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SERVEI DE RECURSOS HUMANS (PDI)
INFORME DE IMPACTO DE GÉNERO DE LAS CONVOCATORIAS DE SEPTIEMBRE A DICIEMBRE DE
2014 DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA DE CONCURSOS PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS DE
PERSONAL DOCENTE CONTRATADO DE CARÁCTER TEMPORAL PARA EL CURSO 2014/2015.
El objetivo de este informe de impacto de género es determinar si las convocatorias publicadas
los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2014 (Resoluciones de 9, 15 y
30 de sept iembre, 27 de octubre, 10, 25 y 26 de noviembre, 2 , 11 y 12 de diciembre de
2014) de concursos para la provisión de plazas de personal docente contratado de carácter
temporal para el curso 2014/2015 de profesorado asociado y profesorado asociado
asistencial, ayudante y ayudante doctor y doctora, contribuyen a la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
Marco Normativo:
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
regula en su Título V, Capítulo I, el principio de igualdad en la ocupación pública,
estableciéndose los criterios generales de actuación a favor de la igualdad para el conjunto
de las Administraciones públicas.
Además, la Disposición Adicional Octava de la Ley 7/2007 de 12 de Abril, del Estatuto Básico
del Empleado Público establece que las Administraciones Públicas están obligadas a respetar
la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrán que
adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres.
Con objeto de hacer efectivo este principio, resulta necesario adecuar los criterios de
actuación de la Universitat de València y establecer pautas favorecedoras de la igualdad en los
distintos ámbitos, adoptando acciones específicas dirigidas a combatir todas las
manifestaciones todavía subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo
1
y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y
estereotipos sociales que impiden conseguirla. La Universitat de València ha incorporado
esta exigencia en el II Plan de Igualdad de la Universitat de València (2013 / 2017), en el
apartado 4.1 dentro del eje “Aspectos laborales”, con varias medidas:
1.- Velar porque las convocatorias públicas y los anuncios de la Universidad incorporan la
perspectiva de género.
2.- Presentar desagregados por sexo los datos de las personas aspirantes y seleccionadas
en las convocatorias de la Universidad.
3.- Presentar desagregados por sexo los datos de la composición de las comisiones de las
convocatorias de la UV.
En cumplimiento del mandato legal que contiene el artículo 55 de la Ley Orgánica 3/2007
que establece la obligatoriedad de la administración general del Estado de elaborar informes
de género en las pruebas de acceso a la ocupación pública y del compromiso adquirido por
la Universitat de València para hacer efectivo el principio de igualdad y, analizadas las bases
de las convocatorias de septiembre a diciembre de 2014 de concursos para la provisión de
plazas de personal docente contratado de carácter temporal para el curso 2014/2015
profesorado asociado y profesorado asociado asistencial, ayudante y ayudante doctor y
doctora, se realiza este informe de impacto de género:
La primera parte de este informe está dedicada a analizar los datos previos y las convocatorias,
para que podamos valorar al final de los procesos si estos han tenido o no algún tipo de
impacto de género. La segunda parte, que se realizará una vez hayan finalizado los procesos
selectivos y a la vista de sus resultados, nos permitirá sacar conclusiones sobre el impacto
efectivo de género que han tenido las convocatorias.
1. Situación de partida:
Para medir el impacto de género es necesario identificar claramente las diferencias sociales
y las causas que los producen. En los últimos años, el sistema público de la educación
superior ha experimentado un crecimiento significativo en beneficio del colectivo femenino
que actualmente representa más de la mitad de los estudiantes matriculados en la
Universitat de València. La cuestión que tenemos que valorar es, hasta qué punto, la
incorporación de las mujeres al mundo universitario se ha empezado a visualizar en el
profesorado universitario, teniendo en cuenta que las universidades son, al fin y al cabo,
espejos de su propio entorno social.
2
El periodo de entrada al mundo académico, periodo de mayor presión para conseguir la
consolidación dentro del puesto de trabajo, normalmente coincide o va en paralelo con el
periodo reproductivo de las mujeres. Se da también el caso que, a pesar de los avances en el
logro educativo del conjunto de la población, las diferencias de género en el reparto del
tiempo de cuidados y de tareas domésticas continúa siendo bastante importante y las ayudas
públicas son escasas.
Haremos ahora un breve resumen de los indicadores sobre la estructura de género del
personal docente e investigador, es decir, cuántas mujeres y hombres hay en las diferentes
categorías contractuales, para tener una estadística de la situación de partida:
Distribución del PDI de la Universitat de València según categoría profesional i sexo (%). Activos a 1 de enero de 2015
En las categorías de profesorado asociado, profesorado asociado de ciencias de la salud y
ayudante doctor o doctora, los porcentajes de mujeres se encuentran entre el 42 y el 47%,
porcentajes que pueden acercarse al 50% atendiendo al resultado de estas convocatorias.
Las plazas convocadas, su categoría contractual y las áreas de conocimiento a las que están adscritas se reflejan en el Anexo a este informe.
CUERPO TOTAL MUJERES PORCENTAJE HOMBRES PORCENTAJE PROFESORADO ASSOCIADO. 995 424 42,61% 571 57,39% PROFESORADO ASOCIADO CIENCIAS SALUD 418 197 47,13% 221 52,87% PROFESORADO AJUDANTE DOCTOR O DOCTORA 224 102 45,54% 122 54,46% PROFESORADO AJUDANTE. 29 21 72,41% 8 27,59% TOTAL PROFESORADO UNIVERSITAT DE VALÈNCIA 3928 1628 41,45% 2300,00 58,55%
3
2. Revisión del lenguaje empleado en las convocatorias.
El mandato de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
contenido en su artículo 14 bajo la rúbrica Criterios Generales de Actuación de los Poderes Públicos,
establece en su epígrafe 11, que, a las finalidades de esta Ley, será criterio general de actuación
de los poderes públicos “la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo
y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”. Similares
previsiones se recogen en el artículo 48 de la Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para
la igualdad entre hombres y mujeres y en el II Plan de Igualdad de la UV.
Es necesario evitar la utilización sistemática del masculino, en singular o plural, para referirse a los
dos sexos, puesto que no siempre se consigue representarlos, se crean ambigüedades y confusiones
en los mensajes y se oculta a la mujer. Nuestro lenguaje tiene que ser igualitario, estar libre de los
estereotipos sexistas que perviven en nuestra lengua y tenemos arraigados por nuestros usos. El
fin tiene que ser poner de manifiesto la presencia de la mujer en el discurso del lenguaje
administrativo. Por eso se exponen a continuación un ejemplo de las puntualizaciones a tener en
cuenta:
- Sustituir candidatos por “personas candidatas”
- Sustituir “aspirantes” por “personas aspirantes”.
- Sustituir “aprobados” por ”personas aprobadas”.
- Sustituir “interesado” por ”personas interesadas”.
- Sustituir “los Vocales” por “los o las Vocales”.
- Sustituir “el Presidente” por “el Presidente o la Presidenta”.
- Sustituir “el Secretario” por “el Secretario o la Secretaria”.
Las convocatorias han sido revisadas para eliminar cualquier terminología que implique
términos androcéntricos o discriminatorios, procurando conseguir un lenguaje neutro y no sexista.
3. Las Comisiones de Selección.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se refiere
en su Título V, a los Órganos de selección y Comisiones de valoración. En concreto, el artículo
53 preceptúa que los tribunales y los órganos de selección del personal al servicio de las
Administraciones públicas responderán a primeros de presencia equilibrada de mujeres y hombres,
salvo que existan razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas. Según la Disposición
4
ÁREA DE CONOCIMIENTONÚMERO DE PLAZAS A
CONCURSOEstomatologia 4
Didáctica y Organización Escolar 8Didáctica de la Expresión Plástica 5
Didáctica de la Matemática 3Fisiterapia 10Enfermería 5
Filología Inglesa 15Filología Alemana 2Filología Italiana 3
Oftalmología 1Tecnología de los Alimentos 1
Derecho Constitucional 4Ciencia Política y de la Administración 1
Derecho Internacional Privado 1Derecho Penal 3
Historia Contemporanea 4Historia del Arte 1
Comunicación Audiovisual y Publicidad 2Teoria de la Literatura y Literatura Comparada 1
Fisiología 1Teoría e Historia de la Educación 3
Didáctica de la Lengua y la Literatura 16Didáctica de la Expresión Corporal 3
Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos 5Trabajo Social y Servicios Sociales 4
Tecnología Electronica 2Óptica 3
Química Analítica 3Anatomía y Embriología Humana 8
Psicología Evolutiva y de la Educación 4Organización de Empresas 4
Biblioteconomía y Documentación 2Teoría de la Historia de la Educación 1
Educación Física y Deportiva 1Total 134
ÁREA DE CONOCIMIENTONÚMERO DE PLAZAS A
CONCURSOOtorrinolaringologia 1
Psicobiología 1Personalidad Evaluación y Tratamientos Psicológicos 6
Oftalmología 1Traumatología y Ortopedia 1
Medicina 3Enfermería 4
Microbiología 1Dermatología 1
Total 19
ÁREA DE CONOCIMIENTONÚMERO DE PLAZAS A
CONCURSOAnatomía y Embriología Humana 1
Total 1
ÁREA DE CONOCIMIENTONÚMERO DE PLAZAS A
CONCURSO
Sociología 2Trabajo Social y Servicios Sociales 4Didáctica y Organización Escolar 1
Fisioterapia 1Total 8
PLAZAS DE PERSONAL DOCENTE CONTRATADO DE CARÁCTER TEMPORAL - PROFESORADO ASOCIADO
PLAZAS DE PERSONAL DOCENTE CONTRATADO DE CARÁCTER TEMPORAL - PROFESORADO ASOCIADO ASISTENCIAL
PLAZAS DE PERSONAL DOCENTE CONTRATADO DE CARÁCTER TEMPORAL - PROFESORADO AYUDANTE
PLAZAS DE PERSONAL DOCENTE CONTRATADO DE CARÁCTER TEMPORAL - PROFESORADO AYUDANTE DOCTOR/ DOCTORA
SERVEI DE RECURSOS HUMANS (PDI)
INFORME DE IMPACTO DE GÉNERO DE LAS CONVOCATORIAS DE JULIO DE 2014 DE LA
UNIVERSITAT DE VALÈNCIA DE CONCURSOS PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS DE PERSONAL
DOCENTE CONTRATADO DE CARÁCTER TEMPORAL PARA EL CURSO 2014/2015.
El objetivo de este informe de impacto de género es determinar si las convocatorias de julio de 2014
(Resoluciones de 16 y 25 de julio de 2014) de concursos para la provisión de plazas de personal
docente contratado de carácter temporal para el curso 2014/2015, contribuyen a la igualdad de
oportunidad entre mujeres y hombres.
Marco Normativo:
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres regula
en su Título V, Capítulo I, el principio de igualdad en la ocupación pública, estableciéndose los
criterios generales de actuación a favor de la igualdad para el conjunto de las Administraciones
públicas.
Además, la Disposición Adicional Octava de la Ley 7/2007 de 12 de Abril, del Estatuto Básico del
Empleado Público establece que las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la
igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrán que adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Con objeto de hacer efectivo este principio, resulta necesario adecuar los criterios de actuación de
la Universitat de València y establecer pautas favorecedoras de la igualdad en los distintos ámbitos,
adoptando acciones específicas dirigidas a combatir todas las manifestaciones todavía subsistentes
de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres
y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden conseguirla.
La Universitat de València ha incorporado esta exigencia en el II Plan de Igualdad de la Universitat
de València (2013 / 2017), en el apartado 4.1 dentro del eje “Aspectos laborales”, con varias
medidas:
1
1.- Velar porque las convocatorias públicas y los anuncios de la Universidad incorporan la
perspectiva de género.
2.- Presentar desagregados por sexo los datos de las personas aspirantes y seleccionadas en las
convocatorias de la Universidad.
3.- Presentar desagregados por sexo los datos de la composición de las comisiones de las
convocatorias de la UV.
En cumplimiento del mandato legal que contiene el artículo 55 de la Ley Orgánica 3/2007 que
establece la obligatoriedad de la administración general del Estado de elaborar informes de género
en las pruebas de acceso a la ocupación pública y del compromiso adquirido por la Universitat de
València para hacer efectivo el principio de igualdad y, analizadas las bases de las convocatorias de
julio de 2014 para la provisión de plazas de personal docente contratado de carácter temporal para
el curso 2014/2015, se realiza este informe de impacto de género:
La primera parte de este informe está dedicada a analizar los datos previos y las convocatorias, para
que podamos valorar al final de los procesos si estos han tenido o no algún tipo de impacto de
género. La segunda parte, que se realizará una vez hayan finalizado los procesos selectivos y a la
vista de sus resultados, nos permitirá sacar conclusiones sobre el impacto efectivo de género que
han tenido las convocatorias.
1. Situación de partida:
Para medir el impacto de género es necesario identificar claramente las diferencias sociales y las
causas que los producen. En los últimos años, el sistema público de la educación superior ha
experimentado un crecimiento significativo en beneficio del colectivo femenino que actualmente
representa más de la mitad de los estudiantes matriculados en la Universitat de València. La
cuestión que tenemos que valorar es, hasta qué punto, la incorporación de las mujeres al mundo
universitario se ha empezado a visualizar en el profesorado universitario, teniendo en cuenta que
las universidades son, al fin y al cabo, espejos de su propio entorno social.
El periodo de entrada al mundo académico, periodo de mayor presión para conseguir la
consolidación dentro del puesto de trabajo, normalmente coincide o va en paralelo con el periodo
2
reproductivo de las mujeres. Se da también el caso que, a pesar de los avances en el logro educativo
del conjunto de la población, las diferencias de género en el reparto del tiempo de cuidados y de
tareas domésticas continúa siendo bastante importante y las ayudas públicas son escasas.
Haremos ahora un breve resumen de los indicadores sobre la estructura de género del personal
docente e investigador, es decir, cuántas mujeres y hombres hay en las diferentes áreas de
conocimiento (diferencias horizontales) y posiciones laborales (diferencias verticales), para tener
una estadística de la situación de partida:
Distribución del PDI según rama de conocimiento i sexo en la Universitat de València (%). Segregación horizontal. Año 2012.
37% 37% 37% 37% 37% 38% 39% 40% 41%
63% 63% 63% 63% 63% 62% 61% 60% 59%
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Evolución de la plantilla de PDI por sexo (cifras relativas)
DONES HOMES
60,6%
56,4%
68,3%
56,5%
81,0%
39,4%
43,6%
31,7%
43,5%
19,0%
Arts i Humanitats
Ciències socials i Jurídiques
Ciències
Ciències de la Salut
Arquitectura i Enginyeries
HOMES DONES
3
En cuanto a los datos de segregación horizontal por sexo, se pone de manifiesto que, actualmente,
la relación intersexo más equilibrada se produce en las áreas de Ciencias Social y Jurídicas y Ciencias
de la Salud; mientras que la asimetría más grande se concentra en la rama de Arquitectura e
Ingenierías. Se describe un modelo de desigualdad horizontal por el cual las mujeres sólo sobresalen
en las áreas de conocimiento tradicionalmente feminizadas y tienen una presencia más testimonial
en las tradicionalmente más masculinizadas.
Las plazas convocadas están adscritas en las siguientes áreas de conocimiento:
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Derecho Administrativo
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Derecho Civil
- 2 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Derecho Penal
- 3 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Geografía Humana
- 3 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Filología Inglesa
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Oftalmología
- 2 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Urología
- 2 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Medicina
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Biología Celular (Patología)
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Obstetricia y Ginecología
- 2 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Pediatría
- 3 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Parasitología
- 2 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Teoría e Historia de la Educación
(Educación Comparada e Historia de la Educación)
- 8 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Didáctica de la Lengua y
la Literatura
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Didáctica de las Ciencias
Experimentales.
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Didáctica de las Ciencias Sociales.
- 3 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Metodología de las Ciencias
del Comportamiento.
- 3 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Psicobiología.
4
- 2 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Personalidad, Evaluación y
Tratamientos Psicológicos.
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Ciencia de la Computación e
Inteligencia Artificial.
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Derecho Internacional Privat
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Estomatología.
- 7 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Enfermería.
- 4 plazas de profesorado asociado en el área de conocimiento de Educación Física y Deportiva
- 1 plaza de profesorado asociado en el área de conocimiento de Tecnología Electrónica.
Especialmente, en las áreas de conocimiento que pertenecen a las ramas de Ciencias, Arquitectura
e Ingenierías y Artes y Humanidades, esta convocatoria puede ayudar a equilibrar un poco más la
situación de infra representación de las mujeres.
Distribución del PDI de la Universitat de València según categoría profesional i sexo (%).Actius a 1 de gener de 2014
CATEGORIA MUJERES HOMBRES TOTAL
Profesor Asociado 384 41.3% 545 58.6% 929
Se aprecian desigualdades en la categoría de profesorado asociado que puede ser mejorada
atendiendo al resultado de estas convocatorias
2. Revisión del lenguaje empleado en las convocatorias.
El mandato de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
contenido en su artículo 14 bajo la rúbrica Criterios Generales de Actuación de los Poderes Públicos,
establece en su epígrafe 11, que, a las finalidades de esta Ley, será criterio general de actuación de
los poderes públicos “la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su
fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”. Similares previsiones se
recogen en el artículo 48 de la Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la igualdad entre
hombres y mujeres y en el II Plan de Igualdad de la UV.
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Es necesario evitar la utilización sistemática del masculino, en singular o plural, para referirse a los
dos sexos, puesto que no siempre se consigue representarlos, se crean ambigüedades y confusiones
en los mensajes y se oculta a la mujer. Nuestro lenguaje tiene que ser igualitario, estar libre de los
estereotipos sexistas que perviven en nuestra lengua y tenemos arraigados por nuestros usos. El fin
tiene que ser poner de manifiesto la presencia de la mujer en el discurso del lenguaje administrativo.
Por eso se exponen a continuación un ejemplo de las puntualizaciones a tener en cuenta:
- Sustituir candidatos por “personas candidatas”
- Sustituir “aspirantes” por “personas aspirantes”.
- Sustituir “aprobados” por ”personas aprobadas”.
- Sustituir “interesado” por ”personas interesadas”.
- Sustituir “los Vocales” por “los o las Vocales”.
- Sustituir “el Presidente” por “el Presidente o la Presidenta”.
- Sustituir “el Secretario” por “el Secretario o la Secretaria”.
Las convocatorias han sido revisadas para eliminar cualquier terminología que implico términos
androcéntricos o discriminatorios, procurando conseguir un lenguaje neutro y no sexista.
3. Las Comisiones de Selección.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se refiere
en su Título V, a los Órganos de selección y Comisiones de valoración. En concreto, el artículo 53
preceptúa que los tribunales y los órganos de selección del personal al servicio de las
Administraciones públicas responderán a primeros de presencia equilibrada de mujeres y hombres,
salvo que existan razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas. Según la Disposición
Adicional Primera de la misma ley, se entenderá por composición equilibrada, la presencia de
mujeres y hombres de forma que, en el conjunto que se refiera, las personas de cada sexo no
superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.
Esta normativa se sigue en cada una de las convocatorias. Las comisiones de valoración, reguladas
en el artículo 4 y 17 del Reglamento de Selección del Personal Docente e Investigador de la
Universitat de València cumplen, en la medida de lo posible, lo que preceptúa esta norma tanto en
la composición de miembros titulares como en los suplentes, salvo casos excepcionales y
justificados por razón del escaso número de mujeres en el área de conocimiento correspondiente.
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SERVEI DE RECURSOS HUMANS (PDI)
INFORME DE IMPACTO DE GÉNERO DE LA CONVOCATORIA DE 3 DE JULIO DE 2014, DE
CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS DE PROFESORADO AYUDANTE Y AYUDANTE DOCTOR
/ DOCTORA PARA EL CURSO 2014/2015
El objetivo de este informe de impacto de género es determinar si la convocatoria de 3 de julio de
2014 de concurso para la provisión de plazas de personal docente contratado de carácter
temporal (profesorado ayudante y ayudante doctor/doctora), contribuye a la igualdad de
oportunidad entre mujeres y hombres.
Marco Normativo: La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres regula
en su Título V, Capítulo I, el principio de igualdad en la ocupación pública, estableciéndose los
criterios generales de actuación a favor de la igualdad para el conjunto de las Administraciones
públicas.
Además, la Disposición Adicional Octava de la Ley 7/2007 de 12 de Abril, del Estatuto Básico del
Empleado Público establece que las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la
igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrán que adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Con objeto de hacer efectivo este principio, resulta necesario adecuar los criterios de actuación de
la Universitat de València y establecer pautas favorecedoras de la igualdad en los distintos ámbitos,
adoptando acciones específicas dirigidas a combatir todas las manifestaciones todavía subsistentes
de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres
y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden conseguirla.
La Universitat de València ha incorporado esta exigencia en el II Plan de Igualdad de la Universitat
de València (2013 / 2017), en el apartado 4.1 dentro del eje “Aspectos laborales”, con varias
medidas:
1.- Velar porque las convocatorias públicas y los anuncios de la Universidad incorporan la
perspectiva de género.
2.- Presentar desagregados por sexo los datos de las personas aspirando y seleccionadas en las
convocatorias de la Universidad.
3.- Presentar desagregados por sexo los datos de la composición de las comisiones de las
convocatorias de la UV.
En cumplimiento del mandato legal que contiene el artículo 55 de la Ley Orgánica 3/2007 que
establece la obligatoriedad de la administración general del Estado de elaborar informes de género
en las pruebas de acceso a la ocupación pública y del compromiso adquirido por la Universitat de
València para hacer efectivo el principio de igualdad y, analizadas las bases de la convocatoria de
fecha 3 de julio de 2014 de concurso para la provisión de plazas de profesorado contratado de
carácter temporal (profesorado ayudante y ayudante doctor/ /doctora) para el curso 2014/2015, se
realiza este informe de impacto de género:
La primera parte de este informe está dedicada a analizar los datos previos y la convocatoria, para
que podamos valorar, al final del proceso, si esta ha tenido o no algún tipo de impacto de género.
La segunda parte, que se realizará una vez hayan finalizado los procesos selectivos y a la vista de sus
resultados, nos permitirá sacar conclusiones sobre el impacto efectivo de género que ha tenido la
convocatoria.
1. Situación de partida: Para medir el impacto de género es necesario identificar claramente las diferencias sociales y las
causas que los producen. En los últimos años, el sistema público de la educación superior ha
experimentado un crecimiento significativo en beneficio del colectivo femenino que actualmente
representa más de la mitad de los estudiantes matriculados en la Universitat de València. La
cuestión que tenemos que valorar es, hasta qué punto, la incorporación de las mujeres al mundo
universitario se ha empezado a visualizar en el profesorado universitario, teniendo en cuenta que
las universidades son, al fin y al cabo, espejos de su propio entorno social.
El periodo de entrada al mundo académico, periodo de mayor presión para conseguir la
consolidación dentro del puesto de trabajo, normalmente coincide o va en paralelo con el periodo
reproductivo de las mujeres.
Se da también el caso que, a pesar de los avances en el logro educativo del conjunto de la población,
las diferencias de género en el reparto del tiempo de cuidados y de tareas domésticas continúa
siendo bastante importante y las ayudas públicas son escasas.
Haremos ahora un breve resumen de los indicadores sobre la estructura de género del personal
docente e investigador, es decir, cuántas mujeres y hombres hay en las diferentes áreas de
conocimiento (diferencias horizontales) y posiciones laborales (diferencias verticales), para tener
una estadística de la situación de partida:
Distribució del PDI segons branca de coneixement i sexe a la Universitat de València (%). Segregació horitzontal. Any 2012.
En cuanto a los datos de segregación horizontal por sexo, se pone de manifiesto que, actualmente,
la relación intersexo más equilibrada se produce en las áreas de Artes y Humanidades y Ciencias de
la Salud; mientras que la asimetría más grande se concentra en la rama de Arquitectura e
Ingenierías. Se describe un modelo de desigualdad horizontal por el cual las mujeres sólo sobresalen
en las áreas de conocimiento tradicionalmente feminizadas y tienen una presencia más testimonial
en las tradicionalmente más masculinizadas.
Las plazas convocadas están adscritas en las siguientes áreas de conocimiento:
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Física de la
Tierra.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Química Analítica.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Derecho
Administrativo.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Ciencia Política
y de la Administración.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Derecho
Mercantil.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Derecho Penal.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Historia
Contemporánea.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Historia del
Arte.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Historia
Moderna.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Lengua
Española.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Filología
Inglesa.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de
Comunicación Audiovisual y Publicidad.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Periodismo.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Fisiología
(Biología Funcional).
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Paleontología.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Fisiología.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Medicina.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Farmacia y
Tecnología Farmacéutica.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Didáctica y
Organización Escolar.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Enfermería.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Didáctica de la
Lengua y la Literatura.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Didáctica de la
Matemática.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Didáctica de
las Ciencias Experimentales.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Didáctica de
las Ciencias Sociales.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Didáctica de
la Expresión Corporal.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Didáctica de
la Expresión Musical.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Psicología
Evolutiva y de la Educación.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Fisioterapia.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Álgebra.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Estadística e
Investigación Operativa.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Geometría y
Topología.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Matemática
Aplicada.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Educación
Física y Deportiva.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Economía
Aplicada.
- 2 plazas de profesorado ayudante en el área de conocimiento de Fisioterapia.
Esta convocatoria puede ayudar a equilibrar un poco más la situación en las áreas de conocimiento
de Ciencias, Ciencias Sociales y Jurídicas y Artes y Humanidades.
Distribución del PDI de la Universitat de València según categoría profesional i sexo (%). Activos a 1 de enero de 2014
CATEGORIA
DONES HOMES TOTAL
Profesorado ayudante
Doctor/a
88
45.3%
106
54.6%
194
Profesorado Ayudante
22
66.6%
11
33.3%
33
Se aprecia desigualdad en la categoría de profesorado ayudante doctor/doctora en la que se
describe una situación desventajosa para las mujeres que puede ser mejorada atendiendo al
resultado de esta convocatoria.
2. Revisión del lenguaje empleado en las convocatorias.
El mandato de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
contenido en su artículo 14 bajo la rúbrica Criterios Generales de Actuación de los Poderes Públicos,
establece en su epígrafe 11, que, a las finalidades de esta Ley, será criterio general de actuación de
los poderes públicos “la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su
fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”. Similares previsiones se
recogen en el artículo 48 de la Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la igualdad entre
hombres y mujeres y en el II Plan de Igualdad de la UV.
Es necesario evitar la utilización sistemática del masculino, en singular o plural, para referirse a los
dos sexos, puesto que no siempre se consigue representarlos, se crean ambigüedades y confusiones
en los mensajes y se oculta a la mujer. Nuestro lenguaje tiene que ser igualitario, estar libre de los
estereotipos sexistas que perviven en nuestra lengua y tenemos arraigados por nuestros usos. El fin
tiene que ser poner de manifiesto la presencia de la mujer en el discurso del lenguaje administrativo.
Por eso se exponen a continuación un ejemplo de las puntualizaciones a tener en cuenta:
- Sustituir candidatos por “personas candidatas”
- Sustituir “aspirantes” por “personas aspirantes”.
- Sustituir “aprobados” por “personas aprobadas”.
- Sustituir “interesado” por “personas interesadas”.
- Sustituir “los Vocales” por “los o las Vocales”.
- Sustituir “el Presidente” por “el Presidente o la Presidenta”.
- Sustituir “el Secretario” por “el Secretario o la Secretaria”. La convocatoria ha sido revisada para eliminar cualquier terminología que implique
términos androcéntricos o discriminatorios, procurando conseguir un lenguaje neutro y no
sexista.
3. Las Comisiones de Selección.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se refiere
en su Título V, a los Órganos de selección y Comisiones de valoración. En concreto, el artículo 53
SERVEI DE RECURSOS HUMANS (PDI)
INFORME DE IMPACTO DE GÉNERO DE LA CONVOCATORIA DE 2 DE JULIO DE 2014, DE
CONCURSOS PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS DE PROFESORADO ASOCIADO CON PLAZA
ASINTENCIAL EN LOS CENTROS SANITARIOS CONCERTADOS CON LA UNIVERSITAT DE
VALÈNCIA PARA EL CURSO 2014/2015
El objetivo de este informe de impacto de género es determinar si la convocatoria de 2 de julio
de 2014 de concursos para la provisión de plazas de profesorado asociado con plaza
asistencial en los centros sanitarios concertados con la Universitat de València para el curso
2014/2015, contribuye a la igualdad de oportunidad entre mujeres y hombres.
Marco Normativo:
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
regula en su Título V, Capítulo I, el principio de igualdad en la ocupación pública,
estableciéndose los criterios generales de actuación a favor de la igualdad para el
conjunto de las Administraciones públicas.
Además, la Disposición Adicional Octava de la Ley 7/2007 de 12 de Abril, del Estatuto
Básico del Empleado Público establece que las Administraciones Públicas están obligadas a
respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad,
tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
mujeres y hombres.
Con objeto de hacer efectivo este principio, resulta necesario adecuar los criterios de
actuación de la Universitat de València y establecer pautas favorecedoras de la igualdad en
los distintos ámbitos, adoptando acciones específicas dirigidas a combatir todas las
manifestaciones todavía subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo
y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y
estereotipos sociales que impiden conseguirla.
La Universitat de València ha incorporado esta exigencia en el II Plan de Igualdad de la
Universitat de València (2013 / 2017), en el apartado 4.1 dentro del eje “Aspectos
laborales”, con varias medidas:
1.- Velar porque las convocatorias públicas y los anuncios de la Universidad incorporan la
perspectiva de género.
2.- Presentar desagregados por sexo los datos de las personas aspirando y seleccionadas
en las convocatorias de la Universidad.
3.- Presentar desagregados por sexo los datos de la composición de las comisiones de las
convocatorias de la UV.
En cumplimiento del mandato legal que contiene el artículo 55 de la Ley Orgánica 3/2007
que establece la obligatoriedad de la administración general del Estado de elaborar informes
de género en las pruebas de acceso a la ocupación pública y del compromiso adquirido por
la Universitat de València para hacer efectivo el principio de igualdad y, analizadas las bases
de la convocatoria de 2 de julio de 2014 de concurso para la provisión de plazas de
profesorado asociado con plaza asistencial en los centros sanitarios concertados con la
Universidad de para el curso 2014/2015, se realiza este informe de impacto de género:
La primera parte de este informe está dedicada a analizar los datos previos y la convocatoria,
para que podamos valorar, al final de los procesos, si estas han tenido o no algún tipo de
impacto de género. La segunda parte, que se realizará una vez hayan finalizado los
procesos selectivos y a la vista de sus resultados, nos permitirá sacar conclusiones sobre el
impacto efectivo de género que ha tenido la convocatoria.
1. Situación de partida: Para medir el impacto de género es necesario identificar claramente las diferencias sociales
y las causas que los producen. En los últimos años, el sistema público de la educación
superior ha experimentado un crecimiento significativo en beneficio del colectivo femenino
que actualmente representa más de la mitad de los estudiantes matriculados en la
Universitat de València. La cuestión que tenemos que valorar es, hasta qué punto, la
incorporación de las mujeres al mundo
universitario se ha empezado a visualizar en el profesorado universitario, teniendo en
cuenta que las universidades son, al fin y al cabo, espejos de su propio entorno social.
El periodo de entrada al mundo académico, periodo de mayor presión para conseguir la
consolidación dentro del puesto de trabajo, normalmente coincide o va en paralelo con el
periodo reproductivo de las mujeres.
Se da también el caso que, a pesar de los avances en el logro educativo del conjunto de la
población, las diferencias de género en el reparto del tiempo de cuidados y de tareas
domésticas continúa siendo bastante importante y las ayudas públicas son escasas.
Arts i Humanitats
Ciències socials i Jurídiques
Ciències
Ciències de la salut
Arquitectura i Enginyeria
HOMES DONES
Haremos ahora un breve resumen de los indicadores sobre la estructura de género del
personal docente e investigador, es decir, cuántas mujeres y hombres hay en las diferentes
áreas de conocimiento (diferencias horizontales) y posiciones laborales (diferencias
verticales), para tener una estadística de la situación de partida:
Distribución del PDI según rama de conocimiento i sexo en la Universitat de València
(%). Segregación horizontal. Año 2012.
59% 41%
62% 38%
68% 32%
51% 49%
81% 19%
En cuanto a los datos de segregación horizontal por sexo, se pone de manifiesto que,
actualmente, la relación intersexo más equilibrada se produce en las áreas de Ciencias Social y
Jurídicas y Ciencias de la Salud; mientras que la asimetría más grande se concentra en la
rama de Arquitectura e Ingenierías. Se describe un modelo de desigualdad horizontal por el
cual las mujeres sólo sobresalen en las áreas de conocimiento tradicionalmente feminizadas y
tienen una presencia más testimonial en las tradicionalmente más masculinizadas.
Las plazas convocadas están adscritas en las siguientes áreas de conocimiento:
- 1 plaza de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de Cirugía.
- 2 plazas de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de
conocimiento de Medicina.
- 1 plaza de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de Anatomía Patológica.
- 20 plazas de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de
conocimiento de Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos.
Esta convocatoria puede ayudar a equilibrar un poco más la situación de casi equilibrio en las
áreas de conocimiento de Ciencias de la Salud.
Distribución del PDI de la Universitat de València según categoría profesional i sexo (%).
Activos a 1 de enero de 2014
CATEGORIA
DONES HOMES TOTAL
Asociado/da Ciencias de la Salud
177
45.8%
209
54.1%
386
Todavía se aprecian desigualdades en la categoría de profesorado asociado de ciencias de la
salud donde se describe una situación desventajosa para las mujeres que puede ser mejorada
atendiendo al resultado de esta convocatoria.
2. Revisión del lenguaje empleado en las convocatorias.
El mandato de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, contenido en su artículo 14 bajo la rúbrica Criterios Generales de Actuación de los
Poderes Públicos, establece en su epígrafe 11, que, a las finalidades de esta Ley, será criterio
general de actuación de los poderes públicos “la implantación de un lenguaje no sexista en
el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y
artísticas”. Similares previsiones se recogen en el artículo 48 de la Ley 9/2003, de 2 de abril,
de la Generalitat, para la igualdad entre hombres y mujeres y en el II Plan de Igualdad de la
UV.
Es necesario evitar la utilización sistemática del masculino, en singular o plural, para referirse
a los dos sexos, puesto que no siempre se consigue representarlos, se crean ambigüedades y
confusiones en los mensajes y se oculta a la mujer. Nuestro lenguaje tiene que ser
igualitario, estar libre de los estereotipos sexistas que perviven en nuestra lengua y tenemos
arraigados por nuestros usos. El fin tiene que ser poner de manifiesto la presencia de la mujer
en el discurso del lenguaje administrativo.
Por eso se exponen a continuación un ejemplo de las puntualizaciones a tener en cuenta:
- Sustituir candidatos por “personas candidatas”
- Sustituir “aspirantes” por “personas aspirantes”.
- Sustituir “aprobados” por ”personas aprobadas”.
- Sustituir “interesado” por ”personas interesadas”.
- Sustituir “los Vocales” por “los o las Vocales”.
- Sustituir “el Presidente” por “el Presidente o la Presidenta”.
- Sustituir “el Secretario” por “el Secretario o la Secretaria”.
La convocatoria ha sido revisada para eliminar cualquier terminología que implico términos
androcéntricos o discriminatorios, procurando conseguir un lenguaje neutro y no sexista.
3. Las Comisiones de Selección.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se
refiere en su Título V, a los Órganos de selección y Comisiones de valoración. En concreto,
el artículo 53 preceptúa que los tribunales y los órganos de selección del personal al
servicio de las Administraciones públicas responderán a primeros de presencia equilibrada de
mujeres y hombres, salvo que existan razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas. Según la Disposición Adicional Primera de la misma ley, se entenderá por
composición equilibrada, la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el
conjunto que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean
menos del cuarenta por ciento.
Esta normativa se sigue en cada una de las convocatorias. Las comisiones de valoración,
reguladas en el artículo 4 y 17 del Reglamento de Selección del Personal Docente e
Investigador de la Universitat de València cumplen, en la medida de lo posible, lo que
preceptúa esta norma tanto en la composición de miembros titulares como en los
SERVEI DE RECURSOS HUMANS (PDI)
INFORME DE IMPACTO DE GÉNERO DE LA CONVOCATORIA DE 10 DE JUNIO DE 2014, DE
CONCURSOS PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS DE PROFESORADO ASOCIADO CON PLAZA
ASINTENCIAL EN LOS CENTROS SANITARIOS CONCERTADOS CON LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA
PARA EL CURSO 2014/2015
El objetivo de este informe de impacto de género es determinar si la convocatoria de 10 de junio de
2014 de concursos para la provisión de plazas de profesorado asociado con plaza asistencial en los
centros sanitarios concertados con la Universitat de València para el curso 2014/2015, contribuye a
la igualdad de oportunidad entre mujeres y hombres.
Marco Normativo:
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres regula
en su Título V, Capítulo I, el principio de igualdad en la ocupación pública, estableciéndose los
criterios generales de actuación a favor de la igualdad para el conjunto de las Administraciones
públicas.
Además, la Disposición Adicional Octava de la Ley 7/2007 de 12 de Abril, del Estatuto Básico del
Empleado Público establece que las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la
igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrán que adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Con objeto de hacer efectivo este principio, resulta necesario adecuar los criterios de actuación de
la Universitat de València y establecer pautas favorecedoras de la igualdad en los distintos ámbitos,
adoptando acciones específicas dirigidas a combatir todas las manifestaciones todavía subsistentes
de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres
y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden conseguirla.
1
La Universitat de València ha incorporado esta exigencia en el II Plan de Igualdad de la Universitat
de València (2013 / 2017), en el apartado 4.1 dentro del eje “Aspectos laborales”, con varias
medidas:
1.- Velar porque las convocatorias públicas y los anuncios de la Universidad incorporan la
perspectiva de género.
2.- Presentar desagregados por sexo los datos de las personas aspirando y seleccionadas en las
convocatorias de la Universidad.
3.- Presentar desagregados por sexo los datos de la composición de las comisiones de las
convocatorias de la UV.
En cumplimiento del mandato legal que contiene el artículo 55 de la Ley Orgánica 3/2007 que
establece la obligatoriedad de la administración general del Estado de elaborar informes de género
en las pruebas de acceso a la ocupación pública y del compromiso adquirido por la Universitat de
València para hacer efectivo el principio de igualdad y, analizadas las bases de la convocatoria de 10
10 de junio de 2014 de concurso para la provisión de plazas de profesorado asociado con plaza
asistencial en los centros sanitarios concertados con la Universidad de para el curso 2014/2015, se
realiza este informe de impacto de género:
La primera parte de este informe está dedicada a analizar los datos previos y la convocatoria, para
que podamos valorar, al final de los procesos, si estas han tenido o no algún tipo de impacto de
género. La segunda parte, que se realizará una vez hayan finalizado los procesos selectivos y a la
vista de sus resultados, nos permitirá sacar conclusiones sobre el impacto efectivo de género que
ha tenido la convocatoria.
1. Situación de partida:
Para medir el impacto de género es necesario identificar claramente las diferencias sociales y las
causas que los producen. En los últimos años, el sistema público de la educación superior ha
experimentado un crecimiento significativo en beneficio del colectivo femenino que actualmente
representa más de la mitad de los estudiantes matriculados en la Universitat de València. La
cuestión que tenemos que valorar es, hasta qué punto, la incorporación de las mujeres al mundo
2
universitario se ha empezado a visualizar en el profesorado universitario, teniendo en cuenta que
las universidades son, al fin y al cabo, espejos de su propio entorno social.
El periodo de entrada al mundo académico, periodo de mayor presión para conseguir la
consolidación dentro del puesto de trabajo, normalmente coincide o va en paralelo con el periodo
reproductivo de las mujeres.
Se da también el caso que, a pesar de los avances en el logro educativo del conjunto de la población,
las diferencias de género en el reparto del tiempo de cuidados y de tareas domésticas continúa
siendo bastante importante y las ayudas públicas son escasas.
Haremos ahora un breve resumen de los indicadores sobre la estructura de género del personal
docente e investigador, es decir, cuántas mujeres y hombres hay en las diferentes áreas de
conocimiento (diferencias horizontales) y posiciones laborales (diferencias verticales), para tener
una estadística de la situación de partida:
3
Distribución del PDI según rama de conocimiento i sexo en la Universitat de València (%).
Segregación horizontal. Año 2012.
En cuanto a los datos de segregación horizontal por sexo, se pone de manifiesto que, actualmente,
la relación intersexo más equilibrada se produce en las áreas de Ciencias Social y Jurídicas y Ciencias
de la Salud; mientras que la asimetría más grande se concentra en la rama de Arquitectura e
Ingenierías. Se describe un modelo de desigualdad horizontal por el cual las mujeres sólo sobresalen
en las áreas de conocimiento tradicionalmente feminizadas y tienen una presencia más testimonial
en las tradicionalmente más masculinizadas.
Las plazas convocadas están adscritas en las siguientes áreas de conocimiento:
- 2 plazas de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de Cirugía.
- 1 plaza de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de
Traumatología y Ortopedia.
- 1 plaza de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de Urología.
- 7 plazas de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de
Medicina.
- 1 plaza de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de
Psiquiatría.
81%
51%
68%
62%
59%
19%
49%
32%
38%
41%
Arquitectura iEnginyeria
Ciències de la salut
Ciències
Ciències socials iJurídiques
Arts i Humanitats
HOMES DONES
4
- 1 plaza de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de Farmacia
y Tecnología Farmacéutica.
- 22 plazas de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de
Enfermería.
- 6 plazas de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de
Psicología Básica.
- 8 plazas de profesorado asociado de ciencias de la salud al área de conocimiento de
Fisioterapia.
Esta convocatoria puede ayudar a equilibrar un poco más la situación de casi equilibrio en las áreas
de conocimiento de Ciencias de la Salud.
Distribución del PDI de la Universitat de València según categoría profesional i sexo (%). Activos a 1 de enero de 2014
CATEGORIA
DONES HOMES TOTAL
Asociado/da Ciencias de la Salud
177
45.8%
209
54.1%
386
Todavía se aprecian desigualdades en la categoría de profesorado asociado de ciencias de la salud
donde se describe una situación desventajosa para las mujeres que puede ser mejorada atendiendo
al resultado de esta convocatoria.
2. Revisión del lenguaje empleado en las convocatorias.
El mandato de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
contenido en su artículo 14 bajo la rúbrica Criterios Generales de Actuación de los Poderes Públicos,
establece en su epígrafe 11, que, a las finalidades de esta Ley, será criterio general de actuación de
los poderes públicos “la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su
fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”. Similares previsiones se
recogen en el artículo 48 de la Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la igualdad entre
hombres y mujeres y en el II Plan de Igualdad de la UV.
5
Es necesario evitar la utilización sistemática del masculino, en singular o plural, para referirse a los
dos sexos, puesto que no siempre se consigue representarlos, se crean ambigüedades y confusiones
en los mensajes y se oculta a la mujer. Nuestro lenguaje tiene que ser igualitario, estar libre de los
estereotipos sexistas que perviven en nuestra lengua y tenemos arraigados por nuestros usos. El fin
tiene que ser poner de manifiesto la presencia de la mujer en el discurso del lenguaje administrativo.
Por eso se exponen a continuación un ejemplo de las puntualizaciones a tener en cuenta:
- Sustituir candidatos por “personas candidatas”
- Sustituir “aspirantes” por “personas aspirantes”.
- Sustituir “aprobados” por ”personas aprobadas”.
- Sustituir “interesado” por ”personas interesadas”.
- Sustituir “los Vocales” por “los o las Vocales”.
- Sustituir “el Presidente” por “el Presidente o la Presidenta”.
- Sustituir “el Secretario” por “el Secretario o la Secretaria”.
La convocatoria ha sido revisada para eliminar cualquier terminología que implico términos
androcéntricos o discriminatorios, procurando conseguir un lenguaje neutro y no sexista.
3. Las Comisiones de Selección.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se refiere
en su Título V, a los Órganos de selección y Comisiones de valoración. En concreto, el artículo 53
preceptúa que los tribunales y los órganos de selección del personal al servicio de las
Administraciones públicas responderán a primeros de presencia equilibrada de mujeres y hombres,
salvo que existan razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas. Según la Disposición
Adicional Primera de la misma ley, se entenderá por composición equilibrada, la presencia de
mujeres y hombres de forma que, en el conjunto que se refiera, las personas de cada sexo no
superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.
Esta normativa se sigue en cada una de las convocatorias. Las comisiones de valoración, reguladas
en el artículo 4 y 17 del Reglamento de Selección del Personal Docente e Investigador de la
Universitat de València cumplen, en la medida de lo posible, lo que preceptúa esta norma tanto en
6
SERVEI DE RECURSOS HUMANS (PDI)
INFORME DE IMPACTO DE GÉNERO DE LA CONVOCATORIA DE 29 DE MAYO DE 2014, DE
CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS DE PROFESORADO AYUDANTE DOCTOR / DOCTORA
PARA EL CURSO 2014/2015
El objetivo de este informe de impacto de género es determinar si la convocatoria de fecha 29 de
Mayo de 2014 (Resolución del Rectorado de la Universitat de València de 19 de mayo de 2014) de
concurso para la provisión de plazas de profesorado ayudante doctor/doctora, contribuye a la
igualdad de oportunidad entre mujeres y hombres.
Marco Normativo:
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres regula
en su Título V, Capítulo I, el principio de igualdad en la ocupación pública, estableciéndose los
criterios generales de actuación a favor de la igualdad para el conjunto de las Administraciones
públicas.
Además, la Disposición Adicional Octava de la Ley 7/2007 de 12 de Abril, del Estatuto Básico del
Empleado Público establece que las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la
igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrán que adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Con objeto de hacer efectivo este principio, resulta necesario adecuar los criterios de actuación de
la Universitat de València y establecer pautas favorecedoras de la igualdad en los distintos ámbitos,
adoptando acciones específicas dirigidas a combatir todas las manifestaciones todavía subsistentes
de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres
y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden conseguirla.
La Universitat de València ha incorporado esta exigencia en el II Plan de Igualdad de la Universitat
1
de València (2013 / 2017), en el apartado 4.1 dentro del eje “Aspectos laborales”, con varias
medidas:
1.- Velar porque las convocatorias públicas y los anuncios de la Universidad incorporan la
perspectiva de género.
2.- Presentar desagregados por sexo los datos de las personas aspirando y seleccionadas en las
convocatorias de la Universidad.
3.- Presentar desagregados por sexo los datos de la composición de las comisiones de las
convocatorias de la UV.
En cumplimiento del mandato legal que contiene el artículo 55 de la Ley Orgánica 3/2007 que
establece la obligatoriedad de la administración general del Estado de elaborar informes de género
en las pruebas de acceso a la ocupación pública y del compromiso adquirido por la Universitat de
València para hacer efectivo el principio de igualdad y, analizadas las bases de la convocatoria de
fecha 29 de mayo de 2014 de concurso para la provisión de plazas de profesorado ayudante doctor
/doctora para el curso 2014/2015, se realiza este informe de impacto de género:
La primera parte de este informe está dedicada a analizar los datos previos y la convocatoria, para
que podamos valorar, al final del proceso, si esta ha tenido o no algún tipo de impacto de género.
La segunda parte, que se realizará una vez hayan finalizado los procesos selectivos y a la vista de sus
resultados, nos permitirá sacar conclusiones sobre el impacto efectivo de género que ha tenido la
convocatoria.
1. Situación de partida:
Para medir el impacto de género es necesario identificar claramente las diferencias sociales y las
causas que los producen. En los últimos años, el sistema público de la educación superior ha
experimentado un crecimiento significativo en beneficio del colectivo femenino que actualmente
representa más de la mitad de los estudiantes matriculados en la Universitat de València. La
cuestión que tenemos que valorar es, hasta qué punto, la incorporación de las mujeres al mundo
universitario se ha empezado a visualizar en el profesorado universitario, teniendo en cuenta que
las universidades son, al fin y al cabo, espejos de su propio entorno social.
2
El periodo de entrada al mundo académico, periodo de mayor presión para conseguir la
consolidación dentro del puesto de trabajo, normalmente coincide o va en paralelo con el periodo
reproductivo de las mujeres.
Se da también el caso que, a pesar de los avances en el logro educativo del conjunto de la población,
las diferencias de género en el reparto del tiempo de cuidados y de tareas domésticas continúa
siendo bastante importante y las ayudas públicas son escasas.
Haremos ahora un breve resumen de los indicadores sobre la estructura de género del personal
docente e investigador, es decir, cuántas mujeres y hombres hay en las diferentes áreas de
conocimiento (diferencias horizontales) y posiciones laborales (diferencias verticales), para tener
una estadística de la situación de partida:
3
En cuanto a los datos de segregación horizontal por sexo, se pone de manifiesto que, actualmente,
la relación intersexo más equilibrada se produce en las áreas de Artes y Humanidades y Ciencias de
la Salud; mientras que la asimetría más grande se concentra en la rama de Arquitectura e
Ingenierías. Se describe un modelo de desigualdad horizontal por el cual las mujeres sólo sobresalen
en las áreas de conocimiento tradicionalmente feminizadas y tienen una presencia más testimonial
en las tradicionalmente más masculinizadas.
Las plazas convocadas están adscritas en las siguientes áreas de conocimiento:
-- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Traducción e
Interpretación.
- 1 plaza de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Estomatología.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Educación
Comparada e Historia de la Educación.
-2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Métodos de
Investigación y diagnóstico en educación.
- 2 plazas de profesorado ayudante doctor/doctora en el área de conocimiento de Organización de
Empresas.
Distribució del PDI segons branca de coneixement i sexe a la Universitat de València (%). Segregació horitzontal. Any 2012.
4
Esta convocatoria puede ayudar a equilibrar un poco más la situación en las áreas de conocimiento
de Ciencias Sociales y Jurídicas.
Distribución del PDI de la Universitat de València según categoría profesional i sexo (%). Activos a 1 de enero de 2014
CATEGORIA
DONES HOMES TOTAL
Ayudante Doctor/a
88
45.3%
106
54.6%
194
Se aprecia desigualdad en esta categoría en la que se describe una situación desventajosa para las
mujeres que puede ser mejorada atendiendo al resultado de esta convocatoria.
2. Revisión del lenguaje empleado en las convocatorias.
El mandato de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
contenido en su artículo 14 bajo la rúbrica Criterios Generales de Actuación de los Poderes Públicos,
establece en su epígrafe 11, que, a las finalidades de esta Ley, será criterio general de actuación de
los poderes públicos “la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su
fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”. Similares previsiones se
recogen en el artículo 48 de la Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la igualdad entre
hombres y mujeres y en el II Plan de Igualdad de la UV.
Es necesario evitar la utilización sistemática del masculino, en singular o plural, para referirse a los
dos sexos, puesto que no siempre se consigue representarlos, se crean ambigüedades y confusiones
en los mensajes y se oculta a la mujer. Nuestro lenguaje tiene que ser igualitario, estar libre de los
estereotipos sexistas que perviven en nuestra lengua y tenemos arraigados por nuestros usos. El fin
tiene que ser poner de manifiesto la presencia de la mujer en el discurso del lenguaje administrativo.
Por eso se exponen a continuación un ejemplo de las puntualizaciones a tener en cuenta:
- Sustituir candidatos por “personas candidatas”
- Sustituir “aspirantes” por “personas aspirantes”.
- Sustituir “aprobados” por “personas aprobadas”.
- Sustituir “interesado” por “personas interesadas”.
- Sustituir “los Vocales” por “los o las Vocales”.
- Sustituir “el Presidente” por “el Presidente o la Presidenta”.
- Sustituir “el Secretario” por “el Secretario o la Secretaria”.
5
