İnsan kaynaklari yÖnetİm sİstemİ

İNSAN KAYNAKLARI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ YÖNETİM SİSTEMİ

Özge KARATEPE Özge KARATEPE 07-09 MAYIS 2012, KONYA 07-09 MAYIS 2012, KONYA

1

2

İNSAN KAYNAĞI

Şirketler teknolojiye, araştırma ve geliştirmeye, araç ve gereçlere yapılan yatırımlarla kurulmaktadır. Başarı ve süreklilik için ise bu faktörler yeterli gelmemektedir. Başarı ve başarısızlığı ortaya çıkaran en önemli etkenin insan ve insan kaynağı olduğu çoğu zaman gözden kaçmaktadır.

İnsan kaynakları sistemleri ile de kurumsal ve bireysel başarıyı yakalamak gerekmektedir.

3

İNSAN KAYNAĞI

Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları”nı oluşturur.

Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki tüm kademe yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur.

4

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Organizasyonun amaçlarına ulaşabilmesi için, tüm insan kaynaklarının en doğru, etkin ve verimli bir şekilde kullanılması anlaşılmaktadır.

Organizasyon ve çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetim karar ve hareketleridir.

Rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin” olarak tanımlanabilir.

5


Bu tanımlar ışığında İnsan Kaynakları Yönetimi;

İnsan Kaynakları Yönetimi, insan faktörünün işletme hedefleri doğrultusunda verimliliğini ve etkenliğini artırmak amacı ile en iyi şekilde yönetilmesi, geliştirilmesi ve motive edilmesidir.

6


Kurumun diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun insan kaynakları yeterli etkinliğe sahip değilse başarı olasılığı düşük olacaktır.

7

PERSONEL YÖNETİMİNDEN İKY’YE GEÇİŞ

İK Yönetimi insanı kaynak olarak görür ve verimliliğini artırma amacı taşır.

Personel yönetimi ise,sadece geleneksel insan gücü faaliyetlerine odaklanır.

Personel yönetiminin etkinliği, geleneksel işlevleri yürütmedeki performansı ile ölçülürken, İKY’nin etkinliği, çalışanları amaçlara ulaşmaya teşvik etme ile ölçülür.

Personel Yönetimi çalışanları maliyet olarak görürken , insan kaynakları yönetimi “varlık ve sermaye” olarak algılar ve onların bilgi, beceri ve yeteneklerini artırmaya çalışır.

8

PERSONELYÖNETİMİ/İK YÖNETİMİ

PERSONEL YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İş Odaklı İnsan Odaklı Operasyonel Faaliyet Danışmanlık Hizmeti

Kayıt Sistemi Kaynak Anlayışı

Statik Bir Yapı Dinamik Bir Yapı

İnsan Maliyet Unsuru İnsan Önemli Bir Girdi

Kalıplar, Normlar Misyon ve Değerler

Klasik Yönetim Toplam Kalite Yönetimi

İşte Çalışan İnsan İşi Yönlendiren İnsan

İç Planlama Stratejik Planlama

9

PERSONELYÖNETİMİ/İK YÖNETİMİ

Değişim kaçınılmaz ise, doğru olan; değişimden yararlanmaktır.

Toplam Kalite Yönetimi anlayışıyla da İnsan Kaynağı

«Stratejik Kaynak» olarak ele alınmaktadır.

10

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMAÇLARI

İK yönetiminin ulaşmak istediği iki temel amaçvardır:

Çalışanın verimliliğini artırmakİş yaşamının kalitesini yükseltmek

Aslında her iki amaç da birbirine bağılıdır. İş yaşamının kalitesinin artırılması, çalışanların verimliliklerinin artırılmasına bağlıdır.

11


Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek; ** iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe

sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirmek,

İnsanların performanslarına uygun şekilde işte yükselmelerini sağlamak,

12


Çalışanları takdir ve motive etmek; **Organizasyonda çalışanlar üzerinde de demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak,

Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek,

Ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil olmaya çalışmak; kişilerin iş performanslarına dayalı ücret takdir etmek ve bunu mümkün olduğu ölçüde objektif kriterler çerçevesinde yapmak.

13

İKY’NİN İLGİ ALANLARI

Çalışanlar nasıl etkin ve verimli çalıştırılacak?

İşletmenin yaşamı nasıl garanti altına alınacak?

Çalışalar nasıl daha iyi şartlarda çalıştırılacak?

Yaptıkları işten tatmin olmaları nasıl sağlanacak?

Nasıl bir yol ve yöntem izlenecek?

14

İKY’ DE TEMEL İLKELER

VERİMLİLİK İLKESİ

SOSYAL DAVRANIŞ İLKESİ

EŞİTLİK İLKESİ

GÜVENCE İLKESİ (* el kitabı)

AÇIKLIK İLKESİ (* el kitabı, toplantılar)

GİZLİLİK İLKESİ

KATILIMCILIK İLKESİ (*performans değ.)

15

İŞ ANALİZLERİ

İş Analizi; işletmede yapılmakta olan işler hakkında gerekli bilgilerin toplanması, değerlendirilmesi ve örgütlenmesidir. İş Analizi; bir organizasyonda İnsan Kaynağı tarafından yerine getirilen tüm işlerin ayrıntılı biçimde incelenmesidir.

Başka bir ifadeyle; yapılacak her bir işin niteliği, işin genel durumu ve özellikleri, işin yapıldığı çevre ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hale getirildiği bir süreçtir.

16

İŞ ANALİZLERİ

Çalışanlar ne gibi bedensel ve zihinsel görevler yapabilir?İş ne kadar bir sürede tamamlanabilir?

İş nerede ve nasıl yapılabilecektir?

İş neden yapılmaktadır?

İşin yapılabilmesi için gerekli nitelikler nelerdir?

17

İŞ ANALİZLERİ

ANALİZLERDEN NEREDE YARARLANILIR?

18

GÖREV TANIMLARI

İşin içeriğindeki görevleri, sorumlulukları, çalışma koşullarını ve işin diğer yönlerini açıklayan yazılı bir belgedir. Görev tanımlarının hazırlanmasında iş analizi çalışmaları sonucu elde edilen bilgiler kullanılır. İş tanımı iş analizi çalışmasının hem uzantısı hem de ürünüdür.

Standart Maddesi

19

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN FONKSİYONLARI

İNSAN KAYNAKLARININ

PLANLANMASI

PERSONEL SEÇİMİ

ORYANTASYON

EĞİTİM VE GELİŞTİRME

İŞ ANALİZİ

PERFORMANS YÖNETİMİ

20

İNSANKAYNAKLARININ PLANLANMASI

İşletmenin gelecekteki işgücü gereksinmesininnitelik ve nicelik olarak kestirilmesi ve bunagöre işgücünün nereden, nasıl ve ne zaman karşılanacağının ayrıntılı olarakbelirlenmesidir.

21

İnsan kaynakları planlaması, Bir bütün olarak işletme amaçlarına ulaşmak

Ve, Stratejik planlarını Plan doğrultusunda oluşturulmuş yıllık planları

gerçekleştirmek için gelecekte ne kadar sayıda vehangi nitelikte çalışana ihtiyaç duyulacağını

tahminetmeye ve bu talebin hangi dereceye kadarkarşılanabileceğine yönelik bir çalışma olaraktanımlanabilir.


22

AMACI: Optimum düzeyde elemen istihdam etmek Çalışanlardan en üst düzeyde istifade etmek İşletme vizyonuna uygun amaçlar, Performans standartları, Gerekli beceri yetenek ve sayıda personel Stratejik amaçların,gerçekleştirilmesinekatkıda bulunacak planlama.


23

İNSANKAYNAKLARI

PLANI

İŞLETMENİNPLANI

İŞLETMENİN ÇEVRESİ

İŞLETMENİNBECERİLERİ

İŞLETMENİNYAPISI

tutarlı

tuta

rlı

tutarlı

tutarlıİŞLETMENİN

ARTAN PERFORMANSI


24

Nedenleri: İşgücü maliyetlerinin artması Teknolojideki hızlı gelişim Küreselleşme Nitelikli işgücü yetersizliği Stratejik planda meydana gelebilecekrevizyonlar


İşgücü GereksinimininTahmini

Mevcut İşgücününTahmini

Açıkları Belirle

Kadrolama Planları Geliştir

Karşılaştır

Dış Çevre Taraması İç Çevre Taraması

İK PLANLANMA SÜRECİ

26

PERSONEL SEÇME-YERLEŞTİRME

İnsan Kaynakları yönetiminde en önemligörevlerinden birisi, işe uygun elemanlarınalınması ve işe yerleştirilmesi işlemidir.

Bunun için öncelikle organizasyonun ihtiyaçduyduğu elemanların nitelik ve nicelik olaraktespit edilmesi gerekir.

27

Personel planlamasından veya Birim Amirlerinden gelen talep

İşin gerekliliklerinin doğru tanımlanmalı Olası adaylara belirlenen yollarla

pozisyonun duyurulması İç veya dış kaynaklardan aday havuzu

yaratılması

(İşe Alım Prosedürü’nde bu adımdan başlayarak

süreç tanımlanmalıdır.)


28

SEÇME SÜRECİ

Aday araştırılma ve Bulunması Süreci

PERSONEL AÇIĞII ??G Ö RENSA ? LAMA

TALEB ?

ADAYARAŞTIRMA T

VE BULMA

İÇ KAYNAKLAR

DIŞ KAYNAKLAR

ADAYHAVUZU

?İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

SEÇİM

SÜREÇ

ADAY TALEBİ

29

Başvuran adaylar arasından çeşitli yöntemlerle eleme yapılır.(CV, mülakatlar, yetenek testleri, beceri testleri vs)

Bu seçimin kim tarafından yapılacağı belirtilmelidir.(Yönetici veya komisyon)

Gerekli bilgi, beceri yeteneklere sahip kişilerin belirlenmesi

Doğru adaya karar verilmesi


30

Başvuruların Kabulü ve İlk Görüşme

Başvuru Formu Doldurtma

Sınav/Test Uygulaması

İşe Alma Görüşmesi

Adayın Geçmişinin ve Referanslarının İncelenmesi

Sağlık Muayenesi

İşe Alma(Seçim) Kararı (İş Teklifi)

İşe Yerleştirme

BaşvurununReddi/Adayın

Elenmesi

Tipik İnsan Kaynakları/İşgören Seçim Süreci

PERSONEL SEÇMEDE BASAMAKLAR

31

ORYANTASYON EĞİTİMLERİ

İşe alıştırma eğitimi programıdır. Diğer bir ifade ile işletmeye yeni giren yada bölüm değiştiren personele işe başlama öncesi veya işe girilen ilk günlerde uygulanan ilk eğitimlerdir.Bu eğitim, işin gerektirdiği tutum ve bilgilerin edinilmesi, düşünsel ve bedensel becerilerin kazandırılması, bu şekilde personelin en kısa zamanda işe uyumunun sağlanmasıdır.

32


İÇERİK:Çalışanın-yöneticileri, çalışma arkadaşları ile ilişkilerini öğrenmesiŞirket yönetmelik ve uygulamaları,ücretlendirme, çalışma koşulları, uyacağı kurallar, sağlanan sağlık, iş güvenliği vd. konular hakkında bilgilendirilmesi

Yeni personele şirketin / departmanın hedeflerini değerlerini tanıtıp kendisinin bütün içerisindeki rolünü anlamasıÖğrenme eğrisini kısaltması ve personelin hedefleri gerçekleştirmesine yardımcı olması

33


BİLGİLENDİRMEBİLGİLENDİRME

Kurumun Tanıtılması Kurumun Tanıtılması Yöneticilerin Tanıtılması Yöneticilerin Tanıtılması Departman/İşin Tanıtılması Departman/İşin Tanıtılması İnsan Kaynakları Uygulamalarının İnsan Kaynakları Uygulamalarının

TanıtılmasıTanıtılması Ofis/Çalışma ortamı kural ve Ofis/Çalışma ortamı kural ve

uygulamalarının tanıtılması uygulamalarının tanıtılması Şirkette kullanılan araçların Şirkette kullanılan araçların

tanıtılmasıtanıtılması

34

PERSONELİN EĞİTİMİ

Personel eğitimi ise çalışanların işletme içerisinde

sahip oldukları görevleri daha etkin bir şekildeyapabilmeleri için onların mesleki bilgilerinigeliştiren, düşünce, rasyonel karar alma,

davranışve tutum, alışkanlık ve anlayışlarına katkılaryapmayı amaçlayan, bilgi ve becerilerini artıraneğitsel faaliyetlerin tümüdür..

35

PERSONELİN EĞİTİMİ

. EĞİTİM

GELİŞTİRME YETİŞTİRME

Personelin becerilerini, bilgi ve tutumlarını sistematik bir şekilde olumlu yönde değiştirerek şimdiki ve gelecekteki işinde dahabaşarılı olmasını sağlamaktır.

Daha çok yeni işe giren personeleyeteneklerin kazandırılması ve iş özelliklerine göre gerekli olanbilgi ve beceri düzeyine ulaştırılmasıiçin yürütülen eğitim faaliyetleridir.

İşletme açısından;İşletme açısından; Personel açısından;Personel açısından;

Verimliliği arttırır ve/veya verimlilik Verimliliği arttırır ve/veya verimlilik bilincini yükseltir.bilincini yükseltir. İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir.İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir. Örgütsel politikaların Örgütsel politikaların

benimsenmesini ve tam olarak benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını sağlar.uygulanmasını sağlar.

Üretim, yönetim ve Üretim, yönetim ve personel personel maliyetlerinimaliyetlerini düşürür. düşürür.

Personelin değişime olan direncini Personelin değişime olan direncini azaltır.azaltır.

Örgütün karar verme ve sorun Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır.çözme yeteneğini artırır.

Örgüt içi iletişimi geliştirir.Örgüt içi iletişimi geliştirir.

Kendine güven ve başarma Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir.duygusunu geliştirir.

İletişim yeteneğini ve önderlik İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır.bilgisini artırır.

İş tatminini yükseltir.İş tatminini yükseltir. Kişisel amaçların Kişisel amaçların

gerçekleştirilmesini sağlar.gerçekleştirilmesini sağlar. Kişisel gereksinimlerin tatmin Kişisel gereksinimlerin tatmin

edilmesini sağlar.edilmesini sağlar. Yeni sorumluluklar alma Yeni sorumluluklar alma

isteğini artırır.isteğini artırır.

36

İK EĞİTİMİNİN YARARLARI

Her kurum kendi organizasyonuna,eğitimHer kurum kendi organizasyonuna,eğitimpolitikasına,büyüklüğüne göre, kalitepolitikasına,büyüklüğüne göre, kalitestandartları gereği eğitim prosedürü hazırlar.standartları gereği eğitim prosedürü hazırlar.

1.1. İK Eğitim İhtiyacının BelirlenmesiİK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi2.2. İhtiyacın Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemlerİhtiyacın Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler3.3. İK Eğitimin PlanlanmasıİK Eğitimin Planlanması4.4. İK Eğitim Programının HazırlanmasıİK Eğitim Programının Hazırlanması5.5. İK Eğitim BütçesiİK Eğitim Bütçesi6.6. İK Eğitiminin DeğerlendirilmesiİK Eğitiminin Değerlendirilmesi

EĞİTİM PROSEDÜRÜNÜN HAZIRLANMASI

Eğitim ihtiyacı, iş gereklerinin, o iş için Eğitim ihtiyacı, iş gereklerinin, o iş için çalışanın sergilemiş olduğu nitelikleriyle çalışanın sergilemiş olduğu nitelikleriyle kıyaslanması sonucu ortaya çıkan eksikliktir. kıyaslanması sonucu ortaya çıkan eksikliktir.

İK eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde İK eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılan analizler şu şekildedir:kullanılan analizler şu şekildedir:

• Örgüt AnaliziÖrgüt Analizi• İş Analiziİş Analizi• Kişi AnaliziKişi Analizi

38

İK EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİ

a.Eğitim İhtiyaç Bildirim Formua.Eğitim İhtiyaç Bildirim Formu

1. Mevcut Durum 1. Mevcut Durum 2. Olması Gereken Durum 2. Olması Gereken Durum - İşletmenin performansı - İşletmenin performansı –İşletmenin hedeflediği standartlar–İşletmenin hedeflediği standartlar - İşlerin gerçekleşme düzeyi - İşlerin gerçekleşme düzeyi – İşlerin başarı standardı– İşlerin başarı standardı - Personelin performansı - Personelin performansı – Personel için başarı standardı – Personel için başarı standardı

EĞİTİM AÇIĞI EĞİTİM AÇIĞI

39

İK EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER

b. b. Görüşme YöntemiGörüşme YöntemiEğitim biriminde yer alan yetkili kişiler diğer Eğitim biriminde yer alan yetkili kişiler diğer departmanlarda yer alan yöneticilerin her departmanlarda yer alan yöneticilerin her biriyle görüşerek eğitime ihtiyacı olan biriyle görüşerek eğitime ihtiyacı olan personelin hangi konularda eğitime gerek personelin hangi konularda eğitime gerek duyduğunu saptamaktadır.duyduğunu saptamaktadır.

c. Personel Anketleric. Personel AnketleriHızlı ve ekonomik açıdan ucuz bir Hızlı ve ekonomik açıdan ucuz bir yöntemdir. Bu nedenle çalışanlar ve yöntemdir. Bu nedenle çalışanlar ve eğitmenler tarafından tercih edilmektedir.eğitmenler tarafından tercih edilmektedir.

40


d. Gözlem Yöntemid. Gözlem YöntemiPersonelin iş başında çalışırken davranışlarını, Personelin iş başında çalışırken davranışlarını, başkalarıyla ilişkilerini gözlemleyerek görülen başkalarıyla ilişkilerini gözlemleyerek görülen eksikliklerin tespit edildiği yöntemdir.eksikliklerin tespit edildiği yöntemdir.

e. Karşılaştırmalı Performans Değerleme e. Karşılaştırmalı Performans Değerleme FormülüFormülüYönetici tarafından astların değerlemeleri Yönetici tarafından astların değerlemeleri karşılaştırmalı olarak yapılır ve elde edilen karşılaştırmalı olarak yapılır ve elde edilen sonuçlar tablo halinde düzenlenerek eğitim sonuçlar tablo halinde düzenlenerek eğitim birimine gönderilir. birimine gönderilir.

41


Eğitim planlaması, eğitimle ilgili olarak Eğitim planlaması, eğitimle ilgili olarak mevcut durumdan, gelecekte mevcut durumdan, gelecekte gerçekleştirilmek istenen amaçlara ulaşmak gerçekleştirilmek istenen amaçlara ulaşmak için izlenecek yolların, kullanılacak için izlenecek yolların, kullanılacak kaynakların ve uygulanacak yöntemlerin kaynakların ve uygulanacak yöntemlerin belirlenmesidir.belirlenmesidir.

Eğitim planlaması sürecinin amacı ise, Eğitim planlaması sürecinin amacı ise, çalışanların mevcut işlerini ve gelecekte çalışanların mevcut işlerini ve gelecekte gelebilecekleri yerleri düşünerek onlara gelebilecekleri yerleri düşünerek onlara bilgi, beceri kazandırmak ve karakteristik bilgi, beceri kazandırmak ve karakteristik özelliklerini geliştirmek, böylelikle kişilerde özelliklerini geliştirmek, böylelikle kişilerde davranış değişikliği sağlamaktır. davranış değişikliği sağlamaktır.

42

İK EĞİTİMİNİN PLANLANMASI

Eğitim hedeflerinin belirlenmesiEğitim hedeflerinin belirlenmesi Eğitim programının kapsamının belirlenmesiEğitim programının kapsamının belirlenmesi Eğitim verecek kişilerin / organların seçimiEğitim verecek kişilerin / organların seçimi Eğitim görecek çalışanın belirlenmesiEğitim görecek çalışanın belirlenmesi Eğitim sürecinin saptanmasıEğitim sürecinin saptanması Eğitim yerinin belirlenmesiEğitim yerinin belirlenmesi Eğitimde uygulanacak yöntemin seçimiEğitimde uygulanacak yöntemin seçimi

** Standart Maddesi ** Standart Maddesi

43

PROGRAMLARININ HAZIRLANMA AŞAMALARI

İşletme yönetimi tarafından gerekli bir bütçeİşletme yönetimi tarafından gerekli bir bütçe hazırlanması zorunluluğu vardır.hazırlanması zorunluluğu vardır. İşletmede belirli bir dönemde personel İşletmede belirli bir dönemde personel

eğitimiyle ilgili yapılacak harcamaları eğitimiyle ilgili yapılacak harcamaları belirlemek ve bu harcamalarla ilgili kaynakları belirlemek ve bu harcamalarla ilgili kaynakları sağlamak amacıyla yapılır. sağlamak amacıyla yapılır.

Eğitim bütçesi için gerekli bir yıllık bir dönem Eğitim bütçesi için gerekli bir yıllık bir dönem esas alınır. esas alınır.

44

EĞİTİM BÜTÇESİ

Eğitimden beklenen katkıların elde edilebilmesi Eğitimden beklenen katkıların elde edilebilmesi için yeterli parasal imkanların yaratılması gerekir. için yeterli parasal imkanların yaratılması gerekir. Eğitim bir yatırım olarak kabul edildiğine göre Eğitim bir yatırım olarak kabul edildiğine göre çeşitli eğitim uğraşılarını gerçekleştirilecek bir çeşitli eğitim uğraşılarını gerçekleştirilecek bir mali tablonun belirlenmesi söz konusu olacaktır. mali tablonun belirlenmesi söz konusu olacaktır. Amaç uzun dönemde verimlilik ve oranı da doğru Amaç uzun dönemde verimlilik ve oranı da doğru orantılı olarak artar. orantılı olarak artar.

Eğitim bütçesi için genellikle bir yıllık dönemler Eğitim bütçesi için genellikle bir yıllık dönemler esas alınır. Bu dönem içinde eğitimle ilgili tüm esas alınır. Bu dönem içinde eğitimle ilgili tüm harcamalar ve bunları karşılayacak kaynaklar harcamalar ve bunları karşılayacak kaynaklar tablolar halinde hazırlanır. tablolar halinde hazırlanır.

45

EĞİTİM BÜTÇESİ

Genellikle, eğitim etkinliklerinin amaca ulaşıp Genellikle, eğitim etkinliklerinin amaca ulaşıp ulaşmadığını belirlemek, amaçlara ulaşma ulaşmadığını belirlemek, amaçlara ulaşma derecesini saptamak ve buna göre eğitim derecesini saptamak ve buna göre eğitim programlarının programlarının yeniden geliştirilmesine yeniden geliştirilmesine katkıda bulunmak üzere,katkıda bulunmak üzere, her eğitim etkinliği her eğitim etkinliği sonucusonucu

değerlendirme yapılmaktadır. değerlendirme yapılmaktadır.

İK EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ

Eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin Eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin üç ana nedeni vardır:üç ana nedeni vardır:

1.1.Eğitim programının, bireyin ve Eğitim programının, bireyin ve organizasyonun hedeflerine ulaşıp organizasyonun hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını göstermek, ulaşmadığını göstermek,

2.2.Eğitim programlarının devam etmesine ya Eğitim programlarının devam etmesine ya da etmemesine karar vermek,da etmemesine karar vermek,

3.3.Kullanılan eğitim tekniklerinin uygunluğuna Kullanılan eğitim tekniklerinin uygunluğuna karar vermek, uygun değilse eğitim karar vermek, uygun değilse eğitim programını geliştirmek için bilgi toplamak.programını geliştirmek için bilgi toplamak.

İK EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ

48

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİMİ

Performans değerlemesi, çalışanların veya personelin işindeki başarısını değerlendirme sürecidir.

Performans değerlemesi, işi değil, iş yapan personeli ve onun başarısını veya işteki başarısızlığını değerlendiren bir süreçtir; personelin işindeki başarısı, tutum ve davranışları, ahlaki durumu ve özelliklerini ayrıntılı şekilde ortaya koyan ve bütünleyen, bireyin işletmenin başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır.

49

PERFORMANS SİSTEMİNİN YARARLARI

Başarı değerlendirmesi sürekli başarı yönündepersoneli isteklendirir, daha etkili ve üretken olması

içineksik yönlerini tamamlanmasını sağlar.

Değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak personelin

başarısına paralel bir ücret ve ödül alması, görevde yükselmesi sağlanabilir.

Personelin çalışmasının, yetişmesinin ve ilerlemesinin ölçülebilmesinde yol gösterir.

Eğitim ihtiyaçlarının ve bu ihtiyaçlarla ilgili esasların tespit edilmesini sağlar.

50

PERFORMANS SİSTEMİNİN YARARLARI

Çalışanlar arasında sistemli mukayeselerin yapılabilmesini sağlar.

Yöneticilerin birlikte çalıştıkları kişileri daha iyi tanımalarına yardımcı olur, ast üst arasındaki etkileşim pekişir ve bu süreç aynı zamanda değerleyici ile değerlenen arasındaki güvenin artmasına yol açar.

Başarı değerlendirmesi ile daha fazla sorumluluk içeren işler için gerekli personeli belirlemek ve o iş için hazırlamak mümkündür.

51


Adil olmalıdır Geliştirici olmalıdır Geçerli ve güvenilir olmalıdır Sistemli ve kapsamlı olmalıdır Sürekli olmalıdır Personelin katılımına imkan tanımalıdır

52

Belirli bir iş ve görev tanımı Belirli bir iş ve görev tanımı çerçevesinde çalışan bireyin bu iş veçerçevesinde çalışan bireyin bu iş vegörev tanımını ne düzeydegörev tanımını ne düzeydegerçekleştirdiğinin belirlenmesigerçekleştirdiğinin belirlenmesiçabasıdır.çabasıdır.


53

Performans değerlendirmede Performans değerlendirmede temel temel amaç,amaç, başarısızlığı cezalandırma başarısızlığı cezalandırma değil, başarıyı ödüllendirmektir. değil, başarıyı ödüllendirmektir.


54

AmaçlarıAmaçları

Performans değerlendirmesiyle elde edilen Performans değerlendirmesiyle elde edilen bilgileri, kurumda görevli tüm yönetici ve bilgileri, kurumda görevli tüm yönetici ve çalışanlara çalışanlara geribildirimgeribildirim yoluyla aktarmak yoluyla aktarmak suretiyle onların performanslarının suretiyle onların performanslarının iyileşmesine katkıda bulunmak,iyileşmesine katkıda bulunmak,

PERFORMANS DEĞERLEMENİN AMAÇLARI

55

Çalışanların eğitim ve geliştirme Çalışanların eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarını belirlemek ve daha önce ihtiyaçlarını belirlemek ve daha önce uygulanmış olan eğitim programı uygulanmış olan eğitim programı sonuçlarını değerlendirmek,sonuçlarını değerlendirmek,

Kariyer planlama ve geliştirme Kariyer planlama ve geliştirme çalışmalarına rehberlik etmek,çalışmalarına rehberlik etmek,


56

Çalışanların iyi veya kötü performans Çalışanların iyi veya kötü performans veya başarımlarını tespit ederek veya başarımlarını tespit ederek kadrolama sürecinde eksiklik ve kadrolama sürecinde eksiklik ve yetersizliklerini gidermekyetersizliklerini gidermek

İnsan kaynakları planlaması, iş analizi ve İnsan kaynakları planlaması, iş analizi ve diğer insan kaynakları bilgi sistemindeki diğer insan kaynakları bilgi sistemindeki hatalı bilgileri tespit ederek işe alma, hatalı bilgileri tespit ederek işe alma, eğitim, değerlendirme ve diğer insan eğitim, değerlendirme ve diğer insan kaynakları kararlarında hata yapılmasına kaynakları kararlarında hata yapılmasına engel olmak,engel olmak,


57

Kurumun amaçlarının Kurumun amaçlarının

gerçekleştirilmesinde ve sürekli gerçekleştirilmesinde ve sürekli geliştirilmesinde etkin rol oynayan geliştirilmesinde etkin rol oynayan süreçlerin ve bu süreçlerin belirleyicisi süreçlerin ve bu süreçlerin belirleyicisi olan çalışanların performans planlaması olan çalışanların performans planlaması yapmaları için gerekli geri bildirimlerin, yapmaları için gerekli geri bildirimlerin, bilimsel ve katılımcı yöntem ve bilimsel ve katılımcı yöntem ve tekniklerle oluşturulmasıdır. tekniklerle oluşturulmasıdır.

*Katılımcılık İlkesi *Katılımcılık İlkesi

PERFORMANS DEĞERLEMEDE HEDEF

58

Biçim ve sonuçları ile değerlendirme, Biçim ve sonuçları ile değerlendirme, baskı aracı değil, geliştirme aracıdır.baskı aracı değil, geliştirme aracıdır.

İş görenin mesleğine bağlanmasına ve İş görenin mesleğine bağlanmasına ve kurum içi gücünü tam kullanmasına kurum içi gücünü tam kullanmasına yardım etmelidir.yardım etmelidir.

Değerlendirmenin sonuçları kurumun Değerlendirmenin sonuçları kurumun gelişmesine katkıda bulunabilmelidirgelişmesine katkıda bulunabilmelidir

Değerlendirme ölçütleri olabildiğince açık Değerlendirme ölçütleri olabildiğince açık olmalıdır.olmalıdır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME İLKELERİ

59

İş bilgisiİş bilgisi Yaptığı işin kalitesiYaptığı işin kalitesi Araştırma ve yaratıcılıkAraştırma ve yaratıcılık Kişilik özellikleri ve mesleki becerilerKişilik özellikleri ve mesleki beceriler

İşe ilgi ve devamlılıkİşe ilgi ve devamlılık Müşterilerle ilişkiMüşterilerle ilişki Sorumluluk almaSorumluluk alma Yönetici ve arkadaşlarıyla ilişkilerYönetici ve arkadaşlarıyla ilişkiler

PERFORMANS KRİTERLERİ

60

Kullanım Alanları:Kullanım Alanları:Eğitim ihtiyacının belirlenmesiEğitim ihtiyacının belirlenmesiStratejik planlamaStratejik planlamaKariyer yönetimiKariyer yönetimiiş genişletme, iş zenginleştirme gibi iş genişletme, iş zenginleştirme gibi

uygulamalarıuygulamaları


DÖNEM SONU

DÖNEM ORTASI

DÖNEM BAŞI ŞİRKET HEDEFLERİNİNBELİRLENMESİ.BİRİM DEFLERİNİNBELİRLENMESİ.KİŞİSEL HEFLERİNBELİRLENMESİ.

HEDEF GÜNCELLEŞTİRMEDEĞERLENDİRMEBİLGİLENDİRME

ŞİRKET PERFORMANSININDEĞERLENDİRİLMESİ.KİŞİSEL PERFORMANSINDEĞERLENDİRİLMESİ.PERFORMANSÖDÜLLENDİRİLMESİ

SÜREKLİ GERİBİLDİRİM

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ

62

Başarılı bir performans değerlendirme Başarılı bir performans değerlendirme sisteminin oluşturulması, sisteminin oluşturulması, organizasyonun her düzeydeki organizasyonun her düzeydeki üyelerinin ortak çabasını gerektirir. üyelerinin ortak çabasını gerektirir.

Bütün düzeylerdeki elemanların Bütün düzeylerdeki elemanların sistemin başarılı olması için gayret sistemin başarılı olması için gayret göstermesi de ancak çalışanların sürece göstermesi de ancak çalışanların sürece katılmasıyla mümkündür. katılmasıyla mümkündür.


63

Ekiplerin ve kişilerin kurum hedeflerini Ekiplerin ve kişilerin kurum hedeflerini bilmesini, dolayısıyla kendi hedefleri ile bilmesini, dolayısıyla kendi hedefleri ile kurum hedefleri arasında bağlantıyı kurum hedefleri arasında bağlantıyı anlamasına ve kurumun yönü ile anlamasına ve kurumun yönü ile bütünleşmiş performans göstermesini bütünleşmiş performans göstermesini sağlar.sağlar.


Performans yönetimi sisteminin tasarlanmasına Performans yönetimi sisteminin tasarlanmasına başlamadan önce, sistemin temelini oluşturan başlamadan önce, sistemin temelini oluşturan konularda stratejik kararların alınması, aşağıdaki konularda stratejik kararların alınması, aşağıdaki soruların cevaplarının verilmesi gerekmektedir :soruların cevaplarının verilmesi gerekmektedir :

• • Performans değerlendirme Performans değerlendirme NE AMAÇLANE AMAÇLA yapılmalı? yapılmalı?• Organizasyon bünyesinde • Organizasyon bünyesinde KİMLER KİMLER (hangi kademe ve (hangi kademe ve pozisyonda çalışanlar) değerlendirilmeli?pozisyonda çalışanlar) değerlendirilmeli?• Performans değerlendirme kriterleri • Performans değerlendirme kriterleri NENE olmalı? olmalı?• Performans değerlendirme sonuçları • Performans değerlendirme sonuçları HANGİ HANGİ ALANLARAALANLARA etki etmeli? etki etmeli?• Performans değerlendirme • Performans değerlendirme NE ZAMANNE ZAMAN uygulanmalı? uygulanmalı?• Performans değerlendirme • Performans değerlendirme KİMLER TARAFINDANKİMLER TARAFINDAN yapılmalı? yapılmalı?

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN TASARLANMASI

PD formu tasarlanır, somut hedefler PD formu tasarlanır, somut hedefler belirlenebilir. belirlenebilir.

Hangi değerlendirme yöntem ya da Hangi değerlendirme yöntem ya da yöntemleri Kullanılacak?yöntemleri Kullanılacak?

Pd ‘yi Kim- Nasıl Uygulayacak?Pd ‘yi Kim- Nasıl Uygulayacak? Performansı Kim Belirleyecek?Performansı Kim Belirleyecek? Performans Nasıl Ölçülecek?Performans Nasıl Ölçülecek? Performans Görüşmeleri Kim Tarafından ve Performans Görüşmeleri Kim Tarafından ve

Ne Sıklıkta Yapılacak?(Geri bildirim verilme Ne Sıklıkta Yapılacak?(Geri bildirim verilme süreci)süreci)

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN TASARLANMASI

Organizasyonun yıllık planı belirlenir, Organizasyonun yıllık planı belirlenir, yöneticiler tarafından tartışılarak paylaşılır.yöneticiler tarafından tartışılarak paylaşılır.

Belirlenen plan tüm çalışanlarla paylaşılır, Belirlenen plan tüm çalışanlarla paylaşılır, yöneticiler kesinleşmiş hedeflerini bir alt yöneticiler kesinleşmiş hedeflerini bir alt seviye çalışanlarına verir ve fonksiyondaki seviye çalışanlarına verir ve fonksiyondaki tüm çalışanların hiyerarşik olarak tüm çalışanların hiyerarşik olarak hedeflerini belirlemelerini koordine eder.hedeflerini belirlemelerini koordine eder.

PERFORMANS GELİŞİM DEĞERLENDİRMESİ

Geribildirim performans Geribildirim performans değerlendirmenin en temel değerlendirmenin en temel amaçlarından biridir.amaçlarından biridir.

Geribildirim vermek yöneticinin en Geribildirim vermek yöneticinin en önemli becerilerinden biridir.önemli becerilerinden biridir.

Geribildirim vermenin bir defaya mahsus Geribildirim vermenin bir defaya mahsus olmadığı devamlı bir süreç olduğu olmadığı devamlı bir süreç olduğu unutulmamalıdır.unutulmamalıdır.

GERİBİLDİRİM

68

PERFORMANSPERFORMANS

““Hiç kimse Hiç kimse denemeden denemeden performansıperformansınınnın nelere nelere yettiğini bilmez.”yettiğini bilmez.”

GoetheGoethe

69

TEŞEKKÜRLERTEŞEKKÜRLER

ÖZGE ÖZGE KARATEPEKARATEPE

İnsan kaynaklari yÖnetİm sİstemİ

Documents