Greta et al (2010). Esso consta di 4 fattori maggiori (Alshahrani
e Baig, 2016): l’influenza idealizzata (attributi e comportamenti), la motivazione, la stimolazione
intellettuale e la considerazione individuale. In questo stile, i leader tendono a porre su un piano di
importanza superiore i bisogni degli infermieri che coordinano rispetto ai propri bisogni
primariamente gestionali ed organizzativi (Musaed at al, 2016). Come sostenuto in uno studio
condotto in Arabia Saudita nel 2016, gli infermieri costituiscono la colonna vertebrale delle cure
mediche, il muro portante, da qui l’importanza del ruolo dei coordinatori di mantenere un ambiente
di lavoro salutare che motivi e supporti gli infermieri di area critica, con il duplice e correlato motivo
di incrementare la soddisfazione lavorativa e ridurre il turnover infermieristico (Alshahrani e Baig,
2016). È stato dimostrato a tale fine, che gli infermieri privilegiano un ambiente fondato sulla
relazione e che incoraggia la partecipazione al decision-making, poiché incrementa la job satisfaction.
Ed è compito primario del coordinatore permettere agli infermieri di sentirsi parte del team, in quanto
è proprio lui che introduce l’infermiere nel team dell’unità operativa di area critica.
Il medesimo studio dell’Arabia Saudita dimostra che gli infermieri di are critica che lavorano con un
leader di stile trasformazionale sono professionalmente più soddisfatti rispetto a coloro che vengono
guidati da coordinatori transazionali. Lo stile transazionale si fonda prevalentemente su un
atteggiamento attendistico del leader nei confronti degli errori del personale infermieristico, senza
prendere in considerazione il fatto che si trovano di fronte a persone l’una diversa dall’altra, ciascuna
delle quali possiede obiettivi e caratteristiche personali differenti.
Sempre in merito alla leadership in area critica correlata alla job satisfaction, in Svezia nel 2010 è
stato condotto uno studio su un tipo di coordinamento sperimentale: la shared leadership o meglio
leadership condivisa da due coordinatori, che si mostra essere un’influenza positiva nei confronti
della soddisfazione lavorativa, poiché tale approccio consente una diminuzione del carico di lavoro
gestionale nonché dello stress del leader, il quale ha dunque la concreta possibilità di instaurare un
coordinamento fondato sulla relazione con ciascun infermiere, cogliendo l’opportunità di conoscere
maggiormente le persone che guida, così da consentirne l’integrazione nel gruppo di lavoro,
stimolando al tempo stesso la curiosità intellettuale del professionista, il quale si sentirà più
soddisfatto del lavoro svolto. Tale stile di leadership fa leva principalmente sulla capacità di
motivazione del coordinatore il quale, focalizzandosi sull’infermiere in quanto persona fa sì che si
20
instauri una relazione fondata sulla fiducia, ulteriore elemento che permette all’infermiere di sentirsi
coinvolto, ergo soddisfatto del proprio lavoro.
Tuttavia, questo studio possiede un limite, ossia un campionamento ridotto, è necessaria ulteriore
ricerca scientifica per poter confermare a tutti gli effetti la positività della leadership condivisa sulla
soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica.
Quale sarebbe, invece, il risultato dell’assenza ed incompetenza del coordinatore infermieristico in
area critica?
Lavorando in un ambiente clinicamente complicato, i coordinatori infermieristici di terapia intensiva
a volte non si rendono conto di essere una determinante base della performance del personale
infermieristico, dettata dalla sua soddisfazione lavorativa.
Nel caso in cui venisse meno la loro capacità di guida, la loro assenza tenderebbe ad avvelenare
lentamente la produttività e la morale degli infermieri. In questo caso, come sottolinea l’articolo di
Rouse dell’Università di Phoenix pubblicato nel 2009, gli infermieri mostrano la propria
insoddisfazione lavorativa evitando i problemi, quali possono essere eventuali conflittualità di
pensiero all’interno dell’équipe, esitando in mancanza di comunicazione tra i professionisti,
affiancata da disimpegno e deficit nel raggiungimento di specifici outcomes del paziente. Tutte queste
variabili, a partenza da una leadership inefficace in quanto sostanzialmente assente, conducono il
singolo professionista a provare una sensazione di insoddisfazione. Si dimostra, così, la stretta
correlazione tra la partecipazione attiva del leader nella gestione e nella guida del team e la
soddisfazione lavorativa dell’infermiere di area critica. Le principali caratteristiche richieste ai leader
per essere considerati competenti e che di conseguenza determinano la sensazione di maggiore
soddisfazione degli infermieri di area critica, secondo Rouse (2009), sono: la comunicazione efficace
e la capacità di pianificare. Queste due caratteristiche sono focalizzate contemporaneamente sugli
obiettivi organizzativi dell’U.O. e sulle personalità dei professionisti che costituiscono il team di
lavoro, stressando ancora una volta la rilevanza di uno stile relazionale di leadership. Si dimostra
come il morale del personale infermieristico di area critica sia più elevato in presenza di un leader
che considera l’infermiere come individuo caratterizzato da una propria singola personalità ed al
tempo stesso come elemento fondante del team di lavoro; in questo modo il leader, conoscendo la
persona che egli guida, agisce maggiormente sulla sua motivazione, stimolandone l’apprendimento e
permettendo il raggiungimento di obiettivi assistenziali prefissati. Ciò consente un aumento della job
satisfaction.
Jenelle et al. riassumono alcune caratteristiche base del leader presentate in questa revisione di
letteratura; caratteristiche che gli permettono di guidare gli infermieri verso una maggiore
soddisfazione, tra queste si annovera più volte la già citata comunicazione, l’elasticità lavorativa, o
21
meglio l’abilità di pensare fuori dagli schemi organizzativi, ossia di supportare il professionista nelle
manovre prettamente assistenziali, e la capacità di conoscere lo staff per cui lavora.
Da sottolineare come molto rilevante è la definizione, in letteratura, dei cosiddetti “leader informali”
(Linton et al. 2008), che si identificano nei professionisti che appartengono allo staff infermieristico,
ma che non sono formalmente scelti come coordinatori dall’azienda. Essi possono essere leader
temporanei, ossia che sfruttano la propria capacità di guida del team in un momento critico di cui
padroneggiano meglio la situazione per competenza relazionale e tecnica al tempo stesso. Anche
queste figure risultano fondamentali nell’ambito della soddisfazione degli infermieri di area critica in
quanto, come sottolineato nell’articolo di Linton et al, 2008, consentono sia di raggiungere outcomes
specifici per il paziente in cura in quell’istante che di mantenere coesione ed unione del team, il che
contribuisce all’aumento della soddisfazione durante ogni singolo turno di lavoro. È tuttavia utile un
approfondimento di tale figura in ricerca scientifica, poiché poco sviscerata negli articoli recenti a
disposizione.
Tutte queste considerazioni riguardanti la leadership sottolineano la sua forte influenza nei confronti
della soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica, in quanto essa costituisce la base di
partenza per lo sviluppo di un sistema organizzativo e gestionale volto alla soddisfazione dei bisogni
non soltanto della persona presa in carico dai professionisti, bensì anche degli infermieri stessi.
5.2 La collaborazione interprofessionale e la comunicazione
Nei paragrafi appena descritti si evidenzia dunque la rilevanza di alcuni concetti che costituiscono le
fondamenta della collaborazione tra i diversi profili professionali che operano all’interno di un’équipe
di area critica, quali possono essere la comunicazione efficace, il rispetto, l’empatia.
E così si introduce un’ulteriore determinante della soddisfazione lavorativa degli infermieri di area
critica, ovvero la collaborazione interprofessionale, fattore importante citato da numerosi studi.
La collaborazione medico-infermiere è definita come un processo interpersonale in cui medici ed
infermieri presentano obiettivi condivisi (Petri, 2010 in Tang et al, 2013). Le terapie intensive sono
contesti in cui la collaborazione infermiere-medico è fondamentale per il corretto funzionamento di
esse (Galletta et al, 2016).
C.J. Tang et al (2013), in una revisione integrata della letteratura, individuano alcuni fattori
fondamentali all’interno della collaborazione medico-infermiere tra cui: la fiducia reciproca, il
rispetto, l’autonomia nella gestione del paziente e la comunicazione. Nel momento in cui una di
queste componenti viene a mancare, si ha una collaborazione inefficace da cui consegue
un’insoddisfazione lavorativa (Lim et al,2010).
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Gli infermieri, in molteplici studi, hanno riconosciuto che lo sforzo impiegato e i pareri professionali
espressi non venivano apprezzati o tenuti in considerazione dai medici, pertanto si sentivano meno
soddisfatti del lavoro svolto. Questo aspetto è emerso soprattutto nelle terapie intensive (Weller et al,
2011). Ciò accade perché spesso i medici considerano gli infermieri dei semplici esecutori dei
trattamenti prescritti (Robinson et al, 2010). Un altro studio descrittivo ha riportato che gli infermieri
non si sentono sicuri di sé per poter comunicare e discutere della cura del paziente allo stesso livello
dei medici (Papathanassolgou et al,2012).
Alla base di una buona collaborazione tra infermieri e medici, c’è la comunicazione. Un’efficace
comunicazione è essenziale per costruire delle buone relazioni di lavoro tra le figure professionali
(Petri et al, 2010). In un contesto come la terapia intensiva, la presenza costante dei medici dovrebbe
incoraggiare gli infermieri a chiarire qualsiasi dubbio faccia a faccia e migliorare così la
comunicazione (Schmalenberg & Kramer, 2009).
Altri studi, hanno tentato di individuare ulteriori fattori componenti della soddisfazione lavorativa.
Recentemente, è stato svolto uno studio trasversale (Galletta et al, 2014), in 12 reparti di Terapia
Intensiva in Italia. In questo studio, si parla di QWL (Quality Working Life), ossia un insieme di
fattori che incidono in modo positivo sulla soddisfazione degli infermieri come: autonomia di lavoro,
qualità della collaborazione interprofessionale, coinvolgimento lavorativo (Sheel et al, 2012). Non
tutti i reparti di terapia intensiva hanno un personale infermieristico insoddisfatto. Infatti, un recente
studio, ha mostrato che gli infermieri in alcuni di questi reparti lavorano in modo sereno, mantenendo
l’entusiasmo per il proprio lavoro (Burgess et al, 2010). Tuttavia, gli infermieri di area critica,
considerando il contesto in cui lavorano, possono ricadere facilmente nell’insoddisfazione.
Tra gli aspetti del QWL si rafforza nuovamente l’importanza della buona comunicazione
interdisciplinare, la quale migliora la soddisfazione lavorativa degli infermieri, nonché il
coinvolgimento affettivo all’interno del reparto (Galletta et al, 2014). Inoltre, lo studio ha dimostrato
che avere una buona relazione con i medici, un’elevata autonomia e controllo del proprio lavoro, così
come la percezione di aver svolto un buon lavoro, porta ad una identificazione con il proprio gruppo
lavorativo, quindi ad una buona soddisfazione lavorativa (Galletta et al, 2014). Quando gli infermieri
si sentono soddisfatti del loro ambiente lavorativo, probabilmente saranno più efficaci nel loro lavoro,
riducendo così il rischio di errori e aumentando l'efficacia dell’organizzazione stessa (Goodman et al,
2011).
In un altro studio di ricerca (Kalisch et al, 2010), sono state esplorate le caratteristiche intrinseche del
reparto e del gruppo di lavoro e come queste influenzano la soddisfazione degli infermieri. Le unità
prese in considerazione per lo studio sono numerose, ma comprendono anche reparti di area critica
come la terapia intensiva pediatrica e i dipartimenti di emergenza.
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Il personale infermieristico ha riferito un lavoro di squadra più elevato e un’alta percezione di
collaborazione da parte del personale, con grandi livelli di soddisfazione lavorativa, nei dipartimenti
di emergenza (Kalisch et al, 2010).
Papathanassoglou et al. (2012), in uno studio descrittivo applicato in diverse terapie intensive in
Europa, ha individuato un’importante correlazione tra l’autonomia professionale e la collaborazione
infermiere-medico. Essa, in particolare, è una condizione indispensabile per lo sviluppo
dell’autonomia dell’infermiere. In poche parole, una maggiore collaborazione e rispetto reciproco,
permettono all’infermiere di lavorare con una maggiore autonomia e, di conseguenza, avere una
maggiore soddisfazione sul lavoro. Al contrario, un’autonomia limitata e una collaborazione
interdisciplinare scorretta potrebbe inibire le abilità dell’infermiere, portando ad insoddisfazione e
stress mentale. Gli infermieri di area critica affrontano situazioni etiche, professionali e di cura del
paziente che possono provocare un disagio morale e, se non gestite, possono compromettere la
soddisfazione del lavoro. Dallo studio emerge fortemente la correlazione tra questi due fattori che
determinano la soddisfazione lavorativa dell’infermiere. Nonostante ciò, dai risultati si osserva la più
scarsa collaborazione d’équipe (con conseguente stress mentale e bassa soddisfazione lavorativa) in
paesi come l’Italia e la Grecia, rispetto a Norvegia, Danimarca e Svezia.
Uno studio trasversale con un campione di 566 terapie intensive italiane (Karanikola et al, 2014), ha
nuovamente riportato alla luce che la gravità delle esperienze di stress mentale è stata associata alla
collaborazione d’équipe. Inoltre, i partecipanti hanno riportato un discreto grado di collaborazione
infermieristica sulle decisioni di cura e una discreta soddisfazione di collaborazione con i medici in
generale. Altri studi hanno riportato gli stessi risultati (Bertolini et al, 2010).
Come lo sviluppo di un ambiente positivo per il lavoro infermieristico è il risultato di numerosi fattori
strutturali e organizzativi (International Council of Nurses, 2006 in Galletta et al, 2016), questi
potrebbero concretamente contribuire allo sviluppo di ulteriore letteratura e offrire altri suggerimenti
per migliorare le condizioni di lavoro infermieristiche e, di conseguenza, la salute dei pazienti in
Terapia Intensiva.
Alla revisione effettuata, si sono rivelati speculari due studi che mettono in correlazione la
collaborazione tra infermiere e medico, l’autonomia infermieristica ed il moral distress in terapia
intensiva, in due diverse realtà: Italia ed Europa.
Lo studio italiano è uno dei pochi studi condotti negli ultimi anni sul benessere professionale degli
infermieri delle terapie intensive del nostro Paese.
Partendo dal fatto che la scarsa collaborazione tra infermieri e medici e la scarsa autonomia
infermieristica potrebbero minare la capacità decisionale degli infermieri di terapia intensiva, i
ricercatori desiderano esaminare il livello di moral distress ed i fattori associati: la collaborazione tra
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infermiere e medico, l'autonomia assistenziale, la soddisfazione lavorativa, l'intenzione di licenziarsi
ed il carico di lavoro.
Si tratta di un cross-sectional correlational design condotto attraverso questionari self-reported, su un
campione di 566 infermieri delle terapie intensive italiane.
È emerso che l'intensità del moral distress infermieristico è circa del 58%, che risulta associato alla
collaborazione ridotta tra infermiere e medico, all'insoddisfazione sul decision making infermieristico
e all'intenzione di dimettersi.
Le infermiere risultano più soggette al rischio di provare distress morale lavorativo rispetto ai colleghi
maschi. Inoltre nell'analisi dei dati viene evidenziato che la severità del distress morale è associata
positivamente al nurse-to-patient ratio.
La buona collaborazione tra medici e infermieri è un dato protettivo, poichè è uno dei fattori
determinanti la soddisfazione lavorativa e si associa ad una minore intenzionalità degli infermieri di
cambiare lavoro.
Si evince che cercare di annullare questi fattori di rischio porterebbe al miglioramento della
soddisfazione lavorativa e alla permanenza dell'infermiere nel suo attuale ambito lavorativo.
I limiti di tale studio consistono nella presenza nel campione di nurse manager, che potrebbe aver
sovrastimato l'autonomia infermieristica e sottostimato l'insoddisfazione e il distress lavorativo;
inoltre gli autori non hanno definito quale livello di moral distress sia considerato tollerabile; infine i
dati analizzati sono stati auto-riportati dagli infermieri stessi, che hanno compilato il questionario
autonomamente (Karanikola et al, 2014).
Lo studio europeo invece prende come punto di partenza quanto l'autonomia discrezionale
dell'infermiere che lavora in area critica sia un fattore determinante per migliorare i risultati
assistenziali sul paziente ed aumentare la soddisfazione lavorativa degli infermieri stessi.
Il fenomeno è stato quindi analizzato su scala europea mediante uno studio descriptive correlational,
con un campione di convenienza di 255 infermieri (la dimensione richiesta del campione era di
almeno 250), rappresentanti 17 Paesi, che hanno partecipato ad una importante conferenza europea
di 3 giorni sull'assistenza del paziente in area critica del 2009, organizzato da “European Federation
of Critical Care Nursing Associations” (EfCCNa) e l’”Associazione Nazionale Infermieri di Area
Critica” (Aniarti).
I partecipanti hanno compilato autonomamente un questionario formato da scale validate per valutare
l'autonomia professionale dell'infemiere (scala di Varjus et al.), la collaborazione tra infermiere e
medico (Collaboration and Satisfaction About Care Decisions Scale) e il moral distress (Corley Moral
Distress Scale).
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All’analisi dei risultati è emerso che gli infermieri italiani e greci hanno un livello di collaborazione
con i medici molto inferiore rispetto ai colleghi europei.
Gli infermieri greci e tedeschi invece sono i più soggetti ad insoddisfazione lavorativa e distress
morale.
Combinando i vari item analizzati, si evidenzia un’associazione positiva tra autonomia professionale
infermieristica e soddisfazione lavorativa; mentre il distress morale è associato in modo diretto
all’intenzione di cambiare lavoro e inversamente ai livelli di autonomia e collaborazione in equipe;
infine un basso livello di autonomia è direttamente correlato ad alti livelli di stress lavorativi e bassi
livelli di collaborazione interdisciplinare.
I limiti dello studio sono determinati dalla provenienza non eterogenea degli infermieri che hanno
partecipato allo studio, in quanto provengono principalmente dal Regno Unito, Grecia e Italia, dai
dati che sono stati riportati in modo autonomo dai singoli partecipanti e infine dal fatto che alcuni
infermieri non hanno potuto compilare il questionario nella loro lingua madre, poiché era disponibile
solo in inglese, greco o italiano (Papathanassoglou et al, 2012).
In base agli articoli analizzati, è possibile quindi individuare gli elementi che influiscono sulla
soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica e, viceversa, sulla insoddisfazione e sulle
possibili cause di burnout.
5.3 “Bullismo in corsia”: il fenomeno della violenza laterale
Le ostilità laterali sono definite “una varietà di interazioni crudeli, scortesi e antagonistiche che
avvengono tra persone agli stessi livelli gerarchici nelle organizzazioni” (Alspach, 2007 in Bambi et
al, 2014).
Questi comportamenti sono così presenti nella professione infermieristica, tanto che è stato coniato
un aforisma inglese “nurses eat their young”.
Mentre il fenomeno del burnout è stato molto indagato in letteratura in qualità di conseguenza
negativa del malessere lavorativo, non esistono altrettanti studi che riguardino le dinamiche
disfunzionali intragruppo definite violenza laterale e violenza orizzontale causanti anche il burnout.
Il burnout è caratterizzato tipicamente da esaurimento emotivo, depersonalizzazione e mancanza di
soddisfazione personale; caratteristiche ricorrenti tra gli infermieri vittime di ostilità laterale e
violenza sul posto di lavoro.
Alcuni infermieri riferiscono esperienze di violenza sul luogo di lavoro che includono abusi di natura
fisica, verbale, sessuale ed emotivi, attuati sia da figure esterne al gruppo di lavoro, quali pazienti e
famigliari, sia da medici e infermieri (Weaver, 2013).
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Un’altra forma di violenza vissuta sul luogo di lavoro è il bullismo che si distingue in quanto viene
perpetrato da colleghi che svolgono la medesima attività lavorativa nello stesso ambiente e che
devono mantenere necessariamente una relazione professionale per un periodo che si protrae nel
tempo (Johnson, 2009 in Hyoung et al, 2015).
Secondo uno studio di Sofield e Salmond (2009), la più comune fonte di violenza è l’abuso verbale
commesso dai pazienti, dai famigliari ma anche dai propri pari. In quest’ottica la definizione data da
Vessey et al, (2010) definisce la violenza tra pari come una forma di violenza orizzontale che si
sviluppa all’interno della professione (Chang et al, 2016).
Dellasega (2011) descrive una forma di cultura dell’abuso messa in atto all’interno della relazione e
lo identifica come fenomeno diffuso tra le donne. Questa forma di relazione aggressiva comprende,
ma non si limita a comportamenti quali l’abuso verbale, tradire le confidenze e i segreti, pugnalare
alle spalle, ricercare errori, ricercare un capro espiatorio, umiliare, ignorare, isolare, ridicolizzare,
minacciare, sabotare o svalutare il lavoro altrui, esprimere malignità ed effettuare scherzi basati su
razza, etnia, religione, genere, orientamento sessuale (Egues et al,2013).
La conseguenza diretta di tali atteggiamenti è una sorta di implosione emotiva che porta a
comportamenti aggressivi all’interno del gruppo in un circolo vizioso dove “violenza genera
violenza”.
Dai dati disponibili in letteratura il fenomeno varia tra il 5.7% e il 65%. Gli abusi emotivi sono
particolarmente presenti nel dipartimento dell’emergenza (62.4%), mentre appare meno
rappresentato nelle Unità di terapia intensiva (28.8%). Tra questi gli infermieri neo-laureati riportano
una percentuale del fenomeno compresa tra il 33% e il 58% (Camerino et al, 2008 in Bambi, 2014)
Uno studio sudcoreano del 2015 evidenzia come vi sia un’alta prevalenza di violenza orizzontale nei
confronti delle infermiere neo assunte e come questo sia perpetrato proprio dai colleghi sotto forma
di abuso verbale, bullismo, aggressività e minacce a sfondo sessuale. Questo studio evidenzia una
importante relazione tra l’essere vittima di questi atteggiamenti e l’intenzione di lasciare la
professione (Chang et al, 2016).
Lo studio condotto da Bambi et al (2014) in Italia, specifico per l’area critica, evidenzia come le
ostilità laterali siano una malsana e diffusa abitudine della realtà italiana. Lo studio si poneva come
limite l’analisi dell’ostilità laterale, includendo tutti gli atteggiamenti legati all’aggressività verbale
mentre escludeva le aggressioni di natura fisica.
Il 79.1% degli infermieri che hanno partecipato allo studio rivela di essere stato oggetto di ostilità
laterale. I dati nazionali non rispecchiano quelli della letteratura internazionale in quanto in Italia non
vi è una sostanziale differenza tra neo-laureati e non. La realtà maggiormente colpita risulta essere il
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blocco operatorio dove il 16.7% degli infermieri che hanno subito ostilità laterali hanno poi chiesto
di cambiare unità operativa.
Tali comportamenti hanno una ricaduta importante sulla qualità del lavoro e sui risultati conseguiti.
Il malessere lavorativo si traduce quindi in una elevata richiesta di cambiare sede e quindi in un
elevato turn over del personale, con conseguente scarso senso di appartenenza al gruppo.
Il percorso appare comunque sufficientemente definito: gli infermieri dapprima avvertono il disagio
di essere sottoposti a una serie di comportamenti antiprofessionali; in seguito manifestano uno o più
sintomi legati allo stress che vivono. In ultima istanza decidono di cambiare nell’ordine: dapprima
unità operativa, poi ospedale sino ad arrivare all’abbandono della professione. Di questi sono le donne
quelle che maggiormente rinunciano definitivamente al lavoro (15.5% di donne contro il 9% degli
uomini).
In conclusione, nonostante sia oggettivamente dimostrato che i comportamenti legati alla violenza
orizzontale, all’ostilità laterale e a qualsiasi forma di bullismo siano da biasimare, rimane una
percentuale di infermieri che pur assistendo ad atti del genere decide di non intervenire. Pertanto se
si vuole programmare un cambio di prospettiva dove sia attuata una politica di tolleranza zero rispetto
a tali comportamenti, sarebbe necessario implementare programmi di sostegno nei confronti di chi
denuncia gli abusi subiti e affiancare politiche educative di formazione professionale e di team
building.
6. L’influenza dei fattori individuali
Analizzando le possibili determinanti della soddisfazione lavorativa in area critica, emergono anche
le caratteristiche individuali che, secondo la letteratura, sembrano essere dei mediatori fondamentali
legati alla mission e alla motivazione verso la natura stessa del lavoro.
6.1 Le caratteristiche personali: tra etica e resilienza
Secondo Ozden et al. (2013), tra i fattori che possono influenzare in negativo la soddisfazione
lavorativa degli infermieri di area critica ci sono due componenti del burnout (esaurimento emotivo
e depersonalizzazione), prova del fatto che burnout e insoddisfazione sono strettamente legate tra
loro, come sostiene gran parte della letteratura. Un altro scoglio che può minare la soddisfazione è la
percezione delle cure futili, ovvero trattamenti che non danno ragionevolmente speranza di beneficio.
Si può parlare di accanimento terapeutico. La soddisfazione lavorativa in relazione alla “futility” è
mediata dalla percezione che ogni individuo ha di queste cure: gli infermieri che credono che accanirsi
sia in contrasto con lo scopo della medicina e demoralizzi la professione, hanno statisticamente un
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più basso grado di soddisfazione. Al contrario, quelli che considerano l’accanimento terapeutico una
decisione solo dei pazienti o dei loro familiari, mostrano gradi di soddisfazione più alti. Anche in
merito a ciò, un altro importante fattore identificato da Ozden è la formazione in campo etico: chi
l’ha ricevuta ha più strumenti per affrontare i dilemmi etici e mostra gradi maggiori di soddisfazione
lavorativa.
L’accanimento terapeutico in area critica è stato analizzato anche da Yekefallah et al. 2015. In questo
articolo non si cerca la relazione con la soddisfazione lavorativa, ma è stato dimostrato che
l’accanimento è percepito dagli infermieri come aspetto negativo, dato che tramite interviste personali
si è riassunto il concetto in quattro aree: inutilità, spreco di risorse, tormento e aspetto di futilità.
Anche i tratti di personalità influiscono sulla soddisfazione lavorativa. In particolare, è stata
investigata la relazione con la personalità di tipo D, anche se manca uno studio sugli infermieri del
contesto specifico di Area Critica (Kim et al. 2017). La personalità di tipo D (distressed personality)
è caratterizzata da affettività negativa e inibizione sociale e sfocia facilmente in stati depressivi. Gli
infermieri sperimentano spesso alti livelli di stress dovuti a un lavoro che richiede sia competenze
avanzate tecniche che competenze umane e empatiche in contesti che non permettono sempre di avere
risorse adeguate. Gli infermieri con personalità di tipo D risentono molto di più delle esperienze
negative e hanno quindi più bassi livelli di soddisfazione lavorativa.
Altre determinanti sulla soddisfazione lavorativa nel campo dei fattori individuali sono da ricercare
nelle culture diverse dalla realtà italiana. La situazione dell’Arabia Saudita, per esempio, è descritta
da Alotaibi et al. 2016: le credenze religiose hanno un impatto positivo sulla soddisfazione lavorativa
degli infermieri, perché “aiutare gli altri aiuta a guadagnare una ricompensa da Allah”.
Un altro aspetto individuale fondamentale è la resilienza, ovvero la capacità di adattarsi ai
cambiamenti e far fronte agli eventi negativi. Larrabee et al. 2010 hanno identificato tre stili
interpretativi che un individuo può avere e che rendono la persona più o meno resiliente. Questi sono:
1. Mancanza di focus: stile interpretativo negativo che assegna a se stessi tutte le cause dei fallimenti,
enfatizza le barriere e influenza negativamente la motivazione; 2. Necessità: stile che interpreta tutto
ciò che è opzionabile fare come un obbligo o un compito; 3. Riconoscimento di competenze: stile che
riconosce i propri successi.
L’individuo che si pone nei primi due stili sarà meno resiliente, chi riconosce i propri successi invece
lo sarà di più. La capacità di adattarsi o meno va a influire sullo stress lavorativo e sull’empowerment
psicologico, che a loro volta influiscono direttamente sulla soddisfazione lavorativa.
La resilienza è anche un fattore che modula il burnout (Hylton Rushton et al. 2015).
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La resilienza può essere allenata o incrementata, imparando caratteristiche che includono: ottimismo,
flessibilità cognitiva, altruismo, osservazione di un modello resiliente, imparare a far fronte alla paura,
attivare abilità di coping, avere buona vita sociale e senso dell’umorismo (Mealer et al. 2012).
In Colorado è stato tentato uno studio pilota, un programma di 12 settimane per aumentare la
resilienza in un gruppo di infermieri di Area Critica, che ha dato buoni risultati ed è stato riconosciuto
come fattibile ed accettabile dai partecipanti, che hanno sviluppato interazioni sociali migliori,
comunicazione più aperta, miglior supporto emozionale e più equilibrio. Il gruppo di controllo, fatto
da infermieri che lavoravano nella stessa unità operativa, ha manifestato gli stessi miglioramenti:
segno che le capacità di adattamento si trasmettono? Servirebbero altri studi (Mealer et al. 2014).
6.2 Compassion satisfaction e compassion fatigue
Tutti i fattori intrinseci all’individuo, tra i quali spicca proprio il concetto di resilienza, possono,
contestualizzati nell’ambiente, portare a due distinte situazioni. Infatti, il concetto di soddisfazione
lavorativa viene identificata con due facce della stessa medaglia: una positiva, ovvero la compassion
satisfaction, ed una negativa, ovvero la compassion fatigue.
Stamm nel 2002 ha introdotto il concetto di compassion satisfaction per descrivere gli effetti positivi
che un individuo può derivare dal lavorare con persone sofferenti e bisognose di cure: si tratta di
sensazioni positive rispetto all’aiutare gli altri, al contribuire al bene della società e più in generale il
piacere di fare bene il proprio lavoro (Stamm et al, 2002).
Il costrutto compassion satisfaction infatti si riferisce al piacere che deriva dall'essere capace di fare
bene il proprio lavoro, alle sensazioni positive riguardanti i rapporti interprofessionali e collegiali,
alle abilità di contribuire al setting e all’organizzazione lavorativa, all’essere soddisfatti della
percezione che la società ha circa il proprio lavoro ed infine, nel caso di un infermiere, alla
consapevolezza di essere un caregiver capace.
Il costrutto di compassion fatigue invece descrive i sentimenti di profonda partecipazione e
comprensione per qualcuno colpito da sofferenza, accompagnati da un forte desiderio di alleviarne la
sofferenza o eliminarne la causa, fino a provare forti stress lavorativi che aprono le porte al burnout,
ovvero ad un totale esaurimento psicofisico, distress psicologico ed ottundimento emotivo (Bride et
al, 2007).
La differenza sta nel fatto che la compassion fatigue è improvvisa e acuta e può emergere anche come
risultato di una singola esposizione a un incidente critico mentre la sindrome da burnout corrisponde
a un graduale e progressivo consumarsi del professionista che si sente sopraffatto dal proprio lavoro
e incapace di promuovere un cambiamento positivo.
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La compassion fatigue può pertanto essere considerata un rischio professionale a pieno titolo: in
questo senso Stamm propone che la risposta all’esposizione a un evento traumatico si inserisca in un
continuum che va da un estremo positivo, di soddisfazione lavorativa (Compassion Satisfaction) a un
estremo negativo, di logoramento (Compassion Fatigue) e delinea un modello causale per cui lo
sviluppo della Compassion Fatigue è influenzato sia dalle strategie di coping (come il senso di
raggiungimento dei propri obiettivi e il disimpegno emotivo), sia da fattori contestuali come
un’esposizione prolungata all’evento traumatico (Stamm, 2002 in Hooper, 2010).
Una ricerca pubblicata nel 2015 ha come scopo quello di determinare la prevalenza di compassion
satisfaction, compassion fatigue e burnout tra gli infermieri di area critica degli Stati Uniti D'America
e di esaminare i componenti demografici e lavorativi che influenzano la soddisfazione lavorativa dei
suddetti infermieri.
Si tratta di uno studio non sperimentale, descrittivo e predittivo che ha utilizzato un questionario
demografico unitamente alla Professional Quality of Life Scale version 5 (ProQOL 5), da
somministrare ad un campione di 1000 infermieri di area critica, selezionati in tutti gli Stati Uniti.
La scala ProQOL5 è stata utilizzata per misurare la prevalenza della compassion satisfaction e della
compassion fatigue.
I risultati hanno generalmente rivelato bassi livelli di compassion fatigue e medio-alti livelli di
soddisfazione lavorativa e compassion satisfaction: il principale fattore predittivo
dell'insoddisfazione e affaticamento è ritenuto il basso livello di organizzazione e coordinamento,
mentre un'efficiente organizzazione del lavoro è un importante fattore predittivo degli alti livelli di
soddisfazione lavorativa (Hunsaker et al, 2015).
Sempre del 2015 è uno studio che parte dal presupposto che l'equilibrio tra soddisfazione e fatigue
determini la qualità della vita professionale di un infermiere, soprattutto nel dipartimento di
emergenza.
L'obiettivo è stabilire la prevalenza della compassion satisfaction nonchè della compassion fatigue
tra gli infermieri delle terapie intensive e descriverne le principali caratteristiche.
È stato utilizzato un cross sectional design con un campione di 221 infermieri di area critica, ai quali
è stato consegnato un questionario demografico ed una copia della Professional Quality of Life Scale,
al fine di misurare per l'appunto il grado di soddisfazione lavorativa.
Gli infermieri hanno risposto in modo differente in base al sesso, all'età, al livello di formazione e
alla presenza di cambiamenti riguardanti il coordinamento infermieristico e l'organizzazione dello
staff.
Il differente livello di soddisfazione lavorativa, tra infermieri di uno stesso dipartimento, determinato
da aspetti organizzativi e logistici, è un risultato importante per la ricerca in quanto, mediante
31
interventi sull'ambiente lavorativo, sarà possibile migliorare decisamente la soddisfazione e la
performance lavorativa dei professionisti (Sacco et al, 2015).
In una ricerca del 2014 si prende invece in considerazione prevalentemente l’insoddisfazione e la
compassion fatigue degli infermieri di area critica e si discute su quanto sia indispensabile far sì che
gli infermieri esperti di tale area non abbandonino il dipartimento di emergenza e urgenza, e che
quindi non si licenzino e non desiderino essere trasferiti in un altro reparto, al fine di mantenere alta
la qualità di cura degli assistiti. La decisione di cambiare reparto se non addirittura lavoro, deriva dal
fatto che gli infermieri di area critica sono molto più esposti allo sviluppo di compassion fatigue.
Questo studio pilota è uno studio non sperimentale, descrittivo e correlazionale, con il fine di
analizzare l'effetto della compassion satisfaction, della compassion fatigue, del moral distress e del
livello di formazione infermieristica sulla soddisfazione nei confronti del proprio lavoro caratterizzata
da determinazione e dedizione.
E’stato scelto un campione di convenienza di 34 infermieri di area critica, in ospedali che fossero
centri universitari, che avessero lavorato almeno metà della loro carriera in un reparto di terapia
intensiva, ma gli effettivi partecipanti allo studio sono stati 26, indicando una percentuale di adesione
allo studio del 77%.
Il 27% degli infermieri ha dichiarato un alto livello di compassion satisfaction, mentre il 73% un
livello medio di soddisfazione.
Per quanto riguarda la compassion fatigue, il 58% degli infermieri ha dichiarato di sentirsi esaurito a
livello psicofisico mentre il 42% non la avverte come un pericolo.
Dallo studio in conclusione risulta che con una crescita della soddisfazione lavorativa, crescono
significativamente la compassion satisfaction e la percezione positiva del proprio lavoro e, al
contrario, diminuiscono significativamente la compassion fatigue ed il rischio di burnout.
Inoltre non è stata riscontrata una significativa correlazione tra la soddisfazione lavorativa e il distress
morale, che in altri studi si era verificata con una relazione inversamente proporzionale.
Il principale limite di questo studio è la piccola misura del campione che per altro non è randomizzato
e quindi i risultati non sono generalizzabili. Infatti gli autori auspicano ad una futura analisi di queste
variabili lavorative in un campione molto più ampio, che comprenda infermieri di più terapie
intensive appartenenti a più centri ospedalieri (Mason et al, 2014).
Nel 2010 è stato pubblicato un interessante studio americano che mette a confronto i livelli di
soddisfazione e di stress lavorativi tra infermieri di emergenza e infermieri attivi in altri reparti.
Gli autori hanno utilizzato uno studio cross-sectional, point-in-time survey condotto tra marzo e
giugno del 2008 con gli infermieri del dipartimento di emergenza e quelli di altri tre reparti
ospedalieri, quali terapia intensiva, nefrologia e oncologia.
32
Sono stati inclusi nello studio infermieri part-time e full-time con più di un anno di esperienza
lavorativa.
Lo studio è stato condotto su un insieme di sistemi sanitari di terapie intensive di 461 posti letto nella
regione del Southeast degli Stati Uniti.
Lo strumento utilizzato è la scala "The Professional Quality of Life: Compassion Satisfaction and
Fatigue Subscales, R-IV (ProQOL R-IV)" che è formata da 30 item, a cui bisogna si risponde con la
scala di Likert a 6 punti (0 = mai, 5 = molto spesso).
Dei 138 questionari distribuiti, ne sono stati raccolti 109, 49 del reparto d'emergenza e 60 degli altri
tre reparti: complessivamente ha partecipato allo studio l'82% degli infermieri coinvolti.
All'analisi dei risultati circa l'82% degli infermieri del dipartimento di emergenza ha dichiarato un
grado di burnout da moderato ad elevato e quasi l'86% un grado di compassion fatigue da moderato
ad elevato.
Le differenze tra gli infermieri di emergenza e quelli degli altri reparti non hanno raggiunto il livello
di significatività statistica; tuttavia è possibile definire aspetti peculiari per ogni singolo reparto: gli
infermieri dell'emergenza sono a rischio di una minore soddisfazione lavorativa, gli infermieri di
terapia intensiva sono ad alto rischio di burnout e infine gli infermieri di oncologia sono esposti ad
un più alto rischio di compassion fatigue.
I limiti dello studio consistono nella piccola dimensione del campione e nella prevalenza del sesso
femminile sul maschile nella partecipazione allo studio: gli stessi autori ammettono che i risultati
dello studio non sono generalizzabili (Hooper, 2010).
In conclusione, saper riconoscere per tempo tra gli infermieri di area critica la compassion
satisfaction, la compassion fatigue, la stanchezza e l'esaurimento emotivo, permette di identificare
interventi che aiutino a migliorare la soddisfazione lavorativa e la qualità dell'assistenza.
7. Conclusioni
Al termine della ricerca bibliografica, abbiamo confrontato le idee sorte dal brainstorming di gruppo
iniziale con ciò che la letteratura ci ha offerto, riscontrando qualche (negativa) sorpresa. Infatti, se in
primo luogo di analisi sono emersi elementi che già ci aspettavamo di trovare come l’importanza
dell’ambiente lavorativo, del setting organizzativo, della comunicazione o di una buona leadership,
ci siamo però stupite e un po’ demoralizzate quando ci siamo rese conto che gran parte della
letteratura rispondeva in modo negativo alle parole chiave da noi inserite. La ricerca delle
determinanti della soddisfazione lavorativa degli infermieri di Area Critica ha portato quindi, dopo
una prima indagine più grossolana e generica, ad una moltitudine di articoli declinati sul burnout e a
33
studi dimostranti le determinanti dell’insoddisfazione lavorativa. In particolare abbiamo letto con
(triste) interesse che gli episodi di bullismo e violenza sul posto di lavoro sono più frequenti di quanto
si immagini, meritando di certo un aumento degli studi che indaghino questo fenomeno in modo
esclusivo, accompagnandolo con delle proposte efficaci nella gestione dello stesso.
A questo punto abbiamo interrogato la letteratura inserendo le parole chiave delle determinanti
positive da noi ipotizzate, e questa strategia ci ha aperto nuove strade, tra cui quella che ci a portato
ad approfondire il costrutto della compassion satisfaction.
Nella ricerca degli articoli abbiamo notato che emerge poco l’ambito pediatrico di area critica, ma la
letteratura esistente non evidenzia differenze sostanziali per quanto riguarda la soddisfazione
lavorativa e i fattori che la influenzano.
Alla fine di queste riflessioni, possiamo affermare che la soddisfazione lavorativa dell’infermiere è
una condizione molto complessa, che si mantiene in equilibrio su un grande numero di fattori, in parte
materiali (es. lo stipendio, le risorse), ma spesso astratti, che fondano le proprie radici sull’umanità
dell’individuo, sulla necessità di sentirsi importante per qualcuno, sul concetto di relazione con l’altro
e di appartenenza a un gruppo. A tal proposito, è bene ricordare il lavoro di Maslow (1954), secondo
il quale i bisogni primari di un individuo sono quelli fisiologici e quelli legati alla sicurezza. Subito
dopo si trovano, nell’ordine: bisogni sociali (senso di appartenenza e stima) e bisogni del sé. Questi
ultimi sono legati al concetto di autorealizzazione, che nell’infermiere può comprendere il
riconoscimento del lavoro svolto, l’autonomia, l’interesse al lavoro, il sentirsi realizzato come
persona e come professionista.
Rispetto al riconoscimento, abbiamo fatto una considerazione: se per il riconoscimento da parte dei
colleghi abbiamo trovato diversi articoli, purtroppo non abbiamo trovato materiale sul riconoscimento
da parte dei pazienti, dei familiari e, soprattutto, della società. In Italia, al giorno d’oggi, la figura
dell’infermiere si sta evolvendo continuamente, passando in poche decine di anni dall’essere una
figura ausiliaria ad essere un professionista laureato e specializzato. Questo fatto però,
nell’immaginario collettivo, non sempre ha prodotto una diversa visione della crescente
professionalità del nostro ruolo. Crediamo fortemente che ci sia bisogno di un riconoscimento della
nostra professione da parte della società, non solo dei colleghi, perché a nostro parere potrebbe
influenzare molto la soddisfazione lavorativa dell’infermiere e, di conseguenza, la soddisfazione del
paziente, poiché le due dimensioni sono considerate in stretta relazione reciproca, una il continuum
dell’altra. La soddisfazione del paziente non è però da confondere con il suo outcome di cura. Tra le
idee sorte durante il brainstorming, infatti, avevamo ipotizzato che una delle determinanti della
soddisfazione lavorativa fosse l’esito del processo di cura, ipotesi che non ha però trovato riscontro
nella letteratura, segno che sottolinea ancora una volta che l’infermiere sta a contatto non solo con la
34
patologia, ma in primo luogo con la persona, e che ci porta all’importanza non solo del “sapere” e del
“saper fare”, ma anche e soprattutto del “saper essere”.
35
PROGETTO DI RICERCA
36
8. Background
Gli infermieri di area critica sono professionisti che lavorano ogni giorno con persone sofferenti,
talvolta in fin di vita e con i loro caregivers ed in questi ultimi anni sono anche chiamati a far fronte
a questioni organizzative come il contenimento dei costi e la diminuzione delle risorse, che rendono
il loro lavoro ancor più stressante. Infatti, è stato dimostrato come l'ambiente di lavoro impatti sulla
soddisfazione lavorativa dell’infermiere poiché è in grado di causare stress e l’insorgenza di disturbi
di vario genere.
Questo lavoro di ricerca si concentra sulla positività della soddisfazione lavorativa per rintracciare i
fattori che maggiormente la influenzano ed incrementano, al fine di identificarle per poter migliorare
la qualità delle cure e il benessere dell’infermiere stesso. Per soddisfazione lavorativa si intende
l’atteggiamento positivo di una persona nei confronti del lavoro che svolge, ovvero una risposta
emozionale che sia il risultato della congruenza tra il lavoro, i valori personali e le aspettative di
realizzazione personale e professionale (Galletta et al, 2016).
Si sono ricercati fattori che contribuiscano alla determinazione della soddisfazione lavorativa
infermieristica, che costituisce la variabile dipendente principe di questo progetto di ricerca:
un'adeguata soddisfazione lavorativa conduce al benessere del professionista e al miglioramento
dell'outcome sanitario e della soddisfazione degli utenti.
In letteratura scientifica, nell'ambito dell'area critica, si possono individuare due correnti distinte sulla
soddisfazione lavorativa infermieristica, ovvero un filone improntato sul burnout o esaurimento
emozionale ed uno sulla reale soddisfazione lavorativa degli infermieri operanti in questo ambito.
Ciò emerge in particolare nell’opposizione tra due costrutti: la compassion satisfaction e la
compassion fatigue.
I fattori determinanti in letteratura sono molteplici ed uno dei più rilevanti è la leadership,
concettualmente divisa tra la figura del coordinatore infermieristico ed il “leader informale” (Culaon
et al, 2008) che costituisce un ponte tra gli altri svariati fattori determinanti la soddisfazione
lavorativa, come l’organizzazione sanitaria, l’ambiente lavorativo e l’ambito relazionale. Infatti il
coordinatore infermieristico rappresenta anche una sorta di trait d’union relazionale, poiché ha il
compito di consentire l’inserimento dei neoassunti nel gruppo di lavoro e di mantenere una
collaborazione d’équipe fondata su una comunicazione efficace.
Nell'ambito dell'organizzazione sanitaria si mette l'accento sull’autonomia professionale, definita
come libertà di prendere decisioni all’interno dell’ambiente lavorativo e di agire di conseguenza,
influenzata da decisioni, conoscenze, livello di qualifica professionale, capacità di processo
decisionale e competenze cliniche basate su scoperte scientifiche (Papathanassoglou et al, 2012).
37
Anche la collaborazione tra infermiere e medico è una determinante fondamentale della
soddisfazione, poiché se si verifica una ridotta autonomia associata a una ridotta collaborazione, si
ha un alterato distress morale che è associato in maniera diretta all’intenzione di cambiare lavoro.
(Papathanassoglou et al, 2012).
Tra le determinanti della soddisfazione lavorativa vi sono anche l'aspetto contrattuale e salariale,
poiché la maggior parte dei disagi nasce nel settore della Sanità pubblica dalla bassa retribuzione,
nonché dalla differenziazione del trattamento contrattuale tra pubblico e privato. Secondo uno studio
osservazionale redatto da Monique Bekker et al. (2015), nel complesso le realtà private offrono
opportunità di carriera, formazione e indipendenza lavorativa che, anche se prevedono lo svolgimento
di compiti anche amministrativi e burocratici, vengono comunque ben accolti grazie alla
soddisfazione generale del lavoro.
La letteratura scientifica individua anche alcuni aspetti relazionali come fattori determinanti della
soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica, quali la suddetta leadership, la collaborazione
inter ed intra professionale, correlata a sua volta alla comunicazione tra i membri dell’équipe, la
resilienza che consente di comprendere come affrontare le situazioni in modo costruttivo per il
professionista senza lasciarsi travolgere dalle condizioni del paziente, la futilità delle cure, cioè la
percezione che gli infermieri hanno dell’accanimento terapeutico ed infine episodi di ostilità e
violenze laterali (Chang et al, 2016).
A livello personale, l'infermiere può vivere la soddisfazione lavorativa sostanzialmente in due modi,
tra loro contrapposti: uno positivo, ovvero la compassion satisfaction, ed uno negativo, ovvero la
compassion fatigue. Dall'analisi della letteratura risulta che con una crescita della soddisfazione
lavorativa crescono significativamente la compassion satisfaction e la percezione positiva del proprio
lavoro, e al contrario, diminuiscono significativamente la compassion fatigue ed il rischio di burnout.
9. Disegno di ricerca
9.1 Problema
- Quali variabili legate alla sfera relazionale lavorativa incidono sulla soddisfazione lavorativa
degli infermieri in area critica?
- In che modo le suddette variabili incidono sulla soddisfazione lavorativa degli infermieri in
area critica?
38
9.2 Ipotesi di base di ricerca
- La leadership, la collaborazione interprofessionale e un buon livello di autonomia
professionale aumentano la soddisfazione lavorativa anche nella componente legata
all’aspetto organizzativo.
- La compassion satisfaction aumenta in modo significativo il livello di soddisfazione
lavorativa anche rispetto le altre variabili.
9.3 Obiettivo di ricerca
- Identificare come e quanto le variabili relazionali insieme alla compassion satisfaction
influenzano la soddisfazione lavorativa
9.4 Tipo di studio
Questo studio è una ricerca quantitativa con disegno trasversale correlazionale esplicativo.
La raccolta dati avviene attraverso l’utilizzo di cinque scale di valutazione.
9.5 Campione e caratteristiche
Il contesto preso in considerazione per lo studio sarà quello dell’area critica, che include i reparti di:
- Pronto Soccorso;
- Terapia Intensiva polifunzionale;
- Terapia Sub-Intensiva;
- Terapia Intensiva pediatrica e neonatale;
I partecipanti saranno infermieri dipendenti delle seguenti strutture sanitarie:
- Ospedale Civile Maggiore di Verona;
- “Carlo Poma” dell’ASTT di Mantova;
- “Umberto Parini” di Aosta;
- “Beauregard” di Aosta;
- Arcispedale “Santa Maria Nuova” di Reggio Emilia;
- “Salus Hospital” di Reggio Emilia;
- “Ercole Franchini” di Montecchio Emilia (RE);
- Ospedale Civile di Brescia;
- Istituto Ospedaliero Poliambulanza di Brescia;
- Ospedale Maggiore di Parma;
- ASTT “Mellino Mellini” di Chiari.
39
Inoltre, verrà richiesta la collaborazione dell’associazione ANIARTI per la pubblicazione sul sito
dell’associazione della batteria di questionari in versione online.
- Numero previsto di campionamento: 200 partecipanti.
9.6 Criteri d’inclusione ed esclusione
Criteri di inclusione:
- Infermieri operanti al momento della valutazione in Area Critica;
- Infermieri che abbiano visionato e firmato il consenso informato di partecipazione allo studio;
Criteri di esclusione:
- Infermieri afferenti alle unità di 118, per differenza di gestione organizzativa, relazionale,
ambientale e per differenti figure;
- Infermieri afferenti al blocco operatorio, per differenza di gestione organizzativa;
- Il coordinatore infermieristico, in quanto incluso nelle variabili dello studio.
9.7 Strumento di raccolta dati
Per la raccolta dati, si utilizzerà una batteria di questionari così composta:
Scheda Anagrafica
Per indagare i diversi contesti presentatisi e per una maggiore accuratezza nell’elaborazione dei
dati.
La scheda comprende i seguenti aspetti:
- Età
- Sesso
- Regione
- Ambito pubblico/privato
- Unità operativa
- Anni di servizio
- Anni di esperienza in area critica
- Titolo di studio
40
A. Empowering Leadership Questionnaire (ELQ)
Per valutare l’empowering leadership è stata utilizzata la scala ELQ (Arnold et al, 2000), tradotta con
il metodo della “back translation” e adattata al contesto italiano da Bobbio et al. (2007). Il questionario
è composto da 38 item raggruppati in 5 dimensioni (Tab.1).
Tab 1. Item dell’Empowering Leadership Questionnaire (ELQ)
Descrizione Item Descrizione delle dimensioni esplorate
Dare il buon
esempio
5 Descrive l’insieme di comportamenti che dimostrano l’impegno
profuso dal leader nel suo lavoro, quantomeno alla pari dei suoi
collaboratori
Coaching 11 Si riferisce un insieme di azioni che il leader mette in atto al fine di
formare i collaboratori e aiutarli ad acquisire fiducia in se stessi
Processo
decisionale
partecipativo
6 Misura la capacità del leader di richiedere e utilizzare i suggerimenti
che provengono dal gruppo per prendere decisioni condivise
Informare 6 Si riferisce all’abilità del leader di diffondere le informazioni più
importanti, la missione dell’organizzazione, le regole e gli obbiettivi
prioritari
Mostrare attenzione
per il team
10 Riguarda i comportamenti del leader che dimostrano il suo interesse
per il benessere dei collaboratori e a sua volontà di mantenersi al
corrente del clima di gruppo
TOTALE 38
I dati vengono raccolti tramite l’utilizzo di una scala di Likert a 5 punti che va da un minimo di “mai”
(punteggio 1) a un massimo di “sempre” (punteggio 5): più alto è il punteggio, maggiore è la capacità
di empowerment del leader. Bobbio e collaboratori (2007) hanno fissato a 3 il valore soglia per
misurare l’empowering leadership e determinare la presenza o l’assenza nello stile di leadership delle
dimensioni esplorate con le varie sottoscale. I risultati di questo studio hanno confermato l’affidabilità
dell’ELQ, con un valore dell’alfa di Cronbach di 0,99.
Gli item sono preceduti da una breve introduzione che chiede di rispondere ad ogni affermazione
facendo riferimento al comportamento del proprio coordinatore infermieristico di riferimento e
dall’espressione “Il mio Coordinatore Infermieristico…”. Alla fine della scala si chiede di indicare
se il proprio coordinatore sia un uomo o una donna.
B. “Scala della Compassion Fatigue” tratto dalla Professional Quality of Life Scale (ProQol-
revisione III)
La Professional Quality of Life Scale (ProQOL) è composta da tre scale, compassion fatigue,
compassion satisfaction e burnout i cui punteggi non sono combinati, data la relativa indipendenza
tra le variabili in esame.
41
Il costrutto di compassion fatigue descrive i sentimenti di profonda partecipazione e comprensione
per qualcuno colpito da sofferenza, accompagnati da un forte desiderio di alleviarne la sofferenza o
eliminarne la causa.
Il costrutto di burnout rappresenta una sindrome professionale caratterizzata da perdita di entusiasmo
e di senso di missione nella propria professione; nell’ambito delle professioni sanitarie, e delle
professioni di aiuto in genere, il burnout si presenta come una combinazione di esaurimento emotivo,
depersonalizzazione e senso di ridotta efficienza nello svolgimento della professione (Maslach,
1982), contrassegnato da cinismo, distress psicologico, insoddisfazione, difficoltà nel funzionamento
interpersonale, ottundimento emotivo e conseguenze fisiologiche (Fothergill et al., 2004).
Burnout e Compassion Fatigue possono sembrare simili ma si distinguono per alcune dimensioni
principali: la Compassion Fatigue è improvvisa e acuta e può emergere anche come risultato di una
singola esposizione a un incidente critico mentre la sindrome da burnout corrisponde a un graduale e
progressivo consumarsi del professionista che si sente sopraffatto dal proprio lavoro e incapace di
promuovere un cambiamento positivo (Figley, 1995).
Svolgere una professione come quella infermieristica non significa andare incontro necessariamente
a una serie di conseguenze negative e Stamm (2002) ha introdotto il concetto di compassion
satisfaction per descrivere gli effetti positivi che un individuo può derivare dal lavorare con persone
traumatizzate o sofferenti, fra cui sensazioni positive rispetto all’aiutare gli altri, al contribuire al bene
della società e più in generale il piacere di fare bene il proprio lavoro.
Le componenti positive e negative della qualità della vita professionale non sono da considerarsi
interdipendenti: Stamm (2002; 2005) sottolinea che un individuo può essere ad alto rischio di
compassion fatigue e contemporaneamente ricavare soddisfazione e riconoscimento dallo
svolgimento del proprio lavoro.
Il questionario presenta una scala Likert a cinque punti, da 1(Mai) a 5 (Molto spesso).
Gli item 3, 6, 12, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 30 costituiscono la scala della compassion satisfation. Il
punteggio medio è 50 (SD 10; alpha scale reliability .88). Circa il 25% delle persone ottiene un
punteggio superiore a 57 e circa il 25% inferiore a 43.
Tab 2. Punteggi della Compassion Satisfaction Scale
La somma nella scala della
Compassion Satisfaction
(domande 3, 6, 12, 16, 18, 20,
22, 24, 27, 30) è:
Il punteggio equivale a Livello di Compassion
Satisfaction
22 o meno 43 o meno Basso
Tra 23 e 41 Circa 50 Medio
Superiore a 42 57 o più Alto
42
C. Fattore Autonomia dalla “Index of Work Satisfaction”
L’Index of Work Satisfaction di Stamps è un questionario autocompilato utilizzato per la prima volta
nel 1972 e successivamente modificato e standardizzato mediante numerosi studi che hanno
condotto a ottenere la versione attuale.
La versione italiana del questionario di Stamps (Cortese 2007) ha evidenziato una struttura fattoriale
coerente, in larga misura sovrapponibile alla versione originale in lingua inglese proposta da Stamps.
Nella traduzione vengono mantenuti gli items che esplorano 6 fattori distinti (Tab.3).
Tab 3. Items dell’Index Work Satisfaction
Autonomia (9 item) Status professionale (7 item) Retribuzione (6 item) Mansioni richieste dal ruolo (6 item) Politiche organizzative (6 item) Interazioni con i medici (5 item) Inter. con i colleghi inferm. (5 item)
Di questi si è deciso di utilizzare il Fattore I, interpretabile come “Autonomia”, che è saturato da
nove domande relative al livello discrezionalità di cui il rispondente dispone, ovvero alla presenza
di un’effettiva possibilità di prendere decisioni e assumersi responsabilità nello svolgimento delle
proprie attività piuttosto che di trovarsi ad eseguire ciò che è già stato deciso da altri o di subire un
eccessivo controllo da parte dei responsabili. Rientrano in questo fattore tutti gli item presenti nel
fattore “Autonomy” individuato da Stamps cui si aggiungono gli item relativi alla significatività
delle attività svolte) e quello relativo alle conoscenze e capacità richieste per lo svolgimento del
proprio lavoro.
Il punteggio viene definite come segue: 1-3: negativo, 4: mediano, 5-7: positivo
D. Mc Closkey Mueller satisfaction scale (MMSS)
La soddisfazione al lavoro è un concetto complesso da misurare, in quanto influenzato da variabili
legate a fattori individuali, sociali, culturali, organizzativi e ambientali, pertanto, dopo una
valutazione degli strumenti disponibili è stata scelta la McCloskey Mueller Satisfaction Scale
(MMSS), messa a punto dalla Iowa Nursing School negli Stati Uniti per le stesse finalità d’indagine
(cfr. Calanchi, Chiarelli, Farinella, Martelli e Ruffini, 2002). Si tratta di una scala con 31 item
suddivisa in 8 sottoscale o fattori.
Per ognuno dei 31 parametri (Tabella 1) viene chiesto di indicare il livello di soddisfazione su una
scala Likert a 5 punti (punteggio 1 massima insoddisfazione, 5 massima soddisfazione). I punteggi si
43
distribuiscono in un range che va da 31 (minima soddisfazione) a 155 (massima soddisfazione, Global
Job Satisfaction - GJS).
La matrice teorica, su cui la scala è stata costruita, prende spunto dalla teoria dei bisogni di Maslow.
Le aree indagate sono: riconoscimento esplicito (stipendio, incentivi ecc.) (items 1, 2, 3); equilibrio
lavoro-famiglia (items 7, 10, 11); organizzazione dell’orario di lavoro (items 4, 5, 6, 8, 9); colleghi
(items 13, 14); opportunità di interazioni sociale (items 15, 16, 17, 18); opportunità professionali
(items 19, 20, 26, 27); elogi e riconoscimenti (items 12, 23, 24, 25, 31); controllo/responsabilità (items
21, 22, 28, 29, 30).
E. Scala Nurse Physician Collaboration Scale (seconda parte)
La Nurse Physician collaboration scale (NPCS) è uno strumento recentemente sviluppato in Giappone
(Ushiro2009) e poi negli Stati Uniti per misurare la percezione della collaborazione pratica tra
infermieri e medici. Essa può essere utilizzata altresì per misurare la frequenza dell'attività
collaborativa e per verificare le relazioni specifiche tra la collaborazione e la qualità della cura.
La versione italiana (Caricati 2013), tradotta e adattata al contesto italiano, è divisa in due parti ed è
composta da 20 affermazioni per le quali si prevede una risposta valutabile con un punteggio che va
da 1 a 5 scala Likert (dove 1= Mai; 5 = SEMPRE)
Nel presente lavoro si è scelto di utilizzare la seconda parte della NPCS che prende in considerazione
il vissuto personale degli operatori intervistati rispetto al costrutto della collaborazione tra infermieri
e medici all’interno dell’Unità Operativa di appartenenza
9.8 Modalità di campionamento e di raccolta dati
Verranno contattati la Direzione Sanitaria e il coordinatore infermieristico di ogni contesto per
ricevere il consenso alla realizzazione del progetto.
Successivamente, il questionario verrà somministrato per via diretta agli infermieri degli ospedali
sopra citati e inserito online tramite associazione di categoria (sito ANIARTI).
- Periodo di raccolta dati: Luglio 2017 – Novembre 2017
9.9 Piano di analisi dei dati
I dati verranno registrati con Microsoft Excel ed elaborati tramite SPSS 23. Verranno compilate
statistiche descrittive ed inferenziali (correlazioni, regressioni lineari, regressioni multiple, etc.)
sempre in accordo con il tipo di distribuzione dei dati raccolti.
44
9.10 Considerazioni Etiche
Lo studio comporta la partecipazione di un campione di professionisti, ai quali sarà somministrata
una batteria di questionari. Si prevede la compilazione del foglio per il consenso informato e il
trattamento dei dati personali.
10. Risultati attesi
Sulla base delle ipotesi di ricerca delineate in precedenza nonché della revisione di letteratura
eseguita, il nostro team di ricerca si aspetta che una leadership efficace, una buona collaborazione
interprofessionale, una buona autonomia e presenza della compassion satisfaction conducano ad un
incremento della soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica.
Infatti, il leader, se caratterizzato da una comunicazione efficace empatica che unisce i professionisti,
aumenta la soddisfazione lavorativa degli infermieri nei contesti critici (Atefi et al, 2014). Così come
un ambiente caratterizzato da una collaborazione medico-infermiere efficace, fondato su fiducia
reciproca, rispetto, comunicazione ed autonomia incrementa la nostra variabile dipendente secondo
C.J. Tang et al. (2013). Autonomia professionale che, associata ad un adeguato programma di
apprendimento porta ad una miglior soddisfazione, nonché qualità assistenziale (Panunto et al, 2013).
Ci aspettiamo, inoltre, una buona organizzazione delle unità operative scelte, con particolare
riferimento alla turnistica notturna compensata da riposi adeguati nonché da benefici monetari,
avendo il lavoro sanitario effetti non trascurabili sulla vita personale del lavoratore (Manju Shree,
2012).
Infine, abbiamo ipotizzato che la compassion satisfaction, ossia l’insieme delle sensazioni positive
che derivano dall’aiutare gli altri, svolga il ruolo di mediatore tra le diverse variabili indipendenti,
incrementando a sua volta la soddisfazione lavorativa degli infermieri di area critica (Stamm, 2002
in Hooper, 2010).
45
11. Cronogramma
46
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52
ALLEGATO 1: TABELLA SINOTTICA
53
ID AUTORI TITOLO ABSTRACT PROCEDURA
/STRUMENTI RIVISTA N°
N°
PA
G
AN
NO
1
Alotaibi J.,
Paliadelis P.S.
& Valenzuela
F-R.
Factors that affect
the job satisfaction
of Saudi Arabian
nurses
Lo scopo dello studio è quello di determinare i
fattori che influenzano la soddisfazione
professionale degli infermieri sauditi e
contribuisce a una maggiore comprensione di
come la soddisfazione lavorativa influenzi
l'assunzione e la conservazione dei cittadini
sauditi all'interno della professione
infermieristica. I temi principali emersi dai dati
sono quattro: la mancanza di opportunità
educative e il sostegno e la cattiva immagine
della professione infermieristica, le percezioni
del favoritismo, i carichi di lavoro elevati e
l'ambiente lavorativo stressante e l'effetto della
religione sulla soddisfazione del lavoro. Gli
infermieri sauditi sarebbero più soddisfatti dei
loro posti di lavoro se avessero un maggiore
accesso alle opportunità educative e se ci fosse
una riduzione del carico di lavoro. La religione
svolge un ruolo significativo nel sostenere la
soddisfazione del lavoro. Questi risultati
suggeriscono lo sviluppo di borse di studio,
nonché politiche che sostengano meglio l'equità
sul posto di lavoro, per affrontare il livello di
soddisfazione professionale degli infermieri
sauditi.
Ricerca
descrittiva non
sperimentale
Journal of
Nursing
Management
24 275-
282 2016
54
2
Alshahrani
F.M.M. & Baig
L.A
Effect of leadership
styles on job
satisfaction among
critical care nurses in
Aseer, Saudi Arabia
Lo studio enfatizza l’importanza dello stile
trasformazionale dei coordinatori per
aumentare la soddisfazione lavorativa degli
infermieri. Si consiglia che un coordinatore usi
lo stile trasformazionale di leadership e dia
supporto, nonché si alleni nell’effettivo
management dell’u.o. area critica.
Quantitativo
Studio cross
sectional
Journal of the
College of
Physicians and
Surgeons
Pakistan
26 / 2016
3
Atefi N.,
Abdullah K.L.
& Wong L.P
Job satisfaction of
Malaysian registered
nurses: a qualitative
study
Lo studio identifica tre temi fondamentali che
influenzano la soddisfazione lavorativa:(1) i
valori e le credenze personali degli infermieri
(2) l’ambiente lavorativo e (3) i fattori
motivazionali. È importante per i leader
provvedere a realizzare un ambiente di lavoro
confortevole e comprendere ciò che influisce
sulla soddisfazione lavorativa.
7 focus group
con 46
infermieri della
malaysia di
area critica,
chirurgia e
medicina.
British
Association of
Critical Care
Nurses
21 8-17 2014
4
Bambi S.,
Becattini G.,
Giusti G.D.,
Mezzetti A.,
Andrea
Guazzini A. &
Lumini E
Lateral hostilities
among nurses
employed in
intensive care unit,
emergency
departments,
operating rooms and
emergency medical
services.
Lo scopo di questo studio è quello di analizzare
la realtà italiana rispetto alla presenza di
violenza laterale nel contesto di area critica
Questionario
Dimensions of
critical care
nursing.
V.
33
fasc
icol
o 6
347-
354 2014
5
Bekker M.,
Coetzee S.K.,
Klopper H.C. &
Ellis S.M.
Non-nursing tasks,
nursing tasks left
undone and job
satisfaction among
professional nurses
in South African
hospitals
Nel privato le infermiere sono più soddisfatte
per quanto riguarda il salario e trovano
opportunità di carriera, formazione e
indipendenza lavorativa Nonostante nel settore
privato i compiti infermieristici prevedono
anche lo svolgimento di manzioni
amministrative e burocratiche, la soddisfazione
Indagine a
sezione
trasversale
Journal Nursing
Management 23
111
5-
112
5
2015
55
è maggiore grazie al riconoscimento della
propria professionalità che genera stimolo e
motivazione nel personale.
6 Boneta F.
Le strade della
motivazione:
ripartire dagli esiti
assistenziali
attraverso l’analisi
del lavoro
infermieristico
Atteggiamento nei confronti del lavoro
caratterizzato da gratificazione personale e da
integrazione sociale. Fattore significativo
nell’ambiente lavorativo, capace di influenzare
il successo degli ospedali nel reclutare nuovi
infermieri e nell’ evitare il loro turnover
Lo strumento
utilizzato per lo
studio: il PES-
NWI
Tesi di laurea / / 2011
7 Bormann L. &
Abrahamson K.
Do staff nurse
perception of nurse
leadership behaviors
influence staff nurse
job satisfaction? The
case of a hospital
applying for Magnet
Designation.
Vengono incoraggiati stili di leadership
trasformazionali e transazionali, i quali
influenzano positivamente la soddisfazione
lavorativa degli infermieri. Mentre la leadership
passiva, evitante, negativa per la soddisfazione
lavorativa.
studio
correlazionale
con indagine
self-report.
The Journal of
Nursing
Administration
44 219-
225 2014
8 Burtson P.L. &
Stichler J.F
Nursing work
environment and
nurse caring:
relationship among
motivational factors
Questo articolo è la relazione di uno studio
sulle relazioni tra la compassion satisfaction, la
compassion fatigue, la soddisfazione lavorativa
degli infermieri, lo stress e il burnout. La cura
infermieristica è la dimensione più influente
dell’advocation del paziente ed è predittiva
della sua soddisfazione. Studi qualitativi hanno
indicato che la cura infermieristica è un fattore
motivazionale fondamentale che influisce sul
reclutamento e sul mantenimento del posto di
lavoro.
Le correlazioni hanno mostrato rapporti
statisticamente significativi tra la cura
Studio
correlativo con
utilizzo di
quattro scale:
Mueller
McClosey
Satisfaction
Scale, PQL
Scale, Stress in
General Scale,
Caring
Behaviors
Inventory
Journal of
Advanced
Nursing
66(
8)
181
9-
183
1
2010
56
infermieristica e la compassion satisfaction.
Promuovere la compassion satisfaction e le
opportunità di interazione sociale tra infermieri
può migliorare l'assistenza infermieristica,
potenzialmente sostenendo miglioramenti a
lungo termine nel paziente.
9
Chan Z.C.Y.,
Tam W.S.,
Lung M.K.Y.,
Wang W.Y. &
Chan C.W
On nurses moving
from public to
private hospitals in
Hong Kong
Lo studio ha mostrato che gli infermieri
preferiscono il settore privato rispetto quello
pubblico. In realtà il settore privato offre una
politica di compensazione molto vantaggioso e
molto onesto per il lavoro svolto dagli
infermieri; per le più giovani il lavoro nel
privato può essere più stressante per il
confronto diretto con il medico. La reputazione
nei centri privati data dalla maggior
comunicazione con colleghi e medici, dalla
chiarezza contrattuale e riconoscimento
dell’anzianità in termini di salario/benefits.
Intervista
semistrutturata
JCN Journal
Clinical
Nursing
22
138
2-
139
0
2012
10 Chang H.E. &
Cho S-H
Workplace violence
and job outcomes of
newly licensed
nurses
Lo scopo di questo studio è quello di esaminare
la prevalenza della violenza sulle infermiere
neo-laureate e la relazione esistente tra il luogo
di lavoro e gli outcome nel contesto sud
coreano. Si definisce come la violenza sul posto
di lavoro sia un'esperienza piuttosto comune sul
luogo di lavoro e come questa influenzi in
modo significativo i risultati lavorativi
Questionario on
line
Asian nursing
research 10
271-
276 2016
11 Chien W.T. &
Sin Yin Yick
An investigation of
nurses job
satisfaction in a
private hospital and
its correlates
Studio condotto per valutare il livello di
soddisfazione in un ambiente privato. Si è
dimostrato che gli infermieri sono
moderatamente stressate ma soddisfatte del loro
ambiente di lavoro e delle loro relazioni,
Questionario The Open
Nursing Journal
Vol
ume
10
99-
110 2015
57
influenzate, anche, da alcuni fattori come l'età,
il sesso, gli anni di esperienza e la cultura
socio-demografica. I risultati hanno fornito
informazioni per gli ospedali privati e
l'assistenza sanitaria circa la necessità e le aree
da apportare miglioramenti per la soddisfazione
del lavoro dell'infermiera in relazione anche al
salario.
12
Culaon A.,
Buffon ML. &
Suter N.
Terapia Intensiva,
cure sproporzionate
per eccesso e
strategie di aiuto al
team
Il contesto Terapia Intensiva sembra presentare
elevato rischio di distress etico, dilemma etico,
sofferenza per i professionisti. Si sottolinea
l’importanza del leader come coach del team,
che viene da lui motivato proprio per evitare il
distress ed aumentare dunque la soddisfazione
lavorativa.
Metodologia di
ricerca
bibliografica
utilizzando
Pubmed
Scenario 25 9-15 2008
13
Cummings
G.G.,
MacGregor T.,
Davey M., Lee
H., Wong C.A.
& Stafford E
Leadership styles
and outcome
patterns for the
nursing workforce
and work
environment: A
systematic review
Varie forme di leadership, distinguibili in due
tipologie: focalizzate sul compito e focalizzate
sulla relazione. Queste ultime risultano più
efficaci in termini di aumento della
soddisfazione lavorativa.
Revisione
sistematica
realizzata su 10
database
elettronici.
International
Journal of
Nursing Studies
47 363-
385 2010
14 Dasgupta P
Examining the
relationship between
turnover intention of
nurses with job
satisfaction,
affective,
occupational, and
group commitments:
Studio condotto in ospedali privati,
considerando il loro alto tasso di logoramento
di infermiere. La ricerca ha dimostrato che la
soddisfazione sul lavoro e gli impegni per
l'organizzazione, occupazione e gruppo
influenzano il fatturato dei dipendenti in diversi
paesi. Alcuni studi hanno anche dimostrato
correlazioni fra la soddisfazione sul lavoro e
impegno affettivo, professionale in relazione al
Questionario
Jindal Journal
of Business
Research
3 29-
38 2014
58
study in private
hospitals.
fatturato; però il rapporto tra impegno
professionale con quello di soddisfazione sul
lavoro, affettiva e impegni di gruppo non è
stato trovato significativo.
15 Egues A.L &
Leinung E.Z
The Bully Within
and Without:
strategies to address
horizontal violence
in nursing.
La violenza orizzontale presente nella
professione infermieristica ha dato vita
all'aforisma "gli infermieri divorano i propri
giovani". Gli infermieri devono fare uno sforzo
concertato per sostenere il cambiamento nella
cultura professionale esistente. Tale
cambiamento può cominciare con l'abbraccio di
consigli utili per superare il bullismo e
modellare comportamenti positivi positivi.
Questo documento definisce la violenza
orizzontale nell'infermiera e esplora strategie
per affrontarle sulla base di informazioni
condivise.
Test scritti pre e
post formazione
distribuiti
durante
workshop
dedicati
Wiley
Periodicals, Inc.
Nursing Forum
Vol
ume
48,
No.
3
/ 2013
16
Galletta M.,
Portoghese I.,
Carta M.G.,
D’Aloia E. &
Campagna M
The effects of Nurse-
Physicians
Collaboration on job
satisfaction, team
commitment, and
turnover intension in
nurses.
Hanno studiato il rapporto tra le variabili a
livello individuale e di gruppo, esaminando
l'associazione tra la soddisfazione lavorativa
degli infermieri e l'impegno di team a livello
individuale, e la collaborazione infermiere-
medico a livello di gruppo, con l'intenzione
dell'individuo di lasciare l'unità.
Questionario
self-report
Research in
Nursing &
Health
39 375-
385 2016
17
Galletta M.,
Portoghese I.,
Coppola R.C.,
Finco G. &
Campagna M.
Nurses well-being in
intensive care units:
study of factors
promoting team
commitment.
Le terapie intensive sono ambienti di lavoro
complessi per la condizione critica dei pazienti
e gli infermieri spesso lamentano una bassa
soddisfazione lavorativa con un elevato
turnover. Tuttavia, le caratteristiche del lavoro
e le relazioni interprofessionali possono aiutare
a mantenere l'entusiasmo e migliorare la
Studio
trasversale
British
Association of
Critical Care
Nurses
21(
3)
146-
156 2014
59
soddisfazione. Oggetto: analizzare come gli
aspetti dell'ambiente lavorativo e il lavoro di
squadra incidono sulla soddisfazione.
18
Hooper C.,
Craig J.,
Janvrin D.R.,
Wetsel M.A.,
Reinmels E.,
Anderson &
Clemson
Compassion
satisfaction, burnout
and compassion
fatigue among
emergency nurses
compared with
nurses in other
selected inpatient
specialities
Lo studio mette a confronto i livelli di
soddisfazione e di stress lavorativi tra
infermieri che lavorano in area critica e
infermieri di altri reparti.
All'analisi dei risultati circa l'82% degli
infermieri di area critica ha dichiarato un grado
di burnout da moderato ad elevato e quasi
l'86% un grado di compassion fatigue elevato.
Le differenze tra gli infermieri del dipartimento
di emergenza-urgenza e quelli degli altri reparti
presi in esame non hanno raggiunto livelli di
significatività statistica.
Studio cross-
sectional
Journal of
Emergency
Nursing
36,
Issu
e 5
420-
427 2010
19
Hunsaker S.,
Chen H-C.,
Maugan D. &
Heaston S.
Factors that
influence the
development of
compassion fatigue,
burnout and
compassion
satisfaction in
Emergency
Department Nurses
Lo studio ha come scopo quello di determinare
la prevalenza di compassion satisfaction e
compassion fatigue, associata a burnout, tra gli
infermieri di area critica degli Stati Uniti
d'America e di esplorare i relativi fattori
determinanti e causali.
I risultati hanno evidenziato livelli medio-alti di
soddisfazione lavorativa e compassion
satisfaction: come principale responsabile si è
rivelata un'organizzazione efficiente del lavoro
ed un buon coordinamento.
Studio non
sperimentale,
descrittivo e
predittivo
Journal of
Nursing
Scholarship
47
(2)
186-
194 2015
60
20
Hylton Rushton
C., Batcheller
J., Schroeder K.
& Donohue P
Burnout and
resilience among
nurses practicing in
high-intensity
settings.
L'alto livello di stress riscontrato dagli
infermieri conduce al distress morale, al
burnout e ad altri effetti dannosi. L’obiettivo
dello studio è quello di sostenere la creazione di
ambienti di lavoro sani, attraverso un progetto a
due fasi, al fine di migliorare la resilienza degli
infermieri. Nella fase 1, è stato utilizzato un
sondaggio trasversale per caratterizzare le
esperienze di una coorte di infermiera ad alto
stress. Un totale di 114 infermieri in 6 unità ad
alta intensità di cura ha completato 6 strumenti
di indagine per valutare le caratteristiche del
contesto in cui si può sviluppare burnout e per
esplorare i fattori coinvolti nel burnout, nella
sofferenza morale e nella resilienza. Dai
risultati si evince che il disagio morale è un
significativo predittore di tutti i 3 aspetti del
burnout, e l'associazione tra il burnout e la
resilienza è forte. Maggiore resilienza protegge
gli infermieri dall’esaurimento emotivo e
contribuisce alla realizzazione personale. Il
benessere spirituale è ridotto dalla stanchezza
emotiva e depersonalizzazione, mentre il
benessere fisico è stato associato alla
realizzazione personale. Alti livelli di resilienza
sono stati associati a maggiore speranza e
minore livello di stress. Questi risultati
forniscono la base per un intervento
sperimentale nella fase 2, che è stato progettato
per aiutare i partecipanti a coltivare strategie
Sondaggio
trasversale
American
Journal of
Critical Care
24(
5)
412-
421 2015
61
quali la consapevolezza e l’aumento della
resilienza.
21 Iliopoulou K.K.
& While A.E
Professional
autonomy and job
satisfaction:survey
of critical care
nurses in mainland
Greece.
Studio condotto in Grecia per descrivere
l'assistenza infermieristica in area critica in
relazione all'autonomia professionale, i suoi
fattori, la soddisfazione lavorativa, il conflitto
di ruoli e l'ambiguità di ruolo. Gli infermieri
con meno esperienza hanno un livello di
autonomia inferiore.
Questionario
Journal of
Advanced
Nursing
66
(11)
252
0-
253
1
2010
22
Kalisch B.J,
Lee H. &
Rochman M.
Nursing staff
teamwork and job
satisfaction
Lo scopo dello studio è quello di esplorare
come le caratteristiche del reparto, dello staff e
del gruppo di lavoro influenzano la
soddisfazione lavorativa dell'infermiere. Il
lavoro di squadra è stato associato ad un
elevato livello di soddisfazione lavorativa.
Studio
trasversale
Journal of
Nursing
Management
18 938-
947 2010
23
Karanikola
M.N.K.,
Albarran J.W.,
Drigo E.,
Giannakopoulo
u M., Kalafati
M. &
Moral distress,
autonomy and nurse-
physicians
collaboration among
intensive care unit
nurses in Italy
Lo scopo dello studio è quello di esaminare il
livello di moral distress ed insoddisfazione
lavorativa tra gli infermieri che lavorano in area
critica, in Italia, e i rispettivi fattori associati:
collaborazione e comunicazione tra infermiere
e medico, l'autonomia assistenziale
infermieristica, la soddisfazione lavorativa e
studio
trasversale
comparativo
Journal of
Nursing
Management
22 472-
484 2014
62
Papathanassogl
ou E.D.E.
l'intenzione di licenziarsi.
Le conclusioni dello studio portano ad un dato
del 58% di moral distress lavorativo ed
insoddisfazione lavorativa legati alla scarsa
collaborazione infermiere-medico e allo scarso
decision making assistenziale; al contrario la
buona collaborazione e comunicazione in
equipe sono fattori predisponenti la
soddisfazione lavorativa infermieristica.
24
Kim Y.H, Kim
S.R., Kim Y.O.,
Kim J.Y., Kim
H.K. & Kim
H.Y.
Influence of type D
personality on job
stress and job
satisfaction in
clinical nurses: the
mediating effect of
compassion fatigue,
burnout and
compassion
satisfaction
L’obiettivo dello studio è quello di analizzare
l’ipotesi che valuta l'influenza della personalità
di tipo D sullo stress del lavoro e la
soddisfazione lavorativa, al fine di identificare
gli effetti mediatori della compassion fatigue,
del burnout e della compassion satisfaction tra
gli infermieri della Corea del Sud. La
suscettibilità allo stress, alla compassion fatigue
e al burnout hanno effetti negativi sullo stress e
sulla soddisfazione lavorativa. Sulla base del
modello di percorso, la personalità di tipo D era
significativamente associata alla compassion
fatigue, al burnout e alla compassion
satisfaction. Poiché la personalità di tipo D è
associata stress lavorativo e soddisfazione
lavorativa, l'individuazione di personalità
vulnerabili allo stress aiuterebbe ad affrontare
lo stress e a migliorare la soddisfazione
lavorativa. Lo sviluppo di interventi che
possano ridurre gli effetti negativi e l'inibizione
sociale degli infermieri con personalità di tipo
D diminuirebbe la compassion fatigue e il
Studio
trasversale
correlazionale,
utilizzo di scale
di valutazione e
interviste
Journal of
Advanced
Nursing
73(
4)
905-
916 2017
63
burnout, e aumenterebbe la compassion
satisfaction.
25 La Mattina M
Realtà
infermieristica
inglese: indagine sul
livello di
soddisfazione degli
infermieri italiani
che esercitano in
Inghilterra
Questo report ha mostrato, nell'anno compreso
tra Ottobre 2013 e Ottobre 2014, degli utenti
registrati all'albo NMC provenienti dall'EEA
(European Economic Area; Spazio Economico
Europeo) il 6% proveniva dall'Italia, dato in
crescita rispetto al report del 2012 che non
menzionava ancora l'Italia fra i paesi fornitori
di forza lavoro. Questo dato è ulteriormente
confermato direttamente dal NMC, che
annualmente pubblica delle statistiche che
riportano i dati riguardanti gli iscritti all'albo,
divisi sia per professione, che per nazionalità e
per paese di formazione.
Studi
NURSIND
“Andamento
dell’occupazion
e
infermieristica
in Italia dal
2003
tesi di laurea / /
2014
/201
5
26
La Sala R.,
Boninsegni K.,
Tani A., Rasi
A., Ricci B. &
Sarli L
A cross sectional
survey in a critical
care: the job
satisfaction and
functioning team of
the health
professionals.
Indaga il livello di soddisfazione lavorativa e la
percezione del grado di efficacia tra il
funzionamento del team di professionisti
sanitari medici, infermieri e operatori sanitari.
Si è dimostrato un livello alto di efficacia con il
team, e quindi maggiore tendenza a rispettare i
ruoli interdisciplinari, mantenedo la propria
autonomia professionale e una minor tendenza
ad utilizzare il pensiero critico per l'agire
Studio
quantitativo
multicentrico
trasversale
Acta Biomed
for
Health
Professions
86
S. 3:
183-
188
2015
64
professionale al fine di migliorare l'efficacia
dell'assistenza fornita.
27
Larrabee J.H.,
Wu Y., Persily
C.A., Johnson
P.A.,
Marcischak
T.L. & Gladden
S.D
Influence of stress
resiliency on RN job
satisfaction and
intent to stay.
La soddisfazione del lavoro degli “infermieri
registrati” (Registered Nurse, RN, sono gli
infermieri che possono legalmente esercitare la
propria attività professionale negli Stati Uniti e
in Canada, n.d.t.) è un importante predittore
dell'intenzione di rimanere al lavoro. I
predittori della soddisfazione del lavoro
includono l'autonomia, il controllo della pratica
quotidiana, la collaborazione tra infermieri e
medici, la leadership, la coesione del gruppo, lo
stress sul lavoro, l'empowerment strutturale e
l'empowerment psicologico. Nel modello di
empowerment psicologico, la resilienza dello
stress è il prodotto degli stili interpretativi delle
persone e influenza l'empowerment
psicologico. Questo studio ha valutato
l'influenza della resilienza allo stress sullo
stress sul lavoro, l'empowerment psicologico, la
soddisfazione del lavoro e l'intenzione di
rimanere utilizzando la modellizzazione
causale. Il modello finale ha fornito una buona
adattabilità ai dati. La resilienza dello stress è
un fattore predittivo di empowerment
psicologico, di stress situazionale e di
soddisfazione del lavoro.
Sondaggi
anonimi con
scale
Western
Journal of
Nursing
Research
32(
1)
81-
102 2010
65
28
Leggat S.G.,
Bartram T.,
Casimir G. &
Stanton P.
Nurse perception of
the quality of patient
care: confirming the
importance of
empowerment and
job satisfaction.
L’obiettivo di questo studio è quello di indagare
gli effetti interattivi dell’empowerment
psicologico e della soddisfazione lavorativa, sul
rapporto tra i sistemi di lavoro ad alte
prestazioni (in inglese HPWS) e le percezioni
dell'infermiere riguardo le cure da lui fornite.
Studi sulle HPWS in una varietà di settori
hanno segnalato costantemente un rapporto
positivo tra HPWS e risultati di prestazione.
L'empowerment psicologico ha interamente
mediato il rapporto tra HPWS e le percezioni di
qualità della cura del paziente. La soddisfazione
del lavoro ha moderato il rapporto tra HPWS e
la percezione della qualità di cura del paziente.
I gestori ospedalieri dovrebbero concentrarsi
sulla promozione della HPWS e garantire che i
coordinatori abbiano le competenze per
potenziare e migliorare la soddisfazione
professionale del personale.
Analisi di
regressione
Health Care
Manage
Review
35(
4)
355-
364 2010
29
Linee
interpretative
D.L. 78/10 per
spese personale
Regioni e SSN
Le indennità
infermieristiche del
S.S.N.
Al personale infermieristico per ogni giornata
di effettivo servizio prestato (e per i riposi
compensativi) nelle terapie intensive e nelle
sale operatorie: € 4,13 Al personale del ruolo
sanitario appartenente alle posizioni funzionali
di V, VI e VII, operanti su un solo turno, nelle
terapie intensive e nelle sale operatorie compete
un'indennità mensile, lorda di € 28,41, non
cumulabile con le indennità di cui ai commi 3 e
4 ma solo con l'indennità del comma 6.
Decreto legge Gazzetta
Ufficiale / / 2005
66
30 Linton J. &
Farrell M.J.
Nurses’s perceptions
of leadership in an
adult intensive care
unit: A
phenomenology
study.
Emergono alcuni temi di leadership che
aumentano la soddisfazione lavorativa degli
infermieri: comunicazione, abilità di pensare
fuori dall’ambito manageriale, conoscere lo
staff e crescere nei momenti di crisi.
Ricerca
qualitativa.
Studio
fenomenologic
o
Intensive and
Critical Care
Nursing
25 64-
71 2009
31 Litchfield S.M.
Salary negotiations
and occupational
health nurses.
Le infermiere del settore occupazionale devono
condurre ricerche prima di discutere di salari e
benefici, il problema finanziario è importante
perchè gli infermieri ritardano il pensionamento
per necessità finanziarie o ricominciano gli
studi per incertezza sul mondo del lavoro;
hanno la sensazione di essere fortunati ad avere
un lavoro. In questo articolo si vuole fornire
una guida agli infermieri per determinare quello
che è il salario adeguato.
Ricerche di
Mercato –
Indagine
occupational
HealtH nursing
currents- Aaohn
Journal
VO
L
58
N 5
174-
176 2010
32
Machado de
Oliveiral E.,
Luis Barbosall
R., Andolhell
R., Cocuzza das
Eiras IV F.R. &
Grillo Padilhal
K.
Nursing practise
environment and
work satisfaction in
critical units
Analizza l'ambiente di lavoro, la soddisfazione
lavorativa in unità di terapia intensiva. Questo
studio ha dimostrato che le le caratteristiche
ambientali influenzano i risultati della
soddisfazione del lavoro e delle pratiche
assistenziali in relazione alla posizione
geriarchica e sociale, reputazione, prestigio,
benefici, stipendio, riconoscimento
professionale
Studio
trasversale
Revista
Brasileira de
Enfermfermage
m REBEn
70(
1)
73-
80. 2017
33 Mahon P.R
A critical
ethnographic look at
paediatric intensive
care nurses and the
determinants of
lo scopo di questo studio è esaminare le
caratteristiche chiave all'interno del contesto
culturale in unità di assistenza intensiva
pediatrica canadese. Le determinanti delle
soddisfazioni in questo ambito sono: la fiducia
tra colleghi, una buona comunicazione,
studio
qualitativo con
approccio
critico
etnografico
intensive and
Critical Care
Nursing
30 45-
53 2014
67
nurses’ job
satisfaction
l'utilizzo di competenze complesse e il tempo
impiegato per l'assistenza al bambino-famiglia
34
Mason V.M.,
Leslie G.,
Lyons P.,
Walke E. &
Griffin M
Compassion fatigue,
moral distress and
work engagement in
Surgical Intensive
Care Unit Trauma
nurses
Nello studio si discute di quanto sia
indispensabile far sì che gli infermieri esperti di
terapia intensiva ed area critica restino nel
dipartimento di emergenza-urgenza e che non si
licenzino o non chiedano il trasferimento ad
altri reparti, al fine di mantenere alta la qualità
assistenziale infermieristica.
Solo il 27% degli infermieri ha dichiarato un
alto livello di compassion satisfaction, mentre il
73% un livello medio.
Si evince che con un aumento della
soddisfazione lavorativa aumenta la
compassion satisfaction e la percezione positiva
del proprio lavoro e allo stesso tempo
diminuiscono la compassion fatigue.
Studio non
sperimentale,
descrittivo e
correlazionale
Dimensions of
Critical Care
Nursing
33
(4)
201
5-
202
5
2014
35
Mealer M.,
Conrad D.,
Evans J., Jooste
K., Solyntjes J.
& Rothbaum
B., Moss M
Feasibility and
acceptability of a
resilience training
program for
intensive care unit
nurses
In uno studio di intervento di 12 settimane
randomizzato e controllato, i gruppi di
trattamento e di controllo hanno completato
domande demografiche e misure di resistenza,
ansia, depressione, disturbo post-traumatico
(PTSD) e sindrome da burnout prima e dopo
l'intervento. L'intervento ha incluso un
workshop didattico di 2 giorni, sessioni di
esposizione scritta, sessioni di counseling
innescate da eventi, esercizi di riduzione dello
stress mentale e un regime di esercizio
aerobico. Gli infermieri hanno completato
anche indagini di soddisfazione per ogni
Studio
randomizzato
American
Journal of
Critical Care
23(
6)
e97-
e10
5
2014
68
componente dell'intervento.
Questo programma formativo di resilienza
mulitmodale è stato realizzabile e accettabile
per gli infermieri ICU. Gli infermieri di
entrambi i gruppi randomizzati (gruppo di
trattamento e gruppo di controllo) hanno
mostrato una significativa diminuzione del
punteggio del sintomo PTSD dopo l'intervento.
Un programma di formazione di resilienza
multiforme per infermieri ICU è dunque sia
fattibile, sia accettabile. Un test clinico
sufficientemente alimentato e randomizzato è
necessario per valutare l'effetto dell'intervento
sul miglioramento del livello di resilienza dei
singoli e migliorare i risultati psicologici come
sintomi di ansia, depressione, sindrome di
burnout e PTSD.
36
Mealer M.,
Jones J.,
Newman J.,
McFann K.K.,
Rothmaun B. &
Moss M
The presence of
resilience is
associated with
healthier
psychological profile
in intensive care unit
(ICU) nurses: results
of a national survey.
Gli infermieri di terapia intesiva sono
ripetutamente esposti a stress correlati al lavoro
che possono determinare lo sviluppo di disturbi
psicologici tra cui il disturbo da stress post
traumatico e la sindrome di burnout. La
resilienza è una caratteristica
multidimensionale che consente alle persone di
far fronte alle avversità. In un'indagine
nazionale, abbiamo cercato di determinare se la
resilienza è stata associata a profili psicologici
più sani negli infermieri di terapia intensiva. Le
indagini sono state inviate a 3500 infermieri
selezionati in modo casuale e solo 1239 delle
indagini inviate sono state restituite, per un
Intervista
tramite mail
inviata a
infermieri
selezionati in
modo
randomizzato,
utilizzo di
domande e
scale di
valutazione
International
Journal of
Nursing Studies
49 292-
299 2012
69
tasso di risposta del 35%, e dati completi sono
stati disponibili su un totale di 744 infermieri. Il
22% degli infermieri di terapia intensiva sono
stati classificati come altamente resilienti. La
presenza di elevata resilienza in questi
infermieri è stata significativamente associata
ad una prevalenza inferiore del disturbo da
stress post-traumatico, sintomi di ansia o
depressione, e sindrome di burnout. La
presenza di resilienza è stata indipendentemente
associata ad una minore prevalenza del disturbo
post-traumatico e a una minore prevalenza della
sindrome da burnout.
37
Murray K.,
Yasso S.,
Schomburg R.,
Terhune M.,
Beidelschies M.
& Goodyear-
Bruch C.
Journey of
Excellence:
Implementing a
Shared Decision-
Making Model
Direct care nurses
take ownership of
professional practice
Dimostra che gli infermieri, in un ospedale
pediatrico, che partecipano al processo
decisionale (SDM) hanno più controllo sulla
loro pratica professionale e maggiore
soddisfazione del lavoro. Hanno creato delle
linee guida per potenziare gli infermieri a
esercitare un maggior controllo sulla loro
pratica e ridurre i tassi di fatturato, migliorare
l'assistenza sul paziente
Stesura di una
linea guida AJN
Vol
116
50-
56 2016
38
Nabirye R.C.,
Brown K.C. &
Pryor E.R
Occupational stress,
job satisfaction and
job performance
among hospital
nurses in Kampala,
Uganda.
Tramite dei questionari hanno studiato la realtà
del mondo privato in relazione al mondo
pubblico. In Uganda lo stress occupazionale in
relazione alla soddisfazione lavorativa e alla
performance professionale compromette le cure
infermieristiche a danno dell ' assistenza.
Questo studio confronta lo stress lavorativo a
livello formativo tra neo laureati e personale
con dottorati e master.
Questionario
Journal of
nursing
management
19 760-
768 2011
70
39 Ngozi M. &
Umeh O.J
How leadership
behaviors impact
critical care nurse
job satisfaction
I risultati suggeriscono che i comportamenti dei
leader sono il primo fattore che determina la
soddisfazione lavorativa. Per far fronte alla
mancanza di infermieri, i coordinatori devono
usare strategie per aumentare la soddisfazione
lavorativa, così da trattenere il personale
infermieristico di area critica.
Questionario/in
terviste.
Nursing
Management 44
53-
55 2013
40 Nobahar M.
Competence of
nurses in the
intensive cardiac
care unit
La competenza degli infermieri è una
complessa combinazione di conoscenze,
funzioni, abilità, atteggiamenti e valori. Questo
porta a un miglioramento della qualità di cura
del paziente e alla soddisfazione dei pazienti e
degli infermieri, migliora l'educazione e la
clinica infermieristica.
Studio
quantitativo
interviste
semistrutturate
Electronic
Physician 8
239
5-
240
4
2016
41
Ozden D.,
Karagozoglu S.
& Yildirim G
Intensive care
nurses’s perception
of futility: job
satisfaction and
burnout dimensions.
La sofferenza delle ripetute esperienze di
disturbo morale nelle unità di terapia intensiva
a causa di applicazioni di cure futili riflette
negativamente la cura dei pazienti degli
infermieri, aumenta il loro burnout e riduce la
loro soddisfazione professionale. Indagare i
livelli di soddisfazione lavorativa e
l'esaurimento subiti da infermieri di terapia
intensiva e la relazione tra di loro attraverso il
problema delle cure futili. È stato determinato
che gli infermieri che ritengono che
l'applicazione della futilità demoralizzi i
professionisti della sanità abbiano bassi livelli
di soddisfazione sul lavoro, ma livelli elevati di
depersonalizzazione. È stato determinato che
gli infermieri avevano moderati livelli di
soddisfazione del lavoro, esaurimento emotivo
Studio
descrittivo con
scale
(Sociodemogra
phic Data and
Futility
Questionnaire,
MBI, MSQ)
Nursing Ethics 20(
4)
436-
447 2013
71
e risultati personali, ma elevati livelli di
sensibilità. La soddisfazione del lavoro e la
sensibilità degli infermieri sono influenzate
positivamente quando considerano che la
futilità non contraddice le finalità della
medicina.
42
Panunto M.R.
& Guirardello
E.B
Professional nursing
practice:
environment and
emotional
exhaustion among
intensive care nurses
Relazione fra autonomia, soddisfazione e
bournout
intenzione di lasciare il posto di lavoro.
Studio
quantitativo
trasversale
Rev. Latino-
Am.
Enfermagem
21(
3)
765-
72 2013
43
Papathanassogl
ou E.D.E,
Karanikola
M.N.K.,
Kalafati M.,
Giannakopoulo
u M. &
Lemonidou,
Albarran J.W.
Professional
autonomy,
collaboration with
physicians, and
moral distress
among European
Intensive Care
nurses.
L'autonomia è un elemento chiave per
migliorare le cure dei pazienti e la
soddisfazione del lavoro degli infermieri. Tra
gli infermieri, un'autonomia insufficiente può
provocare uno stress mentale. L'obbiettivo è:
esaminare i livelli di autonomia tra gli
infermieri europei in area critica e le potenziali
associazioni tra autonomia e collaborazione
infermiere-medico, lo stress mentale e le
caratteristiche dell'infermiere.
Studio
descrittivo
comparativo
American
Journal of
Critical Care
21(
2)
41-
52 2012
44 Read E.A. &
Laschinger K.S.
The influence of
authentic leadership
and empowerment
on nurses’ relational
social capital, mental
health and job
Gli autentici leader creano un ambiente di
lavoro stimolante, usando uno stile relazionale,
aumentando il tasso di soddisfazione lavorativa
e garantendo salute positiva.
Indagine
longitudinale.
Journal of
Advanced
Nursing
71
161
1-
162
3
2015
72
satisfaction over the
first year of practice
45
Rosengren K.,
Bondas T.,
Nordholm L. &
Nordstrom G
Nurses’s views of
shared leadership in
ICU: a case study
Studia uno stile di leadership sperimentale in
Svezia, in cui essa è condivisa tra due manager
infermieristici, dimostrando una correlazione
positiva con la soddisfazione lavorativa, in
quanto i due infermieri riducono il proprio
carico di lavoro gestionale, dedicandosi
maggiormente alla relazione con il proprio staff
infermieristico.
Studio di un
caso,
utilizzando un
questionario
modificato: The
General Nordic
Questionnaire
for
Psychological
and Social
Factors at Work
(QPSNordic)
Intensive and
Critical Care
Nursing
26 226-
233 2010
46 Rouse R.A.
Ineffective
participation:
reactions to absentee
and incompetence
nurse leadership in
an intensive care unit
Gli infermieri di area critica desiderano
un’attiva partecipazione da parte del leader ed
esprimono insoddisfazione lavorativa quando i
leader sono assenti ed incompetenti. Lo
esprimono tramite il loro modo di non agire:
mancanza di comunicazione nel team,
inefficacia dell’assistenza.
Indagine online
raccogliendo
dati da 51
infermieri che
lavorano in area
critica in
Texas.).
Journal of
Nursing
Management
17 463-
473 2009
47
Sacco T.L.,
Ciurzynski
S.M., Harvey
M.E. &
Ingersoll G.L
Compassion
satisfaction and
compassion fatigue
among critical care
nurses
La ricerca parte dal presupposto che la qualità
della vita professionale dell'infermiere, in
particolar modo di area critica, dipenda
dall'equilibrio tra soddisfazione e stress
negativo in ambiente lavorativo.
L'obiettivo è stabilire la prevalenza della
compassion satisfaction tra gli infermieri del
dipartimento di emergenza-urgenza e
Cross -
sectional design
Critical Care
Nurse
35
(4)
32-
42 2015
73
descriverne le principali caratteristiche.
Ne è risultato che il differente livello di
soddisfazione lavorativa è determinato da
aspetti logistici e organizzativi.
48
Sawatzky J-
A.V., Ennis
C.L. & Legare
C
Original research:
empirical research-
quantitative,
identifying the key
predictors for
retention in critical
care nurses
Studio condotto in Canada, ha analizzato i
fattori che portano agli infermieri di area critica
a cambiare il reparto o a licenziarsi.
Studio
quantitativo e
trasversale
JAN 71
(10)
231
5-
232
5
2015
49 Shree R.M.
Worklife balance &
marital satisfaction
of critical care
nurses in private
hospitals at
Coimbatore
Studio condotto per analizzare la soddisfazione
lavorativa in relazione ai turni di lavoro, e alla
vita personale. Si è dimostrato che il lavoro
notturno provoca effetti negativi sulla salute e
sulla vita familiare, indipendentemente dal
sesso. Ma le donne hanno percentuale maggiore
di divorzio se lavorano di più durante la
settimana.
Analisi e
interpretazione
delle tabelle
International
Journal of
Management
and Social
Sciences
Research
Vol
ume
1,
No.
2
18-
24 2012
50
Sili A., Fida R.,
Vellone E. &
Alvaro R.
La salute
organizzativa degli
infermieri di area
critica: studio
comparativo
nell’ambito
dell’emergenza
sanitaria
Misura il livello di salute organizzativa degli
infermieri che lavorano nelle sale operatorie,
nel pronto soccorso, e nelle terapie intensive.
Tra gli infermieri del pronto soccorso sono stati
individuati livelli più bassi rispetto ai colleghi
delle camere operatorie e delle terapie
intensive, riguardo ad alcune dimensioni di
salute organizzativa.
Studio
descrittivo
comparativo
Aniarti 28
(4)
33-
38 2011
74
51
Tang C.J., Chan
S.W., Zhou
W.T. & Liaw
S.Y.
Collaboration
between hospital
physicians and
nurses: an integrated
literature review
E' stato mostrato come un'infruttuosa
collaborazione infermiere-medico causa
insoddisfazione lavorativa tra medici e
infermieri e compromette la qualità delle cure.
La revisione si propone di esplorare: gli
atteggiamenti degli infermieri e dei medici
all'interno della collaborazione, i fattori che
incidono sulla collaborazione e le strategie per
migliorarla.
Ricerca
bibliografica:
CINAHL,
PubMed, Wiley
Online Library
and Scopus
dall'anno 2002
al 2012
International
Nursing
Review
60 291-
302 2013
52
Tao H.,
Ellenbecker
C.H., Wang Y.
& Li Y
Examining
perception of job
satisfaction and
intention to leave
among ICU nurses in
China.
Due temi sono emersi come influenze principali
sull'insoddisfazione di lavoro: 1) lo sforzo
sperimentato dalle richieste eccessive di carico
di lavoro e dall'ambiente di funzionamento di
ICU e 2) una mancanza di rispetto e di
riconoscimento per il lavoro delle infermiere.
Due temi emersi come importanti influenze
sulla soddisfazione del lavoro: 1) il
riconoscimento del lavoro, e 2) opportunità
professionali e le relazioni con i colleghi. Le
fonti di insoddisfazione del lavoro
potenzialmente possono essere rimediate con
semplici interventi. Il personale è adeguato, ma
non sufficiente per un positivo ambiente di
lavoro. Gli amministratori dovrebbero
affrontare i fattori che riguardano direttamente i
livelli di soddisfazione del lavoro delle
infermiere, poiché si è notato che porta a una
riduzione del fatturato del personale e maggiore
cura del paziente.
Questionario
International
Journal Of
Nursing
Sciences
2 140-
148 2015
75
53
Turci C.,
Alvaro R.,
Fabretti A.,
Fida R., Giorgi
F. & Rocco G
La struttura
organizzativa degli
infermieri in alcune
strutture sanitarie di
Roma e provincia.
Per adempiere al loro ruolo è necessario che gli
operatori siano soddisfatti e motivati all’interno
dell’organizzazione in cui operano. E’
necessario, perciò, che tutti gli operatori
abbiano una buona salute organizzativa. Per
favorire l’instaurazione di una buona salute
organizzativa le aziende devono preoccuparsi di
predisporre degli ambienti confortevoli e sicuri,
garantire ruoli più ricchi di spazi decisionali più
ampi e devono preoccuparsi di contenere il
sopraggiungere di stress e fatica attraverso una
buona pianificazione dei turnover. I risultati del
presente studio possono essere il punto di
partenza per il disegno di studi
metodologicamente più robusti. La leadership
infermieristica assume, quindi, un ruolo
fondamentale nell’influenzare la percezione che
gli infermieri hanno della propria
organizzazione.
Studio
quantitativo,
descrittivo
multicentrico
L’infermiere 50 89-
98 2013
54
Van Der Doef
M., Mbazzi
F.B. &
Verhoeven C
Job conditional, job
satisfaction, somatic
complaints and
burnout among East
African nurses.
Studio condotto in Africa Orientale, in strutture
pubbliche e private, per valutare il confronto
infermieristico tra condizioni di lavoro,
soddisfazione e burnout. Differenza molto netta
tra privato e pubblico dato dallo scarso
investimento finanziario. Infatti in Africa gli
infermieri ottengono score negativo creatosi
dalla carenza di supervisione.
Indagine di
valutazione
lavoro
condizionale
Journal of
Clinical
Nursing
21
176
3-
177
5
2012
55 Weavery, Kelly
B.
The effects of
horizontal violence
and bullying on new
nurse retention.
Partendo dalla considerazione che la violenza
orizzontale e il bullismo sono esperienze
negative comunemente vissute dagli infermieri
neo laureati che si affacciano alla professione;
Ricerca
bibliografica
Journal for
nurses in
professional
development
29(
3)
138-
142 2013
76
tenuto conto che questi atteggiamenti sono
fonte di malessere fisico e psicologico, lo
studio fornisce strategie atte a limitarne la
pervasività e l'impatto sugli infermieri e a
rompere la catena della violenza
56
Yekefallah L.,
Ashktorab T.,
Manoochehri
H. & Hamid
A.M.
Nurses’experience of
futile care at
intensive care units:
a phenomenological
study.
Il concetto e il significato delle cure futuli
dipende dalla cultura esistente, dai valori, dalla
religione e dalle convinzioni mediche.
Abbiamo inteso definire il concetto di cure
inutili dai punti di vista degli infermieri che
lavorano in unità di terapia intensiva (ICU). In
definitiva durante l'analisi e il confronto sono
emersi 9 sottotipi e quattro temi: inutilità,
spreco di risorse, tormento e aspetti di futilità.
Gli infermieri definiscono la cura futile come
"inutile, inefficace cura che provoca uno spreco
di risorse e dà tormento sia ai pazienti che agli
infermieri e ai medici che la dispone
Poiché gli infermieri svolgono un ruolo
fondamentale nella gestione delle cure inutili,
essere consapevoli delle loro esperienze a
questo proposito potrebbe essere il primo passo
operativo per fornire assistenza utile e
programmi educativi nelle ICU. Inoltre, i
risultati di questo studio potrebbero aiutare i
responsabili infermieristici ad adottare approcci
sostenibili per ridurre la quantità di cure inutili,
cosa che potrebbe a sua volta risolvere alcune
delle complicazioni infermieristiche affrontate
in questi reparti come il burnout, i conflitti
etici, e il licenziamento.
Studio
fenomenologic
o con utilizzo di
interviste
personali e
osservazioni
Global Journal
of Health
Science
7(4) 235-
242 2015
77
57
Bobbio A.,
Manganelli
Rattazzi A.M.
& Muraro M
Empowering
Leadership Style in
ambito sanitario.
Uno studio sul
coordinatore
infermieristico
Lo studio intende fornire un contributo
all’analisi della validità della versione italiana
dell’Empowering Leadership Questionnaire
(ELQ), che è stato costruito per la misura dello
stile di leadership empowering nei contesti
organizzativi. In questo studio il questionario
viene impiegato per la valutazione dello stile di
leadership dei coordinatori infermieristici da
parte degli operatori sanitari (infermieri e
personale O.T.A.A./O.S.S.).
Questionari
strutturati
autosomministr
ati
Giornale
Italiano di
Medicina del
Lavoro ed
Ergonomia
29
A37
-
A49
.
2007
58 Bettinardi O. &
Gremigni P
Psicologia della
salute. Strumenti di
valutazione
psicometrica
Validazione della scala ProQQL che valuta le
tre dimensioni: compassion fatigue, burnout e
compassion satisfaction
Questionario
per validazione
della scala
Erickson / / 2013
59
Taddia P.,
Chiari P.,
Calanchi S.,
Martelli B.,
Biavati C. &
Farinella P.
Valutazione della
soddisfazione per
l’organizzazione
basata sulla
valorizzazione di
posizioni funzionali
tra gli infermieri del
Policlinico S.Orsola-
Malpighi.
Validazione della scala sulla soddisfazione del
personale per verificare l’efficacia di un nuovo
modello organizzativo di sviluppo
professionale che ha creato 12 posizioni
funzionali orizzontali con responsabilità
specifiche. I risultati ottenuti, anche se il livello
di soddisfazione è più basso rispetto a quello di
altri studi, confermano la strategia di sviluppo
professionale adottata. L’analisi delle risposte
per singola posizione funzionale ha consentito
di fare alcune riflessioni ed identificare
Questionario
Assistenza
infermieristica
e ricerca
26(
4)
210-
218 2007
78
strategie per migliorare il sostegno
organizzativo per alcune posizioni.
60 Capodilupo A.
& Santucci G.
Soddisfazione e
motivazione fanno
una sanità migliore
Studio condotto per dimostrare come la
motivazione del personale professionale possa
permettere di ottenere migliori performance
assistenziali.
Questionario
autosomministr
ato
L’infermiere 3 25-
28 2007
61 Cortese C.G.
La soddisfazione
lavorativa del
personale
infermieristico:
Adattamento in
italiano della scala
Index of Work
Satisfaction di
Stamps
Valutare la soddisfazione lavorativa fra
infermieri operanti in organizzazione sanitarie.
L'analisi dei componenti principali ha rilevato
la presenza di 7 fattori: autonomia, stato
professionale, paga, requisiti di lavoro,
politiche dell'organizzazione del lavoro,
interazione con medici e infermieri.
Questionario La Medicina
del Lavoro
28(
3)
175-
191 2007
79
62 Ushiro R.
Nurse-Physicians
Collaboration Scale:
development and
psycometric testing
Studio condotto per sviluppare e testare la
Nurse–Physician Collaboration Scale. Valutare
l'importanza della collaborazione fra operatori
sanitari.
Scala di
valutazione
Journal of
Advanced
Nursing
65(
7)
149
7-
150
8
2009
63
Bellan M.,
Bobbio A. &
Manganelli
A.M.
Empowering
leadership, perceived
organizational
support, trust, and
job burnout for
nurses: A study in an
Italian general
hospital
L'empowering della leadership è stato un
importante predittore della fiducia nel leader; la
fiducia nell'organizzazione era influenzato dal
sostegno organizzativo percepito e dalla
dimensione informativa dello stile di leadership
autorizzante. La fiducia nel leader e la fiducia
nell'organizzazione ha mostrato un impatto
negativo sul burnout di lavoro e ha anche
mediato effetti di alcune dimensioni di
leadership di potenziamento e di supporto
organizzativo percepito sul burnout di lavoro.
Questionari
Health care
management
review
37(
1)
77-
87 2011
80
ALLEGATO 2
A. Empowering Leadership Questionnaire (ELQ)
(Il mio coordinatore infermieristico…)
Legenda. (R) = item il cui punteggio deve essere invertito. Il numero che precede ogni item indica
l’ordine di presentazione nel questionario
Leading By Example
1. Attraverso le sue azioni stabilisce standard elevati di performance lavorativa per il
gruppo.
6. Lavora più duramente che può.
11. Lavora tanto duramente quanto ogni membro del gruppo che guida.
16. Con il suo modo di comportarsi è un buon esempio per tutto il gruppo.
21. Guida il gruppo attraverso l’esempio che dà
Participative Decision-Making
2. Incoraggia le persone del gruppo ad esprimere idee e suggerimenti.
7. Ascolta le idee e i suggerimenti provenienti dai membri del gruppo.
12. Utilizza i suggerimenti provenienti dai membri del gruppo per prendere decisioni
che riguardano il gruppo stesso.
17. Dà la possibilità a tutti i membri del gruppo di esprimere le proprie opinioni.
22. Prende in considerazione le idee del gruppo anche quando non è d’accordo con
esse.
26. Prende decisioni che si basano unicamente sulle sue idee (R).
Informing
4. Spiega le decisioni prese dall’azienda.
9. Spiega gli obiettivi dell’azienda.
14. Chiarisce la funzione del gruppo all’interno dell’azienda.
19. Illustra al gruppo gli obiettivi delle politiche dell’azienda.
24. Spiega al gruppo quali sono le regole e le aspettative sul lavoro.
28. Spiega al gruppo le sue decisioni ed azioni.
Showing Concern/Interacting with the Team
5. Si interessa ai problemi personali dei membri del gruppo.
10. Mostra attenzione per il benessere dei membri del gruppo.
15. Tratta i membri del gruppo senza fare differenze.
20. Dedica del tempo per discutere con calma i problemi dei singoli membri del
gruppo.
25. Mostra interesse per i successi dei membri del gruppo.
30. È vicino al gruppo.
32. Tiene molto ai membri del gruppo.
33. È al corrente di ogni lavoro che il gruppo sta svolgendo.
36. Dà risposte oneste e obiettive ai membri del gruppo.
37. Trova il tempo per chiacchierare con i membri del gruppo.
81
B. Compassin satisfaction tratta da Proqol III
PROFESSIONAL QUALITY OF LIFE Compassion Satisfaction and Fatigue Subscales – Revision
III Aiutare gli altri La pone a diretto contatto con la vita delle altre persone. Come avrà
probabilmente sperimentato, la Sua compassione verso coloro che aiuta ha aspetti sia positivi che
negativi. Vorremmo rivolgerLe alcune domande relative alle Sue esperienze, sia positive che
negative, come professionista che offre il proprio aiuto. Consideri ognuna delle seguenti
affermazioni in relazione a Lei e alla Sua situazione attuale. Scriva con onestà il numero che mostra
quanto spesso l’affermazione sia stata veritiera per Lei negli ultimi trenta giorni.
0 = mai 1 = raramente 2 = poche volte 3 = piuttosto spesso 4 = spesso 5 = molto spesso
ITEM 1 2 3 4 5
1 Traggo soddisfazione dal poter aiutare le persone.
2 Ho più energia dopo aver lavorato con coloro che aiuto.
3 Mi piace il mio lavoro come professionista che offre aiuto.
4 Sono soddisfatto di come riesco a stare al passo con le tecniche e i protocolli
di aiuto.
5 Il mio lavoro mi fa sentire soddisfatto.
6 Ho pensieri e sentimenti positivi riguardo coloro che aiuto e come li potrei
aiutare.
7 Credo di poter fare la differenza attraverso il mio lavoro.
8 Penso di continuare ad offrire il mio aiuto agli altri per molto tempo.
9 Penso di avere successo come professionista che offre aiuto.
82
C. MC CLOSKEY MUELLER SATISFACTION SCALE
Pensando alla sua professione, in che misura si ritiene soddisfatto o insoddisfatto per ciascuno degli
aspetti elencati di seguito?
Risponda tenendo conto che: 1= "Completamente insoddisfatto", 6 = "Completamente soddisfatto"
e che gli altri numeri esprimono posizioni intermedie.
1. Stipendio 5 4 3 2 1
2. Ferie 5 4 3 2 1
3. Benefici (assicurazioni integrative, convenzioni con enti o
privati, asili nido, palestre, ecc. ) 5 4 3 2 1
4. Ore di lavoro 5 4 3 2 1
5. Flessibilità dell'orario di lavoro 5 4 3 2 1
6. Possibilità di lavoro diurno 5 4 3 2 1
7. Opportunità di part-time 5 4 3 2 1
8. Programmazione mensile o settimanale dell' orario di lavoro 5 4 3 2 1
9. Incentivi per lavoro festivo 5 4 3 2 1
10. Permessi per maternità 5 4 3 2 1
11. Permessi per i figli 5 4 3 2 1
12. Opportunità di avere contatti sociali con i colleghi fuori
dall’orario di servizio 5 4 3 2 1
13. Superiore diretto (coordinatore infermieristico) 5 4 3 2 1
14. Colleghi 5 4 3 2 1
15. Medici con i quali lavoro 5 4 3 2 1
16. Metodologie assistenziali in uso nel tuo reparto 5 4 3 2 1
17. Opportunità di avere contatti sociali nell’ambiente di lavoro 5 4 3 2 1
18. Possibilità di partecipare alle decisioni organizzative 5 4 3 2 1
19. Opportunità di integrarsi con altre figure professionali 5 4 3 2 1
20. Opportunità di collaborare con Università o altri Centri di
formazione e ricerca. 5 4 3 2 1
21. Flessibilità nel pianificare i fine settimana (possibilità di
scambi di turno) 5 4 3 2 1
22. Riconoscimento del proprio lavoro da parte dei colleghi 5 4 3 2 1
23. Supervisionare e controllare il proprio lavoro 5 4 3 2 1
24. Opportunità di avanzamento di carriera 5 4 3 2 1
83
25. Riconoscimento del proprio lavoro da parte dei superiori
diretti 5 4 3 2 1
26. Opportunità di far parte di progetti e gruppi di lavoro aziendali 5 4 3 2 1
27. Presenza di incoraggiamenti e rinforzi positivi 5 4 3 2 1
28. Opportunità di partecipare a ricerche o ad attività di
aggiornamento e/o formazione 5 4 3 2 1
29. Opportunità di scrivere e pubblicare articoli 5 4 3 2 1
30. Livello di responsabilità nel lavoro 5 4 3 2 1
31. Possibilità di dare il proprio contributo alla soluzione di
problemi lavorativi 5 4 3 2 1
84
D. Valutazione del fattore “Autonomia” tratto dalla “ Index of Work Satisfaction”
Esprima il proprio parere rispetto alle affermazioni sotto esposte tenendo conto che: 1 corrisponde
a Mai , 4: Neutrale, 7: Sempre
ITEM 1 2 3 4 5 6 7
1 Nel mio lavoro ho la possibilità di prendere autonomamente decisioni
importanti e posso contare sul sostegno dei miei responsabili
2 Ci è permessa una buona autonomia, anche se non espressamente
richiesta
3 Mi sembra di essere controllato/a più del necessario
4 Durante il lavoro, i miei supervisori prendono tutte le decisioni e io
ho poco controllo diretto sulla mia attività
5 Non faccio nulla di realmente significativo nella mia attività
lavorativa
6 Talvolta sul lavoro mi viene chiesto di fare cose che sono contrarie
alla mia etica professionale
7 Alcune volte mi sento frustrato/a perché mi sembra che tutte le mie
attività siano già state programmate
8 La mia attività lavorativa non richiede troppe conoscenze capacità
9 Ho troppa responsabilità e poca autorità
85
E. Scala NPCS (seconda parte)
Pensando alla Sua esperienza lavorativa, indichi con quale frequenza si verificano ciascuno dei seguenti
comportamenti all’interno della Sua Unità Operativa.
Utilizzi la scala indicata dove: 1 = mai; 2 = raramente; 3 = qualche volta; 4 = spesso; 5 = sempre
SEMPRE
MAI
2.1 Gli infermieri e i medici si scambiano pareri per risolvere i problemi relativi
alla cura e all’assistenza del paziente. 1 2 3 4
2.2 Infermieri e medici concordano sulla interpretazione dei segni e dei sintomi che
manifesta il paziente. 1 2 3 4
2.3 Sia gli infermieri che i medici sanno quanto è stato spiegato al paziente circa la
sua condizione o il suo trattamento. 1 2 3 4
2.4 Di fronte ad un paziente difficile, infermieri e medici discutono su come
gestire la situazione 1 2 3 4
2.5 Infermieri e medici si aiutano a vicenda. 1 2 3 4
2.6 Infermieri e medici si confrontano rispetto al piano di cura del paziente. 1 2 3 4
2.7 Infermieri e medici condividono le informazioni sul livello di autonomia del
paziente nelle attività di vita. 1 2 3 4
2.8 Infermieri e medici tengono conto delle reciproche esigenze quando devono
pianificare l’attività sui pazienti. 1 2 3 4
2.9 In caso di disaccordo sul piano di cura, gli infermieri e i medici discutono per
risolvere le loro divergenze di opinione. 1 2 3 4
2.10 Infermieri e medici condividono le informazioni per verificare gli effetti del
trattamento. 1 2 3 4
2.11 Infermieri e medici si salutano sempre. 1 2 3 4
2.12 Gli infermieri e i medici discutono insieme su un determinato trattamento
quando questo non stia avendo l'effetto previsto. 1 2 3 4
2.13 Infermieri e medici si confrontano su come prevenire gli errori. 1 2 3 4
2.14 Quando un paziente deve essere dimesso dall'ospedale, infermieri e medici si
confrontano sul percorso clinico-assistenziale successivo. 1 2 3 4
2.15 Nel caso di un cambiamento del piano di cura, infermieri e medici condividono
le ragioni del cambiamento. 1 2 3 4
2.16 Infermieri e Medici si scambiano liberamente informazioni e opinioni sulle
questioni relative al lavoro. 1 2 3 4
2.17 Sia infermieri che medici controllano effetti collaterali o complicazioni nel
paziente 1 2 3 4
2.18 Infermieri e medici parlano facilmente di argomenti diversi dal lavoro 1 2 3 4
86
2.19 In caso d'insorgenza di effetti collaterali imprevisti o complicazioni, infermieri
e medici discutono gli interventi da adottare. 1 2 3 4
2.20 La definizione del piano di cura del paziente, si basa su un reciproco scambio
di opinioni tra infermieri e medici. 1 2 3 4