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INITIATIVESSOCIALESDES IDEESPOUR AVANCER2012-2013

Veolia Environnement36-38 avenue Kléber75116 Paris Cedex, FranceTél. : +33 (0)1 71 75 00 00

www.veolia.com

INITIATIVES SOCIALES : DES IDÉES POUR AVANCERINITIATIVES SOCIALES : DES IDÉES POUR AVANCER

initiatives sociales : des idÉes pour avancer 3

INITIATIVESSOCIALESDES IDEESPOURAVANCER2012-2013

initiatives sociales : des idÉes pour avancer4

Des idéespouravancer

RegardsCroisés

Quel rôle jouent aujourd’huiles ressources humaines dans la performancede Veolia Environnement ?AntoineFrérot :Le succèsdeVeoliaEnvironnementest intimementlié à ses collaborateurs. Il repose sur la qualité des servicesmis enœuvre par des salariés formés et responsabilisés et donc sur lessavoir-fairedehautniveauqu’ilspossèdent.Lesressourceshumainessont donc bien à l’origine des performances de notre entreprise,et c’estmême la première richesse de celle-ci ! Aujourd’hui, nosmétiersetnosmodesd’interventionserenouvellentenprofondeur.Aussi, dans tous les pays où nous agissons, les acteurs des res-sourceshumaines serontdeplus enplus sollicités pour relever lesnouveaux défis de l’entreprise. Il s’agira notamment d’anticiper etdegérer les conséquences,pournos collaborateurs,de l’émergencede nouvelles activités et de l’industrialisation de nos processafindepermettre à tousde répondrepositivement auxexigencesdenos clients,d’assumer lesmissions variées qu’ils nous confientet de réaliser l’ambition qui est la nôtre : devenir l’industriel del’environnement.

Jean-MarieLambert :Denombreusespratiquesdeterraincontribuentnon seulement à l’efficacité des ressources humaines duGroupemaisaussi au succèsdenosactivités :nos clients savent l’attentionque nous portons à la sécurité sur nos exploitations, aux bonnesconditions de travail de nos salariés, à la formation denos collabo-rateurs quels que soient les profils et les pays. En nous faisantconfiance, ils savent qu’ils choisissent l’excellence opérationnelleet commerciale,et qu’ils travaillent avecuneentreprise soucieused’une politique sociale ambitieuse inscrite dans toutes ses géogra-phies. Les initiatives sociales qui foisonnent dans notre Grouperévèlentbienquenotregestiondesressourceshumainesestvivante.

A. F. :Le développement des compétences des collaborateurs estessentiel pour répondreauxattentesdenos clientsmunicipauxetindustriels qui évoluent sans cesse et pour accompagner l’intenserenouvellement de nos métiers. La recherche de pratiques RHrépondant à ces enjeux est donc plus que jamais d’actualité dansnotre Groupe.

Nos équipes des ressources humainessont donc bien des partenaires clés pournos activités. Quel est leur engagement dansla transformation de Veolia Environnement ?J-M. L. : Le Groupe Veolia Environnement vit une transformationquiaun impact sur tous les collaborateurs : l’ensemblede la filièreRH est en première ligne dans la gestion humaine de ces change-ments, attentive au respect des engagementspris par l’entrepriseenvers ses salariés, notamment en termes de solidarité. Dansun contexte de révision des organisations pour plus d’efficacité,

Aujourd’hui, nos métierset nos modes d’interventionse renouvellent en profondeur. Aussi,dans tous les pays où nous agissons,les acteurs des ressources humainesseront de plus en plus sollicitéspour relever les nouveaux défisde l’entreprise.»

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ANTOINE FRÉROTprésident-directeur généralde veolia environnement

JEAN-MARIE LAMBERTdirecteur généraldes ressources humainesde veolia environnement


lesmanagers doivent continuer à semobiliser avec les RH pourpermettre à tous les collaborateurs de travailler dans une dyna-mique positive de développement. La formation, la mobilité,le décloisonnementet l’adhésionàunestratégiepartagéesontdeséléments clés de notre réussite.

A. F. :Ledésendettementet le recentragedenosactivités, la réductiondenoscoûtset l’adaptationdenotreorganisation,lerenouvellementde nos offres et de nosmodèles économiques ne constituent pasune fin en soi. Ce sont desmoyens pour nous permettre de nousprojeter davantage sur lesmarchés en croissance et de rebondirsur nosmarchés historiques. Pour autant, cette transformationexigeque leGrouperedimensionnecertainesentitéset reconfigureunepartiedeseséquipes :aucoursdecettepériodedechangement,la solidarité de Veolia Environnement envers ses salariés ne doitpas être mise en défaut. Ce sont bien les DRH qui y veillent surle terrain par des mesures d’accompagnement et de dialogue,tant avec les partenaires sociaux que les autres acteurs écono-miques. La recherche de solutions adaptées à chaque contexteet auxpriorités locales est lemoteur des initiatives sociales. Il estessentiel d’encourager ces initiatives et, plus largement, l’inno-vation dans nos pratiques RH pour aller vers le Nouveau Veoliaavec une organisation respectueuse de nos talents.

Au-delà de la valorisation des ressourceshumaines par les Trophées des innovationssociales, pourquoi collecter régulièrementces initiatives de terrain ?J-M.L. :La collectedes initiativesRHaujourd’huin’estpasunsimpleexercice de recensementmais bien une démarche de partage del’information sur ces pratiquesmises enœuvre avec succèsdans

différents territoires.Déployer les pratiques sociales adéquatesdans nos différentes implantations dans lemonde, c’est soutenirlacroissancedenosactivitésparunpositionnementRSE construit,lisible et donc crédible.

Le suivi dans le temps de ces pratiques ainsi que l’évaluation deleurs impacts sur les salariés et sur l’activité nous permettentd’ajuster nos politiques de ressources humaines selon chaquepays et chaque type de Business, pour mieux faire grandir unmodèle social partagé dans ses valeurs et ses objectifs.

A. F. :LavalorisationdepratiquespardesTrophéesdes innovationssociales est certesunhommagemérité auxéquipesRHde terrainmais également une incitation à s’inspirer de ces expériences,pour les reproduire abondamment.Les 41 pratiques sélectionnéesdans cette publication ont été jugées exemplaires. À ce titre,elles concourent aux Trophées des innovations sociales, ce quipermetdecommuniquerlargementautourd’ellesetdefavoriser leurpromotionauseinduGroupe.Soyons convaincusque ledéveloppe-ment des ressources humaines ne concerne pas les seuls respon-sables de ressources humaines,mais bien chacun d’entre nous.

La formation, la mobilité,le décloisonnement et l’adhésionà une stratégie partagéesont des éléments clésde notre réussite.»

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par leur professionnalisme et leur engagement quotidien,nos collaborateurs ont construit le succès de l’entreprise sur une relationde confiance avec nos clients, partout dans le monde.

LesressourceshumainesduGrouperestentaujourd’huiun des facteurs différentiels de notre entreprise faceaux enjeux de demain pour nos secteurs d’activités.

Chaque jour,desactionssontmisesenœuvre localementpour répondreàcetteexigencedeperformancesocialedenotreGroupe.Ces initiativessontrecenséesrégulièrementpar la direction générale des ressources humaines afinde reconnaître les bonnes pratiques de terrain et lespartager.

LesTrophéesdesinnovationssocialessontlàpourvalorisercertainesde cesbonnespratiques sedistinguantpar leurqualité, leur pertinence et leur capacité à apporter desréponses nouvelles.Les41 initiativesprésentéesdanscettebrochureontétéprésélectionnées pour concourir à l’édition 2013 desTrophées des innovations sociales : elles illustrent larichesse des idées et la volonté des équipes locales defaire avancer nos pratiques de ressources humaines.Cinq catégories existent.

Trophée Solidarité et Esprit d’équipe>parce quenotre succès collectif dépenddenotre capacité à être solidaire.

Trophée Équité sociale et Diversité>parce que reconnaître ce que chaquecollaborateur apporte à l’entreprise fait partiede notre engagement employeur.

Trophée Employabilité>parce que dans une entreprise de services,il est primordial d’enrichir les compétenceset les parcours professionnels des collaborateurstout au longde leur carrière.

Trophée Prévention Santé>parce que c’est en veillant à la santédenos collaborateurs quenous leur permettonsde s’engager efficacement au quotidien.

Trophée Prévention Sécurité>parce que la préservation denotre capital humainnécessite de responsabiliser chaque jour les salariés,les équipes, lesmanagers.

Les trophéeset catégoriesen compétition


Sommaire

4 Regards Croisés

6 Les trophées et catégories en compétition

8 S’engager surnosvaleurspourêtreacteurde la transformation

9 Être au côté de chaque collaborateurpour préserver sa santé

10 Favoriser un environnement professionnelouvert à la parentalité

11 une fondation soutenue par les collaborateurspour plus de solidarité

12 ouvrir nos métiers aux personnes éloignéesde l’emploi

13 agir pour l’insertion : un partenariat avecl’École de la deuxième chance

14 s’engager pour l’employabilité des personnesen situation de handicap

15 des témoignages pour mobiliser sur la sécurité16 « sHeConnect» : conduite professionnelle

responsable et bien-être personnel17 protéger la biodiversité en participant

à une démarche novatrice18 Faire vivre notre engagement diversité

à travers notre approche client19 améliorer notre accueil pour refléter nos valeurs :

concours d’hospitalité et de qualité20 une dynamique de partage avec les communautés locales21 permettre aux salariés d’agir dans la société :

l’exemple desMinigrants22 l’exemplarité des salariés japonais face au tsunami

23 Accompagnernoscollaborateursdans leursparcoursprofessionnels

24 Handicap, lever les idées reçues25 soutenir les collaborateurs handicapés

dans leur vie professionnelle26 accompagner les grossesses en proposant du télétravail27 evoila ! un réseau interne pour faire avancer la mixité28 promouvoir les talents féminins :

un plan d’actions au Japon29 une démarche pour prévenir le stress au travail

30 une approche « peer to peer » pour faire avancer la sécurité31 aider les managers et leur équipe à intégrer

la dimension sécurité32 Former pour donner à tous les moyens d’appliquer

les fondamentaux de la prévention sécurité33 soutenir les salariés face à la question

de la drogue et de l’alcool au travail34 dynamiser la fin de carrière des seniors35 s’appuyer sur l’apprentissage

pour améliorer l’employabilité36 Former les nouveaux embauchés

grâce aux compétences internes37 un nouveau métier pour une nouvelle culture d’entreprise38 soutenir la promotion interne par la formation

39 Développerunegestiondes ressourceshumainesperformante

40 diagnostiquer la pénibilitépour améliorer la qualité de vie au travail

41 un projet collectif et ambitieuxpour former les collaborateurs à la sécurité

42 innovia, améliorer avec les collaborateursleurs conditions de travail

43 « Je vois, j’agis », ou comment responsabiliserpour améliorer le suivi sécurité

44 permettre à chaque collaborateurd’objectiver sa performance

45 Mobiliser les managers pour contribuerà la performance : « one dalkia »

46 une solution innovante et responsablepour faire avancer la sécurité

47 le programme « Human nature at Work » :encourager l’intelligence collective

48 un campus en ligne pour donner l’envie de se former49 Gérer les carrières : le programme « talentum »50 accompagner la performance managériale51 renforcer l’esprit d’équipe pour un travail en synergie

52 Les initiatives récompensées en 2012

54 Plus de 270 initiatives sociales

S’engagersur nos valeurspour êtreacteur de latransformation

8 Accompagnernos collaborateursdans leurs parcoursprofessionnels

23 Développerune gestiondes ressourceshumainesperformante

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Notre Groupe se mobilise chaque jour pour le bien-êtreet la sécurité des salariés, le respect de leur diversitéqui est une chance pour notre futur.

Nous affirmons aussi notre implication socialeen étant responsables et solidaires vis-à-visdes territoires dans lesquels nous exerçons nos activités.

En incitant nos collaborateurs à faire vivrenos engagements, nous encourageons l’innovationau service de la performance.

C’est mobilisés autour de ces valeurs, que nous faisonscap ensemble vers de nouveaux horizons.

S’engagersur nos valeurspour être acteur dela transformation


Idée:VeoliaEnvironnementmetenactionsonengagementd’entreprise socialementresponsableenveillantàcequesessalariés,partout dans lemonde, puissent prendresoinde leursanté.EnInde,oùselonl’Organi-sationmondiale de la santé les dépensesen santéparhabitant sont cent foismoinsélevéesqu’en Australie, l’implication deVeoliaEnvironnementpoursoutenirlasantédes collaborateurs est essentielle. L’assu-rancemaladieestgratuitepourlessalariéset leurs familles, financée par Veolia. Deplus, les collaborateurs peuvent cotiserdemanière avantageuse à une assuranceprévoyance.L’entrepriseasouhaité,au-delàde ce dispositif de soutien en cas de pro-blèmedesanté,mettreenœuvreunevraie

politique de prévention pour les collabo-rateurs de tous ses sites en Inde, quel quesoit leur poste.

Action :Depuis 2011,unbilande santéannuelestproposéàtous lescollaborateursavec une journée dédiée, « annual HealthCamp ».

L’objectif est de résoudre en amont desrisques ou de détecter des problèmes desanté afin de les traiter dès que possible.Pour que cette action réussisse, des parte-nariats ont éténouésavecdeshôpitaux ré-putés dans les différentes provinces où lesactivitésde l’eausont implantées.Lesbilansde santé sonteffectués dans les bureaux et

sur les sites même de Veolia. Cela permetdes’assurerque tous les salariés qui le sou-haitent puissent facilement bénéficier deces bilans. Différents tests sont effectuéspendant environ une heure, par des per-sonnels de santé supervisés par unméde-cin. Les résultats sont donnés en privé parle médecin au salarié. Chaque collabora-teur bénéficie d’un entretienmédical avecle docteur, ce qui permetà chacunde repar-tir avecdes conseils personnalisés.

Impact : La garantie du respect de lavie privée du salarié ainsi que l’attentionportéeà laqualitédes intervenantsdesantésollicités ont été les deux clés du succèsdeces « Annual Health Camps ». En effet, lescollaborateurs ont été très sensibles à ceque leur entreprise mette en œuvre unepolitique santédegrandequalité,dema-nière individuelle etpersonnelle :ce sontdes signes concrets du respect de VeoliaEnvironnement pour chacun de ses colla-borateurs.

Ces « Health Camps » ont été l’occasionde renforcer une culture quotidienne dela prévention santé, en rappelant l’impor-tance desmesures d’hygiène.Les salariés sont fiers de leur entreprise,conscientsdeson investissementpour leursanté et celle de leur famille, ce qui joue,bien entendu, très positivement en faveurde la fidélisation des collaborateurs.

Être au côté dechaque collaborateurpour préserver sa santé

S’engager sur nos valeurs pour être acteur de la transformation

Date de l’initiative2011

ContactBrune [email protected]

Prévention Santé

L’implication deVeolia Environnementpour soutenir la santédes collaborateursest essentielle.»

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Inde

En France, l’Observatoire de la parentalité en entreprise (OPE) a été créé en2008. Cet organisme, soutenu par l’État, a pour vocation d’accompagnerles entreprises dans la mise en œuvre des actions en faveur des salariés quisont parents. Veolia Propreté France a signé, en 2013, la Charte de la parentalitépromue par l’OPE. Cela lui permet, aujourd’hui, de participer au partaged’informations et de bonnes pratiques entre les adhérents sur ce thème.Veolia Propreté France bénéficie aussi du baromètre annuel mis en placepar l’OPE afin d’évaluer l’évolution des pratiques de ses adhérents pour aiderà la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Veolia Propreté France engagéeaussi en faveur de la parentalité


Idée : Pour Veolia Environnement, ladiversité est unpilier de son identité et unaxe structurant pour le développement desesactivités.C’estpourquoi,aider ses colla-borateurs qui sont parents à assumerplei-nement leurs responsabilités familiales etprofessionnelles est un enjeupour l’entre-prise. C’est d’ailleurs en ce sens que VeoliaPropreté France a signé, début 2013, laCharte de la parentalité en entreprise.

En Allemagne, Veolia UmweltserviceGmbhpropose ainsi à ses collaborateursdes bureaux « parents-enfants » pourpalier, en toute sérénité, des situationsd’urgence pour la garde d’enfant.

Cette réponse très concrète présente undoublebénéfice:elle réduit l’absentéismedescollaborateurset lesparents sontplussereins.

Action : Ceprojet amobilisé à la fois ladirection des ressources humaines et le dé-partement qualité hygiène et sécurité.L’objectif affiché est de concilier les im-pératifs d’un lieu de travail (bureaux, télé-phones, ordinateurs) avec les contraintes

d’un lieu d’accueil d’enfants de moins dedix ans (sécurisationélectrique,espacedejeux adapté, etc). L’espace aménagé permetà la fois de faire dormir l’enfant et de lenourrir.

Encomplément,l’entrepriseacrééunepetitevalisettecontenantdesjouetsetunecouver-ture, qui permet de transformer n’importequel bureau en espace d’appoint pourl’accueil d’un enfant.Cela permet depropo-ser aux salariés de tous les sites un « kitenfant » facilement stockable au bureau.

Elle a également fait équipeavec l’associa-tion «Worklife » pour offrir un espace surl’intranet dédié à la question de la paren-talité au travail.

Impact : L’entreprise est entrée dansune démarche volontariste d’accompa-gnement des collaborateurs pourmieuxprévenir les tensions possibles entre vieprivée et vie professionnelle.

Encontribuantaubien-êtreautravail,cetteinitiative favorise le dialogue social et laperformance des collaborateurs.

Favoriserun environnementprofessionnel ouvertà la parentalité

S’engager sur nos valeurs pour être acteur de la transformationÉquité socialeet Diversité


Contactveolia umweltservice GmbHcarl-Guenther [email protected]

Allemagne


Idée : La solidarité est une valeur portéepar le Groupe depuis plusieurs années et ànouveaumise en avant dans la charte descomportements des managers. Tous noscollaborateurs sont des acteurs essentielsde laqualitédeviedes citoyens :alimenterdes réseaux de chaleur, optimiser la ges-tionénergétiquedebâtimentspublics telsque des hôpitaux, fournir de l’eau, collecteret recycler les déchets... L’entreprise les en-courage partout dans le monde à donnerde leur tempsetde leurs compétencespourêtre solidaires des populations.Cettesolidarités’exprimeégalementauseinmême du Groupe, avec une volonté de dé-velopper le transfert de compétences entresalariés ou encore de soutenir les salariésen difficulté par des dispositifs d’écoute.

Dalkia Polskaa sudonner formeàcette soli-daritébicéphale, interne et externe,avec lamiseenplaced’unefondation.Cette fonda-

tion est née en Pologne, en 2004, avec lavolonté de l’entreprise d’accompagner larestructurationdes sociétés principales deDalkia.

L’idéeestde soutenir les salariésquittantl’entreprise pour les aider à réintégrer lemarchédu travail.Peuàpeu, la fondationaétendusa sphèred’actionsauxmembresdes familles, puis tout simplement auxpersonnes intéressées par ce dispositif.

Action : Une quinzaine de collabora-teurs travaille pour la fondationdontneufbénévoles,cinq conseillers pour l’emploi etleprésident. Ils assurent,dans ladurée,unebonnecoordinationdesactionsmenées.Lefinancementde la structure est assuréparl’ensembledessociétésdeDalkiaenPologne.Si initialement la fondation s’est appuyéesur des collaborateurs de France et de Ré-publique tchèquepourmettre enplace ses

actions, très vite sesméthodes d’interven-tionsontétéadaptéesà la réalitépolonaise.

Uneassistancepour la recherched’emploiet un accompagnement pour la créationd’entreprise sontproposés.Des formationssont également financées.Lesactionsme-nées sont fondées sur une approche in-dividualiséedespersonnes,un respect dela confidentialité et un point annuel del’avancée de la situation pour chacun.

Des ateliers sont aussi proposés à des étu-diants afin de les ouvrir aux exigences dumarché du travail.

Impact : Plus demille cinq cents per-sonnes ont bénéficié du soutien de la fon-dation à ce jour.

L’investissement financier et humain deDalkiaPolskaestperçudemanière trèspo-sitivepar lessalariés,maiségalementpar lesclients et les acteurs publics.

Cette fondation joue un rôle importantpour l’image de l’entreprise qui depuispratiquementdixanssecomportevisible-mentcommeunemployeur socialementresponsable.Entrer chezDalkia, c’est pourles collaborateurs l’assurance d’être dansune entreprise attentive à leur avenir etrespectueusede lasociétédans laquelleelledéveloppe ses activités.

Une Fondationsoutenue parles collaborateurs pourplus de solidarité

S’engager sur nos valeurs pour être acteur de la transformationSolidarité etEsprit d’équipe

Tous nos collaborateurssont des acteurs essentielsde la qualité de viedes citoyens.»

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Date de l’initiativelancement en 2004

ContactFundacja dalkiarenata [email protected]

Pologne


Idée : Être un acteur économique socia-lement responsable,c’est chercher à cequenotre empreinte dans les territoires soitpositive.Veolia Environnementvaau-delàde cette exigence pour s’impliquer dans ledéveloppement environnemental, écono-miqueet social despaysoù l’entreprise estimplantée. LeGroupe s’appuie sur ses deuxforcesdefrappequesontsonréseaudecen-tresde formations et la FondationdeVeoliaEnvironnement.Dans la régionRhône-Alpesen France, elles se sont associées pour agirsur l’insertion professionnelle de per-sonnes très éloignées de l’emploi.

Action : En juin 2012, une Conventionaété signéeentre leCampusCentre-Est deVeolia Environnement et le Secours Catho-lique afin de permettre à des personneséloignéesde l’emploi d’être suivies à la foissocialement et professionnellement. LeCampus Centre-Est s’est alors donné pourobjectif d’avoir 10%deseseffectifs issusdepublics en difficulté. En ce sens, s’appuyersur des acteurs spécialistes de l’insertionest essentiel pour pouvoir recruter et for-mer efficacementdespersonnesayantdesprofils et des parcours bien connus par lesstructures d’accompagnement social.

Afin de constituer un véritable vivier depersonnes qui pourraient renouer avecl’emploietapporter toute leurmotivationàl’entreprise,laFondationdeVeoliaEnvi-ronnement a soutenu le Campus Centre-Est pour identifier et créer des liens aveclesstructuresd’insertionparl’activitééco-nomique. Il s’agit également de faire lepoint sur les besoins en recrutement parmétiers et par postes et sur les freins à l’in-sertion. Aujourd’hui, un groupe de travailréunit des représentantsdesstructuresspé-cialisées et des responsables du campus

et de la fondation. Le but est de validerensemble les processus et les étapes né-cessaires pourque les personnes accédantainsi àunparcoursde formation le suiventjusqu’au bout et ne perdent pas leur élanlors de l’entrée sur lemarché du travail.Peuàpeu,desalternants intègrent leCam-pus Centre-Est grâce à ce dispositif qui esten cours de construction.

Impact :Cepositionnementinnovantdu Campus Centre-Est et de la fondationapporte un souffle nouveau sur les sché-mastraditionnelsde coopérationentre lesecteur associatif et les entreprises.VeoliaEnvironnementenvisagede travailler avecd’autres entreprises sur cette probléma-tique de l’insertion, en partageant son ex-pertise sur l’alternance, par exemple avecVinci.Les collectivités locales sont,bienentendu,très réceptivesà ce travail accompli enpro-fondeurpourpermettre la réussite depro-jets d’insertion.D’ailleurs, cette démarches’intègre parfaitement dans la réflexionmenéeavec leGrandLyon sur la ville dura-ble, dans le cadre du laboratoire d’innova-tion urbaine,Novea.

L’impact le plus direct sera cependant surles collaborateurs du Groupe : ceux quis’investissent et dialoguent pour apportertoutes leurs expertises dans ce projet, etceux qui forment les personnes bénéfi-ciaires du dispositif. L’accueil d’alternantsayant des difficultés sociales appelle lesformateurs à revoir leurs postures péda-gogiques. Cela est donc enrichissant pourtout le monde, y compris les jeunes alter-nantsvenusd’horizonsplus classiques,quivontprogresseraucontactdecespersonnesparfois plus âgées,avec une expérience delaviedifférente.VeoliaEnvironnement faitvivrede cette façonaussi sonengagementpour la diversité.

Ouvrir nos métiersaux personneséloignées de l’emploi


« Novea, Lyon ville durable » est une démarche originale de collaborationpublic-privémenée avec Veolia pour accompagner l’ambition environnementaledu Grand Lyon, accroître son attractivité économique et améliorer la qualitéde vie de ses citoyens.Dispositif concret d’innovations et d’expérimentations, auservice du territoire,Novea contribue, au-delà des avancées environnementales,au rayonnement international de la métropole lyonnaise, en proposant unprogramme territorial de soutien aux startups, des actions pour l’insertionsociale et de la formation, ou encore des nouveaux services aux citoyens.

Réfléchir avec nos clients

Les collectivités localessont, bien entendu,très réceptivesà ce travail accomplien profondeur pourpermettre la réussite deprojets d’insertion.»

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Contactscampus centre-est ve& Fondation vephilippe.marcade@ [email protected]

France


Idée : L’intégrationdenosactivitésdansle tissuéconomique local prendcorpsdansles partenariatsnoués localement avec lesacteurspolitiques,économiqueset sociaux.Depuis toujours à l’écoute des territoires,VeoliaEnvironnementestattentiveàporterses valeurs en externe.

Lasolidaritéestundespiliersde l’identitédel’entreprisesur lequelnosclientsetnospartenaires nous attendent plus quejamais aujourd’hui.

Il s’agit pour Veolia Propreté Rhin Rhônede s’engagerdurablement et efficacementpour l’insertion professionnelle et socialelocale. Dès 2011, des contacts ont été prisentreVeolia PropretéCAMY (Champagne-Ardenne Meuse Yonne) et l’École dela Deuxième Chance de Champagne-Ardenne.

Action : L’ensemble des managers aété sensibilisé à cette démarche de rap-prochement avec la délégation régionalede l’Écolede laDeuxièmeChance (E2C).Celaapermis très rapidement l’accueilde jeunesde cette structurepour leur fairedécouvrir,grâceàdesstages,lesmétiersde laPropreté.LesapprentisduCampusVeoliaEnvironne-ment de Lille ont, par ailleurs, eux-mêmesprésenté leursmétiers àdes jeunesde l’E2Clors d’une journée portes ouvertes.

En2012,déjàdeux jeunes issusde l’E2Contintégré la formation en CAP « gestion desdéchets et de la propreté urbaine ». Ils ontété accueillis dans ce cadre, en apprentis-sage, par une agence de la DOA Haute-Marne.

Cettedémarchede formationmobilisenoscollaborateurs et notamment les tuteurs

qui accompagnentpas àpas ces apprentismotivés.

L’attention, le professionnalisme et l’en-gagement de ces tuteurs visent à ce quecette «deuxièmechance» se réaliseplei-nement pour ces jeunes.

L’atout majeur de la collaboration entreVeolia Environnement et l’E2C repose surlavolontédepréparer desviviers de futurscollaborateurs formés et diplômés pourremplacer notamment les départs en re-traite. Investir pour la formationd’appren-tis prêts dans deux ans à intégrer lemarché du travail, c’est construire enposi-tif le futurde ces jeunesmais aussi celui del’entreprise.

Impact : Cette première année decollaboration a permis une meilleureconnaissancemutuelle, avec un constat :les métiers de la Propreté, où l’espritd’équipeet la responsabilisationdusalarié

Agir pour l’insertion :un partenariatavec l’École dela Deuxième Chance


Depuis 2007, le Campus Île-de-France est partenaire de l’E2C 93, notammentsur ses dispositifs de formation en alternance. Cette collaboration, formaliséedans une convention, consiste à présenter lesmétiers de Veolia Environnementet les formations, à accueillir les jeunes intéressés sur des semaines de découvertedes métiers au Campus et dans des stages en entreprise avant la signatured’un contrat d’apprentissage si le choix dumétier est confirmé. L’E2C, quant àelle, accompagne le jeune pour une remise à niveau sur les savoirs de baseafin de faciliter la réussite de sa formation. Le Campus Île-de-France développeces partenariats avec de nombreuses E2C d’Île-de-France.

Un partenariat inscrit dans la duréepour le Campus Veolia d’Île-de-France

sont sollicités, peuvent être des marche-pieds pour faire entrer dans la vie activedes personnes en difficulté.

Et avec une évidence :Veolia Environne-menta lesmoyenset lavolontéd’accom-pagner des jeunes issus dudispositif E2Cen les sécurisant par un parcours deformation entièrement conduit parl’entreprise.

La formule« internat-formation »duCam-pus, couplée avec l’accueil en entreprise,permet à ces jeunes de se sentir soutenusjusqu’au bout de leur parcours.

Veolia Propreté CAMY et l’École de laDeuxièmeChanceontdoncsouhaitéancrerdans ladurée leurpartenariat.Convaincusde l’intérêt réciproque de travailler ensem-ble, ils ont signé, le 31 janvier 2013, uneconvention annuelle sur l’accueil de sta-giaires et la promotion des métiers de laPropreté.


Contactveolia propreté rhin rhôneHervé [email protected]

France


Idée : Veolia Environnement affirmeses engagements sociaux aux côtés de sesclients et despopulationsà travers tous lescontinents.Or sur laquestionduhandicap,lessociétéscivileset lescollectivités,partoutdans lemonde,prennent des positions deplus en plus offensives.

Au Brésil, la loi demande aux entreprisesde plus de cent salariés de compter entre2 % et 5 % de ses effectifs en personnelhandicapé. La vraie question est alors derepérer les personnes en situationdehan-dicap qui ont les compétences adéquatespour un poste dans l’entreprise.

Le déficit de formation des personneshandicapées explique notamment lesdifficultésdesentreprisespouratteindrele seuil légal.

Proactiva Meio Ambiente a décidé des’attaquer à la racine du problème en for-mant des personnes sourdes ou handica-pées moteurs : l’idée est de soutenir laformation de personnes en situation dehandicap pour améliorer leur employa-bilité au Brésil.

Action : Depuis 2008 une formationaétédéveloppéeet financéeparProactivaMeio Ambiente.

Elle permet la validation de compétenceset de savoirs de base, une mise à niveaupour lesmathématiques et le portugais etl’acquisition de compétences plus spéci-fiques : administration et accueil clientèle,vie d’entreprise, vision et relations profes-sionnelles, communication, organisationpersonnelle et professionnelle. Deux édu-

cateurs spécialisés du Centre Profession-nelle Rio Branco (CEPRO) encadrent cetteformation. Les formations ont lieu dans leCEPRO et les participants sont identifiésgrâce à la collaboration du Rotary Club. Lecycledeformations’étalesurunsemestre.En2012,quatrecyclesdeformationsontpermisde former 347 personnes. 297 ont obtenuunecertification leurpermettantd’intégrerdans de meilleures conditions le marchédutravail.ProactivaMedioAmbienteapuenrecruter neuf.

Un nouveau cycle de formation démarreen août 2013.

Impact : Avec 400 heures d’enseigne-ments reçues, les personnes en situationde handicap ont véritablement passé uncap pour leur insertion professionnelle etsociale. Elles se sont toutes senties revalo-risées,notammentvis-à-visde leur famille,enmontrant leurmotivation et leur capa-citéàtravailler.Pour l’entreprise,cetteactiona permis de créer un vivier de personnescompétentes pour postuler à des postes.

Celaaaugmenté lavisibilitédePMAauprèsdesBrésilienshandicapésqui ontpu iden-tifier cette entreprise commeaccueillante.

ProactivaMeio Ambiente s’est ainsi forte-ment positionnée vis-à-vis de ses clientset de la société civile,mais aussi face à sessalariés.Lehandicapenentreprise requiertdes équipes soudées et solidaires.

En agissant pour intégrer plus de colla-borateurs handicapés, PMA a poussél’ensemble des salariés à être plus atten-tifs les uns aux autres et a encouragé lesmanagers à insuffler plus de cohésiond’équipe dans le travail quotidien.

S’engagerpour l’employabilitédes personnesen situation de handicap



Contactproactiva Meio ambienteFatima [email protected]

Brésil


Idée : Renforcer la sécurité des collabo-rateurs est une priorité constante pour leGroupe.

Agir sur l’accidentologie, c’est être auxcôtés des salariés, pour que leur vieprofessionnelle soit toujours plus sûre,et répondre aux attentes des clients quisont sensibles à ce sujet.

Malgréunepolitiqueproactive depréven-tion des situations et des comportementsdangereux, agir positivement pour faireprogressernosrésultatsestundéficonstant.Il n’est pas tant nécessaire d’améliorer lasécurité des processus, des techniques etdes équipements que de faire évoluer les

comportements humains en la matière.L’approchepragmatiquede leursmissionspar une grande partie des collaborateursouvriers et les contraintes de temps peu-vent expliquer la difficulté qu’il y aparfoisà leur faire prendre conscience de l’impor-tance du respect des règles de sécurité. LaSade, filiale de Veolia Environnement, adécidé de rebondir sur l’approche profes-sionnelle très concrètede ses salariés pourleurfaire toucher du doigt l’importancede veiller à la sécurité.

Action : La direction régionale sud dela Sadea réalisé des films reposant sur destémoignages de collaborateurs ayant euunaccidentdetravail.Eneffet,laparoled’un

pair aun impactdirect sur le salarié qui estainsi confronté trèssimplementauxconsé-quencesquipeuventdécoulerd’unaccident,sur la vie professionnellemais aussi sur lavie personnelle. La société a fait appel auxbonnesvolontésde trois collaborateursquiontacceptédetémoignerpoursusciteruneprise de conscience des salariés. Une jour-née de tournage a été nécessaire à unesociété extérieure pour réaliser un filmsimple et efficace.Les salariés interviewés évoquent leursac-cidents, expliquent pourquoi et commentc’est arrivé et quelles en ont été les consé-quences. Présentéen2012 lorsde la journéesécurité de la direction régionale, ce film aimmédiatement touché les collaborateurs,grâcenotammentà la franchisedespropostenus. Aussi, il a été diffusé ensuitedans toutes les régions de la Sade. Pré-senté à la réunion des préventeurs deVeolia Eau France, il a été mis à leurdisposition comme un outil efficace desensibilisation.

Impact : Laprévention sécurité reposeaussi sur lamiseenœuvredemoyens sim-ples de sensibilisation construits à partirde témoignages sur des situations vécuespar les collaborateurs.

Lesuccèsrencontrépar lefilmdelaSadeapermisd’ouvrirunespacededialoguesurles questions de sécurité, contribuant àfaireprendre conscienceauxsalariésquela prévention et les règles de l’entreprisesont importantes pour préserver leurcapital santé.

Lepartaged’outils deprévention tel que cefilm de la Sade démontre la volonté decapitalisation sur les bonnes pratiquessécurité au seindeVeolia Environnement.

Des témoignagespour mobilisersur la sécurité

S’engager sur nos valeurs pour être acteur de la transformation Prévention Sécurité


Contactsade cgtheric [email protected]

France


Idée : Pour rappeler aux collaborateurscommeauxclientsque lasécuritéautravailest une de ses priorités, Dalkia organisechaque année dans le monde entier unesemainedeprévention santé et sécurité.Sicet événement permet de mettre l’accentsur le sujet,un travail important est accom-pli tout au long de l’année par les comitésde direction, lesmanagers de proximité, lespréventeurs santé et sécurité et les équipesRH pour permettre une évolution enprofondeur des pratiques.

AuRoyaume-Uni,unprogramme«sécu-rité »déclinéen trois volets a étédéployédepuis 2010, avec un impact direct sur laprise de conscience des salariés. « Safety,Health & Environnement » (SHE) est unprogrammequi revendiqueuneapprocheglobale du collaborateur et de la sécurité.

Trois volets d’actions ont été identifiés :« SHEPrevent» (prévenir)et«SHERespond»(traiter les écarts) ont pour objectif de

structurerdespratiquesclassiquesqui sontefficaces pour réduire les risques. Le troi-sième volet « SHE Connect » (faire le lien)développe, en revanche, une approchenovatrice de la prévention : réussir quechaquesalarié trouveun intérêt personnelà respecter lesmesures de sécurité.

Action : En 2012, plusieurs actions ontainsi étémenées, témoignant de l’intérêtde l’entreprise à préserver ses salariés detout risque.

D’une part, desmesures ont eu un impactdirect sur les salariés :- une surveillancemédicale (qui continueen 2013) a été mise enœuvre pour tousles salariés opérationnel;- l’utilisation de gants très résistants, testéspar leséquipesSouthWales,aétéencoura-gée, ceci afin d’éviter tout accident dûà des coupures.

D’autrepart,des actionsde sensibilisationusantleressort«émotionnel»ontmarqué

lesesprits :- les équipes ont été sensibilisées grâce à ladiffusion d’un DVD présentant les consé-quences d’un accident sur la vie d’un col-laborateur et de son entourage ;- dans le cadrede la semaine santé et sécu-rité de novembre 2012,une collaboration aété nouée avec Veolia EnvironnementalServicesUK.Leurbus« sécurité »a circulédans les sites de Dalkia, avec deux colla-borateursVESUKsensibilisant auxeffetsdes accidents de travail sur la vie privée ;- unevidéoaégalementétéréaliséeàpartirde témoignages de collaborateurs deDalkia sur l’importance de la préventionsécurité. Cette vidéo est aujourd’huidiffusée sur tous les sites.

Parailleurs,unfilmcomplémentaireaim-pliqué le préventeur sécurité du client,Arla Foods. Cette dernière action a étél’occasion de travailler plus étroitementavec ceclient sur cesquestionsetdemieuxfaire connaître les règles de sécurité deDalkia. La réalisation comme la diffusionde ce filmont responsabilisé les salariésde Dalkia, en rappelant que l’entreprise ades standards de prévention sécurité quifontpartiedeson identité.

Impact :DalkiaUKadonc fait le pari defaireprogresser la sécurité envalorisant le lienentre lavieducollaborateuret lapréventionsanté et sécurité de l’entreprise.

Cette connexion entre conduite profes-sionnelleresponsableetbien-êtreperson-nel a provoqué un véritable intérêt pourla prévention sécurité dans les équipes.Cela a incité les salariés à partager leursexpériences, leurs inquiétudes, leurs idéesd’améliorationpourunenvironnementdetravail plus sûr.

« SHE Connect » :conduite professionnelleresponsableet bien-être personnel

S’engager sur nos valeurs pour être acteur de la transformation Prévention Sécurité


Contactdalkia uKemily [email protected]

Royaume-Uni


Idée : Laprotectionde labiodiversité estunepréoccupationmajeurepour lesmétiersde Veolia Environnement. Veolia PropretéFrance a donc lancé, depuis 2010, une dé-marche intégrée de protection de la biodi-versitésursessites.L’engagementduGroupepour l’environnement est ainsi vécu trèsconcrètementpar les collaborateurset s’in-carne visiblement pour nos clients.

Dans cette optique,VeoliaPropretéNord-Normandiea réalisé,enpartenariat avecses clients,desactionsenfaveurde labio-diversité sur l’ensemblede ses centresdevalorisationénergétique.Despratiquesdegestiondifférenciéedesespacesvertsetdesaménagementspour la fauneontainsi étéproposés pour viser une certification ISO14001. Cette norme sanctionne la mise enœuvre d’un système demanagement en-vironnemental. Représentatif de cettedémarche, le Centre deValorisation Éner-gétique (CVE) d’Halluin accueille desnichoirs, des abris pour les insectes et leshérissons et des ruches.

Cette volonté régionale de se démarquerauprèsdesclientsparunengagementenvi-ronnementala incité le CVEdeDunkerqueàaller encoreplus loin. Il a ainsi participéàlaréflexionsur lacréationd’unlabel,menéeparBureauVeritasCertificationet lasociétéde conseils Dervenn.

Action : Pendant un an, le CVE deDunkerque a fait partie des cinq sitespilotespour l’élaborationdu label.Grâceà un référentiel co-construit par l’ensembledespartiesprenantes,undiagnosticdusitea été réalisé. Six thèmes ont été pris encompte : connaissance des enjeux de labiodiversité,engagementdumanagement,sensibilisationet formation interne,actions,collaborationavecdes acteurs spécialisteset rayonnement externe de cet engage-ment environnemental. La planificationd’actions concrètes sur et autour du site,jumeléeàunprogrammedesensibilisationdetoutesasphèred’influence,aétéaucœurde la réflexion sur la labellisation.Unpland’actionsglobalaainsiétéconstruitdansuneperspectived’améliorationconti-nue.LesiteaétéauditédeuxfoisparBureauVeritas pour valider le déploiement de ladémarche :il aobtenu l’attestationd’engage-mentBiodiversity Progress© enmars 2013.

Unréférentbiodiversitéaétédésignépourle site pour lamise enplace et le suivi dupland’actions.Ce référent estnotammenten charge d’impliquer les collaborateursdans le choix d’aménagements et d’ani-mations sur le site. Par exemple, une ren-contre avec le prestataire d’entretien desespaces verts a été organiséepourprésen-ter les aménagements effectués sur leCVEetsensibiliser lescollaborateursauxactionsduplicables dans leurs jardins (remplacerlesvégétauxornementauxpardes espèceslocales, maîtriser les espèces invasives,mettre enplacedes zonesd’accueil pour lafaune et la flore…).L’objectif a été de structurer l’initiativepourpérenniser l’engagementduCVEenfaveur de la biodiversité et ainsi entrerdansunevraiedémarchede«biodiversitédurable ».

Ce parcours de labellisation a permisd’évaluer au fur et à mesure les effortsaccomplis et la réalitédes changements enfaveur de la biodiversité : cette approchetrèspragmatiqueestaussibénéfiqueà l’en-vironnement qu’à l’entreprise, puisqu’ellepermet demieux cibler les pratiques et demieux valoriser les réalisations.

Impact :Le label Biodiversity Progressa été créé à partir de ce travail de tests engrandeur nature sur des sites pilotes. Lescollaborateurs du CVE de Dunkerque ontété à la fois impliquésdans ladémarche etbénéficiaires des résultats. Leur site aévolué pour s’affirmer comme un espacepropice à la biodiversité,mieux intégré etplus accueillant.

LadémarchebiodiversitédessitesdeVeoliaPropreté Franceparticipe concrètementaudéveloppementdurable des territoires surle plan environnemental, économique,social et sociétal.

Les collaborateurs ont été sensibilisés etimpliquésdansunedémarchequalitativevalorisante :cela contribueaubien-êtreautravail des salariés, leurdonneenvied’agir,décloisonne les services et les fédère àtravers des actions simples, ludiques etconcrètes.

Des audits de suivi dans lesmois qui vien-nent permettront au site de continuer àprogresser dans son action environne-mentale.

Enparticipantà cettedémarche innovantedecréationd’un label, l’entrepriseamontrétout son engagement pour aider à l’amé-liorationde lagestionde labiodiversitéparles acteurs économiques.


Protégerla biodiversitéen participantà une démarchenovatrice


Contactveolia propreté FranceMargaux [email protected]

France

Il faut adapterles lieux d’accueilet imaginer les moyensd’avoir une relation clientde qualité.»

«


Idée : Les différents métiers de VeoliaEnvironnement ont obtenu le label Diver-sité enFrancegrâce à l’attentionportée aurespect des différences chez les collabora-teurs. Veolia a pleinement conscience quevivre cet engagement pour la diversitépasse également par le respect des clients,quels qu’ils soient.Levolontarismedans cedomainene suffit pas si lesmoyensnéces-saires ne sont pasmis enœuvre. Au-delàd’être attentif aux clients en situation dehandicap, il faut adapter les lieuxd’accueilet imaginer lesmoyensd’avoirune relationclient de qualité.Veolia Eau France amé-liorerégulièrement lapriseencomptedesspécificitésdesesclientsavec,parexemple,l’édition de factures en braille ou encorel’information prioritaire des clients sousdialyse en cas de coupure d’eau.Undispositifd’accueiladaptéauxpersonnes

sourdesoumalentendantesaété implantéen2012.Cetteapprocheduclienta,bienen-tendu,unéchodirect sur les collaborateursqui apprécient de voir leur entreprise lesaider à remplir leurmissiondansun envi-ronnementouvert résolumentàladiversité.

Action :Unpartenariataétéétabliavecl’entreprise ACCEO. Il prévoit l’accès à unservice de traduction simultanée pour desclientssourdsoumalentendantsencontactavecdes conseillers clientèle deVeolia EauFrance. Les directions clientèle ont reçuunkit d’information sur cenouveauservice etontpuainsisensibiliser leurscollaborateurs.Le dispositif de traduction est très simple :via le site internet deVeolia Eau France etpar l’intermédiaired’unordinateur équipéd’unewebcam, l’usager sourd oumalen-tendantseconnecteàlaplateformed’ACCEO

et choisit son mode de communication :Transcription Instantanéede laParole (TIP)ouLanguedesSignesFrançaise (LSF). L’opé-rateur spécialisé d’ACCEO, informé auto-matiquement que l’appel est destiné auserviceclientèledeVeoliaEauFrance,lemetalors en relation avec un conseiller ayantaccèsàsondossier.Grâceàlatranscriptiondes propos en direct par l’opérateur spé-cialisé, dans le respect de la confidentia-lité, les échanges entre le client sourd oumalentendant et son conseiller sont fa-cilités.

Impact : Avoir une communicationfluide avec des clients sourds ou malen-tendants permet aux collaborateurs devoir s’effacer la barrière du handicap et demener àbien leurmissionprofessionnelledans les meilleures conditions pour euxcommepour le client.C’est l’occasionpourles salariés d’être interpellés par leshandi-caps des clients, non pour les considérercomme des problèmes à résoudre, maisbiencommedes caractéristiquesàprendreen comptepour fournir lemeilleur serviceàchacun.L’engagementde leurentreprisepour la diversité prend ainsi corps dansleur quotidien : ils sont bien des acteursde cette politique, en agissant pour tousles usagers, avec le souci d’un serviceoptimumpour chacun.

Faire vivrenotre engagementDiversité à traversnotre approche client



Contactveolia eau Francenorbert [email protected]

France

Domicile

Opérateur ACCEO

Établissement


Idée :VeoliaEnvironnementestunacteuréconomique reconnu et bien implanté enChine, avec plus de 15 000 collaborateurs.Le Groupe a réussi en étant à l’écoute desbesoinsetdelaculturedecepaysdanslequelil est implanté, en proposant, dans uneposture de partenariat actif, des solutionspour les enjeux environnementauxd’aujourd’hui et de demain.Faire partagerce sentiment de réussite collective auxcollaborateurs chinois est très important,car ce sont eux qui portent l’image duGroupe auprès de nos clients et plusglobalementdans la société.NotreactivitéPropreté en Chine a été attentive à ce queses collaborateurs s’approprient les fon-damentaux de la culture de l’entreprise :développement durable, diversité, sens duclient, innovation… Travailler chez Veoliadoit être source de fierté pour les salariés.La vitalité économique de cette régionencourageant, par ailleurs, un importantturn-over des effectifs, il est d’autant plusessentiel que travailler chez Veolia ait du

sens pour les collaborateurs.

Action :Afindepermettreauxcollabo-rateursdemieuxdégagerune identité com-munefondée sur les valeursduGroupe,unconcoursaétécréé:«HospitalityandQualitycontest».Sous lasupervisionde ladirectionVES China, tous les sites ont été encoura-gés à participer, les gagnants étant récom-pensés lors d’un dîner réunissant tous lessalariés.Depuis le lancementen2011dececoncours annuel, les sites Propreté tra-vaillent sur leur image en réfléchissantaux améliorations à apporter pour queles lieux et les salariés reflètent pleine-ment l’identité de l’entreprise. Un pland’actions est élaboré pour chaque site afind’établir des standards et rendre ainsi plusconviviaux les lieuxd’accueildesclients,lesbureaux et les lieux d’exploitation. Un tra-vail de fond est égalementmené auprèsdes collaborateurs eux-mêmespourveilleràceque leurprésentationet leurscomporte-ments soient enadéquationavec la culture

du Groupe. Ainsi, la réflexion autour de laqualité a porté autant sur la promotion depratiques éco-responsables au seinde l’en-treprise que sur la manière d’améliorer laqualité de vie au travail.Plus de 1 000 salariés ont participé à cettepremière édition du concours couronnéeparune remisede trophées. Ils ontpu fairedes propositions et être partie prenantede l’amélioration de l’image de leur site.Mobilisésàcetteoccasion, ils se sontappro-priés les valeursde l’entreprisepourmieuxles faire vivre au sein de leur entité.

Impact : Cet événement permet demettre en lumière la créativitédes équipesetde les réunirdansunprojet commun.Lesmanagers ont été très impliqués dans laréussite de ce projet, convaincus de l’impor-tancede renforcer le sentiment d’apparte-nancedes salariés àVeolia Environnement.Permettre aux collaborateurs comme auxclients de saisir l’identité duGroupeestundéfi. Celui-ci peut être relevé grâce à desactions simples,professionnelles et standar-disées :présentation des salariés et du site,priseenchargedesvisiteurs…L’engagemententhousiaste des salariés dans cet « Hospi-tality and Quality contest » permetaujourd’hui à notre activité Propreté enChine de se pencher sur l’harmonisationdecertainespratiquesd’accueil sur les sites.Ce concours constitue, de plus, le socled’une démarche d’amélioration despratiques environnementales et socialeseninterne,quicontribueàuneoptimisationdes coûts.

Améliorer notre accueilpour refléternos valeurs :concours d’hospitalitéet de qualité

S’engager sur nos valeurs pour être acteur de la transformation

Travailler chez Veoliadoit être source de fiertépour les salariés.»«

Solidarité etEsprit d’équipe


ContactFang [email protected]

Chine


Idée : Proactiva Medio Ambiente a étérécompensée en2012par le prix spécial dujurydesTrophéesdes innovations sociales,pour son approche RSE de la gestion desressources humaines. Elle met en œuvreavecdétermination l’engagementdeVeoliaEnvironnement d’être une entreprise deservicesàl’écoutedesbesoinsdesterritoires.

Denombreuses actions sontmenéesdansla durée par Proactiva pour soutenir lescommunautés locales.

Depuis 2009 au Mexique, le programme« Proactiva partage… ses connaissances »a permis d’entraîner tous les collabora-teurs dans cette dynamique.Auparavant,les différents sites menaient de manièrespontanée des initiatives en faveur descommunautés locales.

La mise en place d’un cadre commun àtout Proactiva Medio Ambiente Mexiquea désormais pour objectif un suivi accruet unemeilleure coordination des actions.Il s’agit de renforcer la fierté d’apparte-nance des salariés en les réunissant au

sein d’un projet porteur de valeurs clésdu Groupe.

Action : Tous les ans, chaque site deProactiva Medio Ambiente Mexique dé-termine des objectifs et un plan d’actionspourpermettreun rapprochementde l’en-trepriseavec lesacteurs locaux :lesusagers,les institutions, les associations. Il s’agitprincipalement de partager avec eux lesconnaissances de l’entreprise en matièrede protection de l’environnement, dedéveloppement durable et d’hygiène.Ce partage est toujours organisé de ma-nière ludique.Des ateliers,des animations,des jeux collectifs sur les sites de l’entre-prise permettent de véritables échangesavec les personnes.

L’année dernière,86%des sitesmexicainsontparticipé. 171 collaborateursontbéné-volementmisenœuvredifférentesactions,soitpresque6%deseffectifsdeProactivaMedio Ambiente auMexique.

Les autres salariés ont pu suivre avec leursfamilles les activités proposées et ont été

sollicités pour manifester, par des dons,leur implication sociale.Eneffet,cedisposi-tif de coordination des actions sociales del’entreprise a été également utilisé pourmieuxorganiser la générosité des collabo-rateurs qui auparavant agissaient de ma-nière plus dispersée.Sur chaque site,un rapport détaillé des ac-tivités et de leurs résultats est réalisé, ap-puyépardesélémentsdepreuves.ProactivaMedioAmbienteMexiquediffuseainsi unbilan sous forme d’affiches dans tous lessites.

Impact : Ce programme « Proactivapartage… ses connaissances » permet decommuniquer avec les collaborateurs surl’importance d’intégrer les valeurs envi-ronnementales et sociales de l’entreprisepour en être les ambassadeurs. Il valoriseparailleurs lescollaborateursqui l’animent,en leur montrant qu’ils ont des savoirs etdes compétences à partager.

En tissant des liens directs entre les siteset leurenvironnementsocial,cette initia-tivecontribueà lamotivationdesperson-nels qui perçoivent mieux le rôle positifqu’ils peuvent jouer auprès de leursconcitoyens.

Deuxchiffres illustrent l’adhésiondescolla-borateursàceprojet :7259donsontétéfaits(vêtements,jouets,livres...) à32communau-tésou institutionsensituationdeprécaritéen 2012.

ProactivaMedioAmbiente assoit ainsi na-turellement sa crédibilité auprès de sesclients,en tantqu’entreprise intégréedansles territoires, au plus près des préoccupa-tions locales et attentive au devenir socialet environnemental des populations.

Une dynamiquede partage avecles communautéslocales



ContactspMa corporativoana Monserrat vela alcántaralidia pérez [email protected]@proactiva.com.mx

Mexique


• Centre éducatif pour les parents d’enfants atteints de troubles du spectreautistique (TSA), association Behind the Glass

• Boutique de châtaignes - Centre des ventes de produits des ateliers protégés,région de la Moravie du Nord

• Projet « Je pense, donc je suis » du Jardin d’enfants Waldorf Dusíkova• Association travaillant pour l’amélioration du traitement des enfantsatteints demucoviscidose (nemocných cystickou fibrózou, o.s.)

• Centre pour les skieurs handicapés (Centrum handicapovaných lyžařů, o.s.)• Programme pour l’éducation préscolaire - tableau blanc interactif dansune école maternelle de Kyšice

• Soutien à l’intégration des enfants handicapés physiques et mentaux dansl’école primaire et maternelle de Křenovice

• Projet de parcours de santé pour toutes les générations, associationLabyrinth (centre de loisirs, de l’éducation et des services de Kladno)

Plus de 160 projets ont reçu un soutien de la Fondation Veolia Environnementde République tchèque en 2013.

Projets soutenus par des Minigrants – Quelques exemples

Idée : Les collaborateurs deVeolia Envi-ronnement sont les porte-parole de l’en-treprise auprès des communautés localeset des acteurs économiques et sociaux. Ilssontfortementresponsabilisés,co-construc-teurs des succès de l’entreprise et de sonimage. Cette notion de service, placée aucœur de tous les métiers de Veolia Envi-ronnementestdéclinéesur le terrainpar lessalariés à traversdesactionsdebénévolatsou de soutiens financiers.

En République tchèque, une FondationVeolia Environnement propose auxcollaborateurs de s’engager dans desprojets qui leur tiennent à cœur en lessponsorisant.

Action : Depuis 2008, les salariés ontla possibilité de soutenir ou de lancer unprojet social sur une durée de douzemoismaximum.Lessalariésdesactivitésde l’Eauontété lespremiersà se lanceravecenthou-siasme dans ce dispositif des Minigrantsqui leurpermetd’agir directement surdessujets de proximité. Aujourd’hui, ce sontdes hommes et des femmes de tous lesmétiers de Veolia qui se lancent dans cetteaventure :soutien pour des animations en-vironnementalesdans les écoles, interven-tions dans des maisons de retraite,restauration de lieux, activités sportivespour des personnes handicapées...

Plus de 400 actions ont été bénéficiairesdu dispositif depuis sa création. Les colla-borateurs doivent présenter leur projet endétail surunformulaireaccessiblesurlesiteinternet de la fondation. Une sélection estfaite par les directions dumarketing et dela communication, les directions de res-sources humaines et la direction de la fon-dation. Ce dispositif a spontanément créé

de la solidarité dans l’entreprise, car tousles salariés n’ayant pas accès à un ordina-teur, certains ont pu s’appuyer sur des col-lègues ou leurs managers pour envoyerleur candidature.Les collaborateurs sont informés de lasélection de leur projet par des SMS, dese-mails oumêmedes courriers, l’essentielétant qu’ils se sentent du début jusqu’à lafin personnellement impliqués. Les béné-ficiairesdesMinigrantsdoivent égalementpréparer un rapport final sur la mise enœuvre du projet.

Impact : Veolia Environnement enRépublique tchèque se démarque ainsiauprès de ses clients.

L’entreprise montre son attachement audéveloppement local,mais également sabonne connaissance des enjeux de diffé-

rentes communautés grâce à ce dispositifqui fournitunesortedepaysagedespréoc-cupations des Tchèques. La participationdes salariés de tous les métiers montre lacohésion de l’entreprise dans son engage-ment social et sociétal.

Chaqueannée, lenombredeprojetsprésen-tés augmente.Cela témoigne de l’attache-ment des salariés à ce dispositif et de leurvolontéd’agirdans la société.Lesdirecteurssont très fiersde leurscollaborateursetsontsouvent à leurs côtés lors d’événementsfestifs autour de ces projets. Ce dispositifenrichit beaucoup les relations entre lesservicessupportsdesactivitéset lessalariés.Eneffet,lesservicesderessourceshumaines,en étant impliqués dans le processus desélection, apprennent à mieux connaîtreles salariés, leurs préoccupations et leurstalents.

Permettre aux salariésd’agir localement dansla société : l’exempledesMinigrants


Date de l’initiative5e campagne en 2012

Contactnadační fond veoliaJan [email protected]

République tchèque


Idée : La dimension internationale duGroupe Veolia Environnement est vécueintensément par les collaborateurs quis’engagent dans des actions d’aide huma-nitaires d’urgence avec la FondationVeoliaEnvironnement. Celle-ci, partenaire d’asso-ciations spécialisées, notamment del’UNHCR,est sollicitéesouvent lorsdecatas-trophesnaturelles.LorsduséismeauJapon,qui a provoqué un tsunami déclenchantla catastrophe nucléaire de Fukushima,l’entreprise a souhaité apporter sonaideà travers sonsavoir-faire.SiVeoliaEnviron-nement a pu développer enmoins de troismois un dispositif de dépollution de l’eauavec Areva, ce sont bien nos salariés auJapon qui ont immédiatement agi dema-nièrevolontaire pour fournir à leurs conci-

toyens de l’eau potable en urgence. Laville de Minamisanriku,dévastéepar le tsu-nami et accueillant de nombreux réfugiés,s’est en effet spontanément tournée versVeolia au Japon pour demander de l’aide.

Action :UnesalariéedeVeoliaauJapon,faisant partie des personnels volontairespour intervenir dans le cadre de la Veolia-force, apriscontacttrèsrapidementaprès lacatastropheavec la FondationVeolia Envi-ronnement. Celle-ci a dépêchéun respon-sable de sa Veoliaforce pour coordonnerl’installation de deux unités mobiles detraitementdel’eau,acheminéesenseulementdeux jours de France. Une vingtaine desalariés japonais et trois expatriés françaisse sont engagés volontairement pour la

mise enœuvrede cedispositif permettantde fournir de l’eaupotable.Venusde tout leJapon, ils sont intervenus sur la zone de lavilledeMinamisanrikuetdans lesenvirons,grâce àdes camions-citernes transportantl’eauproduitepar lesunités de traitement.Ces volontaires, munis des protectionsadaptées, ont été équipés pourmesurerenpermanence l’évolution du niveau de radia-tion.Encontactauminimumquatre fois parjour avec l’Institut de radio-protection, ilsont été très surveillés afin de remplir leursmissions dans des conditions maximalesde sécurité. La Veoliaforce avait préparéavec leséquipesdeVeoliaau Japonunpland’évacuation en cas de dégradation sou-daine de la situation.Cedispositif deproductiond’eaupotablea fonctionné pendant troismois entiers.Aujourd’hui, les unités de traitement del’eau ont été laissées par la fondation auJapon à disposition de la zone en cas denouvelles urgences.

Impact : Lescollaborateurs japonais sesont sentis utiles dans cette période trau-matique pour leur pays, et cela les a aidéspersonnellement à faire face à la catas-trophe. En se mobilisant, ils ont noué desliens très forts entre eux et avec la popula-tion. Ils ont pris consciencede toutes leurscompétences et de la noblesse de leurmé-tier. La Fondation Veolia Environnement,en étant à leurs côtés, a une fois de plusmontré son professionnalisme et sonpragmatisme en faisant confiance auxcompétences localespourmettreenœuvrele projet.

Si, aujourd’hui, la vie quotidienne a reprisle dessus au Japon, le sentiment de solida-rité qui s’est fait jour est toujours présentchez les salariés de Veolia au Japon.

L’exemplaritédes salariés japonaisface au tsunami



[email protected]@veoliawater.co.jp

Japon

INITIATIVES SOCIALES : DES IDÉES POUR AVANCER 23

Notre Groupe permet à tous les collaborateursde développer leurs compétences et d’enrichirleur carrière.

Nous sommes aux côtés de chaque collaborateurpour les aider à progresser professionnellement.Surmonter les contraintes, faire faceaux changements, se projeter dans le futur…Nous soutenons nos salariés pour qu’ilsse développent dans l’entreprise.

Le réseau des Campus et la mobilité internecontribuent ainsi à renforcer l’employabilitédes collaborateurs et à favoriser le partagedes savoirs pour anticiper l’évolution des métierset préparer l’avenir.

Accompagnernos collaborateursdans leurs parcoursprofessionnels

INITIATIVES SOCIALES : DES IDÉES POUR AVANCER24

Idée : Notre Groupe veille à ce que tousles salariés soient traités équitablement.Cependant, l’inquiétude de ces derniersconcernant la perception de leurs diffé-rences au sein de l’entreprise demeure unvrai sujet. Faire changer le regard des col-laborateurs sur eux-mêmes et entre euxrelève bien de la responsabilité sociale del’entreprise.C’est aussi un levier évidentdeperformance:sesentirbienintégrédanssonmilieu de travail incite à continuer à yapporter ses compétenceset samotivation ;s’ouvrir sur les autres permet d’être plusréceptif à la nouveauté et au travailcollectif.

La question de la reconnaissance du han-dicap en entreprise ne doit donc pas êtretaboue,maisaucontraireelledoitpermettredefaireréfléchir lessalariéssur leursapriori.En France, les entreprises sont incitées parla loià employer des personnes en situa-

tion de handicap, sous peine de taxation.DalkiaFrance,conscientede l’importancede mieux informer ses salariés sur lehandicap, a ainsi créé en 2012 un guideintitulé Handicap, quelques préjugésinvalides.

Action :Ceguideaétéconçupar laDRHFranceaidéede la communication. Il a falluconcevoiruneapprochepédagogiquesimple,afindetouchertouslescollaborateurs,cadresetnon-cadres.Desbandesdessinéesmettantenscènedessituationsrelativesauhandicaprendent ledocumentattrayant.L’idéede ceguide est de rappeler six points essentiels :• tous les handicaps ne sont pas visibles ;• les recrutements doivent être basés sur

les compétences avant tout, une grandepartie des postes pouvant être aménagéesi besoin ;

• le salarié en situation de handicap est unsalarié à part entière ;

• le médecin du travail est là pour accom-pagner l’intégration ou l’aménagementd’un poste ;

• demander une reconnaissance de laqualitédetravailleurhandicapépermetdetravailler dans de meilleures conditions ;

• Dalkia encourage les collaborations avecle secteurprotégé (c’est-à-diredesÉtablis-sementset Services d’Aides par le Travail–ESAT-oudesEntreprisesAdaptées–EA-).

Court et très factuel, ce guide a été envoyé,accompagnéd’uncourriersignédudirecteurgénéral de Dalkia France, aux 9000 colla-borateurs en France.

Impact : Ladiffusiondecedocumenta contribué à faire vivre sur le terrainl’engagementdiversité deDalkia France.Cette action a permis aux collaborateurs,n’osant pas assumerune situationde han-dicap,deserapprocherplusfacilementdelamédecinedu travail et de leur responsablepour en parler. La vertu de ce type de sup-port est en effet de libérer laparole des col-laborateurs. Il est ainsi plus facile pourcertainsdefairepartde leurs interrogationspour mieux travailler avec descollèguesensituationdehandicap.Et pour cesderniers,ce support permet à l’entreprise de leurrappeler qu’elle les a recrutés parce qu’ilssont compétentsetqu’ils ont donc pleine-ment leur place dans l’entreprise.

Handicap,leverles idées reçues

Accompagner nos collaborateurs dans leurs parcours professionnelsÉquité socialeet Diversité

Les recrutementsdoivent être basés surles compétences avant tout,une grande partiedes postes pouvant êtreaménagée.»

«


ContactDalkia FranceGloria [email protected]

France


Idée : L’entreprise se doit de garantir àtous lescollaborateurs lesmeilleurescondi-tions pour réussir leurs missions. Concer-nant les salariés en situation de handicap,l’intégration dans l’entreprise est cruciale.AuseindessociétésdeVeoliaEnvironnement,les salariés handicapés sont sur des postesdetravailquicontribuentàlaperformancedel’entreprise comme n’importe quel salarié.Sicesontdescollaborateurscommelesautres,il s’agit cependant de s’assurer que leurhandicapn’estpasunfreinà leurépanouis-sementprofessionnel et à leur carrière.EnÉquateur, les équipes de ressourceshumaines d’Interagua s’engagent auxcôtés de ces salariés pour une vie activede qualité.

Action : La première tâche a été d’iden-tifier qui était en situation de handicap.Outre le fait qu’il n’est pas facile d’en parler,certainespersonnesnesaventpas toujoursqu’elles pourraient bénéficier d’un statutparticulier en tant que salarié handicapé.Cela a une incidence considérable sur lenombre de déclarations de travailleurs

handicapés dans les sociétés et freinel’atteinte du seuil obligatoire légal de 4 %du personnel.Interagua s’est appuyé sur le dispositif devisite médical annuel pour communiquersurlesdifférentstypesdehandicapreconnuset inciter les collaborateurs concernés àdéclarer officiellement leur situation. Lesquinze salariés identifiés ont obtenu uncarnet de travailleur handicapé qui leurpermet de faire valoir leurs droits. L’équipede ressources humaines s’est fortementimpliquéepour lesaiderdans leursdémar-ches. De la baisse des impôts à l’obtentiond’une réduction sur les transports, les col-laborateurs ont pu constater tous les béné-fices de cette reconnaissance de statut.

Par ailleurs,45nouveauxcollaborateurs ensituationdehandicapont rejoint Interaguaentre2008et2012. Ilsontsuiviunprocessusclassiquede recrutementavecunepérioded’essaietleurshandicapsontétéreconnusparleConseilNationalduHandicap(CONADIS).Interagua travaille avec la Municipalitéde Guayaquil et le Centre d'intégration

du travail (CIL) pour pouvoir rechercherdes travailleurs handicapés. Ils sont sou-vent recrutés sur un poste de contactavec la clientèle (opérateurs de centresd’appels,réceptionnistes,etc.)etbénéficientde formations et de la politique de mobilitéinterne.Bien entendu,une attention constante estportée à l’adaptation des lieux et des équi-pements.Unsystèmede tutoratpermet àtoutes cesnouvelles recruesde s’intégrerplus facilementdans les équipes.Desdis-positifs internes ont été revus pour s’as-surer de la prise en compte de tous lescollaborateurs, quelle que soit leur condi-tion physique.

Impact : L’implication des équipes deressources humaines auprès des collabo-rateurs handicapés a été très bien perçue.Il s’agitd’unengagementgagnant-gagnant,puisque l’entreprise peut faire face aux exi-gences légales,et lescollaborateursensitua-tiondehandicapsontpleinementimpliquésdans le projet de l’entreprise.En se sentantpris en compte par leuremployeur,qui leurfaitconfiancedansleursmissionsets’attacheà faire respecter leurs droits, ces collabora-teursdonnent le meilleur d’eux-mêmesà Interagua.Pour leurs collègues,c’estunmessage très positif d’engagement etd’esprit d’équipe.

Soutenirles collaborateurshandicapés dansleur vie professionnelle

Accompagner nos collaborateurs dans leurs parcours professionnels

Au sein des sociétésde Veolia Environnementles salariés handicapéssont sur des postes detravail qui contribuentà la performancede l’entreprise.»

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Équité socialeet Diversité

Date de l’initiativeMai 2012

ContactInteragua C.LtdaCeleste Viteri [email protected]

Équateur


Idée : Depuis plusieurs années, VeoliaPropreté France a sensibilisé ses managerset ses équipesRHà l’importancede fémini-sersesmétiers.Celas’esttraduitpardescam-pagnes d’information et de recrutementciblant les jeunes filles, une réflexion surl’accueil dans des exploitations très mas-culinesdepersonnels féminins (adaptationdesvestiaires,placesdeparkingpourfemmesenceintes…)et une volonté d’accompagnerles cadres femmes dans leurs carrières.

Le pourcentage de femmes dans nos acti-vités Propreté est passé en un an de 18,2 %en 2011 à 18,8 % dans le monde preuve dece volontarisme.

Il s’agit autantd’attirer les talents fémininsque de les retenir. Pour cela l’entreprisecherche à prendre les devants pour per-mettreaux femmesde se sentir intégréeset encouragées tout au long de leurparcours professionnels.

En accord avec la mise en place des plansd’actions pour l’égalité professionnellehommes/femmes, l’agence régionale Bre-tagne de Veolia Propreté Centre-Ouest adécidédeproposer autantquepossibledesjournées de télétravail pour les collabora-trices enceintes. L’objectif est de leur per-mettre de continuer leur mission dans desconditions optimales.

Action : Dès 2010, des salariées en-ceintes ont pu demander à travailler àdistance un à deux jours par semaine,dans la mesure où cela était compatibleavec leurs missions. À ce jour, ce sontquatre collaboratrices sur des fonctionstransversesdans l’agencequi ontbénéficiéde cette mesure. Un entretien avec le res-ponsable hiérarchiquepermetà la salariéede bien présenter sesbesoins,et au respon-sable d’expliquer la manière dont le télé-travail est régulé par l’entreprise.

Des dispositions sont donc prises,afin quela collaboratrice puisse se connecter à dis-tance et être joignable par la société. Cetaménagement du poste de travail est pos-sible à tout moment avant le départ encongé maternité afin de préserver l’état desanté des collaboratrices.

Impact : En souhaitant assouplir lecadredetravailpourlessalariéesattendantunenfant,l’entrepriseapermisàcelles-cide rester motivées et mobilisées pouraccomplir leurs missions.

Cette mesure a un effet direct sur le bien-être des collaboratrices,moins fatiguées parles transports et moins préoccupées par lebondéroulement de leur grossesse.

De plus, par cette mesure préventive,l’agence Bretagne, à travers son directeur,ses managers et son réseau ressourceshumaines, a donné un signe très positifaux femmes en étant attentif à la préser-vation d’un équilibre entre vie profession-nelle et vie privée.

Celapermetàl’entreprisede responsabiliserles salariées dans un climat de confiancemutuelle.

Accompagnerles grossessesen proposantdu télétravail



ContactVeolia Propreté Centre-OuestStéphane [email protected]

France


Idée : Afin d’être réactif face à ses mar-chés en mutation, Veolia Environnements’appuie sur la diversité de ses talents.Cette diversité se traduit en particulier parl’ouverture des métiers aux femmes. C’estun enjeu à la fois interne pour attirer lestalents et valoriser les compétences et ex-ternedans l’écoute et la compréhensiondenos clients.

Créé le8mars 2012à l’occasionde la Jour-née Internationalede laFemme,le réseauinterneevoila !apourobjectifdepromou-voircettemixitéauseinduGroupeauxmé-tiers historiquement masculins.

Action : Le réseauevoila ! estaccessiblesurunsiteextranetouvertàtous lessalariésquels que soient leur pays et leur position

dans l’entreprise. Il permetde faire connaî-tre les engagements et les actions duGroupe sur la mixité comme le pro-gramme de mentoring. Ce réseau animedes rencontres, « les matinales », autourd’unepersonnalitéengagéedans lamixité.

Le réseau a également pour objectif departagerlesinitiativesetbonnespratiquespour faireavancer lacarrièredes femmesau sein de l’entreprise. Il assure la promo-tion des formations « mixité chez Veolia »délivrées au sein des campus du Groupe.Des témoignages, des discussions et desarticles permettent de faire avancer laréflexion et émerger des propositionsconcrètes. Le réseau compte aujourd’hui273 membres.

Impact : Leréseauevoila !quiad’abordgrandi en France prend aujourd’hui sonessor à l’international. Il assure la visibilitédes actions menées en faveur de l’égalitédes chances partout dans le monde et par-ticipe au développement de la mixité ausein de Veolia Environnement.

Les collaborateurs peuvent s’inscrireau réseau Evoila ! en faisantla demande à l’adresse suivante :http://www.veolia-evoila.com

Evoila !un réseau interne pourfaire avancer la mixité


Afin d’être réactifface à ses marchésen mutation,Veolia Environnements’appuie sur la diversitéde ses talents.»

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ContactVeolia [email protected]

Monde


Idée : En 2012 Veolia Environnement aaffirmésonengagementpourféminiserseseffectifs, convaincu que les femmes consti-tuent un vivier de talents. Il s’agit de lesattirer,leurdonnerconfiance,lesencouragerà concrétiser leurs ambitions profession-nelles dans des carrières dynamiques.

Au Japon, où l’État entend promouvoir letravail féminindansuncontextedecontrac-tionde lapopulationactive,VeoliaEnviron-nementadécidéde lancerunplancompletpour atteindre cet objectif.

L’entrepriseadécidédetraiterdemanièreglobale l’intégration des femmes pouraller au-delà de l’énoncé d’un engage-ment « Diversité » et en faire un facteurde dynamisme pour l’entreprise.

Action:Lepremiervoletest,bienentendu,le recrutement.VeoliaauJaponamenéunepolitique active de recherche de femmes in-génieurs auprès des écoles et a souhaitérecruter, à compétences égales, sur despostes clés, des femmes.

Ensuite, il s’agit de faire grandir ces talentsdans l’entreprise.Les Japonaisesontbesoind’être encouragées dans leur carrière.

Dansunesociétéencoretraditionnelledansson approche du rôle économique de lafemme,Veolia s’est attaché à organiser desévénements et des projets pour favoriser ledéveloppement de leur leadership. La sen-sibilisationde l’ensembledes effectifs,par-ticulièrement des managers, à la mixité asoutenu cette politique.

L’entreprise a bien compris l’importancede rassurer les collaboratrices sur la pos-sibilité de pouvoir assumer une viefamiliale tout en continuantà travailler.

Elle a choisi de s’adresser à l’ensemble deses salariés,hommes et femmes,pour pro-mouvoir l’équilibre vie professionnelle-vieprivée. Ainsi, un congé paternité a été misen place dans certains services, et un joursansheuressupplémentaires aété instaurépour tous les salariés. En effet, nombre deJaponais restent sur leur poste de travailtard le soir, et cela est un des freins psycho-logiques au travail des femmes mères defamilles, alors même que Veolia souhaiteéviter cette habitude chez ses salariés.

Enfin, le partage de bonnes pratiques avecle client a été un facteur de motivation etde mobilisation. L’entreprise s’inscrit ainsinaturellement dans la réflexion de toutela société nippone sur la valorisation desfemmes comme acteurs économiques.

Impact : Aujourd’hui, évoluer profes-sionnellement est une réalité pour les col-laboratrices de Veolia au Japon.

En 2012, 30 % des collaborateurs ayantbénéficié d’une promotion sont desfemmes, alors qu’elles ne représententencore que 20 % des effectifs.

Témoignant de cet engagement à longtermede l’entrepriseen faveurde lamixité,une femme a été nommée au comité dedirection.Autre signe positif de l’évolutiondesesprits, les salariéshommeset femmesont tous choisi de prendre plus de joursde congés payés. Précurseur, un premiercollaborateur a osé expérimenter en 2012le congé paternité.

Promouvoirles talents féminins :un plan d’actionsau Japon



ContactTamie [email protected]

Japon


Idée : En 2009, l’agence européennepour la santé et sécurité au travail souli-gnait que 50 à 60 % des journéesde travailperdues en Europe avaient un lien avec lestress au travail. L’attention portée par lesgouvernements et par les entreprises àcette question a donc des racines moralesévidentes, mais aussi économiques.

Krüger, filiale de Veolia Water, est unestructure à taille humaine qui offre à sescollaborateursunegrandeautonomieenlesresponsabilisant,toutenleurdemandantune vraie réactivité et souplesse pour ré-pondre aux besoins des clients de secteursvariés. Dans ce cadre, cette société est trèsattentive à développer les démarchesparticipatives avec ses salariés pour leurpermettre de se sentir partie prenante duprojetde l’entreprise :enquêtesde satisfac-tion annuelles, systèmes de mentoring et

d’échangesdesavoirsauseindel’entreprise,clubs d’activités réunissant les salariés…C’est donc naturellement une approche dece type qui a été adoptée pour traiter laquestiondustress au travail. L’idée a été detester avec eux un système de préventionet de traitement du stress.

Action : Les managers et les salariésont toutd’abordété informésde l’initiativede l’entreprise pour travailler sur laprévention du stress au travail.Cette information a permis à chacun deprendre conscience de sa propre situation,et auxemployésdésireuxdeparticiperauxdiagnostics de stress mis en place de semanifester auprès de la DRH.

Les sessions de préventionontétéorgani-séesauseinmêmede l’entreprise,surunedurée d’unmois.

Unevingtainedecollaborateursvolontairesontpuéchangeravecunconsultant expertet profiter de ses conseils pendant quatredemi-journées.

Cetaccompagnement intense leurapermisde se dégager en grande partie de leurs in-quiétudes en les formulant et en antici-pant mieux les facteurs de stress.

Une sessionpilotepour lagestiondustresslui-même a concerné un seul collabora-teur, justement en incapacité de travailleret intéressé par cette prise en charge. Celas’est déroulé en dehors de l’entreprise.

Pendant deux mois, cette personne a putoutes les semaines bénéficier d’un sou-tien pour gérer son stress et sortir de cettepathologie.

Impact : Les collaborateurs ont tousété sensibles à l’attention portée à cettequestion par Krüger et à la volonté de l’en-treprise de proposer des programmesd’accompagnement pilotes basés sur levolontariat.

Les participants ont globalement appréciéla session de prévention et ont pu fairepart de leurs remarques pour aider l’entre-prise à ajuster au mieux le programmeauxbesoinspropresauxsalariésdeKrüger.Quant au collaborateur soutenu pour trai-ter son stress, il a, lui, pu revenir travaillerplus vite que prévu.

Fort de ces expériences très positives,Krüger a décidé de lancer de nouvellessessions d’accompagnement en 2013 :17collaborateurssuiventactuellementcettesensibilisationetunnouveaucycleestd’oreset déjà programmé pour le mois d’août.

Une démarchepour prévenirle stress au travail

Accompagner nos collaborateurs dans leurs parcours professionnels Prévention Santé


ContactKrügerAnne [email protected]

Danemark


Idée : Plus d’un tiers des formationsdélivréesauxcollaborateursdeVeoliadansle monde portent sur la prévention santéet sécurité. Si l’effort du Groupe en la ma-tière est continu, il se heurte néanmoins àla difficulté de faire changer les comporte-mentsdes collaborateursprisparfoispar laroutine de leur mission et la force de leurshabitudes.LessociétésduGrouperivalisentdoncd’imaginationetdepersévérancepourmettreenplacedespratiquesdepréventionefficaces et adaptées au contexte culturellocal. En effet, la culture des métiers et despays a un impact direct sur la perceptiondes problématiques de sécurité par lessalariés.Aux États-Unis, les activités de la

Propreté mettent en œuvre une approche«positiveattitude».Il s’agitdefaireprogres-ser les salariés en leur proposant d’êtrepartieprenantedans l’améliorationde leursécurité.

Action : Afin de faire comprendre àtous les salariés l’importance de la préven-tiondessituationsàrisque,ilsontété invitésà détecter eux-mêmes les dangers en s’ob-servant et en analysant leurs situationsmutuelles sur leurs postes de travail. Pourles convaincrede l’objectif constructif de ladémarche, celle-ci a été lancée sur la basedu volontariat : les collaborateurs intéres-sés par cette proposition d’observation

« d’égal à égal » ont tous été forméspourpouvoir observer efficacement les situa-tions de travail de leurs collègues et êtrecapables de rendre exploitables leursréflexions.

Un formulaire spécifique a été créé afinqu’ilspuissent l’utiliserpoursuivreun cycleentier de travail de leur collègue. Ces for-mulaires sont remis au manager ou aupréventeur sécurité et les informationsrecueillies alimentent la base de donnéesd’analyse de l’entreprise. Au-delà de lasensibilisationdirectedessalariésimpliqués,cette observation d’égal à égal permet desaisir de façon très pragmatique les pointsà améliorer dans la prévention sécurité. Lepoint de vue d’un collègue, en capacité dese projeter sur le poste analysé, est forcé-ment très concret et n’est pas vécu par lesalarié observé comme un jugement devaleur. Chacun agit en confiance.

Impact : Logiquement, les managersont été exclus de cette pratique,qui n’est pasune démarche d’évaluation mais d’amélio-rationdesconditionsdetravail.Êtreàl’écoutedes observations des salariés,pour prendreles bonnes mesures et éliminer tous lesrisques,constitue par contre un véritableengagement managérial.

Au final, l’ensemble des collaborateurs, àtous les échelons,estpositivementtouchépar cette approche de prévention : lesobservateurs,lesobservéset lesmanagerssont responsabilisés. Résultat : une dimi-nution de 80 % des jours d’arrêtsde travail.Uneactionsimple,avecun effetmesurable,qui permet à VES Industrial Services detémoigner sur le terrainde sa mobilisationpour porter une des priorités du GroupeVeolia Environnement.

Une approche« Peer to Peer »pour faire avancerla sécurité

Accompagner nos collaborateurs dans leurs parcours professionnels Prévention Sécurité

Date de l’initiativeLancement en 2009,deuxième campagne en 2013

ContactMartin [email protected]

États-Unis


- Analyse des accidents et des incidents : Lorsqu’un accident ou incidentse produit, il est recommandé d’identifier les causes immédiates,directement liées à l’accident,mais aussi les causes profondes, liées à desfacteurs humains, organisationnels et techniques.- Autodiagnostic au poste de travail : Pour aider à la prise de consciencedes dangers du poste de travail et des actions correctives àmettre en œuvre,le manager peut organiser avec les techniciens des autodiagnosticsde sécurité au poste de travail.

- Ordre et propreté : Le plus souvent, les équipes qui ont amélioréleur environnement de travail par unemeilleure organisation et quirespectent des règles simples connaissent aussi moins d’incidents etd’accidents au travail.

- Causeries sécurité : C’est l’implicationmanagériale visible qui est le premierfacteur de diminution du nombre d’accidents du travail. Une des façonsd’améliorer ce dialogue est la réalisation régulière de réunions d’équipes(ou causeries sécurité) dédiées à la sécurité et la santé au travail.

- Visite sécurité par la hiérarchie : Elle est effectuée par les membres ducomité de direction et est orientée exclusivement sur les thèmes dela Prévention Santé Sécurité.

- Cinq minutes pour une vie : Évaluer les risques professionnels constituela première étape d’une politique santé et sécurité au travail. Avant touteaction, il faut prendre le temps de réfléchir.

Les six bonnes pratiques de terrain de Dalkia

Idée : Pour améliorer la sécurité autravail et réduire les risques d’accidents, ilfautréunirplusieursconditionsessentielles :un dialogue ouvert et constructif pourpermettre une prise de conscience desproblèmes, une mise en place d’actionscorrectives et préventives efficaces, unengagementfortetvisiblede ladirection,laresponsabilisation des managers, l’impli-cation individuelle et collective de chacun.

Comment organiser les activités de façonsimple et cohérente dans l’entreprise pourarriver à réunir ces conditions ? La réponsede Dalkia repose sur le déploiement de sixbonnes pratiques de management santé-sécurité de terrain, qui ont été définiesdepuis 2009.

Action : En 2012, lors de la 5e semaineinternationale de Prévention Santé-Sécurité de Dalkia, la direction généralearappelésonexigencededéploiementdeces pratiques, qui est un des élémentsmajeurs de la politique santé-sécurité duGroupe.

Chacunedessixbonnespratiquesestdécritedans un livret pour guider les managers etles collaborateurs concernésdans leurmiseenplace.PlusieursBusinessUnitsdeDalkiaontréalisédesfilms,accessiblessurl’intranetMy.Dalkia, pour présenter concrètementleur déploiement réussi d’une pratique etdes témoignages des équipes de terrain.

Cetteapprochepragmatiqueaétéappuyéepar un suivi très attentif de l’évolution del’accidentologie et une communicationrécurrente sur ces résultats. Ainsi, surl’intranet My.Dalkia est affiché tous lesmois un tableau de bord sécurité avec leschiffres clés et le rappel des objectifs.

Impact : La forte diminution, depuis2008,destauxdefréquenceetdegravitédesaccidents chezDalkia,notammentdans lespaysayantlargementdéployélessixbonnespratiques de terrain, tend àdémontrer quecette campagne sur le changement despratiques a eu un effet très positif.

Pour les conseillers prévention santé etsécurité, l’implication de la ligne managé-rialedans laprévention,grâceà ladiffusion

de ces pratiques leur a permis de trouverchezeuxuneoreille attentiveetunsoutienactif.

En échangeant au travers d’une commu-nauté PSS au sujet de la mise en place deces pratiques et les retours d’expériences,ilsenrichissentenpermanence l’expériencesécurité de Dalkia pour veiller à toujoursmieuxaccompagner les collaborateurs surce terrain.

Aider les managerset leur équipeà intégrerla dimension sécurité


Date de l’initiativeDéploiement depuis 2009

ContactDalkiaMichel [email protected]

Monde


Visites : réaliser des visites de sécurité régulièreImplication : s’impliquer personnellementValorisation : valoriser les équipes et les collaborateurs et sanctionnersi nécessaireRéaction : réagir face aux situations dangereuses et mettreen place des règles fondamentalesÉchanges : échanger souvent sur la sécurité et communiquersimplement et demanière ciblée

Les cinq actions sécurité prioritaires de VIVRE

Idée : LeprojetVIVRE,mis enplace sousl’impulsion du directeur général et desmembres du comité exécutif de VeoliaPropretéFrance,viseàdéployerdemanièrehomogène sa politique prévention santéet sécurité auprès de l’ensemble de sescollaborateurs.Pourcela,uneformationdedeux joursaétémise en œuvre pour tous les membres dece comité exécutif et pour tous les niveauxde la ligne managériale.Cette formation aété conçue et réalisée par les équipes duCampusVeolia Environnementde Jouy-le-Moutier et par la direction QHSE Propreté.Lesobjectifsdecette formationsontnotam-ment de faire partager les mêmes outils,méthodes et fondamentaux et la mêmeligne de conduite. Cela afin que chaquemanager déploie de manière précise etcohérente les cinq actions du projet VIVREsur le terrain.

VIVREsignifieVisiter,S’impliquer,Valoriser,Réagir, Échanger. Ces verbes d’actions’adressent en premier lieu aux managersqui doivent tous s’impliquer visiblementsur les sujets prévention, santé et sécurité,et être exemplaires dans leurs comporte-ments managériaux pour leurs équipes.Afindefaciliter ledéploiementdesprincipesde VIVRE, les membres du COMEX VeoliaPropretéFrancesesontengagéspersonnel-lementà déployer les actions sur leur péri-mètre. Pour simplifier la communicationsur les fondamentaux, la direction QHSE anotamment élaboré quelques outils struc-turants : la synthèse des règles de sécuritéfondamentales par métier,une campagneetdessupportsdecommunication,desfichesmétiers pour présenter les règles aux col-laborateursetlesfaireadhéreràladémarche.L’enjeu est de s’assurer que les fondamen-taux de la prévention santé et sécurité

sont réellement mis en œuvre pour faireévoluer la culture sécurité et ainsi réduireau maximum les accidents.

Action : Une formation de deux joursest mise en œuvre depuis 2010. Déployéesous l’impulsion du COMEX de VeoliaPropreté France, elle est ancrée dans laréalité du terrain. En effet, la formation estadaptéeàchaque métier et est systémati-quement organisée sur un site d’exploita-tion. Les participants appliquent sur le sitece qu’ils ont appris durant des exercicespratiques. Pour renforcer les messages, lesresponsables hiérarchiques directs desstagiaires interviennent en début et finde session.De nombreux échanges ont lieu sur lesméthodes pour réaliser une visite desécurité, analyser les risques simplement,intervenir face à un acte ou une conditiondangereuse, expliquer et faire appliquerune règle de sécurité, valoriser les bonscomportementsetsanctionner lesmauvais.La procédure de gestion des accidents dutravail est également rappelée.

La formation souligne l’importance de dé-tecter lesbonnespratiquesdans ledomainede lapréventionsécurité.Ellemontreainsiauxmanagers qu’ils ont les moyens de

faireprogresserlesrésultatssécuritédeleurséquipes en étant attentifs au quotidien,ens’appuyantsurcequiexistedéjà,soitpouridentifiercequineconvientpasetlerectifier,soit pour valoriser ce qui limite les risques.

Impact : Le déploiement de cette for-mation est suivi par le COMEX de VeoliaPropreté France à l’aide du Campus et de ladirectionQHSE.70%de lapopulation cibleest maintenant formée. L’ensemble desrégions et filiales de VP France ont béné-ficiéde cette formation,SARP Île-de-Franceet SARPI se sont également engagésdansle déploiement.

VIVREestleréférentielpartagépartouslesmanagers, ils sont ainsi tous en positionde s’adresser à leurs équipes demanièreadaptée auxbesoins locaux,en se référantàdesprincipesetdesméthodespromusparladirection.Leurmanièred’appréhender lasécurité est beaucoup plus concrète et cequipouvaitêtrevécucommeunecontraintes’est transformé en moment d’échangeconstructif et positif avec les équipes.

Laréductionde50%dunombred’accidentsde travail des activités de la Propreté sur lepérimètre de la France est notamment lerefletde l’efficacitédu programme VIVRE.

Former pour donnerà tous les moyensd’appliquerles fondamentauxde la prévention sécurité



ContactsVeolia Propreté FranceCampus Veolia [email protected]@[email protected]

France


Idée : Veolia Environnement a pleine-mentconsciencequelapréservationdetousses collaborateurs partout dans le mondeest une condition fondamentale pour sepositionner de manière crédible commeemployeur socialement responsable,agissant dans la société.

L’entreprise prend en considération lesrisques non professionnels auxquels sontsoumis les salariés. La question des addic-tions est un sujet très délicat à aborderpour une entreprise. Pourtant, elle ne peutêtre éludée si on traite en profondeur laquestion de la prévention santé.

Alcools et drogues constituent un dangerpour le collaborateur, mais aussi pourl’entreprise et l’environnement dans le-quel évolue le salarié. Dans la régionLanguedoc-Roussillon, Veolia PropretéFrance a souhaité prendre à bras-le-corpsce problème en sensibilisant l’ensembledes salariés aux dangers liés à la prise de

substances psycho-actives.

Action : L’entreprise a fait appel à unorganisme spécialisé « Elicole », afin depermettreauxsalariésdeparler sans tabouàdes intervenantsextérieursà l’entreprise.En effet, l’action menée ne se voulait pasmoralisatrice ou répressive, mais infor-mative et responsabilisante. Tout d’abord,les directeurs ont été formés afin de biencomprendre le cadre légal et lanécessitédene pas évacuer de leur champ de préoccu-pation les risques liés à l’usage de psycho-tropes dans l’entreprise.

Ce sont surtout les agents de maîtrise, aucœur des équipes, qui ont bénéficié d’unejournée entière de formation. Les aider àreconnaître les différentsproduits psycho-tropes et leur rappeler la législation, leurpermettentdemieuxcomprendrel’ampleuret la complexité du sujet. Mais la forma-tion vise surtout à les aider à réfléchirsur la manière de prévenir les risques et

d’organiser des contrôles sur le site(éthylotests, tests salivaires).Les agents de maîtrise, qui remplissentsouventunrôle fondamentald’accompa-gnateursdessalariésdansleursdifficultésquotidiennes, sont lesmanagers lesplusàmêmede repérer un risquede consom-mation de drogue ou d’alcool,mais ilspeuventsesentirdémunispoury répondre.À l’issuedecette sensibilisation,ilspeuventmieuxdédramatiser lagestiondesituationshumaines souvent délicates.

Au-delà de l’échelon managérial, tous lessalariés ouvriers ont bénéficié de deuxheures de formation. La pédagogie em-ployée est très interactive, avec des misesen situation et une réflexion collective surles risques pour l’entreprise.

Le message porté par « Elicole » rejoint lesvaleurs de l’entreprise : solidaire et respon-sable face au danger des psychotropes,chacun doit être attentif à ses collègues etprotéger l’entreprise, ses hommes et sesclients.

Impact : Établissant clairement leconstat que l’alcool et la drogue nuisent àla capacité professionnelle des individus,cette sensibilisation a permis de mieuxlégitimer les contrôles ponctuels que peuteffectuer l’entreprise.

Les collaborateursont été très réceptifs àl’ensemblede ladémarche. Ils ont constatéque leur employeur les considérait commecapables de participer à la prévention desrisques par leurs comportements. Ils ontaussi senti un employeur attentif à leursdifficultés éventuelles,enmesurede consi-dérer avec réalisme les situations à risquepour essayer de les combattre ensemble.

Soutenir les salariésface à la questionde la drogue etde l’alcool au travail

Accompagner nos collaborateurs dans leurs parcours professionnels Prévention Santé


ContactVeolia Propreté MéditerranéeChristian [email protected]

France


Il s’agit d’abord de faireprendre conscienceà ces seniors qu’ils ontde la valeur pourl’entreprise.»

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Idée : La technicité et la culture propresà nos métiers expliquent le rôle pivot descollaborateurs dans la consolidation dessavoir-faire du Groupe. En France, le cadrelégislatif imposeuneattentionparticulièreaux seniors. Dalkia et le Campus VeoliaEnvironnementont saisi cetteopportunitépour accentuer leur travail sur la transmis-siondescompétencesauseindel’entreprise.

Leurréflexionestalimentéeparcelleencourssur la pénibilité des métiers, l’âge étantunfacteur aggravant pour certaines tâches.C’est dans cet esprit que Dalkia France achoisi de mettre en œuvre son accord avecles partenaires sociaux sur le suivi des car-rières des seniors.

Enparticulier,uneformation est proposéepour aider ses collaborateurs à se reposi-tionner afin d’avoir une fin de carrière enri-chissantepoureuxcommepourl’entreprise.

Action : La formation,organisée par ladirectiondelaformationÉnergieauCampusVeolia Environnement, s’adresse à des

salariés qui partent à la retraite dans lesdeux ans.

Le premier volet porte sur la préparation deleur futureviederetraitéen leurprésentantles diverses démarches administratives etleurs droits. L’objectif est également de lesaider à formuler des projets personnelspour que la retraite soit abordée avec séré-nité. Un notaire, un médecin et un psycho-logue apportent des conseils.

La formation est également axée sur la findecarrièredansl’entrepriseafindefavoriserla transmissiondes savoirs. Il s’agit d’abordde faire prendre conscience à ces seniorsqu’ilsontde lavaleurpour l’entreprise.Celaest essentiel pour qu’ils puissent envisagerleurs dernières étapes professionnellespositivement. La diversité des publics desalariés participant à cette formation dedeux jours permet à chacun de confronterles expériences et de réaliser la richesse deson propre parcours.

Les collaborateurs vont porter un regard

différent sur leurposte et leursmissions etsepositionnernoncommedessalariéssurledépart mais comme des personnels réfé-rents pour l’avenir. Ils vont ainsi devoirimaginer et mettre en place un planpour transmettre leurs savoirs.À l’issuedes sessions de formation,certainscollabo-rateurs vont devenir des tuteurs, d’autresdes formateurs occasionnels ou des mem-bres de jury d’examens pour le réseau descampus Veolia Environnement.

Impact : Cette formation a un effetdirect sur la mobilisation des participants,qui renouvellent en quelque sorte leurcontrat moral avec l’entreprise : DalkiaFrance les rassure et affirme son attache-ment à l’épanouissement des seniors, lescollaborateurs se mobilisent positivementsur leur fin de carrière.

Jusqu’aubout, ilsparticipentauprojetdel’entreprise tout en construisant sereine-ment leurs projets post-professionnels.En ce sens, cette formation joue un rôle réeldans lapréventionde certains risquespsy-cho-sociaux. L’augmentation du nombre decollaborateurs inscrits pour chaque nou-vellesessionpermetd’envisagercetteforma-tion comme un élément structurant de lapolitique«seniors»deDalkia.Cela,à l’aubedes Contrats de générations en France,dispositif légal favorisant le lienentre trans-fert de compétences et recrutements.

Dynamiserla fin de carrièredes seniors

Accompagner nos collaborateurs dans leurs parcours professionnels Employabilité


ContactDalkia FranceCampus Veolia EnvironnementFrédéric [email protected]

France

Idée :Depuisplusieursannées,leGroupeVeoliaEnvironnementafaitdesonengage-ment pour la formation des collaborateursun élément clé de son identité.Cet engage-ments’illustrenotammentparunréseaudecampusetde centresde formation implan-tés dans 11 pays.

L’entreprise est ainsi très attachée à faireprogresser ses collaborateurs dans leurscompétencesetdans leursparcoursprofes-sionnels, en s’appuyant sur leCampus Veo-lia au Royaume-Uni.Unepolitiqueglobalede promotion de l’apprentissage dansl’entrepriseaétéainsimiseenœuvre,tantpour le recrutement quepour favoriser lamobilité interne. L’entreprise favorise plusparticulièrement l’employabilitédes jeunes,des femmes et des personnes éloignées del’emploi ou en difficulté sociale. Une façontrès concrète de faire progresser la diversitéchez Veolia.

Action : Cette politique de développe-ment de l’apprentissage a été mise enœuvre fin 2011, sur toutes les entités dumétier de la Propreté pour une large pa-lette de postes : ingénieurs, comptables,

agents de maintenance, etc. Plus de 300apprentis ont été formés entre août 2011et juillet 2012.

Le fil conducteur de la démarche est departirdesbesoinsde l’entreprise,afinquelesapprentismaîtrisent les compétenceset les comportementsattendus,pour s’in-tégrer dans la dynamique de l’entreprise.LeCampusVeoliaaformél’équipeenchargedu projet et les tuteurs,puis a accompagnéles responsables des ressources humainesdans le déploiement du programme. Parailleurs,il aaccueilli certainsapprentispourdévelopper leurs compétences techniques,mais aussi leur maîtrise de savoirs fonda-mentaux(lecture,écriture,mathématiques),leurconnaissancede lacultured’entreprise.La largepalette de postes pour lesquelsce programme d’apprentissage a été dé-ployé a nécessité la mise en œuvre deformations sur mesure pour renforcer lescompétences de chaque public. En complé-ment, des sessionsdeformationponctuellesont permis de mettre en perspective cesacquisauregarddesbesoinsde l’entrepriseet de l’environnement professionnel. Celaa nécessité un travail approfondi d’écoute

et d’échanges avec les managers accueil-lant des apprentis dans leurs équipes.

Impact : Le challenge relevé a étéd’accompagner trois publics très diffé-rents dans un seul etmême programmede développement : les nouveaux colla-borateurs recrutés en apprentissage pourréussir leur intégration,des collaborateursmotivés et talentueux pour les faire avan-cer professionnellement et des personneséloignées de l’emploi pour leur redonnerl’envie de réussir.

Lenombre importantd’apprentisamontréqueceprogrammecorrespondaitàunbesoinréel.Lamiseenœuvreenamontd’unrecru-tement efficaced’apprentisviades centresd’évaluationexternes (Assessment centres),la mise à niveau des compétences des sala-riés, le soutien à la mobilité interne sontautant d’aspects qui montrent la contri-butiondeceprogrammed’apprentissageàla performance RH de l’entreprise. Il paraîtdoncnaturelquecettedémarchede forma-tionsepoursuivedurablement,afindeper-mettre à l’entreprise de s’appuyer sur leprofessionnalisme de ses collaborateurspourmieux répondreauxexigencesde sesclients. Aussi, ce programme d’apprentis-sagecontinue à s’étendre dans les sites,avec l’accueil de 300 apprentis entre août2012 et juillet 2013.

S’appuyersur l’apprentissagepour améliorerl’employabilité


L’entreprise est ainsi trèsattachée à faire progresserses collaborateursdans leurs compétenceset dans leurs parcoursprofessionnels.»

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ContactMarguerite [email protected]

Royaume-Uni


Idée:VeoliaEnvironnementaccompagneles collaborateurs dans l’évolution de leursmétiers,en leurpermettantnonseulementd’acquériretderenforcer leurscompétencespoursuivre lesavancéestechniqueset tech-nologiques, mais également en s’assurantde leur capacité à mettre en œuvre effica-cement ces acquis dans leurs missionsquotidiennes.

L’importance de l’apprentissage dansl’entreprise s’explique notamment parcette volonté d’accompagner pas à pas lesnouveauxcollaborateursdansleurtravail.Sedibex,qui exploite une des plus grandescentrales européennes de valorisationdesdéchetspourplusde450clients industriels,a adopté pleinement cette approche.

L’amélioration continue des techniques detraitement des déchets se situe dans uncontexte d’exigences réglementaires etd’innovations toujours plus avancées.

Le défi est ainsi constant d’aligner lescompétences des salariés.

Cettemiseà jourdesconnaissancesestéga-lement un facteur de motivation pour lescollaborateurs très investis et souventpassionnés par leur métier. Cependant, iln’est pas toujours facile de se mettredansune situation d’apprenant pour un salariéquiadéjàunebonneexpérienceprofession-nelle et une solide maîtrise de son métier.Sedibex a donc choisi de s’appuyer sur uncollaborateur présent sur le site depuisson ouverture en 1977.

Action : Ce chef de quart, très investidanssamissionetattachéausite,imprégnéde son histoire, se consacre aujourd’hui àtemps plein à la formation des nouveauxchefs de quart, mais également de col-laborateurs ayant besoin d’une réactuali-sation de leurs connaissances. Les respon-sables d’exploitation déterminent quels

sont les salariés à former et les lui confient.La formationpermetde traiterunedizainede thématiques différentes.Une présenta-tion collective permet tout d’abord de faireun point théorique, puis le formateuraccompagne le groupe sur le terrain.Cetteapproche se poursuit par un suivi person-nalisé au cours duquel chaque opérateurtravaille en doublon avec un opérateurconfirmé sur la technique pour,peu à peu,devenir autonome. C’est le chef d’exploi-tation qui valide ensuite la capacité de lapersonne formée à opérer seule.

Impact :Depuis le lancement en 2010de ce dispositif de compagnonnage interne,deux chefs de quart ont été formés et unequarantainedesalariés,sur79,ontbénéficiéd’unemiseàjourdeleurscompétences.L’ex-périenceduchefdequartpilotantcedispo-sitifdeformationestvaloriséeavecefficacité.Cesméthodes coopératives ont crééunedynamiqued’équipeparailleurs trèsposi-tive au sein de l’entreprise avec le renfor-cement des liens interpersonnels.

Le site exploité par Sedibex traitant desdéchets dangereux, cette politique de for-mationparticipeégalementtrèsdirectementà la politique de prévention sécurité.

Former les nouveauxembauchés grâceaux compétencesinternes


L’importance del’apprentissage dansl’entreprise s’expliquenotamment par cettevolonté d’accompagnerpas à pas les nouveauxcollaborateurs dansleur travail.»

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Date de l’initiativeLancement en 2010

ContactsSedibex, [email protected]@sarpindustries.fr

France

Idée : Le Groupe est reconnu interna-tionalementpoursonexpertisequiestbâtiesur le largepaneldecompétencesprésentesdans l’entreprise et une solide expériencedegestionde contrats,notammentdans ledomainedutraitementetde ladistributionde l’eau.

La capacité de s’adapter,pour être auplusprèsdesbesoinsde chacundenos clients,constitue plus que jamais aujourd’huiun des avantages concurrentiels essen-tiels de Veolia Environnement.En janvier 2011, une société dédiée « VeoliaEau d’Île-de-France SNC » a ainsi été créée,dans lecadredurenouvellementducontratavec le Syndicat des Eaux d’Île-de-France,pourdesservir142communesautourdeParis.Auseindecette société,des collaborateursvenant de la Sade, filiale de Veolia Eau, etde Veolia Eau Banlieue de Paris travaillentdésormais ensemblepourapporterunser-vicedegestionetdedistributiond’eauencoreplus efficient. Dans cette perspective, unnouveau métier a été créé, celui de « chefde chantier et d’exploitation de réseau ».

Action : Les « chargés d’exploitationréseau » de Veolia Eau Banlieue de Paris etles chefs de chantier travaux de la Sadeavaient des missions soit très proches, soitparfaitement complémentaires. Courant2011, des groupes de travail réunissant ladirectiongénérale,ladirectiondesressourceshumaines et les services opérationnels ontmisenévidencelanécessitéd’unrapproche-mentdecesmétiers.L’objectifestd’éviter lesdoublonsdans lestâchesréaliséesetd’amé-liorer le service client.

Maisc’est aussi permettre aux collabora-teurs de trouver leur juste place dansl’organisation,dedévelopperleurscompé-tences et de partager unemême culture.

Le nouveau métier « chef de chantier etd’exploitationderéseau»(CCER)allie l’orga-nisation et le suivi des chantiers travaux àlaréalisationdesinterventionssur leréseau.Les collaborateurs chargés d’exploitationréseau et chefs de chantiers élargissentdonc leur horizon opérationnel, avec unmétierplusrichedansseschampsd’actions.

Pour permettre la réussite des salariésconcernés dans leur nouveau poste, desparcours de formation ont été élaborés encollaboration étroite avec les équipes deterrainet leCampusVeoliaEnvironnement.

Parallèlement, la direction des ressourceshumainesatravaillésur lesaspectscontrac-tuels (classification du poste, niveau derémunération) afin de permettre à lacentaine de collaborateurs changeantde métiers d’avoir un statut équitable etattractif.

Les collaborateursenpostedeCCERsontencours de formation,puisque celle-ci s’étalesur six mois ou plus, selon les besoins dechacun : il est essentiel pour Veolia Eaud’Île-de-France que ces salariés soientconfortés dans leurs savoir-faire et accom-pagnés dans la mise en pratique de leurnouveau métier.

Impact : Désormais, des embauchessontencours sur cenouveaumétier,avecune formationprévuepour lesnouvellesrecrues.

LeCCERestdoncparfaitement intégrédansl’organisation fonctionnelle de la société,avec une fiche de poste très claire et biencomprise par tous les collaborateurs.

Le travail de réflexion mené autour de cenouveau métier a permis de donner corpsà la volonté affichée de faire évoluerl’entreprise en s’appuyant sur les colla-borateurs. Celaapermis auxopérationnelset aux fonctionnelsdeprendre le tempsdeformuler ensemble une vision communepour Veolia Eau d’Île-de-France, baseincontournable pour le développementd’une culture d’entreprise fédératrice.

Un nouveau métierpour une nouvelleculture d’entreprise




ContactsVeolia Eau d’Île de [email protected]@veolia.com

France

Dans le parcours de formation des CCER, un module sécurité est dédié à la détection des réseaux(ici démonstration de l’utilisation du géoradar).


Idée : L’accompagnementdes collabo-rateurs dans leur parcours professionnelestunenécessitéauseindeVeolia,à la foispour faire fructifier leur expérience et gar-der leurs savoir-fairedans l’entreprise,maiségalementpour leurpermettred’êtrepartieprenante dans l’avenir du Groupe. La pro-motion interne de collaborateurs commecadres permet de s’assurer d’un manage-mentprocheduterrainet connaissantbienl’entreprise. L’accompagnement à la prisede fonction reste cependant un enjeu. Siles collaborateurs sont repérés pour leurstalents et leur potentiel managérial, il leurest demandé de changer leur positionne-

mentauseindel’entreprise:celaaunimpacttant sur la prise de décision et de respon-sabilité que sur la gestion relationnelle.DalkiaCentreMéditerranéeadoncchoisideproposer un dispositif d’intégration spéci-fique pour ces collaborateurs accédant àdes fonctions de cadres.

Action :Au-delà de la décision hiérar-chique, lescollaborateurssontaccompagnésdepuis 2008 dans leur changement destatut. Dalkia Centre Méditerranée aconstruit peu à peu un parcours de forma-tion d’un semestre environ, revu chaqueannée pour l’adapter aux évolutions de

l’entrepriseetauxnouveauxbesoins identi-fiéschez les collaborateurs.Ladirectiondesressources humaines coordonne la miseen œuvre de ce parcoursqui fait intervenirdesconsultants.Les participantsvont ainsipouvoir faire un bilan personnel à partirde tests et participer à deux séminaires surlesposturesmanagériales.Afindes’assurerde l’acquisition des savoirs, chaque colla-borateur doit rédiger un mémoire sur unprojet choisi avec sahiérarchie.En fonctiondes besoins de chacun, des formationsciblées leur sont parfois proposées.Ce « parcours de cadration » permet aunouveaucadredeparticiper àunedyna-mique d’apprentissagedegroupe, tout enl’aidantdanssondéveloppementpersonnel.

Impact : En poste, les collaborateurspromus sont parfois réticents à l’idée de seformer,alors qu’ils ont à faire face à la réa-litéde leursmissionsquotidiennes. Ils sontcependant très rapidement réceptifs à laqualité du parcours proposé.Ce cursus estl’occasionde leur fairepartageruneculturecommune, Dalkia renforçant ainsi la lisi-bilité de son image pour le client.Le pari de constituer une population decadres formés pour réussir leur carrière,est un pari gagnant : 100%des 42 collabo-rateurs formés depuis quatre ans sontencore dans l’entreprise.

Soutenirla promotion internepar la formation


La promotion internede collaborateurs commecadres permet de s’assurerd’un management prochedu terrain et connaissantbien l’entreprise.»

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ContactDalkia FranceBernard [email protected]

France


Développerune gestiondes ressourceshumainesperformanteNotre Groupe se renouvelle aujourd’hui à traversl’industrialisation et la standardisation des processuset libère ainsi de l’énergie pour l’innovation, l’espritd’entreprise et le développement de notre modèle social.

Il s’agit de viser l’excellence RH au servicedes opérations, en associant nos collaborateursà la structuration des pratiques et au suivi denos performances.

Nous souhaitons faire partager à tous une visioncommune, ancrée dans le respect de notre cultured’entreprise, pour avancer ensemble versle Nouveau Veolia.


Idée : Depuis plusieurs années, Veoliaest à l’écoute des partenaires sociauxpourfaire avancer le sujet de la pénibilité autravail. LaCharteDiversité signée,en2009,et le renouvellement de la convention departenariat avec l’Agefiph ont permis desensibiliser l’ensemble de l’entrepriseà la question du handicap et de relan-cer la réflexion sur la santé et laqualité devie au travail. C’est d’ailleurs dans le cadrede son rapport Diversité de 2011 que Veo-lia Propreté Sud-Ouest a souhaité intégrerunvoletsurlasantéautravail.C’estainsitrèsnaturellement que la direction régionaleAquitaine a rejoint, il y a quatre ans, laplateformed’entreprises pilotesmise enplacepar laDIRECCTE,l’ARACT,laCARSATet l’AFNOR, « Management Santé etSécurité au travail ».

Début2011,l’entreprisea souhaité renforcersa contribution à cette réflexion collectiverégionale. Elle a participé à l’expérimenta-tion « Santé et qualité devieau travail enAquitaine », qui consistait en la mise enplacededémarchesparticipativesde santédans différents milieux de travail.

Action : Veolia Propreté Aquitaine aconcentrésaréflexionsur lasantéautravailet lapénibilité.Ungroupeprojet pluridis-ciplinaireaainsivu le jour,réunissantdesexploitants,des représentantsducomitécentrald’entreprise,des responsablesRHet des préventeurs santé et sécurité.Ce travail, co-piloté par la direction desressourceshumaineset lepôleperformanceet développement durable, est conduitdans une perspective RSE.

Unecartographiedesrisquesprofessionnelspar poste de travail a été tout d’abord éla-borée,afindepouvoir identifierprécisémentles facteurspotentielsdepénibilité.Ensuite,unchantierparposteaétédécidé:dixsous-groupesde travail ontalors vu le jour, donttrois dirigés par des représentants du per-sonnel.Unefichedediagnosticetdespropo-sitions de plans d’actions par métier ontétéproduits à ce jourpour septd’entre eux.En décembre 2012, le groupe projet s’estréuni afin de définir les plans d’actions àmettre enœuvrepour chaquemétier.Pourchacun,un pilote a été désigné parmi lesexploitants ou les fonctions supports, enfonction du type d’actions àmener.

Impact :Unepremière restitutiondesrésultats a eu lieu fin 2012,devant les collec-tivités et les cinq autres entreprises parti-cipantà laplateformerégionale.Cepartagemontrel’effortdesentreprisespourmettreen place des outils de diagnostics et desindicateursdepilotageadaptés,afind’amé-liorer les conditions de travail des salariés.La démarche permet également à VeoliaPropretéAquitaine d’être précurseur danscedomaine.Lescollaborateursmembresdugroupeprojet ont ainsi pu réaliser que leuremployeur était conscient de la pénibilitéde certainestâches en fonctionde l’âge,dusexe ou tout simplement de la conditionphysiquedechacun.Enétantassociésàcettedémarche,ils sontacteursà la foisde lapré-vention et de leur propre santé au travail.D’autrepart, l’application sur le terrain desplans d’actionsmarquera concrètementauprès de l’ensemble des collaborateurs lavolonté de l’entreprise de promouvoir unemeilleure qualité de vie au travail. Veoliaentendainsipermettre à tous ses salariésd’accomplir leursmissionsprofessionnellessereinement et durablement.

Diagnostiquerla pénibilité pouraméliorer la qualitéde vie au travail

Développer une gestion des ressources humaines performante Prévention Santé


ContactVeolia Propreté Sud-OuestXavier [email protected]

France

Idée : Être au plus près de nos collabo-rateursnécessite de les formerdemanièrecontinue à la maîtrise de leur environne-mentdetravail,afinqu’ilspuissenteffectuerleurs tâchesensepréservant.EnRoumanie,Apa Nova Bucaresti a donc souhaitéconstruire une politique de préventionsanté et sécurité ambitieuse. Pour pouvoirs’assurer que cette démarche ait un effetimmédiat et perceptible auprèsde tous lessalariés de tous les sites, il était nécessairede mettre en œuvre des actions de poidsconcentrées suruneannée.Undossier à lafois global et détaillé a donc été montéavec des objectifs chiffrés et mesurables.

Sortant de la contingence, la préventionsantéet sécurité est devenueenRoumanieun objectif stratégique.

Action :Unevéritable équipedeprojeta été mise en place début 2011. La mobili-sation autour du manager de projet d’unexpert financier, d’un communicant, d’unjuriste, d’un expert de la formation et despréventeurs santé et sécurité a étéuneex-périence très constructive.Ensemble ils ontsu bâtir un programme de prévention,« ASAPEV », basé sur des mesures cibléeset complémentaires.L’obtention de fonds européens a acté la

reconnaissance par les experts de l’UE dela solidité de la réflexionmenée en amontpar ApaNova Bucaresti sur les besoins duterrain et les objectifs de l’entreprise.Plusieursactivités se sontdérouléespen-dant un an, pour couvrir l’ensemble dessites et des collaborateurs :- campagne de sensibilisation visant l’en-semble des salariés : affiches, brochures,ateliers… ;

- évaluation des risques sur 80 activités et90 postes ;

- formation de deux jours sur les risquessanté et sécurité délivrée à 400 opéra-teurs etmanagers ;

- formationpourseptsalariésconcernéssurlamaîtrise des risques chimiques ;

- formation de deux responsables auxnormes OHASAS ;

- achat dematériels de sécurité.Tout au long du programme,un suivi avecdes indicateursdeperformanceapermisdevalider lesétapesetd’informerprécisémentlesgestionnairesdes fondseuropéenspourdébloquer les financements.

Lasociétéaainsi supportéunpeuplusd’uncinquièmeducoûtduprogramme,les fondseuropéens permettant d’assumer le restedes dépenses.

Impact : Le choix de concentrer lemaximumd’efforts surune courtepériodepour se saisir du sujet de la sécurité aportéses fruits. Depuis, aucun accident et inci-dent n’est à déplorer. Le soutien financierdes fonds européens a permis de réaliserrapidementdesactionsdequalité :c’estbienentendu unmotif de fierté pour l’équipedu projet, mais également pour tous lesmanagersquisesontsentissoutenusdansleurs responsabilités quotidiennes faceaux risques techniques et humains.

Un projet collectif etambitieux pour formerles collaborateursà la sécurité

Développer une gestion des ressources humaines performante Prévention Sécurité



ContactApa Nova BucarestiAndrei [email protected]

Roumanie


Environ 25 % des accidents de travail et maladies professionnelles de la régionCentre-Ouest de Veolia Eau France sont liés aux troublesmusculo-squelettiques.Fort de cette observation, une idée a été proposée dans le cadre du challengeInnovia : faire intervenir un kinésithérapeute pour former les salariés auxbonnes postures et gestes. Après avoir formé 60 collaborateurs en 2012,d’autres sessions sont programmées en 2013, car les salariés ont été sensiblesà cette démarche de l’entreprise, et surtout l’ont trouvée efficace.

Une action de préventiondes troubles musculo-squelettiques

Idée : L’implication des salariés pouraméliorer en continu nos processus et nospratiques est un levier efficace pour lesmobiliser dans les changements etmettreenœuvredesactionsadaptéesauxbesoins.

De nombreux concours et challengesd’innovationsparticipatives ont lieudansnosdifférentsmétiersetpays.Ainsi,depuis2010, Veolia Eau France Centre-Ouest adéployé leprojet Innovia,quiapourobjectifd’organiserdeuxou trois challengesparansurunthèmeparticulierdéfinipar lecomitéde pilotage.

Après deux concours sur des thèmestechniques et un concernant la relationclient, la région a souhaité collecter lesidées des collaborateurs pour améliorerleurs conditions de travail.

En effet, le bien-être au travail est unecondition essentielle dans la préventiondu risque santé chez tous les collabora-teurs. L’idée était donc d’être à l’écoute dessalariés pour comprendre comment agirefficacement sur les comportements autravail, que ce soit grâce à un travail surles outils, les procédures, les équipements,ou même la communication.

Action : Lechallengeaété lancéenmai2012 avec le thème « Que faut-il changerselonvouspourtravaillerplusefficacementet dans de meilleures conditions chezVeolia ? ». Sur chaque site, l’animateur duprojet a recueilli les idées pour ensuite lesenvoyeraucomitédepilotage,afinqu’il lesétudie.

Pour que tous les salariés soient informésets’impliquent,unmail leuraétéenvoyéetle thème a été affiché sur les sites. Après la

clôtureduchallenge,une remisede récom-pensesaétéorganisée,à laquelle l’ensembledes participants a été invité. Au-delà del’intérêt d’éventuellement recevoirune ré-compense, les salariés ont été trèsmotivéspar la possibilité de faire part de leursidéesà ladirectionviacecomitédepilotage.

Deplus,l’objectif clairementaffichéestbiendemettre enœuvre sur le terrain lesmeil-leures idées. 104 ont ainsi été recueillies etanalysées par le comité de pilotage. Ellesont été entrées dans la base de donnéesIDEO, outil de gestion des idées pour lemétier de l’Eau dans le monde.

La faisabilité desmeilleurespropositionsaété évaluée, et 25 projets ont été retenuspour être déployés régionalement.

Impact : Plusieursdes idées retenuesont un vrai potentiel d’amélioration des

conditions de travail et donc un impactcertainsurlapréservationdelasantéphy-siqueetpsychologiquedescollaborateurs.

Lavolontédedévelopperletravailenbinômedestechniciensd’usinepouréviterdemettrelessalariésensituationde«travailleurisolé»ou encore la possibilité pour les salariésd’utiliser leur DIF pour des formations« éco-conduite » sont des actions qui direc-tement jouent sur les conditions de travaildes collaborateurs. D’autres idées, commele développement du télétravail ou le défid’instaurer une journée sans e-mail, contri-buent à la prévention du stress.

Au-delàde la satisfactionde sentir uneen-treprise à l’écoute de leurs besoins pourtravailler dans les conditions lesmeilleurespossibles,lescollaborateurss’approprient laculturede l’entreprise,centréesur le respectdu collaborateur.

Innovia, améliorer avecles collaborateurs leursconditions de travail

Développer une gestion des ressources humaines performante Prévention Santé


ContactVeolia Eau France Centre-OuestAnita Leliè[email protected]

France

Idée :VeoliaEnvironnementestattachéeà diffuser ses standards sociaux dans tousses pays d’implantation, veillant à leurassimilationpar les collaborateurs de touthorizon.Lasécuritédetousétantprioritaire,untravailde fondaété réalisépartoutpourfaire progresser la prévention. En Chine, leconstat d’un faible report des incidents aamenélesmanagers,les responsablessantéet sécurité et les DRH à agir pour plus detransparence. Les collaborateurs ne signa-lent pas les incidents mais seulement lesaccidents graves, par crainte du blâme. Ornepasconnaître lesproblèmesempêchedelespréveniretde les résoudredans ladurée.Ladémarche « I see, I act » met l’accent surcepréalableessentieletcréeuneculturenonpas basée sur la sanctionmais positive.

Action : Un support papier avait étécréé et diffusé parVeoliaWater enAsie du

Sud-Est dès 2009. Le succès de cet outil aamenéledépartementsantéetsécuritéà leretenir pour un déploiement en Chine. Eneffet, le document « I see, I act » promeutune approche proactive de la prévention :chaquesalarié est encouragéàsignalerdesactions ou des conditions dangereuses etpeut proposer des solutions. C’est unedémarche non pas de contrôle mais deperformance.

Un logiciel a étédéveloppéen internepourremplacer le formulaire Excel diffusédansunpremier temps sur les sites. Cette agré-gation des données permet de suivre desstatistiques sur le nombre et le type desincidents signalés et sur les actions correc-tivesmenées.Chaquesiteouéquipeaainsila possibilité de suivre ses indicateurs. Ilspeuvent rendre accessibles à toutes lesrégionsconnectéesuneprésentationdeleurs

résultats pourmieux partager leurs expé-riences. Le logiciel leur permet égalementde cibler les zones d’amélioration et delancer des campagnes de communicationappropriées.

Si l’outil « I see, I act » a été optimisé pourfavoriser l’identification de leviers d’amé-lioration, sondéploiementnécessitaitd’êtreaccompagné. L’enjeu essentiel est l’utili-sationeffectivedecetoutil,cequisupposel’adhésiondes salariés.Unecampagnedecommunicationaétémiseenroute,avecunlogo spécifique,des t-shirts, la distributiond’uncarnetde reporting«I see, I act »à toutlepersonnel.Lesmeilleurs reportingsou lesidées les plus innovantes ont été récom-pensés régulièrement par des comitéssécurité créés localement. L’implicationdes managers dans le lancement étaitnécessairepour expliquer l’importancedureporting et encourager les collaborateursà rapporter les conditions de travail et lesactions potentiellement dangereuses.

Impact : Ladémarche« I see, I act » faitaujourd’hui partie desprocessusd’analyseadoptés par les collaborateurs de nos acti-vités Eau en Chine. Cela a transformé leurregardsur le reporting :ilsontpusaisir l’ob-jectif d’amélioration continue sous-jacentet se sont sentis investis de la confiancedeleur entreprise pour la faire progresser.

« Je vois, j’agis »,ou commentresponsabiliser pouraméliorer le suivisécurité


Chaque salarié estencouragé à signalerdes actions ou desconditions dangereuseset peut proposerdes solutions.»

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ContactMichael [email protected]

Chine


Idée :Présentdepuis2006àOman,VeoliaEnvironnement a été reconnu pour sonprofessionnalisme et son écoute du client,mais également pour son souci de contri-buer à la formation des Omanais avec unevraiepolitiquedetransfertdescompétences.Ainsi en 2011, deux nouveaux contrats ontété remportés par leGroupe,dontunparte-nariat d’alliance stratégiqueavec la sociétéMajis Industrial Services Company pourl’opération et lamaintenance desservicesd’eauduPortdeSoharpoursixans.Làencore,avec le soutien de Majis, qui partage lesmêmes ambitions sur l’employabilité et ledéveloppement, Veolia a souhaitémenerun travail de fond sur l’accompagnementdes collaborateurs, dont la majorité a peud’expérience dumétier de l’Eau et une cul-tured’entreprise limitée.S’il est nécessairede faireprogresser leurssavoirs techniques,l’améliorationduprofessionnalismedeséquipes passe nécessairement par leurmotivation et leur fidélisation. Il est es-sentielque lescollaborateurscomprennentleur rôle etmesurent leur contributionà laperformancedel’entrepriseens’appropriantleurs objectifs et en renforçant le lien

personnel avec leurmanager.

Action : Un travail préliminaire a étéaccompliafind’aboutiràuneformalisationclaire etprécisedesobjectifs de l’entrepriseetdesaxesdeperformance.Desindicateursont ensuite été définis pour chaqueobjectif,applicablesà tous lesniveauxdel’organisation,ouspécifiquementdimen-sionnés pour un poste précis. Ces indica-teursdeperformanceont étépesés,afindedéfinir leur importance respective pourl’évaluation desmissions de chaque colla-borateur.Unmanuel,destinéauxmanagerscommeauxcollaborateurs,guideet facilitela conduite des entretiensdeperformancebaséesurlesuividecesindicateurs.Ilprésentechaque étape et les procédures de l’évalua-tion. L’évaluateur s’appuie sur le directeurducontratet l’équipeRessourcesHumaines.Les managers ont bénéficié d’une sessiond’information afin de s'approprier la dé-marche et les outils. Une réunion d’infor-mation à l’attention de tous les salariés apermisaudirecteurdecontratdeprésenterle dispositif, ses enjeux et bénéfices.À lasuitedecela,chaquesalariéarencontré

son responsable hiérarchique pour établirsa grille personnelle d’indicateurs de per-formance. Le cadre du dialogue entre lemanageret lecollaborateurestainsistruc-turé de façon constructive et positive.Managers et collaborateurs se rencontre-ront en fin d’année pour l’évaluation de laperformance et pour fixer les objectifs del’année à venir. Les managers ont reçu larecommandation de conduire, au besoin,des entretiens en cours d’annéepour fairele point avec leurs collaborateurs.

Impact : La transparencede cettepro-cédure est un facteur demotivation pourles salariés. Ils savent clairement ce quel’entreprise attend d’eux, et ils ont unespace de dialogue objectif avec leurma-nagerpour fairepart de leurs difficultés oufairevaloir leursefforts.Lesmanagers,quantà eux, sont soutenus dans leurmission. Ilsse réfèrent aux indicateurs définis et iden-tifientplusaisément lesbesoinsde chaquecollaborateur pour améliorer sa perfor-mance individuelle. La conviction que lespromotions,augmentationsetprimessontattribuées demanière objective, grâce à cecadre, incitent les collaborateurs à s’inves-tir pleinement dans leursmissions. Tousont conscience de constituer une seule etmême équipe au service d’une meilleureperformance pour le client.

Permettre àchaque collaborateurd’objectiversa performance

Développer une gestion des ressources humaines performante Employabilité

Il est essentiel queles collaborateurscomprennent leur rôleet mesurentleur contributionà la performancede l’entreprise.»

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ContactDenis [email protected]

Oman

Idée : La force du Groupe repose sur lacapacité des collaborateurs à proposer dessolutions pour améliorer les processustechniques,les relationsclientsouencore lefonctionnement interne de l’entreprise.En responsabilisant ses salariés sur leurstâches, on les encourage à participer per-sonnellement à la réussite de l’entreprise.La démarche d’innovation participative«OneDalkia», lancéeparDalkiaauBenelux,estune illustrationde cette dynamiquedeprogrès interne.

Action : L’ensembledumanagementet des services de Dalkia Belgique a étésollicitésen2011pouridentifierlesbesoinsd’amélioration au sein de l’entreprise.Lesrencontresmensuellesentre leséquipesopérationnelleset ladirectionpouranalyserles tableaux de bords, mais aussi lesséminaires,ontpermisde faireémergerde

nombreuses idées. Elles ont toutes étérépertoriées dans une base de données.

À la suite de cela,un comité «OneDalkia »a identifié 20 sujets à traiter en 2012. Desgroupes projets ont alors été créés, réunis-sant à chaque fois quatremanagers.Parmieux, un pilote désigné doit faire aboutir leprojet d’amélioration. C’est un véritablechallengequiest lancé,avecunsuiviatten-tifdudépartement communicationqui in-terroge régulièrement l’avancée du projet.Tous les trois mois, le comité rassemblantdes représentants de tous les services sup-portsetunmanageropérationnelévalue lasituation.

Dèsqu’unprojetaboutit, la solutiond’amé-lioration trouvée est communiquée à l’en-semble des collaborateurs via l’intranet etlesÉnergie Flash.Cettepublication interne,

envoyéemensuellement à l’ensemble descollaborateurs avec leur fiche de paie, estd’ailleurs née d’un projet « OneDalkia ».

Denombreuses idéespermettantde ren-forcer lacohésionauseinde lasociétéontété mises en œuvre : organisation d’unefête de la saint-Éloi pour l’ensemble dupersonnel, participation àun tournoi inter-entreprisesdecoursesàpied,activitésspor-tives collectives…La créationde formationsspécifiquespourlesjeunesrecruesouencorel’élaboration d’une fiche de « démarragede chantier » illustrent un autre objectifessentiel des innovations réalisées grâceà «OneDalkia » :améliorer directementla performance des collaborateurs.

Impact : En2012,sur 20projetsd’amé-lioration lancés, 15 ont été mis enœuvresur le terrain. Cinq groupes de travail sonten train de finaliser lesmodalités demiseen pratique des derniers projets 2012.

Cettestructurationenpetitsgroupesprojetsmanagériauxapermis lapropositionrapidede modifications, dans une perspectivedécisionnelle efficace. Cela a généré deséconomiesentempsetencoûtspourréali-ser des changements adaptés à la réalitééconomique et sociale de l’entreprise.

S’appuyer sur ledépartementcommunica-tion, pour s’assurer à toutes les étapesde l’adhésion des collaborateurs, a fait duprojet « OneDalkia »unélémentfortdeso-lidarité interne. Cela a permis lamise enœuvre d’actions d’efficacité dans un cli-matsocial apaisé. Les évolutions ont étéconstatées directement par les salariésdans leur environnement de travail, cequi nourrit un cercle vertueux en faveurde la recherche d’amélioration continue.

Mobiliser les managerspour contribuerà la performance :« One Dalkia »




ContactDalkia NVSARaf [email protected]

Belgique


Idée : La responsabilisation des colla-borateurs à travers une culture de laconfiance et de l’autonomie est une descaractéristiques du management chezDalkia, permettant de conserver et de fa-voriser l’inventivité des techniques, laflexibilité des pratiques et l’engagementdes collaborateurs au service des clients.

Cette responsabilisationestun levier pouraméliorer la sécurité des salariés. Si celapasse par un dialogue constant entre lesmanagers et les collaborateurs, lamise enplace d’outils adaptés et modernes peutaussi permettre un vrai saut qualitatif etquantitatif pour réduire le nombre d’acci-dents. Dalkia Australia a ainsi choisi des’appuyer sur un outil innovant en inté-grant dans des smartphones confiés auxcollaborateursuneapplication facilitant lesuivi des risques et des accidents.

Action : Dès la conception des appli-cations du smartphone, l’implication des

équipes a été un élément clé de réussite :toutes les parties prenantes ont été sollici-tées, clients, techniciens, administrateurs,responsables, pour développer un outilparfaitement fonctionnel.

En intégrant une application pour l’éva-luationdes risqueset la rédactionde rap-ports, les collaborateurs sont encouragésà être attentifs à chaque instant à la sé-curité.L’ingénieurdechaquesitepeutdésor-mais établir ses comptes-rendus sécuritéendirect avec cet outil et les fait signerpartous les salariés concernés.

Afin de s’assurer que les collaborateurss’approprient bien l’outil, des « super-utilisateurs » ont été identifiés et forméspour faire connaître la solutiondans toutesles régions.Les supportsde formation sont,par ailleurs,mis àdisposition sur l’intranet.L’outilapuêtreadaptéàpartirdesremarquesdespremiersutilisateurs,avecdes sessionsrégulières de feedbacks. Le service support

recueille les remarques pour apporterrégulièrement des améliorations.

Grâce à ces différentes actions, le smart-phone est utilisé facilement par tous lescollaborateurs, quelle que soit leur fami-liarité avec les nouvelles technologies. Ilsgagnent ainsi du temps et les sujets pré-vention sécurité sont traités au fur et àme-sure sans être remis à plus tard.

Impact : Ce smartphone est une solu-tion de mobilité globale qui permet àchaque instantaucollaborateurde remplirefficacement sa mission. La fiabilité desinformations traitées en temps réel a unimpactdirect sur la satisfactiondes clients.

Cet outil diffusé dans toutes les entités deDalkiaenAustralie apermisd’homogénéi-ser une culture de performance pour lasécurité et pour la qualité. Le taux de fré-quencedesaccidentsestpasséde14,20en2010à3,13, illustrant entreautres l’effica-cité de l’intégration de cet outil smart-phone dans le systèmed’informationdel’entreprise. Les Victoires Dalkia 2012 ontété l’occasion de récompenser et de pro-mouvoir cette innovation au service del’amélioration de la sécurité.

Une solution innovanteet responsablepour faire avancerla sécurité


La mise en place d’outilsadaptés et modernespeut aussi permettreun vrai saut qualitatif etquantitatif pour réduirele nombre d’accidents.»

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ContactDuncan St [email protected]

Australie

Idée : La performance professionnelles’appuieengrandepartie sur l’engagementdes salariés dans leprojet de l’entreprise etleur capacité à collaborer ensemble surdesobjectifs communs.Dalkia Irelanda choisidemettreenœuvreunprogrammeoriginalorienté complètement vers la promotiond’une culturede laperformanceauprèsdel’ensemble des salariés. Il s’agit d’encoura-ger une réflexion collective sur la mobili-sation de toute l’organisation du travailpouraméliorer les réponses apportées auxclients.Lebutde ceprogramme«HumanNature at Work » est bien de permettreuneévolutionenprofondeurde laculturede l’entreprise, afin que Dalkia Irelandpuissevalorisersonimageetsonexcellence,dansun contexte économique complexe.

Action : Dalkia Ireland a choisi de dé-ployer«HumanNatureatWork»,parvaguessuccessives. Ce sont d’abord les décideursquiontétésensibiliséspendantunan.En2011,ce sont lesmanagers clés qui ont été cibléspour un programme également déployésur douzemois.

Enparallèle,unnouveaumodèle d’entre-tiens individuels a été créé et présenté àl’ensembledes salariés : la«PerformanceDevelopment Discussion » a remplacél’entretienannuel classique,afinde relierles objectifs personnels sur chaque posteavec la stratégie globale et les objectifs deDalkia Ireland. Tous lesmanagersd’équipeont été formés à cette nouvelle formed’échangesavec lescollaborateurs.L’objectifdeDalkia Irelandest biendepermettreunalignement rapidede l’ensemblede l’entre-prise sur une culture de performancepositive :desateliers ontdoncétédéployéspendant toute l’année 2011 afinde toucherl’ensemble des collaborateurs. Les idéespromues à travers « Human Nature atWork»ontégalementétévalorisées lorsdesréunions trimestrielles réunissant toutesles équipes.

Lapédagogieemployéepar«HumanNatureat Work » a favorisé les échanges et ainsil’appropriationdesobjectifspar les salariés :organisation par petits groupes de travailavecune interventionminimaledesanima-

teurs se positionnant comme des facilita-teursdeparoles... Pour mieux immergerl’ensemble des collaborateursdanscettedémarche,despetits livrets leurontétédis-tribués en amont pour qu’ils puissent pré-parer leurs interventions sur les différentsthèmes abordés. Les salariés en réflé-chissant collectivementsur lamotivation,l’engagement, la connaissance de soi ouencore la stratégie et le leadership sont en-trés dansunprocessus inédit d’appropria-tion des outils de performance au sein del’entreprise. C’était bien là le but de DalkiaIreland, qui souhaite que tous ses salariéspuissent se projeter comme acteurs de laréussite de l’entreprise.

Impact :Grâceà ceprogrammeet à larefonte de l’approche de la performancepar Dalkia Ireland, les collaborateurs per-çoiventdavantage l’adéquationentre leursmissions et les objectifs de l’entreprise.Cettedémarche«HumanNatureatWork»apermisde replacer lesbesoins relation-nels des collaborateurs au cœur despréoccupations managériales. Partager,informer,écouter sontdevéritables levierspourmobiliser les équipes. Le programmecontinue à se déployer en 2013. Il s’accom-pagnedésormaisd’un travail sur lamesurede laperformanceavec lamise enplacedetableaux de bords à tous les échelons del’entreprise.

Le programme« Human Natureat Work » :encouragerl’intelligence collective

Développer une gestion des ressources humaines performanteSolidarité etEsprit d’Équipe

La performanceprofessionnelle s’appuieen grande partiesur l’engagementdes salariés dans le projetde l’entreprise.»

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ContactDalkia IrelandAileen [email protected]

Irlande


Idée :Déterminantpour la progressionprofessionnelle des collaborateurs, l’accèsà la formation est un enjeu essentiel pourle futur de Veolia Environnement. Avec ledéveloppementdesnouvelles technologies,il est possible de faire un saut qualitatif etquantitatifpour ledéveloppementdescom-pétencesdes collaborateurs.EnRépubliquetchèque, depuis 2008, tous les collabora-teursdesactivitésde l’eauetdeDalkiaont lapossibilitéde se connecter aueCampus,quileurouvre laportesurdenombreuxsavoirs.ECampusaétéconçucommeunoutild’in-tégrationdansl’entreprise,endiffusant lesvaleurs et les standardsattenduset enper-mettantauxsalariésdetousniveauxetpro-fils d’y trouver des formations adaptées àleursbesoins.Ledéfiadoncétéd’enfaireunoutil à la fois simple, attrayant et riche enpropositions.

Action :Desmodulesdeformationsontproposés sousdiverses formes (animations« flash », films, supports audio, etc.) afinde pouvoir retenir l’intérêt des collabora-teursquinesontpasforcémentàl’aisedans

une situation d’apprentissage en autono-mie.LeportaildeformationeCampusdonnel’accès à des supports sur l’entreprise, descours d’informatique et de langues, desformations sur le développement durable,desmodulesdédiésà lapréventionsantéetsécurité, etc. Cela représente desmilliersd’heures de formation en ligne.Selon lescontenuset lespublics cibles, les cours sontparfoisproposésdansdifférentes langues :tchèque,slovaque,anglais,français.Deplus,il estpossiblepour lesusagersdecréereux-mêmesune formationen lignegrâceàdesmodèlesdemodulesprédéfinis(«eBuilder»).Ainsi, certains cours peuvent être enrichisen fonctiondesdemandes.Pourque le dis-positif soit vraiment efficace, des tests enamont et en aval des formations sonteffectués,permettant à chaque collabora-teurdes’évaluer.LeCampusVeolia Environ-nement à Prague transmet des rapportsréguliers aux responsables des RessourcesHumaines.

Leportail de formationpermetdecréerdesenvois de messages d’information de

manière automatique. Cela permet deprévenir lesusagersavantladated´uncoursobligatoire (par exemple sécurité au travail,formationdes chauffeurs). Enfin, au-delàde cours structurés, le eCampusmetàdis-position un grand nombre de documentspouraider les salariés de compléter leursconnaissances.

Impact :Aujourd’hui,plusde3267coursen ligneont été suivis. LesDRHsouhaitents’appuyer sur cet outil pourdévelopper lescompétences des collaborateurs. Ils sontdonc en relation constante avec l’équipeprojetpourconcevoirdenouveauxcontenus.Desformations«Blendedlearning»,mixantdesmodules classiques avec formateurs etdesmodules en ligne, sont de plus en plusdéployées,alliantperformanceéconomiquepour l’entreprise et performance pédago-giquepour les salariés.Le eCampusest,parailleurs,unvrai outil d’intégrationpour lesnouveauxcollaborateurs. Ils y trouventdessupports pour connaître l’entreprise et lesmoyensdeparfaire leursconnaissancesafinde réussirdans leurposte.Dans lecontextedetransformationduGroupe,ceeCampusest une chance pour les managers quipeuventconsolider leurssavoir-fairedanslagestiondesrelations interpersonnelleset la conduite d’équipes.

Un Campus en lignepour donner l’enviede se former


Avec le développementdes nouvelles technologies,il est possible de faire unsaut qualitatif et quantitatifpour le développementdes compétencesdes collaborateurs.»

«


ContactInstitute of Environmental ServicesLibor [email protected]

République tchèque

Idée :Dalkiaaaffirméson implantationenEuropecentraledepuisplusieursannées,notammentgrâce à sa capacité à apporterdes solutions techniques innovantesadap-téesauxbesoinsdesclients locaux.Lerapidedéveloppement de l’entreprise dans cettezone s’est appuyé sur la reprise d’activitéset demain-d’œuvre,mais également sur lerecrutement et la formation de talents. EnHongrie, plusieurs partenariats ont ainsiété développés avec des universités pours’assurer de viviers de compétences dansles années à venir.

Dans un contexte d’exigences fortes desclients etde croissance rapidedesactivités,il est également essentiel de pouvoir s’ap-puyer sur leprofessionnalismedes salariésen poste. La fidélisation de ces salariés et

le développement de leurs compétencessont cruciaux. Dès 2009,Dalkia Hongrie amené une enquête de satisfaction auprèsd’euxpourmieuxcerner leursbesoins.Celaa été l’occasion pour les collaborateurs defaire valoir leur envie de reconnaissancepar l’entreprise pour mieux s’y projeterprofessionnellement. Un programme degestion des talents et des carrières a ainsivu le jour, et Dalkia Hongrie a souhaité lerelierdirectementàsesbesoinsdedévelop-pement de compétences internes.

Action : Le comité de direction, encollaboration avec la direction des res-sources humaines, a défini pour l’entre-prisevingtpostes clés sur lesquels il étaitprioritairedebienidentifier lescollabora-teurscompétents. Lesdescriptifs depostesont été construits avec les responsablesdes servicesconcernés,puisdiffusésauprèsde l’ensemble des salariés. Cela a permisà plus de cinquante collaborateurs dese porter candidats. Repérés par ce sys-tème, les collaborateurs sélectionnésvontêtre formés sur les compétences qu’ilsdoivent renforcer pour pouvoir un jourdans leur carrière accéderpotentiellementau poste qui les intéresse.

Un processus de sélection a été mis enœuvreavecdes consultants externes,pourfinalement retenir 18 candidats au prin-temps 2012. Ces derniers bénéficientactuellementd’unplandedéveloppementindividuel établi sur trois ans. La premièreannée, ils travaillent chacun sur un projetstratégiquedéfini par ladirection.Certainssont amenés à coacher des collègues pouraméliorer justement leurs compétencesdecoaching. Fin 2013, les résultats de leurstravaux seront présentés au comité dedirection.

Au-delà de la production de résultatsconcrets pour l’entreprise, ce travail sur devrais projets a pour objectif de détecter aufur et à mesure leurs besoins de renforce-ment ou d’acquisition de compétences etde les former sur ces points précis. Pourmener à bien ce travail qui s’ajoute à leurmission actuelle dans l’entreprise, cescollaborateurssontsoutenusparunmentorinterne.Ladirectiondesressourceshumainesa, par ailleurs, veillé à ce que mentors etmentorés bénéficient une fois par moisdes conseils de consultants spécialisés.

Impact : Grâce à la mise en place deceprogramme«Talentum», les collabora-teurs ont tous eu l’opportunité de fairevaloir leurs ambitions au sein de l’entre-prise. Les salariés finalement retenusdéveloppent leurs compétences et identi-fient mieux leurs points forts et faibles.Cela lesaideàprogresseretàmieuxorienterleur carrière dans l’entreprise. Si tousn’auront peut-être pas la possibilité d’accé-der au poste qu’ils visaient initialement,la perspective du programme est trèsconstructive, puisque chacun développesonpotentieletvisualisemieuxsesatoutspour évoluer dans l’entreprise.

Gérer les carrières :le programme« Talentum »


Les collaborateursont tous eu l’opportunitéde faire valoirleurs ambitions au seinde l’entreprise.»

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ContactDalkia HongrieAndrea [email protected]

Hongrie


Idée : Le développement d’une culturemanagériale est plus que jamais au cœurdespréoccupationsdeVeoliaEnvironnement.Dans tous les pays, des initiatives ont étémenées pour répondre aux besoins desmanagers et leur permettre de mieuxs’approprier le projet de l’entreprise. EnAustralie, une enquête, menée en 2010auprès des salariés et complétée par desinterviews ciblées demanagers, a permisde diagnostiquer clairement les besoinsd’accompagnement des cadres des acti-vités Propreté enAustralie.Très rapidement, l’objectif affirméa été deformer l’ensemble des managers afind ’ i r riguer toute l’entreprise par cettedémarche d’amélioration des pratiquesmanagériales. La dispersion territorialede la centaine de sites gérés enAustralierend d’autant plus pertinente unedémarche de formation globale pourrenforcer la cohésion et développer leséchanges. « Veolia improving people »s’adresse,depuis 2011,à tous cesmanagers

comme un signal fort et positif de l’enga-gement de l’entreprise à leurs côtés.

Action :Troisprogrammesdeformationont étémis en place :VIPME pour les nou-veaux managers dans l’entreprise, VIPUpourlemanagementintermédiaireetVIPUSpour le topmanagement. Il s’agit, en effet,de répondre de manière adéquate auxbesoins de chaque échelonmanagérial,pourque les collaborateursforméspuissentimmédiatementappliquer lescompétencesacquisesdansleursmissions.Touslesthèmesessentiels sont abordés – communication,coaching,changement,businessplanning,management financier et le leadershippersonnel…mais à chaque fois sous l’angleopérationnel spécifique à l’échelon ma-nagérial visé. Les programmes pour lesmanagers de proximité et intermédiairessont structurésendeuxateliersde 2-3 jours :le premier permettant le renforcement descompétences et la révision des modèlesdemanagement,avec commeobjectif une

appréciation immédiate sur leur poste detravail, le secondbasé sur la restitutiondecettemise enpratique.Tout au long de cesformations, lesmanagersdecesmanagersles coachent dans lamise enœuvre sur leterrain des compétences acquises ourenforcées.Le VIPUS, qui lui cible les dirigeants, sedérouleenquatreatelierspendant lesquelsles participants travaillent sur des projetset présentent leurs recommandations à ladirection générale pour validation. Ils sontégalement accompagnés par des coachsexternes.

Impact : Cette déclinaison par stratemanagérialeapermisdeciblerefficacementle contenu des formations. Avec plus de200collaborateurs formés,l’améliorationduleadershipdesmanagersaimmédiate-ment été ressentie sur le terrain. Lesrésultats de l’enquête auprès des collabora-teurs en 2012 montrent une évolutionpositive de la perception des salariés. Lameilleure reconnaissance de l’utilité etde la performance de cette démarche estsans doute la participation de collabo-rateurs d’autres métiers du Groupe àl’édition 2013. Le développement desmanagers est, en effet, un besoin essentieldans le cadre de la transformation duGroupe,etVeoliasouhaitedonc lessouteniren les intégrant dans une dynamiquecommune.

Accompagnerla performancemanagériale


Le développementd’une culturemanagériale est plusque jamais au cœurdes préoccupations deVeolia Environnement.»

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ContactClare [email protected]

Australie

Idée :Dans le contextede la transforma-tion du Groupe, Veolia Environnement aréuni les équipes de ses différentsmétierspour lesfairetravaillerensemble.Quecesoitdans le cadrede regroupementdebureauxou pourmener un projet commun, ce rap-prochementd’équipesvenantdedifférentsmétiersduGroupeestaccompagnéenCoréedu Sud par une véritable stratégie dedéveloppement de la culture d’entreprise.La recherche de l’harmonie est une notionnaturellement intégrée en Asie dans laréflexion sur le monde du travail, et leséquipes de Corée du Sud ont ainsi souhaitéenpriorité encourager cet équilibre entredes collaborateurs venus d’horizons diffé-rents. La clé de toutes les actions de teambuildingmenéesdanscepaysest laconnais-sance : connaissance de soi, des autres etde l’entreprise.

Action : ÀDongbu,dans le cadre d’undeuxièmecontrat signéavecDongbuSteelen 2010, une action a été menée pours’assurer que les 42 collaborateurs venantdedifférentes entités des activités de l’Eauen Corée du Sud forment une équipegagnante. Deux semaines entières ont

été consacrées à cela. Un débat a eu lieuavecunprofesseurd’université sur le sujetdu«développementgagnant-gagnantentrel’entreprise et le salarié ». Plusieurs ateliersontétéorganisés concernant l’équilibrevieprofessionnelle-vieprivée,ledéveloppementdes compétences, les synergies et le travailen équipe. Les collaborateurs ont pu ainsimieux appréhender leur rôle et leur lienavecl’entreprise.Ilsonteuaussi l’occasiondemieux se connaître en participant à desactivités de plein air. Enfin, tous ont étéformés aux fondamentaux de la culturede Veolia. Ce temps pris pour créer unedynamique de groupe a permis d’identi-fier rapidement lesmesures àmettre enœuvre pour rendre durable cette cohé-sion d’équipe. Par exemple, une biblio-thèque consacrée aux activités de l’Eauest aujourd’hui accessible à tous lescollaborateurs.

L’ouverture en 2012 de nouveaux bureauxréunissant les équipes de l’Eau àSéoul aété l’occasion de mener un autre typed’actions.Enseptembre2012,unévénementphare a été organisé dans ces nouveauxlocaux : les équipes de cinq directions,

« Engineering»,« Project Management »,« Service & Consumable, Project Deve-lopment » et «Opération»ont chacuneeuune semainepour relever ledéfideprésen-ter leur activité aux autres. Des repasbi-hebdomadaires d’échanges entre lesdifférentes équipes ont été mis en place,avec un passeport permettant à chaquesalarié de valider sa participation. Desaffiches et des sessions d’informationontpermis demobiliser les collaborateurs.Celaa incitéchaqueéquipeà travailler surune identité commune construite surdesobjectifs et des valeurs.Tous ontpumieuxse connaître et comprendre les missionsde chacun.Desactivités ludiques,commedes coursdecuisine,desmarches,des journées avec lesfamilles ont été l’occasion pour les colla-borateurs de se connaître dans un cadredifférent, plus personnel. Des clubs d’acti-vités ont été proposés pour favoriser leséchanges entre collaborateurs d’équipesdifférentes.Ainsi,desquotasminimumparentités ont été instaurés afin de s’assurerdumélange des participants.

Impact : Aujourd’hui, les collabora-teurs de Veolia Environnement en Coréedu Sud témoignent de la possibilité defaire grandir l’entrepriseensembledansune perspective enrichissante pour lessalariés comme pour les clients. Le défidu regroupement des équipes venant desdifférentsmétiers du Groupe a été relevégrâce à un ensemble de pratiques renfor-çant à chaque instant lacohésionsocialeausein de l’entreprise. Cela a permis auxcollaborateursde travailler vitedemanièreefficace,enmaîtrisant leurenvironnement,et de vivre le changement comme uneouverture vers de nouveaux horizonsprofessionnels.

Renforcer l’espritd’équipe pourun travailen synergie

Développer une gestion des ressources humaines performanteSolidarité etEsprit d’Équipe



ContactJames [email protected]

Corée du Sud

Le 22 mai 2012, la cérémonie de remise de Trophéesdes innovations sociales avaient permis de distinguer5 bonnes pratiques en ressources humaines.

Un Prix spécial du Jury avait également été remisà Proactiva Medio Ambiente.

Retour et bilan d’étape sur ces différentes actions…

LES INITIATIVESRÉCOMPENSÉESEN 2012


Que sont-ellesdevenues ?

Business Planning

Initiéefin2010parladirectiondesressourceshumainesdesactivitésdel’EauauRoyaume-Uni, la démarche de business planning aété étendue dans toutes les entités de lasociété.Dansuncontextederecentragedesactivités, ce Business planning a soutenuledéploiementde la nouvelle stratégie del’entreprise.Cette pratique a joué un rôleclé dans l’implicationdescollaborateurs,enleur permettant de visualiser leur contri-butionà laperformancede l’entreprise. Lafinalitéde cettepratiqueestplusquejamaisappropriéepouraccompagner l’émergencedu Nouveau Veolia : optimiser le pilotagede l’activité avec une exigence forte detransparence et de responsabilisation.

« Promotion des salariésétrangers »

Récompenséespar le TrophéeSolidarité en2012, les actionsmenéespar les activitésdelabranchePropreté,pourmieuxaccompa-gner les salariés de nationalité étrangère,n’ont pas faibli et notamment en FranceetauRoyaume-Uni.Ainsi,àlafin2012,prèsde80%desmanagers etdesmembresduréseau RH de Veolia Propreté France ontsuivi le e-learning sur la Diversité. Desactions de testings ont été mises en placeavec un cabinetd’expertiseextérieur,cequia permis de bien valider qu’aucune discri-minationn’était faite lorsdesrecrutements.Lapublicationd’unnouveaurapport sur lessalariés étrangers et le déploiement d’uneenquêtedesatisfactionen2012permettentd’avoir unebonnevisibilité de la situationet des attentes pour fixer de nouveauxobjectifs ambitieux. Cet engagement devalorisation des salariés étrangers dépasselesfrontièresfrançaisespuisqu’auRoyaume-Uni ou en Allemagne, environ 16% descollaborateurs formés sont étrangers aupays.

« Agir pour faire évoluerl’image du Handicap »

Parcequ’elle témoignaitde lapossibilitédelever les barrières au recrutement de per-sonneshandicapées, lapolitiquehandicapde la société de transports en commun del’agglomération stéphanoise avait retenul’attentionduJurydeVeoliaEnvironnement.La direction générale des ressourceshumainesaconfirmél’importancequ’elleattachait à la question de la Diversité, àtraversuneLettred’engagement en2012.La cohésion socialeduNouveauVeoliadoits’ancrer dans une politique active pourl’égalitédeschances,partoutdans lemonde.La volonté de suivre les indicateurs deprogrèsàl’internationaldevraitnotammentpermettre de veiller àunemeilleure inté-gration de collaborateurs en situation dehandicap dans nosmétiers.

«Walkabouts », pour faireavancer la sécurité

Cette initiative, qui consiste à organiserdes visites pour lesmanagers sur des sitesdont ilsne sontpas responsables afind’ap-porter un regard neuf sur les questions desécuritéau travail, s’est poursuivie avec sixnouveaux rendez-vous dans l’année. L’ori-ginalité de cette pratique ainsi que l’en-semblede ladémarchesécuritédeDalkiaen Irlande ont été reconnues et récom-pensés par un prix prestigieux remis en2012 par des experts externes lors d’unecérémonie nationale.

« Prix spécial du Jury »Proactiva

Pour ses différentes actions en faveur dudéveloppement des savoirs et des compé-tencesde ses collaborateurs, lapolitiquedeformation de Proactiva Medio Ambienteavait été distinguée par le Prix spécial duJury.AuBrésil, auMexique et enÉquateur,lespratiquesmisesenavantàcetteoccasionse sontpoursuivies et renforcéesavecdesrésultats très encourageants. Ainsi, auMexique, leprogrammemisenplaceaper-misd’augmenter leniveaudeformationdescollaborateurs et d’améliorer ainsi leursconnaissanceset leurscompétencesprofes-sionnelles. Il vadoncêtre encoredavantagedéveloppé.L’initiativeauBrésil,quiconsistaità convaincre les salariés de l’importanced’acquérirlessavoirsdebase,aégalementétéun succès, puisqu’en 2013 plusieurs colla-borateursvontavoir l’occasionderetrouverle chemin de l’école.

« Inciter les collaborateursà prendre soin de leur capitalSanté »

Le jurydes innovationssocialesavaitdécidéde créerunTrophée spécifiquementdédiéà la Prévention Santé,mettant en exerguel’importancedecesujetpour leGroupe.Celaavait permis de distinguer le programmecomplet d’actions de sensibilisation deschauffeurs de Veolia Transdev à Perth.Endécembre2012,unelettred’engagementSanté et Sécurité de la direction des res-sources humaines et des membres duBureauduComitédeGroupeeuropéendeVeoliaEnvironnementamontré lavolontédes partenaires sociaux et des dirigeantsdu Groupe d’aller toujours plus loin danscesdomainesdeprévention,ens’attachantau respect de nos collaborateurs.



Les collaborateurs de tous nos métiers à traversle monde nous ont signalé de nombreusesbonnes pratiques dans les ressources humaines.

Les actions qui suivent en sont une illustration.

Plus de270 initiativessociales

Pour avoir des informations détaillées sur ces initiatives,contacter la Direction des ressources humaines de Veolia Environnement :[email protected]


Pays Sélection Initiatives sociales SociétésTrophées2013

Allemagne Fédérer l’engagement bénévole de nos équipes Veolia Environnement

Allemagne T Favoriser un environnement professionnel ouvert à la parentalité Veolia Umweltservice GmbH

Un bureau parent-enfant et la valisette pour les enfants

Allemagne Gestion des carrières : Project « Perspektivwege » Veolia Umweltservice GmbH

Allemagne Journées pour les filles 2012 / Zukunastag 2012 Veolia Umweltservice GmbH

Allemagne Journée de la sécurité : participation et implication des salariés Veolia Umweltservice GmbH

Allemagne Un lavabo sur le camion Veolia Umweltservice GmbH

Allemagne Collecte de fonds pour Noël : coopération avec Pestalozzi-Stiaung Hamburg Veolia Umwelt-service GmbH

Allemagne Green Day 2012 Veolia Umwelt-service GmbH

Allemagne Certificat Beruf und Familie (Profession et Famille) Veolia Wasser GmbH

Allemagne Fête du sport de Veolia Wasser Veolia Wasser GmbH

Allemagne Prix de développement durable Veolia Wasser GmbH

Allemagne Association « Les femmes et l’économie » VWS Deutschland GmbH

Arabie-Saoudite Développement des compétences pour plus d’e`cacité VWS Saudi Arabia

Australie Formation « Mock court » Dalkia Australia

Australie T Une solution innovante et responsable pour faire avancer la sécurité Dalkia Australia

Hygiène & sécurité, une solution de mobilité

Australie Un intranet pour le Groupe en Australie : One Veolia Veolia Environnement

Australie « Have Your Say » : enquête de satisfaction 2012 VES Australia

Australie T Accompagner la performance managériale : Veolia Improving People (VIP) VES Australia

Australie Formation « Beyond Blue National Workplace » VES Australia

Australie Bien-être des salariés VES Australia

Australie Recruter de jeunes ingénieurs diplômés VES Australia

Australie et Nouvelle Zélande Veolia Water Australia & New Zealand fête la Diversité Veolia Water Australia

Belgique T Mobiliser les managers pour contribuer à la performance : « One Dalkia » Dalkia NV SA

Belgique Prise de conscience pour la sécurité Dalkia NV SA

Brésil T Proactiva Meio Ambiente s’engage pour l’employabilité Proactiva Meio Ambiente

des personnes en situation de handicap

Favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées

Chili Générer de la motivation pour la prévention Proactiva Medio Ambiente

Chine T « Je vois, j’agis », ou comment responsabiliser pour améliorer le suivi sécurité Veolia Water Asia-Pacific Ltd

Support de reporting « I see, I act »

Chine Audits croisés santé & sécurité Veolia Water Asia-Pacific Ltd

Chine Protéger les releveurs de compteurs des attaques canines Veolia Water Asia-Pacific Ltd

Chine Aider les collaborateurs seniors à appréhender les outils modernes Veolia Water China

Shanghai Pudong Project

Chine Centre d’aide pour les collaborateurs Veolia Water China Lanzhou Project

Chine Encourager les comportements éco-responsables grâce Veolia Water China

à un concours de photos sur la biodiversité Beijing Lunan Wastewater Operation Co.

Chine Projections quotidiennes de films santé & sécurité Veolia Water China Tianjin Shibei project

Chine Exercices d’étirements sur le lieu de travail Veolia Water China Liuzhou Project

Chine O_rir une équité de traitement aux femmes d’Urumqi Veolia Water North China - Urumqi

Chine Développement en équipe d’un nouvel outil de maintenance Veolia Water Qingdao Soda Project

Chine « Talent training », formation des Talents VES China

PLUS DE 270 INITIATIVES SOCIALES


Chine T Améliorer notre accueil pour refléter nos valeurs : VES China

concours d’hospitalité et de qualité

VES Hospitality contest

Chine Formation techniques VES China

Chine Modules de E-learning sur le management et le leadership VES China

Chine, Corée du Sud, Auto-évaluation en santé et sécurité Veolia Water Asia-Pacific Ltd

Japon et Australie

Chine, Corée du Sud, Livrets santé & sécurité Veolia Water Asia-Pacific Ltd

Japon et Australie

Chine, Corée du Sud, Semaine santé & sécurité Veolia Water Asia-Pacific Ltd

Japon et Australie

Corée du Sud Levée de fonds solidaire : Fundraising payroll balance for donation Veolia Water Hynix Project

Corée du Sud T Renforcer l’esprit d’équipe pour un travail en synergie Veolia Water Korea

• Améliorer les synergies d’équipes à Dongbu

• « Les 5 Semaines de présentation » des équipes du Bureau de Séoul

• Hi High! Veolia

• Cohésion sociale et organisation du changement

Danemark Programme interactif de bien-être Krüger A/S

Danemark T Une démarche pour prévenir le stress au travail Krüger A/S

Attention portée à la réduction du Stress

Égypte Des enfants sensibilisés par Veolia au stress hydrique VWS Egypt LLC

Emirats Arabes Unis Sensibiliser les collaborateurs aux sujets santé & sécurité Fujairah 2 Water and Power Plan

Équateur T Soutenir les collaborateurs handicapés dans leur vie professionnelle Proactiva Medio Ambiente

Intégration de personnels en situation de Handicap

Équateur Suivi sécurité mesuré sur tous les sites Proactiva Medio Ambiente

Espagne Programme de sensibilisation sur l’usine de production Dalkia

États-Unis L’aménagement des horaires de travail Veolia Energy North America

États-Unis T Une approche « Peer to Peer » pour faire avancer la sécurité VES Industrial Services

Peer 2 Peer Safety Observation and positive intervention program USA

États-Unis « Leaders of Tomorrow », les leaders de demain VES Technical Solutions

États-Unis Programme de formation « High performing Facility and Field Sevices » VES Technical Solutions

États-Unis Commencer toutes les réunions avec un message de Prévention Sécurité VES Technical Solutions

États-Unis Campagne de prévention « Take 5 for Safety » VWNA

États-Unis L’information sécurité quotidienne VWNA

États-Unis Mails sécurité de VWNA : « S-Mail » VWNA

États-Unis Un mémo sécurité de poche VWNA

États-Unis Vidéo Sécurité pour les nouveaux arrivants VWNA

États-Unis Incitation pour participer à au programme de santé « Vitality » chez VWS & T VWS NA

États-Unis Programme de Bien-être VWS NA

France T Une coopération innovante en faveur de l’insertion des personnes Campus Centre-Est & Fondation VE

éloignées de l’emploi

Soutien à une structure mixte « entreprise adaptée/d’insertion »

France Formations du Campus pour aider les femmes dans leur carrière Campus Veolia Environnement

France T Handicap, lever les idées reçues Dalkia

Guide handicap

France Club alternance Dalkia Centre-Est



France T Soutenir la promotion interne par la formation : un parcours pour les cadres Dalkia Centre-Est

Parcours de cadration

France Formation « cœur de métier » Dalkia Centre-Ouest

France Challenge sécurité Dalkia Est

France Massages Amma assis en entreprise Dalkia Est

France Mixité dans les équipes exploitation Dalkia Est

France La politique diversité Dalkia France

France Meilleur Ouvrier de France (MOF) Dalkia France

France Pénibilité : du diagnostic au plan d’action Dalkia France

France Pour une meilleure gestion de carrière Dalkia France

France T Dynamiser la fin de carrière des seniors Dalkia France et Campus VE

France Journées nationales de la formation Énergie Dalkia France et Campus VE

France Processus de reconversion Dalkia Île-de-France

France Météo diversité Dalkia (siège)

France Formation aux RPS Dalkia (siège)

France Passerelles et parcours sécurisés Veolia Fondation VE

France Soutien aux « Médiaterre » Fondation VE

France Guide sécurité en conception OTV

France Alphabétisation SADE Cgth

France Accueil et intégration des alternants par la Sade Région Est SADE Cgth Région Est

France Validation des Acquis de l’Expérience SADE Cgth Région Ouest

France T Des témoignages pour mobiliser sur la sécurité SADE Cgth Région Sud

Réalisation d’un film de sensibilisation sur la sécurité

à partir des témoignages des accidentés

France Parcours manageur de proximité SARP

France Sensibilisation aux RPS SARP

France Journée Biodiversité SARPI

France T Mobiliser les compétences internes pour former les nouveaux embauchés SARPI

Compagnonnage personnalisé chez SEDIBEX

France Sous-traitance via une entreprise d’insertion SARPI

France Contrat École des Métiers Agent Réseaux Société des Eaux de Marseille

France Dispositif Alarme du travailleur isolé Société des Eaux de Marseille

France Participation à l’opération 100 chances 100 emplois Société des Eaux de Marseille

France Formation « agent de stérilisation » Stérience

France A`che campagne port des Équipements de Protection Individuel EPI Veolia Eau CGE Région Sud-Est

France Théâtre participatif Veolia Eau d’Île-de-France

France T Un nouveau métier pour une nouvelle culture d’entreprise : Veolia Eau d’Île-de-France

« chef de chantier et d’exploitation réseau »

Création du métier de chef de chantier et d’exploitation Réseau (CCER)

France Être à l’écoute des salariés Veolia Eau France

France Faire de la diversité une Force Veolia Eau France

France T Faire vivre notre engagement Diversité dans notre approche Veolia Eau France

des clients malentendants

Accueillir nos clients dans leur diversité

France GERAR - Générateur d’Évaluations des Risques Veolia Eau France

France Harmonisation des formations & habilitations en sécurité Veolia Eau France

France Les 1res Rencontres Handicap de Veolia Eau Veolia Eau France

France Lutte contre les discriminations à l’orientation sexuelle Veolia Eau France

France Rencontres « Eau Siège Tous » Veolia Eau France

France www.veoliaeau-gesat.fr: un site internet dédié aux assistant(e)s de direction Veolia Eau France

France Projet Saint-Exupéry : vivre et conduire le changement Veolia Eau France et Campus VE

France Livret d’accueil « mes premiers pas sécurité environnement » Veolia Eau France Région Centre-Est

en région Centre-Est

France Améliorer avec les collaborateurs leurs conditions de travail : Veolia Eau France Région Centre-Ouest

le bel exemple d’Innovia

Challenge IDEO sur les conditions de travail



France Convention pour encourager l’engagement Veolia Eau France Région Centre-Ouest

des salariés comme pompiers volontaires

France Opération Kart Emploi de Lorient Veolia Eau France Région Centre-Ouest

France Partenariat avec l’Exploratoire de Rennes Métropole Veolia Eau France Région Centre-Ouest

France Partenariat avec « Retravailler dans l’Ouest » sur le Handicap Veolia Eau France Région Centre-Ouest

France Partenariat avec un ESAT (Service d’Aide par le Travail) Veolia Eau France Région Centre-Ouest

pour la saisie des Déclarations d’Intention de commencement de Travaux

France Partenariat de Veolia Eau Région Centre-Ouest avec le Réseau ETAP Veolia Eau France Région Centre-Ouest

avec la Communauté de Communes du Pays d’Ancenis

France Partenariat Ecole de la 2e chance Estuaire de la Loire Veolia Eau France Région Centre-Ouest

France Partenariat FACE « 1 but pour l’emploi » Veolia Eau France Région Centre-Ouest

France Réalisation de Causeries Prévention Santé Sécurité Veolia Eau France Région Centre Ouest

France Visites hiérarchiques de Sécurité (VHS) Veolia Eau France Région Centre Ouest

France Recruter dans la diversité Veolia Propreté France Région Centre-Ouest

France Une insertion durable : une clause d’insertion dans un marché public : Veolia Propreté France Région Centre-Ouest

exploitation d’un centre de valorisation de déchets ménagers

France Une réorganisation MOBIL’isante !! Veolia Propreté France Région Centre-Ouest

France Partenariat avec Retrilog Veolia Propreté France Région Centre-Ouest

France T Accompagner les grossesses en proposant du télétravail Veolia Propreté France Région Centre-Ouest

Grossesse et Télétravail

France Certification de compétences en entreprise Veolia Propreté France Région Centre-Ouest

France Quand insertion rime avec atout commercial Veolia Propreté France Région Centre-Ouest

France Formation Management « Leadership et gestion de crise » Veolia Eau France Région Centre-Ouest

- St Cyr Coëtquidan et Campus VE Atlantique

France Action de formations sécurité Île-de-France Veolia Eau France Région Île-de-France

France La plateforme QSE/DICT et l’entreprise adaptée Veolia Eau France Région Sud

France Automatisé Régional de Veolia Eau Sud-Est Veolia Eau France Région Sud-Est

France Promouvoir la Diversité par un engagement sociétal Veolia Eau Grand Lyon

de nos collaborateur-trice-s

France Sécurité et Santé : prendre en compte le mal de dos Veolia Eau Grand Lyon

France T Evoila ! Un réseau interne pour faire avancer la mixité Veolia Environnement

France Fréquence Veolia Veolia Environnement

France Journées d’intégration de Veolia Environnement : formule 2012 Veolia Environnement

France Déploiement de la formation « maîtriser la fonction d’agent Veolia Propreté France

d’accueil en déchetterie »

France Développement et déploiement sur 100 % du périmètre France d’ELECTIA Veolia Propreté France

France Formation à l’entretien annuel sur les process VP France Veolia Propreté France

France Lancement de la première enquête annuelle sur la perception Veolia Propreté France

de la diversité auprès des salariés de Veolia Propreté France

France Les Anges Gardiens Veolia Propreté France

France Parcours managers de proximité : perfectionnement en management Veolia Propreté France

France Partenariat Elise Veolia Propreté France

France Testing Veolia Propreté France

France Un outil interne d’auto-diagnostic biodiversité Veolia Propreté France

France On ne badine pas avec le stress Veolia Propreté France + CSP VE

France T Former pour donner à tous les moyens d’appliquer Veolia Propreté France et Campus VE

les fondamentaux de la prévention sécurité

VIVRE VP France et déploiement de la formation « mettre en œuvre

les cinq actions sécurité prioritaires »

France Diagnostic social Veolia Propreté France Région Île-de-France

France Safety Dialogue IDF Veolia Propreté France Région Île-de-France

France Améliorer le matériel pour éviter les maladies professionnelles Veolia Propreté France Région Méditerranée

France Collecte citoyenne et solidaire Veolia Propreté France Région Méditerranée

France Étude RPS (risques psychosociaux) sur le service de tri Veolia Propreté France Région Méditerranée

de collecte sélective du centre de tri de La Seyne-sur-Mer



France Expérimentation de « Vis ma vie » Veolia Propreté France Région Méditerranée

France Insertion de publics éloignés de l’emploi dans le cadre Veolia Propreté France Région Méditerranée

de contrats uniques d’insertion

France Parrainage du projet « arts et développement » Veolia Propreté France Région Méditerranée

France Prévention Sécurité – Capacité balayeuse Veolia Propreté France Région Méditerranée

France Projet Air Pur Veolia Propreté France Région Méditerranée

France Sensibiliser le management à la maladie Veolia Propreté France Région Méditerranée

France Silence, on travaille Veolia Propreté France Région Méditerranée

France T Soutenir les salariés pour faire face ensemble à la question de la drogue Veolia Propreté France Région Méditerranée

et de l’alcool au travail

Sensibilisation Drogue

France Un challenge Déclic Biodiversité Veolia Propreté France Région Méditerranée

France Développer la cohésion sociale au sein de nos métiers Veolia Propreté France Région Nord Normandie

France T Protéger la biodiversité en participant à une démarche novatrice : Veolia Propreté France Région Nord Normandie

le label « Biodiversity Progress »

Une démarche en faveur de la biodiversité initiée sur l’ensemble

des Centres de Valorisation Energetique

France « OSONS », déployer l’innovation au cœur de nos métiers Veolia Propreté France Région Nord Normandie

France T Agir pour l’insertion des jeunes : un partenariat avec l’École Veolia Propreté France Région Rhin Rhône

de la deuxième Chance

Partenariat École de la 2e Chance (E2C) en Champagne-Ardenne

France Comment la reconversion aide à innover dans l’o_re Veolia Propreté France Région Rhin Rhône

France Équité sociale et diversité : accompagner les jeunes de la ville Veolia Propreté France Région Rhin Rhône

France Faire de nos salariés des acteurs de la biodiversité au quotidien Veolia Propreté France Région Rhin Rhône

France Trophées sécurité Veolia Propreté France Région Rhin-Rhône

France T Diagnostiquer la pénibilité pour améliorer la qualité de vie au travail Veolia Propreté France Région Sud-Ouest

Chantier qualité de vie au travail et pénibilité

France Adaptation de poste Veolia Propreté France Région Sud-Ouest

France Agir pour sa santé Sud-Ouest Veolia Propreté France Région Sud-Ouest

France La sécurité, nouveau thème des entretiens annuels : Veolia Propreté France Région Sud-Ouest

déclinaison des 5 actions prioritaires

France Prise en compte des problématiques d’ordre social Veolia Propreté France Région Sud-Ouest

et personnel des salariés

France Actions en faveur des salariés en situation de handicap Veolia Propreté France Région Sud-Ouest

France Des Ambassadeurs de la Charte de la Diversité Veolia Propreté France Région Sud-Ouest

France Développement de la communication des métiers Veolia Propreté France Région Sud-Ouest

de la propreté auprès des femmes

France Entretien de seconde partie de carrière Veolia Propreté France Région Sud-Ouest

France DECLIC - Métiers de l’Eau Veolia Water Information Systems

France Petits-déjeuners en anglais Veolia Water Information Systems

France et Pays-Bas Baromètre du climat d’entreprise et groupes de travail collaboratif VWS Oil & Gas

Hong Kong Nettoyage de plage & Day Tour 2012 VES Hong Kong

Hongrie Contribution financière & technique à l’hôpital de Cegléd Dalkia Energia Zrt.

Hongrie T Gérer les carrières : le programme Talentum Dalkia Energia Zrt.

Talentum, programme de gestion de carrière

Hongrie Journée de charité Team Dalkia Energia Zrt.

Hongrie Noël : aide des communautés Dalkia Energia Zrt.

Hongrie Rencontre client Dalkia Energia Zrt.

Hongrie Réorganisation d’un centre d’appel Dalkia Energia Zrt.

Hongrie Un lieu de travail ouvert et divers Veolia Water

Inde Récompenser les salariés loyaux Inde Veolia Water India



Inde T Veolia Water India au côté de chaque collaborateur pour préserver sa santé Veolia Water India

Annual Health Camp

Irlande T « Human Nature at Work » : Dalkia Ireland Plc.

encourager l’intelligence collective et la performance

Irlande Continuous Professional Development (CPD) Dalkia Ireland Plc.

Irlande Dalkia connexion Dalkia Ireland Plc.

Irlande Semaine SST Dalkia Ireland Plc.

Japon T Promouvoir les talents féminins : un plan d’actions au Japon Veolia Water Japan

Embaucher et promouvoir des talents féminins

Japon - France T L’exemplarité des salariés japonais face au Tsunami Fondation VE & Veolia Water Japan

Lituanie Obtention de la norme SA8000 Vilniaus energija

Mexique Activités d’intégration pour le personnel et leur famille Proactiva Medio Ambiente

Mexique Communication interactive sur le cycle de l’Eau Proactiva Medio Ambiente

Mexique T Une dynamique de partage avec les communautés locales Proactiva Medio Ambiente

Proactiva Partage… des connaissances

Monde T Aider les managers et leur équipe à intégrer Dalkia

la dimension sécurité dans leur travail

Les 6 bonnes pratiques de terrain

Monde Programme PANGEO Métier Eau

Monde Senior Management Programme Veolia Eau Métier Eau et Campus VE

Monde Formation interculturelle des leaders syndicaux centraux Veolia Environnement

Nouvelle Zélande Installation d’un dispositif permanent de signalisation Veolia Australia – Métier Eau

Oman T Permettre à chaque collaborateur d’objectiver sa performance Veolia Water Oman

Management de la performance et système d’évaluation

Oman Formation systématique & développement des compétences managériales Veolia Water Oman

Pologne Parrainage de jeunes énergéticiens Dalkia Lodz

Pologne Programme « Jeunes de Lodz » Dalkia Lodz

Pologne Ateliers commerce, technique & marketing Dalkia Polska

Pologne Dalkia Talents Academy Dalkia Polska

Pologne Formation chaleur & électricité Dalkia Polska

Pologne Semaine sécurité Dalkia Polska

Pologne Sensibilisation aux premiers secours Dalkia Polska

Pologne T Une Fondation soutenue par les collaborateurs pour plus de solidarité Dalkia Polska

Fondation sur l’orientation professionnelle

Pologne Patronage de classes de l’Ecole technique d’électricité de Poznan Dalkia Poznan

Pologne Portes ouvertes sur les sites Dalkia Poznan

Pologne Projet d’aide de retour à l’emploi Dalkia Warszawa

Pologne Travailler avec nous et être parent PWIK

Pologne Education environnementale/ Apprendre le tri aux enfants Veolia Usługi dla Środowiska S.A.

Pologne Sensiblisation environnementale auprès d’un client Veolia Usługi dla Środowiska S.A.

Portugal Savoir gérer un budget Dalkia Portugal

République tchèque Challenge sécurité Dalkia Ceska Republika

République tchèque Employeur de l’année Dalkia Ceska Republika

République tchèque Sherpa local Dalkia Ceska Republika

République tchèque Formation « Premiers secours » Institute of Environmental Services


INITIATIVES SOCIALES DES IDEES POURAVANCER 61

République tchèque T Un Campus en ligne pour donner l’envie de se former Institute of Environmental Services

ECAMPUS (IES´ e-Learning Training Portal)

République tchèque T Permettre aux salariés d’agir localement dans la société : l’exemple des Minigrants Nadační fond Veolia

Minigrants Veolia

République tchèque Améliorer la qualité de vie de personnes âgées Veolia Voda

République tchèque Des formations pour une conduite sécurisée Veolia Voda

République tchèque Prendre en compte les di`cultés de nos clients Veolia Voda

République tchèque Veolia Voda soutient des structures commerciales adaptées Veolia Voda

aux personnes avec des maladies mentales

Roumanie Club Jeunesse d’Apa Nova Bucharest « Enjoy » Apa Nova

Roumanie Enquête de satisfaction auprès des salariés d’Apa Nova Ploiesti Apa Nova

Roumanie T Un projet collectif et ambitieux pour former les collaborateurs à la sécurité Apa Nova Bucaresti

Programme de prévention santé et sécurité financé par des fonds européens

Roumanie Semaine Santé & Sécurité pour toutes les entités Veolia Eau en Roumanie Apa Nova Bucaresti

Apa Nova Ploiesti, Veolia Water Services

Roumanie Bonnes pratiques et études de cas santé & sécurité Apa Nova Ploiesti

Roumanie Module de formation interne santé et sécurité pour les espaces confinés Apa Nova Ploiesti

Roumanie Prévention santé et sécurité Apa Nova Ploiesti

Roumanie Programme d’intégration et d’adaptation Apa Nova Ploiesti

Roumanie Santé et sécurité au travail : une priorité pour le management Apa Nova Ploiesti

Roumanie Une vie saine pour une vie pleine d’énergie Dalkia Romania

Royaume-Uni T « SHE Connect » : conduite professionnelle responsable Dalkia UK

et bien-être personnel

Royaume-Uni Programme « SHE Prevent » Dalkia UK

Royaume-Uni « Take 5 for Safety » de Veolia Water Outsourcing Limited Veolia Water Outsourcing Limited

Royaume-Uni Accompagner les talents pendant la période transitoire Veolia Water UK

de retour de congés maternités

Royaume-Uni Performance & Development Discussions – Donner l’occasion aux salariés Veolia Water UK

d’échanger sur des sujets de fonds avec les managers

Royaume-Uni Veolia Water UK’s Graduate Programme Veolia Water UK

Royaume-Uni T S’appuyer sur l’apprentissage pour améliorer l’employabilité VES UK

Apprentissage et développement des compétences

Royaume-Uni Volontariat des collaborateurs VES UK

Royaume-Uni Graduate Programme VES UK

Royaume-Uni Mise en place du Safety Management System UK VES UK

Royaume-Uni Restart Programme VES UK

Royaume-Uni Un concours mensuel santé et sécurité VWS (UK) Ltd

Royaume-Uni Sensibilisation à la Diversité VWS (UK) Ltd

Royaume-Uni Des avantages sociaux flexibles gérés online : VWSectra VWS2

Royaume-Uni Project Management Training VWS2

Suisse Campagne bonne hygiène de vie Valorec

Taïwan Carnaval local VES Taïwan


INITIATIVES SOCIALES DES IDEES POURAVANCER62

Ce document a été réalisé par la Direction de la communication et la Direction généraledes ressources humaines de Veolia Environnement, en collaboration avec les responsables

des ressources humaines des entités du Groupe.

CONCEPTION/CRÉATION ET RÉALISATION :

ikoneo

CRÉDITS PHOTOS :

Cultura Images ; Photothèque Veolia Environnement - Samuel Bigot/Andia,Alexis Duclos, Rodolphe Escher, Stéphane Lavoué, Christophe Majani d’Inguimbert,

Olivier Touron, Jean-Marie Ramès

IMPRIMÉ PAR :

ikoneoPapier : Cocoon Silk (100% recyclé)

INITIATIVES SOCIALES : DES IDÉES POUR AVANCERINITIATIVES SOCIALES : DES IDÉES POUR AVANCER

INITIATIVESSOCIALESDES IDEESPOUR AVANCER2012-2013

Veolia Environnement36-38 avenue Kléber75116 Paris Cedex, FranceTél. : +33 (0)1 71 75 00 00

www.veolia.com

initiatives sociales des idees pour avancer 2012 ......initiatives sociales des idees pour avancer...

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