www.center.gov.ua

БЕЗКОШТОВНО

БЮРОКРАТІ Н Ф О Р М А Ц І Й Н И Й Б Ю Л Е Т Е Н Ь

№ 15-16 (116-117) від 28/08/2010

ТЕМАТИКА НОМЕРА:

СТРАТЕГІЯ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

СОЦІАЛЬНИЙ ДІАЛОГ

НОВИНИДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

КАДРОВА ПОЛІТИКА В УКРАЇНІ:дефіцит професіоналів на фоні безробіття

Щорічна серпнева робоча нарада „Реалізація державної кадрової політики Щорічна серпнева робоча нарада „Реалізація державної кадрової політики та кадрове забезпечення органів влади: завдання, стратегії, перспективи”,та кадрове забезпечення органів влади: завдання, стратегії, перспективи”,

Київ, 27 серпня 2010 рокуКиїв, 27 серпня 2010 року

На порядку денному — проект Стратегії дер-жавної кадрової політики, який Президентом України визначено ключовим у реформуван-

ні управління персоналом у державі. Сама поява політичної волі до підготовки такого документа свідчить про оцінку важливості людського потенці-алу як головного ресурсу для поступу на шляху здійс нення проголошених реформ.

Управління людськими ресурсами — чи не най-проблемніше питання сьогодення для України. Адже за час незалежності країни цьому приділяло-ся найменше уваги, що не могло не призвести до низки системних проблем.

По-перше, вікова структура державних службов-ців. Превалююча частка, майже 50 % — молодь до 35 ро ків. Щодо структурних зрушень — за останні чоти-ри роки частка молоді зростає майже на 3 % за ра-хунок зменшення частки вікової групи 45—55 років.

При цьому слід врахувати, що: — частку осіб старшу 55 років на рівні 4 % за всі ці

роки вдається втримувати колосальними зусиллями лише через провадження політики стримуван ня про дов-жень пере бування на державній службі. Так якщо у період 2000—2003 років частка осіб, яким продовжено термін пере бування на державній службі, у загальній чисельності держслужбовців зростає з 0,4 до 0,83 %, то упродовж 2005—2009 років цей показник більш стабіль-ний і коливається з року в рік у межах 0,5—0,54 %;

— крім того, якщо розбити молодь на 2 вікові під-гру пи — до 27 і 27—34 роки, то зростає са ме част ка молоді у другій підгрупі, тобто для молоді без досві ду ро бо ти дер жавна служба втрачає при вабливість.

Плинність кадрів — найболючіша проблема, і саме її існування не дає державній службі стати професійною. У минуло-му році показник дещо зменшився — він стано-вив 10,5 %, але в першу

до 34 років 34—45 років 46—55 років старше 55 років

46,9

4 4

49,2

24,2

22,724,3

24,8

2005 рік 2009 рік

2005 рік

2004 рік

2006 рік

2007 рік

2008 рік

2009 рік 10,5 %

0 5 10 15 20

13,8 %

14,9 %

15,1 %

18,9 %

15,4 %39560

48622

38411

40997

39726

29808

Рис. 1. Зміни у віковій структурі державних службовців

Рис. 2. Плинність кадрів на державній службі

№ 15-16 (116-117) від 28/08/2010

2 БЮРОКРАТ ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ

ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮ ЛЕТЕНЬ „БЮРОКРАТ”Керівник проекту: Сергій КучерукШеф-редактор: Фаїна КозирєваПідготовка матеріалів: Олена Шап-ран, Олександр Шевченко, Фаїна Козирєва, Андрій БегаКоректор: Ганна ДудкаІндекс видання: 91644Засновник-видавець: Центр адап тації державної служби до стан-дартів Європейського СоюзуРозповсюджувач: ДП „Преса”Наклад: 8700 примірниківЗамовлення: № 0041/10Номер і дата виходу: № 13-14 (114-115) від 31/07/2010Адреса редакції, видавця: 01601, Київ, вул. Прорізна, 15, тел. 278-36-50Адреса виготівника: ПП „Фенікс”, вул. Шутова, 13Б, Київ, 03680Свідоцтво про держреєст ра цію ЗМІ: КВ № 14433-3404ПР від 24.09.2008Свідоцтво суб’єкта видавничої справи: ДК № 3280 від 17.09.2008Свідоцтво про державну реєст рацію виготівника: ДК № 271 від 07.12.2000

© 2010, Центр адаптації дер жав ної служби до стандартів Євро пейсь-кого Союзу E-mail: center@center.gov.uawww.center.gov.ua

Видання здійснене за рахунок коштів Державного бюджету України

Кілька слів від редакціїХоча можна сперечатися про напрями та пріо ри-

тети розвитку країни, однак безсумнівно одне — серед критичних для розбудови державності чинників одне з клю чових місць посідає наявність про фесіо налів, відданих цій державі. Численні дослідження й опитування ке-рівників най більш успішних бізнес-компаній дають мож-ливість зро би ти важ ливе узагальнення: ефек тивність будь-якої організації зале жить від таких умов, як сприятливі макроекономічні показники, правильна стратегія та якість людських (у першу чергу управ-лінських) кадрів. Більше того, навіть перші дві з цих передумов — результат третьої. Саме тому в розвинених країнах сьогодні особлива увага приділяється розвитку людських ресурсів.

На жаль, в Україні й досі дається взнаки притаманна радянському ладу неувага до людських ресурсів загалом та до керівних кадрів зокрема. У під сумку маємо „букет” проблем, у якому і недостатній рівень соціальної захи-ще ності, коли маємо парадоксальну то таль ну бідність працюючих людей (адже півтора міль йона найманих пра цівників в Україні отримують заро бітну плату, ниж-чу за прожитковий мінімум), і дисбаланс забез печеності квалі фіко ваними кадрами різних сфер і галузей економіки (якщо попит на робочі спеціальності перевищує про по-зицію у шість разів, то у фінансистів навпаки, пре тен-дентів у 20 разів більше, ніж вакансій), і надмірну ди фе-ренціацію доходів (коли активи 20 найба гат ших українців дорівнюють доходу країни за рік, а 78 % наших громадян за статистикою ООН перебуває за межею бідності).

Ці та інші нега разди у першу чергу зумовлені від-сутністю зла годженої державної кад ро вої політики. Ця проб лема не нова, уже не один рік ідеться про те, що по-літика зайня тос ті формується без ура ху вання уяв лень

про цілісну мо дель.Сьогодні влада на ма -

гається вибудувати таку модель — указом Пре зи-дента від 12 серпня роз -почато гро мад ське об го-во рення Стра тегії дер -жавної кад ро вої полі тики (яку наразі розши рено та відповідно пере йменовано у Національну стра те гію розвитку люд сь кого по-тенціалу України).

HR-фахівці пе ре конані: люди готові на значні жертви, якщо чіт ко усві-дом люють май бут нє і вірять у можли вість його досягнення. Тому чіткі кар’єрні перспективи для кожного фахівця дадуть змогу переломити харак-терну сьогодні си туацію відсутності професіо на-лів на фо ні безробіття.

Сподіваємося, впро ва-дження згаданої стратегії сприятиме роз вит ку люд-ського по тен ціалу і нала-годженню со ці аль ного діа-логу в країні.

чергу це пов’я зано з кризовими явищами в еконо-міці, зростанням безробіття в країні — тобто, дер-жавним служ бовцям у разі звільнення просто не було б куди піти.

Рис. 3. Середня заробітна плата у державному управлінні та видах економічної діяльності

Рівень заробітної плати в державному управлін-ні — 2513 грн. Разом з тим це удвічі менше, ніж в авіаційному транспорті, у півтора разу менше, ніж у фінансовій та банківській діяльності. А якщо порів-няти, наприклад, з промисловістю, будівництвом чи торгівлею, де, за оцінками вітчизняних економістів, до 60 % фонду оплати праці „у тіні”, зарплата дер-жавних службовців буде на порядок нижчою.

Дещо інший аспект питання заробітної плати: ми намагалися умовно порівняти оперативні дані що-до середньої заробітної плати в центральних орга-нах виконавчої влади у поточному році і пропозиції на ринку праці, за даними періодичних видань, у сфері матеріального виробництва.

Економічна діяльність (вакансії у м. Києві):— кваліфікований робітник виробництва (стаж ро-

боти від 2-х років): 3000—6000 грн.;— електромонтажник: 4400—7000 грн.;— електрик: 3000—5500 грн.;— токар: 3000—7000 грн.;— помічник фрезерувальника: 3000—4500 грн.;— інженер-механік: 4000—8000 грн.;— інженер з охорони праці: 2800—4000 грн.;— менеджер з продажу: 3000—5000 грн.;— агроном: 4000—10000 грн.

Державне управління (оперативна інформація про заробітну плату у 2010 році):

— директор департаменту: 5000—5400 грн.;— начальник управління: 4600—5000 грн.;— начальник відділу: 3100—3400 грн.;— головний спеціаліст: 2200—2500 грн.

Виявилося, що реальна заробітна плата головно-го спеціаліста центрального органу виконавчої вла-ди не витримує жодної конкуренції: вона при мак-симальному рівні близько 2500 грн. („чистими” на руки) мінімум на 500 грн. менша, ніж на ринку пра-ці м. Києва пропонують для робітничих професій — робітника, електрика, токаря тощо.

2117

1511

5106

2637

4038

2556

2513

1611

1307

1783Надання комунальнихта індивідуальних послуг

Охорона здоров’я танадання соціальної допомоги

Освіта

Державне управління

Операції з нерухомим майном:проведення досліджень

Фінансова діяльність

Додаткові транспортні послугита допоміжні операції

Діяльність авіаційноготранспорту

Будівництво

Промисловість0 1000 2000 3000 4000 5000

№ 15-16 (116-117) від 28/08/2010

3ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ БЮРОКРАТ

З іншого боку, такі пропозиції щодо робітничих професій свідчать про нестачу кваліфікованих ро-бітників, падіння престижу їхньої праці.

Ми говоримо про плинність кадрів на державній службі як про найболючішу проблему у цій сфері. При цьому, якщо розглянути показник вибуття пер-соналу у середньому по галузях народного госпо-дарства, то цифра 28,7% — майже утричі більша, ніж на державній службі.

Рис. 4. Вибуття персоналу за окремими видами економічної діяльності у 2009 році

Якщо брати окремі сфери з максимальним ви-буттям персоналу, то ситуація взагалі катастрофіч-на: будівництво, за даними минулого року, втрачає майже 60 % працівників, сільське господарство та пов’язані з ним послуги — понад половину, торгів-ля і ремонт авто та побутових виробів — майже по-ловину, промисловість — майже третину, транспорт

— май же чверть.

Окрема те- ма — трудо-ва міграція (на графіку дані про офі-ційну трудо-ву мі г рацію).

По-перше, слід зазначи-ти, що в кон-тексті обліку реальних ма-с штабів об-сяги та інтен-сивність зов-нішньої тру-дової мігра-ції пов ністю в и з н а ч и т и п р а к т и ч н о не мож ливо, ад же навіть у більшості

країн, де діють реєстри населення, облік осіб, які емігрували за кордон на тимчасові та сезонні робо-ти, не має достовірної оцінки.

Як бачимо, у період 2001—2008 років масштаби офіційної трудової міграції вітчизняної робочої си-ли за кордон збільшилися більш ніж удвічі. Причо-му, враховуючи чисельність іноземців, які у цей же період працювали в Україні, цей показник перекри-вається лише на третину.

У будь-якому разі, така компенсація не перекриває усіх негативів від трудової міграції для трудового по-тенціалу України:

— відтік інтелекту і найбільш кваліфікованої робочої сили, здебільшого молоді;

— зниження кваліфікації робочої сили через зайня-тість за кордоном здебільшого на некваліфікованих ро-ботах;

— зменшення народжуваності, погіршення стану здо ров’я трудових мігрантів та ін.

Усі ці явища мають негативні наслідки, серед яких і зменшення чисельності населення за роки незалежності, і тотальне старіння робочої сили у сфері матеріального виробництва, що, за оцінками експертів, зводитиме нанівець будь-які зусилля що-до економічних реформ у цих сферах, і тотальна депрофесіоналізація, насамперед робітників, і від-сутність уваги роботодавців до підвищення кваліфі-кації робітників, і зниження конкурентоспромож-ності робочої сили в Україні порівняно з ЄС тощо.

Негативні тенденції у соціальній сфері та на ринку праці:

— чисельність населення в Україні зменшилась з 52 млн. у 1991 до 45 млн. у 2010 році (на 14 %);

— середній вік працюючих у сфері матеріального виробництва — 55 років;

— частка висококваліфікованих робітників серед пра цюючих у сфері матеріального виробництва — до 10 %, тоді як у США — 43 %, ФРН — 56 %;

— робітники в Україні проходять перепідготовку чи підвищення кваліфікації в середньому раз на 13—15 ро-ків, у розвинених країнах — раз на 3—5 років;

— близько 90 % робочої сили України за євро пей-сь кими стандартами є неконкурен тоспро можною.

Головна проблема в освіті — формалізована ін-туїтивна технологія визначення потреби у фахівцях з вищою освітою за радянським принципом „від до-сягнутого” та валова схема його розміщення на основі пропозицій самих навчальних закладів, які не є ні замовниками, ні споживачами освітніх по-слуг. Ілюстрація наслідків: у 2009 році на 23,6 % по-рівняно з 2008 роком зросла кількість непрацевлаш-тованих випускників вищих навчальних закладів.

Проблеми в освіті та на ринку освітніх послуг:— занадто розгалужена система навчальних закла-

дів — 861 заклад (для порівняння: в Іспанії — 60, у Великій Британії — 166, у Франції — 100);

— розбалансована система державного замовлення на підготовку фахівців, яка не відповідає потребам ринку;

— неналежний рівень професійності як педагогіч-них і науково-педагогічних працівників, так і керівників ви щих навчальних закладів;

Всього

Сільське господарство, мисливствота пов’язані з ним послуги

Промисловість

Будівництво

Торгівля, ремонт автомобіля, побутовихвиробів та предметів особистого вжитку

Діяльність транспортута зв’язку

Освіта

Охорона здоров’я та наданнясоціальної допомоги

Державна служба

28,7

52,6

29,2

57,3

49,7

23,7

12,8

12,7

10,5

0 10 20 30 40 50

3632330102

40683

34255

45727

38029

56549

46596

6136948774

73184

53663

8037453393

38161

31408

6227

6428

6753

7698

9953

12595

19551

26981

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

чисельність громадян України, які через офіційні посе-редницькі структури працевлаштовані в іноземного роботодавця

чисельність іноземців, які тимчасово працювали за наймом відповідно до отриманого роботодавцем дозволу в Україні

різниця

0 2000 4000 6000 8000

Рис. 5. Трудова міграція

№ 15-16 (116-117) від 28/08/2010

4 БЮРОКРАТ ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ

Наслідки:— майже 80 % випускників навчальних закладів

України через рік після закінчення не працюють за здобутою професією (фахом);

— у 2009 році майже 180 вищих навчальних закладів І—ІІ рівнів акредитації не виконали державного замовлення на випуск, а 17 — доведених обсягів державного замовлення на прийом;

— у професійно-технічних навчальних закладах нині готують у 3,5 разів менше персоналу з розрахунку на 10 тисяч населення, ніж у вищих навчальних закладах, тоді як ринок праці на 80 відсотків зацікавлений у ро-бітничих професіях і менш як на 20 відсотків — у фахівцях з дипломами вишів;

— у 2008 році направлення на роботу отримали ли ше 29 % випускників вишів, торік — менше ніж 28 %.

При цьому маємо пов’язану з низькою престиж-ністю робітничих професій проблему недобору у виші І—ІІ рівня акредитації. Ми вбачаємо вихід з цієї ситуації у профорієнтації молоді на робітничі професії.

Конкурентоспромож-ність країни в очах сві-тової спільноти дедалі падає — індекс глобаль-ної конкурентоспромож-ності України за останні чотири ро ки скоротився на 16 пунк тів — зі 104 до 120.

Україна посідає лише 85-е місце в рейтингу з розвитку людського по-тенціалу ПРООН й по-рівняно з 2005 роком погіршила свій показ-ник на сім позицій.

Про це йдеться у звіті з людського розвитку ООН за 2009 рік „Подолання перешкод: людська мо біль ність та розвиток”, де проаналізовано рейтинг 182 країн за Ін-дексом розвитку людського потенціалу. У його роз ра-хунках вико ристано три по каз ники: ВВП на душу на-селення, тривалість життя, рі вень освіченості.

Згідно зі звітом, найвищий індекс розвитку людського потенціалу в Норвегії, за нею йдуть Австралія, Ісландія, Канада, Ірландія. США на 13-му місці, Велика Британія на 21-му, Німеччина на 22-му. Серед країн з найвищим розвитком є й Об’єднані Арабські Емірати.

Пострадянські країни — члени ЄС переважно по тра-пили в категорію „високий розвиток”.

Росія в цій категорії посідає 71-е місце, між Албанією та Македонією. Білорусь посіла 68-ме місце.

Україна (85-е місце) разом із Вірменією (84-е) починає категорію „середній рівень розвитку”. 86-ту сходинку посів Азербайджан, Грузія — 89-та, Китай 92-ий, Молдова 117-та, Індія на 134-му місці. Категорію завершує Нігерія.

Досвід розвинених країн, які посідають у цьому рейтингу чільні місця — Канади, Ірландії, Фінлян-дії, США — вкотре доводить, що країна може не мати власних природних ресурсів, родючих ґрун-тів, знаходитися в найжорсткіших кліматичних

2006 20102008

104

115

120

Рис. 6. Індекс глобаль- ної конкуренто спро-

можності України

умовах, — і мати постійне економічне зростання — лише через належну якість людських ресурсів, постійні безперервні випереджаючо-зростаючі ін-вестиції в людський капітал.

В умовах кризи підрозділи з управління люд-ськими ресурсами у розвинених країнах посідають чільні місця, у них це — ключовий підрозділ. Ідеть-ся, у першу чергу, про технології управління людь-ми і ефективного використання їх потенціалу (HRM vs кадровик). Це стосується професійної орієнтації, добору, навчання, просування, оцінки, перегляду.

По-друге, у них на порядку денному — перехід від рекрутингу персоналу до розвитку лідерства.

Міжнародний досвід для України:— стратегічне управління людськими ресур-

сами;— система добору на основі компетенцій та

опису вимог до посад;— лідерство на державній службі;— система управління результативністю

(Performance Management System).

Враховуючи наявні проблеми, уже на першому засіданні Ради Регіонів прийнято рішення про необ хідність розробки Стратегії державної кадро-вої політики України і заплановано її розгляд на од-ному з наступних засідань Ради у червні поточного року. Сам проект Стратегії розроблявся спеціально створеною для цього Прем’єр-міністром України ро бочою групою, яку очолив Міністр Кабінету Міні-стрів України Анатолій Толстоухов.

Із Плану роботи Ради Регіонів на 2010 рік, схваленого на її засіданні 11 травня 2010 року та затвердженого Президентом України:

Травень: Про досвід регіонів у питаннях створення сприятливих умов для залучення інвестицій.

Червень: Про стан державної кадрової політики та Стратегію її розвитку на 2011—2020 роки.

Вересень: 1) Про підготовку бюджету України 2011 ро-ку та врахування регіональних аспектів при його форму-ванні; 2) Про стан підготовки регіонів до осінньо-зи-мового сезону.

Державна кадрова політика у проекті визна-чається як „розрахована на тривалу перспективу стра тегія з питань використання та розвитку люд ського потенціалу країни для якісного реа гування на соціально-економічні потреби та ефективного розв’язання завдань як кожної профільної сфери, га-лузі чи сектору діяльності, так і держави в цілому”.

Основні складові державної кадрової політики, висвітлені в проекті Стратегії державної кадро-вої політики на 2011—2020 роки:

— кадрова політика в державному управлінні; — кадрова політика в економічній сфері;— кадрова політика в соціальній сфері; — кадрова політика в гуманітарній сфері;

№ 15-16 (116-117) від 28/08/2010

5ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ БЮРОКРАТ

— кадрова політика наукової сфери;— соціальний діалог; — ґендерна політика.

Проект Стратегії державної кадрової політики, крім загальних засад, містить розділи, які структу-ровано відповідно до Закону України „Про засади зов нішньої і внутрішньої політики”. Аналіз кадрової політики у кожній сфері влючає:

— основні проблеми;— мету кадрової політики відповідної сфери;— основні цілі;— першочергові кроки, необхідні для реалізації

кадрової політики в кожній сфері.

Пріоритети державної кадрової політики в державному управлінні:

— удосконалення та уніфікація законодав-ства про державну службу та службу в органах місцевого самоврядування;

— побудова системи функціонального управ-ління державною службою;

— рішуче реформування системи підготов-ки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування;

— інституціоналізація та розвиток вищого корпусу державної служби;

— забезпечення доброчесності та врегулю-вання конфлікту інтересів;

— запровадження технологій електронного урядування в систему управління персоналом.

Удосконалення та уніфікація законодавства про державну службу та службу в органах місцевого са-моврядування полягає в необхідності прийняття Закону України „Про державну службу” (нова редак-ція), а також поширенні його дії на посадових осіб місцевого самоврядування (які призначаються на посади, тобто не обираються народом чи радою та не затверджуються на посадах радою). Це дасть змо гу в найкоротші строки запровадити єдині стан-дарти управління персоналом на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування.

Система функціонального управління держав-ною службою передбачає наповнення змістом тер-мі на „посада” шляхом запровадження трьох її еле-ментів: паспорта (опису) посади (види робіт, які ви-конує державний службовець, працюючи на посаді), кваліфікаційних вимог (освіта та досвід), профілів компетенцій (набір навичок, знань, цінностей, підхо-дів та особистих якостей, які проявляються у пове-дінці державного службовця, що обумовлює успіш-ність і результативність діяльності на певній посаді).

Рішуче реформування системи підготовки, пере-підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самовряду-вання: зміст навчання має бути нерозривно пов’я-

заний з попереднім пунктом. Підготовку державних службовців слід спрямувати на забезпечення від-повідності кваліфікаційних вимог, підвищення ква-ліфікації — на набуття та розвиток у державних службовців моральних, професійних та лі дерських компетенцій, які необхідні для виконання видів ро-біт, передбачених паспортами посад.

Інституціоналізація та розвиток вищого корпусу державної служби полягає у виокремленні його як групи лідерів, топ-менеджерів державного сектору, запровадженні системи спеціальних методів на-вчання з метою розвитку у них компетенцій лідер-ства та необхідних ділових і професійних якостей.

Забезпечення доброчесності та врегулювання конф лікту інтересів полягає у законодавчому визна-ченні терміна „конфлікт інтересів” і правил його вре-гулювання як головного антикорупціогенного чин-ника. Тіль ки після цього в Україні можна буде розро-бити і впровадити дієву антикорупційну стратегію.

Упровадження технологій електрон ного уряду-вання в управління персоналом — один із найваж-ливіших пріоритетів. Його реалізація вбачається через створення ін фор мацій но-ана лі тич ної сис-теми функціонального управління державною служ бою як єдиного інформаційного простору та комплексу технічних засобів для здійснення усього масиву кад рової роботи і кад рового обліку.

Це дасть змогу розв‘язати низку системних проб лем державної служби: від добору персоналу до здійснення спецперевірок і формування державного замовлення на профнавчання. Сьогодні це основне джерело підви щен-ня оперативності та ефективності нашої роботи, яке дає змогу пришвидшити і здешевити в рази цілі ланки управлінських процесів у системі державної служби.

Головною метою сучасної державної кадрової політики в економічній сфері є забезпечення висо-кого професіоналізму управлінського процесу і всіх ланок трудової діяльності кваліфікованими, актив-ними, добросовісними працівниками, здатними за-безпечити відродження України. Вітчизняний тру-довий потенціал має стати однією з голов них кон-курентних переваг української економіки та має розглядатися як один із ключових важелів динаміч-ного відновлення економічного зростання.

Оперативна нарада з підготовки пропозицій щодо утворення та формування Оперативна нарада з підготовки пропозицій щодо утворення та формування Президентського кадрового резерву „Нова еліта нації” Президентського кадрового резерву „Нова еліта нації”

Київ, 28 липня 2010 рокуКиїв, 28 липня 2010 року

№ 15-16 (116-117) від 28/08/2010

6 БЮРОКРАТ ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ

Пріоритети державної кадрової політики в ін-ших сферах:

Економічна сфера: кадрове забезпечення усіх галузей економіки; забезпечення зайнятості та подолання безробіття; забезпечення соціальних гарантій праці, заробітної плати, прибутків;

Соціальна сфера: соціальна безпека та соці-альний захист населення; охорона здоров’я; де-мографічний розвиток; соціокультурне середо-вище; система життєзабезпечення населення;

Гуманітарна сфера: підвищення духовно-інтелектуального потенціалу суспільства; збе-реження культурної спадщини; розвиток мережі культурно-освітніх закладів; розширення та вдосконалення форм здобуття освіти; розвиток інформаційного простору; пропаганда здоро вого способу життя, створення умов для належного фізичного виховання громадян і відпочинку;

Наукова сфера: посилення впливу науки на суспільний розвиток; оновлення системи дослі-джень та ґрунтовний перегляд дослідницьких пріоритетів; актуалізація перспективних на-прямів комплексних міждисциплінарних дослі-джень з проблематики забезпечення динамічного розвитку держави.

Головною метою кадрової політики в соціальній сфері є реформування ринку праці, створення адресної системи матеріальної допомоги, рефор-мування медичного обслуговування та гарантуван-ня найважливіших прав особистості, зокрема, захист трудових прав громадян, захист прав спожи-вачів, соціальний захист безробітних, охорона пра-ці та безпечної життєдіяльності з огляду на основ не завдання держави — збалансування свободи рин-

кової економіки із за-безпеченням фізичної, юридичної та соціаль-ної захищеності гро-мадян.

Особливість кадро-вої політики в гумані-тарній сфері зумовлю-ється її безпосереднім впливом на форму-вання в суспільстві світоглядних орієнта-цій, спрямованих на утвердження інтелек-туальних і духовних цінностей, а це є ви-значальним чинником формування націо-нального кадрового потенціалу.

Головною метою державної кадрової політики в науковій

сфері має стати створення умов для посилення ре-ального впливу науки на суспільний розвиток, оновлення системи досліджень, ґрунтовний пере-гляд самих дослідницьких пріоритетів, актуалізація перспективних напрямів комплексних міждисци-плінарних досліджень з проблематики щодо забез-печення динамічного розвитку держави.

Національна стратегія розвитку людського потенціалу України на 2011—2020 роки:

І. Створення людського потенціалу країни: — реформування системи дошкільної освіти;— модернізація системи профорієнтації на-

селення як невід’ємної системи шкільного вихо-вання;

— відродження системи професійно-тех-нічної освіти;

— співвіднесення державного замовлення у професійно-технічних та вищих навчальних за-кладах на підготовку персоналу реальним по-требам ринку праці;

ІІ. Використання людського потенціалу краї-ни — державна кадрова політика:

— профвідбір: управління персоналом є управлінням компетенціями;

— працевлаштування та профадаптація;— планування і розвиток кар’єри, що су-

проводжується постійним підвищенням квалі-фікації.

Попередні підсумки обговорень проекту Стра-тегії на центральному рівні свідчать про необхід-ність переходу від запропонованого у ній підходу щодо ефективного використання трудового по-тенціалу країни до створення та використання людського потенціалу країни у рамках Національ-ної стратегії розвитку людського потенціалу Украї-ни на 2011—2020 роки.

Ідеться, передусім, про те, що держава має опі ку ва тися людиною від самого народження:

з одного боку, забезпечити формування в сус-пільстві трудових ресурсів належної якості відпо-відно до потреб,

з іншого — забезпечити кожного з членів сус-пільства шляхом вибору професії та професійно-го розвитку, супро водження кар’єри передумова-ми для самореалізації та самозабезпечення до-статніми засобами для існування і відтворення.

Отже, головне наше завдання — поліпшення якості людських ресурсів у державі. Від цього на-пряму залежить, чи зможемо ми виконати амбіцій-не завдання, поставлене Президентом України: увійти у двадцятку розвинених країн світу.

Тимофій МОТРЕНКО, Начальник Головного управління

державної служби України

НОВИНИ27/08/2010 щорічна серпнева робоча нарада „Реалізація державної кадрової політики та кадрове забезпечення органів влади: завдання, стратегії, перспективи”

25/08/2010 постанова Кабінету Міністрів України № 728 „Про затвер дження порядку орга ніза-ції і проведення Школою ви що го корпусу державної служби тре-нінгів для державних служ бов ців першої — другої категорій”

25/08/2010 засідання комітету економічних реформ під голо-вуванням Президента України

12/08/2010 Указ Предизента Ук-раїни № 806/2010 „Про пер шо-чер гові заходи щодо вдоско на-лення формування та реа лізації державної кадрової політики”

05/08/2010 засідання Коорди на-ційної ради у зв’язках з Орга-нізацією економічного співро-бітництва та розвитку (ОЕСР)

№ 15-16 (116-117) від 28/08/2010

7ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ БЮРОКРАТ

ТЕТЯНА НІКІТІНА:

Не можна ефективно використати кадровий потенціал, якщо існує напруженість у суспільстві

— Подолання кризових явищ супроводжується в Украї-ні, як і в інших країнах світу, появою нових соціальних ри-зиків. У розвинених країнах одним із дієвих інструментів зниження напруженості у суспільстві є соціальний діалог. Наскільки ефективним є такий діалог в Україні, чи маємо ми належну інституціональну та законодавчу базу?

Почнемо з того, що соціальний діалог розвивається в Україні вже 20 років. Створена Національна трьохсторон-ня соціально-економічна рада при Президентові України, аналогічні ради створені в кожній області. Їх робота базу-ється на трипартизмі: представлені держава, представ-ники роботодавців, представники найманих працівників.

Однак законодавчо ведення соціального діалогу в Україні забезпечено тільки в Законах „Про колективні до-говори та угоди”, „Про професійні спілки, їх права та га-рантії діяльності”, „Про об’єднання роботодавців” та Ко-дексі законів про працю. Немає базового закону, тому цей діалог, на мій погляд, фрагментарний. І якщо на всеу-країнському рівні працює уже згадана Національна трьохстороння рада, а також такі ради працюють в об-ластях країни, то на галузевому, а тим більше на локаль-ному рівнях со ціаль ний діалог здійснюється на двосто-ронніх засадах — тільки роботодавець та профспілки. І тут ви никає проблема: соціальний діалог і соціальне парт нерство передбачають рівноправність сторін — учасниць переговорів, а яка може бути рівність між дер-жавою як роботодавцем і такою громадською організаці-єю як профспілки? На локальному рівні аналогічно: з од-ного боку — роботода вець, якщо це власник — які у нього повноваження, і з іншого боку — профспілковий комітет, який залежить від роботодавця, і якщо не пого-диться на ті умови, що пропонує роботодавець, то сам представник працівників завтра може бути просто звіль-нений з роботи. Тому у нас катастрофічна ситуація у при-ватному секторі. Якщо взяти, до прикладу, практично всі підприємства з іноземним капіталом — профспілкові ор-ганізації просто не створюються або розпускаються, дея-кі профспілки навіть вводять до своїх статутів такий тер-мін як „анонімне профспілкове членство”.

Тому якщо ми говоримо про соціальний діалог як од-ну з важливих складових кадрової політики держави, са-ме через призму проекту Стратегії державної кад рової політики держави маємо визнати, що соціальний діалог неефективний, суспільство непоінформоване про ре-зультати цього діалогу, і якщо бути відвертими, причини цього — нерівність сторін та необов’язковість урахуван-ня позицій сторін со ціаль ного діалогу при прийнятті нормативно-пра во вих актів, а це призводить до нехту-вання умовами тієї чи іншої сторони.

— А як у країнах — членах ЄС реалізовані ці вимоги, зокре-ма, щодо врахування позицій сторін соціального діалогу?

У різних країнах по-різному. Наприклад, у Франції та Іспанії жодне рішення не набуває статусу законопроекту і не подається основним розробником до суб’єкта зако-нодавчої ініціативи для подальшого подання до суб’єкта, який приймає закони, доки на рівні соціального діалогу не буде досягнуто консенсусу і всі наявні розбіжності не будуть урегульовані. Наприклад, у Швеції соціальний діа-лог має вже таку свою історію, що там навіть не зареєст-ровано за останні 30 років жодних акцій спротиву і жод-

ного страйку (а коли соціальний діалог неефективний, іс-нує певна напруженість у суспільстві, проводяться акції протесту, страйки, як ми бачимо, зокрема, в Україні). Ко-ли я ставила питання „Яка у вас існує законодавчо визна-чена відповідальність, якщо сторони домовилися про певні речі, але не виконали взятих зобов’язань”, відпо-відь була такою: „У нас немає законодавчо визначеної відповідальності, оскільки жодному чиновнику ніколи не спаде на думку не виконати чи порушити зобов‘язання”. Оскільки ментальність людей, які проживають у краї-нах — членах ЄС і наших громадян украй різниться, то-му, на мою думку, вельми позитивним моментом є наяв-ність у Стратегії кадрової політики спеціального розділу „Соціальний діалог”. Адже ніколи не може бути ефектив-ним кадровий потенціал, якщо існує напруженість у ко-лективі, напруженість у суспільстві: якщо найманий пра-цівник не задоволений умовами своєї праці, він не пра-цюватиме з максимальною віддачею.

— Як, на Вашу думку, відшукати компроміс між потре-бами працівників та працедавців у розв’язанні соціальних питань в Україні, адже сьогодні маємо вкрай плачевний стан економіки країни і, певна річ, посилення соціальної захищеності працюючих неминуче наштовхується на обмеження фінансування?

Певна річ, якщо ми говоримо, приміром, про держав-ну сферу, то для нас важливим є Державний бюджет, і на-самперед повинно йтися про його наповнення, а вже згодом про видатки. Коли обговорюється проект Дер-жавного бюджету, у ньому визначені основні соціальні гарантії, зокрема, мінімальна заробітна плата (на преве-ликий жаль, розмір максимальної заробітної плати в бю-джеті не обговорюється), але ж держава визначає і напо-

НІКІТІНА Тетяна Василів-на — голова ЦК Профспіл-ки працівників державних установ України. Нагороджена профспілко-вими та державними від-знаками. Входить до скла-ду На ціональної тристо-ронньої соціально-еко но-міч ної ради, є членом пре зи дії, Ради ФПУ, входить до складу робочих груп. Призначена членом колегій та членом громадських ко-легій і груп низки державних органів України, також вхо-дить до складу правління Фонду загально обов’язко-

во го державного соціального страхування України на випадок безробіття та очолює нормативно-правову комісію Фонду. Член наглядової ради ЗАТ „Укрпрофоздоровниця”, член Постійно-го комітету місцевого і регіонального управління та Постійно-го комітету з національної і Європейської політики Інтернаціо-налу громадського обслуговування, член комітету з гендерної рівності Європейської федерації профспілок громадського обслу-говування (ЄФПГО), є титулярним членом постійних комітетів ЄФПГО з питань Національного та Європейського управління, з питань роботи органів місцевого та регіонального самовряду-вання, з питань жінок та гендерної рівності.

№ 15-16 (116-117) від 28/08/2010

8 БЮРОКРАТ ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ

Полтавщина: Громадське обговорення стратегічних законодавчих ініціатив

На Полтавщині підготовка до обговорення „Стра-тегії державної кадрової політики” розпочалася Управлінням державної служби Головдержслужби в Полтавській області (далі — Управління) спільно з облдержадміністрацією та ЦППК уже у липні 2010 ро ку на основі матеріалів червневого засі-дання Ради Регіонів. Тому вже 10 серпня на розши-реному засіданні Ради по роботі з кадрами, яке проходило за участі керівників апаратів райдер-жадміністрацій, визначено основні завдання для організації обговорення.

У серпні зібрано перші пропозиції щодо вдоско-налення Стратегії від райдержадміністрацій та те-риторіальних підрозділів центральних органів ви-конавчої влади.

Їх, зокрема, висвітлено на тематичній нараді, що відбулася 27 серпня у Києві за участю науковців, представників центральних та регіональних органів влади і ЗМІ.

При підготовці презентації Стратегії використано на пра-цювання в рамках реалізації проекту „Розвиток спро-можності державної служби у сфері європейської ін тегра-ції”, що дало змогу порівняти українські проекти із аналогічними проектами і нормативно-правовими ак та ми Російської Федерації, Казахстану, Польщі та Болгарії.

На початку вересня пройшов другий етап обго-ворення Стратегії, який передбачав активне її ви-світлення у регіональних засобах масової інформа-ції, проведення круглих столів, семінарів, лекцій.

Завдання роз’яснення норм проекту тісно пов’язувалося із вивченням експертної та громад-ської думки. Цей моніторинг проводився Управлін-ням державної служби спільно із ЦППК та вченими ХРІДУ НАДУ при Президентові України.

До обговорення залучалися державні службовці, праців-ники органів місцевого са моврядування, представники інститутів громадян ського суспільства, науковці, молодь.

Ключовими заходами стали семінари за участю на-чальників структурних підрозділів облдержад міністрації та начальників територіальних підрозділів ЦООВ, ке рів ників апаратів, працівників кадрових служб та юрискон сультів місцевих органів державної виконавчої влади, а також круглий стіл, який дав змогу обмінятися думками, виокре-мити проб леми та шляхи їх розв’язання.

Третій, заключний, етап передбачав винесення отриманих пропозицій на Рішельєвські академічні читання у м. Одеса 15—17 вересня 2010 року.

Зокрема, пропозиції полтавців висвітлені у виступі на-чальника Управління Олександра Черчатого на пле нар ному засіданні Читань та під час роботи секції.

Важливою складовою громадського обговорен-ня в області стала активна позиція засобів масової інформації, що дало змогу довести до полтавського загалу суть винесених на обговорення проектів.

Зокрема, проведено прес-конференції, використано тематичні традиційні передачі „Державна служба: день за днем”, „Заради безпеки” тощо. Матеріали обговорення висвітлено також на веб-сайті Управління та направлялися в електронній формі учасникам заходів.

Суттєвою рисою обговорення проектів на Пол-тавщині є комплексність роботи.

Поштовхом для її посилення стала діяльність облас ного Комітету з економічних реформ та Робочої групи з ре фор му-вання державного управління зокрема. Нею вне сено про по-зиції щодо вдосконалення діяльності ор ганів влади, які увійшли до проекту Обласної програми економічних реформ.

З ініціативи Управління також підготовлено та презен товано під час обговорення проект обласної програми „Сучасна адміністрація”, яким передбаче-но впровадження в області кращого європейського досвіду публічного уп рав ління, вивченого в рамках проекту „Розвиток спро мож нос ті державної служби у сфері європейської інтеграції”.

Матеріали підготовлено Управлінням державної служби Головдержслужби України в Полтавській області

ДЕРЖАВНА СЛУЖБА У РЕГІОНАХ КРАЇНИ

внення бюджету. У нас досі немає податку на багатство, у нас шалений розрив між багатими і бідними, у нас за офі-ційними даними за 2009 рік 75 % працюючих знаходить-ся на межі бідності. Тобто, працююча людина і бідна лю-дина — ці два поняття мали б бути несумісні — однак у нашій державі вони сумісні.

Тому вкрай важливо, що у проекті Стратегії ставиться питання прийняття Закону України „Про соціальний діа-лог”, нам би хотілося, щоб у законопроекті було врахова-но що соціальний діалог має передбачати обов’язковість врахування позицій сторін переговорів. Дуже важко до-сягти консенсусу, адже представники роботодавців під-креслюють те, що сплачують високі податки і тому не мо-жуть піднімати межі соціальних гарантій, натомість пред-ставники профспілкових організацій вказують на низьку заробітну платню. Це є проблемою, але пропозиція проф-спілок — аби враховувалася роль держави — вивести економіку з тіні — має бути диференційований податок

на прибуток, не повинні бути прихо ваними надприбутки, потрібно запровадити податок на багатство — тоді ми зможемо ефективніше розв’я зувати со ціальні питання.

— Наступне запитання стосуватиметься навчання державних службовців усіх рівнів та імплементації світо-вого досвіду здійснення соціального діалогу в повсякденну діяльність органів державної влади України. На Вашу дум-ку, чи потрібне воно, чи варто розширювати навчальні програми спеціальними модулями щодо ведення соціаль-ного діалогу?

Ми навчаємо наші профспілкові кадри веденню со-ціального діалогу. Але наші кадри працюють на громад-ських засадах, штатних працівників у нас обмаль. Певна річ, такі навички слід розвивати у всіх, і безумовно, почи-нати потрібно саме з державних службовців: адже вони впроваджують державну політику у життя і тому повинні володіти навичками ведення соціального діалогу.