พ.อ. มารวย ส่งทานินทร ์

31 ก.ค. 53

ประพนัธโ์ดย Charles Prather

จดัพิมพโ์ดยส านกัพิมพ ์The

McGraw-Hill Companies, Inc.

ในปี ค.ศ. 2010

• Charles Prather เป็นประธานบริษัท Bottom

Line innovation Associates, Inc.

• เคยท างานในบริษัท DuPont เป็นเวลา 24 ปี

ในต าแหน่งผูจ้ดัการฝ่ายดูแล DuPont Center

for Creativity and Innovation

• จบปริญญาเอกในสาขา Biochemistry จาก

North Carolina State University

• เป็น Senior Fellow of the Robert H. Smith

School of Business at the University of

Maryland, College Park

มีความรู ้

การน าไปใชง้าน

การสนบัสนุนจากผูน้ าสูงสุด

บทเรียนส าคญัจากการท างานดา้นนวตักรรมคือ ตอ้งไดร้บัการ

สนบัสนุนจากผูน้ าสูงสุด ทุกภาคส่วนตอ้งเขา้ใจกระบวนการ

แกปั้ญหาท่ีมีความหลากหลาย และการจดัหอ้งเป็นการเฉพาะ

เพื่อแกปั้ญหาไม่มีความจ าเป็น

พฒันา iPod ในปี ค.ศ. 2001 จนประสบความส าเรจ็อยา่ง

มโหฬาร ท าใหไ้ดร้บัการยกยอ่งว่าเป็นบรษิทัท่ีมีนวตักรรมอนัดบั

หน่ึงของโลกจากนิตยสาร Business Week สี่ปีซอ้น (ค.ศ. 2005-

2008)

ในปัจจบุนัผลิตภณัฑ ์iPhone 4G , iPad ก็ขายดีเป็นเทน ้าเททา่

นวตักรรมจะเกิดไดต้อ้งมีกระบวนการในการแกปั้ญหาที่เรียกว่า

Innovative Problem Solving

ที่มีเครื่องมือช่วยกระตุน้ความคิดสรา้งสรรค ์และมีผู ้

ประสานงานคณุภาพ จงึจะเกิดผลส าเรจ็

1. การแกปั้ญหาผิดจดุ

2. รบีตดัสินในความคิด

3. หยุดทนัทีเม่ือเกิดความคิดที่ดี

4. เช่ือในกฎที่ไม่มีจริง

5. ขาดการสนบัสนุนและความรว่มมือ

Yes….but…..

It won’t work.

Don’t rock the boat.

It’s not in the budget.

Put it in writing.

The boss will never go for it.

I’ll get the committee to look into it.

If it ain’t broke, don’t fix it.

We’ve always done it this way.

Showering or take a bath

Commuting to work

Sitting on the toilet

Falling asleep or waking up

A boring meeting

Leisure reading

Exercising

Waking up in the middle of the night

Listening to a sermon

Performing manual labor

First Hygienic, Then Motivation

1. การทา้ทายและการมีส่วนร่วม (Challenge and involvement)

2. มีความเปิดเผยและความไวใ้จกนั (Trust and openness)

3. ความมีอิสระ (Freedom)

4. กลา้เสี่ยง (Risk Taking)

5. มีเวลาใหต้รึกตรอง (Idea time)

6. มีการสนบัสนุนแนวคิด (Idea support)

7. การถกเถียงเฉพาะในประเด็น (Debates on the issues)

8. เร่ืองความขดัแยง้ระหว่างบุคคล (Interpersonal conflict)

9. การเล่นและมีอารมณข์นั (Playfulness and humor)

10. การใหค้วามส าคญักบัความแตกตา่ง (Value for diversity of problem-

solving style)

การแบ่งบุคคลครา่ว ๆ เป็นสามประเภทคือ

พวกที่อยูก่ลาง ๆ

ฝ่ายที่ชอบความสมบูรณแ์บบ คือบุคคลที่ชอบความมัน่คง ชอบ

ท างานใหด้ข้ึีน เรว็ข้ึน ค่าใชจ้า่ยนอ้ยลง ชอบลงรายละเอียด

เช่ือถือได ้มีความรบัผิดชอบ รกัษาสญัญา

อีกฝัง่หน่ึงคือชอบการเปลี่ยนแปลง คือเห็นปัญหาเป็นโอกาส

เพื่อปรบักระบวนการท างานหรอืระบบใหม่ ผลิตภณัฑใ์หม่ หรือ

บรกิารใหม่ เพื่อสนองตอบตอ่ความตอ้งการที่ไม่คาดคิดของ

ลกูคา้

1.) เขา้ใจวิธีการกระตุน้ และสรา้งบรรยากาศเพื่อสรา้งนวตักรรม

2.) พฒันาปฏิสมัพนัธท์างสงัคมกบัสมาชิกในทีม

3.) ใชป้ระโยชนสู์งสุดจากพนัธกิจและวิสยัทศัน ์

4.) สรา้งความเช่ือมโยง

5.) เป็นผูน้ าการเปล่ียนแปลง

6.) สรา้งวฒันธรรมที่ยัง่ยนืในการสรา้งนวตักรรม โดยการ

แสดงออกทีเ่ห็นไดเ้ดน่ชดัคือ การยกยอ่งชมเชย การขจดั

พฤตกิรรมที่เป็นลบ และ จดังานนวตักรรมอยา่งสม า่เสมอ

การตั้งใจฟังและสนใจในผูพ้ดู

มีการยนืยนัในสิ่งท่ีไดย้นิ

ท าความเขา้ใจและมีการตั้งค าถามเพ่ือป้องกนัการเขา้ใจผิด

1.) ผูน้ าแบบใชอ้ านาจ (Authoritarian leader) คือแสดงความเป็น

นาย ซ่ึงอาจมีความจ าเป็นในบางกรณี เช่น ในสถานการณวิ์กฤต ิ

2.) ผูน้ าแบบมีส่วนรว่ม (Participatory leader) คือมีการรบัฟัง

ความเห็นของสมาชิกในทมีก่อนตดัสินใจ

3.) ผูน้ าแบบพ่ีเล้ียง (Mentor leader) มีการสอนงานและใหค้วามรู ้

แก่ผูท้ี่เขา้มาใหม่ และช่วยพฒันาผูน้ าในอนาคต

4.) ผูน้ าแบบโคช้ (Coach leader) ที่ผูน้ าแสดงความเป็นส่วนหน่ึง

กบัสมาชิกในทีม รูจ้กัการกระตุน้สมาชิกในทีมใหมี้การแสดงออก

ของศกัยภาพไดอ้ยา่งสูงสุด มีพฤตกิรรมที่แสดงออกสนบัสนุน

การสรา้งสภาพแวดลอ้มการท างานเพื่อเกิดนวตักรรม

• Theory X: employees are inherently lazy, dislike work, and will

avoid working if possible, so they need close supervision and

control systems.

• Theory Y: employees will naturally want to do their work well,

under the right conditions, and will be motivated by the

satisfaction of doing a good job, so they should be allowed

freedom and responsibility.

ผูน้ าที่เป็นโคช้ รูจ้กัใชวิ้ธีกระตุน้และช่วยใหใ้หบุ้คลากรคน้พบวิธี

แกปั้ญหาไดอ้ยา่งสรา้งสรรค ์

โดยมีการตั้งค าถามท่ีมีพลงัเก่ียวกบัประเด็นของปัญหา ท่ีช่วยให้

บุคลากรเห็นความเป็นไปไดใ้หม่ ๆ ในการแกปั้ญหา

ใหอ้ิสระกบัพนกังานในแนวคิดและใหค้วามช่วยเหลือ

ท าใหพ้นกังานกลา้เสี่ยงกบัการทดลองวิธีใหม่ ๆ ซ่ึงเกิดเป็นการ

เรยีนรูแ้ละเป็นการทา้ทายความสามารถของพนกังาน

เริ่มตน้สื่อสารดว้ยการกล่าวถึงความรูส้ึกท่ีไดมี้มาจากการ

ประเมินและกลา่วถึงสิ่งที่ตนเองคิด

ตอ่จากนั้นมีการใหข้อ้มูลข่าวสารท่ีเป็นจรงิ

มีการกลา่วถึงส่ิงท่ีอยากเห็นในอนาคต มีการตั้งค าถามเพ่ือ

กระตุน้ขอความคิดเห็นจากสมาชิกเรือ่งการปฏิบตั ิเพื่อใหบ้รรลุ

เป้าหมายคือความพึงพอใจ (ที่รวมถึงดา้นเวลาและคณุภาพ)

ก่อนจะจบการสื่อสารดว้ยมีการสญัญาหรอืท าขอ้ตกลงกนั และ

กลา่วถึงวิธีการที่จะน าขอ้เสนอไปท าแผนปฏิบตักิารตอ่ไป

ผูน้ าจงึสมควรเนน้การสรา้งบรรยากาศดา้นสิ่งแวดลอ้มเพื่อ

ความคิดสรา้งสรรคแ์ละนวตักรรม (เช่น ความไวว้างใจ การ

เปิดเผย กลา้เส่ียง อิสรภาพ ความทา้ทาย การมีส่วนรว่ม มีเวลา

คิด และความคิดสนบัสนุน)

มีการใชวิ้ธีการกระตุน้จากภายใน มีการยกยอ่ง และการท าให้

บุคลากรมีความรูส้ึกว่ามีคณุค่า

เป็นการสรา้งบรรยากาศท่ีเอ้ือตอ่การสรา้งนวตักรรมและเป็น

กุญแจส าคญัตอ่ความส าเรจ็