T.C.YALOVA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ

ANABİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

YÜKSEK LİSANS PROGRAMI (TEZSİZ)

HAZIRLAYAN: 127210001

Tuğba Özen

1-MİSYON VE VİZYON NEDİR?

2-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE AMAÇLARI

3-İKY’DE TEMEL İLKELER

4-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN FONKSİYONLARI

5-KARİYER NEDİR?

6-KARİYER PLANLAMA NEDİR?

7-KARİYER PLANLAMA SÜRECİ NEDİR?

8-KARİYER GELİŞTİRME SÜRECİ

9-KARİYER GELİŞTİRMEDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR

NELERDİR?

10-KARİYER PLANLAMANIN VE GELİŞTİRMENİN YARARLARI

MİSYON; bir işletmenin varlığının temel amacıdır.

Gelecekte olmak istediği yer, şu andaki

durumu, toplumdaki imajı ve

yöneticilerin dünya görüşüdür.

- Bir şirketin misyonu şirketin neden var olduğunu ve amacının

ne olduğunu açıklar.

VİZYON; basitçe “Gelecek Resmi” olarak tanımlıyoruz.Vizyon, peşinde gittiğimiz misyon ile şirketin 10 yıl sonra ne hale

geleceğini gösteren gerçekçi bir resmi oluşturmakta size yardımcı

olacaktır.

İnsan Kaynakları Yönetimi

Bir organizasyonun, vizyon ve misyondoğrultusunda;• ihtiyaç duyduğu işgücünü en optimal bir

biçimde meydana getirmek,• motive etmek,• geliştirmek,• ödüllendirmek ve• devamlılığını sağlamak için

ortaya konulan;• plân,• program ve• stratejilerinuygulanmasıdır.

1-Ahlâkî ve sosyal sorumluluk anlayışıyla, çalışanların kapasitelerinden gereği gibi yararlanmak ve onların örgüte-işyerine-organizasyona olan katkılarını artırmak.

2-Emek verimliliğini (insan kaynağının verimli kullanımını) ve işgücü performansını, motivasyon ve teşvik programları sâyesinde artırmak.

3-Çalışma hayatının kalitesini artırmak ve çalışmayı, cazip hâle getirmek (iş gören tatminini ve işçi sağlığını yükseltmek).

4-Örgüt verimliliğini, örgüt ve personel bütünleştirme gayretlerinin yanında personel-örgüt ve sanayi psikolojisi yöntemleriyle arttırmak.

5-Ekip çalışmasını ve toplam kaliteyi özendirecek çalışmalar yapmak.

6-Uygun örgüt kültürünün temellerini atmak.

Liyakat ve yeterlilik ilkesi

Kariyer İlkesi

Eşitlik İlkesi (fırsat, paylaşma, yükselme)

Güvence İlkesi

Yansızlık İlkesi

Katılımcılık İlkesi

Gizlilik ilkesi

1.İnsan Kaynaklarının Planlanması

2.Personel Seçimi

3.Oryantasyon

4.Eğitim ve Geliştirme

5.İş Analizi

6.Performans Yönetimi

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ NEDENLERİ

İşgücü maliyetlerinin artması Teknolojideki hızlı gelişim Küreselleşme Nitelikli işgücü yetersizliği Stratejik planda meydana gelebilecekRevizyon değişiklikleri

Kariyer, "Kişinin başlangıç yaptığı, yaşamının üretken yıllarını

kullanarak geliştirdiği ve genelde çalışma hayatının sonuna dek

sürdürdüğü iş ya da pozisyondur.

TDK sözlüğünde ise kariyer, genellikle tek bir iş alanında,

dikey olarak ilerlenebilecek ve yapılan uğraşta uzmanlaşılacak işleri

tanımlamaktadır.

İnsan Kaynakları: Genel olarak, bir organizasyondaki tüm

çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur.

Kariyer kavramı eskiden

sadece profesyoneller ve

yöneticiler için

kullanılırken, günümüzde

yatay geçişler, yeni

projelerde yer almak vb.

değiştirmeleri

kapsamaktadır.

Kariyer Planlama: Kişinin yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için

mevcut yeterliliklerinin geliştirilmesi ve ileride üstleneceği pozisyonlar için

yeni yeterlilikler kazanmasıdır

Örgüt içi ve dışındaki alternatif

kariyer olanaklarının

değerlendirilmesi

Kişisel yetenek ve

Becerilerin belirlenmesi

Kariyer sisteminin

denetlenmesi

Ġncelenmesi, gözetimi

Bireysel ve potansiyel

eğitim ihtiyaçlarının

saptanması

Örgütsel gelişim fırsatları

ile bireysel yetenek

ve arzuların karşılaştırılması

Kariyer basamaklarının

planlanması

2.İş görenin rolü

-Kendini tanıtma ve değerlendirme

-Bireysel gelişim planı hazırlama

-Veri toplama

-Amaç belirleme

-Danışmanla birlikte çalışma

-Plan geliştirme

-Yükselme seçeneklerini belirleme

1.Örgütün rolü

-İş konusunda eğitim verme.

-Etkin yerleştirme fonksiyonu

-İnsan kaynakları sistemini

oluşturmak

-Meslek içi eğitim verme ve

deneyim kazandırma

Kariyer planlama sürecinde roller

3.Yöneticinin rolü;

-Performans analizi yapma

-Rehberlik ve danışmanlık

-Geri besleme sistemi oluşturma

-Bilgi akışını sağlama ve kontrol etme

-Sistemin bütünlüğünü sağlama

-Bireysel gelişim planını gözden geçirme

-Çalışan için yükselme planı belirleme

1.İnsan Kaynaklarının Planlanması

2.Personel Seçimi

3.Oryantasyon

4.Eğitim ve Geliştirme

5.İş Analizi

6.Performans Yönetimi

1-PERSONEL SEÇME-YERLEġTĠRMEAday araştırılma ve bulunması sürecidir.

Örgütün ihtiyaç duyduğu personelin nitelik ve

nicelik olarak tespit edilmesidir.

Ġç ve dış kaynaklarda havuz yaratılmasıdır.

‘’İlerleme, müthiş insanların daha

da iyi olmasına yardımcı olur ama

eğer harcayacak 1 dolarım olsaydı,

bunun 70 cent’ini doğru işe doğru

insanı almakla için harcardım.‟‟

Tom Peters

Bir odaya, 100 kadar tuğlayı belli bir şekilde dizili bırakın. Daha sonra odaya 2 veya 3

aday gönderin ve kapıyı kapatın. Onları kendi hallerinde bırakın ve 6 saat sonra odaya

giderek durumu analiz edin.

Eğer tuğlaları sayıyorlarsa Muhasebe bölümüne yerleştirin.

Eğer tuğlaları tekrardan sayıyorlarsa Denetçiler bölümüne yerleştirin.

Eğer odanın her yanına tuğla saçmışlarsa Mühendisliğe yerleştirin

Eğer tuğlaları garip bir düzende sıralamışlarsa Planlama bölümüne yerleştirin

Eğer tuğlaları birbirlerine atıyorlarsa Operasyonlar bölümüne yerleştirin

Eğer uyuyorlarsa Güvenlik bölümüne yerleştirin

Eğer tuğlaları parçalara ayırmışlarsa Bilgi teknolojileri bölümüne yerleştirin

Eğer boş boş oturuyorlarsa İnsan kaynakları bölümüne yerleştirin

Eğer bir çok farklı kombinasyon denediklerini söylüyorlar ama bir tuğlayı bile yerinden

kıpırdatmamışlarsa Satış bölümüne yerleştirin

Eğer odada değillerse Pazarlama bölümüne yerleştirin

Eğer camdan bos boş dışarı bakıyorlarsa Stratejik planlama bölümüne yerleştirin

Ve son olarak eğer birbirlerine bir şeyler anlatıyorlarsa ve tek tuğa bile yerinden

oynamamışşa Onları tebrik edin ve üst yönetime yerleştirin.

kaynakça:http://kisiselbasari.com/bir-analiz-tugla-ve-mesleginiz.html20.04.2013

2-ORYANTASYON EĞİTİMİ

İşe yeni girenlerin, işin gerektirdiği

tutum ve bilgilerin edinilmesi, düşünsel

ve bedensel becerilerin

kazandırılması, personelin en kısa

zamanda iş uyumunun sağlanmasıdır. Kurumun ve kurum çalışanlarının ,ik

‘ye uygulamalarının, ofis kurallarının ,iş

araç ve gereçlerinin tanıtılmasını içerir.

3-PERSONELĠN EĞĠTĠMĠ VE GELĠġTĠRĠLMESĠ

Personelin bilgi ve becerilerini gelecekte daha verimli

ve baĢarılı olmasını sağlamak için iĢin niteliğine göre

özel yada toplu olarak verilen Ģirket eğitimidir.

Nasıl belirlenir?

-Örgüt analizi

-Kişi analizi

-İş analizi

-Eğitim bütçesi hesaplanır.

KULLANILAN YÖNTEMLER

• Personel anketleri

• Görüşme yöntemi

• Gözlem yöntemi

• Karşılaştırılmalı

performans değerlendirme

formülü

4-PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ

Çalışanların veya personelin işindeki

başarısını değerlendirme sürecidir. Amaç

işi değil kişiyi değerlendirmektir.

Temel amaç, başarısızlığı cezalandırma değil,

başarıyı ödüllendirmektir.

Çalışanın

•Özellik

•Kabiliyet

•Yetenekleri

•….

•….

Ġş

Performansı

•Hareketler

•Yapılan Ġş

•Davranışlar

•….

Ġşin sonucu

•Sonuçlar

•Çıktı

•Servis

•….

•….

Girdiler ÇıktılarFaaliyetler

PERFORMANS DEĞERLENDĠRME SĠSTEMĠ

YÖNELTME YÖNELTME

Performans yönetim sisteminin aşamaları

Kaynak: Ivancevich J. M., Gibson J.L., Donnelly J.H.: Fundamentals of Menagement; USA; 1992; P;471

: Bilgi Akışı :Düzenleyici faaliyet

İş

arkadaşları

Alt

kademe

personel

Yönetici

Çalışan

Müşteri

İç-Dış

Değerlendirme

Formu

Değerlendirme

Formu

Değerlendirme

Formu

Değerlendirme

Formu

Değerlendirme

Formu

360Derece Değerlendirme Şeması

5-İŞ ANALİZİ :

İşletmede yapılmakta olan işler hakkında gerekli bilgilerin toplanması,

değerlendirilmesi ve örgütlenmesidir.

İş analizlerinde aşağıdaki durumlarda yararlanılır:

Kariyer Geliştirme: Organizasyonların ellerindeki

değerli elemanları korumasının bir yoludur. Bunu

başarabilmek için;

-Yönetici gayreti

-İletişim

-Personel ve yöneticilerin eğitim ve devamlılığı

-İçeriden terfi politikası

-Dikkatli planlama

-Başvuru ve atama sisteminin koordineli biçimde

işliyor olması gerekir.

ORGANİZASYONUN KARŞILAŞTIĞI

SORUNLAR

İş konusunda eğitim verilirken

iş görenin bilgi ve becerilerinin

göz ardı edilmesi.

İş görenin ilgi ve yeteneklerinin

dışında bir birime

yerleştirilmesi.

Organizasyonda deneyimsiz iş

görenlerin bulundurulması.

İŞGÖRENİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR

İş görenin kariyer rotasını yanlış belirlemesi.

İş görenin yeni fırsatları değerlendirememesi.

İş görenin amaç ve hedeflerini saptayamaması.

Değişimlere kapalı olması.

İş görenin kişisel özellikleri ile kariyer planlamasının

örtüşmemesi.

Motivasyon eksikliği.

YÖNETİCİNİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR

Mevcut kariyer olanakları ile iş görenin

bireysel özelliklerinin çatışması

Sürekli geri beslemenin uygulanmaması

Etkin bir biçimde performans analizinin yapılmaması

İyi bir rehber ve danışman rolünün üstlenilememesi

Sistem bütünlüğünü uygulayamaması

Sadece bir yılda, Fortune 500‟de ilk 200

sıradaki şirketten 40 tanesinin CEO‟su

uygulama başarısızlığı nedeni ile işten

uzaklaştırılmıştır.

Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir.

İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır.

İş tatminini yükseltir.

Kişisel amaçların gerçekleştirilmesini sağlar.

Kişisel gereksinimlerin tatmin edilmesini sağlar.

Yeni sorumluluklar alma isteğini artırır.

Personel açısından;

Verimliliği arttırır, verimlilik bilincini yükseltir.

İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir.

Örgütsel politikaların benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını sağlar.

Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür.

Personelin değişime olan direncini azaltır.

Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır.

Örgüt içi iletişimi geliştirir.

İşletme açısından;

Kaynakça:

http://www.turkcebilgi.org/cesitli/kisisel-gelisim/vizyon-nedir-6613.html,

erişim tarihi:23.04.2013

http://blog.tkaraca.com/2010/misyon-ve-vizyon-arasindaki-fark-nedir/,

erişim tarihi: 23.04.2013

http://www.turgutozal.edu.tr/kariyermerkezi/contents/kariyermerkezi/files/

Kariyer_kitpacik_v1.pdf, erişim tarihi: 10.04.2013

„‟Kariyer Yönetimi‟‟ Salih Odabaşı İstanbul 2011

Küçük ama önemli şeyler‟‟ Tom Peters 2010 İstanbul

http://www.dijimecmua.com/gm-dergi/481/index/703655_performans-degerlendirme-

yontemleri/ , erişim tarihi: 10.04.2013

Kaynakça:

http://www.sistema.com.tr/MenuContent.aspx?id=76&gclid=CJr3r9be5LY

CFU2N3godlUkAoQ

, erişim tarihi: 22.04.2013

http://akademik.maltepe.edu.tr/~eyapicier/%DDnsan%20Kaynaklar%FD%

20Y%F6netimi/%DDnsan%20Kaynaklar%FD%20Y%F6netimi%20e-

pr%203.hafta%20i%E7eri%F0i.ppt, erişim tarihi: 22.04.2013

http://www.yarbis.yildiz.edu.tr/web/userAnnouncementsFiles/dosya8fd

5fdb837924ed341063f3ad735dc41.ppt, erişim tarihi: 22.04.2013

http://www.tobb.org.tr/EgitimveKaliteMudurlugu/Documents/Akreditasy

on/Egitimler/2012Konya/%C3%96ZGE%20KARATEPE-TOBB.ppt, erişim

tarihi: 22.04.2013