11

İNSANİNSAN KAYNAKLARI KAYNAKLARI YÖNETİMİYÖNETİMİ

PROFPROF.DR.A.OYA ÖZÇELİK.DR.A.OYA ÖZÇELİK

2

İNSAN KAYNAKLARI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GELİŞİMİYÖNETİMİNİN GELİŞİMİ

►1990 ÖNCESİ İKY:1990 ÖNCESİ İKY:►Türk sanayii 1970’li yıllardan itibaren Türk sanayii 1970’li yıllardan itibaren

gelişmeye başlamıştır.gelişmeye başlamıştır.►1980’li yıllarda varlığını ortaya 1980’li yıllarda varlığını ortaya

koymuştur.koymuştur.►1950*’li yıllardan itibaren işletmeler 1950*’li yıllardan itibaren işletmeler

üretim, pazarlama, personel idaresi gibi üretim, pazarlama, personel idaresi gibi fonksiyonel ayırıma yer vermeye fonksiyonel ayırıma yer vermeye başlamışlardır.başlamışlardır.

3

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►Personel Yönetimi; Personel Yönetimi; ►önce personelin özlük işlerini yürütmüştür.önce personelin özlük işlerini yürütmüştür.►Sonra, ücret maaş idaresi, eleman seçimi Sonra, ücret maaş idaresi, eleman seçimi

ve terfi çalışmaları, bunlara eklenmiştir.ve terfi çalışmaları, bunlara eklenmiştir.►Daha sonra sendikal hareketler Daha sonra sendikal hareketler

hızlanmış(1970-1980) ve bunlarla ilişkiler hızlanmış(1970-1980) ve bunlarla ilişkiler personel yönetiminin asli görevi haline personel yönetiminin asli görevi haline gelmiştir.Bu dönemin şartları PY’yi bu gelmiştir.Bu dönemin şartları PY’yi bu konuya yöneltmiştir. konuya yöneltmiştir.

4

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►Yurt dışında 1950’li yıllarda başlayan İK Yurt dışında 1950’li yıllarda başlayan İK

alanındaki çalışmalar, 1970’lerde hız alanındaki çalışmalar, 1970’lerde hız kazanmış ve “yönetimin beşeri yönü” ön kazanmış ve “yönetimin beşeri yönü” ön plana çıkmıştır.(bireysel ve örgütsel plana çıkmıştır.(bireysel ve örgütsel verimliliği arttırmak, eleman geliştirmek, verimliliği arttırmak, eleman geliştirmek, kişi-işletme bağını güçlendirmekle ilgili kişi-işletme bağını güçlendirmekle ilgili çalışmalar yapılmıştır.çalışmalar yapılmıştır.

►1970-1980 yılları arasında İKY teoride 1970-1980 yılları arasında İKY teoride pratiğin önüne geçmiştir. pratiğin önüne geçmiştir.

5

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►1980’den sonra yoğun bir dışa açılma 1980’den sonra yoğun bir dışa açılma

sürecine giren işletmeler İK’nın sürecine giren işletmeler İK’nın önemini daha iyi anlamışlardır.önemini daha iyi anlamışlardır.

►1990 ve sonrası İKY:1990 ve sonrası İKY:► İKY’nin çok fazla gündemde olduğu İKY’nin çok fazla gündemde olduğu

doğruların yanlışların birarada olduğu doğruların yanlışların birarada olduğu dönemdir.dönemdir.

►DOĞRULAR:DOĞRULAR:

6

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►Yönetim İKY’nin fonksiyonunun Yönetim İKY’nin fonksiyonunun

kavramıştır.İnsan araç olarak değil, amaç kavramıştır.İnsan araç olarak değil, amaç olarak görülmeye başlanmıştır.olarak görülmeye başlanmıştır.

►Kurumsallaşma çalışmaları ciddiye Kurumsallaşma çalışmaları ciddiye alınmaya başlanmıştır.Yöneticinin kıdemli alınmaya başlanmıştır.Yöneticinin kıdemli olmaktan çıkarılıp, “bilgili” olması olmaktan çıkarılıp, “bilgili” olması gerektiği kavranmıştır.gerektiği kavranmıştır.

►Çalışana sorumluluk vermeye inanan ve Çalışana sorumluluk vermeye inanan ve çalışanın aidiyet duygusunun gelişmesineçalışanın aidiyet duygusunun gelişmesine

7

İKY’NİN GELİŞİMİ İKY’NİN GELİŞİMİ ►Önem veren yöneticiler ortatya çıkmıştır.Önem veren yöneticiler ortatya çıkmıştır.►Çalışanları geliştirme anlayışı ortaya Çalışanları geliştirme anlayışı ortaya

çıkmıştır.Çalışanları gerçekçi olarak çıkmıştır.Çalışanları gerçekçi olarak değerleme anlayışı doğmuştur.değerleme anlayışı doğmuştur.

►Çalışanları aldıkları eğitime ve kıdeme Çalışanları aldıkları eğitime ve kıdeme göre ücretlendirme yerine, başarıya göre göre ücretlendirme yerine, başarıya göre ücretleme doğmuştur.ücretleme doğmuştur.

►Uygulamacılar yeni kavramları tanır Uygulamacılar yeni kavramları tanır olmuşlardır.olmuşlardır.

8

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►Kalite kavramı, çalışanların mutluluğu, performans olgusu, Kalite kavramı, çalışanların mutluluğu, performans olgusu,

bireysel yetkinlik kavramlarının işletmelerde özüne inilmiştir.bireysel yetkinlik kavramlarının işletmelerde özüne inilmiştir.►Bu arada İSO için gösterişe yönelik eğitimler yapıldığıda olmuştur.Bu arada İSO için gösterişe yönelik eğitimler yapıldığıda olmuştur.►YANLIŞLAR:YANLIŞLAR:►Modelsizlik ve aşırı fonksiyon yüklemesi ve bunun neticesinde ülke Modelsizlik ve aşırı fonksiyon yüklemesi ve bunun neticesinde ülke

gerçeklerine uygun gerçeklerine uygun ► İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ gerçekleşememiştir. gerçekleşememiştir.

İK modeli geliştirilmemiş olması,İK modeli geliştirilmemiş olması, Modelin olmayışı, İK yöneticilerini gereğinden fazla işin içine sokmuştur.Modelin olmayışı, İK yöneticilerini gereğinden fazla işin içine sokmuştur. PY’nin adı İKY olarak değiştirilmiştir, ancak yapılan işler değişmemiştir.PY’nin adı İKY olarak değiştirilmiştir, ancak yapılan işler değişmemiştir. İK müdürlüğü çerçevesinde pek çok uzman görülmüş, ama sistem İK müdürlüğü çerçevesinde pek çok uzman görülmüş, ama sistem

geliştirilememiştir. örn: personelseçim uzmanı çok görülmüşgeliştirilememiştir. örn: personelseçim uzmanı çok görülmüş

9

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►Personel seçim uzmanı bol bulunurken,Personel seçim uzmanı bol bulunurken,

personel seçim sistemi personel seçim sistemi geliştirilememiştir. geliştirilememiştir.

►Ülke gerçeğinden uzak İK uygulamaları Ülke gerçeğinden uzak İK uygulamaları işletmelere girmiştir.işletmelere girmiştir.

►Aşırı fonksiyon yüklemesi sonucunda, İK Aşırı fonksiyon yüklemesi sonucunda, İK yöneticileri ya kendilerini fazla ciddiye yöneticileri ya kendilerini fazla ciddiye almışlar, yada ne yapacaklarını almışlar, yada ne yapacaklarını şaşırmışlardır.şaşırmışlardır.

10

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►Gereksiz yere İK departmanı Gereksiz yere İK departmanı

büyütülmüştür.büyütülmüştür.►Modelsizlik ve aşırı fonksiyon yüklemesi Modelsizlik ve aşırı fonksiyon yüklemesi

sonucunda;sonucunda;► işletmelerde, İK sisitemi oluşturup, işletmelerde, İK sisitemi oluşturup,

eleman seçimi, başarı değerleme, eğitim eleman seçimi, başarı değerleme, eğitim planlama, disiplin sistemi oluşturma planlama, disiplin sistemi oluşturma yerine, her işe karışan İK yöneticisi yerine, her işe karışan İK yöneticisi ortaya çıkmıştır,ortaya çıkmıştır,

11

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ► fonksiyonel alanda yönetici ile fonksiyonel alanda yönetici ile

yöneticiler(üst yönetim) arasına İK’ cılar yöneticiler(üst yönetim) arasına İK’ cılar girmiştir.girmiştir.

►Asıl görevlerini ihmal eden İK yöneticileri Asıl görevlerini ihmal eden İK yöneticileri gereksiz görülmeye başlanmıştır.gereksiz görülmeye başlanmıştır.

►Yanlış uzmanlaşma ve gösterişe dayalı Yanlış uzmanlaşma ve gösterişe dayalı eğitim sonucunda;eğitim sonucunda;

► İK uzmanı olmayanlar uzman geçinmiş,İK uzmanı olmayanlar uzman geçinmiş,

12

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►Yanlış, ihtiyaç olmayan eğitimler verilmiş,Yanlış, ihtiyaç olmayan eğitimler verilmiş,►davranışa yansımayan bilgi kazanımı elde davranışa yansımayan bilgi kazanımı elde

edilmiş,edilmiş,►eğitimde ülke gerçeği ihmal edilmiş, eğitimde ülke gerçeği ihmal edilmiş,

asgari ücretle geçinenlere özel asgari ücretle geçinenlere özel motivasyon eğitimleri verilmiştir.motivasyon eğitimleri verilmiştir.

► İç müşteriye aşırı önem verilmiş,İç müşteriye aşırı önem verilmiş,►vizyon, misyon kavramı yanlış anlaşılmış, vizyon, misyon kavramı yanlış anlaşılmış,

13

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►vizyona takılarak, iyi düşünülmüş vizyona takılarak, iyi düşünülmüş

stratejiler üretmek ihmal edilmiştir. stratejiler üretmek ihmal edilmiştir. ► İnsan kaynağı en iyi kaynaktır, sözüyle İnsan kaynağı en iyi kaynaktır, sözüyle

idare edilmiş,idare edilmiş,►gösterişe yönelik, lisan bilen, masterli gösterişe yönelik, lisan bilen, masterli

elemanlar yüksek ücretlerle işe alınmıştır.elemanlar yüksek ücretlerle işe alınmıştır.►EKONOMİK KRİZ VE İK’nın SONU:EKONOMİK KRİZ VE İK’nın SONU:►Birçok işletme kapandı ve büyük yatırımlar Birçok işletme kapandı ve büyük yatırımlar

yapılan İK’cılar işten atıldı.yapılan İK’cılar işten atıldı.

14

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►En önemli motivasyon işten En önemli motivasyon işten

çıkarılmamak oldu.çıkarılmamak oldu.► İK yöneticileri işten çıkarıldı ve bir İK yöneticileri işten çıkarıldı ve bir

eksilme olmadı, böylece onların eksilme olmadı, böylece onların gereksizliğine inanıldı.gereksizliğine inanıldı.

►BUNDAN SONRA YAPILACAKLAR:BUNDAN SONRA YAPILACAKLAR:►Modaya uygun değil, işletmeye ve işe Modaya uygun değil, işletmeye ve işe

uygun eleman alınmalı,uygun eleman alınmalı,

15

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ

► İşletmeler kendi bünyesinde eleman İşletmeler kendi bünyesinde eleman yetiştirme çalışmalarını ciddiye almalı,yetiştirme çalışmalarını ciddiye almalı,

►başarı değerleme, ücretleme, personel başarı değerleme, ücretleme, personel seçme gibi fonksiyonlar kendi içinde uyumlu seçme gibi fonksiyonlar kendi içinde uyumlu olmalı,olmalı,

►her koşulda geçerli İK politikaları yoktur, her koşulda geçerli İK politikaları yoktur, işletmeler iç ve dış şartlarına göre bu işletmeler iç ve dış şartlarına göre bu politikaları belirlemeli, politikaları belirlemeli,

16

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ► İK politika ve planları işletme İK politika ve planları işletme

performansını olumlu etkilemeli,performansını olumlu etkilemeli,►güçlü bir iletişim ağı kurulmalı,güçlü bir iletişim ağı kurulmalı,►eğitim ihtiyaca göre yapılmalı,eğitim ihtiyaca göre yapılmalı,►değişik bölümler için değişik İK politikaları değişik bölümler için değişik İK politikaları

olabilmeli; eleman kıtsa, kariyer planlama, olabilmeli; eleman kıtsa, kariyer planlama, eğitim üzerinde durulmalı, eleman bolsa eğitim üzerinde durulmalı, eleman bolsa bu uygulamalar ikinci plana itilmeli,bu uygulamalar ikinci plana itilmeli,

►kalite bilinci yerleştirilmeli,kalite bilinci yerleştirilmeli,

17

İKY’NİN GELİŞİMİİKY’NİN GELİŞİMİ►Kişinin ne olduğu değil, ne yaptığı Kişinin ne olduğu değil, ne yaptığı

önemli olmalıdır.önemli olmalıdır.

18

İKY KAVRAMIİKY KAVRAMI► İKY üretimin yapılması için kullanılmak İKY üretimin yapılması için kullanılmak

zorunda olan kaynaklardan birini, yani zorunda olan kaynaklardan birini, yani insanı ifade eder.insanı ifade eder.

► İnsan hem üretimin bir parçası, hemde İnsan hem üretimin bir parçası, hemde hedefidir.hedefidir.

► İK hem örgütteki tüm çalışanları, hem İK hem örgütteki tüm çalışanları, hem de örgüt dışındaki potansiyel işgücünü de örgüt dışındaki potansiyel işgücünü ifade eder.ifade eder.

19

İKY KAVRAMIİKY KAVRAMI► İKY’nin 2 temel amacı vardır.İKY’nin 2 temel amacı vardır.►1. Verimliliği arttırmak;1. Verimliliği arttırmak;►2.İş yaşamının kalitesini yükseltmek.2.İş yaşamının kalitesini yükseltmek.► İKY’nin etkin olabilmesi için iseİKY’nin etkin olabilmesi için ise;;►Performansı arttırmak;Performansı arttırmak;► İş tatminini sağlamak veİş tatminini sağlamak ve► İşçinin sağlığını korumak gerekir.İşçinin sağlığını korumak gerekir.

20

İKY KAVRAMIİKY KAVRAMI►Devamsızlık;Devamsızlık;► İşgücü devri;İşgücü devri;► İş kazaları ve meslek hastalıkları;İş kazaları ve meslek hastalıkları;►Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları; Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları;

Performans düşüklüğü; Performans düşüklüğü; ► İş tatminsizliği;İş tatminsizliği;►Müşteri şikayetleri artarsa Müşteri şikayetleri artarsa İKY’de sorun İKY’de sorun

var demektir.var demektir.

21

İKY KAVRAMIİKY KAVRAMI► İKY’nin önemi şu sorunlar nedeniyle İKY’nin önemi şu sorunlar nedeniyle

oldukça artmıştır.oldukça artmıştır.► İşgücü maliyetlerindeki artışlar;İşgücü maliyetlerindeki artışlar;►-otomasyon nedeniyle nitelikli işgücü -otomasyon nedeniyle nitelikli işgücü

ihtiyacı artmıştır, nitelikli işgücü ise ihtiyacı artmıştır, nitelikli işgücü ise daha pahalıdır.daha pahalıdır.

►-sosyal düşünceler nedeniyle, Devlet’in -sosyal düşünceler nedeniyle, Devlet’in getirdiği yükümlülükler artmıştır. Bu dagetirdiği yükümlülükler artmıştır. Bu da

22

İKY KAVRAMIİKY KAVRAMI►maliyet artışına neden olmaktadır.maliyet artışına neden olmaktadır.►Verimlilik;Verimlilik;► işgücünün verimli çalışması, maliyetlerle işgücünün verimli çalışması, maliyetlerle

yakından ilgili olduğu için, verimliliğin yakından ilgili olduğu için, verimliliğin önemi artmıştır.önemi artmıştır.

►Değişimler;Değişimler;►sosyal, kültürel, teknolojik ve ekonomik sosyal, kültürel, teknolojik ve ekonomik

değişimler sonucu, çalışanların da, ihtiyaç, değişimler sonucu, çalışanların da, ihtiyaç,

23

İKY KAVRAMIİKY KAVRAMI►değer ve beklentileri değişmiştir.değer ve beklentileri değişmiştir.►Daha eğitimli, azla yetinmeyen, Daha eğitimli, azla yetinmeyen,

otoriteyi sorgulayan, kendine zaman otoriteyi sorgulayan, kendine zaman ayırmayı isteyen bir işgücü topluluğu ayırmayı isteyen bir işgücü topluluğu oluşmuştur.(Volvo örneği)oluşmuştur.(Volvo örneği)

24

İKY KAVRAMIİKY KAVRAMI► Personel YönetimiPersonel Yönetimi► iş odaklıiş odaklı► insan maliyet unsuruinsan maliyet unsuru► işte çalışan insanişte çalışan insan► statik bir yapıstatik bir yapı► iç planlamaiç planlama► rutin işlevlerrutin işlevler► klasik yönetim klasik yönetim

anlayışıanlayışı

► İKY YönetimiİKY Yönetimi► insan odaklıinsan odaklı► insan önemli bir girdiinsan önemli bir girdi► işi yönlendiren insanişi yönlendiren insan► dinamik bir yapıdinamik bir yapı► stratejik planlamastratejik planlama► insan kaynağını insan kaynağını

geliştirici işlevlergeliştirici işlevler► Modern yönetim Modern yönetim

anlayışıanlayışı

25

İKY KAVRAMIİKY KAVRAMI► İKY’nin tanımı:Bireylerin örgüte, İKY’nin tanımı:Bireylerin örgüte,

kendilerine ve çevreye yararlı olacak kendilerine ve çevreye yararlı olacak şekilde yönetilmesini sağlayan işlev ve şekilde yönetilmesini sağlayan işlev ve faaliyetler İKY olarak tanımlanır.faaliyetler İKY olarak tanımlanır.

► İKY Fonksiyonları:İKY Fonksiyonları:►Planlama;Planlama;►Seçim ve Yerleştirme;Seçim ve Yerleştirme;►Eğitim ve Geliştirme;Eğitim ve Geliştirme;

26

İKY KAVRAMIİKY KAVRAMI►Performans Değerleme ve Kariyer Performans Değerleme ve Kariyer

Planlama;Planlama;►Ücretleme;Ücretleme;►Sağlık ve Korunma;Sağlık ve Korunma;► İşçi-İşveren İlişkileri, olarak belirtilebilir.İşçi-İşveren İlişkileri, olarak belirtilebilir.► İKY’de SORUMLULUKİKY’de SORUMLULUK►Her yönetici aynı zamanda bir insan Her yönetici aynı zamanda bir insan

kaynakları yöneticisidir.kaynakları yöneticisidir.

27

İKY KAVRAMIİKY KAVRAMI►Bu görüş günümüzde eksik Bu görüş günümüzde eksik

kalmaktadır.kalmaktadır.►Bugün İK’ da sorumluluk; Bugün İK’ da sorumluluk; ►-üst yönetim,-üst yönetim,►emir-komuta yöneticileri veemir-komuta yöneticileri ve► insan kaynakları departmanı arasında insan kaynakları departmanı arasında

paylaşılmaktadır.paylaşılmaktadır.

28

►ÜST YÖNETİM:ÜST YÖNETİM:►BU YÖNETİM, ÖRGÜT AMAÇ VE BU YÖNETİM, ÖRGÜT AMAÇ VE

POLİTİKALARİ VE DE STATEJİLERİ POLİTİKALARİ VE DE STATEJİLERİ SAPTAYAN BÖLÜMDÜR.SAPTAYAN BÖLÜMDÜR.

►ÖNEMSEDİĞİ İŞLEVLERE DAHA FAZLA ÖNEMSEDİĞİ İŞLEVLERE DAHA FAZLA KAYNAK AYIRIR VE DESTEKLER.KAYNAK AYIRIR VE DESTEKLER.

►YANİ, İK DEPARTMANIN KONUMUNU VE YANİ, İK DEPARTMANIN KONUMUNU VE ROLÜNÜ BU YÖNETİM BELİRLER.ROLÜNÜ BU YÖNETİM BELİRLER.

29

► EMİR VE KOMUTA YÖNETİCİLERİNİN EMİR VE KOMUTA YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUĞU:SORUMLULUĞU:

► İK İLE İLGİLİ PROGLAMLARI UYGULAYAN BU İK İLE İLGİLİ PROGLAMLARI UYGULAYAN BU KİŞİLERDİR.İŞBİRLİKLERİNE İHTİYAÇ VARDIR.KİŞİLERDİR.İŞBİRLİKLERİNE İHTİYAÇ VARDIR.

► İK BÖLÜMÜNÜN ÇALIŞMALARINI ENGELLEDİĞİNİ İK BÖLÜMÜNÜN ÇALIŞMALARINI ENGELLEDİĞİNİ ALGILARLARSA , İK POGLAMLARININ ETKİNLİĞİNİ ALGILARLARSA , İK POGLAMLARININ ETKİNLİĞİNİ SORUNLARA ETKİLİ ÇÖZÜM İÇİN MUTLAKA SORUNLARA ETKİLİ ÇÖZÜM İÇİN MUTLAKA DESTEKLERİNE İHTİYAÇ VARDIR.DESTEKLERİNE İHTİYAÇ VARDIR.

► İKY’NİN HER İKİSİYLEDE ETKİLEŞİMİ , ONUN İKY’NİN HER İKİSİYLEDE ETKİLEŞİMİ , ONUN ÖRGÜT İÇİNDEKİ ROLÜNÜ VE TÜRÜNÜ BELİRLER.ÖRGÜT İÇİNDEKİ ROLÜNÜ VE TÜRÜNÜ BELİRLER.

30

► İK BÖLÜMÜNÜN SORUMLULUĞU:İK BÖLÜMÜNÜN SORUMLULUĞU:► AMAÇLARA UYGUN İK POLİTİKASI SAPTANMASI İÇİN AMAÇLARA UYGUN İK POLİTİKASI SAPTANMASI İÇİN

ARAŞTIRMALAR YAPMAK VE ÜST YÖNETİME İLETMEKARAŞTIRMALAR YAPMAK VE ÜST YÖNETİME İLETMEK► POLİTİKALARA UYGUN PROGRAM VE ÇALIŞMALARI POLİTİKALARA UYGUN PROGRAM VE ÇALIŞMALARI

DÜZENLEMEK VE YÜRÜTMEKDÜZENLEMEK VE YÜRÜTMEK► BUNLARI DENETLEMEK VE DEĞERLEMEKBUNLARI DENETLEMEK VE DEĞERLEMEK► İK İLE İLGİLİ YENİLİKLERİ İZLEMEK VE GEREKTİĞİNDE İK İLE İLGİLİ YENİLİKLERİ İZLEMEK VE GEREKTİĞİNDE

UYGULAMAKUYGULAMAK► İK İLE İLGİLİ RUTİN İŞLERİ YAPARAK DİĞER İK İLE İLGİLİ RUTİN İŞLERİ YAPARAK DİĞER

BÖLÜMLERİN YÜKÜNÜ AZALTMAKBÖLÜMLERİN YÜKÜNÜ AZALTMAK

31

İKY’nın ÇEVRESİİKY’nın ÇEVRESİ► İç Çevreİç Çevre► bireysel bireysel

özellikler(ihtiyaçlar, özellikler(ihtiyaçlar, değerler,beklentilerdeğerler,beklentiler

► işin özellikleri(iş işin özellikleri(iş yükü, iş koşulları v.b)yükü, iş koşulları v.b)

► örgütsel örgütsel özellikler(örgütün özellikler(örgütün büyüklüğü,bulunduğbüyüklüğü,bulunduğu sektöru sektör

► Dış Çevre:Dış Çevre:► işgücü piyasası(dış işgücü piyasası(dış

işgücünün işgücünün özellikleri)özellikleri)

► rakipler,rakipler,► Devlet müdahaleleriDevlet müdahaleleri

32

►İKY’NİN ÇEVRESİİKY’NİN ÇEVRESİ► İÇ ÇEVRE FAKTÖRLERİİÇ ÇEVRE FAKTÖRLERİ► BİREYSEL NİTELİKLERBİREYSEL NİTELİKLER► -İHTİYAÇLAR:İNSAN YAŞAMININ VE SAĞLIĞININ -İHTİYAÇLAR:İNSAN YAŞAMININ VE SAĞLIĞININ

SÜRDÜRÜLEBİLMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR.SÜRDÜRÜLEBİLMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR.► DEĞERLER: BİREYİN, İNSANA,DÜŞÜNCE VE DEĞERLER: BİREYİN, İNSANA,DÜŞÜNCE VE

NESNELERE VERDİĞİ ÖNEM.NESNELERE VERDİĞİ ÖNEM.► BEKLENTİLER:BİREYLERİN ÖRGÜTTEN NE BEKLENTİLER:BİREYLERİN ÖRGÜTTEN NE

ALMALARI GEREKTİĞİ ÜZERİNDEKİ ALMALARI GEREKTİĞİ ÜZERİNDEKİ DÜŞÜNCELERİ.DÜŞÜNCELERİ.

► ..

33

► ALGILAMA VE MOTİVASYON:BİREYLER ALGILAMA VE MOTİVASYON:BİREYLER DAVRANIŞLARIYLA BAZI SONUÇLARI ELDE DAVRANIŞLARIYLA BAZI SONUÇLARI ELDE DEDEBİLECEKLERİNİ ALGILADIKLARI ZAMAN DEDEBİLECEKLERİNİ ALGILADIKLARI ZAMAN MOTİVE OLURLAR.MOTİVE OLURLAR.

► BİREY BAZEN DOĞRU ALGILASA DA ROL BİREY BAZEN DOĞRU ALGILASA DA ROL BİLİNCİ VE ROL ÇATIŞMASI NEDENİYLE BİLİNCİ VE ROL ÇATIŞMASI NEDENİYLE MOTİVE OLMAZLAR.MOTİVE OLMAZLAR.

► Rol bilinci;işini nasıl yapacağını bilmemesi.Rol bilinci;işini nasıl yapacağını bilmemesi.► Rol çatışması; işinin engellenmesiRol çatışması; işinin engellenmesi

34

► İŞİN ÖZELLİKLERİİŞİN ÖZELLİKLERİ► İŞ GÜVENCESİ:GÜVENCE SAĞLAYIP İŞ GÜVENCESİ:GÜVENCE SAĞLAYIP

SAĞLAMAMAK İŞÇİYİ DURUMA GÖRE SAĞLAMAMAK İŞÇİYİ DURUMA GÖRE MOTİVE EDEBİLİR.MOTİVE EDEBİLİR.

► İŞ YÜKÜ;İŞ YÜKÜ;► NİTELİKSEL İŞYÜKÜ:BİREYİN NİTELİKSEL İŞYÜKÜ:BİREYİN

YETENEKLERİYLE İŞİN ÖZELLİKLERİNİN YETENEKLERİYLE İŞİN ÖZELLİKLERİNİN UYUMU,UYUMU,

► İŞ ANALİZİ VE SEÇİMİN İYİ YAPILMASI İŞ ANALİZİ VE SEÇİMİN İYİ YAPILMASI GEREKİR.GEREKİR.

► NİCELİKSEL İŞYÜKÜ;İŞ İLE VERİLEN NİCELİKSEL İŞYÜKÜ;İŞ İLE VERİLEN SÜRENİN UYUMU,SÜRENİN UYUMU,

35

► GÖREVİN NİTELİKLERİGÖREVİN NİTELİKLERİ► İŞİN KİMLİĞİ, İŞİN ÇEŞİTLİLİĞİ, ÖNEMİ,GERİ İŞİN KİMLİĞİ, İŞİN ÇEŞİTLİLİĞİ, ÖNEMİ,GERİ

BESLEMESİ,BESLEMESİ,► BAZI İŞLERİN GETİRİSİ DÜŞÜK ,FAKAT BAZI İŞLERİN GETİRİSİ DÜŞÜK ,FAKAT

KİMLİĞİ İYİ OLABİLİR.İKY İŞİN NET KİMLİĞİ İYİ OLABİLİR.İKY İŞİN NET CAZİBESİNİ ARTTIRMALIDIR.CAZİBESİNİ ARTTIRMALIDIR.

► İŞ KOŞULLARIİŞ KOŞULLARI► İŞ ORTAMI İŞÇİ SAĞLIĞINI ETKİLER.ORTAM İŞ ORTAMI İŞÇİ SAĞLIĞINI ETKİLER.ORTAM

İYİ OLMALIDIR.İYİ OLMALIDIR.

36

► BİREYLERARASI İLİŞKİLERBİREYLERARASI İLİŞKİLER► GRUPLAR; BİREYİN İHTİYAÇLARI KARŞILANDIKÇA GRUPLAR; BİREYİN İHTİYAÇLARI KARŞILANDIKÇA

DAHA ÇOK GRUP NORMLARINA UYARLAR.DAHA ÇOK GRUP NORMLARINA UYARLAR.► ÖNDERLER;İYİ OLMAYAN ÖNDERLERİ, İŞÇİYİ ÖNDERLER;İYİ OLMAYAN ÖNDERLERİ, İŞÇİYİ

TEŞVİK EDECEK ŞEKİLDE EĞİTMEK GEREKİR.TEŞVİK EDECEK ŞEKİLDE EĞİTMEK GEREKİR.► ÖRGÜTSEL ÖZELLİKLER:ÖRGÜTSEL ÖZELLİKLER:► ÜST YÖNETİM;İK KARARLARINI ETKİLER.ÜST YÖNETİM;İK KARARLARINI ETKİLER.► ÖRGÜT BÜYÜKLÜĞÜ; ÖRGÜT BÜYÜDÜKÇE İK ÖRGÜT BÜYÜKLÜĞÜ; ÖRGÜT BÜYÜDÜKÇE İK

FONKSİYONLARI ARTAR.FONKSİYONLARI ARTAR.

37

► İŞKOLU(SEKTÖR) TÜRÜ;SEKTÖRLER FARKLI İŞKOLU(SEKTÖR) TÜRÜ;SEKTÖRLER FARKLI İSE(BANKA, TURİZM) İK UYGULAMALARINI İSE(BANKA, TURİZM) İK UYGULAMALARINI DEĞİŞİR.DEĞİŞİR.

► ÖRGÜTÜN BÜYÜME DURUMU; BÜYÜK ÖRGÜTÜN BÜYÜME DURUMU; BÜYÜK ÖRGÜTLERDE, BAZI İK FONKSİYONLARINA ÖRGÜTLERDE, BAZI İK FONKSİYONLARINA DAHA FAZLA ÖNEM VERİLİR.(İŞÇİ SAĞLAMA DAHA FAZLA ÖNEM VERİLİR.(İŞÇİ SAĞLAMA GİBİ..)GİBİ..)

► KAMU YADA ÖZEL SEKTÖR OLMASI; BUNA KAMU YADA ÖZEL SEKTÖR OLMASI; BUNA GÖRE İK FONKSİYONLARI DEĞİŞİR.GÖRE İK FONKSİYONLARI DEĞİŞİR.

38

► DIŞ ÇEVRE FAKTÖRLERİDIŞ ÇEVRE FAKTÖRLERİ► İŞGÜCÜ PİYASASI(DIŞ İŞGÜCÜ);POTANSİYEL İŞGÜCÜ PİYASASI(DIŞ İŞGÜCÜ);POTANSİYEL

İŞGÜCÜNÜN İFADE EDER.İŞGÜCÜNÜN İFADE EDER.► KAYNAK SAĞLAYICILAR;ÖRGÜTE İNSAN KAYNAK SAĞLAYICILAR;ÖRGÜTE İNSAN

KAYNAKLARINI SAĞLAYAN ARZ KAYNAKLARINI KAYNAKLARINI SAĞLAYAN ARZ KAYNAKLARINI İFADE EDER.İFADE EDER.

► RAKİPLER;AYNI NİTELİKTEKİ ELEMANLARIN RAKİPLER;AYNI NİTELİKTEKİ ELEMANLARIN BULUNDUĞU DİĞER KURULUŞLARDIR.BULUNDUĞU DİĞER KURULUŞLARDIR.

► DEVLET MÜDAHALELERİ;YASAL DÜZENLEMELER İK DEVLET MÜDAHALELERİ;YASAL DÜZENLEMELER İK UYGULAMALARININ NASIL YÜRÜTÜLECEĞİNİN UYGULAMALARININ NASIL YÜRÜTÜLECEĞİNİN BELİRLEYİCİSİDİR.BELİRLEYİCİSİDİR.

39

İK PLANLAMAİK PLANLAMA► İŞGÜCÜ TALEBİNİN İŞGÜCÜ TALEBİNİN

BELİRLENMESİBELİRLENMESİ► Talep tahmin Talep tahmin

yöntemleriyöntemleri► 1.Yargısal yöntemler1.Yargısal yöntemler► -yönetici tahmini-yönetici tahmini► -delfi tekniği-delfi tekniği► -nominal grup tekniği-nominal grup tekniği► -senaryo analizleri-senaryo analizleri► -kıyaslama-kıyaslama

► İŞGÜCÜ ARZININ İŞGÜCÜ ARZININ BELİRLENMESİBELİRLENMESİ

► İnsan kaynakları bilgi İnsan kaynakları bilgi sistemlerisistemleri

► İşgören envanteriİşgören envanteri

40

►2.Sayısal yöntemler2.Sayısal yöntemler►--trend analizleritrend analizleri►-regresyon ve korelasyon analizleri-regresyon ve korelasyon analizleri►-oran analizleri-oran analizleri►Ayrıntılı yöntemlerAyrıntılı yöntemler► İşyükü analizleri(GPG)İşyükü analizleri(GPG)► İşgücü analizleri(YPG veEPG)İşgücü analizleri(YPG veEPG)► İş analizleriİş analizleri

41

İK PLANLAMAİK PLANLAMA► İşgücü talebi=İşgücü arzı(durumu koru)İşgücü talebi=İşgücü arzı(durumu koru)► İşgücü talebi>İşgücü arzı(işgücü açığı var)İşgücü talebi>İşgücü arzı(işgücü açığı var)► İşgücü talebiİşgücü talebi<<İşgücü arzı(işgücü fazlalığı İşgücü arzı(işgücü fazlalığı

var)var)►Açık olması halinde;Açık olması halinde;►çalışma sürelerinin arttırılması,çalışma sürelerinin arttırılması,► fazla çalışma yapılması,fazla çalışma yapılması,► izinlerin azaltılması,izinlerin azaltılması,

42

İK PLANLAMAİK PLANLAMA► İşçilerin eğitilmesi,İşçilerin eğitilmesi,►verimliliği arttırıcı önlemler alınması, geçici verimliliği arttırıcı önlemler alınması, geçici

işişçi alınmasıçi alınması►sürekli işçi alınması gibi önlemler alınabilir.sürekli işçi alınması gibi önlemler alınabilir.►Fazlalık varsa;Fazlalık varsa;►çalışma sürelerinin kısaltılması,çalışma sürelerinin kısaltılması,► fazla çalışmadan vazgeçilmesifazla çalışmadan vazgeçilmesi► izinlerin arttırılması,izinlerin arttırılması,

43

İK PLANLAMAİK PLANLAMA►Kısmi çalışma uygulanması,Kısmi çalışma uygulanması,►geçici işten çıkarma,geçici işten çıkarma,► sürekli işten çıkarma gibi önlemler sürekli işten çıkarma gibi önlemler

alınabilir.alınabilir.► İşyükü ve işgücü analizleri bize nicelik İşyükü ve işgücü analizleri bize nicelik

olarak belli bir zaman dilimde belli bir olarak belli bir zaman dilimde belli bir üretim hacmi için devamsızlık ve işgücü üretim hacmi için devamsızlık ve işgücü dönüşümünüde dikkate alarak gerekli dönüşümünüde dikkate alarak gerekli personel sayısını verir.personel sayısını verir.

44

İK PLANLAMAİK PLANLAMA► İş analizleri ise; nitelik olarak gerekli İş analizleri ise; nitelik olarak gerekli

personeli saptamamızda yardımcı olur.personeli saptamamızda yardımcı olur.►İŞ ANALİZLERİİŞ ANALİZLERİ::► İşin ayrıntılı bir şekilde incelenmesidir.İşin ayrıntılı bir şekilde incelenmesidir.►Bu incelemenin sonunda “iş tanımları” ve Bu incelemenin sonunda “iş tanımları” ve

“iş gerekleri” elde edilir. İş tanımları; “iş gerekleri” elde edilir. İş tanımları; yapılan işin içerdiği görev ve yapılan işin içerdiği görev ve sorumlulukları ve iş koşullarını gösterir. İş sorumlulukları ve iş koşullarını gösterir. İş gerekleri: O işi yapacak kişide bulunması gerekleri: O işi yapacak kişide bulunması gereken özellikleri gösterir.gereken özellikleri gösterir.

45

► İŞ ANALİZLERİİŞ ANALİZLERİ► GENEL OLARAK , İŞLETMELERDEKİ İŞLERİN, TÜM GENEL OLARAK , İŞLETMELERDEKİ İŞLERİN, TÜM

ÖZELLİK VE AYRINTILARINI NELİRLEMEYE YÖNELİK ÖZELLİK VE AYRINTILARINI NELİRLEMEYE YÖNELİK ÇALIŞMALARDAN OLUŞAN BİR SÜREÇTİR.ÇALIŞMALARDAN OLUŞAN BİR SÜREÇTİR.

► İŞİN YAPISI VE ÖZELLİKLERİ İŞ TATMİNİ VE DE İŞİN YAPISI VE ÖZELLİKLERİ İŞ TATMİNİ VE DE VERİMLİLİĞİNİ ETKİLER.VERİMLİLİĞİNİ ETKİLER.

► BU DOĞRUDAN ETKİLEME KARŞISINDA, İŞLERİN BU DOĞRUDAN ETKİLEME KARŞISINDA, İŞLERİN ÖRGÜTTEKİ YAŞAMDA BİLİMSEL VE SİSTEMATİK BİR ÖRGÜTTEKİ YAŞAMDA BİLİMSEL VE SİSTEMATİK BİR BİÇİMDE İNCELENMESİ VE DE YAPILARININ ÇEŞİTLİ BİÇİMDE İNCELENMESİ VE DE YAPILARININ ÇEŞİTLİ DEĞİŞKENLER DİKKATE ALINARAK DÜZENLENMESİ DEĞİŞKENLER DİKKATE ALINARAK DÜZENLENMESİ İK’NIN ÖNEMLİ BİR İŞLEVİ HALİNE GELMİŞTİR.İK’NIN ÖNEMLİ BİR İŞLEVİ HALİNE GELMİŞTİR.

46

İş Analizinin Tarihsel İş Analizinin Tarihsel GelişimiGelişimi

► İLK KEZ 1900’LÜ YILLARDA BİLİMSEL İLK KEZ 1900’LÜ YILLARDA BİLİMSEL YÖNETİM HAREKETİNİN ETKİNLİK YÖNETİM HAREKETİNİN ETKİNLİK SAĞLAYICI PROGLAMLARINDA TEMEL SAĞLAYICI PROGLAMLARINDA TEMEL ARAÇ OLARAK KULLANILMIŞTIR.ARAÇ OLARAK KULLANILMIŞTIR.

► BEŞERİ İLŞKİLER HAREKETİ SIRASINDA BEŞERİ İLŞKİLER HAREKETİ SIRASINDA İŞ ANALİZLERİNE VERİLEN ÖNEM İŞ ANALİZLERİNE VERİLEN ÖNEM GÖRECELİ OLARAK AZALMIŞ VE 1960’LI GÖRECELİ OLARAK AZALMIŞ VE 1960’LI YILLARDA ÖRGÜTSEL YILLARDA ÖRGÜTSEL ARAŞTIRMALARDA İŞ DEĞİŞKENİNİ ARAŞTIRMALARDA İŞ DEĞİŞKENİNİ DİKKAKTLERİN YOĞUNLAŞMASI SONUCU DİKKAKTLERİN YOĞUNLAŞMASI SONUCU BU KONUYA İLGİ YENİDEN DOĞMUŞTUR. BU KONUYA İLGİ YENİDEN DOĞMUŞTUR.

47

► ÖZELLİKLE 1980’Lİ YILAR İŞ ANALİZİNİN ÖZELLİKLE 1980’Lİ YILAR İŞ ANALİZİNİN DAHA GENİŞ BİR PERSPEKTİF ELE ALINDIĞI DAHA GENİŞ BİR PERSPEKTİF ELE ALINDIĞI YILLAR OLMUŞTUR.YILLAR OLMUŞTUR.

► İŞ ANALİZİNDE BİLGİ TOPLAMA YÖNTEMLERİİŞ ANALİZİNDE BİLGİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ► GÖZLEM:tek başına yeterli bir teknik GÖZLEM:tek başına yeterli bir teknik

değildir. gözlem yoluyla analist,iş ortamı ve değildir. gözlem yoluyla analist,iş ortamı ve koşullarını, tehlikelerini, kullanılan araç ve koşullarını, tehlikelerini, kullanılan araç ve teçhizatı tanıyabilir. ancak işin ne tür bilgi ve teçhizatı tanıyabilir. ancak işin ne tür bilgi ve beceri içerdiğini her zaman anlayamaz.beceri içerdiğini her zaman anlayamaz.

48

► ANKET:İş analizlerinde çok başvurulur, ANKET:İş analizlerinde çok başvurulur, ayrıntılı olarak hazırlanan formlar işçilere ayrıntılı olarak hazırlanan formlar işçilere dağıtılır,doldurulduktan sonra üstler dağıtılır,doldurulduktan sonra üstler tarafından kontrol edilir.ve ik departmanına tarafından kontrol edilir.ve ik departmanına verilir.verilir.

► MÜLAKAT:en çok kullanılan iş analizi MÜLAKAT:en çok kullanılan iş analizi yöntemidir.iş tanımını hazırlayacak olan yöntemidir.iş tanımını hazırlayacak olan analist gerekli olan soruları sorar. sonra analist gerekli olan soruları sorar. sonra bunları yorumlar. bu arada bazı soruları bunları yorumlar. bu arada bazı soruları ayıklayabilir. anketle beraber kullanılırsa ayıklayabilir. anketle beraber kullanılırsa daha iyi sonuç alınabilir.daha iyi sonuç alınabilir.

49

► DİĞER YÖNTEMLER:yukarıdaki yöntemler tek DİĞER YÖNTEMLER:yukarıdaki yöntemler tek başına veya birlikte kullanılabilir.ayrıca başına veya birlikte kullanılabilir.ayrıca uzmanların bilgisine başvurma,günlük uzmanların bilgisine başvurma,günlük kayıtlardan yararlanma ve işaretleme listesi kayıtlardan yararlanma ve işaretleme listesi gibi yöntemlere de başvurulabilir.gibi yöntemlere de başvurulabilir.

► İŞLETME BU KLASİK VERİ TOPLAMA İŞLETME BU KLASİK VERİ TOPLAMA YÖNTEMLERİNİ KULLANARAK İŞ ANALİZLERİNİ YÖNTEMLERİNİ KULLANARAK İŞ ANALİZLERİNİ KENDİNE ÖZGÜ PROSEDÜRLERLE KENDİNE ÖZGÜ PROSEDÜRLERLE YAPABİLECEĞİ GİBİ, ÖNCEDEN GELİŞTİRİLMİŞ YAPABİLECEĞİ GİBİ, ÖNCEDEN GELİŞTİRİLMİŞ BAZI STANDART TEKNİKLERİ DE KULLANABİLİR.BAZI STANDART TEKNİKLERİ DE KULLANABİLİR.

50

► BİR İŞLETMEDEKİ İŞLER, İŞLETMENİN AMACINA BİR İŞLETMEDEKİ İŞLER, İŞLETMENİN AMACINA GÖRE;BÖLÜM, BİRİM, DEPARTMAN OLARAK GÖRE;BÖLÜM, BİRİM, DEPARTMAN OLARAK GRUPLARA AYRILMIŞTIR.GRUPLARA AYRILMIŞTIR.

► FAALİYETLERİN ETKİNLİĞİ AÇISINDAN ,BU İŞLERİN FAALİYETLERİN ETKİNLİĞİ AÇISINDAN ,BU İŞLERİN SINIRLARININ BELİRLENMESİ,ÖZELLİKLERİNİN SINIRLARININ BELİRLENMESİ,ÖZELLİKLERİNİN BİLİNMESİ VE GÖREVLERİNİN TANIMLANMASI BİLİNMESİ VE GÖREVLERİNİN TANIMLANMASI GEREKİR.BİRİM İÇİNDE İŞLERİN BİRBİRLERİYLE GEREKİR.BİRİM İÇİNDE İŞLERİN BİRBİRLERİYLE İLŞKİLERİNİN BELİRLENMESİ DE GEREKİR.BUNUN İLŞKİLERİNİN BELİRLENMESİ DE GEREKİR.BUNUN İÇİN İŞ ANALİZLERİNE İHTİYAÇ DUYULMAKTADIR. İÇİN İŞ ANALİZLERİNE İHTİYAÇ DUYULMAKTADIR.

► İŞ ANALİZİ FAALİYETLERİ;İŞLETMELERDEKİ İŞLERİN İŞ ANALİZİ FAALİYETLERİ;İŞLETMELERDEKİ İŞLERİN İÇERDİĞİ GÖREV, SORUMLULUK VE ÇALIŞMA İÇERDİĞİ GÖREV, SORUMLULUK VE ÇALIŞMA KOŞULLARINI BELİRLEMEYE YÖNELİK ÇABALARDAN KOŞULLARINI BELİRLEMEYE YÖNELİK ÇABALARDAN OLUOLUŞUR.ŞUR.

51

► İŞ ANALİZİNDE AYRICA;İŞİ YAPACAK OLANLARDA İŞ ANALİZİNDE AYRICA;İŞİ YAPACAK OLANLARDA BULUNMASI GEREKEN BİLGİ, BECERİ VE BULUNMASI GEREKEN BİLGİ, BECERİ VE YETENEKLERDE BELİRLENMEYE ÇALIŞILIR.YETENEKLERDE BELİRLENMEYE ÇALIŞILIR.

► İŞ ANALİZİNDE VERİLER ÇEŞİTLİ YÖNTEMLER İLE İŞ ANALİZİNDE VERİLER ÇEŞİTLİ YÖNTEMLER İLE SAĞLANIR.BUNLAR GENEL SAĞLANIR.BUNLAR GENEL OLARAK ;GÖREVLERİN NASIL YAPILDIĞI, O İŞİN OLARAK ;GÖREVLERİN NASIL YAPILDIĞI, O İŞİN ÇALIŞMA KOŞULLARININ NE OLDUĞU, İŞTE ÇALIŞMA KOŞULLARININ NE OLDUĞU, İŞTE HANGİ ARAÇ GEREÇ, MALZEME VE DE TEÇHİZAT HANGİ ARAÇ GEREÇ, MALZEME VE DE TEÇHİZAT KULLANILDIĞINI VE GÖREVİ ÖZELLİKLERİYLE, KULLANILDIĞINI VE GÖREVİ ÖZELLİKLERİYLE, İŞİN DİĞER İŞLERLE OLAN İLGİSİNİ KAPSAR.İŞİN DİĞER İŞLERLE OLAN İLGİSİNİ KAPSAR.

52

►BU VERİLER BELİRLİ FORMATLAR BU VERİLER BELİRLİ FORMATLAR ÇERÇEVESİNDE DÜZENLENEREK, ÇERÇEVESİNDE DÜZENLENEREK, ORTAYA İŞ TANIMLARI V EDE İŞ ORTAYA İŞ TANIMLARI V EDE İŞ GEREKLERİ ÇIKAR VE DE BUNLAR GEREKLERİ ÇIKAR VE DE BUNLAR ÇEŞİTLİ ÖRGÜTSEL FAALİYETLEDE ÇEŞİTLİ ÖRGÜTSEL FAALİYETLEDE KULLANILIRLAR.KULLANILIRLAR.

► İŞ ANALİZLERİ İKY AÇISINDAN İKP, İŞ ANALİZLERİ İKY AÇISINDAN İKP, ÜCRET YÖNETİMİ, EĞİTİM, VE BENZERİ ÜCRET YÖNETİMİ, EĞİTİM, VE BENZERİ KONULARDA BUNLARA VERİ TEŞKİ KONULARDA BUNLARA VERİ TEŞKİ EDECEK ŞEKİLDE KULLANILIR.EDECEK ŞEKİLDE KULLANILIR.

53

İŞ ANALİZLERİNDE İŞ ANALİZLERİNDE BİLGİLERİN TOPLANMASIBİLGİLERİN TOPLANMASI

► -İŞGÖREN NE YAPIYOR.-İŞGÖREN NE YAPIYOR.► -İŞGÖREN İŞİ NASIL YAPIYOR.(yöntem ve -İŞGÖREN İŞİ NASIL YAPIYOR.(yöntem ve

teknikler)teknikler)► -İŞTE NE TÜR YARDIMCI ARAÇLAR -İŞTE NE TÜR YARDIMCI ARAÇLAR

KULLANIYOR.(makinalar, aletler, donanım)KULLANIYOR.(makinalar, aletler, donanım)► -HANGİ ÇIKTILARI SAĞLIYOR.(üretilen mal veya -HANGİ ÇIKTILARI SAĞLIYOR.(üretilen mal veya

hizmet)hizmet)► -İŞTE NE TÜR BİLGİ, YETENEK, TECRÜBE -İŞTE NE TÜR BİLGİ, YETENEK, TECRÜBE

GEREKİYOR.(iş gerekleri)GEREKİYOR.(iş gerekleri)► -İŞİ HANGİ KOŞULLARDA YAPIYOR.(çalışma -İŞİ HANGİ KOŞULLARDA YAPIYOR.(çalışma

koşulları)koşulları)

54

► İŞ TANIMLARIİŞ TANIMLARI► İŞ ANALİZİ SÜRECİNDE TOPLANAN İŞ ANALİZİ SÜRECİNDE TOPLANAN

BİLGİLERİN ÖZETLENEREK FORMÜLE BİLGİLERİN ÖZETLENEREK FORMÜLE EDİLDİĞİ BELGELERE İŞ TANIMLARI EDİLDİĞİ BELGELERE İŞ TANIMLARI DENİR.DENİR.

► İÇERDİĞİ BİGİLERİÇERDİĞİ BİGİLER► İŞİN TANITILMASI:işin ünvanı,kod İŞİN TANITILMASI:işin ünvanı,kod

numarası, işin ait olduğu bölüm, ve işin numarası, işin ait olduğu bölüm, ve işin özeti.özeti.

55

► İŞİN İÇERDİĞİ GÖREVLER:işte hangi İŞİN İÇERDİĞİ GÖREVLER:işte hangi görevler nasıl yapılır.bu görevlerin görevler nasıl yapılır.bu görevlerin yapılış amacı nedir.görevler yapılış yapılış amacı nedir.görevler yapılış sırasına göre ele alınır.sırasına göre ele alınır.

56

► İŞİN İLİŞKİLİ OLDUĞU DİĞER İŞLER VE İŞİN İŞİN İLİŞKİLİ OLDUĞU DİĞER İŞLER VE İŞİN GEREKTİRDİĞİ GÖZETİM:işin yatay ve dikey GEREKTİRDİĞİ GÖZETİM:işin yatay ve dikey olarak diğer işlerle ilgisi belirlenir. yatay olarak diğer işlerle ilgisi belirlenir. yatay ilişkilerde iş akışı, dikey ilişkilerde terfi ilişkilerde iş akışı, dikey ilişkilerde terfi kuralları belirlenebilir.kuralları belirlenebilir.

► ayrıca işin gerektirdiği gözetim, gözetim türü , ayrıca işin gerektirdiği gözetim, gözetim türü , bu işin hangi işlerin gözetiminden sorumlu bu işin hangi işlerin gözetiminden sorumlu olduğu belirtilir.olduğu belirtilir.

► iş tanımları ayrıca işin yapıldığı fiziksel koşullar iş tanımları ayrıca işin yapıldığı fiziksel koşullar ve kullanılan araç ve malzemeleri de içerir. ve kullanılan araç ve malzemeleri de içerir. tehlike faktörleri de ayrıca belirtilmelidir.tehlike faktörleri de ayrıca belirtilmelidir.

57

► İŞ TANIMINDA;İŞ TANIMINDA;►*işçi değil ,iş tanıtılmalıdır.*işçi değil ,iş tanıtılmalıdır.►*işler arasındaki ilişkiler açıkça *işler arasındaki ilişkiler açıkça

belirtilmelidir.belirtilmelidir.►sorumluluklar iyi ifade edilmelidir.sorumluluklar iyi ifade edilmelidir.►*ik departmanı tarafından kontrol *ik departmanı tarafından kontrol

edilmelidir.edilmelidir.►*iş tanımları ve özellikle değişen işlerin *iş tanımları ve özellikle değişen işlerin

tanımları gözden geçirilmelidir.tanımları gözden geçirilmelidir.

58

İŞ GEREKLERİİŞ GEREKLERİ► İŞ GEREKLERİ BİR İŞİ UYGUN İŞ GEREKLERİ BİR İŞİ UYGUN

YAPABİLMEK İÇİN KİŞİDE BULUNMASI YAPABİLMEK İÇİN KİŞİDE BULUNMASI GEREKEN ÖZELLİKLERİ İÇERİR.GEREKEN ÖZELLİKLERİ İÇERİR.

59

► İŞ TANIMLARINDAKİ BELİRLİ GÖREV VE İŞ TANIMLARINDAKİ BELİRLİ GÖREV VE SORUMLULUKLAR TEMEL ALINARAK SORUMLULUKLAR TEMEL ALINARAK HAZIRLANIR.HAZIRLANIR.

► İÇERDİĞİ BİLGİLER EĞİTİM, DENEYİM, İÇERDİĞİ BİLGİLER EĞİTİM, DENEYİM, YAŞ, ZİHİNSEL VE FİZİKSEL BECERİLER YAŞ, ZİHİNSEL VE FİZİKSEL BECERİLER VB KONULARDIR.VB KONULARDIR.

►HAZIRLANMASINDA İLGİLİ AMİRİN HAZIRLANMASINDA İLGİLİ AMİRİN YADA GÖZETİMCİNİN YARDIMINA YADA GÖZETİMCİNİN YARDIMINA İHTİYAÇ DUYULUR.İHTİYAÇ DUYULUR.

60

► İŞ ANALİZİİŞ ANALİZİ► İŞİN KİMLİĞİNİ BELİRLEME:İŞİN KİMLİĞİNİ BELİRLEME:► işin adı ve işin diğer adlarıişin adı ve işin diğer adları► bağlı olduğu bölümbağlı olduğu bölüm► ilk yöneticisiilk yöneticisi► kodukodu► analizin tarihianalizin tarihi► analizcinin adıanalizcinin adı► analizi onaylayanın kimliğianalizi onaylayanın kimliği

61

► İŞİN ÖZETİİŞİN ÖZETİ► işin amacıişin amacı► işin neden yapıldığıişin neden yapıldığı► işin nasıl yapıldığıişin nasıl yapıldığı► İŞİN GÖREV VE SIRUMLULUKLARIİŞİN GÖREV VE SIRUMLULUKLARI►ana görevler ve yapılış süreleriana görevler ve yapılış süreleri►diğer görevler ve yapılış süreleridiğer görevler ve yapılış süreleri►görevlerin diğer iş ve görevlerle ilişkilerigörevlerin diğer iş ve görevlerle ilişkileri

62

► işin sonucundaki üretim yada hizmetişin sonucundaki üretim yada hizmet►hangi eylemler niçin ve nasıl yapılıyor.hangi eylemler niçin ve nasıl yapılıyor.►kişinin sorumluluğukişinin sorumluluğu►kullanılan araç ve gereçlerkullanılan araç ve gereçler►kullanılan yöntem ve tekniklerkullanılan yöntem ve teknikler

63

►KİŞİSEL ÖZELLİKLERKİŞİSEL ÖZELLİKLER►gerekli fiziksel özelliklergerekli fiziksel özellikler►gerekli düşünsel özelliklergerekli düşünsel özellikler►eğitimeğitim►deneyimdeneyim►kişilikkişilik►mesleki eğitimmesleki eğitim►performans standartları---performans standartları---

64

►ÇALIŞMA KOŞULLARIÇALIŞMA KOŞULLARI► işin fiziksel koşullarıişin fiziksel koşulları►çalışma ortamı(gürültü,temizlik, çalışma ortamı(gürültü,temizlik,

havadar,soğuk, sıcak, nemli, açık hava havadar,soğuk, sıcak, nemli, açık hava vb..)vb..)

►tehlike koşullarıtehlike koşulları►YORUMLARYORUMLAR

65

► İŞ TANIMLARIİŞ TANIMLARI► İŞİN TANITILMASIİŞİN TANITILMASI► İŞİN ÖZETİİŞİN ÖZETİ► İŞİN İÇERDİĞİ GÖREV VE İŞİN İÇERDİĞİ GÖREV VE

SORUMLULUKLARSORUMLULUKLAR►ÇALIŞMA KOŞULLARIÇALIŞMA KOŞULLARI

66

► İŞ GEREKLERİİŞ GEREKLERİ► İŞİN KİMLİĞİİŞİN KİMLİĞİ► YETENEK FAKTÖRLERİYETENEK FAKTÖRLERİ► eğitimeğitim► öğrenimöğrenim► deneyimdeneyim► mesleki bilgimesleki bilgi► düşünsel gerekler(yaratıcılık,sentez, düşünsel gerekler(yaratıcılık,sentez,

analiz,insiyatif, uyarlama,muhakeme vb..)analiz,insiyatif, uyarlama,muhakeme vb..)

67

►FİZİKSEL FAKTÖRLERFİZİKSEL FAKTÖRLER►taşıma,oturma,ayakta durma,hissetme taşıma,oturma,ayakta durma,hissetme

,renk ayırtetme,tırmanma,görme, ,renk ayırtetme,tırmanma,görme, iştme, konuşma vb..iştme, konuşma vb..

►sorumluluksorumluluk

68

►İŞGÜCÜ TALEBİNİN NİCELİK İŞGÜCÜ TALEBİNİN NİCELİK OLARAK BELİRLENMESİOLARAK BELİRLENMESİ

► İK GEREKSİNİMİ TÜRLERİİK GEREKSİNİMİ TÜRLERİ► İK PLANLAMASINDA 2 TEMEL KAVRAM İK PLANLAMASINDA 2 TEMEL KAVRAM

VAR.VAR.►1-OLAN PERSONEL MİKTARI1-OLAN PERSONEL MİKTARI►2-OLMASI GEREKEN PERSONEL 2-OLMASI GEREKEN PERSONEL

MİKTARIMİKTARI

69

► İKİ KAVRAMIN BİRBİRİNİ ÖRTMESİ LAZIM İKİ KAVRAMIN BİRBİRİNİ ÖRTMESİ LAZIM GELİR.GELİR.

► TOPLAM MAL YADA HİZMET ÜRETİMİ İÇİN TOPLAM MAL YADA HİZMET ÜRETİMİ İÇİN GEREK DUYULAN PERSONEL MİKTARI; GEREK DUYULAN PERSONEL MİKTARI; OLMASI GEREKEN PERSONEL MİKTARIDIR.OLMASI GEREKEN PERSONEL MİKTARIDIR.

► UYGULAMADA MEVCUT PERSONEL MİKTARI UYGULAMADA MEVCUT PERSONEL MİKTARI İSE; OLAN PERSONEL MİKTARIDIR.İSE; OLAN PERSONEL MİKTARIDIR.

► OLMASI GEREKEN PERSONEL MİKTARI, OLMASI GEREKEN PERSONEL MİKTARI, TÜRSEL OLARAK PEK ÇOK ALT DEĞERLERİN TÜRSEL OLARAK PEK ÇOK ALT DEĞERLERİN ETKİSİYLE BELİRLENİR.ETKİSİYLE BELİRLENİR.

► BUNLARI ŞÖYLE GRUPLAYABİLİRİZ.BUNLARI ŞÖYLE GRUPLAYABİLİRİZ.

70

► YARGISAL YÖNTEMLERYARGISAL YÖNTEMLER► Yönetici TahminiYönetici Tahmini► Bu yöntemde, yöneticiler, daha çok geçmiş Bu yöntemde, yöneticiler, daha çok geçmiş

deneyimlerine dayalı olarak gelecekteki deneyimlerine dayalı olarak gelecekteki işgören ihtiyacını tahmin ederler. Bu tahminler, işgören ihtiyacını tahmin ederler. Bu tahminler, üst ve alt düzey yöneticiler tarafından üst ve alt düzey yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya doğru kademeli olarak da yapılabilir. Aşağıdan doğru kademeli olarak da yapılabilir. Aşağıdan yukarıya tahminde, en alttaki yöneticiler, kendi yukarıya tahminde, en alttaki yöneticiler, kendi birimlerine ilişkin işgücü ihtiyacını tahmin birimlerine ilişkin işgücü ihtiyacını tahmin ederek bir üst yöneticiye iletirlerederek bir üst yöneticiye iletirler

71

► Delphi TekniğiDelphi Tekniği

► Belirsiz bir sorun hakkında farklı bakış açılarına Belirsiz bir sorun hakkında farklı bakış açılarına sahip uzmanların görüşlerini toplamak için sahip uzmanların görüşlerini toplamak için kullanılan bir tekniktir. Bu yöntemde, oluşturulan kullanılan bir tekniktir. Bu yöntemde, oluşturulan uzmanlar grubunun her bir üyesi, temel bir uzmanlar grubunun her bir üyesi, temel bir varsayım altında, gelecekteki talebin ne olacağı varsayım altında, gelecekteki talebin ne olacağı konusunda, konusunda, yüzyüze gelmeksizinyüzyüze gelmeksizin, bireysel bir , bireysel bir tahmin yapar. tahmin yapar.

► Bir aracı, her üyenin tahmin ve varsayımını diğer Bir aracı, her üyenin tahmin ve varsayımını diğer üyelere aktarır. Her üye buna göre, tahminini üyelere aktarır. Her üye buna göre, tahminini yeniden değerler ve isterse değiştirir. Bu süreç, yeniden değerler ve isterse değiştirir. Bu süreç, üyeler arasında belirli bir fikir birliği oluşuncaya üyeler arasında belirli bir fikir birliği oluşuncaya kadar sürer. kadar sürer.

72

► Nominal Grup TekniğiNominal Grup Tekniği► Uzman ve deneyimli kişilerden oluşan küçük bir Uzman ve deneyimli kişilerden oluşan küçük bir

grubun toplanarak, açık tartışma ve bireysel grubun toplanarak, açık tartışma ve bireysel değerlendirmelerden sonra gelecekteki işgücü değerlendirmelerden sonra gelecekteki işgücü arzı veya talebi konusunda bir yargıya (karara) arzı veya talebi konusunda bir yargıya (karara) ulaşmasını içerir. Üyelerin eşit kulaşmasını içerir. Üyelerin eşit katılımını atılımını sağlamak için nominal grup adımları aşağıdaki sağlamak için nominal grup adımları aşağıdaki gibi yapılandırılır:gibi yapılandırılır:

► Her katılımcı kendi görüşlerini (tahminlerini) Her katılımcı kendi görüşlerini (tahminlerini) yazar,yazar,

► Her üye görüşlerini kısaca sunar ve görüşler bir Her üye görüşlerini kısaca sunar ve görüşler bir tahtaya yazılır,tahtaya yazılır,

73

►Görüşler ortaya konulduktan sonra, Görüşler ortaya konulduktan sonra, açıklama ve değerleme amaçlı bir açıklama ve değerleme amaçlı bir yapılandırılmamış “açık tartışma” yapılandırılmamış “açık tartışma” seansı uygulanır,seansı uygulanır,

►En sonunda da görüşler –gizlice- En sonunda da görüşler –gizlice- oylanarak, en çok oy alan görüş oylanarak, en çok oy alan görüş benimsenir.benimsenir.

74

► Senaryo AnalizleriSenaryo Analizleri ► İşgücü ve çevre analizi verilerine dayalı olarak İşgücü ve çevre analizi verilerine dayalı olarak

altenatif işgücü senaryoları geliştirmeyi içerir. altenatif işgücü senaryoları geliştirmeyi içerir. ► Bu senaryoların geliştirilmesinde, hat ve İK Bu senaryoların geliştirilmesinde, hat ve İK

yöneticilerinin katıldığı beyin fırtınası yöneticilerinin katıldığı beyin fırtınası oturumlarından yararlanılır. oturumlarından yararlanılır.

► Her üye, beş yıl veya daha uzun bir süre sonra Her üye, beş yıl veya daha uzun bir süre sonra işgücü ihtiyaçlarının ne olacağı konusundaki işgücü ihtiyaçlarının ne olacağı konusundaki görüşlerini ortaya koyar. görüşlerini ortaya koyar.

► Bu tahminler netleştirildikten sonra, geriye doğru Bu tahminler netleştirildikten sonra, geriye doğru önemli değişim noktaları belirlenerek daha kısa önemli değişim noktaları belirlenerek daha kısa vadeli ihtiyaç tahminleri yapılır. Bu yöntemin en vadeli ihtiyaç tahminleri yapılır. Bu yöntemin en büyük yararı, açık ve sınırsız düşünmeyi teşvik büyük yararı, açık ve sınırsız düşünmeyi teşvik etmesidir.etmesidir.

75

►KıyaslamaKıyaslama ►Örgütün İK ihtiyacını, başarılı Örgütün İK ihtiyacını, başarılı

işletmelerin (İKP) uygulamalarıyla işletmelerin (İKP) uygulamalarıyla kıyaslayarak tahmin etmeyi içeren bir kıyaslayarak tahmin etmeyi içeren bir yöntemdir. Kıyaslamada, iç süreç ve yöntemdir. Kıyaslamada, iç süreç ve prosedürler, ayrıntılı olarak analiz edilir prosedürler, ayrıntılı olarak analiz edilir ve başarılı işletmelerin yaptıklarıyla ve başarılı işletmelerin yaptıklarıyla kıyaslanarak değerlenir. kıyaslanarak değerlenir.

76

► SAYISAL YÖNTEMLERSAYISAL YÖNTEMLER Trend AnalizleriTrend Analizleri ► İşletmenin istihdam düzeyinde son bir kaç İşletmenin istihdam düzeyinde son bir kaç

yılda meydana gelen değişmeleri yılda meydana gelen değişmeleri inceleyerek gelecekteki ihtiyaçları tahmin inceleyerek gelecekteki ihtiyaçları tahmin etmeyi içeren bir yöntemdir. etmeyi içeren bir yöntemdir.

► Bu yöntem ile işletmenin bütünündeki veya Bu yöntem ile işletmenin bütünündeki veya başlıca bölümlerindeki (satış, üretim, büro başlıca bölümlerindeki (satış, üretim, büro ve idari işler gibi) sözgelimi son beş yılın ve idari işler gibi) sözgelimi son beş yılın yılsonu (veya ortalama) personel yılsonu (veya ortalama) personel sayılarından hareketle gelecek yılların sayılarından hareketle gelecek yılların personel ihtiyacı tahmin edilir. personel ihtiyacı tahmin edilir.

77

► Regresyon-Korelasyon AnalizleriRegresyon-Korelasyon Analizleri ► İşgücü miktarı ile çıktı, ürün, satış miktarı, verimlilik İşgücü miktarı ile çıktı, ürün, satış miktarı, verimlilik

gibi (bağımsız) değişkenlerden biri veya birkaçı gibi (bağımsız) değişkenlerden biri veya birkaçı arasındaki ilişkilere (korelasyona) dayalı olarak, arasındaki ilişkilere (korelasyona) dayalı olarak, işgücü talebini tahmin etmeyi içeren bir yöntemdir. işgücü talebini tahmin etmeyi içeren bir yöntemdir.

► Oran AnalizleriOran Analizleri► Verimlilik oranlarıVerimlilik oranları diye de adlandırılan bu diye de adlandırılan bu

analizlerde; satış hacmi gibi bağımsız bir değişken analizlerde; satış hacmi gibi bağımsız bir değişken ile işgören sayısı gibi bir bağımlı değişken ile işgören sayısı gibi bir bağımlı değişken arasındaki orana dayalı olarak işgücü talebi tahmin arasındaki orana dayalı olarak işgücü talebi tahmin edilir. edilir.

78

► AYRINTILI YÖNTEMLERAYRINTILI YÖNTEMLER► 1-GERÇEK PERSONEL GEREKSİNİMİ1-GERÇEK PERSONEL GEREKSİNİMİ► GPG işletmenin amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması GPG işletmenin amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması

gereken iş hacmini fiilen gerçekleştiren işgücüne olan gereken iş hacmini fiilen gerçekleştiren işgücüne olan ihtiyacı belirtir.ihtiyacı belirtir.

► Belli bir dönemde bir işin tüm işlemlerinin yapılması Belli bir dönemde bir işin tüm işlemlerinin yapılması için gereken toplam zamanın, bir kişinin o dönemde için gereken toplam zamanın, bir kişinin o dönemde kullanacağı toplam zaman miktarına bölünmesiyle kullanacağı toplam zaman miktarına bölünmesiyle bulunur.bulunur.

► 2-YEDEK PERSONEL GEREKSİNİMİ2-YEDEK PERSONEL GEREKSİNİMİ► YPG; Kaza, hastalık, izin ve benzeri kişisel nedenlerle YPG; Kaza, hastalık, izin ve benzeri kişisel nedenlerle

ortaya çıkan devamsızlık karşısında, işin aksamadan ortaya çıkan devamsızlık karşısında, işin aksamadan yürümesi için gerekli personel ihtiyacını ifade eder.yürümesi için gerekli personel ihtiyacını ifade eder.

79

►DEVAMSIZLIK;işe gelmesi planlanmış olan DEVAMSIZLIK;işe gelmesi planlanmış olan kişinin işe gelmemesi durumudur.1. hali; kişinin işe gelmemesi durumudur.1. hali; beklenen devamsızlık(izinler)beklenen devamsızlık(izinler)

►2. hali ise beklenmeyen devamsızlıktır.2. hali ise beklenmeyen devamsızlıktır.(kaza,hastalık,özel nedenler,mazeretler)(kaza,hastalık,özel nedenler,mazeretler)

►DEVAMSIZLIK ÇEŞİTLİ ETMENLERİN ETKİSİ DEVAMSIZLIK ÇEŞİTLİ ETMENLERİN ETKİSİ ALTINDA OLUŞUR.BEKLENMEYEN ALTINDA OLUŞUR.BEKLENMEYEN DEVAMSIZLIĞIN TESBİTİ İÇİN ÖNCEKİDEVAMSIZLIĞIN TESBİTİ İÇİN ÖNCEKİ

80

► DÖNEMLERE AİT KAYITLARIN İNCELENMESİ DÖNEMLERE AİT KAYITLARIN İNCELENMESİ BİZE BİLGİ VERİR.BİZE BİLGİ VERİR.

► BELLİ BİR DÖNEMDEKİ DEVAMSIZLARIN BELLİ BİR DÖNEMDEKİ DEVAMSIZLARIN SAYISI/BELLİ BİR DÖNEMDEKİ ORTALAMA SAYISI/BELLİ BİR DÖNEMDEKİ ORTALAMA PERSONEL SAYISI x 100 BİZE “DEVAMSIZLIK PERSONEL SAYISI x 100 BİZE “DEVAMSIZLIK ORANI”NI VERİR.BUNU DA KİŞİ BAZINDA ORANI”NI VERİR.BUNU DA KİŞİ BAZINDA HESAPLAYARAK YPG’Nİ BULABİLİRİZ.HESAPLAYARAK YPG’Nİ BULABİLİRİZ.

► EK PERSONEL GEREKSİNİMİEK PERSONEL GEREKSİNİMİ► EPG; İŞTEN ÇIKMALAR NEDENİYLE ORTAYA EPG; İŞTEN ÇIKMALAR NEDENİYLE ORTAYA

ÇIKAR.ÇIKAR.

81

►BURADAKİ ÖNEMLİ NOKTA İŞGÜCÜ BURADAKİ ÖNEMLİ NOKTA İŞGÜCÜ DÖNÜŞÜMÜ OLACAKTIR.DÖNÜŞÜMÜ OLACAKTIR.

► İDO=Çıkışlar veya girişler/ort per İDO=Çıkışlar veya girişler/ort per sayısı* 100sayısı* 100

►EPG=İDOXGPG olarak hesaplanır.EPG=İDOXGPG olarak hesaplanır.► İDO İşletme büyüyen ise ÇIKIŞLAR;İDO İşletme büyüyen ise ÇIKIŞLAR;► küçülen ise GİRİŞLER küçülen ise GİRİŞLER

üzerinden hesaplanır.üzerinden hesaplanır.

82

İK İK TEMİN ve SEÇİMTEMİN ve SEÇİM► İşgören temin ve seçimi, yönetim ve İşgören temin ve seçimi, yönetim ve

personel/insan kaynakları yönetimi personel/insan kaynakları yönetimi yazınında “kadrolama” (staffing) yazınında “kadrolama” (staffing)

► ““personel temin/sağlama ve seçimi”, personel temin/sağlama ve seçimi”, “seçme–yerleştirme”, “seçme–yerleştirme”,

► ””personel sağlanması ve işe yerleştirilmesi” personel sağlanması ve işe yerleştirilmesi” “insan kaynaklarının tedariki (sağlanması) “insan kaynaklarının tedariki (sağlanması) diye de adlandırılan önemli bir insan diye de adlandırılan önemli bir insan kaynakları yönetimi işlevidir. kaynakları yönetimi işlevidir.

83

►Bu işlev kısaca, işletmenin ihtiyaç Bu işlev kısaca, işletmenin ihtiyaç duyduğu uygun niteliklere sahip duyduğu uygun niteliklere sahip (işe uygun) kişilerin araştırılması, (işe uygun) kişilerin araştırılması, seçilmesi ve işe alınmasına seçilmesi ve işe alınmasına yönelik faaliyetleri içerir.yönelik faaliyetleri içerir.

84

► SORUNUN TEŞHİSİ VE SORUNUN TEŞHİSİ VE TANIMLANMASI ( İŞGÖREN TANIMLANMASI ( İŞGÖREN İHTİYACININ BELİRLENMESİ)İHTİYACININ BELİRLENMESİ)

► ALTERNATİF ÇÖZÜM YOLLARININ ALTERNATİF ÇÖZÜM YOLLARININ BELİRLENMESİ (ADAY ARAŞTIRMA VE BELİRLENMESİ (ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA) BULMA)

► UYGUN OLAN ALTERNATİFLERİN UYGUN OLAN ALTERNATİFLERİN SEÇİLMESİ( İŞGÖREN SEÇİMİ)SEÇİLMESİ( İŞGÖREN SEÇİMİ)

85

► İŞÖREN İHTİYACINI BELİRLEME:İŞÖREN İHTİYACINI BELİRLEME:► İŞGÖREN TALEBİ İLE İŞGÖREN ARZININ İŞGÖREN TALEBİ İLE İŞGÖREN ARZININ

KARŞILAŞTIRILMASIKARŞILAŞTIRILMASI► İT> İA İSE= İŞGÖREN İHTİYACI ORTAYA İT> İA İSE= İŞGÖREN İHTİYACI ORTAYA

ÇIKIYOR.ÇIKIYOR.► ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA:ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA:► İŞGÖREN ADAYLARININ İŞLETMEYE İŞGÖREN ADAYLARININ İŞLETMEYE

BAŞVURUSU SAĞLANARAK, ADAY HAVUZU BAŞVURUSU SAĞLANARAK, ADAY HAVUZU OLUŞTURMAK GEREKİYOR.OLUŞTURMAK GEREKİYOR.

► ..

86

► İŞGÖREN ŞEÇİMİ:İŞGÖREN ŞEÇİMİ:►ADAY HAVUZUNDAN İŞLETMENİN ADAY HAVUZUNDAN İŞLETMENİN

ARADIĞI SAYI VE ÖZELLİKTEKİ ARADIĞI SAYI VE ÖZELLİKTEKİ İŞGÖRENLERİN ÇEŞİTLİ YÖNTEMLERLE İŞGÖRENLERİN ÇEŞİTLİ YÖNTEMLERLE SEÇİMİNİ KAPSIYOR.SEÇİMİNİ KAPSIYOR.

87

► İT>İA İSE, YANİ İŞGÖREN AÇIĞI VARSA; İT>İA İSE, YANİ İŞGÖREN AÇIĞI VARSA; BUNU KAPATMAK İÇİN İKİ YOL BUNU KAPATMAK İÇİN İKİ YOL MEVCUTTUR.MEVCUTTUR.

► İŞGÜCÜ ARZINI ARTTIRARAK, ELDEKİ İŞGÜCÜ ARZINI ARTTIRARAK, ELDEKİ İŞGÜCÜ İLE İHTİYACI KARŞILAMAK,İŞGÜCÜ İLE İHTİYACI KARŞILAMAK,

► II. GEÇİCİ VEYA SÜREKLİ STATÜDE II. GEÇİCİ VEYA SÜREKLİ STATÜDE YENİ İŞGÜCÜNÜ İSTİHDAM ETMEK. YENİ İŞGÜCÜNÜ İSTİHDAM ETMEK.

►ADAY ARAŞTIRMA VE BULMADA İSE; ADAY ARAŞTIRMA VE BULMADA İSE; GENEL OLARAK İKİ YOL MEVCUTTURGENEL OLARAK İKİ YOL MEVCUTTUR..

88

SEÇİM VE YERLEŞTİRMESEÇİM VE YERLEŞTİRME►Aday Arama ve BulmaAday Arama ve Bulma►1.1.İç Kaynaklardan Aday ve İşgören İç Kaynaklardan Aday ve İşgören

SağlamaSağlama► İç kaynaklardan işgören sağlamada, duruma İç kaynaklardan işgören sağlamada, duruma

göre, üç yaklaşım söz konusudur:göre, üç yaklaşım söz konusudur:► (1) (1) İç Kaynaklarla Açığı Kapatmak:İç Kaynaklarla Açığı Kapatmak:..► (2) (2) İç Kaynaklara Öncelik Vermek:İç Kaynaklara Öncelik Vermek: ► (3)(3) İç ve Dış Kaynaklara Eşit İç ve Dış Kaynaklara Eşit

Davranmak:Davranmak:

89

İç Kaynaklardan Aday İç Kaynaklardan Aday SağlamaSağlama

►TERFİTERFİ►““Terfi (promotion), bir işgörenin statü, Terfi (promotion), bir işgörenin statü,

ücret, yetki ve sorumluluk bakımından ücret, yetki ve sorumluluk bakımından daha üst düzeyde (düzeydeki) bir daha üst düzeyde (düzeydeki) bir mevkiye (işe) yükseltilmesini” ifade mevkiye (işe) yükseltilmesini” ifade eder. eder. Terfi, giriş düzeyi dışında boşalan Terfi, giriş düzeyi dışında boşalan işlerin doldurulması için yaygın olarak işlerin doldurulması için yaygın olarak başvurulan bir yoldur.başvurulan bir yoldur.

90

►Nakil (kaydırma= transfer) ise,Nakil (kaydırma= transfer) ise, kural kural olarak,olarak, işgörenlerin; ücret, yetki, işgörenlerin; ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından aynı sorumluluk vb. bakımından aynı düzeydeki işler arasında -yatay düzeydeki işler arasında -yatay olarak- yer değiştirmesini ifade ederolarak- yer değiştirmesini ifade eder. . Bu, genelde birbirine yakın birim, iş ve Bu, genelde birbirine yakın birim, iş ve işlevler arasında yer değiştirme işlevler arasında yer değiştirme şeklinde ortaya çıkar. Örneğin, "ücret şeklinde ortaya çıkar. Örneğin, "ücret maaş şefi"nin "eğitim şefliği"ne veya maaş şefi"nin "eğitim şefliği"ne veya "üretim planlama" şefinin "üretim "üretim planlama" şefinin "üretim şefliğine" getirilmesi gibi.şefliğine" getirilmesi gibi.

91

►Daha çok bir tür disiplin yaptırımı Daha çok bir tür disiplin yaptırımı (ceza) olarak uygulanan/algılanan (ceza) olarak uygulanan/algılanan ve bireylerin ücret, yetki, ve bireylerin ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından daha sorumluluk vb. bakımından daha alt düzeyde bir işe kaydırılmaları alt düzeyde bir işe kaydırılmaları olarak tanımlanan olarak tanımlanan “rütbe indirimi” “rütbe indirimi” de, boşalan bazı işleri mevcut de, boşalan bazı işleri mevcut işgörenler ile doldurmanın bir yolu işgörenler ile doldurmanın bir yolu olarak kullanılabilir. olarak kullanılabilir.

92

► İÇ KAYNAKLARDAN İŞGÖREN İÇ KAYNAKLARDAN İŞGÖREN SAĞLAMANIN YARAR VE SAKINCALARISAĞLAMANIN YARAR VE SAKINCALARI

İç kaynaklardan terfi ve nakil yoluyla işgören İç kaynaklardan terfi ve nakil yoluyla işgören sağlamanınsağlamanın başlıca yararlarıbaşlıca yararları aşağıdaki gibi aşağıdaki gibi sıralanabilir:sıralanabilir:

► Seçim kararı daha isabetli olabilir. Çünkü, Seçim kararı daha isabetli olabilir. Çünkü, mevcut çalışanların potansiyeli ve mevcut çalışanların potansiyeli ve performansı hakkında daha çok ve doğru bilgi performansı hakkında daha çok ve doğru bilgi elde edilebilir.elde edilebilir.

► Çalışanların moral ve motivasyonlarını, Çalışanların moral ve motivasyonlarını, işletmeye bağlılıklarını olumlu şekilde etkiler.işletmeye bağlılıklarını olumlu şekilde etkiler.

93

► Dışarıdan personel alımına göre daha ucuz bir yoldur.Dışarıdan personel alımına göre daha ucuz bir yoldur.► İç kaynaklardan seçilenlerin işi, işletmeyi, iş İç kaynaklardan seçilenlerin işi, işletmeyi, iş

arkadaşlarını biliyor olmaları, “arkadaşlarını biliyor olmaları, “yeni olmakyeni olmak”tan ”tan kaynaklanan birçok sorunu azaltıcı bir etki gösterir.kaynaklanan birçok sorunu azaltıcı bir etki gösterir.

► Mevcut personelin kendini geliştirmesini teşvik edicidir.Mevcut personelin kendini geliştirmesini teşvik edicidir.► Uzun süreli istihdam düşünen dışarıdaki adaylar Uzun süreli istihdam düşünen dışarıdaki adaylar

açısından da işletmeyi çekici kılar. İşletmenin imajına açısından da işletmeyi çekici kılar. İşletmenin imajına olumlu katkıda bulunur.olumlu katkıda bulunur.

► İyi planlandığında, orta ve üst düzey yöneticiler için bir İyi planlandığında, orta ve üst düzey yöneticiler için bir geliştirme yolu olarak da kullanılabilir.geliştirme yolu olarak da kullanılabilir.

►

94

► DIŞ KAYNAKLARDAN ADAY SAĞLAMADIŞ KAYNAKLARDAN ADAY SAĞLAMA► Bir işletme içinBir işletme için dış kaynaklar, işletme dışındaki dış kaynaklar, işletme dışındaki

çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların bulunabileceği yerlerdirbulunabileceği yerlerdir. . Dış işgören kaynakları, aşağıdaki gibi Dış işgören kaynakları, aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir:sınıflandırılabilir:

► Her Düzeyde ve Alanda Okullar:Her Düzeyde ve Alanda Okullar: Rakipler ve Diğer Rakipler ve Diğer Firmalar:Firmalar: Aynı işkolunda veya piyasada faaliyet Aynı işkolunda veya piyasada faaliyet gösteren işletmeler ve diğer kuruluşlar, özellikle gösteren işletmeler ve diğer kuruluşlar, özellikle "deneyim" gerektiren işler için son derece değerli "deneyim" gerektiren işler için son derece değerli bir kaynaktır.bir kaynaktır.

► İşsizler:İşsizler:

95

►Kendi Hesabına Çalışanlar:Kendi Hesabına Çalışanlar: ►Diğer Kaynaklar:Diğer Kaynaklar: Genellikle gözardı Genellikle gözardı

edilenedilen emekliler ve işten ayrılmaya emekliler ve işten ayrılmaya karar verenlerkarar verenler ile işletmenin ile işletmenin eski eski işgörenlerindenişgörenlerinden de yararlanılabilir. de yararlanılabilir. Erken emekliliğin yaygın olduğu Erken emekliliğin yaygın olduğu piyasalarda, bu kişiler deneyimleri ve piyasalarda, bu kişiler deneyimleri ve nispeten düşük maliyetleriyle, oldukça nispeten düşük maliyetleriyle, oldukça elverişli bir işgücü kaynağı oluştururlar. elverişli bir işgücü kaynağı oluştururlar.

96

► Dış Kaynaklardan Aday Sağlama YollarıDış Kaynaklardan Aday Sağlama Yolları► İşletme dışından işgören adayı temininde İşletme dışından işgören adayı temininde

kullanılabilecek çeşitli yol ve yöntemler vardır. kullanılabilecek çeşitli yol ve yöntemler vardır. ► İş Duyurularıİş Duyuruları► Duyuru (advertisements);Duyuru (advertisements); işletmenin personel işletmenin personel

ihtiyacını ve eleman aradığını; gazete, dergi, ihtiyacını ve eleman aradığını; gazete, dergi, radyo, televizyon, internet, el ilanları, posta radyo, televizyon, internet, el ilanları, posta vb. görsel-yazılı araçlar yoluyla kamuoyuna ve vb. görsel-yazılı araçlar yoluyla kamuoyuna ve ilgililere iletmek için yaygın olarak kullanılan ilgililere iletmek için yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir.bir yöntemdir.

97

►Kendiliğinden BaşvurularKendiliğinden Başvurular► İşletmenin talebi ve duyurusu olmadan İşletmenin talebi ve duyurusu olmadan

mektupla, faksla yazılı olarak talepte mektupla, faksla yazılı olarak talepte bulunanlar (write-ins) veya şahsen bulunanlar (write-ins) veya şahsen işletmeye gelerek iş başvurusunda işletmeye gelerek iş başvurusunda bulunanlar (walk-ins), personel bulunanlar (walk-ins), personel temininde yararlanılabilecek bir diğer temininde yararlanılabilecek bir diğer kaynaktırkaynaktır

98

► Mevcut İşgörenlerin ve Tanıdıkların Mevcut İşgörenlerin ve Tanıdıkların TavsiyeleriTavsiyeleri

► Bu yöntem, Bu yöntem, eleman bulmanın zor olduğu işlereeleman bulmanın zor olduğu işlere işgören bulmada etkili bir yoldur. Çünkü bu işgören bulmada etkili bir yoldur. Çünkü bu işlerde çalışanların benzer işlerde çalışanları işlerde çalışanların benzer işlerde çalışanları tanıma ve önerme olasılığı daha fazladır.tanıma ve önerme olasılığı daha fazladır.

► İkinci olarak,İkinci olarak, bu yolla başvuran adayların bu yolla başvuran adayların tavsiye edenler sayesinde, iş ve işletme tavsiye edenler sayesinde, iş ve işletme hakkında daha çok ve gerçekçi bilgiye sahip hakkında daha çok ve gerçekçi bilgiye sahip olmaları, bunlar arasından uygun adayları olmaları, bunlar arasından uygun adayları bulma oranını ve bu şekilde seçilenlerin de işte bulma oranını ve bu şekilde seçilenlerin de işte kalma sürelerini artırıcı bir etkiye sahiptir. kalma sürelerini artırıcı bir etkiye sahiptir.

99

► Üçüncü olarakÜçüncü olarak, tavsiye eden personel hem işi , tavsiye eden personel hem işi hem de önerdiği kişiyi daha iyi tanıdığından hem de önerdiği kişiyi daha iyi tanıdığından genellikle uygun olmayan kişileri tavsiye genellikle uygun olmayan kişileri tavsiye etmeyecektir.etmeyecektir.

► Son olarak da, Son olarak da, önerilen işgörenin kendisini önerilen işgörenin kendisini tavsiye eden kişinin "tavsiye eden kişinin "yüzünü kara yüzünü kara çıkarmamakçıkarmamak" istemesi de, daha iyi " istemesi de, daha iyi performans göstermesine yol açabilecektir. performans göstermesine yol açabilecektir. Bunlar dışında, tavsiye yoluyla işgören bulma, Bunlar dışında, tavsiye yoluyla işgören bulma, ucuz ve güvenilir bir yol olarak görülür.ucuz ve güvenilir bir yol olarak görülür.

► İş ve İşgören Bulma Kuruluşlarıİş ve İşgören Bulma Kuruluşları

100

► Resmi İş ve İşgören Bulma KuruluşlarıResmi İş ve İşgören Bulma Kuruluşları► Hemen hemen tüm ülkelerde hükümete bağlı Hemen hemen tüm ülkelerde hükümete bağlı

resmi iş ve işçi (işgören) bulma kuruluşları resmi iş ve işçi (işgören) bulma kuruluşları vardır. Bu kuruluşlar genelde bir tür kamu vardır. Bu kuruluşlar genelde bir tür kamu hizmeti olarak ve ticari bir kâr amacı olmaksızın hizmeti olarak ve ticari bir kâr amacı olmaksızın faaliyet gösterirler. faaliyet gösterirler.

► "İş ve İşçi Bulma Kurumu"na verilmiştir. 2003 t. "İş ve İşçi Bulma Kurumu"na verilmiştir. 2003 t. ve 4857 s. İş Kanunu ile İİBK, ve 4857 s. İş Kanunu ile İİBK, Türkiye İş Türkiye İş KurumuKurumu’’na dönüştürülmüş ve “özel istihdam na dönüştürülmüş ve “özel istihdam büroları”nın da faaliyetlerine izin verilerek, resmî büroları”nın da faaliyetlerine izin verilerek, resmî kurumun bu konudaki “tekel” konumu kurumun bu konudaki “tekel” konumu kaldırılmıştır. kaldırılmıştır.

101

► Kural olarak parasız hizmet vermesi öngörülen Kural olarak parasız hizmet vermesi öngörülen TİK’nin bazen işverenlerden, verdiği hizmetin TİK’nin bazen işverenlerden, verdiği hizmetin bedelini talep edebilmesi de sözkonusudur.bedelini talep edebilmesi de sözkonusudur.

► TİK’nin yayınladığı TİK’nin yayınladığı "boş işler ve iş arayanlar "boş işler ve iş arayanlar bültenibülteni" özellikle işçi statüsünde aday temini " özellikle işçi statüsünde aday temini için önemli bir kaynaktır. Ülkemizde ve diğer için önemli bir kaynaktır. Ülkemizde ve diğer çoğu ülkede resmi iş bulma kuruluşları çoğu ülkede resmi iş bulma kuruluşları genellikle giriş düzeyi saat ücretli ve nitelik genellikle giriş düzeyi saat ücretli ve nitelik düzeyi yüksek olmayan işler için başvurulan düzeyi yüksek olmayan işler için başvurulan bir aracı durumundadır.bir aracı durumundadır.

102

►Özel İş ve İşgören Bulma KuruluşlarıÖzel İş ve İşgören Bulma Kuruluşları► İşgören temininde, resmi istihdam kuruluşları İşgören temininde, resmi istihdam kuruluşları

yanında özel istihdam yanında özel istihdam kuruluşlarından(bürolarından) da kuruluşlarından(bürolarından) da yararlanılabilir. yararlanılabilir.

►Okullar, Üniversiteler ve Okul ZiyaretleriOkullar, Üniversiteler ve Okul Ziyaretleri►Her düzeyde okullar ve üniversiteler, özellikle Her düzeyde okullar ve üniversiteler, özellikle

giriş düzeyi işler için önemli bir kaynaktırgiriş düzeyi işler için önemli bir kaynaktır

103

►Staj UygulamalarıStaj Uygulamaları►Staj uygulaması, öğrencilerin bilgi ve Staj uygulaması, öğrencilerin bilgi ve

görgülerini artırmak, deneyim görgülerini artırmak, deneyim kazanmalarını sağlamak amacıyla kısmî kazanmalarını sağlamak amacıyla kısmî süreli ve geçici olarak işletmelerde süreli ve geçici olarak işletmelerde çalıştırılmalarını içerir. Stajlardan, geçici çalıştırılmalarını içerir. Stajlardan, geçici işgören ihtiyacını karşılamak yanında, işgören ihtiyacını karşılamak yanında, gelecekte sürekli olarak işe alınacak gelecekte sürekli olarak işe alınacak adayları bulmak için de yararlanılabilir. adayları bulmak için de yararlanılabilir.

104

► SÜREKLİ STATÜDE İŞGÖREN TEMİNİNE SÜREKLİ STATÜDE İŞGÖREN TEMİNİNE ALTERNATİF YOLLARALTERNATİF YOLLAR

►Geçici İşgören İstihdamı Geçici İşgören İstihdamı ► İşgören Kiralama (Leasing)/İşgören İşgören Kiralama (Leasing)/İşgören

TaşeronluğuTaşeronluğu►Bağımsız Çalışanlardan YararlanmaBağımsız Çalışanlardan Yararlanma►Uluslararası Piyasalarda İşgören Uluslararası Piyasalarda İşgören

SağlamaSağlama

105

İŞGÖREN İŞGÖREN SEÇİMSEÇİMİİ a.Ba.Başvuruların kabulu ve ilk görüşmeaşvuruların kabulu ve ilk görüşme► b.başvuru formu doldurtmab.başvuru formu doldurtma► c.sınav/test uygulaması(bilgi, zeka,kişilik, c.sınav/test uygulaması(bilgi, zeka,kişilik,

aletli testler) aletli testler) ►d.işe alma görüşmesid.işe alma görüşmesi► e.Referansların kontrolüe.Referansların kontrolü► f.sağlık muayenesif.sağlık muayenesi► g.işe alma/ seçim kararıg.işe alma/ seçim kararı► h.işe yerleştirme h.işe yerleştirme

106

► İşgören seçiminde işletmeler, yukarıdaki İşgören seçiminde işletmeler, yukarıdaki faktörleri de dikkate alarak, temelde iki faktörleri de dikkate alarak, temelde iki yaklaşımdan birini benimseyebilirler:yaklaşımdan birini benimseyebilirler:

►(1) Elemeci Yaklaşım,(1) Elemeci Yaklaşım,►(2) Bütüncül Yaklaşım.(2) Bütüncül Yaklaşım.►Elemeci yaklaşımdaElemeci yaklaşımda, seçim sürecinin her bir , seçim sürecinin her bir

aşamasında uygun olmayan veya yetersiz aşamasında uygun olmayan veya yetersiz görülen adaylar elenerek bir sonraki aşamada görülen adaylar elenerek bir sonraki aşamada daha az sayıda aday değerlemeye alınır. daha az sayıda aday değerlemeye alınır.

►

107

►Bütüncül yaklaşımdaBütüncül yaklaşımda ise, genellikle ise, genellikle ilk elemeyi geçen bütün adaylar, ilk elemeyi geçen bütün adaylar, uygulanan tüm aşamalardan uygulanan tüm aşamalardan geçirilerek değerlenir. Burada, geçirilerek değerlenir. Burada, “seçim kararı” aşamasına “seçim kararı” aşamasına gelinceye kadar adayın her hangi gelinceye kadar adayın her hangi bir aşamada “yetersiz” görülmesi bir aşamada “yetersiz” görülmesi ve elenmesi söz konusu değildir. ve elenmesi söz konusu değildir.

108

► BAŞVURULARIN KABULÜ – İLK(ÖN) BAŞVURULARIN KABULÜ – İLK(ÖN) İNCELEMEİNCELEME

► Bu aşamada, önceden ve aday bulma Bu aşamada, önceden ve aday bulma faaliyetleri sonucu yapılan başvurular alınır faaliyetleri sonucu yapılan başvurular alınır ve incelenir. ve incelenir. Bu inceleme veya değerleme, Bu inceleme veya değerleme, yazılı başvuruların incelenmesi ve/veya ilk yazılı başvuruların incelenmesi ve/veya ilk (ön) görüşme ile yapılır(ön) görüşme ile yapılır. .

► Başvuru dilekçeleri ve özgeçmiş belgelerinde Başvuru dilekçeleri ve özgeçmiş belgelerinde ya da ilk görüşmede, istediği işin gerektirdiği ya da ilk görüşmede, istediği işin gerektirdiği asgari eğitime, deneyime ve fizik şartlarına asgari eğitime, deneyime ve fizik şartlarına sahip olmadığı belirlenen kişiler elenir. sahip olmadığı belirlenen kişiler elenir.

109

► BAŞVURU FORMU DOLDURTMABAŞVURU FORMU DOLDURTMA► İş başvuru formu, adayların eğitimi, iş İş başvuru formu, adayların eğitimi, iş

deneyimi ve (aranan) diğer özellikleri hakkında deneyimi ve (aranan) diğer özellikleri hakkında bilgi toplamak için kullanılan bir seçim bilgi toplamak için kullanılan bir seçim aracıdır. Tipik iş başvuru formlarına kıyasla aracıdır. Tipik iş başvuru formlarına kıyasla aday(ın tutumları, sağlığı, yaşam öyküsü…) aday(ın tutumları, sağlığı, yaşam öyküsü…) hakkında daha ayrıntılı ve ek bilgiler edinmeyi hakkında daha ayrıntılı ve ek bilgiler edinmeyi amaçlayan “amaçlayan “biodata formlarıbiodata formları” veya “” veya “biyografik biyografik bilgi fomları/envanterleribilgi fomları/envanterleri” de kullanılabilir. Bazı ” de kullanılabilir. Bazı araştırmalara göre, biyografik bilgi araştırmalara göre, biyografik bilgi envanterleri, adayların gelecekteki iş envanterleri, adayların gelecekteki iş başarısını tahmin etmede geçerli araçlar başarısını tahmin etmede geçerli araçlar olarak kabul edilebilirolarak kabul edilebilir

110

►SINAV/TEST UYGULAMASISINAV/TEST UYGULAMASI► İşe alınacak uygun elemanları belirlemek İşe alınacak uygun elemanları belirlemek

için adayların sınava alınması veya test için adayların sınava alınması veya test uygulanması da başvurulan başka bir uygulanması da başvurulan başka bir yoldur. Genelde “yoldur. Genelde “yarışmayarışma” ya da “” ya da “işe işe giriş sınavı”giriş sınavı” diye adlandırılan bu diye adlandırılan bu uygulamada, çoğunlukla açık veya uygulamada, çoğunlukla açık veya kapalı uçlu sorularla, adayların belirli kapalı uçlu sorularla, adayların belirli konulardaki bilgileri ölçülmeye çalışılır. konulardaki bilgileri ölçülmeye çalışılır.

111

► Test TürleriTest Türleri► Değerlemeyi amaçladığı “bireysel özelliklere Değerlemeyi amaçladığı “bireysel özelliklere

göre” testler;göre” testler; Zeka, Yetenek, Bilgi, Beceri, Zeka, Yetenek, Bilgi, Beceri, Kişilik ve İlgi, Yorgunluk ve Monotonluk, Güç Kişilik ve İlgi, Yorgunluk ve Monotonluk, Güç ve Hız, Tutum ve Sağlık testleri gibi türlere ve Hız, Tutum ve Sağlık testleri gibi türlere ayrılır.ayrılır.

► Uygulama biçimine göreUygulama biçimine göre; bireylere tek tek ; bireylere tek tek uygulanabilen “bireysel testler” ile topluca uygulanabilen “bireysel testler” ile topluca uygulanan “grup testleri” vardır. uygulanan “grup testleri” vardır.

► Bir başka ayırım, “kağıt-kalem testleri” ve Bir başka ayırım, “kağıt-kalem testleri” ve “aletli testler”dir. “aletli testler”dir.

112

► ““Sözel olan ve olmayan testlerSözel olan ve olmayan testler” ayrımı ise, ” ayrımı ise, testlerde “dil”in kullanılıp kullanılmadığını testlerde “dil”in kullanılıp kullanılmadığını belirtir. Buna göre, “sözel testler”, ancak belirtir. Buna göre, “sözel testler”, ancak testte kullanılan “dili bilenlere veya bilmesi testte kullanılan “dili bilenlere veya bilmesi gerekenlere” uygulanabilecektir. gerekenlere” uygulanabilecektir.

► Bir başka ayrıma göre, “Bir başka ayrıma göre, “psikometrikpsikometrik” ve ” ve ““projektif testprojektif test” türlerinden söz edilir. ” türlerinden söz edilir. Psikometrik testler, daha sınırlı yönleri ölçen Psikometrik testler, daha sınırlı yönleri ölçen ve sayısal sonuç veren testlerdir. Projektif ve sayısal sonuç veren testlerdir. Projektif testler ise, sayısal sonuç vermeyen ve testler ise, sayısal sonuç vermeyen ve yoruma dayalı testlerdir. Psikometrik testler, yoruma dayalı testlerdir. Psikometrik testler, “ne kadar” ile diğerleri ise, ek olarak “ne ve “ne kadar” ile diğerleri ise, ek olarak “ne ve niçin” ile de ilgilidir.niçin” ile de ilgilidir.

113

►Test denilince ilk akla gelen psikolojik Test denilince ilk akla gelen psikolojik veya psikoteknik testler dışında, veya psikoteknik testler dışında, kişilerin işe uygunluğunu değerlemede kişilerin işe uygunluğunu değerlemede yararlanılan başka teknik ve yöntemler yararlanılan başka teknik ve yöntemler de vardır. Bunlara örnek olarak,de vardır. Bunlara örnek olarak,

114

► İş örneklemesi (Work Sampling),İş örneklemesi (Work Sampling),► Değerleme merkezleri (Assessment Centers),Değerleme merkezleri (Assessment Centers),► Minyatür iş eğitimi ve değerleme yöntemi,Minyatür iş eğitimi ve değerleme yöntemi,► İş örneklemesinde;İş örneklemesinde; eleman alınacak işin bazı eleman alınacak işin bazı

önemli öğeleri, kontrollü ortamlarda adaylara önemli öğeleri, kontrollü ortamlarda adaylara yaptırılarak performansları değerlenir. yaptırılarak performansları değerlenir. Örneğin, sürücü adaylarına araba, Örneğin, sürücü adaylarına araba, sekreterlere bilgisayar veya daktilo sekreterlere bilgisayar veya daktilo kullandırarak yeterliliklerini değerlemek gibi.kullandırarak yeterliliklerini değerlemek gibi.

115

►Değerleme merkezleriDeğerleme merkezleri yöntemi ise, yöntemi ise, özellikle terfi yoluyla işgören sağlamada özellikle terfi yoluyla işgören sağlamada yönetici adaylarının potansiyelini yönetici adaylarının potansiyelini değerlemek (ve geliştirmek) için kullanılan; değerlemek (ve geliştirmek) için kullanılan; mülakat, test uygulaması, işletme oyunları, mülakat, test uygulaması, işletme oyunları, grup tartışmaları vb. gibi ölçüm ve grup tartışmaları vb. gibi ölçüm ve değerleme araçlarının kullanıldığı bir değerleme araçlarının kullanıldığı bir yaklaşımdır. İyi düzenlenmiş bir değerleme yaklaşımdır. İyi düzenlenmiş bir değerleme merkezinin oldukça geçerli sonuçlar verdiği merkezinin oldukça geçerli sonuçlar verdiği söylenebilir.söylenebilir.

116

►Minyatür iş eğitimi ve değerleme Minyatür iş eğitimi ve değerleme yönteminde,yönteminde, adaya işin önemli bazı adaya işin önemli bazı görevleri konusunda önce kısa bir eğitim görevleri konusunda önce kısa bir eğitim verilir, sonra gösterilen işi yapması verilir, sonra gösterilen işi yapması istenir ve performansına göre de istenir ve performansına göre de yeterliliği değerlenir. Bu yöntem, yeterliliği değerlenir. Bu yöntem, başvurdukları iş konusunda deneyimi başvurdukları iş konusunda deneyimi olmayanları ve bireylerin öğrenme olmayanları ve bireylerin öğrenme yeteneklerini de değerleme olanağı verir.yeteneklerini de değerleme olanağı verir.

117

►İŞE ALMA GÖRÜŞMESİİŞE ALMA GÖRÜŞMESİ► İşgören seçiminde en çok kullanılan İşgören seçiminde en çok kullanılan

değerleme araçlarından biri de değerleme araçlarından biri de ““görüşme” (mülakat)görüşme” (mülakat) yöntemidir. yöntemidir. Görüşme (interview), kısaca, “Görüşme (interview), kısaca, “bir amaca bir amaca dayalı karşılıklı konuşmadayalı karşılıklı konuşma

► veya “veya “yüz yüze gerçekleştirilen amaçlı yüz yüze gerçekleştirilen amaçlı bir söyleşi(sohbet)bir söyleşi(sohbet)” olarak tanımlanabilir. ” olarak tanımlanabilir.

118

► Görüşme TürleriGörüşme Türleri► “ “Yapılandırılmış”Yapılandırılmış” veya veya “planlı”“planlı” görüşmeler, görüşmeler, ► ““Planlı olmayan”Planlı olmayan” veya veya “yapılandırılmamış”“yapılandırılmamış”

görüşmeler.görüşmeler.► ““Panel tipi”Panel tipi” görüşme, görüşme, ► ““Sorun çözme görüşmesi”,Sorun çözme görüşmesi”, ► ““Stres görüşmesi”Stres görüşmesi” veya veya “baskılı görüşme “baskılı görüşme

yöntemi”yöntemi”► ““Ardışık veya sıralı (serialised/sequential) Ardışık veya sıralı (serialised/sequential)

görüşme”görüşme”

119

► Görüşme HatalarıGörüşme Hataları►Hale etkisi, Hale etkisi, ►önyargı önyargı ► kalıp yargılarkalıp yargılar► Erken karar vermekErken karar vermek►İyi bir dinleyici olmama veya İyi bir dinleyici olmama veya

dinlemedinleme

120

► ADAYIN GEÇMİŞİNİN VE ADAYIN GEÇMİŞİNİN VE REFERANSLARININ ARAŞTIRILMASIREFERANSLARININ ARAŞTIRILMASI

► Adayın geçmişinin ve referanslarının Adayın geçmişinin ve referanslarının araştırılması, asıl olarak, özellikle “başvuru araştırılması, asıl olarak, özellikle “başvuru formları”nda ve diğer aşamalarda adayların formları”nda ve diğer aşamalarda adayların verdiği bilgilerin doğruluğunu belirlemeye ve verdiği bilgilerin doğruluğunu belirlemeye ve yeni bilgiler edinmeye yönelik incelemeleri yeni bilgiler edinmeye yönelik incelemeleri içerir. içerir.

► SAĞLIK MUAYENESİSAĞLIK MUAYENESİ► Sağlık muayenesi, adayların fiziksel ve Sağlık muayenesi, adayların fiziksel ve

ruhsal bakımdan sağlık durumlarının ruhsal bakımdan sağlık durumlarının değerlenmesi temelde iki amaçla yapılırdeğerlenmesi temelde iki amaçla yapılır: :

121

►Adayların işe uygunluğunu Adayların işe uygunluğunu saptamak; saptamak;

►İşe alma durumunda, sonradan İşe alma durumunda, sonradan ortaya çıkabilecek iş sağlığı ve ortaya çıkabilecek iş sağlığı ve güvenliğigüvenliği sorunları için sorunları için başvurulabilecek bilgi ve belgeler başvurulabilecek bilgi ve belgeler elde etmek.elde etmek.

122

► İŞE ALMA / SEÇİM KARARIİŞE ALMA / SEÇİM KARARI► İşgören seçim kararı, önceki aşamalarda İşgören seçim kararı, önceki aşamalarda

çeşitli yöntemlerle değerlenen adayların çeşitli yöntemlerle değerlenen adayların hangilerinin işe alınacağının belirlenmesidir. hangilerinin işe alınacağının belirlenmesidir. Seçim kararının yürürlüğe konulması, ilgili Seçim kararının yürürlüğe konulması, ilgili adayların kabullerine de bağlı olduğundan;adayların kabullerine de bağlı olduğundan; bu aşamayı, “kimlere işe alma teklifi bu aşamayı, “kimlere işe alma teklifi yapılacağına karar vermek”yapılacağına karar vermek” olarak olarak tanımlayabiliriz. Bu kararda amaç,tanımlayabiliriz. Bu kararda amaç, işe en işe en uygun adayların seçilmesidir.uygun adayların seçilmesidir.

► İŞE YERLEŞTİRMEİŞE YERLEŞTİRME

123

EĞİTİM VE GELİŞTİRMEEĞİTİM VE GELİŞTİRME►Eğitim genel anlamda; bilgi verme, yetenek Eğitim genel anlamda; bilgi verme, yetenek

ve becerileri geliştirme süreci olarak ve becerileri geliştirme süreci olarak tanımlanabilir.tanımlanabilir.

► İK’nın Eğitimi;çalışanların işletmede İK’nın Eğitimi;çalışanların işletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili bir şekilde görevleri daha etkili bir şekilde yapabilmeleri için,onların mesleki bilgilerini yapabilmeleri için,onların mesleki bilgilerini arttıran ve davranışlarında olumlu arttıran ve davranışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan faaliyetlerin değişmeler yapmayı amaçlayan faaliyetlerin tümüdür.tümüdür.

124

EĞİTİMEĞİTİM►Eğitimin amaçları:Eğitimin amaçları:►a.ekonomik amaçlar,a.ekonomik amaçlar,►b.toplumsal amaçlar,b.toplumsal amaçlar,►c.bireysel amaçlar olmak üzere 3 c.bireysel amaçlar olmak üzere 3

grupta toplanabilir.grupta toplanabilir.►Eğitimin yararlı olabilmesi için Eğitimin yararlı olabilmesi için

izlenmesi gereken ilkeler:izlenmesi gereken ilkeler:

125

EĞİTİMEĞİTİM►Eğitimin sürekliliği,Eğitimin sürekliliği,►eğitimin yararlılığı,eğitimin yararlılığı,►eğitimde fırsat eşitliği, eğitimde fırsat eşitliği, ►planlı bir eğitim,planlı bir eğitim,► ilgili kişilerin etkin katılımı. ilgili kişilerin etkin katılımı.

126

EĞİTİMEĞİTİM►EĞİTİM PLANLAMASIEĞİTİM PLANLAMASI►A. Mevcut durumun incelenmesi(eğitim A. Mevcut durumun incelenmesi(eğitim

ihtiyaç analiziihtiyaç analizi► a.örgüt analizi, b.iş analizi, c.kişi analizia.örgüt analizi, b.iş analizi, c.kişi analizi►B. Eğitim programının hazırlanması ve B. Eğitim programının hazırlanması ve

uygulanmasıuygulanması► a.eğitimin spesifik amaçlarının a.eğitimin spesifik amaçlarının

belirlenmesibelirlenmesi

127

EĞİTİMEĞİTİM►Eğitim programının kapsamı(işgörenlerin, Eğitim programının kapsamı(işgörenlerin,

eğiticilerin seçimi, zaman ve yerin tebiti eğiticilerin seçimi, zaman ve yerin tebiti konuların tesbiti)konuların tesbiti)

►Eğitim yönteminin seçimiEğitim yönteminin seçimi►Sonuçların ölçülmesinde izlenecek yoların Sonuçların ölçülmesinde izlenecek yoların

belirlenmesibelirlenmesi►C. Eğitimin değerlendirilmesiC. Eğitimin değerlendirilmesi► değerleme kriterleri:tepki, değerleme kriterleri:tepki,

öğrenme,davranış, sonuç.öğrenme,davranış, sonuç.

128

PERFORMANS DEĞERLEMEPERFORMANS DEĞERLEME►TANIMI: Çalışanın belli bir dönemdeki TANIMI: Çalışanın belli bir dönemdeki

mevcut başarısını ve geleceğe yönelik mevcut başarısını ve geleceğe yönelik gelişme potansiyelini belirlemek için gelişme potansiyelini belirlemek için yapılan değerleme çalışmalarına yapılan değerleme çalışmalarına “performans değerleme” denir.“performans değerleme” denir.

►KULLANIM ALANLARI:KULLANIM ALANLARI:►Stratejik planlamaStratejik planlama►Personel planlamaPersonel planlama

129

PERFORMANSPERFORMANS►Terfiler ve Kariyer PlanlamaTerfiler ve Kariyer Planlama►Ücret ve Diğer Maddi Ödüllerin Ücret ve Diğer Maddi Ödüllerin

BelirlenmesiBelirlenmesi►Eğitim İhtiyacının BelirlenmesiEğitim İhtiyacının Belirlenmesi►PERFORMANS DEĞERLEMEYE KARŞI PERFORMANS DEĞERLEMEYE KARŞI

OLUMSUZ TUTUMLAROLUMSUZ TUTUMLAR►1.Astlar açısından:1.Astlar açısından:

130

PERFORMANSPERFORMANS►Değerlemenin amacına ilişkin Değerlemenin amacına ilişkin

kuşkular,kuşkular,►Değerlendirmenin tarafsızlığına ilişkin Değerlendirmenin tarafsızlığına ilişkin

kuşkularkuşkular►Başarılı olma durumunda performans Başarılı olma durumunda performans

standartlarının yükseltilmesi endişesistandartlarının yükseltilmesi endişesi►Sonuçların birşeyi değiştirmeyeceğine Sonuçların birşeyi değiştirmeyeceğine

ilişkin yargılarilişkin yargılar

131

PERFORMANSPERFORMANS►Yöneticiler açısından:Yöneticiler açısından:►Bu faaliyeti zaman alıcı olması,Bu faaliyeti zaman alıcı olması,►Demokratik yönetim tarzını belirleme Demokratik yönetim tarzını belirleme

gereği,gereği,►Yöneticilerin bunu uygulama Yöneticilerin bunu uygulama

konusundaki yetersizlikleri,konusundaki yetersizlikleri,►Örgütün ve bireyin çatışan amaçlarını Örgütün ve bireyin çatışan amaçlarını

uyumlaştırma güçlüğü.uyumlaştırma güçlüğü.

132

PERFORMANSPERFORMANS►PERFORMANS DEĞERLEME PERFORMANS DEĞERLEME

YÖNTEMLERİYÖNTEMLERİ►1.Klasik Yöntemler1.Klasik Yöntemler►sıralama,sıralama,►zorunlu dağıtım,zorunlu dağıtım,►kritik olaykritik olay►davranışsal değerlendirme skalalarıdavranışsal değerlendirme skalaları

133

PERFORMANSPERFORMANS►Klasik yöntemlerde değerlemede kullanılan Klasik yöntemlerde değerlemede kullanılan

kriter(faktör) ve standartlar vardır.kriter(faktör) ve standartlar vardır.►Kriter:değerlendirmede kullanılan ölçütlerdir.Kriter:değerlendirmede kullanılan ölçütlerdir.►A.kişilik kriterleri,(yaratılıcık, ikna yeteneği, A.kişilik kriterleri,(yaratılıcık, ikna yeteneği,

girişimcilik v.b)girişimcilik v.b)►b.davranış kriterleri(kalite, miktar,grup b.davranış kriterleri(kalite, miktar,grup

çalışmasına yatkınlık v.b.)çalışmasına yatkınlık v.b.)►sonuç kriterleri: hata oranlarının azalması, sonuç kriterleri: hata oranlarının azalması,

134

PERFORMANSPERFORMANS►Kazaların azalması v.b. Sonuç kriterleri Kazaların azalması v.b. Sonuç kriterleri

daha çok hedeflere göre daha çok hedeflere göre değerlendirmede kullanılır.değerlendirmede kullanılır.

►Standart ise, değerlemede kullanılan Standart ise, değerlemede kullanılan ölçüleri ifade eder. 2’ye ayrılır.ölçüleri ifade eder. 2’ye ayrılır.

►1.karşılaştırmalı standartlar,1.karşılaştırmalı standartlar,►2.mutlak standartlar. 2.mutlak standartlar.

135

PERFORMANSPERFORMANS►MODERN YÖNTEMLERMODERN YÖNTEMLER►Hedeflere göre değerleme(amaçlara Hedeflere göre değerleme(amaçlara

göre yönetimgöre yönetim►Değerleme merkezi yaklaşımı.Değerleme merkezi yaklaşımı.►PERFORMANS YÖNETİMİ SİSTEMİPERFORMANS YÖNETİMİ SİSTEMİ►1.Performans Planlama1.Performans Planlama►-işl/bölüm hedeflerinin incelenmesi,-işl/bölüm hedeflerinin incelenmesi,

136

PERFORMANSPERFORMANS►Astın işinin/iş tanımının incelenmesi,Astın işinin/iş tanımının incelenmesi,►astın güçlü/güçsüz yönlerinin astın güçlü/güçsüz yönlerinin

belirlenmesi,belirlenmesi,►astın faaliyet gösterdiği çevre astın faaliyet gösterdiği çevre

koşullarının incelenmesi,koşullarının incelenmesi,►kesin performans planının kesin performans planının

oluşturulması(hedef belirleme oluşturulması(hedef belirleme görüşmesinin yapılması.görüşmesinin yapılması.

137

PERFORMANSPERFORMANS►HEDEF NEDİR?HEDEF NEDİR?►Performans standartlarının ve Performans standartlarının ve

kriterlerinin,kişinin iş tanımından kriterlerinin,kişinin iş tanımından hareketle,ilgi alanı, ve özelliklerine hareketle,ilgi alanı, ve özelliklerine uygun olarak, kişiyi motive edici ve uygun olarak, kişiyi motive edici ve geliştirici hale dönüştürülmesine geliştirici hale dönüştürülmesine “hedef” denir.Rutin,yaratıcı ve geliştirici “hedef” denir.Rutin,yaratıcı ve geliştirici hedefler olmak üzere 3 grupta hedefler olmak üzere 3 grupta toplanabilir. toplanabilir.

138

PERFORMANSPERFORMANS►Hedef belirlerken hedefin;Hedef belirlerken hedefin;►-ölçülebilir,-ölçülebilir,►zamana dayalızamana dayalı►gerçekçi ve ulaşılabilir ve gerçekçi ve ulaşılabilir ve ► işin sonucuna yönelik olmasına dikkat işin sonucuna yönelik olmasına dikkat

edilmelidir.edilmelidir.► İş tanımları mutlaka revize edilmelidir.İş tanımları mutlaka revize edilmelidir.

(yoksa hatalı hedefler belirlenir).(yoksa hatalı hedefler belirlenir).

139

PERFORMANSPERFORMANS►2.Performansın Değerlendirilmesi2.Performansın Değerlendirilmesi►-Fiili sonuçlarla standartlar karşılaştırılır,-Fiili sonuçlarla standartlar karşılaştırılır,►sorun varsa; sorun tanımlanır,sorun varsa; sorun tanımlanır,►sorunun önemi belirlenir,sorunun önemi belirlenir,►sorunun nedenleri araştırılır,sorunun nedenleri araştırılır,►sorunlar ve sonuçlar tartışılarak ve sorunlar ve sonuçlar tartışılarak ve

gerekli önlemler alınarak gelecek gerekli önlemler alınarak gelecek dönemin performansı planlanır. dönemin performansı planlanır.

140

PERFORMANSPERFORMANS

►3.Performansın Geliştirilmesi3.Performansın Geliştirilmesi► -Personel danışmanlığı,-Personel danışmanlığı,► -eğitim faaliyetleri,-eğitim faaliyetleri,► -yönlendirme,-yönlendirme,►disiplin uygulamaları.disiplin uygulamaları.►HedHedeeflerfleree göre değerlemenin göre değerlemenin

üstünlüğü:üstünlüğü:► --iş tanımları yeniden gözden geçirilir.--iş tanımları yeniden gözden geçirilir.

141

PERFORMANSPERFORMANS► -Hedefler aynı zamanda bireylerin -Hedefler aynı zamanda bireylerin

taahhütleri olduğundan yerine getirmek taahhütleri olduğundan yerine getirmek için azami çaba sarfederler,için azami çaba sarfederler,

► -işletme bu yolla asıl amacına ulaşmış olur.-işletme bu yolla asıl amacına ulaşmış olur.► -Çevre koşulları dikkate alınarak hedef -Çevre koşulları dikkate alınarak hedef

belirlendiğinden ve bu koşullardaki belirlendiğinden ve bu koşullardaki olumsuzluklar bertaraf edildiğinden olumsuzluklar bertaraf edildiğinden kişilerin gerçek performansları ortaya kişilerin gerçek performansları ortaya çıkmış olur.çıkmış olur.

142

ÜCRET YÖNETİMİÜCRET YÖNETİMİ►TANIMI:Ücret çok yönlü bir kavram TANIMI:Ücret çok yönlü bir kavram

olup, gerek değişik bilim dalları, olup, gerek değişik bilim dalları, gerekse ilgili kişi ve kurumlar açısından gerekse ilgili kişi ve kurumlar açısından farklı yönleriyle ele alınıp farklı yönleriyle ele alınıp tanımlanmıştır.tanımlanmıştır.

►Örn:ekonomik açıdan “emeğin fiyatı” Örn:ekonomik açıdan “emeğin fiyatı” olarak tanımlanan ücret,olarak tanımlanan ücret, sosyal politika sosyal politika açısından “işgörenin geçim aracı” açısından “işgörenin geçim aracı” olarak ifade edilmektedir. olarak ifade edilmektedir.

143

ÜCRETÜCRET►Ayrıca,işçi için gelir kaynağı olan ücret, Ayrıca,işçi için gelir kaynağı olan ücret,

işveren için bir maliyet unsuru, Devlet için işveren için bir maliyet unsuru, Devlet için se vergi kaynağı olarak görülmektedir.se vergi kaynağı olarak görülmektedir.

► İKY açısından ise ücret;işçinin yaptığı işin ve İKY açısından ise ücret;işçinin yaptığı işin ve bu işte gösterdiği başarı düzeyinin karşılığı bu işte gösterdiği başarı düzeyinin karşılığı olarak(işletmeye sağladığı katkıya paralel olarak(işletmeye sağladığı katkıya paralel olarak),işçinin ihtiyaçlarını karşılayacak ve olarak),işçinin ihtiyaçlarını karşılayacak ve onu motive ederek optimum verimi onu motive ederek optimum verimi sağlayacak şekilde,ödenen maddi vesağlayacak şekilde,ödenen maddi ve

144

ÜCRETÜCRET►ayni unsurları kapsayan paradır.ayni unsurları kapsayan paradır.►ÜCRET DÜZEYİNİ ETKİLEYEN ÜCRET DÜZEYİNİ ETKİLEYEN

ETMENLERETMENLER►Dış etmenler:Dış etmenler:►Devlet,Devlet,► İşgücü pazarı,İşgücü pazarı,►Sendikalar.Sendikalar.

145

ÜCRETÜCRET► İç Etmenler:İç Etmenler:►Örgütün ödeme politikalarıÖrgütün ödeme politikaları►Örgütün ödeme gücüÖrgütün ödeme gücü►Bireysel performansBireysel performans►Mevcut elemanların nitelik düzeyleriMevcut elemanların nitelik düzeyleri►Örgütün faaliyet alanıÖrgütün faaliyet alanı►Örgütün büyüklüğü.Örgütün büyüklüğü.

146

ÜCRETÜCRET►ÜCRET YAPISININ OLUŞTURULMASIÜCRET YAPISININ OLUŞTURULMASI►Ücret yapısı, işin değeri ile işin ücreti Ücret yapısı, işin değeri ile işin ücreti

arasındaki ilişkiyi gösterir.arasındaki ilişkiyi gösterir.►Yani ücret yapısı,bir işe diğerine göre ne Yani ücret yapısı,bir işe diğerine göre ne

kadar ücret ödeneceğini belirlemek için kadar ücret ödeneceğini belirlemek için kurulur.kurulur.

►Ücret yapısı kurulurken,geçilmesi gereken Ücret yapısı kurulurken,geçilmesi gereken aşamaları açıklamadan önce, şu aşamaları açıklamadan önce, şu kavramlara bir göz atmak gerekir. kavramlara bir göz atmak gerekir.

147

ÜCRETÜCRET► İş Değerlemesi:İşlerin birbirlerine göre , İş Değerlemesi:İşlerin birbirlerine göre ,

nispi değerlerini saptamak için yapılan nispi değerlerini saptamak için yapılan çalışmalardır.çalışmalardır.

►Piyasa Ücret Araştırması:İşletmenin Piyasa Ücret Araştırması:İşletmenin faaliyet gösterdiği piyasada,benzer işlere faaliyet gösterdiği piyasada,benzer işlere ne kadar ücret ödendiğini saptamak için ne kadar ücret ödendiğini saptamak için yapılan çalışmadır.yapılan çalışmadır.

►Sağlıklı ve adaletli bir ücret yapısının Sağlıklı ve adaletli bir ücret yapısının oluşturulabilmesi için bu 2 çalışmaya oluşturulabilmesi için bu 2 çalışmaya ihtiyaç vardır.ihtiyaç vardır.

148

ÜCRETÜCRET► -İlk aşamada, işler değerlenerek,işlerin -İlk aşamada, işler değerlenerek,işlerin

birbirlerine göre önemleri ortaya konur.birbirlerine göre önemleri ortaya konur.► -Piyasa ücret araştırması ile hangi -Piyasa ücret araştırması ile hangi

işe(anahtar işler)piyasada ortalama ne işe(anahtar işler)piyasada ortalama ne kadar ücret verildiği belirlenir.kadar ücret verildiği belirlenir.

►(burada önce, araştırma kapsamındaki (burada önce, araştırma kapsamındaki işletmeler sonra karşılaştırılacak olan işletmeler sonra karşılaştırılacak olan anahtar işler seçilir ve bu işlerin piyasadaki anahtar işler seçilir ve bu işlerin piyasadaki ort .ücretleri belirlenir.Puan karşılıkları iseort .ücretleri belirlenir.Puan karşılıkları ise

149

ÜCRETÜCRET►zaten iş değerlemesi ile belirlenmiştir.)zaten iş değerlemesi ile belirlenmiştir.)►Yatay eksende işlerin puan Yatay eksende işlerin puan

değerleri,dikey eksende para değerlerine değerleri,dikey eksende para değerlerine yer verilerek, karşılaştırılan işler(anahtar yer verilerek, karşılaştırılan işler(anahtar işler) esas alınarak işletmenin ücret işler) esas alınarak işletmenin ücret doğrusu çizilir.doğrusu çizilir.

►Sonra diğer işlerin puan değerlerinden, Sonra diğer işlerin puan değerlerinden, ücret doğrusuna doğru dik çıkılarak, her ücret doğrusuna doğru dik çıkılarak, her işin para değeri(ücreti) belirlenir.işin para değeri(ücreti) belirlenir.

150

ÜCRETÜCRET► İşletmedeki işlerin çok olması durumunda, İşletmedeki işlerin çok olması durumunda,

işleri belli puan aralıklarında gruplamak işleri belli puan aralıklarında gruplamak gerekir.Böylece iş kademeleri gerekir.Böylece iş kademeleri oluşturulmuş olur.Her kademeden doğruya oluşturulmuş olur.Her kademeden doğruya dik çıkılarak, o iş kademesinde yer alan dik çıkılarak, o iş kademesinde yer alan işlerin ücretleri bulunmuş olur.Aynı puan işlerin ücretleri bulunmuş olur.Aynı puan aralığındaki işler aynı ücreti alır.aralığındaki işler aynı ücreti alır.

►Bu sakıncayı ortadan kaldırmak için ücret Bu sakıncayı ortadan kaldırmak için ücret braketleri oluşturulur.Böylece aynıbraketleri oluşturulur.Böylece aynı

151

ÜCRETÜCRET►kademede yer alan işler için alt ve üst kademede yer alan işler için alt ve üst

ücret sınırları bulunmuş olur.ücret sınırları bulunmuş olur.►Bir işe alt sınırda mı, üst sınırda mı, yoksa Bir işe alt sınırda mı, üst sınırda mı, yoksa

ikisi arasında mı ücret verileceğini, o işi ikisi arasında mı ücret verileceğini, o işi yapan bireyin performansı belirler.yapan bireyin performansı belirler.

►ÜCRET TATMİNİÜCRET TATMİNİ►Bireyin sahip olduğu nitelikler(eğitim, Bireyin sahip olduğu nitelikler(eğitim,

deneyim,başarı v.b.)deneyim,başarı v.b.)

152

ÜCRETÜCRET►Yaptığı işle ilgili özellikler(statü, zorluk, Yaptığı işle ilgili özellikler(statü, zorluk,

sorumluluk v.b.) İLEsorumluluk v.b.) İLE►Başkalarının sahip oldukları özellikler veBaşkalarının sahip oldukları özellikler ve►Yaptıkları işle ilgili özelliklerin Yaptıkları işle ilgili özelliklerin

karşılaştırılması ve de buna bireyin karşılaştırılması ve de buna bireyin ihtiyaçlarının eklenmesi ile;ihtiyaçlarının eklenmesi ile;

►““bireyin alması gerektiğini düşündüğü bireyin alması gerektiğini düşündüğü ücret algısı”oluşur. ücret algısı”oluşur.

153

ÜCRETÜCRET►Bireyin bunu “aldığı ücret” ile Bireyin bunu “aldığı ücret” ile

karşılaştırması sonucunda ÜCRET karşılaştırması sonucunda ÜCRET TATMİNİ veya ÜCRET TATMİNSİZLİĞİTATMİNİ veya ÜCRET TATMİNSİZLİĞİ

►ortaya çıkar.ortaya çıkar.►Ancak ücret tatmini üzerinde,ayrıca Ancak ücret tatmini üzerinde,ayrıca

bireyin işletmeden sağladığı diğer bireyin işletmeden sağladığı diğer ücret dışı yararlarında etkili olduğu göz ücret dışı yararlarında etkili olduğu göz ardı edilmemelidir.ardı edilmemelidir.

154

İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİLERİİŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİLERİ►BİREYSEL DÜZEYDE İŞÇİ-İŞVEREN BİREYSEL DÜZEYDE İŞÇİ-İŞVEREN

İLİŞKİLERİ:İLİŞKİLERİ:► İş sözleşmesinin yapılması,İş sözleşmesinin yapılması,► İş sözleşmesinden doğan borçlarİş sözleşmesinden doğan borçlar► İş sözleşmesinin sona ermesiİş sözleşmesinin sona ermesi►Kıdem tazminatıKıdem tazminatı► İşin düzenlenmesi(çalışma süreleri, İşin düzenlenmesi(çalışma süreleri,

izinler,fazla mesailer,tatiller v.b)izinler,fazla mesailer,tatiller v.b)

155

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►TOPLU DÜZEYDE İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİLERİTOPLU DÜZEYDE İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİLERİ►SendikalarSendikalar►Toplu pazarlık prosedürü(yetki, Toplu pazarlık prosedürü(yetki,

çağrı,görüşmeler,t.i.s’nin imzalanması ve çağrı,görüşmeler,t.i.s’nin imzalanması ve uygulanması veya uyuşmazlık çıkması) uygulanması veya uyuşmazlık çıkması)

►Toplu iş uyuşmazlıkları(grev ve lokavt) ve Toplu iş uyuşmazlıkları(grev ve lokavt) ve çözüm yolları.çözüm yolları.

156

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►4857 Sayılı yeni İş Yasası, iş sözleşmesi ile 4857 Sayılı yeni İş Yasası, iş sözleşmesi ile

ilgili yeni bazı düzenlemeler getirmektedir.ilgili yeni bazı düzenlemeler getirmektedir.►Bunlardan en önemlisi belirsiz süreli iş Bunlardan en önemlisi belirsiz süreli iş

sözleşmesinin sona ermesi ile ilgilidir.sözleşmesinin sona ermesi ile ilgilidir.►30 veya daha fazla işçi çalıştıran 30 veya daha fazla işçi çalıştıran

işyerlerinde,en az 6 aylık kıdemi olan işyerlerinde,en az 6 aylık kıdemi olan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi;işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi;

►1.işçinin yeterliliğinden veya 1.işçinin yeterliliğinden veya ►2.işçinin davranışlarından, 2.işçinin davranışlarından,

157

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►3..işyerinin veya işin gereklerinden 3..işyerinin veya işin gereklerinden

kaynaklanan geçerli bir sebep olmadıkça kaynaklanan geçerli bir sebep olmadıkça feshedilemez(M.18).feshedilemez(M.18).

►Bu sebebler madde gerekçelerinde şu Bu sebebler madde gerekçelerinde şu şekilde sıralanmıştır.şekilde sıralanmıştır.

►İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebebler:sebebler:

►-ortalama olarak benzer işi görenlerden -ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışmakdaha az verimle çalışmak,,

158

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN► -Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha -Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha

düşük performansa sahip olma,düşük performansa sahip olma,► İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,► işe yatkın olmama;öğrenme ve kendini işe yatkın olmama;öğrenme ve kendini

yetiştirme yetersizliği,yetiştirme yetersizliği,►sık sık hastalanma,sık sık hastalanma,►çalışamaz duruma getirmemekle birlikte, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte,

işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,olarak etkileyen hastalık,

159

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►uyum yetersizliğiuyum yetersizliği► işçinin emeklilik yaşına gelmiş olması.işçinin emeklilik yaşına gelmiş olması.►İşçinin Davranışından Doğan Sebebler:İşçinin Davranışından Doğan Sebebler:► İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı

tedirginliğini yaratmak,tedirginliğini yaratmak,► işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde,

çalışma arkadaşlarından borç para istemek,çalışma arkadaşlarından borç para istemek,►arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,

160

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN► işini, uyarlara rağmen eksik, kötü veya işini, uyarlara rağmen eksik, kötü veya

yetersiz olarak yerine getirmek,yetersiz olarak yerine getirmek,► işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz

etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek,ilişkiye girmek,

► işin akışını durduracak şekilde uzun işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,telefon görüşmeleri yapmak,

►sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,işyerinde dolaşmak,

161

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi

geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi hallerdir.yere tartışmaya girişmek gibi hallerdir.

► İşçinin yetersizliğinden ve İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan sebebler, davranışlarından kaynaklanan sebebler, ancak işyerinde olumsuzluklara yol ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebeb teşkil eder.açması halinde geçerli sebeb teşkil eder.

► İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, davranışı,

162

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►toplumsal ve etik açıdan onaylanmayan toplumsal ve etik açıdan onaylanmayan

bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecinde herhangi olumsuz bir etki sürecinde herhangi olumsuz bir etki yapmıyorsa geçerli sebeb sayılmaz.yapmıyorsa geçerli sebeb sayılmaz.

►İşletmenin, işyerinin veya işin İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebebler:gereklerinden kaynaklanan sebebler:

►Bu sebebler 2 grupta değerlendirilebilir. Bu sebebler 2 grupta değerlendirilebilir. ►--İşyeri dışından kaynaklanan sebebler:İşyeri dışından kaynaklanan sebebler:

163

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►Sürüm ve satış olanaklarının azalması,Sürüm ve satış olanaklarının azalması,►talep ve sipariş azalması,talep ve sipariş azalması,►enerji sıkıntısı,enerji sıkıntısı,►ülkede yaşanan ekonomik kriz,ülkede yaşanan ekonomik kriz,►piyasada genel durgunluk,dış pazar kaybı,piyasada genel durgunluk,dış pazar kaybı,►hammadde sıkıntısı, gibi sebeblerle hammadde sıkıntısı, gibi sebeblerle

işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.hale gelmesi.

164

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN

► İşyeri içi Sebebler:İşyeri içi Sebebler:►yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,► işyerinin daraltılması,işyerinin daraltılması,►yeni teknolojinin uygulanması,yeni teknolojinin uygulanması,► işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal

edilmesi,edilmesi,►bazı iş türlerinin kaldırılması gibi bazı iş türlerinin kaldırılması gibi

sebebler olabilir.sebebler olabilir.

165

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN► Işletmenin bütününü yöneten işveren Işletmenin bütününü yöneten işveren

vekilleri ve yardımcıları ile işçi alma-vekilleri ve yardımcıları ile işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu hükümler uygulanmaz.hakkında bu hükümler uygulanmaz.

►Yukarıdaki hükümlere uyulmamasının Yukarıdaki hükümlere uyulmamasının sonucu nedir?sonucu nedir?

► İşçiye sebep gösterilmedi ise veyaİşçiye sebep gösterilmedi ise veya► işçi bu sebebin geçersiz olduğunu iddia işçi bu sebebin geçersiz olduğunu iddia

ediyorsa;ediyorsa;

166

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►1 ay içinde iş mahkemesine dava 1 ay içinde iş mahkemesine dava

açabilir.açabilir.►Haklı bulunduğu takdirde, işveren Haklı bulunduğu takdirde, işveren

kendisini en geç 1 ay içinde işe almak kendisini en geç 1 ay içinde işe almak zorundadır.zorundadır.

►Almazsa 4 ile 8 aylık ücreti tutarında Almazsa 4 ile 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.tazminat ödemek zorundadır.

167

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►Belirli süreli ve Belirsiz süreli iş Belirli süreli ve Belirsiz süreli iş

sözleşmesinin ayırımı:sözleşmesinin ayırımı:► İş ilişkisi belli bir süreye bağlı olarak İş ilişkisi belli bir süreye bağlı olarak

yapılmadığı takdirde, sözleşme belirsiz yapılmadığı takdirde, sözleşme belirsiz süreli sayılır.süreli sayılır.

►Belirli süreli işlerde veya belli bir işin Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarakbağlı olarak

168

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN► işveren ve işçi arasında yazılı şekilde işveren ve işçi arasında yazılı şekilde

yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.sözleşmesidir.

►Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, zincirleme neden olmadıkça, zincirleme yapılamaz.yapılamaz.

169

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►ÇALIŞMA SÜRELERİÇALIŞMA SÜRELERİ►Çalışma süresi haftada en çok 45 Çalışma süresi haftada en çok 45

saattir.Aksi kararlaştırılmadıkça bu saattir.Aksi kararlaştırılmadıkça bu süre,haftanın çalışılan günlerine eşit süre,haftanın çalışılan günlerine eşit bölünerek uygulanır.bölünerek uygulanır.

►Ancak, taraflar anlaşarak, bu çalışma Ancak, taraflar anlaşarak, bu çalışma süresini günde 11 saati geçmemek süresini günde 11 saati geçmemek koşulu ile haftanın günlerine koşulu ile haftanın günlerine dağıtabilirler.dağıtabilirler.

170

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►FAZLA ÇALIŞMAFAZLA ÇALIŞMA►Haftalık çalışma süresini aşan çalışmalardır.Haftalık çalışma süresini aşan çalışmalardır.►Bazı haftalar aşsa bile, esnek çalışma Bazı haftalar aşsa bile, esnek çalışma

uygulamalarından ötürü, 2 ayda normal uygulamalarından ötürü, 2 ayda normal haftalık çalışma ile denkleşiyorsa, fazla haftalık çalışma ile denkleşiyorsa, fazla çalışma sayılmaz.çalışma sayılmaz.

► Yılda 270 saatten fazla olamaz.Yılda 270 saatten fazla olamaz.► İşçi fazla çalışmada ücret almak yerine izin İşçi fazla çalışmada ücret almak yerine izin

kullanabilir.kullanabilir.

171

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında

kalan yerlerde, bu süreyi aşan ancak 45 kalan yerlerde, bu süreyi aşan ancak 45 saati aşmayan çalışmalar “fazla sürelerle saati aşmayan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” olarak nitelendirilir. Ücreti ise,% çalışma” olarak nitelendirilir. Ücreti ise,% 25 fazlasıyla ödenir.Yada işçi izin 25 fazlasıyla ödenir.Yada işçi izin kullanabilir.kullanabilir.

►GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ:GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ:► İşveren işçinin devir esnasında yazılı rızası İşveren işçinin devir esnasında yazılı rızası

olmak koşuluyla, bir işçiyi,holding bünyesiolmak koşuluyla, bir işçiyi,holding bünyesi

172

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN► içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlıiçinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı►başka bir işyerinde veya benzer işte başka bir işyerinde veya benzer işte

çalışmak koşulu ile başka bir işverene geçici çalışmak koşulu ile başka bir işverene geçici olarak en çok 6 ay süre ile verebilir. Ve en olarak en çok 6 ay süre ile verebilir. Ve en çok bu sözleşme 2 kez tekrarlanabilir.çok bu sözleşme 2 kez tekrarlanabilir.

► Grev ve lokavt esnasında bu sözleşme Grev ve lokavt esnasında bu sözleşme yapılamaz.yapılamaz.

► İşverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam İşverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.Ödenmezse, geçici işverendeeder.Ödenmezse, geçici işverende

173

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►sorumludur.sorumludur.►ALT İŞVEREN:ALT İŞVEREN:►Yeni düzenlemede, alt işveren ilişkisi Yeni düzenlemede, alt işveren ilişkisi

kurulacak olan kişilerin daha önce o kurulacak olan kişilerin daha önce o işyerinde çalıştırılmamış olması gerekir.işyerinde çalıştırılmamış olması gerekir.

►Asıl işverenin işçileri alt işveren tarafından Asıl işverenin işçileri alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılamaz.işe alınarak çalıştırılamaz.

►Alt işveren işin bir bölümünde veya Alt işveren işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde ve de işletmenin ve işinyardımcı işlerde ve de işletmenin ve işin

174

İŞÇİ-İŞVERENİŞÇİ-İŞVEREN►gereği ve teknolojik nedenlerle ve işin gereği ve teknolojik nedenlerle ve işin

uzmanlık gerektiren bir iş olması uzmanlık gerektiren bir iş olması koşuluyla iş alabilir.koşuluyla iş alabilir.