influencia del mobbing y afrontamiento sobre los síntomas...
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FACULTAD DE HUMANIDADES
Carrera de Psicología
INFLUENCIA DEL MOBBING Y AFRONTAMIENTO
SOBRE LOS SÍNTOMAS DE BURNOUT EN UNA
MUESTRA MULTIOCUPACIONAL DE
TRABAJADORES
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
Psicología
ADRIAN GENARO ALTAMIRANO BRINGAS
BRUNO RICARDO VELARDE MERCADO
Asesor:
César Ayax Merino Soto
Lima – Perú
2017
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Resumen
El mobbing y burnout son factores que pueden existir dentro de una organización y
que pueden afectar el desempeño laboral, la salud y el bienestar de los trabajadores.
Existen diferentes formas de enfrentar diversas situaciones de estrés a las que están
expuestos los trabajadores. El objetivo de esta investigación fue determinar la relación
entre mobbing y burnout y cómo las estrategias de afrontamiento influyen en dicha
relación. Para estudiar estas tres variables se utilizaron el Inventario de Burnout de
Maslach, el Cuestionario de Conductas Negativas Revisado y el Inventario de Estrategias
de Afrontamiento, los cuales fueron aplicados en una muestra de 147 trabajadores
peruanos. Para el análisis, se implementó un método multivariado (análisis de rutas), entre
las variables. Entre los resultados obtenidos se encontró una relación significativa entre
mobbing y burnout. En cuanto a las estrategias de afrontamiento, búsqueda de apoyo fue la
dimensión que no presentó relación con burnout, mientras que las dimensiones solución de
problemas y evitación sí presentaron relación con burnout.
Palabras claves: mobbing, burnout, estrategias de afrontamiento.
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Abstract
Mobbing and burnout are factors that can exist within an organization and can
affect workers' work performance, health and well-being. There are different ways of
dealing with various stress situations to which workers are exposed. The objective of this
research was to determine the relationship between mobbing and burnout and how coping
strategies influence this relationship. To study these three variables we used the Maslach
Burnout Inventory, the Revised Negative Behavior Questionnaire and the Coping
Strategies Inventory, which were applied in a sample of 147 Peruvian workers. For the
analysis, a multivariate method (route analysis) was implemented, among the variables.
Among the results obtained, a significant relationship between mobbing and burnout was
found. Regarding the coping strategies, search for support was the dimension that did not
present relation to burnout, while the problem solving and avoidance dimensions did
present relation with burnout.
Key words: mobbing, burnout, coping strategies.
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Introducción
El trabajo puede tener componentes contradictorios, este puede conducir a la
persona a lograr metas personales en el ámbito laboral y a su vez puede ocasionar daño en
su salud física y psicológica. Muchos puestos de trabajo por su naturaleza demandan
mayores esfuerzos para realizar sus funciones las cuales generan situaciones que exigen al
trabajador afrontar estas demandas relacionadas con su trabajo, tales como las actividades
propias del puesto o aspectos como el entorno laboral, las cuales ponen en riesgo el
bienestar físico y mental de los trabajadores. Por ejemplo, los puestos de seguridad y
defensa están expuestos a situaciones que afectan su salud y ponen en riesgo su vida así
también como los trabajadores de oficina quienes también están expuestos a riesgos como
el estrés y la presión, por ejemplo, administradores.
Eijkemans (2003) señala que, a nivel mundial, los trabajadores laboran en
condiciones que no cumplen los estándares de la Organización Mundial de la Salud
(OMS) y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la salud ocupacional,
seguridad y protección social. Solamente entre el 10% a 15% pueden contar con
condiciones estándares mientras que el resto están expuestos a factores psicosociales en el
trabajo que conllevan a riesgos laborales.
En los países en vías de desarrollo como el Perú se está dando mayor importancia
a los factores psicosociales a los que están expuestos los trabajadores, a partir de la
documentación de los efectos psicosociales sobre la salud de los trabajadores por parte de
la Asamblea Mundial de la Salud (OIT, 1986). El interés nace en la disminución del
desempeño de los trabajadores y de la organización que define el resultado del trabajo
(Castañeda, Colunga, Preciado, Aldrete & Aranda, 2011).
Por otro lado, el estrés es un factor que afecta en varios aspectos del trabajo y
cuando se prolonga puede llevar al trabajador a un estado de estrés crónico, el cual puede
derivar en burnout o síndrome del trabajador quemado (Maslach & Jackson, 1986). Dicho
estrés puede ser producido por situaciones de acoso laboral hacia el trabajador, por
ejemplo, situaciones como hostigamiento, aislamiento, desvalorización son características
que definen el mobbing o acoso laboral (Mikkelsen & Einarsen, 2002).
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De acuerdo a los escasos estudios internacionales, éstos coinciden en que el burnout
se relaciona positivamente con el mobbing, es decir, a mayor incidencia de situaciones de
mobbing en el trabajador se dan mayores niveles de burnout. Además, se ha encontrado
que las dimensiones del burnout más afectadas por las experiencias de mobbing son el
desgaste emocional y la despersonalización (García, Llor, García & Ruiz, 2006).
De acuerdo a estos estudios, existen otros factores que pueden intervenir en la
relación mobbing-burnout. Los trabajadores están expuestos a diferentes experiencias
estresantes como por ejemplo la sobrecarga de trabajo y el acoso psicológico. Cada
trabajador enfrenta estas experiencias de forma diferente de acuerdo al estilo de
personalidad que posean y a factores laborales como la cultura y clima organizacionales.
La presente investigación tiene el propósito de estudiar la relación entre mobbing
y burnout. Así mismo se determinará como influyen las estrategias de afrontamiento en la
relación mobbing-burnout, es decir, de qué manera los trabajadores utilizan las estrategias
de afrontamiento para regular las diferentes experiencias producidas por el mobbing y
burnout.
Dos importantes organizaciones dan una definición sobre la violencia laboral, que
parte de ellos son las dos variables que se abordan en esta investigación: Mobbing y
Burnout. En relación al primero, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define
la violencia laboral (o mobbing) como un conjunto de situaciones negativas las cuales
atentan contra la integridad de una o más personas ocurridas en el lugar de trabajo y como
consecuencia de este (Moreno & Báez, 2010). Así mismo, la Organización Mundial de la
Salud (OMS) la define como comportamientos perjudiciales e intencionales en un
contexto laboral en contra de una persona o un grupo de personas que produce daño físico
y psicológico (Krug et al., 2002).
De acuerdo con Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2002), el mobbing es un maltrato
sistemático entre trabajadores que puede causar daños psicológicos y físicos. El mobbing
refiere a la persona que limita la comunicación al acosado, recortándole el contacto social,
desprestigiándolo ante sus compañeros, desvalorando su capacidad laboral y afectando su
salud (Leymann, 1990). Piñuel (2003) define el mobbing como un maltrato que se da de
5
forma prolongada y adrede contra una persona por parte de una o más personas, con el fin
de neutralizarlo psicológicamente provocando que abandone la empresa por medio de
conductas irrespetuosas que afectan la dignidad del trabajador. El acoso laboral también es
conocido con otros términos: acoso moral, acoso psicológico en el trabajo, psicoterror
laboral, hostigamiento laboral, asesinato psicológico y hostigamiento psicológico en el
trabajo (Kahale, 2015). La definición del mobbing incorporado en la elaboración del NAQ-
R (Einarsen & Raknes, 1997), un instrumento que se utilizará para esta investigación,
describe al acoso como una situación en la que una o más personas son víctimas de
conductas negativas por parte de uno o más individuos de forma prolongada en el tiempo y
presentan dificultad de hacer frente a dichas conductas.
El mobbing puede tener consecuencias para la salud. Keashy y Harvey (2006),
clasificaron las consecuencias del “abuso emocional” en directos e indirectos. El primero
explica al humor negativo (miedo, resentimiento, ansiedad y depresión) y la distracción
cognitiva (problemas de concentración). Las consecuencias indirectas refieren: la
reducción del bienestar psicológico (afectación en el autoestima y autoeficacia, abuso del
alcohol, baja satisfacción con la vida, conductas depresivas, o sobre-emocionalidad),
problemas psicosomáticos y las consecuencias sobre la organización.
Así mismo, Vartia (2003), sostiene que el mobbing se relaciona significativamente
con los problemas de salud. Pudo asociar el mobbing con la aparición de enfermedades
cardiovasculares y con la depresión. Señala que en un tiempo prolongado de padecer
mobbing puede ocasionar daños para la salud, y algunos de estos daños como, por ejemplo,
la depresión, podrían influir en las situaciones del trabajo posteriormente.
En resumen, todas estas definiciones apuntan a resaltar aspectos claves para
identificar al mobbing en el entorno laboral: situaciones como aislamiento, limitación de la
comunicación hacia el trabajador, desvalorización del trabajo, desprestigio ante los
compañeros del trabajo son aspectos que forman parte del mobbing que en consecuencia
afecta el bienestar y la salud de un trabajador o grupo de trabajadores y también puede
afectar a la organización influyendo sobre algunos factores como por ejemplo el
desempeño laboral, la satisfacción, la intención de abandono de trabajo y el clima laboral.
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¿Cómo ocurre este problema en el Perú? Este problema ha sido estudiado en el
Perú por Olavarría (2016) en docentes del ISTFB en donde sostiene que no existe una
presencia significativa de mobbing, sin embargo, concluye que el trabajador que sufre
mobbing ve disminuido su bienestar psicológico.
Otro estudio realizado en el Perú fue por Muñoz del Carpio et al., (2016) en cuyo
trabajo sostiene que la mayoría de personas de la muestra considerada, médicos de un
hospital de Arequipa, presenta o sufre acoso laboral señalando que este aumenta debido a
las características del trabajo, específicamente debido a la relación con los pacientes y sus
familiares.
Otro estudio realizado en la ciudad de Huancayo por Casahuillca (2016) en
trabajadores de un centro de salud de Chilca, señala que existe presencia de mobbing en
la muestra considerada y que afecta su desempeño laboral de manera negativa.
Por otro lado, el burnout o “síndrome del trabajador quemado”, es padecido
frecuentemente por personas que trabajan en contacto cercano con otras personas,
estableciendo relaciones interpersonales, tales como los médicos, enfermeras, abogados,
entre otros (Maslach & Jackson, 1986). La definición más extendida y generalizada
proviene de Maslach y Jackson (1986), los cuales indican que el burnout es un síndrome
psicológico que conlleva una respuesta prolongada a factores estresores de forma crónica
en el trabajo. Esta respuesta tiene tres características: agotamiento emocional, indiferencia
e ineficacia profesional. El agotamiento emocional refiere a la sobrecarga y nulidad de
recursos emocionales y físicos; la indiferencia es el distanciamiento y disminución del
interés hacia las propias actividades laborales. La ineficacia profesional, refiere a la
percepción de la incapacidad para realizar adecuadamente el trabajo lo que implica una
disminución de la productividad hacia el trabajo.
De acuerdo con Marrau (2009), el burnout se reconoce a partir de signos que
aparecen de forma progresiva frente al estrés laboral. Así mismo, otras investigaciones
coinciden que el burnout es la respuesta hacia el estrés laboral crónico, y sucede cuando
los trabajadores se equivocan al usar las estrategias de afrontamiento que manejan frente
7
al estrés laboral (Gil-Monte & Moreno-Jiménez, 2007). Así mismo, Shirom (2009) aduce
que el burnout es la respuesta afectiva hacia un estrés prolongado.
Los trabajadores están expuestos al estrés debido al tipo de tareas a realizar y al
hecho de formar relaciones sociales. Conviven con gran variedad de fuentes de estrés:
sobrecarga, dificultad de controlar la tarea, tensiones interpersonales, temor a cometer
errores lo cual merma su calidad de vida laboral y emocional, repercutiendo en la
satisfacción con el trabajo y lo que éste implica (relaciones sociales, absentismo,
frustración, agotamiento emocional, etc.) (Sanchez, Loli & Sandoval, 2015).
El trato con personas es un aspecto gratificante del trabajo, pero en ocasiones, las
relaciones difíciles, las demandas excesivas, quejas, amenazas de denuncia, etc., hacen
que el profesional se “blinde emocionalmente”, trabajando de forma mecánica marcando
distancias, evitando implicarse. Esta estrategia frente al estrés da una imagen de personas
sin sentimientos. El trabajo frenético impide momentos para la comunicación y el
intercambio, lo que puede conllevar a la desmotivación y desilusión (Gascón, 2008).
La ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Diario el Peruano,
2011), ampara el bienestar de los trabajadores dentro de una organización. Esta ley tiene
como objetivo principal promover una cultura de prevención de riesgos laborales en todo
el país; afirma que la organización del trabajo forma parte de las condiciones de trabajo
que influyen en la salud y seguridad de los y las trabajadoras. Es por ello que las
características de la organización del trabajo deben ser evaluadas, controladas y
modificadas si generan riesgos. Esta Ley es aplicable a todos los sectores económicos y
de servicios, y comprende a todos los empleadores y los trabajadores del régimen laboral
privado y del sector estatal o público. Esta Ley establece las normas mínimas para la
prevención de todo tipo de riesgos laborales, pudiendo los empleadores y los trabajadores
establecer libremente los niveles de protección a establecerse, de modo que mejoren lo
previsto en la presente norma.
El estudio de los riesgos psicosociales y su relación con la salud laboral no es
nuevo, aunque sí lo es la importancia y reconocimiento que ha adquirido en los últimos
años debido al aumento en la frecuencia a la exposición a estos riesgos. Entre los factores
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de riesgo psicosociales que más se están presenciando en la actualidad y que se abordarán
en el presente estudio, son el mobbing y el burnout. Sin embargo, el trabajador puede
activar estrategias para hacer frente al mobbing y al burnout, tratando de disminuir sus
efectos. Estas estrategias son recursos personales que pueden ser identificadas como
estrategias de afrontamiento. En este sentido, las personas constantemente evaluamos las
diferentes demandas a las que estamos expuestos, y de este modo pueden ser percibidas
como beneficiosas, irrelevantes o estresantes; es decir, situaciones que pueden mermar
nuestro estado de bienestar y equilibrio (Mikkelsen, 2009). Las estrategias de
afrontamiento únicamente son eficaces si contribuyen a lograr manejar y reducir el
malestar inmediato y sus efectos a largo plazo en cuanto al bienestar psicológico y en el
estado de salud (Snyder, 1999). A partir de su modelo cognoscitivo del estrés, Lazarus y
Folkman (1986) han definido el afrontamiento como aquellos esfuerzos cognitivos y
conductuales variables constantemente desarrolladas para manejar las demandas externas
o internas que son evaluadas por el individuo como desbordantes de sus recursos.
Algunos de estos recursos pueden ser la salud, creencias religiosas, compromisos y
sucesos motivadores y al apoyo de otros individuos.
Estos mecanismos se activan frente a la percepción de estrés, que es entendido
como una situación de sobrecarga en las personas que depende de ciertos estímulos
estresantes, los cuales presentan características comunes: son de intensidad elevada,
desencadenan emociones intensas y son percibidas como incontrolables, por lo que el
individuo adoptará mecanismos de defensa eligiendo algún tipo de estrategia de
afrontamiento (Merino, Manrique, Angulo & Isla, 2007).
¿Cómo las estrategias de afrontamiento afectan a la aparición del mobbing y del
burnout? La respuesta a esta pregunta es parte de los objetivos de la presente investigación,
pero principalmente, el presente estudio tiene por objetivo principal investigar el efecto del
mobbing sobre la experiencia del burnout, y cómo la participación de las estrategias de
afrontamiento interviene para reducir los efectos de ambas. Como objetivos específicos se
plantea la obtención de evidencias psicométricas de los instrumentos utilizados, porque
excepto el instrumento de afrontamiento al estrés, el resto aun no presenta este tipo de
evidencias.
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Este estudio pretende proporcionar mayor información acerca de la relación entre el
mobbing y el burnout en trabajadores y cuáles son las estrategias de afrontamiento que
utilizan y que influyen en esta relación. La importancia de la presente investigación radica
en los escasos estudios realizados en el Perú acerca de la relación mobbing-burnout. Así
mismo, no existen estudios que traten el tema de la influencia de las estrategias de
afrontamiento con la relación mobbing-burnout. Esta investigación servirá como un marco
referencial para otros estudios que busquen profundizar acerca de los riesgos psicosociales
en el Perú, específicamente el mobbing y burnout. En el Perú estos temas son importantes
porque afectan el bienestar del trabajador, así como su desempeño y rendimiento laboral.
De igual modo, será útil para brindar conocimiento que ayude a prevenir y controlar las
consecuencias que producen estas variables.
Planteamiento de hipótesis
En la Figura 1 se muestra la representación de las relaciones que la presente
investigación plantea. Como las variables están relacionadas entre sí, entonces estas
relaciones fueron tomadas en cuenta para ver las relaciones principales del estudio.
Básicamente, este estudio se plantea que los eventos de mobbing tendrán un impacto sobre
la experiencia de burnout en los trabajadores. Debido que la experiencia de burnout en el
trabajo es una respuesta negativa en la adaptación del sujeto y de su salud mental, el
mobbing también puede estar involucrado en este tipo de reacción. De acuerdo a la
literatura revisada, el mobbing produce reacciones negativas (Keashy & Harvey, 2006;
Vartia, 2003), y el burnout puede ser una consecuencia de esto. Ya que el burnout se
expresa en tres síntomas, como el agotamiento emocional, la eficacia profesional y la
indiferencia, entonces el mobbing afectará a cada una de estas características del burnout.
Pero el presente estudio también plantea que el modo en que el trabajador aplica estrategias
de afrontamiento, también impactará sobre el burnout. Entonces, esta variable también se
incluye en los objetivos del presente estudio. De acuerdo a la literatura revisada, las
estrategias de afrontamiento generalmente sirven como amortiguadores de los efectos
negativos de variables que afectan a la salud mental.
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Figura 1
Representación de las relaciones entre las variables de estudio
Debido al procedimiento de análisis empleado (análisis path), se generaron las
siguientes hipótesis. Con respecto al mobbing y burnout:
Hipótesis 1. El mobbing influenciará positivamente sobre el agotamiento
emocional de los trabajadores. A mayores experiencias de acoso laboral se da mayor
agotamiento de recursos emocionales y físicos para realizar sus labores.
Hipótesis 2. El mobbing influenciará negativamente sobre eficacia profesional de
los trabajadores. A menores situaciones de acoso laboral se da mayor percepción de la
capacidad de realizar bien su trabajo.
Hipótesis 3. El mobbing influenciará positivamente sobre la indiferencia de los
trabajadores. A mayores experiencias de acoso se da mayor reconocimiento de sus
conductas de frialdad y distanciamiento en sus labores.
Con respecto a la estrategia de afrontamiento Solución de Problemas y burnout:
Hipótesis 4. El afrontamiento de tipo solución de problemas influenciará
negativamente sobre el agotamiento emocional de los trabajadores. A mayor intención de
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solucionar el problema será menor el agotamiento de recursos emocionales y físicos para
realizar sus labores.
Hipótesis 5. El afrontamiento de tipo Solución de problemas influenciará
positivamente sobre la eficacia profesional de los trabajadores. A mayor intención de
solucionar el problema será mayor la percepción de la capacidad de realizar bien su
trabajo.
Hipótesis 6. El afrontamiento de tipo Solución de problemas influenciará
negativamente sobre la indiferencia de los trabajadores. A menor intención de solucionar el
problema se da mayor reconocimiento de sus conductas de frialdad y distanciamiento en
sus labores.
Con respecto a las estrategias de afrontamiento Búsqueda de Apoyo y burnout:
Hipótesis 7. El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo influenciará
negativamente sobre el agotamiento emocional de los trabajadores. A menor búsqueda de
apoyo en otras personas será mayor el agotamiento de recursos emocionales y físicos para
realizar sus labores.
Hipótesis 8. El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo influenciará
positivamente sobre la eficacia profesional de los trabajadores. A mayor búsqueda de
apoyo en otras personas se da mayor la percepción de la capacidad de realizar bien su
trabajo.
Hipótesis 9. El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo influenciará
negativamente sobre la indiferencia de los trabajadores. A menor búsqueda de apoyo en
otras personas será menor el reconocimiento de sus conductas de frialdad y
distanciamiento en sus labores.
Con respecto a las estrategias de afrontamiento Evitación y burnout:
Hipótesis 10. El afrontamiento de tipo búsqueda de evitación influenciará
positivamente sobre el agotamiento emocional de los trabajadores. A mayor evasión del
problema será mayor el agotamiento de recursos emocionales y físicos para realizar sus labores.
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Hipótesis 11. El afrontamiento de tipo búsqueda de evitación influenciará
negativamente sobre la eficacia profesional de los trabajadores. A mayor evasión del
problema será menor la percepción de la capacidad de realizar bien su trabajo.
Hipótesis 12. El afrontamiento de tipo búsqueda de evitación influenciará
positivamente sobre la indiferencia de los trabajadores. A mayor evitación del problema
será mayor el reconocimiento de sus conductas de frialdad y distanciamiento en sus
labores.
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Método
Diseño y tipo de investigación
Esta investigación puede catalogarse como un estudio de tipo cuantitativo
(Creswell, 2009). Y específicamente transversal, ya que hubo una elección de los
individuos para brindar información en un momento determinado. Puede considerarse
como un estudio predictivo transversal (Ato, López-García & Benavente, 2013) puesto que
se analiza en el momento determinado la relación entre las variables. Estas variables
pueden ser tanto independientes como dependientes y se va evaluando el efecto de cada
variable independiente sobre las otras. Esta evaluación no sucede en un estudio
experimental, sino que es de tipo estadístico, por medio del procedimiento utilizado para
esta investigación (análisis path).
Participantes
La población del presente estudio corresponde con trabajadores peruanos, adultos y
en actual actividad laboral, con contrato formal, en empresas predominantemente de Lima
Metropolitana y provincias. La muestra fue seleccionada de manera no probabilística y por
lo tanto fue una muestra de conveniencia. Esta estuvo conformada por 147 trabajadores
con grados de instrucción que abarcan secundaria completa, técnica y superior y que
ocupan diferentes puestos de trabajo a nivel nacional, entre puestos técnicos y
profesionales. Las edades están comprendidas entre 19 a 63 años, divididos entre 69
hombres y 78 mujeres, con un máximo de tiempo de servicio en el trabajo actual de 42
años y un mínimo de 1 mes. Los criterios de exclusión consistieron en: no haber firmado el
formulario de consentimiento informado, tener edad menor de 18 años y el patrón de
respuestas sugiera que el sujeto no ha puesto atención o interés (por ejemplo, la misma
opción de respuesta seleccionada).
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Instrumentos
Inventario de Burnout de Maslach (MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach &
Jackson, 1996). Evalúa la percepción de burnout, diseñada para ser respondida por
adultos. Consiste de 16 ítems, expuestos en formato ordinal de siete opciones de respuesta
(desde Nunca hasta Diariamente). Las instrucciones solicitan responder en un marco
temporal general. La prueba mide tres áreas: agotamiento emocional, la cual comprende 5
ítems y valora la percepción de estar agotado por las demandas del trabajo; cinismo, el cual
consta de 5 ítems y valora el grado en que se reconoce conductas de frialdad y
distanciamiento; y eficacia profesional, la cual comprende 6 ítems y evalúa los
sentimientos de autoeficacia y realización personal en torno a los objetivos laborales. A
mayor puntaje en las dimensiones de agotamiento emocional y cinismo y a menor puntaje
en la dimensión de eficacia profesional, mayor es el nivel de burnout. Estudios previos de
validación en Perú (Fernandez, Juárez & Merino, 2015; Fernandez & Merino, 2014)
confirmaron la estructura tridimensional del instrumento y aceptables niveles de
confiabilidad.
Cuestionario de Conductas Negativas Revisado (NAQ-R; Moreno, Rodríguez,
Martínez, & Gálvez, 2007). Evalúa el acoso psicológico en el trabajo, diseñada para ser
respondida por adultos. Consta de 14 ítems, presentados en formato ordinal, con cinco
opciones de respuesta (desde Nunca hasta Diariamente). Este cuestionario requiere que los
participantes respondan con qué frecuencia se han producido cada una de las catorce
situaciones hostiles en el trabajo. Mayores puntuaciones indican frecuencia e intensidad de
padecer acoso. No existen estudios previos de validación en el Perú.
Inventario de Estrategias de Afrontamiento (CSI-S; Amirkhan, 1990). El
objetivo de este cuestionario es hallar el tipo de situaciones que genera problemas a las
personas en su vida rutinaria y cómo éstas afrontan estos problemas. Está diseñada para ser
respondida por adultos. Compuesta de 15 ítems extraídos de la versión completa desde un
estudio en curso (Merino, 2017), manifestados de forma ordinal con tres opciones de
respuesta (desde Nada hasta Mucho). Las instrucciones solicitan responder en un marco
temporal general. Estudios previos de validación en el Perú con la versión completa fueron
15
adecuados (Merino, Manrique, Angulo & Isla, 2007), y con la versión completa, la
confiabilidad y validez son satisfactorios (Merino, 2017).
Figura 2
Representación de la dirección de las hipótesis del presente estudio
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Procedimiento
La recolección de datos se realizó de forma online, mediante Google Forms. Se
diseñó un formulario con las preguntas de las pruebas, colocando al inicio una hoja de
consentimiento informado y continuando con la hoja demográfica. Se activó la opción de
respuesta obligatoria a todas las preguntas. La difusión del cuestionario se realizó vía
online, utilizando redes como Facebook, Whatsapp y vía correo electrónico. Estos fueron
difundidos durante dos semanas, principalmente durante el día. A los participantes se les
solicitó responder a las preguntas del cuestionario cordialmente, indicando que es una
investigación que contribuya a aportar mayor conocimiento acerca del mobbing y burnout
en trabajadores en el Perú. La aplicación de instrumentos por persona tuvo una duración
aproximada de entre 15 a 20 minutos como mínimo y de 2 días como máximo desde que
recibieron los instrumentos. La mayoría de los participantes se encontraba en sus centros
de trabajo cuando respondieron a las pruebas. Toda la aplicación de los cuestionarios
requirió primero que los participantes aceptaran participar voluntariamente; también se
aseguró el anonimato de los participantes ya que en ninguna parte del material se solicitó
alguna información identificadora, ni siquiera la dirección IP.
Para el presente estudio, el análisis se hizo en dos partes consecutivas: uno fue el
análisis psicométrico de las medidas usadas y el segundo análisis correspondió con el
objetivo del estudio. Con respecto al análisis psicométrico, se usaron varios indicadores
desde el modelo de la Teoría Clásica de los Tests, como la correlación ítem-test (ritc) de
cada ítem con su correspondiente puntaje compuesto (esto es, la suma de sus ítems
correspondientes); también se aplicó la confiabilidad de los puntajes mediante el
coeficiente alfa. Con respecto al análisis principal, se usó el análisis path, que consiste en
identificar la estructura de las relaciones entre las variables elegidas, estableciendo
relaciones causales o de covariación entre ellas; este procedimiento es una extensión de la
regresión lineal múltiple, pero realizado multivariadamente (Douglas, 1983; Stage, Carter
& Nora, 2004). Para su implementación, primero se asumen como ciertas varias
suposiciones, como la linealidad de relaciones entre las variables; en segundo lugar, de
acuerdo a la teoría o al análisis lógico (Douglas, 1983; Stage et al., 2004), se construyeron
las hipótesis sobre las relaciones entre las variables; en tercer lugar, se obtiene la matriz de
covarianzas entre las variables, la cual es la información que sirve de insumo para el
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análisis path. En cuarto y último lugar, se estimó el ajuste entre los datos y las hipótesis
relacionales planteadas, mediante varios estadísticos: el CFI (> .95), RMSEA (< .06) y
SRMR (< .06). Se utilizó el programa EQS (Bentler & Wu, 2015), que proporciona el
estadístico c2 de Satorra & Bentler (1994) para ver el ajuste (SB-c
2).
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Resultados
Análisis psicométrico
Cuestionario de Conductas Negativas Revisado (NAQ-R). Las correlaciones
ítem-test de todos los ítems fueron elevadas (≥ .50), y la consistencia interna mediante el
coeficiente α también (Tabla 1). Considerando estos resultados, el puntaje total puede
calcularse para ser interpretado de acuerdo a la definición de los que mide el NAQ-R. En el
Anexo (Tabla A) puede observarse que las ritc son parecidas entre sí, indicando
homogeneidad en el aporte de cada ítem para definir el puntaje total del NAQ-R.
Inventario de Estrategias de Afrontamiento (CSI-S). Los puntajes de la
subescala SP fue elevada (> .80) y de BA moderadamente baja (ver Tabla 1); sin embargo,
su magnitud fue suficiente para el uso en la presente investigación (Nunnaly & Bernstein,
1999). Las correlaciones ítem-test (ritc) fueron elevadas o moderadamente elevadas (> .40),
en todos los ítems. También se puede reconocer que estas correlaciones son parecidas entre
sí en ambas subescalas. La confiabilidad α más baja fue de EV, lo cual es un resultado que
generalmente se encuentra con esta subescala en otros estudios (Ager & MacLachlan,
1998; Clark, Bormann & Cropanzano, 1995; Desmond, Shevlin & MacLachlan, 2006;
Merino et al., 2007 Shin & Kim, 2002; Soriano & Zorroza, 1999). La buena confiabilidad
de las otras subescalas también tiende a ocurrir también en los estudios mencionados. Esta
baja correlación ítem-test estaría asociado también a las moderadamente bajas
correlaciones ítem-test, y que las correlaciones son algo heterogéneas. En el Anexo (Tabla
B) se presentan las ritc.
Inventario de Burnout de Maslach (MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach &
Jackson, 1996). La consistencia interna de los puntajes fue superior a .80, indicando
buenos niveles de confiabilidad; el puntaje de Agotamiento Emocional fue más algo y
superior a .90 (Tabla 1). Los valores de la correlación ítem-test fueron también muy
buenos, pues son elevados y superiores a .50. Los ítems de Agotamiento Emocional fueron
más homogéneos ya que las correlaciones ítem-test son más similares entre sí; mientras
que en Eficacia Profesional e Indiferencia, son moderadamente variables, pero igualmente
elevadas. En el Anexo (Tabla C) se pueden ver las correlaciones ítem-test para cada ítem.
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Tabla 1.
Estadísticos descriptivos y confiabilidad de los puntajes de los instrumentos
Nro ítems α M Min Max
Inventario de Burnout de Maslach
(MBI-GS)
Agotamiento Emocional 5 .958 .812 .799 .844
Eficacia Profesional 6 .846 .634 .513 .711
Indiferencia 4 .832 .662 .569 .757
Cuestionario de Conductas Negativas Revisado (NAQ-R) 14 .956 .663 .501 .807
Inventario de Estrategias de Afrontamiento
(CSI-S).
Solución de Problemas 5 .848 .659 .592 .744
Búsqueda de Apoyo 5 .744 .511 .447 .579
Evitación 5 .698 .456 .373 .594
Nota. α: coeficiente de confiabilidad
Correlación entre los puntajes
En la Tabla 2 se presentan los estadísticos descriptivos y las correlaciones entre los
puntajes de las subescalas.
Análisis principal
Los resultados del análisis principal se presentan en la Tabla 3, y en la figura 3 se
presentan los resultados estadísticos específicos. Se halló que el mobbing es una variable
estadísticamente significativa (p < .05) para influenciar la experiencia de los componentes
del burnout. Comparado con el resto de variables independientes del afrontamiento al
estrés, el mobbing mostró altos coeficientes (> .50) para Agotamiento Emocional e
Indiferencia, y un coeficiente parecido al resto sobre Eficacia Profesional.
Con respecto a las estrategias de afrontamiento, los resultados fueron diferentes
para cada uno; Solución de Problemas únicamente influencia sobre la Eficacia Profesional,
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mientras que la estrategia de Evitación influencia sobre los síntomas principales del
burnout, es decir, Agotamiento Emocional e Indiferencia. La estrategia de Búsqueda de
Apoyo no muestra tener una influencia importante sobre alguno de los síntomas del
burnout.
Este modelo tuvo un ajuste que se considera no aceptable, debido que fue
estadísticamente significativo: SB-2 = 17.05 (gl = 3), p < .001; los índices de ajuste
fueron marginales (CFI = .93) o no aceptables (RMSEA = .179, SRMR = .064). Para
evaluar si se podría hacer un mejor ajuste, se vieron los índices de modificación, y se halló
que el ajuste mejoraría de manera importante si se añadía la influencia de la estrategia de
Evitación sobre el mobbing. Esto significa que un antecedente del mobbing que recibiría
un trabajador sería la conducta evitativa. Se añadió esta influencia, y el ajuste mejoró
mucho: SB-2 = .44 (gl = 2), p > .10, CFI = 1.00, RMSEA = .00, SRMR = .014. La Figura
4 muestra que el efecto de la Evitación fue estadísticamente significativo, con un
coeficiente un poco mayor que los coeficientes de las estrategias de afrontamiento.
Tabla 2.
Estadísticos descriptivos y correlaciones de los puntajes de los instrumentos
M DE As Cu
Correlaciones Pearson
1 2 3 4 5 6 7
MBI-GS
Agotamiento
Emocional 13.25 7.95 0.16 -0.90
1
Eficacia
Profesional 29.67 5.31 -1.20 1.66
-.220** 1
Indiferencia 8.19 6.10 0.39 -0.42
.712** -.270** 1
NAQR 24.78 10.23 1.53 2.70
Puntaje total
.577** -.311** .563** 1
CSI-S
Solución de
Problemas 13.34 2.17 -1.86 4.03
-.067 .243** -.175* -.076 1
Búsqueda de
Apoyo 11.88 2.43 -0.77 0.33
.003 .125 -.070 .005 .522** 1
Evitación 8.45 2.34 0.34 -0.77
.383** -.241** .383** .359** -.061 .067 1
Nota. MBI-GS: Inventario de Burnout de Maslach. NAQR: Cuestionario de Conductas Negativas Revisado.
CSI-S: indicador de Estrategias de Afrontamiento – Breve. **p < .01. *p < .05
21
Tabla 3.
Resultados del análisis principal respecto a las hipótesis Nro de hipótesis Declaración Resultado
Con respecto al mobbing y
burnout:
Hipótesis 1. El mobbing influenciará positivamente sobre el
agotamiento emocional de los trabajadores.
No se rechaza
Hipótesis 2 El mobbing influenciará negativamente sobre
eficacia profesional de los trabajadores.
No se rechaza
Hipótesis 3 El mobbing influenciará positivamente sobre la
indiferencia de los trabajadores.
No se rechaza
Con respecto a la estrategia de
afrontamiento Solución de
Problemas y burnout:
Hipótesis 4 El afrontamiento de tipo solución de problemas
influenciará negativamente sobre el agotamiento
emocional de los trabajadores
Se rechaza
Hipótesis 5 El afrontamiento de tipo Solución de problemas
influenciará positivamente sobre la eficacia
profesional de los trabajadores
No se rechaza
Hipótesis 6 El afrontamiento de tipo solución de problemas
influenciará negativamente sobre la indiferencia de
los trabajadores
Se rechaza
Con respecto a la estrategia de
afrontamiento Búsqueda de
Apoyo y burnout
Hipótesis 7 El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo
influenciará negativamente sobre el agotamiento
emocional de los trabajadores.
Se rechaza
Hipótesis 8 El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo
influenciará positivamente sobre la eficacia
profesional de los trabajadores
Se rechaza
Hipótesis 9 El afrontamiento de tipo búsqueda de apoyo
influenciará negativamente sobre la indiferencia de
los trabajadores
Se rechaza
Con respecto a la estrategia de
afrontamiento Evitación y
burnout
Hipótesis 10 El afrontamiento de tipo evitación influenciará
positivamente sobre el agotamiento emocional de
los trabajadores
No se rechaza
Hipótesis 11 El afrontamiento de tipo evitación influenciará
negativamente sobre la eficacia profesional de los
trabajadores
Se rechaza
Hipótesis 12 El afrontamiento de tipo evitación influenciará
positivamente sobre la indiferencia de los
trabajadores
No se rechaza
22
Figura 3
Representación del primer resultado del análisis principal
Figura 4
Representación del segundo y último resultado del análisis principal
23
Discusión
Esta investigación fue planteada con el propósito principal de encontrar alguna
relación entre mobbing y burnout, así mismo determinar cómo influyen las estrategias de
afrontamiento en dicha relación.
El presente estudio es de los pocos en el Perú que abordan la interacción de las
variables antes mencionadas, la cual es una importante aportación para las organizaciones
y para la sociedad en general.
Los resultados obtenidos confirman la hipótesis inicial en cuanto a la relación
existente entre mobbing y burnout. La experiencia de mobbing fue un importante predictor
de los síntomas del burnout. La dirección positiva estuvo en la dirección predicha en la
primera hipótesis. Es decir, las conductas que forman parte del mobbing en un tiempo
prolongado ocasionan el desarrollo de burnout en el trabajador, afectando su capacidad en
el trabajo y su bienestar.
Se vio diferencias en la fuerza de esta influencia, porque el mobbing influenció más
en las dimensiones de Agotamiento Emocional e Indiferencia, pero menos en Eficacia
Profesional. Esto es debido a que estas dimensiones forman parte de un proceso, siendo la
primera fase el agotamiento emocional, seguido de la indiferencia y por último la eficacia.
Este resultado coincide con la teoría existente sobre el mobbing y burnout: el
mobbing, es decir, las conductas de acoso laboral, puede llevar al trabajador a un estado de
estrés crónico y, posteriormente, propiciar la aparición todas las dimensiones de burnout.
Este resultado ofrece apoyo empírico a estudios precedentes tales como los de Agervold y
Mikkelsen (2004) y de Einarsen et al. (1998), los cuales indican que el mobbing está
relacionado significativamente con todas las dimensiones del burnout. Los resultados
coinciden también con los obtenidos en el trabajo de García (2006) en el cual indica la
presencia de una asociación positiva entre mobbing y las variables agotamiento emocional
e indiferencia. En otro estudio de Morán (2006), señala la influencia significativa del
mobbing hacia el burnout, específicamente sobre la dimensión de agotamiento emocional.
Refiere que las malas relaciones entre los trabajadores y la falta de seguridad en un
24
ambiente de mobbing pueden provocar desgaste emocional. Algunos actos de acoso
pueden provocar burnout: burlas entre compañeros por diferencias físicas, étnicas y de
pensamiento. En el caso de la relación entre jefe y subordinado se pueden dar actos de
humillación, desprecio y acusaciones, con el objetivo de alterar mentalmente al
subordinado, lo cual ocurre más en trabajadores nuevos (Vartia, 2002). De acuerdo con
Maslach (2003), las relaciones interpersonales entre los trabajadores y las demás personas
en el centro de trabajo pueden ser una fuente de estrés, el cual puede influir sobre el
cansancio emocional.
Por otro lado, en cuanto a las dimensiones de las estrategias de afrontamiento, la
búsqueda de apoyo no se relaciona con el burnout, sino más bien el modo en que soluciona
los problemas o los evita. Estos resultados coinciden con los estudios realizados por Morán
(2006) y Austria, Cruz, Herrera y Salas (2012), en los cuales indican una relación negativa
entre la dimensión de solución de problemas y burnout. Además, según la teoría, la
solución de problemas actuaría como un factor protector, evitando el desarrollo de burnout
y asociándose a un mayor bienestar físico (Carver & Scheier, 1994; Gil-Monte & Peiró,
1997). De acuerdo a los resultados, se encontró que la dimensión de solución de problemas
influencia sobre la eficacia profesional pero no sobre el agotamiento emocional, por lo que
se rechazó la hipótesis que relaciona negativamente la estrategia de solución de problemas
con el agotamiento emocional (hipótesis 4), ya que el trabajador que soluciona
directamente sus problemas posiblemente se encuentre en un entorno laboral con
situaciones estresantes que no pueden ser controladas y que le ocasione un alto nivel de
agotamiento emocional y no consiga disminuirlo; tampoco se encontró influencia sobre la
indiferencia, por lo que se rechazó la hipótesis que relaciona negativamente la estrategia de
solución de problemas con la indiferencia (hipótesis 6), ya que, de manera análoga a la
relación anterior, el trabajador que soluciona directamente sus problemas puede verse
superado por un entorno con poca probabilidad de ser controlado y que produce alto nivel
de indiferencia y no consiga disminuirlo. Del mismo modo, los resultados obtenidos entre
la dimensión de evitación y burnout coinciden con los estudios realizados por Miró et al.
(2007) y Morán (2006); adicionalmente, los resultados indican que la solución de
problemas es mucho más eficaz que la evitación para afrontar el burnout (Hart et al., 1995
en Blanch, Aluja & Biscarri, 2002), ya que reduce el nivel de burnout mientras que la
evitación lo aumenta. Se encontró influencia de la evitación sobre el agotamiento
25
emocional e indiferencia, pero no sobre la eficacia, rechazando la hipótesis que relaciona
negativamente la estrategia de evitación con la eficacia profesional (hipótesis 11), ya que el
evitar los problemas lo menos posible no mejorará necesariamente la autopercepción de
eficacia laboral del trabajador, sino, más probablemente, el afrontarlos directamente. En
cuanto a la dimensión de búsqueda de apoyo, se rechazaron las hipótesis que la relacionan
con las tres dimensiones del burnout (hipótesis 7, 8 y 9), posiblemente porque el trabajador
no encuentra apoyo en su organización que le ayude a afrontar los efectos del burnout y
además no existe un consenso en la literatura que afirme la presencia de una relación con el
burnout.
En el análisis de los resultados se encontró que la conducta de evitar tiene una
influencia adicional sobre las variables analizadas, porque sí afecta la experiencia de
recibir acoso. Este hallazgo no estaba contemplado en las hipótesis inicialmente
planteadas. Los trabajadores habitualmente utilizan las estrategias de afrontamiento de tipo
evitativo frente al mobbing (Zapf & Gross, 2001; Oweis & Mousa, 2005; Juárez-García et
al., 2005; Efe & Ayaz, 2010). Esto podría deberse a la incapacidad de la organización de
hacer frente a las situaciones de mobbing y a la influencia de la falta de apoyo social por
parte de compañeros de trabajo y supervisores (Katrinli, Atabay, Gunay & Cangarli, 2010).
Esto también puede deberse a que el trabajador no trata de afrontar las conductas de
hostigamiento adecuadamente ya que piensa que estas conductas son aceptadas por la
organización y se ven incapaces de detenerlas por lo que las aceptan (Sofield & Salmond,
2003; Stevens, 2002).
A nivel práctico las organizaciones deben tener en cuenta las consecuencias del
mobbing en los trabajadores tales como insatisfacción laboral, malestar psicológico,
problemas psicosomáticos y físicos (Zapf, 1999; Wilson, 1991). Así mismo Kaukiainen et.
Al (2001) refieren que las víctimas de acoso presentan síntomas físicos, problemas
afectivos, cognitivos y sociales. Por otro lado, pueden darse consecuencias en la
organización como absentismo laboral, rotación de personal, baja productividad y pérdidas
económicas (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2002). Se hace necesario que las
organizaciones tomen acciones preventivas para afrontar el mobbing. Algunas medidas
recomendables que los gerentes en conjunto con el jefe de personal pueden tomar son:
entrenar al personal acerca del mobbing por medio de capacitaciones y talleres; definir una
26
política que no permita que se dé la violencia entre los trabajadores creando una comisión
encargada de atender los conflictos y abordar las quejas de los trabajadores; facilitar
cambios en los puestos de trabajo con la finalidad de evitar estos riesgos y vigilar horarios,
la carga de trabajo y el contenido del puesto (Olmedo & Gonzáles, 2006). Así mismo, otra
utilidad es brindar información de las estrategias más utilizadas por los trabajadores para
realizar capacitaciones con la finalidad de desarrollar en ellos estilos que les permitan
hacer frente adecuadamente al mobbing.
El estudio realizado concluye en que el mobbing es un predictor de los síntomas del
burnout correspondiente al agotamiento emocional, ineficacia profesional e indiferencia
del trabajador sobre su actividad laboral, y que la magnitud o intensidad de esta relación
está influenciada por las estrategias de afrontamiento que utiliza cuando el mobbing
ocurre, especialmente cuando evita o soluciona directamente al estresor del mobbing.
Adicionalmente las estrategias de afrontamiento evitativas tienden a influenciar sobre las
ocurrencias de las conductas de acoso. En segundo y último lugar, de acuerdo a uno de los
objetivos trazados los instrumentos mostraron adecuadas propiedades psicométricas.
El presente trabajo presenta algunas limitaciones como el tamaño de la muestra. Así
como no se considera otros factores de riesgo psicosocial, los cuales pueden influir
también en el estado de bienestar del trabajador. Otra limitación es que no se ha ahondado
en las razones por las que los trabajadores utilizan una estrategia de afrontamiento u otra.
Finalmente, se considera como una limitación el posible sesgo en las respuestas de los
trabajadores a los instrumentos aplicados debido a que estos están influenciados por
mantener una buena relación con su organización, ya que algunos ítems hacen alusión a
maltratos por parte de compañeros de trabajo o superiores y debido también a que los
trabajadores pueden tener temor a ser evaluados por posiblemente sospechar que hubo una
acusación de acoso laboral y se está buscando al culpable.
27
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Psychology, 10(4), 497–522. https://doi.org/10.1080/13594320143000834
33
Anexos
Tabla A
Correlaciones ítem-test de los ítems del NAQR
ritc
NAQR1 ,501
NAQR2 ,674
NAQR3 ,626
NAQR4 ,663
NAQR5 ,807
NAQR6 ,688
NAQR7 ,759
NAQR8 ,632
NAQR9 ,730
NAQR10 ,645
NAQR11 ,727
NAQR12 ,650
NAQR13 ,640
NAQR14 ,548
34
Tabla B
Consistencia interna de los ítems del CSI-S
Solución de Problemas Búsqueda de Apoyo Evitación
csi4 .592 csi1 .496 csi2 .406
csi5 .744 csi3 .495 csi6 .373
csi7 .673 csi10 .447 csi8 .497
csi9 .599 csi14 .536 csi11 .412
csi12 .684 csi15 .579 csi13 .594