instituto politÉcnico nacional · 2.4.4 cálculo de la pensión por vejez. 43 2.4.5 aspectos...

INSTITUTO

POLITÉCNICO

NACIONAL

UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA

Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

MAESTRÍA EN CIENCIAS CON ESPECIALIDAD EN ADMINISTRACIÓN

“Propuesta de cambio en el diseño de los planes de pensiones privados”

Tesis que para obtener el grado de Maestro en Ciencias con Especialidad en Administración

presenta Quetzalli Atlatenco Ibarra.

Director: Dr. Nicolás Rodríguez Perego México, D.F. 2006

A Salvador y a nuestra bebita, ambos son el motor de mi vida, ¡mi familia!. A mi madre por apoyarme, acompañarme y comprenderme. Eres un gran ejemplo de

superación y entereza. A mi padre y a mi hermano por el apoyo y cariño que

siempre me dan. A mis abuelitos, a mis tíos

y a mis primos. A mis entrañables amigos.

A G R A D E C I M I E N T OS Al act. Salim Afiune Sawaya, quien nunca dudó en apoyarme durante mis estudios de posgrado mientras estuve trabajando en Watson Wyatt México y aún después. A cada uno de los profesores que conforman la Comisión Revisora de este trabajo de tesis. Su vocación y su calidad humana siempre se manifiestan con sus alumnos puesto que nunca niegan compartir sus conocimientos y experiencia, así como su apoyo incondicional.

Resumen

En la actualidad las pensiones del ramo de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, otorgadas a través del régimen de seguridad social privado de México, son insuficientes. Por esta razón, es necesario que los trabajadores busquen opciones que les permitan recibir pensiones suficientes para continuar con el nivel de vida que tenían durante su periodo activo laboral. En ese sentido, las empresas pueden contribuir al bienestar de sus empleados por medio de los planes de pensiones privados, los cuales constituyen una prestación poco difundida y apreciada. Esta investigación tiene como principal objetivo que los niveles estratégicos de finanzas y de recursos humanos, tengan conocimiento de la existencia, importancia y funcionamiento de los planes tradicionales de pensiones privados, así como de las tendencias actuales en su diseño. Para ello, a través de cinco capítulos se presentan algunas generalidades de la administración de recursos humanos para comprender el marco administrativo de los planes de pensiones privados, así como su concepto, objetivos y características, clasificación y principales antecedentes en México; también se muestra una visión general de los cambios en las actitudes de los trabajadores, de las características de las organizaciones y del entorno que justifican la necesidad de modificar el diseño de los planes de pensiones; se exponen algunas bases de la seguridad social y un comparativo de la protección económica en la vejez derivada de los sistemas de seguridad social en algunos países del orbe; se explica el funcionamiento de la nueva ley del seguro social de México en lo referente al seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez; se hace una descripción del funcionamiento de los planes tradicionales de pensiones, es decir, de beneficio definido en México y su problemática actual y, finalmente, se presenta una metodología para el diseño de los planes de pensiones a través de los novedosos planes de beneficios flexibles por medio de un ejemplo.

Abstract

Currently, retirement, early retirement and old age pension from private social security in Mexico are not enough. That is the reason because it is necessary employees to look for options, which are enough for maintaining their life levels that they had during their working life. Companies can contribute to their employees’ well-being through private pension plans, which benefits are well neither appreciated nor divulged. This research is directed to strategic levels in financial and human resources departments and its main objective is to give the knowledge of the existence, the importance and the functioning of traditional private pension plans and their design nowadays. Through five chapters, topics regard to human resources management are shown with the purpose of understanding the administrative frame of private pension plans and their definitions, objectives, characteristics, classification and antecedents in Mexico; a general panorama in employees new attitudes, organizational and environmental characteristics are presented with the intention to show the necessity of modifying the design of pension plans; some social security basis and economical old age protection derived from social security systems in some countries are exhibited for comparative purposes; a description of the functioning of traditional private pension plans, known as defined benefit plans, in Mexico and their current problematic is made, and finally, a proposal of a new methodology for pension plan design through novel flexible benefit plan is developed using an example.

Índice

Introducción 1 Capítulo 1 La organización y las compensaciones 4

1.1 Administración de recursos humanos. 4 1.2 Administración de las compensaciones. 10

1.2.1 Determinación de las compensaciones. 11 1.2.2 Inconformidad de los trabajadores por las compensaciones

que reciben. 16 1.3 Prestaciones. 17 1.4 Concepto de plan de pensiones. 21 1.5 Justificación del cambio en el diseño de los planes de pensiones privados. 22

1.5.1 Heterogeneidad de la población económicamente activa. 23 1.5.2 Cambio en el esquema de valores de los trabajadores. 23 1.5.3 La nueva cultura laboral en México. 24 1.5.4 Aumento de la competencia internacional. 25 1.5.5 Bono demográfico. 26

Capítulo 2 Seguridad Social y protección económica en la vejez 27 2.1 Breve reseña histórica de la Seguridad Social. 27

2.2 Aspectos generales de la Seguridad Social. 29 2.3 Recomendaciones del Banco Mundial en lo referente a la

protección económica en la vejez. 32 2.4 Estudio comparativo de la protección económica en la vejez de

algunos regimenes de seguridad social en el mundo. 36 2.4.1 Cobertura. 36 2.4.2 Financiación. 38 2.4.3 Requisitos para la obtención de pensión por vejez. 40 2.4.4 Cálculo de la pensión por vejez. 43 2.4.5 Aspectos generales. 46

Capítulo 3 Protección económica en la vejez derivada de la ley del Seguro Social y algunas alternativas de pensión por vejez en México 54

3.1 Desarrollo de la protección económica en la vejez en México y surgimiento de la ley del Seguro Social. 54

3.2 El Sistema de Ahorro y la Nueva Ley de Seguro Social (Afores y Siefores). 59

3.3 Pensiones del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez derivadas de la Nueva Ley del Seguro Social. 72

3.4 Alternativas de pensión por vejez para la población no protegida por algún sistema de seguridad social en México. 77

Capítulo 4 Planes de pensiones privados en México 81

4.1 Objetivos y características de los planes de pensiones privados. 81

4.2 Principales antecedentes en México. 82 4.3 Clasificación de los planes de pensiones. 83

4.3.1 Planes de pensiones según el sector que los promueve. 83

4.3.2 Planes de pensiones según el tipo de financiamiento. 84

4.3.3 Planes de pensiones según el origen de financiamiento. 84

4.3.4 Planes de pensiones según la obligación estipulada. 84

4.4 Aspectos legales. 88 4.4.1 Tratamiento fiscal. 88 4.4.2 Inversiones. 89 4.4.3 Requisitos de continuidad. 90 4.4.4 Relación con las afores y siefores. 91

4.5 Operación. 91 4.6 Procedimientos de implementación. 96 4.7 Valuación actuarial. 97 4.7.1 Hipótesis actuariales. 98 4.7.2 Métodos de financiamiento. 99 4.8 Instrumentos de financiamiento. 102 4.9 Comité técnico 105 4.10 Problemática actual. 105

Capítulo 5 Propuesta de cambio en el diseño de los planes de

pensiones privados 107 5.1 Planes de pensiones alternos. 107 5.2 Planes de beneficio flexibles. 109 5.3 Fundamentos teóricos de los planes de beneficios

flexibles. 113 5.4 Ejemplo de funcionamiento de los planes de beneficios

flexibles. 115 5.5 Proceso de implementación de los planes de beneficios

flexibles. 119

Conclusiones 121

Bibliografía 123

Índice de tablas

1.1 Diferentes sistemas de valuación de puestos. 12 1.2 Sistema matricial de puntos. 14 1.3 Valores dominantes en la fuerza laboral actual. 24 2.1 Mecanismos financieros y administrativos para lograr la seguridad

económica en la vejez. 35 2.2 Comparativo de la protección económica en la vejez. 48 3.1 Cuotas al seguro social según la ley de 1973. 62 3.2 Ejemplo de las cuotas al seguro social según la ley de 1973 para un salario base de $6,000 al 1 de julio del 2005. 62 3.3 Cuotas al seguro social según la ley de 1997. 62 3.4 Ejemplo de las cuotas al seguro social según la ley de 1997 para un salario base de $6,000 al 1 de julio de 2005. 63 3.5 Estructura de las comisiones por administración de las cuentas individuales (julio de 2005). 68 3.6 Utilidad neta de las afores (julio de 2005 en miles de pesos). 68 3.7 Evolución del número de siefores. 69 3.8 Tasa de rendimiento neto observado (a julio de 2005). 72 3.9 Proyección del saldo en cada una de las afores. 73 4.1 Comparación de los objetivos entre planes tradicionales de beneficio definido y los de contribución definida. 85 4.2 Clasificación de los métodos de financiamiento. 100 5.1 Perspectiva de los trabajadores. 111 5.2 Perspectiva de las empresas. 111 5.3 Ejemplo de un esquema de compensaciones y topes legales. 111 5.4 Portafolios de inversión. 113 5.5 Esquema de prestaciones de una empresa (ejemplo). 115 5.6 Ejemplo de compensación con y sin plan de beneficios flexibles. 116 5.7 Acumulación de capital a lo largo del tiempo. 117 5.8 Monto necesario para recibir un determinado ingreso mensual a edades específicas. 118 5.9 Esquema de derechos adquiridos. 118 5.10 Esquema de “pension equity plan”. 119

Índice de figuras

1.1 Inconformidad de los trabajadores por su compensación. 17 3.1 Número de administradoras de fondo para el retiro

(cierre de mayo de cada año). 66 3.2 Número de cuentas administradas por las afores

(cierre de mayo de cada año en miles). 66 3.3 Distribución de fondos de ahorro entre siefores

(cifras en miles de pesos). 70 3.4 Cartera de inversiones de las siefores

(a mayo de 2005). 71 3.5 Esquema resumen del monto constitutivo. 76 5.1 Planes de pensiones alternos. 108

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Introducción

Una parte significativa del salario son las prestaciones que, en especie o en dinero, tienen la finalidad de contribuir a la satisfacción de las necesidades económicas, educativas, sociales, culturales y recreativas de los trabajadores para motivarlos y desarrollarlos con el objetivo de mejorar su desempeño y, por consiguiente, mejorar la productividad de las empresas. Los planes de pensiones privados son una prestación que ha tenido poca difusión y que no ha sido aplicada en toda su amplitud en México y así se ha podido corroborar en el área en la que la autora de este trabajo se ha desarrollado profesionalmente. El trabajo desempeñado por más de 4 años en Watson Wyatt México, ha permitido observar que los planes de pensiones privados no son apreciados por las empresas, ni por los trabajadores, puesto que se pasan por alto los beneficios que para ambas partes tendrían. La mayoría de las empresas que tienen planes de pensiones en México para las que se tuvo la oportunidad de hacer valuaciones actuariales, son transnacionales, e implantaron dichos programas por políticas de su corporativo. Incluso cuando se presentaba alguna propuesta de diseño de un plan de pensiones privado a administradores de diversas empresas, respondían que a los empleados que laboran en dicha empresa les bastaba con la pensión del IMSS. Este panorama empeoraba cuando las empresas pasaban por algún cambio de administradores y los nuevos responsables no comprendían por qué las personas que anteriormente estaban a cargo de las prestaciones a los trabajadores, habían implantado un plan de pensiones. Cabe señalar que durante los estudios de posgrado de la autora de este trabajo, hubo un interés particular por las materias optativas que tienen un énfasis especial en el capital humano (Administración y Cultura, Comportamiento Organizacional y Administración de Recursos Humanos) y algo que es de observarse con más detalle es que un gran problema cultural en México es la ausencia del ahorro a largo plazo, y que las organizaciones pueden contribuir a abatir dicho problema por medio de una prestación adicional: los planes de pensiones privados. Esta investigación se justifica aún más si se considera que las pensiones por cesantía en edad avanzada y vejez a las que en la actualidad los trabajadores tienen derecho a través del seguro social, no serán suficientes puesto que las tasas de reemplazo que se alcanzarán serán bajas y, en muchos casos, ni siquiera lograrán cubrir un salario mínimo. Con este trabajo se pretende mostrar que una forma de mejorar la situación económica en la vejez se puede iniciar desde el ingreso a la actividad económica a través del fomento de la cultura del ahorro, y que algunos tipos de planes de pensiones privados podrían ser un vehículo para ello. El objetivo principal de este trabajo es que con la investigación realizada, las personas que tengan a su cargo decisiones estratégicas de recursos humanos y finanzas, en especial las relativas a compensaciones, conozcan el funcionamiento y la problemática del sistema de seguridad social. Especialmente es deseable que conozcan todo lo que respecta al seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez y las pensiones que por ese seguro se otorgan, además de que tengan conocimiento de la existencia, importancia y funcionamiento de los planes de pensiones privados y de su diversidad y que ponderen las ventajas fiscales y la

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satisfacción laboral que los trabajadores alcanzarían en las organizaciones para las que prestan sus servicios. Aunque en algunas partes se hace referencia a otros países, este trabajo está enfocado al mercado mexicano. Como se mencionó previamente, entre otros temas se aborda el funcionamiento del esquema pensionario que se derivó del cambio en la ley del seguro social y que conllevó la implementación de cuentas individuales y su administración e inversión de recursos a través de intermediarios financieros diseñados especialmente para ello. En este estudio no se hace alusión a las pensiones que se otorgan por sistemas de seguridad social distintos al que está a cargo del Instituto Mexicano del Seguro Social, ni se analizan los planes personales de retiro que algunas compañías de seguros ofrecen. Está dirigido especialmente a las empresas que cumplen con sus obligaciones laborales financieras como los impuestos sobre la nómina y las cuotas patronales al seguro social. En otras palabras, a las empresas entre cuyos valores se encuentran la antigüedad y la seguridad de sus trabajadores y éstos tienen como objetivo desarrollar gran parte de su carrera laboral en la organización. Se espera que con este trabajo los administradores, y en especial las personas que laboran en las áreas de recursos humanos y finanzas de las empresas, comprendan qué es la seguridad social, a qué pensiones derivadas del sistema de seguridad social tienen derecho los trabajadores que se retiran en edad avanzada y la necesidad e importancia de que las empresas complementen dichas pensiones pues representan un financiamiento a largo plazo. También se espera que las personas a las que va dirigida este trabajo comprendan lo que es un plan de pensiones privado y las ventajas que tendrían para las empresas y para los trabajadores, pues es una forma de desarrollar y aprovechar la ventaja competitiva que se alcanza a través de la satisfacción laboral. Esta tesis está estructurada en cinco capítulos, cuyo contenido se explica a continuación: El capítulo 1 proporciona algunas generalidades de la administración de recursos humanos y de la administración de las compensaciones con énfasis particular en las prestaciones, lo que permite comprender el marco administrativo de la implantación de los planes de pensiones privados. También se presenta el concepto de plan de pensiones y algunos argumentos que justifican la necesidad de cambio en el diseño de los planes de pensiones privados. En el capítulo 2 se hace una breve reseña histórica de la seguridad social, se enumeran sus principales características y se explican sus objetivos y principios y las nueve normas clásicas según el convenio 102 de la Organización Internacional del Trabajo. También se mencionan las recomendaciones del Banco Mundial en lo referente a la protección en la vejez presentadas en 1994. Por último, se incluye un estudio comparativo de la protección económica en la vejez otorgada por los regímenes de seguridad social de los países que conforman el Grupo de los 8 y de Sudáfrica, Australia y México.

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El capítulo 3 se hace un recuento histórico de la seguridad social en México, se explica el funcionamiento de la nueva ley del seguro social en lo referente a la cuenta individual, de las afores y de las siefores, en esta sección también se muestran algunas cifras relevantes. Asímismo, se expone la forma en que se otorgan las pensiones por cesantía en edad avanzada y vejez que se derivan de la citada legislación. Adicionalmente se mencionan algunas alternativas para recibir una pensión por vejez para la población no protegida por algún sistema de seguridad social en México. En el capítulo 4 se desarrollan algunos aspectos generales de los planes de pensiones privados: sus objetivos y características, los principales antecedentes en México y su clasificación. También se expone con detalle el funcionamiento de los planes tradicionales de pensiones privados, es decir, de los planes de pensiones de beneficio definido. Se abordan los aspectos legales, el diseño, el procedimiento de implementación, la valuación actuarial, la administración y su problemática actual. En el capítulo 5 se ofrece una propuesta de cambio en el diseño de los planes de pensiones privados. A través de un esquema de planes de pensiones alternos se explica brevemente cómo se han adaptado los mismos a los cambios que las organizaciones y los trabajadores afrontan en un mundo competitivo. También se presentan los novedosos planes de beneficio flexibles, así como los fundamentos teóricos que justifican la viabilidad de los mismos. Por otro lado, se muestra un ejemplo del funcionamiento de los mencionados planes y finalmente, se expone el proceso de implementación de los planes de beneficios flexibles.

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Capítulo 1

La organización y las compensaciones

En la actualidad la forma en que se administran los recursos humanos en las organizaciones puede proporcionar ventajas competitivas que en algunas ocasiones, están mejor cimentadas que las tradicionales. El contenido de este capítulo se expone de lo general a lo particular puesto que en primer lugar se muestra en términos concisos la importancia del capital humano en las organizaciones, así como la definición y funciones de la administración de recursos humanos. Posteriormente, se ahonda en tópicos relacionados con la administración de las compensaciones como son su definición, sus objetivos y los efectos que tienen para las organizaciones y los trabajadores. En el mismo tenor se hace una descripción breve de la forma en que se determinan las compensaciones. A continuación se presenta el concepto de las prestaciones, las cuales forman parte del paquete de compensaciones, la finalidad de ofrecer éstas a los trabajadores, un procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones y una lista en la que se clasifican las prestaciones que algunas organizaciones otorgan a sus trabajadores. Debido a que el tema principal de este trabajo de tesis son los planes de pensiones privados los cuáles forman parte de la compensación que se entrega a los empleados por su labor dentro de la organización, se expone el concepto de plan de pensiones y, finalmente, se explican algunas razones para el cambio en el diseño de los planes de pensiones privados. 1.1 Administración de recursos humanos La administración de las compensaciones es una de las funciones de la administración de recursos humanos lo que hace necesario abundar en algunos temas relativos a los mismos. Werther menciona que todas las organizaciones tienen en común que están integradas por personas y son éstas las que llevan a cabo los avances, los logros y los errores, es por ello que son el recurso más preciado. También señala que si las personas y sus funciones se administran de forma adecuada y se combinan con otros recursos se cimientan las bases mismas de la producción económica de una sociedad, y establece que los resultados trascienden e influyen de modo directo en la satisfacción y bienestar de toda la población económicamente activa1. Pfeffer propone que la ventaja competitiva de las organizaciones radique principalmente en sus empleados, debido que éstos y su forma de trabajar, permanecen como un factor crucial de diferenciación en las organizaciones.2 En el mismo contexto, Bohlander, Shell y Sherman mencionan que el éxito de las

1 Werther, William B. Administración de personal y recursos humanos. México, Edit. McGraw- Hill Interamericana, 2000, pag. 6 2 Pfeffer, Jeffrey. Ventaja competitiva a través de la gente: cómo desencadenar el poder de la fuerza de trabajo. México, Compañía Editorial Continental, 1997, pag 24

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organizaciones depende cada vez más del capital humano, es decir del conocimiento, las habilidades y las destrezas de los trabajadores para el logro de los objetivos, especialmente en las empresas que venden conocimiento. Aseveran, al igual que Pfeffer, que el capital humano es una ventaja competitiva sostenida, y agregan que para ello, éste debe ser valioso, raro, difícil de imitar y organizado3:

Capital humano valioso. Esto se observa cuando las personas mejoran la eficiencia y eficacia de las organizaciones. Su valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionan algo único a los clientes o una combinación de ambos.

Capital humano único. Si las habilidades, conocimientos y capacidades de los

trabajadores no están al alcance fácilmente de la competencia, se trata de capital humano único.

Capital humano difícil de imitar. En este sentido, la cultura de la organización

en el aspecto del desarrollo, capacitación y utilización de sus recursos humanos es donde radica la dificultad de imitar al capital humano.

Capital humano organizado. “Las personas son una fuente de ventaja

competitiva cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario”.4

Pfeffer sugiere dieciséis prácticas para administrar al personal y para lograr ventaja competitiva por medio del capital humano:

Seguridad del empleo. Esto implica que la organización haga del conocimiento del empleado que su trabajo difícilmente es prescindible o que, en su caso, tengan la garantía de que el despido se le avise con anterioridad y se le proporcione una indemnización justa.

Selectividad en el reclutamiento. Pfeffer menciona a este respecto que es

necesario tener cuidado en la selección de la gente adecuada y resalta el poder simbólico que tiene la contratación del personal “si alguien pasa a través de un riguroso proceso de selección, esa persona siente que se está uniendo a una organización muy exclusiva. Se crean altas expectativas de desempeño y el mensaje que se envía indica que a la compañía le importan las personas”5.

Salarios altos. Con esta práctica se tiende a atraer más prospectos para

ocupar las vacantes disponibles en la organización, de esta manera la selección de personal se hace más rigurosa. Por otro lado, los salarios altos hacen menos probable la rotación pues transmiten el mensaje de que la organización valora a sus empleados.

3 Bohlander, George; Shell, Scout; Sherman, Arthur. Administración de recursos humanos. México, Edit. Thomas Learning, 2001, pag. 31 4 Idem, pag. 5 5 Pfeffer, ob. cit., pag. 44

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Pago de incentivos. Esto es el pago adicional por el esfuerzo extra, la creatividad y las aportaciones importantes, lo que motiva a los empleados a trabajar más allá de lo que en la descripción de su puesto se establece. Aunque no solamente el pago de incentivos coadyuva a la mejora de la productividad, también el reconocimiento, la seguridad y el trato justo motivan y no solo incentivan en el desempeño laboral.

Propiedad del empleado. Mediante esta práctica, se ceden acciones de la

empresa a sus empleados, de esta manera los trabajadores se sienten más inclinados a procurar el crecimiento y rentabilidad de la empresa.

Compartir información. Es decir, comunicación en y con todos los niveles de

la organización para que el trabajo de los empleados esté enfocado a satisfacer lo requerido para alcanzar los objetivos de la misma, sin embargo, compartir información podría dar la sensación a los administradores de pérdida de poder.

Participación y delegación de autoridad. Esta práctica implica un sistema de

trabajo en el que se descentraliza la toma de decisiones y hay una mayor participación y autoridad de los empleados para controlar su propio trabajo.

Equipos y rediseño de trabajo. Como la estructura tradicional, los equipos de

trabajo proporcionan a las organizaciones vigilancia y coordinación, sin dejar a un lado la importancia que para los seres humanos tiene la interacción social. “Es más probable que se obtengan resultados positivos de las influencias de grupo, cuando existen recompensas para los esfuerzos de grupo, cuando éstos tiene cierta autonomía y control sobre el ambiente de trabajo y cuando se les considera con seriedad y se convierten en la estructura de la organización”.6

Capacitación y desarrollo de habilidades. Para poder emplear a cabalidad las

habilidades de sus trabajadores debe de desarrollar sus capacidades pero debe permitir que utilicen su potencial y nuevos conocimientos.

Utilización cruzada y capacitación cruzada. Esta práctica implica que los

trabajadores desarrollen su carrera profesional en diversas áreas de las empresas. Lo anterior hace más interesante el trabajo pues conlleva un cambio en el ritmo, en la actividad y potencialmente incluso en la gente con la que la que se entra en contacto.

Igualitarismo simbólico. Pfefffer postula la eliminación de las deferencias que

se espera para los puestos jerárquicamente más altos, por ejemplo, los directivos. Para ello es necesario que se eliminen ciertos privilegios como comedores privados, oficinas cerradas, estacionamientos reservados, etc. que son inconsistentes con una cultura de igualdad.

6 Pfeffer, ob. cit., pag. 53

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Compresión del salario. Es decir, equidad interna de los salarios dentro de la organización, no solo vertical –director general con respecto a los demás- sino también horizontal –trabajadores del mismo nivel-. La equidad interna puede conducir a obtener ganancias en eficiencia al reducir la competencia interna e incrementar la cooperación.

Ascensos desde adentro. La ventaja competitiva mediante esta práctica se

obtiene cuando los trabajadores de las organizaciones son ascendidos a puestos con mayores responsabilidades y mejor remuneración, en vez de la contratación de personas externas a la misma. Se puede lograr mayor compromiso de los trabajadores y más conocimiento de la organización.

Perspectiva a largo plazo. Las prácticas anteriormente señaladas requieren

de tiempo para que puedan desarrollarse y que sus implicaciones positivas se vean reflejadas en la organización. Pfeffer sostiene que una vez que se logra la ventaja competitiva a través de la gente es probable que sea más duradera y difícil de imitar.

Medición de las prácticas. La retroalimentación que se obtiene con la

medición de las prácticas que se mencionaron anteriormente, imprime mayor importancia a las mismas, y permite eliminar, perfeccionar y desarrollar más políticas centradas en los recursos humanos.

Filosofía fundamental. Esta práctica implica un cambio en la cultura de las

organizaciones en la que “es más fácil explicar lo que está haciendo la organización, justificarlo y obtener respaldo de grupos internos y externos.”7 Es decir, los paradigmas antiguos se sustituyen con mentalidad abierta en la que la calidad, la satisfacción de los clientes internos y externos, la solución inmediata de los problemas, la comunicación tiene una importancia capital en la administración moderna.

La planeación y el desarrollo de la ventaja competitiva a través de la gente se administra por medio del campo de conocimiento conocido como administración de recursos humanos o de personal y que Amaro quien cita a M.J. Jicius, la define de esta manera: “Administración de Personal es el campo de la Dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener, y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses para los cuales el organismo está establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posible, y a la vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos en el más alto grado.”8 A este respecto, Werther menciona que el objetivo principal de la administración de recursos humanos “lo constituye el mejoramiento de la contribución a la productividad que llevan a cabo eso recursos humanos”.9 En ese contexto, Amaro asegura que “el objetivo de la administración del personal es heterogéneo pues busca en parte la satisfacción de los intereses humanos surgidos en ocasión del

7 Pfeffer, ob. cit., pag. 66 8 Amaro Guzmán, Raymundo. Administración de personal. México, Editorial Limusa, 1999, pag. 19 9 Werther, ob. cit., pag. 8

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trabajo y por otra parte, la eficiencia y la economía en la producción de bienes o servicios.”10 En las organizaciones pequeñas, los gerentes de cada área son los responsables de las funciones de la administración de recursos humanos, y sustituyen al personal de la misma. Sin embargo, a medida que las organizaciones crecen, se hace necesario crear un área de recursos humanos que tenga a su cargo diversas funciones que coadyuvan al logro de lo objetivos de la organización y que Dressler enlista en las siguientes actividades:

Realizar análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado)

Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para estos puestos

Seleccionar a los candidatos para los puestos Orientar y capacitar a los nuevos empleados Administrar los sueldos y salarios (determinar cómo se compensará a los

empleados) Brindar incentivos y prestaciones Evaluar el desempeño Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar) Capacitar y desarrollar Fomentar el compromiso de los empleados.11

En las organizaciones, las áreas que las constituyen se clasifican en dos grupos: las de staff y las de línea. Las áreas de staff prestan servicio a las de línea, sus funciones son auxiliares para la organización y no están involucradas directamente con la producción de los bienes y servicios que ofrece la organización. La administración de recursos humanos es un área de staff y tiene la finalidad de ayudar a los empleados, los directivos y a la organización a lograr sus metas. Los gerentes de recursos humanos tiene la función de asesorar a los gerentes de las áreas de línea pero son éstos últimos quienes toman las decisiones con respecto a sus subordinados y son quienes asumen las responsabilidades conducentes. Dressler agrega que todo lo que un gerente debe saber con respecto a su capital humano independientemente del área en la que desarrolle su trabajo es:

a) La igualdad de oportunidades y la acción afirmativa b) La salud y la seguridad de los empleados c) Las querellas y las relaciones laborales.12

Sin importar el área en la que se encuentre un gerente, éste es un administrador a quien Robbins define como alguien cuyo trabajo consiste en alcanzar metas en las organizaciones a través de otras personas y que debe tener algunas habilidades que se consideran como esenciales: técnicas, humanas y conceptuales.13

10 Amaro, ob. cit., pag. 54 11 Dessler, Gary. Administración de personal. México, Edit. Pearson, 2001, pag. 2 12 Idem, pag. 2 13 Robbins, Stephen P. Comportamiento organizacional. México, Edit. Pearson Educación, 2004, pag. 4

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• Habilidades técnicas. Comprenden la capacidad para aplicar la experiencia que se adquiere en el trabajo, así como los conocimientos especializados que pueden ser transmitidos por medio de la educación formal.

• Habilidades humanas. Es la capacidad de trabajar, comunicar, motivar y

delegar a las personas y a los grupos de trabajo para obtener los resultados deseados.

• Habilidades conceptuales. Está conformada por la facultad para procesar e

interpretar racionalmente la información, es decir, para analizar y diagnosticar situaciones complicadas.

De lo anterior se desprende que además de que los gerentes deben tener algunas nociones de administración de recursos humanos, es indispensable que desarrollen cierta sensibilidad para tratar asuntos concernientes a sus subordinados como: liderazgo, motivación, empowerment (delegación de poder), comunicación, trabajo en equipo, remuneración justa, etc. Bohlander, Shell y Sherman señalan que las funciones prioritarias de los gerentes de recursos humanos son de asesoría y consultoría, servicio, formulación e implementación de políticas y defensa de los trabajadores14:

i. Asesoría y consultoría. Los gerentes de recursos humanos tienen conocimiento de las políticas, acuerdos laborales, prácticas corporativas y los intereses, así como poseen experiencia en su ámbito por lo que fungen como asesores y consultores de recursos humanos.

ii. Servicios. Los gerentes de recursos humanos y sus equipos de trabajo

prestan servicio a otras áreas puesto que, como se mencionó anteriormente, realizan funciones de reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y desarrollo de la capacitación, así como escuchar y en la medida de lo posible, dar solución a las inconformidades de los trabajadores.

iii. Formulación e implementación de políticas. Los gerentes de recursos

humanos tienen la capacidad de crear, implementar y controlar políticas acordes con los objetivos de la organización, es decir de tácticas de recursos humanos que ayudan a resolver problemas recurrentes o a evitar problemas de antemano.

iv. Defensa del trabajador. Los gerentes de recursos humanos deben ser

mediadores entre los intereses de la organización y los de sus trabajadores, debe procurar no hacer juicios de valor y lograr un equilibrio entre ambos. A este respecto vale la pena mencionar que algunas organizaciones han creado la figura del ombudsperson que es quien funge como mediador.

14 Bohlander, George; Shell, Scout; Sherman, Arthur. ob. cit., pag. 28

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1.2 Administración de las compensaciones La compensación es la gratificación que las organizaciones entregan a sus trabajadores a cambio del trabajo que realizan para ella. Para Morales Arrieta y Velandia Herrera la compensación “es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho en educación y en formación. También es la fuente principal del ingreso: por ello se constituye en un factor determinante de su bienestar económico y social. En esencia, se trata de una relación de intercambio.”15 La compensación está integrada por los sueldos y salarios, los incentivos y las prestaciones. La compensación directa está formada por sueldos, salarios e incentivos mientras que la compensación directa está definida por las prestaciones y los servicios al personal. La diferencia entre sueldos y salarios, es que los primeros se pagan por el trabajo administrativo, técnico o profesional y los segundos a los trabajadores a cambio del trabajo manual o mecánico.16 La misión, visión, valores, planes estratégicos y objetivos de la organización son determinantes para definir de qué manera se compensará a los trabajadores y cómo se otorgarán dichas compensaciones. La administración de las compensaciones es “el proceso de planeación de los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores.”17 Según Werther, los siguientes son los objetivos que se persiguen con la administración de las compensaciones:

• Atraer personal calificado. Las compensaciones deben ser lo suficientemente atractivas como para seducir a los mejores trabajadores disponibles en el mercado laboral.

• Retener a los empleados actuales. Los niveles de compensación deben ser competitivos para retener a sus empleados y para disminuir la tasa de rotación.

• Garantizar la igualdad. Las compensaciones deben lograr igualdad interna y externa; la igualdad interna se refiere a que las compensaciones tengan relación con el valor relativo de los puestos, mientras que la igualdad externa implica que las compensaciones que la organización proporciona es equivalente a las que otras organizaciones proporcionan a sus trabajadores cuyas funciones son equiparables.

• Alentar el desempeño adecuado. Mediante las compensaciones se refuerza el cumplimiento de las responsabilidades que el puesto requiere.

• Controlar los costos. Sin una estructura de compensaciones adecuada la organización puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes a sus trabajadores.

• Cumplir con las disposiciones legales. La administración de las compensaciones y el diseño de las mismas se encuentran regidos por marcos jurídicos específicos. Si la administración se hace de manera adecuada se asegura el cumplimiento de las disposiciones legales vigentes.18

15 Morales Arrieta, Juan Antonio. Velandia Herrera, Néstor Fernando. Salarios. Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Colombia, Edit. Mc Graw-Hill, 1999, pag. 6 16 Amaro, ob. cit., pag. 163 17 Morales Arrieta, ob. cit., pag. 9 18 Werther. ob. cit., pag. 334

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1.2.1 Determinación de las compensaciones Gómez Mejía, Balkin y Cardy mencionan que hay una gran variedad de herramientas para determinar la compensación pero que a pesar de ello éstas se pueden agrupar en dos amplias categorías: con respecto al puesto de trabajo y con respecto a las habilidades que los trabajadores adquieren.19 La determinación de las compensaciones con respecto al puesto de trabajo se realiza a través de las técnicas más tradicionales y más utilizadas. “Estos planes parten del supuesto de que el trabajo lo realizan aquellas personas a quienes se les paga por realizar las tareas de unos puestos bien definidos … El objetivo principal del sistema retributivo consiste en asignar un salario más elevado a los puestos de trabajo más importantes y que mejor se pagan en el mercado laboral”.20 Los objetivos específicos de esta manera de determinar la compensación son lograr la equidad interna, equidad externa y equidad individual. La equidad interna consiste en la evaluación del puesto de trabajo y a su vez puede subdividirse en las siguientes fases: 1. Realización de un análisis del puesto de trabajo Por medio del análisis del puesto se recopila y se organiza la información relativa al puesto, se identifican tareas, obligaciones y responsabilidades de un determinado trabajo. Tiene la finalidad de estudiar qué, cómo y por qué existen las diversas tareas de los puestos a analizar. Los métodos para recopilar información sobre los puestos de trabajo son las entrevistas a los empleados, la observación directa a los empleados mientras realizan su trabajo, bitácoras de trabajo de los empleados y cuestionarios en las que los empleados responden a una serie de preguntas respecto a los requerimientos del trabajo en lo que respecta a conocimiento, capacidad y habilidad, obligaciones y responsabilidades.21 2. Redacción de las descripciones del puesto de trabajo Esta fase consiste en recopilar la información producida en la fase anterior y cuya finalidad es crear un documento escrito que identifica, define y describe un trabajo a partir de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones. Los elementos de una descripción del puesto de trabajo son: información de identificación, el resumen del trabajo, las obligaciones y responsabilidades del cargo y, finalmente, las especificaciones del cargo y cualificación mínima. En la información de identificación se identifica el puesto, el lugar y la fuente de información del análisis del puesto, el nombre de la persona que hizo la descripción del puesto, las fechas en que se realizó. En el resumen del trabajo se proporciona una descripción breve de las obligaciones, responsabilidades y el nivel jerárquico dentro de la organización. En la parte de obligaciones y responsabilidades del puesto se enlistan de tres a cinco de las funciones más importantes del puesto, cómo se hacen y porqué. En la sección correspondiente a las especificaciones del cargo y la cualificación mínima, se presentan las actividades que los empleados que 19 Gómez Mejía, Luis. Balkin, David. Cardy, Robert. Dirección y gestión de recursos humanos. España. Prentice Hall, 2001,

pag. 365 20 Idem, pag. 365 21 Bohlander, George; Shell, Scout; Sherman, Arthur. ob. cit., pag. 72

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ya dominan sus puestos de trabajo pueden realizar, así como los estándares básicos que debe superar un candidato para ocupar el puesto de trabajo.22 3. Determinación de las especificaciones del puesto En esta etapa se determinan las cualidades necesarias que los empleados requieren para realizar su trabajo adecuadamente. Las cualidades mencionadas se especifican a partir del análisis de puestos y se incluyen en las descripciones de los puestos de trabajo. “Las especificaciones del puesto de trabajo suelen ser muy concretas en cuanto al número de años y experiencia profesional previa, el tipo y el nivel de instrucción, los certificados, la formación profesional, etc.”23 4. Establecimiento del valor relativo de todos los trabajos a partir de un sistema

predeterminado Para establecer el valor relativo de los puestos se emplean sistemas de valuación, es decir, mediante procesos sistemáticos en los que se compara el puesto con otros dentro de la organización o con una escala desarrollada para tal propósito. “La evaluación de puestos de trabajo suele llevarse a cabo por un comité formado de tres a siete personas, entre las que pueden encontrarse supervisores, directivos, personal del departamento de recursos humanos y asesores externos.”24 Los métodos de comparación se desarrollan con base en el puesto como una totalidad o dividiéndolo en habilidades específicas. Los sistemas que se emplean para tales propósitos son: jerarquización de puestos, clasificación de puestos, comparación de factores, puntos. Cada uno de los mencionados sistemas se explica a continuación.

Tabla 1.1 Diferentes sistemas de valuación de puestos

Alcance de la comparación Base de comparación El puesto como un todo

(no cuantitativo) Partes o factores del puesto

(cuantitativo) Puesto vs. Puesto Sistema de jerarquización de

puestos Sistema de comparación de

factores Puesto vs. Escala Sistema de clasificación de

puestos Sistema de puntos

Fuente: Bohlander, George; Shell, Scout; Sherman, Arthur. Administración de recursos humanos. México, Edit. Thomas Learning, 2001, pag. 367

El sistema de jerarquización es el más sencillo pero también el que más inconsistencias podría tener. Se recomienda su utilización en empresas pequeñas. Los puestos de trabajo se ordenan desde el superior al inferior de acuerdo a la complejidad de las tareas y las condiciones laborales, sin embargo, las bases de comparación no siguen un estándar, pues las exigencias laborales específicas como son las habilidades, esfuerzos y responsabilidades no se analizan por separado. Por otro lado, este método no precisa cuánto se diferencian los trabajos en dificultad y contenido.

22 Idem, pag. 81 -82 23 Gómez Mejía, Luis. Balkin, David. Cardy, Robert, ob. cit., pag. 369 24 Idem, pag. 369

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El sistema de clasificación de puestos o graduación tampoco es muy preciso, consiste en asignar a cada puesto un grado. Los grados se refieren a una descripción estandarizada del puesto del trabajo que es el resultado de la información básica del trabajo obtenida mediante el análisis del puesto. “Después de formular y estudiar las descripciones y las especificaciones del trabajo, los trabajos se agrupan entonces en clases o grados que representan niveles de pago que van desde bajo a alto.”25 La descripción que más se acerque al puesto analizado determina su grado. Con el sistema de comparación de factores se comparan y se evalúan los factores de compensación (también conocidos como componentes esenciales) de cada puesto con respecto a los de los puestos estratégicos dentro de la organización. Los factores de compensación que se emplean usualmente para la valuación de puesto son: 1) habilidad, 2) esfuerzo mental, 3) esfuerzo físico, 4) responsabilidad y, 5) condiciones laborales.26 Los puestos estratégicos son puestos fundamentales dentro de la organización y se seleccionan porque es más fácil identificar la tasa de pago de mercado para ellos. El siguiente paso es asignar un valor monetario a cada uno de los factores de compensación de cada puesto estratégico que depende de la importancia de cada factor. Posteriormente se compara la descripción y la especificación del trabajo que ha de clasificarse con las descripciones y especificaciones de los puestos estratégicos y se asigna un pago a cada factor de acuerdo a qué tanto se emplea para realizar el trabajo del puesto que se está cotejando. La tasa de pago del puesto analizado es el resultado de la suma del valor de cada factor. Las comparaciones se efectúan analizando factor por factor de todos los puestos de un departamento específico en una organización y a continuación esa comparación se extiende por analogía a los puestos de otros departamentos de la organización. El sistema de puntos es el que más se emplea en las organizaciones debido a que es el más preciso porque permite analizar con detalle los factores compensables pues en este método se descomponen en subfactores. Según Sikula los factores que se estudian son: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales. Cada uno de los mencionados factores contienen diversos elementos o subfactores, por ejemplo la habilidad puede dividirse en juicio, adaptabilidad, experiencia, etc.; el esfuerzo puede dividirse en áreas como la concentración, estado de alerta y exigencias físicas; la responsabilidad puede dividirse en el número de subordinados y el presupuesto total. Las condiciones laborales se dividen en riesgos, frecuencia de accidentes y condiciones laborales generales.27 Cada plan de puntuación consiste en un determinado número de subfactores que se aplica mejor a los puestos que se analizan. Cada factor se subdivide en grados que definen la cantidad relativa de ese factor que se requiere para cada uno de una serie de puestos. A los grados de cada factor se les asigna una escala exacta de puntos, formando de esta manera un sistema matricial de puntos como se muestra en la figura 1.2. A continuación se elabora un manual de evaluación, éste incluye una explicación por

25 Sikula, Andrew F. Administración de recursos humanos. Conceptos prácticos. México, Limusa, 1989, pag., 317 26 Bohlander, George; Shell, Scout; Sherman, Arthur. ob. cit., pag. 370 27 Sikula, Andrew F., ob. cit., pag. 319

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escrito de cada elemento del puesto, también define qué se espera en términos de desempeño de los grados de cada factor. “Cuando están listos el manual y la matriz de puntuación, puede determinarse el valor relativo de cada puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el comité de valuación compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y a descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto; los puntos de cada subfactor se suman para identificar el número total de puntos del puesto”28, éste se asocia con cierto nivel de pago que, a su vez, representa una tasa o rango exacto de sueldo o salario.

Tabla 1.2 Sistema matricial de puntos

Grado Factores esenciales Mínimo Bajo Moderado Alto 1. Responsabilidades a) Seguridad 25 50 75 100 b) Equipo y materiales 20 40 60 80 c) Ayuda a otros 5 20 35 50 d) Calidad de productos 20 40 60 80 2. Habilidad a) Experiencia 45 90 135 180 b) Educación y capacitación 25 50 75 100 3. Esfuerzo a) Físico 25 50 75 100 b) Mental 35 70 105 150 4. Condiciones de trabajo a) Desagradables 20 40 60 80 b) Riesgosas 20 40 60 80

Fuente: Werther, William B. Administración de personal y recursos humanos. México, Edit. McGraw- Hill Interamericana, 2000, pag. 341

Existen dos modalidades del sistemas de puntos que son los más aceptados: Hay Guide Chart Profile Method (conocido como método Hay) y el National Position Evaluation Plan (NPEP). El método Hay emplea tres factores para evaluar los puestos de trabajo: know-how (saber hacer), capacidad para solucionar problemas y responsabilidad. El método NPEP consiste en tres unidades independientes: trabajadores de nivel operativo a quienes se les paga por horas; puestos no exentos de tareas administrativas, técnicas y de servicios y puesto exentos de supervisión, profesionales y directivos. En el método NPEP se proponen 11 factores divididos en cuatro grandes categorías: calificaciones, esfuerzos, responsabilidades y condiciones del puesto de trabajo. La equidad externa se logra por medio de estudios comparativos de sueldos y salarios que permiten que las empresas comparen las compensaciones que otorga frente a las de otras organizaciones. Los mencionados estudios se pueden obtener

28 Werther. ob. cit., pag. 342

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en entidades oficiales, asociaciones profesionales, asociaciones de empresarios, estudios propios y encuestas y comparativos de elaboradas por empresas especializadas en compensaciones. La consecución de la equidad externa se alcanza en dos fases en las que se determinan: 1. Los puntos de referencia o puestos de trabajo clave Los puestos de trabajo clave son similares o comparables en importancia y funciones en todas las organizaciones y a partir de ahí se analizan los estudios de mercado para determinar el valor que otras organizaciones otorgan a dichos puestos. Posteriormente, la organización fija los niveles salariales para los puestos de trabajo que no son clave y los coloca dentro de la misma banda salarial que la de otros puestos clave que están en la misma categoría. 2. El establecimiento de una política salarial La organización decide si las compensaciones que otorga estarán por encima o por debajo del mercado de acuerdo a los estudios comparativos o si las compensaciones se ajustan a las del mercado (es decir en el punto medio). La equidad individual consiste en la asignación para cada empleado de un salario dentro de la banda establecida para su puesto de trabajo que se determina con base en la experiencia previa, la antigüedad o los resultados de las evaluaciones personales del rendimiento. “La equidad individual alude a la imparcialidad de las decisiones sobre la retribución de los empleados que ocupen el mismo puesto de trabajo.”29 La determinación de la compensación con base en las habilidades de los trabajadores también se conoce como pago con base en el conocimiento o pago con base en habilidades múltiples. En éste sistema, la compensación depende principalmente de las diferentes habilidades de los trabajadores o la mayor cantidad de conocimiento que poseen y que contribuyen a su desempeño laboral. “Sea cual sea el título que se les dé, estos planes de retribución fomentan que los empleados perciban salario base más elevados al aprender y desarrollar una variedad de aptitudes que pueden aplicarse a una variedad de requerimientos organizacionales. La organizaciones aumentarán la retribución después de dominar cada habilidad y demostrarlo de acuerdo con una norma determinada con antelación.”30 Según Gómez Mejía, Balkin y Cardy existen tres tipos de habilidades que pueden recompensarse. Los trabajadores adquieren habilidades de profundidad cuando aprenden más sobre un área especializada o se hacen expertos en un campo. Se adquieren habilidades horizontales o extensas cuando el trabajador aprende a hacer un mayor número de trabajo o tareas dentro de la empresa, y habilidades verticales cuando el trabajador adquiere habilidades de “autogestión” como la programación, coordinación, formación y liderazgo.”31 La determinación de la compensación con base en las habilidades se recomienda en los casos en los que los empleados son parte de grupos autónomos de trabajo o equipos de empleados y en empresas

29 Bohlander, George; Shell, Scout; Sherman, Arthur. ob. cit, pag. 375 30 Idem, pag. 378 31 Gómez Mejía, Luis. Balkin, David. Cardy, Robert, ob. cit. pag. 378

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nuevas o pequeñas que requieren de las habilidades de sus trabajadores para salir avante y competir con las empresas de su ramo. 1.2.2 Inconformidad de los trabajadores por las compensaciones que reciben Las compensaciones son trascendentales para los trabajadores puesto que es una forma de subsanar sus necesidades económicas a la vez que es un parámetro para medir su valía personal y sus contribuciones a las organizaciones y, en ocasiones, a la sociedad en general. La inconformidad de los trabajadores por las compensaciones que reciben tiene consecuencias tanto para ellos mismos como para las organizaciones, he ahí la importancia de mencionar los efectos que tendrían las decisiones erróneas en materia de compensaciones. En la figura 1.1 se puede observar que existen diversas consecuencias de la discrepancia de los trabajadores por la compensación que les ofrecen las organizaciones para las que laboran. El esquema muestra que las consecuencias se pueden dividir en dos partes: deseo de mejor compensación y la falta de satisfacción con la compensación. Éstos a su vez pueden derivarse en mala calidad en el desempeño laboral, huelgas, quejas, búsqueda de un puesto con mejor salario, ausentismo y rotación, así como rechazo psicológico, pérdida de tiempo y hasta salud mental en deterioro. El Comportamiento Organizacional (CO) proporciona técnicas para comprender, evitar, detectar y, en su caso, contrarrestar, las consecuencias de una mala determinación de las compensaciones. El CO es el: “campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de dichas organizaciones.”32 Con la aplicación de los conocimientos que el CO proporciona se puede detectar el deseo de mejor compensación y la falta de satisfacción por las compensaciones en las organizaciones y, de esta manera, evitar las repercusiones que tendrían para los trabajadores y las organizaciones para las que presta sus servicios. Las principales variables dependientes del CO son la productividad, el ausentismo, la rotación y la satisfacción laboral y son las que estarían afectadas en el caso de falta de conformidad por las compensaciones. En el estudio del CO hay variables independientes que comprenden tres planos: los individuos, los grupos y las organizaciones. La conducta de los individuos depende de la capacidad, los valores y actitudes, la personalidad y las emociones, así como las características biográficas, la percepción, la motivación, el aprendizaje individual y la toma de decisiones individual. La conducta del grupo depende de su estructura, de la comunicación, de la subcultura, del liderazgo y la confianza, del poder y la política, del manejo del conflicto y de la toma de decisiones de grupo. En el plano organizacional, “el diseño de la organización formal, procesos de trabajo y puestos, normas y usos de recursos humanos de la organización (es decir, procesos de

32 Robbins, ob. cit., pag. 8

17

selección, programas de capacitación, métodos de evaluación del desempeño) y la cultura interna tienen un impacto en las variables dependientes.”33

Figura 1.1

Inconformidad de los trabajadores por su compensación

Fuente: Morales Arrieta, Juan Antonio. Velandia Herrera, Néstor Fernando. Salarios. Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Colombia, Edit. Mc Graw-Hill, 1999, pag. 331 1.3 Prestaciones Las prestaciones son parte de la compensación indirecta ya que no son retribuciones propiamente dichas del servicio prestado sino que se otorgan por el sólo hecho de trabajar para la empresa o por desempeñar un puesto de trabajo. Su relación con la productividad es muy débil y su objetivo básico es proteger el bienestar de los empleados. Cualquier decisión que se tome respecto a las prestaciones debe estar basada en la misión, visión, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera de la organización. También debe buscarse equilibrio entre las compensaciones directas y las indirectas. De acuerdo a Werther, “las prestaciones tiene objetivos de carácter

33 Idem, pag. 26

Ausentismo Deseo de

mejor compensación

Rotación Rechazo

psicológico

Falta de satisfacción

Ausentismo

Pérdida de tiempo

Salud mental en deterioro

Falta de satisfacción con la compensación

Mal Desempeño

Huelgas

Quejas

Búsqueda de un puesto con mejor

salario

Menor atracción del

puesto

18

social, organizativos y del empleado y su desarrollo personal”34. Los objetivos sociales se cubren cuando las organizaciones buscan soluciones para los problemas de sus empleados, así como soluciones para los problemas sociales que las afectan directamente, de esta manera la empresa permite que los esfuerzos gubernamentales estén enfocados a la población que carece de protección por lo que las empresas que otorgan prestaciones relativas a la salud, la jubilación y la educación, reciben incentivos fiscales y deducciones tributarias. Entre los objetivos organizacionales que se cumplen mediante el otorgamiento de las prestaciones se encuentran: reducción de las tasas de rotación y del conflicto interno, atracción de personal calificado, así como satisfacción laboral. A través de las prestaciones los empleados logran satisfacer sus objetivos personales pues muchos de dichos beneficios son más accesibles para ellos y sus familias. Amaro menciona que las principales finalidades de los paquetes de prestaciones son las siguientes:

• Propiciar relaciones obrero-patronales armónicas, debido a que fomentan la lealtad a la empresa y el sentido de pertenencia.

• Propiciar un mayor poder adquisitivo del trabajador al reducir sus gastos. • Fomentar relaciones interpersonales armónicas dentro y fuera de la empresa. • Promover un ambiente de trabajo satisfactorio. • Ofrecer servicios y ayudas que coadyuven al desarrollo cultural y físico del

trabajador y de su familia. • Fomentar un mejor ambiente de convivencia social para el trabajador y su

familia. • Promueve el incremento de la producción al reducir la fatiga y otros aspectos

patológicos.35 Mediante valuaciones actuariales se diseñan y se valoran las prestaciones puesto que se consideran las características propias de los empleados como son la edad, antigüedad, estado civil, sexo, etc. Con base en ello se determina la probabilidad de que ocurra el evento amparado por la prestación, por ejemplo, muerte, invalidez, nacimientos, etc. Una vez definidos los posibles montos de los gastos a erogar, los responsables de las decisiones estratégicas y tácticas comparan éstos con la cantidad de dinero disponible y estudian la viabilidad del proyecto.

Juárez propone el siguiente procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones a los empleados:

1. Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa homogeneidad en cuanto a características, necesidades y aspiraciones.

2. Definir el posible menú de prestaciones que se ofrecerán a los diferentes grupos. Para ello es esencial el conocimiento de las necesidades y aspiraciones de la diversidad del personal en los diversos grupos.

3. Cumplir con las normas legales y fiscales de las prestaciones a implantar. 4. Comparar el costo total de las prestaciones con respecto a los costos que

están reflejados en las encuestas de mercado de prestaciones.

34 Werther. ob. cit., pag. 385 35 Amaro, ob. cit., pag. 318

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5. Hacer los estudios pertinentes para equilibrar las posibles inequidades del menú de prestaciones actual y el propuesto.

6. Evaluar la viabilidad financiera de la organización en el corto, mediano y largo plazo para responder a los costos generados por el paquete de prestaciones..

7. Propiciar la participación de los empleados y los sindicatos en el nuevo paquete de prestaciones.

8. Planear la comunicación y asesoramiento del menú de prestaciones para dejar en claro los beneficios y las limitaciones que tienen para los trabajadores del tal manera que se evite la complejidad en las explicaciones.

9. Mantener una revisión constante del paquete de prestaciones, con énfasis especial en costos reales, atención a las necesidades reales de los trabajadores que intentan proteger, competitividad con respecto al paquete de prestaciones de otras organizaciones y compatibilidad y ajuste con las regulaciones legales y fiscales.36

Sikula señala que es imposible identificar todas las prestaciones que se otorgan en las organizaciones, sin embargo, presenta la siguiente clasificación de las prestaciones: Pagos sobre la seguridad del empleado:

1. Contribuciones de las empresas requeridas legalmente: vejez, incapacidad y seguro de salud; compensación por desempleo, compensación de los trabajadores; seguro estatal de incapacidad

2. Prestaciones complementarias por desempleo 3. Seguro de accidentes 4. Seguro de incapacidad 5. Seguro de hospitalización 6. Seguro de vida 7. Seguro médico 8. Seguro quirúrgico 9. Pensiones 10. Aportaciones a los planes de ahorro 11. Aportaciones a los planes de adquisición de acciones 12. Financiamiento para vivienda 13. Pago de gastos para atención de la vista 14. Fondos de salud y seguridad

Pagos por tiempo no trabajado:

1. Pagos mínimos garantizados 2. Tiempo para aseo personal 3. Tiempo para atención dental 4. Permiso por un descenso en la familia 5. Permisos por motivos familiares 6. Pagos por días festivos 7. Tiempo en que se funge como jurado 8. Tiempo para servicios médicos

36 Juárez Hernández, Othón. Administración de la compensación. Sueldos, incentivos y salarios. México, Oxford University Press, 2000, pag., 194-151

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9. Permisos para cumplir con el servicio militar 10. Tiempos para comer 11. Tiempo de traslado hasta el lugar de trabajo 12. Fiestas religiosas 13. Tiempos de descanso 14. Tiempo dedicado a negociaciones colectivas 15. Vales de despensa 16. Prima vacacional 17. Pago del tiempo para votar 18. Pago del tiempo en que se funge como testigo

Bonos y recompensas:

1. Bonificaciones por días festivos 2. Bonificaciones por tiempo extra 3. Bonificaciones por cambio de turno 4. Bonificaciones por fines de semana 5. Recompensas por aniversarios 6. Bonos por asistencia 7. Bonos por navidad 8. Bonos por calidad 9. Recompensas por seguridad 10. Bonos por fin de año

Programas de servicio:

1. Informes anuales para los empleados 2. Equipos de atletismo 3. Salones de belleza 4. Servicios de cafetería y comedor 5. Pago de membresías de clubes 6. Viviendas de la empresa 7. Periódico de la compañía 8. Bailes 9. Orientación dietética 10. Descuentos en productos de la compañía 11. Asistencia educativa 12. Asistencia legal 13. Bibliotecas y sala de lectura 14. Caja de préstamos 15. Diversión durante el tiempo para comer y música en el trabajo 16. Pago de suscripciones a revistas 17. Exámenes médicos 18. Guarderías 19. Estacionamiento 20. Fiestas y días de campo 21. Planes de ahorro37

37 Sikula, Andrew F., ob. cit., pag., 325 - 328

21

En México, las prestaciones que son obligatorias por ley son: seguro social, aguinaldo, Infonavit, vacaciones. Debido a la importancia que tiene el seguro social en materia de pensiones al retiro, en lo siguientes dos capítulos se presentan algunos aspectos relativos a él. 1.4 Concepto de plan de pensiones De acuerdo a la clasificación de Sikula, los planes de pensiones son una prestación correspondiente a pagos sobre la seguridad de los empleados. A continuación se muestran algunas definiciones de los planes de pensiones: “Un plan de pensiones es un esquema de remuneración diferida que genera una fuente de ingresos que recibe el empleado durante su jubilación y cuyo principal objetivo es proporcionar un beneficio que reemplace adecuadamente el nivel de ingresos que el trabajador tenía antes del retiro y le permita llevar un nivel de vida decoroso.”38 “Un mecanismo de compensación diferida derivado de la ocurrencia de un evento contingente. Este se puede ver como una prestación de carácter voluntario, de los patrones hacia sus empleados, como una forma de compensarlos por prestar sus servicios a la empresa. Su función principal es la de darle un nivel de vida decoroso al trabajador una vez que se ha retirado.” 39 “Conjunto de prestaciones complementarias a las coberturas de la Seguridad Social, que tienen sus fines esenciales en la jubilación de sus miembros, prestaciones por viudedad, orfandad e invalidez de sus partícipes.”40 De lo anterior podemos desprender que un plan privado de pensiones, objeto de estudio de este trabajo, es una prestación adicional que las empresas instituyen a favor de sus empleados, con la finalidad de otorgar una pensión al momento de su jubilación para que mantenga el mismo nivel de vida que tenía durante su etapa económicamente activa o que éste sea al menos cercano. Es complementario a la pensión de cesantía en edad avanzada, retiro y vejez otorgada por el IMSS y, en ocasiones, protege al trabajador y a sus beneficiarios en caso de invalidez y muerte. Los planes de pensiones privados han sido tradicionalmente formulados de tal manera que sus beneficios se otorguen al final de la vida laboral del trabajador con la condición esencial de haber trabajado muchos años en la organización (casi toda su etapa económicamente activa) que estableció el plan para así cubrir uno de los requisitos impuestos para el otorgamiento de las pensiones.

38 Escalante Chong, Lizbeth. Aspectos actuariales en la transición de la conversión de los planes de pensiones de beneficio definido a contribución definida o a híbridos. Tesis de Actuaría, Facultad de Ciencias UNAM, 2003, pag.4 39 Mejía Sánchez, Wendy María Guadalupe. Análisis de esquema alternativos de planes de pensiones privados en México. Tesis de Actuaría, Facultad de Ciencias UNAM, 2003, pag.2 40 Fernández Nelly, Fernando. Gutiérrez, Juan C. Todo sobre pensiones. España, 1996, pag. 29

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1.5 Justificación del cambio en el diseño de los planes de pensiones privados Ante la tendencia de envejecimiento de la población en México, así como la inviabilidad financiera del IMSS y la insuficiencia de recursos de las cuentas individuales manejadas por las afores, los planes de pensiones privados son una alternativa que permite aliviar la presión que generan las necesidades económicas de los trabajadores en la etapa jubilatoria y post-jubilatoria. Las nuevas tendencias en el diseño de los planes privados de pensiones consideran la gran incertidumbre económica que los trabajadores viven en momentos coyunturales pues es indispensable mencionar que hoy en día las empresas se fusionan, se dividen, se venden y hay recortes de personal lo cual hace poco probable que las personas laboren toda su vida económicamente activa en una misma empresa y desafortunadamente, los planes de pensiones privados tradicionales no están diseñados para afrontar estos cambios. Otros aspectos que deben tomarse en cuenta en los diseños de los planes de pensiones privados son los relativos a los cambios demográficos y de valores que existen en la actualidad. En consecuencia, las empresas pueden contribuir a un mayor bienestar y lealtad por parte de sus empleados pues la mencionada prestación sirve como estrategia de compensación para atraer y retener al empleado y para promover que la gente que ya cumplió con su ciclo laboral se retire dignamente y a tiempo. En un reportaje publicado por “El Universal”41 en el que se entrevistó a especialistas en pensiones que trabajan para diversas firmas de consultoría actuarial, éstos manifiestan que debe haber una participación activa de la empresa y del trabajador para que construya un patrimonio pero desafortunadamente no existe una cultura del ahorro en el que se involucre al empleado. Por otro lado, en México existen grandes ventajas fiscales para los planes de pensiones privados, ya que las aportaciones que se hagan a un fideicomiso están exentas del impuesto sobre la renta, siempre y cuando cumplan con lo dispuesto en la ley y el reglamento correspondientes. Enrique Marín Flores de Mercer Human Resource Consulting menciona “que para un mercado donde existen más de cuatro millones de empresas, son pocas las que cuentan con estos planes de pensiones; la mayoría son firmas nacionales grandes o transnacionales, que han importado el modelo estadounidense Plan 401-K. Precisa que, a diferencia de EU, en México las empresas no están obligadas a un mínimo de cobertura para garantizar el pago de las pensiones. Pone como ejemplo que General Motors recién realizó la mayor colocación de deuda en el mercado y Ford tuvo que vender algunas plantas para fondear sus sistemas de pensiones. Así, mientras Estados Unidos cuenta con fondos superiores a los 4 mil billones de dólares, México tiene invertidos sólo 15 mil millones en sistemas de pensiones privadas”.42 En general, los esquemas de compensación, y en especial el de las prestaciones, deben adaptarse a todos los sistemas de la misma y el proyecto de la empresa, a su vez tiene que adaptarse al entorno exterior en el que opera. Por lo anterior es necesario hacer un análisis somero de los cambios en las actitudes de los

41 www.eluniversal.com.mx al 11 de noviembre de 2003 42 Idem

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trabajadores, de las características de las organizaciones y de las características del entorno43. 1.5.1 Heterogeneidad de la población económicamente activa La creciente presencia de mujeres, con diversas situaciones familiares, el retraso de la llegada del primer hijo, son una muestra de los cambios que existen en la población económicamente activa de nuestro país y ello implica cambios en los valores, estilos de vida y situaciones familiares lo que deriva en cambios en preferencias y actitudes sobre los salarios y las prestaciones.

“Deben consolidarse las políticas orientadas a impulsar el avance de la mujer y el mejoramiento de su condición social, a garantizar el ejercicio pleno de sus derechos, a favorecer en ellas una mayor capacidad de decisión, autonomía y libertad en todas las áreas de la vida ciudadana y familiar, a fortalecer su autoestima y a aumentar su poder personal y social, lo que es esencial para fomentar relaciones más equitativas entre hombres y mujeres.

Las políticas dirigidas a apoyar el fortalecimiento de las familias, a fin de contribuir a promover su desarrollo integral; a distribuir o redistribuir recursos y oportunidades; a estimular y apoyar las inversiones en capital humano; y a crear condiciones cada vez más propicias para que los hogares puedan desarrollar más eficazmente estrategias tanto de formación y utilización del capital humano, como de acumulación y movilización de activos.”44

1.5.2 Cambio en el esquema de valores de los trabajadores Las personas en el lugar de trabajo están menos dispuestas a aceptar decisiones por el mero hecho de que estén dictadas por alguien que esté en una posición jerárquica mayor. Es en esta situación en donde se puede observar la aplicación de lo que Robbins llama contrato psicológico: “acuerdo tácito entre los empleados y el patrón. Define las expectativas de comportamiento que acompañan a cada papel. Se espera que la administración trate a los empleados de manera justa, que les proporcione condiciones aceptables de trabajo, que les comunique claramente cuál es la jornada justa y que les brinde retroalimentación sobre su desempeño. Se espera que, a cambio, los empleados demuestren una buena actitud, obedezcan las instrucciones y sean leales con la organización.”45 Debido a la homogenización de los modelos de consumo y formas de vida y en alguna proporción de la cultura, los valores cambian de acuerdo a la época como lo muestra la siguiente tabla:

43 Lawler, Edward E. La retribución. Su impacto en la eficacia empresarial. España, Edit. Hispano Europea, S.A. 1986, pag. 266 44 www.conapo.gob.mx/prensa/dic3.htm del 11 de enero de 2005 45 Robbins, ob. cit., pag. 227

24

Tabla 1.3 Valores dominantes en la fuerza laboral actual

Cohorte Ingreso en la fuerza

laboral Edad actual aproximada

Principales valores del trabajo

Veteranos 1950 a comienzos de

los 60 Más de 60 Trabajo duro, conservador,

obediencia: lealtad a la organización

Boomers 1965 – 1985 40 - 60 Éxitos, logros, ambición,

disgusto con la autoridad, lealtad a la carrera

Generación X 1985 – 2000 25 - 40 Equilibrio de vida y trabajo,

equipo, disgusto con las reglas; lealtad a las relaciones

Siguientes 2000 al presente Menos de 25 Confianza, éxito económico,

equipos; lealtad a sí mismo y a las relaciones

Fuente: Robbins, Stephen P. Comportamiento organizacional. México, Edit. Pearson Educación, 2004, pag. 66

Aunado a lo anterior se debe considerar que los niveles de educación tienden a aumentar y esto podría contribuir a que las personas tengan mayores referencias de los salarios que debieran percibir, así como una intolerancia a la toma de decisiones basadas en la autoridad tradicional

1.5.3 La nueva cultura laboral en México “Busca erradicar algunos vicios que todavía se viven en el mundo del trabajo y reforzar las cualidades, tratando de construir una nueva relación entre trabajadores, empresarios y gobierno para impulsar el desarrollo de México. La nueva cultura laboral reconoce el valor del trabajo y la dignidad de las personas que lo realizan, tanto de los trabajadores como de los empresarios. Busca mejores condiciones de vida para los trabajadores mexicanos, a través de una mayor y mejor capacitación, que les permita ser más productivos y participar más activamente en su empresa, para que las ganancias generadas se traduzcan en salarios más justos y en condiciones laborales más dignas. Ante la crisis acaecida en 1995, se puso de manifiesto la necesidad de colaboración y diálogo entre los sectores productivos de México; entre los trabajadores y los empresarios. El entonces líder sindical Fidel Velásquez invitó al Presidente de la Coparmex, que era Carlos Abascal, para reunirse en las instalaciones de la CTM. Ahí mismo, se invitó a Don Fidel a visitar la sede del sindicato patronal para firmar un documento que hiciera explícito este acuerdo. El 25 de julio se firma el documento "Por una Nueva Cultura Laboral". Este acuerdo fue impulsado desde entonces por los Secretarios del Trabajo. En agosto del mismo año suscribieron este documento el Congreso del Trabajo (CT) y el Consejo Coordinador Empresarial (CCE). A partir de ese momento se instalaron ocho mesas de trabajo tripartitas -gobierno, trabajadores y empresarios- para

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solucionar los problemas laborales, de las empresas y de los sindicatos. Como fruto del trabajo de esas mesas, en agosto de 1996 los representantes de los tres sectores firmaron el documento "Principios de la Nueva Cultura Laboral", atestiguado por el entonces Presidente Ernesto Zedillo. Desde el 11 de septiembre de 1995, fecha en que se instaló la Comisión Central del Diálogo hacia una Nueva Cultura Laboral, y su Comité Técnico, los tres sectores se han seguido reuniendo para generar mejores condiciones de vida para los trabajadores y sus familias. Hoy los representantes de los sectores sindical, empresarial y gubernamental se reúnen periódicamente en el Consejo para el Diálogo con los Sectores Productivos.”46 Los objetivos centrales de la nueva cultura laboral se enumeran a continuación: a. Fomentar la revaloración del trabajo humano, otorgándole la dignidad que le corresponde como medio para la satisfacción de las necesidades materiales, sociales y culturales de los trabajadores. b. Propiciar niveles de remuneración justos y equitativos c. Impulsar la capacitación de los trabajadores y empresarios d. Favorecer el cuidado del medio ambiente y la aplicación integral de las disposiciones relativas a seguridad e higiene, e. Estimular la creación de empleos y la preservación de los existentes mediante el uso racional de los recursos disponibles. f. Consolidar el diálogo y la concertación como los métodos idóneos para que las relaciones obrero-patronales se desarrollen en un clima de armonía. g. Promover el pleno cumplimiento de los derechos constitucionales, legales y contractuales de carácter laboral. h. Reconocer la importancia de dirimir las controversias ante los órganos jurisdiccionales encargados de impartir justicia laboral. 1.5.4 Aumento de la competencia internacional “La rapidez innovativa de la tecnología contemporánea es la condición de posibilidad y a la vez un incentivo para una mayor globalización. En las empresas hay claros desplazamientos de la cantidad a la calidad, de los sistemas simples a los complejos, de las actividades nacionales a las regionales, del desarrollo extensivo al desarrollo en profundidad. Los mercados nacionales pierden valor para las transnacionales, que piensan cada vez más en grandes mercados homogéneos, constituidos por conjuntos de países, en los que la gran difusión de productos idénticos se facilitan, o dan pie a la instalación de nuevas plantas industriales, cada vez más automáticas y flexibles, que permiten personalizar los productos sin aumentar su costo. Con diferentes implantaciones –y no necesariamente fijas por mucho tiempo- las empresas también buscan ponerse a salvo de fluctuaciones monetarias, de políticas industriales de protección, de eventuales reservas de mercados y transferencias políticas.”47 En este escenario se presentan fusiones, adquisiciones, cambios de razón social y cierre de empresas, entre otros fenómenos, que hacen remoto el hecho de que las carreras profesionales se desarrollen en una sola empresa a lo largo de la vida económicamente activa de las personas.

46 www.stps.gob.mx al 12 de enero de 2005 47 Lawler, Edward E. ob. cit., pag. 272

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1.5.5 Bono demográfico “Durante las próximas tres décadas la población dependiente, integrada por niños y ancianos, llegará al mínimo histórico de 45 personas dependientes por cada 100 habitantes, abriendo con ello una oportunidad demográfica irrepetible que el país puede aprovechar para mejorar la calidad de vida de la población”48, como indica un estudio del Consejo Nacional de Población (CONAPO).

Durante ese periodo concurrirán las condiciones demográficas más favorables para el desarrollo económico y social en la historia contemporánea de México, cuando la población en edad laboral aumentará y la población de menores dependientes de 15 años disminuirá su tamaño. Este proceso de cambio permite liberar recursos, antes dedicados a atender a una población de menores, que pueden ser asignados a mejorar la cobertura y calidad de los servicios. Sin embargo, esta oportunidad tenderá a diluirse a medida que las presiones para atender las demandas del envejecimiento demográfico sean mayores.

“La población de México reflejará un aumento significativo de la edad media, que pasará de alrededor de 27 años en el 2000 a 30 años en 2010 y a 38 años en 2030. Esto se traducirá en una disminución del tamaño de la población de menores de 15 años (de 33 millones de personas en 2000 a 30 millones en 2010 y a 24 millones en 2030).

Asimismo, el grupo de adultos mayores (65 años y más) presentará un crecimiento acelerado. Si hoy uno de cada veinte mexicanos está en ese grupo de edad, en el 2030 será uno de cada ocho, y en el 2050 uno de cada cuatro habitantes. Este grupo aumentará su tamaño de 4.8 millones en el año 2000 a 7.0 millones en el 2010 y 17 millones en el 2030. ”49 Cabe señalar que la esperanza de vida en México tenderá a aumentar de 74 años en 2000 a 76.6 años en 2010 y a 79.8 años en el 2030.

48 www.conapo.gob.mx/prensa/dic3.htm al 11 de enero de 2005 49 Idem

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Capítulo 2

Seguridad Social y protección económica en la vejez

Este capítulo tiene la finalidad de proporcionar una visión general del estado actual de la protección económica en la vejez que se otorga a través de los sistemas de seguridad social, el derecho a ello y su aplicación en algunos países del orbe y la necesidad de que existan planes de pensiones que los complementen. Para lograrlo, se expone de manera breve el desarrollo histórico de la seguridad social en el mundo que permitirá que se dimensione la evolución que aquella ha tenido. También se incluyen un marco teórico general de la seguridad social por medio de algunos aspectos generales como su definición, sus principales características, sus objetivos, los cinco principios que le sirven como base, así como las nueve normas clásicas de la seguridad social del Convenio 102 suscrito por la Organización Internacional del Trabajo. Por otro lado, se muestran algunas recomendaciones del Banco Mundial en lo referente a la protección económica en la vejez y los tres pilares que lo conforman. Finalmente, se incluye un comparativo de la seguridad social en lo referente a la protección económica en la vejez, en los países más industrializados del mundo, es decir, el Grupo de los 8 conformado por Alemania, Canadá, Estados Unidos, Francia, Reino Unido, Italia, Japón y Rusia. En el comparativo también se incluyen a Sudáfrica, Australia y México.

2.1 Breve reseña histórica de la Seguridad Social De acuerdo a diversos autores, el desarrollo y evolución de la seguridad social está asociada a los procesos de industrialización, urbanización y modernización de la sociedad que la ha conducido. En América Latina, la primera referencia a la seguridad social fue hecha por Simón Bolívar en 181950, cuando en su discurso de Angostura señaló que “el gobierno más perfecto es aquel que produce mayor suma de felicidad posible, mayor suma de seguridad social y mayor estabilidad política”. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en “Introducción a la Seguridad Social” afirma que antes de que se admitiera que era indispensable que la comunidad en su conjunto asumiera alguna responsabilidad en el combate a la pobreza, ya algunos particulares lo consideraban como una obligación “fundaciones religiosas proporcionaban a los pobres algún refugio provisional y cierto sustento, y los gremios medievales ayudaban a sus miembros en la adversidad y sus familias.”51 De esta manera se fueron elaborando legislaciones con la finalidad de proteger a la gente más pobre y cuyo mayor mérito está en reconocer la responsabilidad de los gobiernos y sentar las primeras bases para que dicha protección se sufragara con fondos públicos; la misma OIT señala que el verdadero objetivo era reducir al mínimo la probabilidad de que las privaciones desembocaran en agitación social, por lo que esas medidas de protección no fueron más que paliativos. Sin embargo, no se concedía ayuda alguna si no se demostraba que las personas habían agotado totalmente sus recursos o que no eran auxiliados por sus parientes; ante esto muy

50 Morales Arrieta, Juan Antonio. Velandia Herrera, Néstor Fernando, ob. cit., pag.324 51 Organización Internacional del Trabajo. Introducción a la Seguridad Social. México, Editorial Alfaomega,1992, pag.1

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pocos individuos aceptaban la ayuda gubernamental pues era humillante debido que eran trasladados obligatoriamente a asilos en donde las familias eran separadas y, además, perdían sus derechos civiles. En 1601, la reina Isabel de Inglaterra ratificó la Ley de Ayuda a Pobres, la cual se considera como la primera ocasión en que se reconoce la responsabilidad del Estado para con los sectores económicamente más débiles. Sin embargo, no es sino hasta 1881, cuando el emperador Guillermo de Alemania por iniciativa del canciller Bismarck “envía al Reischstag su mensaje para que aprueben con posterioridad las leyes del seguro de enfermedad en junio de 1883, del seguro de accidentes de trabajo en julio de 1884, y del seguro de invalidez y vejez en junio de 1889.”52

Dichas legislaciones tuvieron la finalidad de combatir el socialismo y, a la postre, esto ejerció una gran influencia en la clase trabajadora debido a que la gente gradualmente valoraron más su seguridad antes que su libertad política, puesto que vieron en el Estado a un benefactor y a un protector a pesar de ser conservador, cabe mencionar que, en su momento, Hitler tomó ventaja de la mentalidad que las clases trabajadoras adoptaron53. El seguro de enfermedad era administrado por mutualidades ya existentes, el seguro de accidentes de trabajo se confió a las asociaciones de empleadores, mientras que el seguro de invalidez y vejez era manejado por las autoridades profesionales. Aproximadamente treinta años antes varios estados alemanes ya ayudaban a sus municipios a establecer cajas de enfermedad a las que los trabajadores podían ser obligados a contribuir. Por consiguiente, el principio del seguro obligatorio ya se aplicaba, aunque el único cotizante era el asegurado. “La afiliación era obligatoria para todos los asalariados a los que estaba destinado el régimen: varones y mujeres, jóvenes y ancianos, calificados y no calificados, y cualquiera que fuera su estado de salud.”54 Programas semejantes se aplicaron en el Reino Unido a principios del siglo XX y en los Estados Unidos durante la gran Depresión en 1935, con la Ley del Seguro Social. Posteriormente, en una ley promulgada en Nueva Zelanda en 1938 se unificaron diversas prestaciones de seguridad social existentes y se crearon otras nuevas. En 1942 cuando surge un esquema más extenso de seguridad social en Inglaterra como consecuencia del informe Beveridge, al ampliar la cobertura del esquema nacional de seguro. En América Latina, los programas de seguridad social empezaron a aparecer a principios del siglo XX, como programas de pensiones, principalmente en Argentina, Brasil, Chile, Cuba y Uruguay. El artículo 22 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, establece que “toda persona tiene derecho a la seguridad social y a obtener mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.”55 En 1952, la Organización Internacional del Trabajo pactó el Convenio número 102 en el cual se especifican las normas mínimas de seguridad social. 52 Idem, pag. 4 53 Shrirer, William L. The rise and fall of the third reich. Estados Unidos, Simon and Schuster, Inc., 1960, pag. 96 54 Organización Internacional del Trabajo, ob. cit., pag. 4 55 Idem, pag. 4

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2.2 Aspectos generales de la Seguridad Social La Organización Internacional del Trabajo, define a la seguridad social como “la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que de otra manera derivarían de la desaparición o de una fuerte reducción de sus ingresos como consecuencia de enfermedad, maternidad, accidente del trabajo o enfermedad profesional, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y También la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.”56 “Entre sus principales características destacan: i) En general son programas obligatorios estipulados en la legislación, lo que

permite agrupar riesgos diversos y diversificarlos. ii) Su creación, administración y regulación está encargada al gobierno aunque

en algunos casos la administración puede ser delegada al sector privado. iii) Su financiamiento se obtiene total o parcialmente de las contribuciones

realizadas por los trabajadores, los patrones y el Estado. iv) La elegibilidad para los beneficios depende de las contribuciones realizadas

por los afiliados y por lo común son extensibles a los familiares; para ser elegible no se requiere probar la situación financiera o económica del afiliado.

v) Los beneficios y el método para su determinación se encuentran establecidos en la ley.

vi) Los beneficios pueden estar vinculados a las contribuciones del afiliado o ser independientes de éstas, y se busca redistribuir los recursos de los trabajadores.” 57

De acuerdo a Solís y Villagómez son cinco los objetivos de la seguridad social: “1. Mantener la calidad de vida. Este objetivo incluye tres elementos centrales. El primero se refiere a la búsqueda de una superación de la pobreza de la población intentando evitar que la calidad de vida del individuo disminuya por debajo de un estándar mínimo. Debido a la dificultad para la definición y cuantificación de esta referencia por lo general está determinada de acuerdo con criterios fundamentalmente normativos. El segundo elemento hace referencia a la protección de los promedios de bienestar de la población con la finalidad de evitar fluctuaciones bruscas por adversidades coyunturales. Por último, el tercer elemento considerado se refiere a la necesidad de suavizar las pautas de ingreso y consumo de los individuos buscando la redistribución intertemporal. 2. Reducción de la desigualdad. Dos son los criterios centrales que guían este objetivo. El primero busca la redistribución del ingreso hacia los individuos de más bajos ingresos, lo que ayuda a una mayor igualdad horizontal, por lo que las diferencias en beneficios dependen de factores como la edad, el tamaño de la familia, etc., y no de factores como el origen

56 Idem, pag. 3 57 Solís Soberón, Fernando. Villagómez, F. Alejandro. La seguridad social en México. México, CIDE, CONSAR, FCE. 1999, pags. 17-18

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étnico o la religión. Asociado a este objetivo también se plantea la necesidad de una distribución equitativa entre los costos del sistema. 3. Integración social. Este objetivo incluye criterios como la dignidad y la solidaridad social. El primero destaca la importancia de diferenciar el recibir un beneficio entendido como un derecho y no como una caridad, en tanto que el segundo destaca la importancia de no vincular los beneficios que otorgue el sistema de criterios asociados a la posición socioeconómico del beneficiario. 4. Eficiencia. Este objetivo es fundamentalmente económico. En él se destaca la necesidad de estructurar un sistema de seguridad social cuyos mecanismos eviten distorsiones macro o macroeconómicas. Es importante plantear una elaboración adecuada que minimice efectos indeseados, como los problemas de selección adversa o que evite distorsiones en las decisiones de los individuos, como las de ahorro o de participación en el mercado laboral. 5. Factibilidad administrativa. Básicamente, con este objetivo se pretende evitar abusos, corrupción e ineficiencias administrativas.”58 La Organización Internacional del Trabajo propone que todo sistema de seguridad social se diseñe con base a cinco principios: “Solidaridad: El sistema de seguridad social debe estar conformado de modo tal que cada miembro de la sociedad contribuya según sus capacidades y reciba por lo menos las prestaciones suficientes para cubrir sus necesidades. Uniformidad: La seguridad social debe atender iguales estados de necesidad con iguales prestaciones. Integralidad o Suficiencia: Las prestaciones deben cubrir los estados o necesidad de manera adecuada en cantidad y calidad, garantizando al menos el mínimo social y cultural de subsistencia. Universalidad: La seguridad social debe proteger a todo miembro de la sociedad Subsidiariedad: El Estado debe garantizar el derecho a la seguridad social y suplir eventuales insuficiencias de la organización encargada de administrar las prestaciones.”59 La Organización Internacional del Trabajo suscribió un Convenio sobre la seguridad Social, el número 102, el cual corresponde a la norma mínima en materia de seguridad social y englobó los convenios anteriores a 1949. El Convenio 102 suscrito en 1952, ha sido ratificado por 39 países, seis de los cuales son de América Latina: Bolivia, Costa Rica, Ecuador, México (adherido a la OIT en 1961), Perú y Venezuela.

58 Idem, pags.19-21 59 OIT, ob. cit., pags. 4-5

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Las nueve normas clásicas de la seguridad social del Convenio 102 se describen a continuación de manera resumida: “1. Asistencia médica (preventiva o curativa) Incluye todo estado Mórbido, embarazo, parto y sus consecuencias: 1.1 Estado mórbido: asistencia médica general, asistencia por especialistas,

prestada en hospitales a personas hospitalizadas o no hospitalizadas y la prestada fuera de los hospitales; suministro de productos farmacéuticos; hospitalización en caso necesario.

1.2 Embarazo, parto y sus consecuencias: asistencia prenatal, durante el parto y puerperal; hospitalización en caso necesario.

2. Prestaciones monetarias de enfermedad 2.1 Cubrirá incapacidad para trabajar cuando la contingencia entrañe la suspensión de ganancias, según la legislación nacional. 2.2 Para asalariados o población económicamente activa, la prestación consistirá en un pago periódico, calculado según las disposiciones del propio convenio. 3. Prestaciones de desempleo 3.1 A categorías prescritas de asalariados. 3.2 A todos los residentes cuyos recursos durante la contingencia no excedan los límites prescritos. Las prestaciones consistirán en pagos periódicos, conforme a las disposiciones de los artículos pertinentes del convenio. 4. Prestaciones de vejez 4.1 Edad prescrita: no excederá de 65 años, excepto en casos especiales. Pagos periódicos conforme a los artículos pertinentes del convenio. 5. Prestaciones en caso de accidente de trabajo o de enfermedad profesional 5.1 Cubrirán estado mórbido; incapacidad para trabajar que entrañe suspensión de ganancias; pérdida total o parcial (permanente); pérdida de medio de existencia sufrida por la viuda o los hijos por muerte del sostén de familia. 6. Prestaciones familiares 6.1 Para hijos a cargo de la persona protegida. Pago periódico a la persona protegida o suministro a los hijos, o para los hijos, de alimento, vestido, vivienda y disfrute de vacaciones o de asistencia doméstica. 7. Prestaciones de maternidad 7.1 Cubrirá embarazo, parto y sus consecuencias, y las sus pensión de ganancias resultantes de los mismos, según la legislación nacional. 7.2 Cubrirá a mujeres de la población económicamente activa y a las cónyuges de esa población

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8. Prestaciones e invalidez 8.1 Cubrirá la ineptitud para ejercer una actividad profesional, cuando la contingencia sea permanente o cuando subsista después de cesar las prestaciones monetarias de enfermedad. 8.2 Consistirá en pagos periódicos durante la contingencia o hasta que sean sustituidos por una prestación de vejez. 9. Prestaciones de sobrevivientes 9.1 Comprenderán la pérdida de medios de existencia sufrida por la viuda o los hijos por muerte del sostén de familia. 9.2 Consistirá en un pago periódico, calculado según las disposiciones pertinentes del propio convenio.”60 En este subcapítulo cabe señalar que la existencia de programas de seguridad social tiene importantes efectos económicos, tanto micro como macroeconómicos. Estos efectos son positivos o negativos y por lo general son resultado de la forma propia del diseño y operación del esquema aplicado. Las decisiones de los individuos son un efecto microeconómico y en teoría determina la relación consumo-ahorro y la elección de trabajo, por ejemplo, si se tiene la opción, los individuos pueden elegir entre contratarse por honorarios o mediante una empresa de outsourcing o de planta en total dependencia a la empresa para la cual labora. En cuanto a los efectos macroeconómicos, los planes de pensiones de reparto han sido un factor determinante para que el ahorro de los individuos disminuya. Un efecto macroeconómico más es el que se refiere a las finanzas públicas puesto que a pesar de que las contribuciones a los programas de seguridad social las hacen tanto los trabajadores como los patrones, los ingresos públicos tienen importante participación no solamente por su contribución directa a los beneficios, sino porque también por hacer erogaciones relacionadas a la administración y operación. Un problema más se origina en los cambios en la economía, ya sean estructurales o asociados al ciclo económico, pero que conducen a un mayor desempleo y a un adelgazamiento del sector formal de la economía. 2.3 Recomendaciones del Banco Mundial en lo referente a la protección económica en la vejez A partir de 1994, el Banco Mundial ha promovido que la seguridad social se reduzca a un listado de programas que debería ofrecer el gobierno. El Banco Mundial señala que la seguridad social “corre el riesgo de priorizar el programa, es decir, los medios, por sobre los fines, como son la equidad, la eficiencia y la seguridad.”61 Por lo anterior, el Banco Mundial sostiene que los programas estatales en lo referente a la seguridad en la vejez, competirían con esquemas de instituciones no estatales y con otros posibles programas estatales que podrían alcanzar las metas a menor costo o en mayor grado.

60 González Roaro, Benjamín. La Seguridad Social en el mundo. México, Siglo veintiuno editores, 2003, pags. 43-45 61 Valdés Prieto, Salvador. Políticas y mercados de pensiones. Un texto universitario para América Latina. Santiago de Chile, Ediciones Universidad Católica de Chile, 2002, pag.42

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Este enfoque propone aumentar la seguridad económica en la vejez, como parte de la red de políticas sociales. En concreto, propone que el Estado intervenga con políticas para:

a) Redistribuir a favor de los ancianos pobres, en forma coordinada con la red de políticas sociales,

b) Ayudar a la población a reducir el riesgo de sufrir caídas de ingreso en la vejez. Para lograrlo se debe fomentar el desarrollo de mecanismos eficientes de ahorro y seguro y se debe aliviar la imprevisión que induce a muchos a tomar seguros insuficientes, e

c) Integrar armónicamente estas políticas con las demandas por seguridad económica de los niños, de los jóvenes y de las distintas generaciones que se suceden en el tiempo.

Según Valdés Prieto, las recomendaciones del Banco Mundial pueden agruparse en tres “pilares”: Primer pilar “Está formado por todos los programas con financiamiento obtenido por el Estado cuyo objetivo es redistribuir ingreso hacia los ancianos pobres.”62 Segundo pilar: “Conjunto de programas que intenta aliviar la imprevisión, forzando a los trabajadores cubiertos por el plan a destinar una parte de su ingreso laboral a adquirir ahorros y seguros para la vejez.”63 Tercer pilar: “Conjunto de programas que intentan aliviar la imprevisión ofreciendo incentivos fiscales (exenciones tributarias o subsidios) a los individuos que adquieran voluntariamente ahorros y seguros para la vejez, siempre que esos incentivos fiscales sean más favorables que los ofrecidos al ahorro con fines generales distintos de cubrir la vejez.”64 Los programas del primer pilar pueden ser de pensiones o no. Entre los que no corresponden a pensiones en dinero destacan los subsidios a los seguros de salud para la tercera edad. Los programas de pensiones de primer pilar tienen muchas formas y es habitual que varios coexistan dentro de un mismo país. Destacan los siguientes cuatro diseños para las pensiones del primer pilar: pensión asistencial, pensión mínima, pensión universal financiada con contribuciones y pensión universal financiada con impuestos generales. El segundo pilar se ejemplifica con los planes de pensiones derivados de las leyes del seguro social. Cuando el financiamiento es por reparto existe el riesgo de que las autoridades aumenten el tamaño del plan para beneficiar a los posibles votantes y de esta manera les redundaría políticamente pero a costa de las futuras

62 Idem, pag. 43 63 Idem, pag. 43 64 Idem, pag. 48

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generaciones de trabajadores (que aún no votarían). Cuando el financiamiento del plan es por capitalización y es administrado por entidades gubernamentales, existe el riesgo de que las autoridades dirijan las inversiones del fondo de pensiones hacia inversiones de baja rentabilidad económica pero buena rentabilidad política. Los programas de tercer pilar tienen dos características que los diferencian: primero, el ahorro es voluntario y no forzoso; y segundo, en que el programa requiere transferencias desde el presupuesto público. Los planes del tercer pilar se pueden clasificar en tres modalidades, si el ahorro se realiza en forma individual, en forma colectiva a través del patrón, en forma más colectiva a nivel de la rama industrial. La modalidad individual es canalizada por intermediarios financieros como compañías de seguros, bancos y administradores de fondos mutuos. La modalidad de ahorro colectivo a nivel de empresas en el tercer pilar, es decir, los planes de pensiones privados, utiliza diversos grados de colaboración y apoyo de parte del patrón. Aún en los casos en donde el patrón exige como condición o que parte del contrato de trabajo, que el trabajador se una al plan que aquél organiza, el plan de pensiones se considera voluntario todavía porque el trabajador conserva la opción de cambiar de empleador, hacia uno que ofrezca una mejor combinación de salarios y beneficios de pensión. Algunas empresas gubernamentales incluyen planes de pensiones en el paquete de compensación que ofrecen a sus trabajadores. Destacan los planes que ofrecen las fuerzas armadas y algunas empresas estatales. La tercera modalidad del tercer pilar es la que proviene de negociaciones colectivas entre empleadores y trabajadores a nivel de rama de la economía o sector industrial. En este caso el plan es negociado entre la asociación gremial de patrones y la federación sectorial de sindicatos de trabajadores. En la siguiente tabla se muestran algunos mecanismos financieros y administrativos para la protección económica en la vejez según la clasificación que hace el Banco Mundial. Como puede observarse éstos planes se pueden dividirse en formales e informales, dentro de los planes formales se incluyen los planes públicos, privados y el ahorro personal y dentro de los informales, la ayuda de la familia. Los planes públicos se refieren a los planes de pensiones que son instaurados por el gobierno para la protección de los trabajadores tanto al servicio del Estado como de las empresas. Los planes privados aluden a los planes de pensiones privados que son los que instituyen las empresas para beneficio de sus trabajadores. El ahorro personal, por su parte, se remite a los esquemas de ahorro que las personas establecen de forma voluntaria y que tienen el objetivo de reservar recursos económicos que serán un instrumento de financiamiento en la vejez. En la tabla se presentan algunas de las principales características de los mencionados planes.

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Tabla 2.1

Mecanismos Financieros y Administrativos para lograr la seguridad económica en la vejez

Formales

Informales

Tipo de Planes Planes Públicos Planes Privados Ahorro Personal Familia Extensa Voluntarios u obligatorios

Obligatorios

Voluntarios u obligatorios

Voluntarios u obligatorios

Sanciones Sociales

Redistribución Si Si Escasa Familia Beneficios

acumulados estrechamente

con las contribuciones

No

Mixtos

Si

Dentro de la familia

Beneficios definidos o

contribuciones definidas

Beneficios definidos

Mixtos

Contribuciones

definidas

No Aplica

Tipo de riesgo

Político

Cambio de empleo,

insolvencia

Inversión

Riesgo familiar

conjunto Pago con ingresos

corrientes o totalmente financiados

Pagos con ingresos

corrientes

Mixtos

Totalmente financiado

Mixto

Administrados por el sector público o

privado

Público o privado**

Privado

Público o privado

Privado

Fuente: Banco Mundial. Envejecimiento sin crisis. Estados Unidos, 1994. * El Banco Mundial asevera que los planes públicos son de beneficio definido pero, en México actualmente, estos planes son mixtos, es decir de beneficio y de contribución definida. ** El Banco Mundial afirma considera que los planes público están administrados por el sector público, sin embargo, en México, la administración de los recursos para el retiro del trabajador la llevan a cabo empresas privadas como es el caso de los trabajadores afiliados al sistema de seguridad social de los trabajadores al servicio de las empresas.

Clasificación

Características

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2.4 Estudio comparativo de la protección económica en la vejez de algunos regímenes de seguridad social en el mundo A continuación podrá observarse con mayor claridad la aplicación de los tres pilares que se mencionaron en el anterior subcapítulo en varios países entre los que se encuentran los que conforman el Grupo de los 8, así mismo podrá compararse a grandes rasgos la protección económica en la vejez que se otorga en México a través del sistema de seguridad social. Los países que forman el Grupo de los 8, es decir, los países más industrializados del mundo son: Alemania, Canadá, Estados Unidos, Francia, Reino Unido, Italia, Japón y Rusia. Para que este comparativo abordara el continente Africano y a Oceanía se analizó también a Sudáfrica y a Australia. Toda la información utilizada para la realización de este análisis se obtuvo de los siguientes portales electrónicos: www.ssa.gov/policy/docs/progdesc/ssptw/ del sitio electrónico de la Administración de la Seguridad Social de Estados Unidos de América (U.S. Social Security Administration) al 14 de agosto de 2005, www.bmgs.bund.de/eng/gra/sicherheit/index.php del sitio electrónico del Ministerio de Seguridad Social de Alemania (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) al 8 de agosto de 2005, www.hrdc-drhc.gc.ca al 8 de agosto de 2005 del Ministerio de Desarrollo Social y Recursos Humanos de Canadá (Human Resources and Social Development Ministery). En la tabla 2.2 que se encuentra al final de este subcapítulo, se expone un resumen del estudio que se muestra en las páginas siguientes. 2.4.1 Cobertura En Alemania, todos los trabajadores están incluidos excepto algunos trabajadores independientes, mineros, empleados públicos y agricultores. No todas las personas que trabajan por su cuenta deben de cotizar al seguro social, por ejemplo los artistas y los agricultores están amparados en sistemas especiales. El gobierno cubre el total de las cotizaciones hasta por tres años a las personas que establecen un negocio por primera vez; por el mismo periodo para las madres y los padres cuyos hijos nacieron después del 1 de enero de 1992 y por un año si sus hijos nacieron antes de esa fecha; las personas que trabajen al menos 30 horas a la semana y que asistan a algún familiar que necesite de cuidados extremos al menos 14 horas a la semana. En Canadá, coexisten dos sistemas un plan uno denominado OAS (old age security) que corresponde a los planes de pensión universal y el CPP (Canada pension plan). En el primero están protegidos todos los residentes y en el segundo todos lo trabajadores sujetos a una relación de empleo y los independientes. Están excluidos los trabajadores ocasionales y los trabajadores agrícolas de corta duración. En Estados Unidos, todas las personas que ejercen actividad remunerada e incluso los trabajadores independientes están protegidos por el sistema de seguridad social. Están excluidos los trabajadores agrícolas y trabajadores domésticos ocasionales, algunas categorías de trabajadores independientes y algunos empleados federales contratados antes de 1984. Existe la cobertura voluntaria para los empleados de los gobiernos estatales y locales y el clero, es obligatorio desde el 1 de julio de 1991 para los empleados de los gobiernos estatales y municipales que no están cubiertos

http://www.ssa.gov/policy/docs/progdesc/ssptw/

http://www.bmgs.bund.de/eng/gra/sicherheit/index.php

http://www.hrdc-drhc.gc.ca/

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por un sistema de pensiones. La cobertura voluntaria es aplicable en los Estados Unidos, Puerto Rico, las Islas Marianas del Norte, Islas Vírgenes, Guam y Samoa Americana y a los ciudadanos y residentes empleados en el extranjero por cuenta de empleadores estadounidenses. Existen regímenes especiales para ferroviarios, empleados federales y numerosos empleados de gobiernos estatales y municipales. En Francia, esta rama del seguro incluye a todas las personas empleadas, así como las mujeres que reciben ciertos beneficios familiares y las personas que cuidan a alguna persona inválida. Existe la opción de la afiliación voluntaria para amas de casas, personas que no trabajan y cuidan a alguna persona inválida y personas que trabajan en el extranjero. Por otro lado, hay sistemas especiales para agricultores, mineros, ferrocarrileros, servidores públicos, marineros. Un sistema dual de seguridad social y de asistencia social existe en el Reino Unido. Están protegidos los hombres empleados de entre 16 y 65 años de edad y las mujeres empleadas de entre 16 y 60 años de edad, en ambos casos el salario no debe ser menor a un límite semanal establecido. Los trabajadores independientes en el mismo rango de edad, arriba mencionados, pueden afiliarse voluntariamente mientras su ingreso sea mayor a un límite anual establecido. La pensión de asistencia social cubre a todos lo residentes mayores de 60 años de edad, a partir de octubre del 2003. En Italia, todos los trabajadores están incluidos en el sistema de seguridad social. Voluntariamente, pueden afiliarse los trabajadores profesionales que no están cubiertos en algún fondo específico, por ejemplo: gerentes industriales, ferrocarrileros, trabajadores de transporte aéreo, periodistas, artesanos, agricultores y comerciantes. Hay un sistema especial para los trabajadores del sector público y trabajadores independientes. En Japón, coexisten dos sistemas de pensiones: un programa nacional y un seguro para empleados. El primero está destinado a los residentes de entre 20 y 59 años; este programa consta de cobertura voluntaria para residentes entre 60 y 64 años (entre 65 y 69 años para casos especiales) y para ciudadanos residentes en el extranjero (entre 20 y 64 años). El segundo está creado para empleados de empresas industriales o comercio y marinos. El tipo de programa que prevalece en Rusia es el sistema de seguridad social, en el que están incluidos los ciudadanos empleados, los trabajadores independientes y los agricultores independientes. Como en algunos casos anteriormente descritos están excluidos en este sistema y protegidos mediante regímenes especiales los trabajadores al servicio del Estado, los militares, los policías, los veteranos de guerra y otros grupos específicos. En Sudáfrica hay un programa de asistencia social en el que están protegidos todos los ciudadanos de escasos recursos, mientras que para los empleados públicos hay sistemas especiales. Están excluidas las personas que son dependientes económicos de alguien o que reciben asistencia de alguna institución gubernamental.

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Como se vio en otros países, en Australia la protección económica en la vejez está distribuida en dos sistemas: el de seguridad social y el de la pensión ocupacional obligatoria. En el primer sistema están cubiertos todos los residentes y en el segundo todas las personas empleadas mayores de 17 años de edad y menores a 70 años de edad con salario menor a $450 dólares mensuales. En México, el sistema de seguridad social en lo relativo a la vejez está siendo gradualmente sustituido por un sistema de seguro privado. Los trabajadores al servicio de las empresas tiene derecho a este seguro, los trabajadores independientes pueden afiliarse voluntariamente. Existen regímenes de pensiones para empleados del sector público, militares y trabajadores públicos. 2.4.2 Financiación En Alemania, los trabajadores cotizan con el 9.75% de su salario, nada si el salario es menor a 400 euros y un porcentaje reducido si el salario es de entre 400 y 800 euros, los trabajadores independientes cotizan el 19.5% de sus ingresos, mientras que los empleadores contribuyen con el 9.75% de la nómina y 12% si el salario es menor a 400 euros. El gobierno cubre el total de las cotizaciones hasta por tres años a las personas que establecen un negocio por primera vez; por el mismo periodo para las madres y los padres cuyos hijos nacieron después del 1 de enero de 1992 y por año si sus hijos nacieron antes de esa fecha; las personas que trabajen al menos 30 horas a la semana y que asistan a algún familiar que necesite de cuidados extremos al menos 14 horas a la semana. El salario máximo de cotización en la parte occidental es de 5,200 euros mensuales y en la parte oriental 4,400 euros en 2005. En Canadá la pensión universal está totalmente financiada por el gobierno mientras que para la pensión relacionada con los ingresos, los trabajadores contribuyen con 4.95% de sus ingresos y con el mismo porcentaje las empresas, lo trabajadores independientes contribuyen con el 9.9%. Los ingresos mínimos y máximos para fines de prestaciones y cotización son 3,500 y 39,900 dólares canadienses anuales a agosto de 2005, respectivamente. En Estados Unidos, el empleado cotiza 6.2% de los ingresos, las empresas 6.2% de los ingresos, en el caso de los trabajadores independientes cotizan 12.4%, mientras que el gobierno asume el costo total de la asignación sujeta a comprobación de recursos. Los ingresos anuales máximos a efectos de cotización son de 87,000 dólares anuales. En Francia, el trabajador contribuye con el 6.55% de los salarios, los patrones 8.2% de los salarios y el gobierno con subsidios variables. El salario mensual máximo de contribución es de 2,476 euros. En el Reino Unido, el sistema dual está financiado de la siguiente manera: los trabajadores contribuyen con 11% del salario, algunas mujeres y algunas viudas contribuyen con el 4.85% más 1% si el salario es mayor a cierto tope. Los

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trabajadores independientes contribuyen con un monto fijo, pero si el ingreso está en un intervalo definido, la contribución aumenta 8% de los ingresos, y si los ingresos exceden el intervalo mencionado, la contribución aumenta un 1% más de los ingresos. Las empresas aportan el 12.8% del salario, mientras que el gobierno cubre el costo total de la pensión derivado de la asistencia social. En Italia, los trabajadores cotizan 8.89% de sus salario mensual hasta cierto límite anual; 9.9% de los ingresos que excedan dicho límite mientras que las empresas aportan el 23.81% de la nómina, además en algunas industrias pagan una contribución especial y por otro lado, los empleadores en áreas económicamente pobres están exentos de parte de esta contribución. El gobierno asume el costo total de las asignaciones para las personas sujetas a verificación de recursos y cualquier déficit del sistema. La tercera parte del programa nacional de pensiones de Japón está financiado por el gobierno, así mismo absorbe la totalidad de los costos administrativos. El resto de la financiación está incluida en el seguro de pensión para el empleado. Dicho plan es financiado con las contribución de los trabajadores que equivalen al 8.675% de sus ingresos adicionales con una prima especial por bonos igual al 0.5%. Los mineros y los marinos contribuyen el 9.575% de sus ingresos. Las contribuciones de las empresas son las mismas que las de los trabajadores y el gobierno, el total de los costos administrativos. El primer programa está disponible para los trabajadores independientes quienes deben contribuir 13,300 yenes por mes. No tienen derecho a afiliarse al segundo programa los trabajadores independientes. El salario mensual mínimo de contribución es de 98,000 yenes y el máximo de 620,000 yenes. En Rusia, el sistema no está financiado por el trabajador pero si por el empleador y el gobierno. Las empresas contribuyen con el 28% de la nómina; la mitad de esa cantidad financia la parte básica de la pensión y la otra mitad las cuentas teóricas e individuales. El gobierno cubre el costo total de las pensiones sociales. No se tiene la información de los salarios máximos ni mínimos de contribución. El sistema de asistencia social de Sudáfrica está totalmente financiado por el gobierno. El sistema de seguridad social de Australia está financiado totalmente por el gobierno. El sistema de pensión ocupacional, está financiado por el patrón pues contribuye con el 9% del salario del empleado, hasta un máximo de 30,560 dólares australianos trimestrales, dichas contribuciones son deducibles de un impuestos hasta ciertos límites de edad y salario. Los trabajadores no están obligados a hacer contribuciones a este sistema, sin embargo, se fomentan las contribuciones voluntarias. Los trabajadores independientes pueden afiliarse voluntariamente y, al igual que las contribuciones de las empresas, las suyas son deducibles de impuestos hasta ciertos límites de edad y salario. En este sistema, el gobierno contribuye como empresas hasta límites establecidos. En México, el sistema de seguridad social en lo referente a la cesantía en edad avanzada y vejez, está financiado de forma tripartita: el trabajador contribuye con 1.125% del salario base cotización, la empresa aporta 3.150% del salario base y el gobierno 7.143% del total de las cuotas patronales mas el 5.5% del salario mínimo

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general del Distrito Federal. Adicionalmente, el patrón aporta el 2% del salario base del trabajador para financiar el seguro de retiro. El salario mínimo es el nivel de ingresos mínimos de cotización y el máximo es de 15 salarios mínimos que se incrementa uno por año hasta llegar a 25 en el 2007. 2.4.3 Requisitos para la obtención de pensión por vejez En Alemania, existen diversas formas de obtener la pensión de vejez y no solo la estándar (65 años de edad y 5 de cotización). El retiro anticipado se permite en los siguientes casos:

- Pensión de vejez para los asegurados con muchos años de cotización: se requieren 63 años de edad y 35 de cotización. Con la reforma a la ley del seguro social, se decidió que para los asegurados nacidos en 1948 y posteriormente, el límite de edad se reduciría en 1 mes en forma escalonada hasta llegar a 62 años, es decir, los asegurados nacidos en los meses de enero y febrero de 1948 podrán percibir la pensión de vejez no antes de cumplir 62 años y 11 meses, los asegurados nacidos en marzo y abril de 1948 no antes de cumplir 10 meses y así sucesivamente, a partir del nacimiento en noviembre de 1949, los asegurados podrán recibir la pensión a los 62 años de edad.

- Pensión de vejez para minusválidos graves: los asegurados podrán recibir esta pensión antes de cumplir 63 años de edad, siempre y cuando hayan cumplido 35 años de cotización y hayan sido reconocido como minusválidos graves al inicio de la pensión. La percepción adelantada de esta pensión de vejez es posible partir del cumplimiento de los 60 años.

- Pensión por vejez por desempleo o después de un empleo parcial por edad: los asegurados nacidos antes del 1 de enero de 1952 tienen derecho a la percepción de esta pensión de vejez con descuento, siempre y cuando hayan alcanzado el límite de edad, hayan cotizado 15 años o hayan cotizado de forma obligatoria 8 años de los 10 previos a la jubilación. Asimismo, aquellos que hayan estado desempleados al jubilarse y hayan estado sin empleo durante un total de 52 semanas después de cumplir 58 años y 6 meses o que hayan trabajado en régimen de empleo parcial por edad durante por lo menos 24 meses naturales.

- Pensión de vejez para mujeres: Tienen derecho a esta pensión las mujeres que hayan nacido antes de 1952 y que hayan cumplido 60 años de edad, hayan cotizado durante 15 años o que hayan cotizado durante 10 años, después de cumplir 40 años de edad.

- Pensión de vejez para los mineros que han trabajado en minas subterráneas durante muchos años y que hayan cumplido 60 años de edad y 25 años de cotización.

En Canadá, la pensión universal se otorga a los 65 años de edad y 10 de residencia en Canadá después de los 18 años de edad. La pensión es pagadera en el extranjero si el beneficiario lleva 20 años de residencia en Canadá después de 18 años de edad. No se exige la jubilación. La pensión relacionada con los ingresos requiere que el asegurado tenga 65 años de edad, por otro lado se requiere el cese

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total o sustancial de la actividad a los 60 años de edad con al menos 1 año de cotización, si el asegurado percibe la pensión antes de los 65 años de edad. Los requisitos para recibir una pensión de vejez en Estados Unidos son los siguientes: 65 años de edad en 2003, la edad en que se puede percibir una prestación no reducida (la edad de jubilación normal) ha pasado de 65 años a 65 años y dos meses: La edad de jubilación normal está aumentando gradualmente a 67 años en 2027. Los asegurados tienen derecho a percibir prestaciones reducidas a partir de los 62 años de edad. Los asegurados deben tener 40 trimestres de seguro. La prestación de vejez sujeta a verificación de recursos está destinada para las personas de 65 años o mayores con bajos ingresos y recursos limitados. La prueba de recursos se basa en los ingresos percibidos y la renta no salarial, incluidas las prestaciones. En Francia, se requiere para la pensión de vejez normal que el trabajador tenga 60 años de edad y al menos un trimestre de cotización, sin embargo existen otros beneficios al llegar a esa edad:

- Asignación de vejez: para los pensionados con bajos ingresos a los 65 años de edad (60 si está incapacitado). El pensionado debe tener ingreso anual menor a 7,223.45 euros y 12,652.36 euros las parejas.

- Suplemento de vejez: para los pensionados con bajos ingresos a los 65 años de edad (60 si está incapacitado). El pensionado debe tener ingreso anual menor a 7,223.45 euros y 12,652.36 euros las parejas. Los pensionados deben satisfacer condiciones de nacionalidad y residencia.

- Asignación especial de vejez: para las personas de bajos ingresos que son inelegibles para recibir la pensión de vejez.

En el Reino Unido se requiere que los hombres alcancen 65 años de edad y las mujeres, 60 años de edad, la cual aumentará gradualmente hasta llegar a 65 años de edad del 2010 al 2020; por otro lado, se requiere que las contribuciones sean 52 veces mayores al nivel salarial más bajo. La pensión puede diferirse hasta los 70 años de edad los hombres y 65 años las mujeres. Para la pensión de asistencia es necesario que la persona elegible sea residente del Reino Unido y sus ingresos, menores a determinados niveles, así como tener 60 años de edad, ésta también se incrementará gradualmente hasta alcanzar 65 años entre el 2010 y el 2020. En Italia, los requisitos para recibir una pensión normal de vejez están divididos en tres categorías:

- Las personas que empezaron a cotizar a partir de 1996 se requieren 57 años de edad con 5 años de contribución o 65 años o más o 40 años de contribución.

- Los asegurados con menos de 15 años de contribución al 31 de diciembre de 1992 requieren 65 años de edad en el caso de los hombres o 60 años de edad para las mujeres con 20 años de contribución.

- Los asegurados con al menos de 15 años de contribución al 31 de diciembre de 1992 requieren 65 años de edad para hombres o 60 años de edad para las mujeres con 15 años de contribución.

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Además, el asegurado no debe tener a partir del momento de recibir la pensión, algún trabajo remunerado. En el rubro de pensión por vejez existe la asignación por vejez que requiere que el asegurado tenga 70 años de edad y escasez de recursos. Hay una pensión por antigüedad, para ser elegible a ella el asegurado necesita tener 57 años de edad y 35 años de contribuciones, o sin importar la edad, 38 años de contribuciones; en el caso de los trabajadores independientes se necesitan 58 años de edad y 35 años de contribuciones o 40 años de contribuciones sin importar la edad. El periodo de contribución aumentará a 40 años para el 2008. Para recibir esta pensión el asegurado no debe de tener algún trabajo remunerado. Las personas que empezaron a cotizar después de 1996 no son elegibles para la pensión por antigüedad. El sistema italiano también otorga una ayuda opcional (conocida como asignación social) para la cual se necesita tener 65 años de edad y ser ciudadano italiano o ser ciudadano de un estado miembro de la Unión Europea residente en Italia o aunque no sea ciudadano de algún estado de la Unión Europea pero que tenga residencia permanente en Italia, por otro lado, los ingresos deben ser menores a un nivel establecido por el gobierno. En el caso del programa nacional de pensiones de Japón, se requiere que el trabajador tenga 65 años con al menos de 25 años de contribución. En este programa se permite la pensión anticipada entre los 60 y 64 años de edad, así como la pensión diferida hasta los 69 años de edad. No es necesario que el asegurado ya no trabaje ni que sus ingresos sean insuficientes. El seguro de pensión para los empleados requiere que los trabajadores tengan 60 años de edad con 25 años de cotización; la pensión se reduce si ésta y el salario combinado exceden ciertos límites. La reducción es más grande para los asegurados entre 60 y 64 años de edad que para las personas entre 65 y 70 años de edad. Para obtener una pensión en el sistema de seguridad social de Rusia, se requiere que el asegurado tenga 60 años en el caso de los hombres y 55 años para las mujeres, con al menos 5 años de contribución. Los requisitos pueden variar a favor de los trabajadores si el asegurado ha trabajado en la parte norte lejana del país o en trabajos riesgosos o peligrosos, madres que tienen 5 hijos o más o que tenga algún hijo discapacitado. También se permite el retiro a los 50 años para los hombres con 20 años de cotización y 45 años de edad y 15 años de cotización para las mujeres y que al menos hayan trabajado 10 años los hombres y 7.5 años las mujeres en ambientes insalubres, en talleres peligrosos o en lugares profundos. Una modalidad más es 55 años de edad con 25 años de cotizaciones en el caso de los hombres y 50 años de edad con 20 de cotizaciones para las mujeres y 12.5 años en el caso de los hombres y 10 años en el caso de las mujeres que hayan trabajado en ambientes insalubres o que hayan realizado trabajo geológico, minería o sean marineros. No hay mínimo de edad para los profesores que trabajaron con niños al menos 25 años ni para los doctores que han trabajado en instituciones de salud por 25 años en las ciudades y 30 años en pueblos. La pensión social se otorga a los ciudadanos discapacitados o para los que hombres que cuentan con 65 años de edad y las mujeres con 60 años de edad.

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En Sudáfrica, se requiere ser ciudadano residente y los hombres deben tener 65 años de edad y las mujeres 60 años de edad, así como comprobar escasez de recursos. Los veteranos de guerra reciben tratamiento especial pues son elegibles a la pensión si tienen 60 años edad o están incapacitados. En el sistema de seguridad social de Australia, los requisitos para obtener una pensión son 65 años de edad para los hombres y 62.5 años para las mujeres (incrementándose gradualmente a 65 años hasta 2013) y 10 años de residencia continua en el país o 5 años continuos si el periodo total de la residencia excede 10 años. La pensión también es pagadera para aquellos que difieran su retiro hasta antes de los 75 años de edad. El sistema de pensión ocupacional obligatoria requiere que el asegurado alcance los 55 años de edad y se retire permanentemente. En el sistema de seguro privado de México, es necesario que el asegurado tenga 65 años de edad y al menos 1250 semanas de cotización. Los asegurados pueden retirarse desde los 60 años pero deben de tener al menos 1250 semanas de cotización, si el asegurado no alcanza las semanas de cotización requeridas puede retirar el monto de su cuenta individual en una sola exhibición. El sistema que está siendo sustituido gradualmente (seguridad social) requiere que al momento de la solicitud de pensión del trabajador tenga 65 años de edad y al menos 500 semanas de cotización, aunque la pensión también puede otorgarse a los 60 años de edad con el mínimo de 500 semanas de aportación. 2.4.4 Cálculo de la pensión por vejez En Alemania, la pensión se calcula mediante una fórmula que consiste en la multiplicación de los que se conoce como los puntos salariales individualizados por el factor pensión por el valor de la pensión. Los puntos salariales personales equivalen a el salario que cotizó el asegurado por cada año calendario entre el ingreso promedio de todas las personas aseguradas, el resultado de esas divisiones se suma y se multiplica por la edad de retiro; el factor pensión depende del tipo de pensión que en el caso estándar es 1; por último, el valor de la pensión es la pensión promedio que un asegurado recibiría después de haber cotizado un año. Por cada año anterior a los 60 años de edad el factor pensión se reduce 0.003 y aumenta 0.005 por cada año posterior a los 65 años de edad. En Canadá, la pensión universal equivale a 461.55 dólares canadienses. La pensión se calcula como 1/40 de la pensión máxima por cada año de residencia en Canadá después de los 18 años. Está modalidad cuenta con un suplemento sujeto a verificación de recursos, que consta en el aumento de la pensión máxima universal en 1,010.08 dólares canadienses mensuales para personas solteras o 1,637.70 mensuales para parejas. También cuenta con un subsidio sujeto a verificación de recursos que consiste en una pensión máxima de 818.85 dólares canadienses mensuales para el cónyuge de un pensionista entre 60 y 64 años de edad. En el caso de la pensión relacionada con los ingresos, la pensión equivale al 25% del promedio de los ingresos anuales sujetos a seguro en los últimos 5 años. No se

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tiene en cuenta el 15% de los años con los ingresos más bajos. Se aplica una reducción del 0.5% mensual de la pensión otorgada a cualquier edad después de los 60 años pero antes de los 65 años, así como un incremento del 0.5% mensual de la pensión otorgada después de los 65 años pero antes de los 70 años. En el caso de Estados Unidos, la pensión está basada en el promedio de los ingresos posteriores a 1950 (o edad 21 años, si es después) y es indexada con arreglo a la inflación pasada respecto a los salarios, hasta la edad de 62 años con la exclusión de los 5 años de ingresos más bajos. La pensión es pagadera a los 62 años de edad con reducción por cada mes de prestación percibida antes de los 65 años de edad. La pensión máxima es de 1,741 dólares mensuales pagadera a los trabajadores que se jubilaron a los 65 años de edad en 2003. Se otorga un aumento por cada mes de pensión diferida después de los 65 años de edad, hasta los 69 años de edad. El valor del aumento depende del año en el que el asegurado cumple 62 años de edad. En 2003, el aumento fue del 7.5% anual para aquellos trabajadores de 62 años. La pensión normal de vejez, en Francia, depende de la edad y del tiempo en que se haya cotizado, va del 25% al 50% del promedio del salario de los mejores 25 años si el trabajador se jubila a partir del 1 de enero de 2008 y entre 11 a 24 años de trabajo si la jubilación es entre 1994 y el 2007 (dependiendo del año de nacimiento del asegurado). La pensión aumenta 50% del mencionado promedio si el trabajador ha cotizado 160 trimestres al 1 de enero de 2003 o es incapacitado o ha llegado a 65 años o es una madre trabajadora o es un veterano de guerra. La pensión completa se otorga a los trabajadores que hayan cotizado al menos 150 trimestres, se reduce proporcionalmente si el número de trimestres cotizados es menor. La pensión mínima es de 6,706 euros al año si se cotizó al menos 150 trimestres. La pensión máxima es del 50% el salario máximo de contribución (14,856 euros anuales). Las pensiones adicionales se distribuyen de la siguiente forma:

- Asignación de vejez: incrementa la pensión de vejez para que alcance un mínimo de 2,898.28 euros al año.

- Suplemento de vejez: incrementa la pensión en 4,154.67 euros al año para pensionados solteros y 6,855.79 euros al año para pensionados casados.

- Asignación especial de vejez: incrementa la pensión en 2,898.28 al año. En el Reino Unido, el sistema otorga tres pensiones: Una pensión fija otorgada por el Estado, una segunda pensión estatal cuyo monto se fija con base en un conjunto de tasas que depende del nivel y los años de salario y de la fecha de retiro. Por último, el monto de la pensión de asistencia social depende de las circunstancias personales y del ingreso (del salario, ahorro y otras pensiones). En Italia, el cálculo de la pensión varía de acuerdo al inicio del periodo de aseguramiento.

- 33% (20% para trabajadores independientes) de los salarios anuales ajustados multiplicado por un factor variable (4.72 a los 57 años o 6.136 a los 65 años) para los nuevos cotizantes a partir de 1996.

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- Para los asegurados con menos de 18 años de cotización: antes de 1995 se basa en un % progresivo (0.9% al 2%) del salario por los años de contribución, después de 1995 igual que 1.

- Para los asegurados con al menos 18 años de cotización a 1995 se calcula como en 1

La pensión mensual para las personas que reciben una pensión con ingresos menores a 10,716.68 euros para los asegurados solteros y 21,433.36 euros para parejas, es de 412.18 euros. Para recibir la asignación por vejez, los ingresos deben ser menores de 6,967.35 euros para los asegurados solteros y 11,750.96 para parejas, la asignación consiste en 535.95 euros. La pensión por antigüedad consiste en un porcentaje progresivo (0.9% hasta 2%) de los salarios multiplicados por los años de contribución, hasta un máximo de 40. La asignación social consiste en 4,738.61 euros anuales. El programa nacional de pensiones de Japón consiste en una cantidad fija según los meses cotizados, si estas fueran 480 meses de cotización la pensión sería completa y equivaldría a 794,500 yenes al año. Si los meses de cotización son menos de 480, la pensión se reduciría proporcionalmente. La pensión se paga bimestralmente. En lo que respecta a la pensión anticipada, si el asegurado nació después del 2 de abril de 1941, la reducción de la pensión es de 0.5% veces el número de meses entre la fecha de aplicación y la edad de 65 años de edad; para personas que hayan nacido después de la fecha mencionada, el beneficio se reduce entre 42% y 11% dependiendo de la edad en la que se solicite la pensión. Como se comentó anteriormente en este sistema se provee una pensión diferida, el cual consiste en incrementos del 0.7% veces el número de meses entre la fecha de aplicación y la edad de 65 años, si el asegurado nació después del 2 de abril de 1941; para personas que hayan nacido después de la fecha mencionada la pensión se incrementa entre 12% y 88% dependiendo de la edad en la que solicite la pensión. En el caso del seguro de pensión para el empleado, la pensión consiste en el salario promedio mensual indexado multiplicado por un coeficiente determinado por el año de nacimiento del asegurado por el número de meses cotizados. La pensión se paga bimestralmente. Los pensionados entre 60 y 64 años reciben 1,676 yenes mensuales por cada mes de cobertura, esa cantidad se reemplaza por la pensión nacional a los 65 años. En Rusia, la pensión es la suma de tres componentes: - Una parte básica fija que depende de un conjunto de tasas acorde a diferentes categorías de beneficiarios. - Una parte que se desprende de las cuentas teóricas y que depende de una tabla de derechos adquiridos - Una parte que equivale al monto de la cuenta individual. En lo que respecta a la cuenta individual, son elegibles las personas que hayan nacido después de 1967 y será pagadera a partir del 2013. No existe un monto de pensión mínima ni máxima fijada, pero la suma de los tres componentes no debe ser menor a 660 rublos. La cantidad de la pensión social es un porcentaje de la parte básica fija. No se requiere el retiro definitivo.

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En Sudáfrica, el sistema de asistencia social otorga una pensión cuyo monto puede ascender hasta 640 rands al mes (las parejas casadas pueden recibir el doble) mas 130 rands al mes si los pensionados requieren asistencia por su frágil salud o por padecer alguna enfermedad crónica, mientras que los veteranos de guerra reciben hasta 658 rands al mes más 130 rands al mes si por su frágil salud requiere asistencia médica. El sistema de seguridad social de Australia otorga cantidades fijas quincenales a los asegurados solteros y para cada miembro de una pareja. Si se trata de un retiro diferido, además de la pensión, se otorga un bono que se entrega como una cantidad única. Mientras que la pensión del sistema ocupacional obligatorio consiste en una suma global del total de las cotizaciones, más intereses, menos honorarios de administración e impuestos. En el sistema de seguro privado de México, la pensión puede otorgarse a través de dos vías: el retiro programado y las rentas vitalicias. La pensión depende del monto de la cuenta individual más los intereses generados. En el sistema anterior el monto de la pensión se calculaba de la siguiente manera: 35% del promedio de los salarios durante los últimos 250 semanas de contribución, más 1.25% de los salarios de cada año de contribución que exceda las 500 semanas de cotización. La pensión se incrementa 15% si no hay dependientes económicos. La pensión mínima en el sistema privado equivale a un mes del salario mínimo general. 2.4.5 Aspectos generales En el caso de Alemania, después de la unificación de la parte occidental y la oriental en octubre de 1990, el sistema de seguridad social de la República Federal de Alemania (occidente) permaneció en vigor y el sistema de la parte oriental continuó aplicándose interinamente en el territorio correspondiente. Ambos sistemas se fusionaron el 1 de enero de 1992, no obstante hay algunas diferencias en lo referente a montos entre lo que fue la República Federal de Alemania y la República Democrática de Alemania. Los beneficios se ajustan cada 1 de julio con base en los cambios del valor de la pensión en proporción a los cambios en los ingresos y en los porcentajes de contribución. En Canadá, cualquier provincia puede desafiliarse del Plan Federal de Pensiones de Canadá relacionada con los ingresos, siempre y cuando se establezcan programas análogos. Este es el caso del Plan de Pensiones de Québec; las prestaciones son transferibles entre ambos planes. Las prestaciones se ajustan automáticamente en función de las variaciones en el índice de precios al consumidor y son aplicados cada tres meses a la pensión universal y cada año a la pensión relacionada con los ingresos. En Estados Unidos, los ajustes de las pensiones se realizan automáticamente con arreglo a la evolución del costo de la vida, mientras que en Francia junto con el sistema de seguridad social coexiste obligatoriamente un sistema de pensiones complementario administrado de forma bipartita conformado por el trabajador y el

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patrón, por otro lado, los beneficios se ajustan de acuerdo a los cambios de los costos de vida. En el Reino Unido, las pensiones se incrementan cada septiembre de acuerdo al aumento en el índice de precios. En Italia, los ajustes de las pensiones se realizan anualmente conforme al cambio promedio en el costo de la vida. Hasta 1996, no había salario máximo de cotización, pero a partir de esa fecha dicho salario asciende a 84,401 euros anuales. En Japón, las pensiones se ajustan anualmente de acuerdo al incremento de los costos de la vida. En Rusia, las pensiones se ajustan de acuerdo a la tasa de inflación y el incremento del promedio de los salarios. Las pensiones del sistema de seguridad social de Australia se ajustan en marzo y Septiembre de acuerdo a los cambios en el índice de precios. En México, el sistema privado de pensiones entró en vigor el 1 de julio de 1997 y está sustituyendo gradualmente al sistema de seguridad social anterior. Los empleados que iniciaron sus cotizaciones antes de la mencionada fecha tienen la opción de elegir entre la pensión del sistema anterior y el nuevo, los que entraron después se jubilarán con la pensión del nuevo sistema. Las pensiones se indexan de acuerdo al incremento de los salarios mínimos.

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Tabla 2.2

Comparativo de la protección económica en la vejez65

65 Fuentes: www.ssa.gov/policy/docs/progdesc/ssptw/ al 14 de agosto de 2005, www.bmgs.bund.de/eng/gra/sicherheit/index.php al 8 de agosto de 2005, www.hrdc-drhc.gc.ca al 8 de agosto de 2005

Alemania Canadá Tipo de programa

Seguridad social Régimen dual de pensión universal (OAS: Old Age Security) y de seguro social o pensión relacionada con los ingresos (CPP: Canada Pension Plan)

Marco reglamentario

Primera ley: 1889 Ley actual: 2003

Primeras leyes: 1927 (asistencia en la vejez), 1937 (asistencia a las personas ciegas) y 1955 (asistencia por invalidez) Leyes actuales: 1951 y 1952 (pensión universal), 1965 y 1966 (pensión relacionada con los ingresos) y 1966 y 1967 (suplemento sujeto a verificación de recursos

Cobertura Todos los empleados (incluyendo aprendices), ciertos trabajadores autónomos, receptores de beneficios sociales, conscriptos o personas que cumplen con servicio comunitario. Afiliación voluntaria para todas las personas de 16 años incluidos los ciudadanos residentes en el extranjeros y extranjeros residentes. Exclusiones: Ciertos trabajadores independientes, mineros, granjeros y empleados públicos

OAS: Todos los residentes. CPP: Todos los trabajadores de Canadá y todos lo trabajadores independientes que residen en Canadá. Exclusiones: trabajadores ocasionales y agrícolas de corta duración.

Financiación Trabajadores: 9.75% del salario; reducido si recibe mensualmente entre 400 y 800 euros; nada si el salario es menor a 400 euros Trabajadores independientes: 19.5% del salario Empresa: 9.75% del salario; 12% si el salario es menos a 400 euros Gobierno: Un subsidio para compensar los costos de los beneficios no cubiertos por las contribuciones.

OAS Ni lo trabajadores ni la empresa hacen aportación alguna: El gobierno absorbe el costo total, incluyendo el costo total de las prestaciones sujetas a verificación de recursos. CPP Trabajadores: 4.95% de los ingresos Trabajadores independientes: 9.9% de los ingresos Empresa: 4.95% de los ingresos del trabajador Gobierno: Ninguna

Pensión de vejez Requisitos: 65 años de edad y 5 de cotización Cálculo del beneficio: Puntos salario personal X Factor pensión (1) X Valor de la pensión Puntos salario personal: el ingreso asegurado de cada año calendario se divide entre el ingreso promedio de todas las personas aseguradas, se suma cada uno de estos factores por cada año que el asegurado haya cotizado y se multiplica por la edad Factor pensión: es un factor que depende del tipo de pensión, en este caso es 1 Valor de la pensión: la pensión promedio que un asegurado recibiría después de haber cotizado un año (26.13 parte occidental y 22.97 parte oriental)

OAS Requisitos: 65 años de edad y 10 de residencia en Canadá después de los 18 años de edad. La pensión es pagadera en el extranjero si el beneficiario lleva 20 años de residencia en Canadá después de 18 años de edad. No se exige la jubilación. Cálculo de la pensión: La pensión máxima es de 476.97 dólares canadienses. La pensión se calcula como 1/40 de la pensión máxima por cada año de residencia en Canadá después de los 18 años. La pensión de los trabajadores con ingresos elevados está sujeta a devolución. Está sujeto a verificación de recursos. CPP Requisitos: 65 años de edad. Se requiere el cese total o sustancial de la actividad a los 60 años de edad con al menos 1 año de cotización, si el asegurado percibe la pensión antes de los 65 años de edad. Cálculo de la pensión: 25% del promedio de los ingresos anuales sujetos a seguro en los últimos 5 años. No se tiene en cuenta el 15% de los años con los ingresos más bajos.

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Estados Unidos Francia Tipo de programa

Seguridad social Seguridad Social

Marco reglamentario

Primera ley, actualmente en vigor con enmiendas: 1935

Primeras leyes: 1910 Leyes actuales: 1945, 1967, 1971, 1975, 1980, 1982, 1988, 1993, 1994 y 1995

Cobertura Todos las personas que ejercen actividad remunerada, incluyendo trabajadores independientes. Cobertura voluntaria paras los empleados de los gobiernos estatales y locales y el clero. Exclusiones: trabajadores agrícolas y trabajadores domésticos ocasionales, algunas categorías de trabajadores independientes y algunos empleados federales contratados antes de 1984 Regímenes especiales para ferroviarios, empleados federales y numerosos empleados de gobiernos estatales y municipales.

Todas las personas empleadas. Mujeres que reciben ciertos beneficios familiares y las personas que cuidad a alguna persona inválida. Afiliación voluntaria para amas de casas, personas que no trabajan y cuidan a alguna persona inválida y personas que trabajan en el extranjero. Existen sistemas especiales para agricultores, mineros, ferrocarrileros, servidores públicos, marineros.

Financiación Trabajadores: 6.2 % del salario Trabajadores independientes: 12.4% del salario Empresa: 6.2% del salario Gobierno: El costo total de la asignación sujeta a comprobación de recursos.

Trabajadores: 6.55% de los ingresos Empresa: 8.20% de los ingresos del trabajador Gobierno: Subsidios variables

Pensión de vejez Requisitos: 65 años de edad en el 2003. La edad de jubilación aumentará gradualmente a 67 años en 2027. Los asegurados deben tener 40 trimestres de cotización. Para la pensión sujeta a verificación de recursos, la personas de 65 años o mayores con bajos ingresos y recursos limitados. Cálculo del beneficio: Promedio de los ingresos sujetos a cotización posteriores a 1950 (o edad 21 años, si es después) indexada con arreglo a la inflación pasada respecto de los salarios, hasta los 62 años con la exclusión de los 5 años de ingresos más bajos. También existe una pensión prestación sujeta a verificación de recursos. La cantidad máxima de la pensión sujeta a verificación de recursos es de 552 dólares mensuales para una persona o de 829 dólares para una pareja.

Requisitos: 60 años de edad con al menos un trimestre de cotizaciones pagaderas en el extranjero. Cálculo del beneficio: Dependiendo de la edad y la duración del seguro, 25 a 50% del salario promedio durante los mejores 25 años (a partir del 2008) y entre 11 y 24 años de 1994 a 2007. Se ajusta 50% el salario promedio si el asegurado tiene al menos 160 trimestres de cotización o si es inválido o tiene 65 años o es una madre trabajadora o es un veterano de guerra.

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Reino Unido Italia Tipo de programa

Sistema de seguridad social y de asistencia social

Seguridad Social

Marco reglamentario

Primeras leyes: 1908, 1911 y 1925 Leyes actuales: 1992, 1995, 1999 y 2000

Primera ley: 1919 Leyes actuales: 1952, 1965, 1968, 1974, 1975, 1978, 1980, 1981, 1984, 1992, 1995, 1997 y 2001

Cobertura Personas empleadas entre 16 y 65 años de edad en el caso de los hombres y de entre 16 y 60 años de edad si se trata de mujeres y ganan al menos 77 libras semanalmente. Trabajadores independientes: personas entre 16 y 65 años de edad para los hombres y entre 16 y 60 años en el caso de las mujeres con ingreso de más de 4,095 libras anualmente. La pensión de asistencia social cubre a todos lo residentes de más de 60 años de edad.

Todas las personas empleadas incluidos los empleados domésticos. Cobertura voluntaria para los trabajadores profesional que no están cubiertos en algún fondo específico, por ejemplo: gerentes industriales, ferrocarrileros, trabajadores de transporte aéreo, periodistas, artesanos, agricultores y comerciantes. Sistema especial para los trabajadores del sector público y trabajadores independientes.

Financiación Trabajadores: 11 % del salario, algunas mujeres y algunas viudas contribuyen con el 4.85% mas 1% si el salario cierto tope. Trabajadores independientes: El monto de la contribución es una cantidad fija; si el ingreso está en un intervalo definido la contribución aumenta 8% de los ingresos y si los ingresos exceden el intervalo mencionado la contribución aumenta un 1% mas de los ingresos. Empresa: 12.8% del salario Gobierno: El costo total de la pensión derivado de la asistencia social.

Trabajadores: 8.89% de los ingresos hasta cierto límite anual; 9.9% de los ingresos que excedan dicho límite Empresa: 23.81% de la nómina, además los empleadores en algunas industrias pagan una contribución especial. Los empleadores en áreas económicamente pobres están exentos de parte de esta contribución. Gobierno: Costo total de asignaciones para las personas sujetas a verificación de recursos y cualquier déficit.

Pensión de vejez Requisitos: 65 años de edad en el caso de los hombres y 60 años en el caso de las mujeres (aumentará gradualmente hasta llegar a 65 años de edad del 2010 al 2020) y que las contribuciones sean 52 veces mayores al nivel salarial mas bajo. Para la pensión de asistencia social se requiere que ser residente del Reino Unido e ingresos menores a determinados niveles, así como tener 60 años de edad (se incrementará gradualmente hasta alcanzar 65 años entre 2010 y 2020) Cálculo del beneficio: Existen tres pensiones en el Reino Unido: Una pensión fija otorgada por el Estado, una segunda pensión estatal cuyo monto se fija con base en un conjunto de tasas que depende del nivel y los años de salario y de la fecha de retiro. Por último, el monto de la pensión de asistencia social depende de las circunstancias personales y del ingreso (del salario, ahorro y otras pensiones).

Requisitos: Las condiciones varían de acuerdo a tres categorías de personas aseguradas 1.- Nuevos entrantes a la fuerza laboral a partir de 1996. 57 años de edad con 5 años de contribución o 65 años o más o 40 años de contribución. 2.- Menos de 15 años de contribución al 31 de diciembre de 1992. 65 años de edad para hombres o 60 años de edad para las mujeres con 20 años de contribución. 3.- Al menos de 15 años de contribución al 31 de diciembre de 1992. 65 años de edad para hombres o 60 años de edad para las mujeres con 15 años de contribución. Cálculo del beneficio: El cálculo de la pensión varía de acuerdo al inicio del periodo de aseguramiento. 1.- 33% (20% para trabajadores independientes) de los salarios anuales ajustados multiplicado por un factor variable (4.72 a los 57 años o 6.136 a los 65 años) para los nuevos cotizantes a partir de 1996. 2.- Para los asegurados con menos de 18 años de cotización: antes de 1995 se basa en un % progresivo (0.9% al 2%) del salario por los años de contribución, después de 1995 igual que 1. 3.- Para los asegurados con al menos de 18 años de cotización a 1995 se calcula como en 1

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Japón Rusia Tipo de programa

Programa nacional de pensiones y seguro de pensión para empleados

Sistema de seguro social

Marco reglamentario

Primera ley: 1941, seguro de pensiones para empleados. Leyes actuales 1954, 1959 y 1985 con enmiendas.

Primera ley: 1922 Leyes actuales: 1995, 1996 y 2001

Cobertura

Programa nacional de pensiones: residentes entre 20 y 59 años; cobertura voluntaria para residentes entre 60 y 64 años (entre 65 y 69 años para casos especiales y para ciudadanos residentes en el extranjero (entre 20 y 64 años). Seguro de pensiones para empleados: empleados de empresas industriales o comercio y marinos. No hay cobertura para los trabajadores independientes. Exclusiones: existen sistemas especiales para empleados públicos, maestros de escuelas particulares y cooperativas agrícolas, forestales y pesqueras.

Ciudadanos empleados, trabajadores independientes, agricultores independientes. Existen programas especiales para trabajadores al servicio del Estado, militares, policías, veteranos de guerra y otros grupos especiales.

Financiación

Programa nacional de pensiones: La contribución está incluida en el seguro de pensión para empleados o de otros programas relacionados con el empleo. El gobierno contribuye con la tercera parte de los beneficio mas el 100% de los costos administrativos. Los trabajadores independientes contribuyen con 13,300 yenes por mes. Seguro de pensiones para empleados: Trabajador: 8.675% de los ingresos según el tipo de salario, Mineros y marinos: 9.575%. Prima especial adicional: 0.5% de los bonos. Empresa: las mismas que el trabajador Gobierno: costos administrativos

Trabajadores: no hacen contribuciones Empresa: 28% de la nómina, la mitad del cual financia la parte básica de la pensión y la otra mitad financia las cuentas teóricas y las cuentas individuales. Gobierno: Costo total de las pensiones sociales.

Pensión de vejez

Requisitos: Programa nacional de pensiones: 65 años de edad con 25 años de cotizaciones. Seguro de pensiones para empleados: 60 años de edad (55 para mineros y marineros) con 25 años de cotizaciones. Cálculo del beneficio: Programa nacional de pensiones: si el trabajador está totalmente asegurado (480 meses de cotización) recibe una cantidad fija anual, más una cantidad adicional por cada mes de cotización si es miembro voluntario. Seguro de pensiones para empleados: salario promedio mensual indexado multiplicado por un coeficiente determinado por el año de nacimiento del asegurado por el número de meses cotizados.

Requisitos: 60 años de edad para los hombres o 55 años de dad en el caso de las mujeres, para ambos 5 años de cotización, Los requisitos pueden reducirse para las personas que han trabajado en la parte norte lejana del país o en trabajos peligrosos o riesgosos y para las mujeres que tienen 5 o mas hijos o tiene algún hijo con alguna discapacidad. Pensión social: Ciudadanos discapacitados o aquellas personas que han alcanzado la edad de jubilación. Cálculo del beneficio: El monto de la pensión es la suma de tres componentes: - Una parte básica fija que depende de un conjunto de tasas acorde a diferentes categorías de beneficiarios. - Una parte que se desprende de las cuentas teóricas y que depende de una tabla de derechos adquiridos - Una parte que equivale al monto de la cuenta individual. Pensión social: Un porcentaje de la parte básica fija.

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Sudáfrica Australia Tipo de programa

Asistencia social Dual: Seguridad Social y Sistema de Pensión Ocupacional Obligatoria

Marco reglamentario

Primeras leyes: 1928, 1936 y 1946. Leyes actuales: 1992 con enmiendas

Primeras leyes: 1908 y 1942 Leyes actuales: 1991, 1992 y 1999

Cobertura Ciudadanos con escasos recursos. Están excluidas las personas que son dependientes económicas o que están bajo cuidados en alguna institución del estado. Regímenes especiales para empleados del sector público.

Seguridad social: Residentes Sistema de Pensión Ocupacional Obligatoria: Personas empleadas mayores a 17 años de edad y menores a 70 años de edad con salario mayor a 450 dólares australianos mensuales.

Financiación Trabajadores: Ninguna Trabajadores independientes: Ninguna Empresa: Ninguna Gobierno: Costo total

Seguridad social: El total de los costos lo cubre el gobierno Sistema de pensión ocupacional obligatoria: Trabajadores: Ninguna pero se fomenta las cotizaciones voluntarias. Trabajadores independientes: Contribuciones voluntarias deducibles con base en una cantidad fija y la edad Empresa: 9% del salario base hasta un máximo de 30,560 dólares australianos por trimestre. Las contribuciones voluntarias son deducibles hasta ciertos límites, dependiendo de la edad del empleado. Gobierno: Contribuye como empleador hasta un máximo de 1,000 dólares por año para trabajadores con salarios bajos.

Pensión de vejez Requisitos: 65 años de edad para los hombres y 60 años de edad para las mujeres y ser ciudadanos residentes al momento de la aplicación, así como escasez de recursos. 60 años de edad o menos si se trata de veteranos de guerra (únicamente Segunda Guerra Mundial y Guerra Coreana). Cálculo del beneficio: Hasta 640 rands al mes (las parejas casadas pueden recibir el doble) mas 130 rands al mes si los pensionados requieren asistencia por su frágil salud o por padecer alguna enfermedad crónica. Los veteranos de guerra reciben hasta 658 rands al mes más 130 rands al mes si por su frágil salud requiere asistencia médica.

Requisitos: Seguridad social 65 años de edad los hombres y 62.5 años de edad las mujeres (en este caso aumentará hasta 65 años hasta julio de 2013). También se requiere 10 años continuos de residencia (5 años continuos si el periodo total de residencia excede 10 años) Sistema de pensión ocupacional obligatoria: 55 años de edad y retiro permanente. Cálculo del beneficio: Seguridad social Cantidades fijas quincenales para solteros y para cada miembro de una pareja Sistema de pensión ocupacional obligatoria: Suma global del total de las cotizaciones, más intereses, menos honorarios de administración e impuestos.

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México

Tipo de programa

Sistema de seguridad social y sistema de seguro privado

Marco reglamentario

Primera ley: 1943 Leyes actuales: 1973, 1992 y 1995 implementada en 1997

Cobertura Seguro social: Todos los trabajadores que iniciaron cotizaciones antes del 1 de julio de 1997. Sistema de seguro privado: Todos los trabajadores que iniciaron cotizaciones después de 1997. Cobertura voluntaria Regímenes especiales para empleados del sector público, militares y trabajadores petroleros.

Financiación Trabajadores: 1.125% del salario base de cotización Empresa: 3.150% del salario base de cotización Gobierno: 7.143% del total de las cuotas patronales mas el 5.5% del salario mínimo general del Distrito Federal.

Pensión de vejez Requisitos: Seguro social: 65 años de edad con 500 semanas de cotización. Sistema de seguro privado: 65 años de edad con al menos 1,250 semanas de cotización. Cálculo del beneficio: Seguro social: 35% del promedio de los salarios durante los últimos 250 semanas de contribución, más 1.25% de los salarios de cada año de contribución que exceda las 500 semanas de cotización. La pensión se incrementa 15% si no hay dependientes económicos. Sistema de seguro privado: el monto de la cuenta individual más los intereses generados. El asegurado puede elegir entre hacer retiros programados basados en la expectativa de vida o recibir una pensión.

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Capítulo 3

Protección económica en la vejez derivada de la ley del Seguro Social y algunas alternativas de pensión por vejez en México

En este capítulo se muestran los principales antecedentes en México de la protección económica en la vejez así como del surgimiento de la ley del Seguro Social. También se explica lo que son y cómo funcionan los sistemas de ahorro para el retiro, que para los trabajadores derechohabientes del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) toman forma con las Administradoras de Ahorro para el Retiro (AFORES) y con las Sociedades de Inversión Especializadas en Fondos para el Retiro (SIEFORES), se explica porque fue necesario modificar el sistema anterior del Seguro Social a través de la exposición de las conclusiones de un diagnóstico realizado al IMSS en 1995. Posteriormente se muestra un bosquejo del funcionamiento de las pensiones del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez derivadas de la nueva ley del seguro social. Finalmente se explican algunas alternativas de pensión por vejez para la población no protegida por algún sistema de seguridad social como son la pensión a los adultos mayores del Distrito Federal, las afores para los trabajadores independientes y el nuevo sistema de pensiones por vejez anunciado por el presidente Fox en agosto de 2005 y cuyo funcionamiento e inicio de operaciones no ha sido especificado claramente. Todo lo anterior tiene la finalidad de mostrar la principal alternativa con la que los trabajadores del sector privado cuentan para recibir alguna pensión al momento de su retiro en edades avanzadas y con ello se pretende mostrar la importancia de contar con planes de pensiones privados. 3.1 Desarrollo de la protección económica en la vejez en México y surgimiento de la ley del Seguro Social Según Murueta Sánchez, el primer antecedente de la seguridad social en México “se identifican desde la época precortesiana, al establecerse las cajas de comunidades indígenas con aportaciones para cubrir contingencias. Posteriormente, en 1770 se implantaron los Montepíos de viudas y pupilos con un sistema de descuento al jornal a efecto de acumular cantidades que sirvieran de respaldo para subsanar infortunios tanto del trabajador como de sus familias.”66 Es hasta los inicios del siglo XX cuando se protege mediante leyes estatales a los trabajadores de siniestros derivados de su actividad laboral. El primero es el Estado de México en 1904, ahí se estableció una Ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y que responsabilizaba totalmente a los patrones de los riesgos laborales de los trabajadores. En caso de alguna contingencia, el trabajador tenía derecho a una indemnización y atención médica por tres meses, y por muerte los funerales y quince días de salario a los beneficiarios. Subsecuentemente, en 1906, en Nuevo León el gobernador Bernardo Reyes expidió la Ley sobre accidentes 66 Murueta Sánchez, Alfredo. Cien preguntas y respuestas sobre seguro social. México, Editorial Pac, 1992, pag. 3

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de trabajo cuyas características eran similares a la legislación correspondiente vigente en el Estado de México. En 1914 en el Estado de Jalisco se promulgó una Ley de seguridad social en la que se preveía que el trabajador aportara el 5%, por lo menos, de su salario, con la finalidad de crear un servicio de mutualidad. En 1915, Salvador Alvarado, gobernador de Yucatán decreto el surgimiento de la Ley estatal de trabajo en la que se contempló un sistema de seguros sociales y, promulgando también una ley para crear la seguridad mutualista contra riesgos, vejez y muerte, mediante el depósito de parte de los trabajadores de una cantidad sobre sus salarios. Desafortunadamente, aún estaban lejos de generalizarse estos esfuerzos en México y esto puede apreciarse en las desalentadoras reflexiones de Genaro García, uno de los principales economistas del porfiriato: “para que un hombre llegue a procurarse un capital, cualquiera que este sea, necesita trabajar empeñosamente y abstenerse de consumir una parte de los objetos que obtenga; verbigracia: un carpintero completamente pobre, que carezca de la herramienta necesaria, buscará trabajo en cualquier carpintería donde le paguen cierta cantidad de dinero; si gasta toda ésta a medida que la reciba, nunca llegará a formar un fondo, y continuará siendo pobre hasta su muerte; pero si por el contrario destina una parte de dicha cantidad para satisfacer sus necesidades más urgentes … y reserva la otra parte, guardándola cuidadosamente, no pasará mucho tiempo sin que haya logrado reunir una suma regular: con ésta podrá comprar entonces la herramienta necesaria …trabajar por su cuenta, y obtener mayores ganancias que cuando trabajaba por cuenta de otro.”67 En 1913, en Hermosillo, Venustiano Carranza “hizo declaraciones en el Ayuntamiento, en el sentido de que se debía iniciar la magistral lucha social, de lo que resaltaba el evitar reparar riesgos, aduciendo el establecer la justicia, entre otros ideales.”68 En 1917, el presidente expresó en un mensaje dirigido al Congreso, aduciendo que con las leyes protectoras de la clase trabajadora y con la implantación del seguro social en México, las instituciones políticas cumplirían con la atención adecuada de las necesidades de la sociedad. Es así como, aunque de manera vaga, se expresó el ideal de la seguridad social en el artículo 123 fracción XXIX de la Constitución: “se considera de utilidad social el establecimiento de cajas de seguros populares como los de invalidez, de vida, de cesación involuntaria en el trabajo, de accidentes y de otros con fines similares, por lo cual, tanto el gobierno federal, como de cada estado deberán fomentar la organización de instituciones de esta índole para infundir e inculcar la previsión popular.”69 Desafortunadamente, el ambiente político no era propicio para el establecimiento de la seguridad social. En 1919, Álvaro Obregón estableció un pacto secreto con los representantes de la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM) mediante el cual los trabajadores se comprometieron apoyarlo hasta las últimas consecuencias para alcanzar la presidencia del país a cambio de ciertos puestos en el gabinete y la promulgación de algunas leyes que los favorecieran.

67 Trueba Lara, José Luis. Afores bajo la lupa. México, Times Editores, 1997, pags. 12-13 68 Murueta Sánchez, Alfredo, ob. cit., pag. 4 69 www.imss.gob.mx/IMSS/IMSS/IMSS_HIS/ al 24 de agosto de 2005

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En 1921, se puso en vigor algunas de las estipulaciones contenidas en el artículo 123 de la constitución relativas a la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; también se inició la redacción de un proyecto de ley para la creación del Seguro Obrero. “El proyecto comprendía las indemnizaciones por accidentes de trabajo, las jubilaciones por vejez de los trabajadores y los seguros de vida para los mismos. Por la inconformidad del sector patronal en contribuir al mantenimiento de dicho seguro con el equivalente al 10% de todos los pagos que hicieran en sus empresas por concepto de trabajo, el proyecto no llegó a ser discutido en el Congreso.”70 No obstante lo anterior, el proyecto fue aprobado por unanimidad de todas las delegaciones que confluyeron en el Congreso Mundial del Trabajo de Río de Janeiro. A finales de 1922, los diputados de las Comisiones del Trabajo y Seguridad Social elaboraron una propuesta de Ley de Accidentes Industriales, en la cual se señala como obligatoria la contratación de seguros por parte de los empresarios para garantizar la indemnización y la atención médica para los trabajadores que sufrieran algún accidente o enfermedad profesional. Durante el gobierno de Plutarco Elías Calles se elaboró un proyecto de ley en el que se planteó abiertamente la creación de un Instituto Nacional de Seguro Social, la cual fue conocida como Ley sobre accidentes de Trabajo. Esta especificaba que el Instituto debía de ser administrado por los patrones, el gobierno y los trabajadores. Es interesante hacer notar que también en este periodo se propuso una ley que tenía la finalidad de reglamentar las huelgas y los paros, en la que se planteó el establecimiento de un seguro obligatorio para cubrir el riesgo de suspensión involuntaria de labores. Sin embargo, en lo relativo a la seguridad social el periodo presidencial de Calles el suceso más relevante fue la expedición de la Ley de Pensiones Civiles y de Retiro que beneficiaba únicamente a los trabajadores al servicio del Estado y en la que obtuvieron el derecho a jubilarse cuando cumplieran 55 años o estuvieran inhabilitado para seguir trabajando. En el mencionado periodo presidencial se creó la ley del seguro social que protege a los militares. En el nuevo periodo presidencial del general Álvaro Obregón, se formuló otra iniciativa de Ley del Seguro Social en la que se especificaba que tanto los trabajadores como los patrones tendrían la obligación de aportar entre el 2% al 5% del salario mensual a una institución bancaria, con la finalidad de crear un fondo de beneficio a la clase trabajadora. En gobiernos posteriores se reitera la necesidad de elaborar y promulgar una Ley del Seguro Social viable a través de diversos proyectos, sin embargo, ninguno llegó a buen término. En 1929, las leyes que habían sido decretados en algunos estados del país en materia laboral y de seguridad social fueron abrogadas debido a que se modificó la fracción XXIX del artículo 123 de la Constitución, en la que recaía la facultad de legislar en todo lo relativo al seguro social y al trabajo. En dicho artículo se promulgó la creación del seguro social obligatorio: “se considera de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social y ella comprenderá seguros de invalidez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de enfermedad y accidentes y otros fines análogos.”71

70 Ruiz Naufal, Víctor. Constitución. Seguridad Social y Solidaridad. IMSS, 1992, pag. 56 71 Murueta Sánchez, Alfredo, ob. cit., pag. 6

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A finales de 1933, en la segunda convención del entonces Partido Nacional Revolucionario, se aprobó el Primer Plan Sexenal de Gobierno para el periodo 1934-1940 y en el que se señala que se “… impone a sus miembros que se hallen en el poder la obligación de la implantación del seguro social obligatorio, aplicable a todos los trabajadores y que cubra también los principales riesgos no amparados por la Ley Federal del Trabajo. Se expedirá la Ley del Seguro Social a favor de los asalariados sobre la base de cooperación entre entidades concurrentes; Estado, trabajadores y patrones, en la proporción que un estudio detenido señale."72 El presidente Lázaro Cárdenas comisionó a diversas instancias para realizar los estudios señalados, los cuales fueron sintetizados en un nuevo proyecto de ley por Ignacio García Téllez y que fue enviado al Congreso en diciembre de 1938. Sin embargo, el proyecto ni siquiera fue discutido en las Cámaras pues se argumentó que “debería redactarse uno más completo y fundamentado en estudios actuariales.”73 Se cree que este proyecto no fue siquiera discutido debido a que la población a la que cubriría no era mucho más amplia que la que la ley que fue aprobada en el periodo del presidente Calles. Es así como en el segundo plan sexenal se adquirió el compromiso de que durante su primer año de vigencia habría de emitirse la Ley del Seguro Social. Cabe señalar que durante el gobierno de Cárdenas la Ley de Pensiones Civiles y de Retiro fue mejorada y que en los contratos colectivos de los trabajadores petroleros se incluyeron planes de pensiones cuyo objetivo principal era el retiro. En su toma de posesión del presidente Manuel Ávila Camacho manifestó que la Seguridad Social sería un asunto prioritario en su sexenio por lo que, posteriormente, se creó la Secretaría de Trabajo y Previsión Social cuyo origen fue el antiguo Departamento del Trabajo y quien tendría la encomienda de realizar un anteproyecto de la Ley de Seguros Sociales. En 1941, se creó una comisión técnica formada por representantes del gobierno, de los trabajadores y de los patrones que tendría la misión de estudiar el anteproyecto y, en consecuencia, elaborar el proyecto de ley. A finales del siguiente año, el proyecto fue finalmente aprobado por el Congreso, para ese entonces dicho documento ya había sido presentado a la Oficina Internacional del Trabajo y a la Conferencia Interamericana de Seguridad Social que tuvo lugar en Santiago de Chile, siendo recibida con beneplácito y recibiendo opiniones favorables. El 19 de enero de 1943 se publicó la Ley del Seguro Social en el Diario Oficial de la Federación. Esta legislación tomó forma con la creación del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) e incluía el beneficio de pensiones por invalidez, vejez y retiro y que cubría a todos las personas en relación laboral con algún tercero. Vicente Santos Guajardo, quien fue el primer director del IMSS, y algunos trabajadores iniciaron las labores del instituto a través del desarrollo de proyectos e investigación de las implicaciones de las diversas ramas del seguro, también estudiaron las experiencias de otros países en todo lo concerniente a la seguridad social, así mismo, divulgaron los alcances del instituto entre los trabajadores y los patrones. En los primeros días de 1944 Ignacio García Téllez tomó posesión de la

72 Trueba Lara, José Luis, ob. cit., pag. 20 73 Ruiz Naufal, Víctor, ob. cit., pag. 60

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dirección del IMSS y mediante un desplegado en los periódicos con autorización del presidente anunció que el seguro social había entrado en vigor unos días antes únicamente en el Distrito Federal los seguros de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, enfermedades no profesionales y maternidad, de invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte, así como lo seguros adicionales y facultativos. El presidente Ávila Camacho determinó que las funciones del IMSS iniciarían el 1 de enero de de 1944 brindando primeramente las prestaciones médicas en el Distrito Federal. Mediante un desplegado en diversos periódicos del Distrito Federal, Santos Guajardo con autorización del presidente anunció que una vez concluidos los cálculos actuariales correspondientes, el presidente determinaría la fecha en la que comenzaría a funcionar el seguro de invalidez, vejez, cesantía y muerte, así como los ramos de riesgos profesionales. Sin embargo, las manifestaciones de inconformidad no tardaron en hacerse presentes y tanto sectores profesionales como grupos sindicales mostraron su resistencia a los pagos correspondientes al seguro social. No obstante lo anterior, se lograron superar diversos obstáculos y en 1946 el IMSS ya operaba en Puebla, Monterrey y Guadalajara y se decidió continuar paulatinamente el aseguramiento de los trabajadores del campo. Durante el gobierno de Ávila Camacho se incluyeron en el contrato colectivo de los electricistas planes de pensiones. En etapas posteriores los beneficios se extendieron a los familiares de los trabajadores como al sector rural, en particular a los ejidatarios. En el sexenio que abarca el periodo 1946 – 1952 se inauguró el primer hospital de zona y el edificio principal que se ubica en Paseo de la Reforma. A finales de 1958 ya estaban cubiertos los principales centros industriales y agrícolas del país. A través de una reforma de la Ley Federal del Trabajo en 1962, quedaron a cargo del IMSS los servicios de guardería para los hijos de las trabajadoras, tiempo después entró en funcionamiento el Centro Médico Nacional y las prestaciones sociales por medio de talleres, actividades deportivas y teatros. En 1973, la Ley del Seguro Social se modificó para ampliar los beneficios del régimen obligatorio, pues extendía la protección a comuneros y pequeños propietarios organizados. “El rasgo más trascendente de esta Ley fue la clara intención de que el Seguro Social no se quedara en instancia de justicia laboral sino que, en la medida de las posibilidades, tendiera a construir una seguridad social integral. En estos términos se entiende la facultad otorgada al IMSS, de extender su acción a poblaciones marginadas, sin capacidad de pagar cuota alguna. Así comenzó a operar el Programa Nacional de Solidaridad Social por Cooperación Comunitaria, financiado por la Institución y por el Estado. Se convirtió, en 1979, en el Programa IMSS- Coplamar por Cooperación, Comunitaria y, al desparecer el organismo Coplamar, tomo el nombre Programa IMSS-Solidaridad.”74 Hoy en día, este programa se denomina IMSS-Oportunidades.

74 www.imss.gob.mx/IMSS/IMSS/IMSS_HIS/ al 24 de agosto de 2005

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3.2 El Sistema de Ahorro para el Retiro y la ley del Seguro Social (Afores y Siefores) Con el paso del tiempo surgieron problemas administrativos y técnicos en el IMSS cuya atención era ya impostergable. Algunos de los más apremiantes eran los relativos a las pensiones como la inequidad pues no existía una relación justa entre lo aportado y el monto de la jubilación, las pensiones no reflejan el monto de los salarios y además se perdían las aportaciones si se dejaba de cotizar. Tampoco se crearon reservas para cubrir obligaciones futuras debido a que en algún tiempo las cuotas que se entregaban al instituto eran mayores a los egresos y ese dinero se ocupó para cubrir otras necesidades del instituto. El IMSS enfrentaba una virtual quiebra técnica originada principalmente por el pago de pensiones por lo que era necesario encontrar una solución de manera inmediata y es así como surgen los sistemas de ahorro para el retiro (SAR) que sirvieron como paliativo para la problemática del IMSS y del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores al Servicio del Estado (ISSSTE). El SAR empezó a operar el 1 de mayo de 1992 y se integró a partir de la cuota patronal del 2% sobre el salario base de los trabajadores la cual se deposita en una cuenta individual administrada por algún banco comercial que es elegido por el patrón y son responsables de llevar la contabilidad y generar estados financieros. El objetivo era que el dinero ahorrado constituyera un ahorro colectivo nacional y que los trabajadores recibieran un ingreso proporcional al recibido durante su vida activa cuando llegue el momento de su retiro. El monto que se reuniera al momento de que el trabajador llenara los requisitos para obtener una pensión de acuerdo a la Ley del Seguro Social o de la Ley del ISSSTE, sería entregado en una sola exhibición al trabajador o podían ser transferidos a la institución financiera que el empleado designara para obtener una pensión vitalicia adicional a la que por ley tendría derecho. No obstante lo anterior, eran necesarias mayores modificaciones a la Ley del Seguro Social pues el SAR no fue suficiente debido a que su administración resultó desastrosa. Algunos de los problemas que se presentaron fueron que los trabajadores tenían dificultad para conocer el monto de sus cuentas, por otro lado, debido a que el número de la cuenta del SAR es exactamente el mismo que el registro federal de contribuyentes se crearon duplicidades y además los trabajadores no podían elegir la institución de crédito que administraría su cuenta. Aunado a la problemática del SAR, el Instituto Mexicano del Seguro Social elaboró un profundo análisis de sí mismo en 1995 y se concluyó que debía hacerse una reforma más honda a través de una nueva legislación en la que se estableciera principalmente la sustitución de la forma en que se financiaban y se calculaban las pensiones a una que fuera totalmente capitalizable por medio de cuentas individuales con la garantía de una pensión mínima, tal como lo marcaba las tendencias mundiales y cuyo principal antecedente era el sistema provisional chileno. Algunas conclusiones del mencionado diagnóstico al IMSS son las siguientes75:

75 Atlatenco Ibarra, Quetzalli. Reformas a los sistemas de pensiones en Perú, Argentina y México. Tesis de Actuaría, Facultad de Ciencias UNAM, 1999, pags. 49-51

60

• Respecto al seguro de enfermedades y maternidad, la cuota para financiar el sistema fue calculada, originalmente, sólo para dar atención a los trabajadores y no a sus familiares directos. En 1995, había 10,931,810 asegurados y 1,521,796 pensionados, que junto con sus familiares sumaban 34,323,844 derechohabientes permanentes y eventuales, lo que revela un desfinanciamiento del sistema, y obligó a que una parte del seguro de invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte y de guarderías se haya destinado a cubrir el déficit del seguro de enfermedades y maternidad.

• Las cuotas para el financiamiento del sistema del seguro de enfermedades y

maternidad están indexadas totalmente a los salarios y no al costo de los servicios e insumos médicos. Se ha demostrado que en la época que se hace más necesaria la atención médica, hay una peor crisis económica, lo que provoca que los salarios no sean suficientes.

• Tampoco se consideró para el cálculo de los costos promedio esperados de

atención médica, la influencia que ha tenido el propio seguro respecto a una transición epidemiológica, por lo que han cambiado los patrones de enfermedad de la población, se han reducido las enfermedades transmisibles y han aumentado las enfermedades degenerativas, las enfermedades crónicas y los traumatismos.

• Más del 50% de la cuota del seguro de guarderías que se deberían de utilizar

para cubrir los costos, se destinan para cubrir los déficits de otros seguros. El seguro solo cubría el 14.12% de la demanda real.

• Las prestaciones sociales no han tenido continuidad y operaron de manera

deficitaria utilizando los ya de por si comprometidos recursos del seguro de invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte.

• Ha habido un notable incremento en la esperanza de vida de los mexicanos;

en 1973 se calculaba que las pensiones se otorgarían en promedio en 7 años, pero para 1995 esta cantidad pasó a ser de 18.6 años. Junto con lo anterior ha aumentado la necesidad de atención médica, pero en el caso del seguro de invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte, los costos y las necesidades de atención crecen en esa etapa de la vida de los trabajadores.

• También el crecimiento de la población en México ha disminuido

considerablemente, en la década de los setenta era de 3.2% y en 1994 en 2.1% la tasa global de fecundidad pasó de 6.8% en 1970 a 3.4% en 1990. Lo anterior provocó que los cálculos basados en un crecimiento sostenido de la población tuvieran fallas en cuanto que las contribuciones se vieron disminuidas y lo recaudado ya no era suficiente para los gastos del IMSS.

• No se previó que existieran épocas de aguda inflación, que propiciaron

rezagos a los ingresos reales de los pensionados, que a su vez originaron incrementos importantes en el monto de las pensiones, por ejemplo, en el caso de las pensiones de viudez, pasó a ser del 20% del salario mínimo

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general del Distrito Federal en 1989 al 90% en 1995, de igual manera las cuantías mínimas de ser cerca de 35% de un salario mínimo general del Distrito Federal en 1989 al 100% del mismo a partir de 1995, además de la indexación de las pensiones al salario mínimo, lo que antes tampoco existía.

• Los incrementos antes citados se realizaron sin actualizar en las mismas

proporciones las cuotas correspondientes, debido principalmente a que se ha considerado que las contribuciones sobre la nómina han sido excesivamente altas, a nivel internacional comparativamente y a nivel nacional respecto a la economía del país, por lo que elevarlas fomentaría la economía informal y la evasión fiscal.

• Los remanentes que existieron en un principio, generados por que las cuotas

de los trabajadores activos eran mayores al monto de las pensiones otorgadas, se utilizaron para obtener el patrimonio inmobiliario del instituto, así como para financiar los gastos que implicaba el seguro de enfermedades y maternidad, ya que las cuotas pagadas por este seguro no alcanzaban para hacer frente a la totalidad de costos que originaba, en lugar de crear una reserva técnica que permitiese enfrentar obligaciones futuras.

• Se encontraron fallas técnicas en las fórmulas vigentes para calcular la

siniestralidad de las empresas, aunque no se especificaron las fallas. Trueba Lara señala que: “la reforma a la Ley del Seguro Social era impostergable. Así, el 12 de diciembre de 1995, la Cámara de Diputados –después de una larga serie de acuerdos y una tórrida votación que culminó con una suerte de mayoriteo- aprobó las modificaciones con 289 votos a favor, 160 en contra y 51 abstenciones.”76 De esta manera, el seguro social tuvo una gran transformación a partir del 1 de julio de 1997, específicamente en lo relativo al financiamiento pues se amplió la participación del Estado y se redujeron las cuotas de los patrones y los trabajadores, como puede apreciarse en las tablas siguientes. Tal vez el cambió más grande fue el correspondiente a las nuevas pensiones pues ahora algunas de las aportaciones de los trabajadores, de los patrones y del gobierno al seguro social son destinadas a una cuenta individual a nombre del trabajador para que de esta manera su pensión refleje realmente sus años de trabajo, es decir, la pensión ya no depende de una fórmula sino del monto de una cuenta individual. Todos los trabajadores derechohabientes del seguro social están regidos bajo la nueva ley del seguro social (ley de 1997). No obstante la legislación establece un periodo de transición que da derecho a los trabajadores que estaban cubiertos por el seguro social antes de la reforma a optar a recibir su pensión por vejez o por cesantía en edad avanzada bajo el nuevo régimen (ley de 1997) o el anterior (ley de 1973) de acuerdo a su conveniencia.

76 Trueba Lara, José Luis, ob. cit., pag. 39

62

Tabla 3.1

Cuotas al seguro social según la ley de 1973

Ramos de aseguramiento Trabajador Patrón Estado Seguro de enfermedades y maternidad 3.125% 8.75% 0.625%Seguro de invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte

2.125% 5.95% 0.425%

Seguro de riesgos de trabajo (promedio) 2.0% Guarderías 1.0% SAR 2.0% Infonavit 5.0%

Tabla 3.2

Ejemplo de las cuotas al seguro social según la ley de 1973 para un salario base de $6,000 al 1 de julio de 1997

Ramos de aseguramiento Trabajador Patrón Estado Total

Seguro de enfermedades y maternidad 187.50 525.00 37.50 750.00Seguro de invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte

127.50 357.00 25.50 510.00

Seguro de riesgos de trabajo (promedio)

120.00 120.00

Guarderías 60.00 60.00SAR 120.00 120.00Infonavit 300.00 300.00Total 315.00 1482.00 63.00 1860.00

Tabla 3.3

Cuotas al seguro social según la ley de 1997

Ramos de aseguramiento Trabajador Patrón Estado Seguro de enfermedades y maternidad

2.00%3,7 + 0.25%1

13.90%4,5 + 6.00%3,6 +

0.70%1

13.90%4 + 0.05%1

Seguro de invalidez y vida 0.625%2 1.750%2 0.125%2 Seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y retiro

1.125%2 2.00%1 + 3.150%2

0.225%2 + 5.50%4,8

Seguro de riesgos de trabajo (promedio)

2.00%1

Seguro de guarderías y prestaciones sociales

1.00%1

Seguro médico post-retiro 0.375%2 1.050%2 0.075%2 Infonavit 5.00%2

Notas: 1. El salario para propósitos del seguro social tiene un tope máximo de 25 veces el salario mínimo de la Ciudad de

México 2. El salario para propósitos del seguro social tiene un tope máximo de 15 veces el salario mínimo de la Ciudad de

México. Ese tope aumenta 1 salario cada 1 de julio desde 1998 hasta el 2007 para alcanzar 25 veces el salario mínimo

3. El salario para propósitos del seguro social tiene un tope máximo de 25 veces el salario mínimo de la Ciudad de México en exceso a 3 veces el salario mínimo

4. El salario mínimo de la Ciudad de México 5. Este porcentaje se incrementa 0.65% cada año hasta el 1 de julio del 2007 6. Este porcentaje se reduce 0.49% cada año hasta el 1 de julio del 2007 7. Este porcentaje se reduce 0.16% cada año hasta el 1 de julio del 2007 8. Esta es la llamada “Cuota Social”. Se calcula sobre el salario mínimo mensual que se actualiza trimestralmente con

base en el índice nacional de precios al consumidor

63

Tabla 3.4

Ejemplo de las cuotas al seguro social según la ley de 1997 para un salario base de $6,000 al 1 de julio del 2005

Ramos de aseguramiento Trabajador Patrón Estado Total

Seguro de enfermedades y maternidad 27.87 347.35

198.15 573.38

Seguro de invalidez y vida 37.50 105.00 7.50 150.00Seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y retiro 67.50 309.00

90.72 467.22

Seguro de riesgos de trabajo (promedio) 120.00

120.00

Seguro de guarderías y prestaciones sociales 60.00

60.00

Seguro médico post-retiro 22.50 63.00 4.50 90.00Infonavit 300.00 300.00Total 155.37 1304.35 300.87 1760.60

Como se puede apreciar en las tablas anteriores, en esencia, el seguro social siguió ofreciendo los mismos ramos de aseguramiento a los trabajadores en el régimen obligatorio:

El seguro de Enfermedades y Maternidad brinda la atención médica, quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria necesaria al trabajador y su familia. Además, otorga prestaciones en especie y en dinero.

El seguro de Invalidez y Vida protege contra los riesgos de invalidez y muerte del asegurado o del pensionado por invalidez cuando éstos no se presentan por causa de un riesgo de trabajo mediante el otorgamiento de una pensión a él o a sus beneficiarios.

El seguro de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez es el seguro mediante el cual, el trabajador reserva un fondo para la vejez, con aportaciones de él, su patrón y el gobierno. Los riesgos que cubre son el retiro, la cesantía en edad avanzada, la vejez del asegurado, así como la muerte de los pensionados por este seguro. Mediante este seguro, el trabajador tendrá derecho a una pensión, asistencia médica y las asignaciones familiares y ayuda asistencial que correspondan al cubrir los requisitos que marca la ley.

El seguro de Riesgos de Trabajo protege al trabajador contra los accidentes y enfermedades a los que está expuesto en ejercicio o con motivo del trabajo, brindándole tanto la atención médica necesaria, como protección mediante el pago de una pensión mientras esté inhabilitado para el trabajo, o a sus beneficiarios en caso de fallecimiento del asegurado.

El seguro de Guarderías y Prestaciones Sociales otorga al asegurado y sus beneficiarios los servicios de guarderías para sus hijos en los términos que marca la ley, y proporciona a los derechohabientes del IMSS y la comunidad en general prestaciones sociales que tienen por finalidad fomentar la salud, prevenir enfermedades y accidentes y contribuir a la elevación general de los niveles de vida de la población mediante diversos programas y servicios.

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El ramo de aseguramiento que particularmente atañe a este trabajo es el de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. Las aportaciones de los trabajadores, de los patrones y del gobierno se invierten en una cuenta individual cuya estructura se muestra a continuación:

I. Subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. En esta subcuenta se depositan las cuotas obreropatronales y las aportaciones estatales relativas a dicho ramo y en la que también deben acumularse los rendimientos que generen tales sumas de dinero. Deben identificarse por separado los recursos correspondientes a: las cuotas por el ramo del seguro de retiro (SAR), los relativos a las cuotas y aportaciones tripartitas en los ramos de los seguros de cesantía en edad avanzada y vejez y los de la cuota social a cargo del Gobierno. Los montos acumulados en esta subcuenta son inembargables y no podrán darse en garantía.

II. Subcuenta de vivienda. En esta subcuenta debe depositarse la aportación patronal de 5% hecha al Fondo Nacional de la Vivienda de los trabajadores (INFONAVIT), recursos que se manejarán por dicha institución de acuerdo a las disposiciones legales correspondientes y que generarán la tasa de interés que determine el Consejo de Administración de dicho Instituto, el cual debe ser superior al incremento del salario mínimo del Distrito Federal.

III. Subcuenta de aportaciones voluntarias. Subcuenta en la que se depositan las aportaciones voluntarias que hagan patrones y trabajadores, registrando en todo caso los intereses que en su caso, se generen. Esta subcuenta se puede dividir, a su vez, en tres: a. Cantidades enteradas por el patrón, cuando haya constituido algún

plan de pensiones previamente autorizado por la CONSAR, establecido por el propio patrón o cuando derive de lo pactado en un contrato colectivo de trabajo. Forman, en parte, los fondos de previsión social.

b. Aportaciones patronales complementarias al retiro, es decir, los beneficios establecidos en los propios contratos colectivos de trabajo.

c. Aportaciones que voluntariamente realice el trabajador, como una forma opcional de ahorrar para su retiro.

IV. Una subcuenta en la que se manejan por separado los recursos acumulados del SAR anterior, o sea, la aportación patronal del 2% que se realizó del 1 de mayo de 1992 al 30 de junio de 1997, tal como lo establece los artículos décimo sexto y décimo séptimo transitorios de la ley del seguro social y el artículo sexto transitorio de la ley de los sistemas de ahorro para el retiro.

La administración de estas cuentas está a cargo de instituciones creadas específicamente para ello, llamadas Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORE). La coordinación, regulación, supervisión y vigilancia de las afores está a cargo de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR), la cuál es un órgano administrativo desconcentrado de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) que está dotado de autonomía técnica y facultades ejecutivas. La inversión de los recursos de la cuenta individual –a excepción de los recursos de la subcuenta de vivienda- la realizan las Sociedades de Inversión

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Especializadas de Fondos para el Retiro (SIEFORE) que son administradas y operadas por las afores. Para efectos de la legislación mexicana, las afores y las siefores se consideran como intermediarios financieros. De acuerdo al artículo 18 de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro (Ley SAR), las afores tienen los siguientes objetivos:

Abrir, administrar y operar cuentas individuales de los trabajadores Recibir las cuotas y aportaciones de seguridad social correspondientes a las

cuotas individuales de conformidad con las leyes de seguridad social, así como las aportaciones voluntarias y complementarias de retiro, y los demás recursos que en términos de la Ley SAR puedan ser recibidos en las cuentas individuales y administrar los recursos de previsión social

Individualizar las cuotas y aportaciones destinadas a las cuentas individuales, así como lo rendimientos derivados de la inversión de las mismas

Enviar, por lo menos dos veces al año, al domicilio que indiquen los trabajadores, sus estados de cuenta y demás información sobre sus cuentas individuales y el estado de sus inversiones, destacando en ellos las aportaciones patronales, del Estado y del trabajador, y el número de días de cotización registrado durante cada bimestre que comprenda el periodo del estado de cuenta, así como las comisiones cobradas por la administradora y las sociedades de inversión que administre. Asimismo, se deberán establecer servicios de información y atención al público.

Prestar servicios de administración a las sociedades de inversión Prestar servicios de distribución y recompra de acciones representativas del

capital de las sociedades de inversión que administren Operar y pagar, bajo las modalidades que la CONSAR autorice, los retiros

programados Pagar los retiros parciales con cargo a las cuentas individuales de los

trabajadores en los términos de las leyes de seguridad social Entregar los recursos a las instituciones de seguros que el trabajador o sus

beneficiarios hayan elegido, para la contratación de rentas vitalicias o del seguro de sobrevivencia.

Actualmente existen 15 Afores en el mercado. CONSAR informa que cinco afores se han incorporado al mercado en los últimos 30 meses. La gráfica siguiente se obtuvo con información del organismo mencionado.

66

Figura 3.1 Número de administradoras de fondos para el retiro

(cierre de mayo de cada año)

17

1413 13

12 12 12

15

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Fuente: Infoconsar 01/2005 del 5 de julio de 2005

Al cierre de mayo de 2005, la CONSAR reporta que hay 33.9 millones de cuentas individuales abiertas en las afores, sin embargo, el director general del IMSS, Santiago Levy, en su comparecencia en la Cámara de Diputados del 13 de septiembre de 2005 informó que al 31 de agosto de 2005 el IMSS aseguraba a aproximadamente 12.9 millones de personas.

Figura 3.2 Número de cuentas administradas por las afores

(cierre de mayo de cada año en miles)

12,45114,463

16,38018,866

26,864

29,88132,032 33,937

0

5,000

10,000

15,000

20,000

25,000

30,000

35,000

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Fuente: Infoconsar 01/2005 del 5 de julio de 2005

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Tal vez uno de los temas más controvertidos es el relativo a las altas comisiones que cobran las afores cobran por la administración de las cuentas individuales y que incluso el director del IMSS, Dr. Santiago Levy, mencionó en su comparecencia ante la H. Cámara de Diputados el 13 de septiembre de 2005: “Las tasas de reemplazo que se van a obtener del sistema pensionario como está concebido hoy en día, son tasas de reemplazo demasiado bajas, en informes previos el Instituto ha señalado la conveniencia de que se revise el régimen de comisiones de las AFORES con objeto de que los recursos que se acumulen aumenten y puedan ser pensiones más altas e igualmente que se pueda contemplar una situación en donde las aportaciones a las pensiones sean más altas”. En la misma comparecencia, el director del IMSS expuso que: “… así lo hemos señalado en informes previos que el Instituto ha entregado a esta soberanía, en que las comisiones que se cobran por parte de las afores son demasiado altas”.

El artículo 37 de la Ley SAR establece que las comisiones por administración de las cuentas individuales podrán cobrarse como un porcentaje sobre el valor de los activos administrados, sobre el flujo de las cuotas y aportaciones recibidas o sobre ambos conceptos. A la primera se le conoce como comisión sobre saldo y la segunda como comisión sobre flujo. Las comisiones que cobre cada afore pueden ser distintas según la siefore en la que estén invertidos los ahorros del trabajador. Las comisiones que se cobren por la administración de recursos de los fondos de previsión social deberán pactarse entre las partes, y deberán informarse a la CONSAR. Casi todas las afores ofrecen descuentos en las comisiones que cobran dependiendo de la permanencia que los trabajadores tengan en dicha afore. El artículo 8 del reglamento de la Ley SAR especifica que las afores solo podrán cobrar comisiones adicionales a las anteriormente mencionadas por la prestación de los siguientes servicios:

Expedición de estados de cuenta adicionales a los previstos por la ley Reposición de documentos de la cuenta individual Gestión de trámites ante autoridades o instancias distintas a los Institutos de

Seguridad Social, exclusivamente relacionados con su cuenta individual, siempre que lo solicite o autorice el trabajador de que se trate o sus beneficiarios

Las afores solo podrán cobrar comisiones por el depósito de recursos en las subcuentas de aportaciones voluntarias y complementarias de retiro, cuando los depósitos no se efectúen a través del proceso de recaudación de cuotas y aportaciones.

En la tabla 3.5, se observa que la estructura de las comisiones de las Afores a julio de 2005 varía mucho y una recomendación acerca de la Afore más conveniente con respecto a las comisiones depende de la situación laboral de cada persona, por ejemplo, alguien que actualmente no trabaje le conviene que la comisión sobre saldo sea la menor, en este caso, Afore Banamex, Afore Bancomer y Profuturo GNP.

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Tabla 3.5 Estructura de las comisiones por administración de las cuentas individuales

(julio de 2005)

Siefores Básicas Siefore aportaciones voluntarias

Servicios adicionales

Sobre flujo (%)

Sobre saldo (%)

Sobre flujo (%)

Sobre saldo (%)

Estado de cuenta

adicional

Reposición de

documentos Actinver 1.03 0.20 N/A N/A 10 UDIs - Azteca 1.10 0.15 N/A N/A 3 UDIs 3 UDIs Banamex 1.70 - - - - - Bancomer 1.68 - - 1.00 - - Banorte Generali 1.40 0.50 N/A N/A - - HSBC 1.42 0.40 N/A N/A - - Inbursa 0.50 0.50 N/A N/A - - ING 1.68 - N/A N/A - - Invercap 1.03 0.20 N/A N/A 5 UDIs 3 UDIs IXE 1.10 0.34 N/A N/A 10 UDIs - Metlife 1.23 0.25 N/A N/A - - Principal 1.60 0.35 N/A N/A - - Profuturo GNP 1.67 0.60 - 1.50 - - Santander Mexicano 1.60 0.70 N/A N/A - - XXI 1.30 0.20 N/A N/A - - Fuente: http://www.consar.gob.mx/estadisticas/2005/julio/indice.shtml Como un dato de interés, en la tabla 3.6 se aprecia a continuación, se encuentran las utilidades netas que tuvo cada afore durante el mes de julio de 2005, de acuerdo a cifras reportadas por CONSAR. La Afore que más ganancias tuvo en ese mes fue Afore Banamex.

Tabla 3.6

Utilidad neta de las afores (julio de 2005 en miles de pesos)

Afore Utilidad Neta Actinver 14,485.1 Azteca 33,554.4 Banamex 881,831.3 Bancomer 698,911.6 Banorte Generali 202,448.1 HSBC (12,688.2)Inbursa 58,962.0 ING 343,724.1 Invercap (3,419.7)IXE 5,562.1 Metlife (111,194.2)Principal 80,369.4 Profuturo GNP 372,683.3 Santander Mexicano 310,050.6 XXI 197,306.4 Total 3,072,586.3

Fuente: http://www.consar.gob.mx/estadisticas/2005/julio/indice.shtml

http://www.consar.gob.mx/estadisticas/2005/julio/indice.shtml


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Por otro lado, el artículo 43 de la Ley SAR establece que el régimen de inversión deberá tener como principal objetivo otorgar la mayor seguridad y rentabilidad de los recursos de los trabajadores. Asimismo, deberá tender a incrementar el ahorro interno y el desarrollo de un mercado de instrumentos de largo plazo acorde con el sistema de pensiones. A tal efecto, proveerá que las inversiones se canalicen preponderantemente, a través de su colocación de valores, a fomentar:

a) La actividad productiva nacional b) La mayor generación de empleos c) La construcción de viviendas d) El desarrollo de infraestructura estratégica del país e) El desarrollo regional

Las afores pueden administrar varias siefores, que tendrán distinta composición de carteras y por lo tanto, del grado de riesgo. Al inicio de operaciones de la nueva ley del seguro social, las afores únicamente manejaban una siefore, aún cuando legalmente podrían administrar varias. A partir de enero de 2005 cada afore administra dos siefores y, adicionalmente, tres afores manejan su propia siefore para la inversión de los recursos de la subcuenta de aportaciones voluntarias y tres siefores especilizadas en fondos de previsión social desde. Según la Ley Sar, los fondos de previsión social son los fondos de pensiones de personal, de primas de antigüedad, así como fondos de ahorro establecidos por empresas privadas, dependencias o entidades públicas federales, estatales o municipales o por cualquier otra persona, como una prestación laboral a favor de los trabajadores. En la tabla 3.7 puede observarse la evolución del número de siefores que ha habido en 1998, 2000 y 2005.

Tabla 3.7

Evolución del número de siefores

1998 2000 2005 Siefores

básicas Siefores básicas

Siefores AV

Siefores básicas 1

Siefores básicas 2

Siefores AV

Siefores PS

17 13 3 15 15 3 3 Total 17 16 36

AV = Fondos de aportaciones voluntarias PS = Previsión social Fuente: Infoconsar 01/2005 del 5 de julio de 2005 Las afores enviaron a cada uno de los titulares de las cuentas individuales, una carta en el segundo semestre del 2004 en la que informaron de los cambios en los regímenes de inversión y en la que se explicaba que el trabajador puede elegir entre las dos siefores a excepción de las personas con más de 56 años. De acuerdo a la circular 15-12, las siefores básicas 1 pueden destinar el dinero de la cuenta individual y en la que se mantiene cuando menos el 51% de su activo neto en instrumentos de deuda que estén denominados en Unidades de Inversión o moneda nacional, cuyos intereses garanticen un rendimiento igual o mayor a la variación de la Unidad de Inversión o del índice nacional de precios al consumidor. También pueden adquirir Instrumentos de Deuda y Valores Extranjeros de Deuda que otorguen o garanticen un rendimiento mínimo referido a tasas de interés reales o

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nominales, al valor de Unidades de Inversión, al índice nacional de precios al consumidor o al tipo de cambio del peso, frente a las divisas. Las siefores básicas 2, es para los trabajadores menores de 56 años. El régimen de inversión para estas siefores es muy similar que para las siefores básicas 1, la principal diferencia es que en aquella, los recursos pueden invertirse en instrumentos de inversión con capital protegido al vencimiento ligados a índices accionarios, es decir, en canastas de acciones que se conforman de las empresas más exitosas y grandes del país en las que se garantiza que se conserva siempre el monto invertido al inicio. Los trabajadores tienen derecho a transferir su ahorro de una siefore a otra de manera gratuita y tantas veces como lo deseen. La citada circular 15-12 de la Consar especifica que las sociedades de inversión adicionales que tengan por objeto exclusivo la inversión de aportaciones voluntarias o aportaciones complementarias de retiro determinarán su régimen de inversión dentro de los parámetros establecidos para las siefores básicas 2. Las afores que no tengan alguna siefore para la inversión de las aportaciones voluntarias deben de invertir éstas en la siefore básica 1. La afores que no tengan una siefore para la inversión de las aportaciones complementarias de retiro pueden invertir los recursos en cualquiera de las dos siefores básicas, sin dejar de tomar en cuenta los límites de edad señalados anteriormente. Las sociedades de inversión adicionales que tengan por objeto exclusivo la inversión de fondos de previsión social, pueden invertir sus recursos en instrumentos, valores extranjeros, derivados y cualesquiera otros documentos permitidos por la Ley SAR. En la figura 3.3 se muestra a continuación puede apreciarse la distribución de los fondos de ahorro entre las siefores, que la CONSAR reportó a mayo del 2005 y que equivale a aproximadamente el 6.5% del producto interno bruto.

Figura 3.3Distribución de fondos de ahorro entre siefores

(cifras en miles de pesos)

54,520.10

454,161.80

116.70

100,000

200,000

300,000

400,000

500,000

Siefore Básica 1 Siefore Básica 2 SIAV

SIAV= sociedades de inversión especializadas en aportaciones voluntarias Fuente: Infoconsar 01/2005 del 5 de julio de 2005

71

En la figura 3.4 pueden observarse los instrumentos de inversión en que se encuentran distribuidos los ahorros de los trabajadores de ambas siefores básicas y las de aportación voluntaria en conjunto, a mayo del 2005 según los reportes de CONSAR.

Figura 3.4 Cartera de inversión de las Siefores

(a mayo de 2005)

8.60%3.90% 3.70%1.00%

82.80%

Instrumentos de deuda gubernamental

Instrumentos de deuda corporativa

Instrumentos de deuda de Instituciones f inancieras

Instrumentos de deuda paraestatal, estados y municipios

Instrumentos de renta variable

Fuente: Infoconsar 01/2005 del 5 de julio de 2005 En la tabla 3.8 puede apreciarse la tasa de rendimiento neto observado (TRNO) calculado por la CONSAR. La TRNO es el rendimiento anual después del cobro de comisiones que han obtenido los recursos de los trabajadores administrados por las afores del 30 de septiembre de 1997 al 29 de julio de 2005. En el cálculo de la TRNO se incluyen los recursos de la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, los fondos del SAR 92 transferidos a las afores y las aportaciones voluntarias invertidas en las siefores básicas.

72

Tabla 3.8

Tasa de rendimiento neto observado (a julio de 2005)

Afore Nominal

% Real1

% Inbursa 10.20 4.08 Banamex 8.04 2.50 HSBC 8.10 2.34 XXI 8.28 2.31 Bancomer 8.02 2.04 ING 7.49 1.81 Profuturo GNP 7.34 1.71 Banorte 7.07 1.59 Principal 6.55 1.52 Santander 6.71 1.13 Actinver N/A N/A Azteca N/A N/A Invercap N/A N/A Ixe N/A N/A Metlife N/A N/A Sistema2 7.86 2.14

N/A: No aplica, ya que Afore Azteca inició operaciones el 17 de marzo de 2003, Actinver el 7 de abril de 2003, Ixe el 30 de junio de 2004, Metlife el 1 de enero de 2005 e Invercap el 24 de febrero de 2005 1: Para el cálculo del rendimiento real se tomó el valor de la UDI 2: Es la TRNO de los flujos totales de los trabajadores invertidos en las siefores básicas Fuente: http://www.consar.gob.mx/estadisticas/2005/julio/indice.shtml 3.3 Pensiones del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez derivadas de la ley del Seguro Social La nueva ley del seguro social establece que los trabajadores que hayan empezado a cotizar antes del 1 de julio de 1997, al momento de su retiro, tienen derecho a elegir entre la pensión del anterior régimen y el actual, pues el IMSS tiene la obligación de hacer un cálculo estimado de ambas opciones para que el trabajador seleccione la que más le convenga. Las pensiones del seguro de cesantía en edad avanzada y vejez del régimen anterior consisten en una cuantía básica que depende del número de semanas cotizadas y del salario que el trabajador percibe y de incrementos anuales que dependen del número de semanas cotizadas que exceden a las mínimas requeridas. Los requisitos para tener derecho a la pensión por cesantía en edad avanzada son que el asegurado tenga entre 60 y 65 años de edad y 500 semanas de cotización y para la pensión del seguro de vejez son necesarias el mismo número de semanas de cotización y además que el trabajador tenga al menos 65 años de edad. El monto de la pensión se calcula de la misma forma en ambos casos, solo que por cada año anterior a los 65 años de edad, la pensión se reduce 5%, de esta manera, si el trabajador se retira a los 60 años de edad su pensión es el 75% del monto calculado. El pago de estas pensiones sigue quedando a cargo del IMSS.


73

Las pensiones se incrementan cada vez que se modifican los salarios mínimos en el mismo porcentaje. En la ley anterior del seguro social, el tope máximo de cotización – y, por lo tanto, de la pensión máxima- era de diez veces el salario mínimo general, actualmente con la entrada en vigor de la nueva ley del seguro social este tope aumentó a quince salarios mínimos y se incrementa un salario mínimo anualmente hasta llegar a 25 el 1 de julio de 2007. Si el trabajador elige pensionarse conforme al régimen anterior, la ley SAR en su artículo transitorio noveno especifica que tendrá derecho a retirar en una sola exhibición los recursos que se hayan acumulado a la fecha en las subcuentas del seguro de retiro y de la vivienda del régimen anterior, así como los recursos correspondientes al ramo de retiro que se hayan acumulado en la subcuenta del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, vigente a partir del 1 de julio de 1997, incluyendo los rendimientos generados. Los restantes recursos acumulados de la subcuenta del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, cuota social y vivienda serán transferidos al IMSS para financiar el pago de la pensión que éste le otorgue. Si los trabajadores optan por pensionarse bajo los lineamientos de la nueva ley del seguro social o es la única opción que tiene por empezar a cotizar después del 1 de julio de 1997, el saldo de su cuenta individual que es manejada por las afores es lo que básicamente determinará el monto de su pensión. La tabla 3.9 muestra los resultados de la calculadora de CONSAR que se encuentra en su portal electrónico y que muestra el saldo de la cuenta individual. Se está suponiendo que el trabajador es dado de alta a los 30 años, que su salario mensual es de $6,000 y que no hizo uso de su subcuenta de vivienda.

Tabla 3.9 Proyección del saldo en cada una de las afores

Afore Siefore 1 Siefore 2

Actinver 454,596.95 561,644.35 Azteca 452,076.67 558,627.94 Inbursa 449,348.52 553,525.53 Invercap 446,533.02 551,162.31 Metlife 440,263.37 543,301.28

IXE 438,832.92 542,206.00 XXI 429,044.03 530,033.96

Banamex 424,446.21 524,935.63 Santander Mexicano 421,304.61 519,855.88

Principal 419,181.93 516,783.70 ING 417,321.41 517,134.40

Bancomer 415,616.57 515,188.12 HSBC 409,854.01 505,920.45

Banorte Generali 403,810.49 499,386.72 Profuturo GNP 394,445.91 484,847.86

Fuente: Calculadora Consar en www.consar.gob.mx La nueva ley del seguro social establece que para obtener una pensión por cesantía en edad avanzada se requiere que el trabajador tenga 60 años de edad y al menos 1,250 semanas de cotización. En caso de que la pensión otorgada sea por vejez, es necesario que el trabajador tenga 65 años de edad y al menos 1,250 semanas de cotización. De no reunirse las 1,250 semanas de cotización pero si el trabajador

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tiene al menos 60 años de edad y ha cotizado 750 semanas, tendrá derecho a la asistencia médica para él y sus familiares dependientes, y a retirar en una sola exhibición el saldo de su cuenta individual o bien, podrá seguir cotizando hasta que alcance el número de semanas necesarias para obtener una pensión. Las personas que se pensionen bajo los términos de la nueva ley del seguro social, tendrán derecho a recibir en una sola exhibición los recursos que se hayan acumulado a la fecha en las subcuentas del seguro de retiro y de la vivienda del régimen anterior. El saldo de la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, así como el de la subcuenta de vivienda y si así lo decide el trabajador, el de la subcuenta de aportaciones voluntarias, se destina a una de las dos alternativas de pensión: el retiro programado y la renta vitalicia. En ambos casos debe contratarse un seguro de sobrevivencia el cual tiene la finalidad de cubrir a los beneficiarios del trabajador cuando éste fallezca mientras tengan derecho a recibir la pensión en los términos de la ley. La legislación actual contempla la garantía de una pensión mínima que consiste en asegurar que si el monto de la pensión que reciba el trabajador no es al menos igual a un salario mínimo mensual general para el Distrito Federal, el gobierno con recursos propios complementarios cubrirá la diferencia. La pensión mínima garantizada se actualiza anualmente en el mes de febrero conforme al índice nacional de precios al consumidor. El retiro programado se contrata a través de la afore que administra la cuenta individual. La pensión se obtiene fraccionando el monto de la cuenta, para lo cual se considera la esperanza de vida de los pensionados, así como los rendimientos previsibles de los saldos. Al realizarse los cálculos respectivos, también debe tomarse en cuenta la contratación del seguro de sobrevivencia con la compañía aseguradora privada especializada y autorizada a operar como tal. Para efectos del retiro programado, se calculará cada año una anualidad que será igual al resultado de dividir el saldo de la cuenta individual entre el capital necesario para financiar una unidad de renta vitalicia para el asegurado y sus beneficiarios, y, por lo menos, igual al valor correspondiente a la pensión garantizada. La pensión mensual corresponderá a la doceava parte de dicha anualidad. La Comisión Nacional de Seguros y Fianzas elabora anualmente las tablas utilizadas para el cálculo de la unidad de renta vitalicia mencionada. El trabajador es quien corre el riesgo que los recursos de su cuenta individual se agoten, en este caso, la afore tendrá la obligación de notificar este hecho al IMSS, en cuyo caso se seguirá otorgando una pensión equivalente a la mínima garantizada que será cubierta por el gobierno. Las rentas vitalicias se contratan con una institución de seguros especializada de su elección y se actualiza anualmente en el mes de febrero conforme al índice nacional de precios al consumidor. Las instituciones de seguros especializadas en pensiones derivadas de la nueva ley del seguro social son las siguientes: Allianz Rentas Vitalicias, S.A. Aseguradora Provenir GNP, S.A. de C.V. HSBC Pensiones, S.A. Metlife Pensiones México, S.A. Pensiones Bancomer, S.A. de C.V. Pensiones Banamex, S.A. de C.V.

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Pensiones Banorte Generali, S.A. de C.V. Pensiones Comercial América, S.A. de C.V. Pensiones Inbursa, S.A. Principal Pensiones, S.A. de C.V. Las rentas vitalicias son también un seguro y junto con el seguro de sobrevivencia se calcula la prima o monto constitutivo que debe pagarse a la aseguradora para que cubra los riesgos correspondientes. “El IMSS, por medio de un programa elaborado por la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas determina automáticamente el monto constitutivo para cada caso; basta que le indique al programa el número de seguridad social antes de la afiliación del trabajador con derecho a pensionarse. Después de que se determina el monto constitutivo o prima a pagar a la aseguradora para que se encargue de cubrir la pensión, el IMSS realiza otra operación; define el total de ahorros que el trabajador tiene en su cuenta individual, incluidas las aportaciones al Infonavit hechas desde el 1 de julio de 1997, y lo compara con el monto constitutivo. El faltante para este monto lo cubrirá el IMSS.”77 En la figura 3.5 se expone gráficamente el mecanismo con el que se calcula el monto constitutivo. Los procedimientos relativos al cálculo del monto constitutivo está a cargo de un comité integrado por once miembros de la siguiente forma: tres por la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas, quien lo presidirá, dos por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, dos por el Instituto Mexicano del Seguro Social, dos por el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado y dos por la CONSAR.

77 Amezcua Ornelas, Noraheid. Nuevas pensiones del IMSS y las aseguradoras. México, Edit. Sicco, 1998, pag. 73

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Figura 3.5 Esquema resumen del monto

constitutivo

Fuente: Amezcua Ornelas, Noraheid. Nuevas pensiones del IMSS y las aseguradoras. México, Edit. Sicco, 1998, pag. 93 Las instituciones de seguros especializadas, con la finalidad de ser elegidas por los trabajadores para recibir una renta vitalicia, ofrecen gratuita y adicionalmente otros servicios a favor del trabajador y/o sus beneficiarios, por ejemplo: seguros de vida, apoyos solidarios para el sepelio del pensionado, descuentos y precios preferenciales en farmacias, laboratorios, gabinetes médicos, clínicas u hospitales privados, respaldos inflacionarios vitalicios, etc. La compañía de seguros corre el riesgo de que el pensionado fallezca anticipada o tardíamente. La nueva ley del seguro social prevé que el trabajador puede optar por recibir su pensión bajo el sistema de retiros programados y en el momento que lo considere conveniente contratar con una aseguradora privada especializada una renta vitalicia con la condición de que el monto de ésta no sea inferior a la pensión mínima garantizada. En lo referente al seguro de retiro, el trabajador podrá pensionarse antes de cumplir las edades establecidas siempre y cuando la pensión que se calcule en el sistema de renta vitalicia sea superior en más del 30% de la pensión mínima garantizada, una vez cubierta la prima del seguro de sobrevivencia para sus beneficiarios. El número de semanas en las que el trabajador haya hecho aportaciones pueden reducirse en caso de que el trabajador solicite la ayuda para gastos de matrimonio y/o la ayuda por desempleo. La primera se otorga una sola vez y es necesario que el asegurado haya cotizado al menos 150 semanas; el monto equivale a un mes del salario mínimo general que rija en el Distrito Federal y proviene de la cuota social

Saldo en cuenta individual

(trabajador)

Suma asegurada (IMSS)

Monto Constitutivo

Lo calcula el

IMSS

Se entrega a la aseguradora seleccionada

Se contrata: Renta vitalicia Seguro de sobrevivencia

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que aporta el gobierno federal. A partir del cuadragésimo sexto día en que el trabajador quede desempleado tiene derecho a retirar de su subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez la cantidad que resulte menor entre 75 días de su propio salario base de cotización de las últimas 250 semanas de cotización o del 10% del saldo de la propia subcuenta. Esta ayuda puede solicitarse cada 5 años. 3.4 Alternativas de pensión por vejez para la población no protegida por algún sistema de seguridad social en México Las personas que actualmente no están protegidas por algún sistema de seguridad social tienen algunas alternativas para obtener una pensión por vejez. En esta sección se explica la pensión a adultos mayores del Distrito Federal, el nuevo sistema de pensiones propuesto por el presidente Fox y las afores especiales para trabajadores independientes. Desde febrero de 2001, el gobierno del Distrito Federal otorga una pensión mensual de $600 por concepto de ayuda alimentaria a los adultos mayores de 70 años de edad residentes del Distrito Federal sin importar si reciben alguna otra pensión. Es hasta el 18 de noviembre de 2003 que esa pensión se otorga por ley con la publicación en la Gaceta Oficial del Distrito Federal de la ley que establece el derecho a la pensión alimentaria para los adultos mayores de setenta años, residentes en el Distrito Federal. En ella se decreta que el gobierno del Distrito Federal tiene la obligación de otorgar una pensión diaria no menor a la mitad del salario mínimo vigente a las personas que cumplan los siguientes requisitos:

a) Tener 70 años de edad o más, al momento de solicitar su inscripción al padrón de beneficiarios de la pensión alimentaria

b) Radicar permanentemente en el Distrito Federal, con una antigüedad mínima de tres años de residencia al momento de la solicitud de la pensión

La asamblea legislativa tiene la obligación de aprobar una partida especial para cubrir las pensiones en los presupuestos anuales. Desafortunadamente no se está generando una reserva especial y esto, en un futuro puede provocar problemas de desfinaciamiento. El 11 de agosto de 2005 el presidente Fox anunció la conformación de un sistema de pensiones por vejez que iniciará funciones el 1 de enero de 2006 que cubrirá a las personas que se encuentran fuera de algún sistema de seguridad social y que según cálculos del gobierno federal es el 75% de los adultos mayores de México, es decir, alrededor de 8 millones de personas. Para ello, en el paquete económico de 2006 que se entregó a los legisladores el 8 de septiembre de 2005 se incluyó una partida presupuestal de 3 mil millones de pesos. Sin embargo, no se han dado mas detalles del funcionamiento de este nuevo esquema, una de las primeras referencias públicas del presidente Fox fue en la gira de trabajo por Chihuahua el mismo 8 de septiembre en la que señaló que: “será a partir del 1 de enero cuando toda aquella familia que cuente, con adultos mayores en los perfiles de población con menos ingresos, empezarán a recibir una pensión bajo un régimen verdadero y real, que no estará sustentado en el asistencialismo o la dádiva, sino en el reconocimiento a toda

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una vida de trabajo.”78 Anteriormente, el 16 de abril de 2005 Fox adelantó que habrá un plan de retiro para quienes cumplan 65 años: “un plan de pensiones para todos y cada uno de los mexicanos y las mexicanas. Para que al llegar a los 65 años y mediante un esfuerzo de ahorro, pero a la vez también un esfuerzo solidario de parte del Gobierno Federal.”79 El nuevo sistema de pensiones por vejez consta de dos componentes: Sistema de Ahorro para el Retiro Oportunidades (SARO) y Apoyo a Adultos Mayores (AAM). “El primero contempla que 7.1 millones de personas de entre 30 y 69 años de edad ahorren mensualmente de 20 a 50 pesos de las transferencias económicas que reciben por ser beneficiarios Oportunidades, para fondear su retiro a los 70 años. Por cada peso que depositen en cuentas individualizadas el gobierno federal aportará otro. Si ahorran 50 pesos cada 30 días, durante 35 años, obtienen una pensión vitalicia de mil pesos mensuales. La segunda parte se refiere al funcionamiento del Apoyo a Adultos Mayores. Quienes tienen 70 años y estén incorporados al padrón recibirán un apoyo complementario de 500 pesos bimestrales. Los hogares con un anciano de esa edad reciben cada mes de 420 a mil 800 pesos; y los que tienen dos, de 670 a 2 mil 50. Se espera, aunque ya la Cámara de Diputados aprobó un presupuesto de 2 mil 200 millones de pesos para la operación del último componente, que el sistema entre en funciones 10 días después de que el Presidente emita el decreto correspondiente, y comience a operar a finales del primer trimestre del año.”80 El nuevo sistema de pensión por vejez será retroactivo a enero de 2006. Cabe señalar que el programa Oportunidades, el cual es un programa de combate a la pobreza que protege a 5 millones de familias, tendrá autonomía con un nombre diferente: Coordinación Nacional de Protección Social. La nueva ley del seguro social establece que los trabajadores independientes tienen derecho a inscribirse voluntariamente al régimen obligatorio. En ese caso, el asegurado tendría la obligación de cubrir las cuotas obrero patronales con base en un salario mínimo del Distrito Federal. Los asegurados tendrían derecho a las prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad y las correspondientes de los seguros de invalidez y vida, así como de retiro y vejez. Independientemente de lo anterior, la Ley SAR se modificó el 10 de diciembre de 2002 para permitir que los trabajadores no afiliados al IMSS pudieran abrir una cuenta individual en la afore de su elección; pero fue hasta el 3 de agosto de 2005 que esto se pudo llevar a cabo con la publicación en el Diario Oficial de la Federación, un día antes, de un acuerdo mediante el cual se hizo del conocimiento público que ya se habían desarrollado los sistemas operativos necesarios y se habían expedido y publicado las disposiciones de carácter general relativas a los mismos para que los trabajadores independientes pudieran abrir una cuenta en la afore que prefirieran.

78 http://www.presidencia.gob.mx/actividades/?contenido=20682 al 9 de septiembre de 2005 79 Periódico Reforma del 12 de agosto de 2005. Sección Nacional. Pag. 2 80 http://www.jornada.unam.mx/2006/01/17/042n1soc.php al 17 de enero de 2006

79

Consar ha nombrado a la cuenta individual que pueden abrir los trabajadores independientes, Cuenta Integral de Ahorro para el Retiro. Dicha cuenta tiene a su vez dos subcuentas, una de aportaciones voluntarias y otra de ahorro de largo plazo, el trabajador es quien decide a qué combinación de ambas enviar sus aportaciones. Se podrá retirar cada dos meses de la subcuenta de aportaciones voluntarias y cada 5 años de la subcuenta de ahorro a largo plazo. Al alcanzar 60 años de edad, los trabajadores tendrán derecho a recibir en una sola exhibición los recursos de su cuenta o en algún mecanismo de pago de pensión autorizado por Consar. Con base en los artículos 176 fracción V y del artículo 218 de la ley del impuesto sobre la renta la Consar señala los siguientes beneficios fiscales del ahorro voluntario de los trabajadores independientes:

Beneficios fiscales del ahorro en la subcuenta de aportaciones voluntarias

a) El trabajador puede ahorrar anualmente hasta 10% del ingreso gravable de los trabajadores sin exceder 5 salarios mínimos elevados al año, en la subcuenta de ahorro voluntario, el cual podrá ser deducido en su declaración anual del ISR.

b) Durante el periodo de inversión no habrá retención alguna. c) Al momento de retirar los recursos, existen dos alternativas:

Si el retiro del ahorro ocurre al momento en que se obtiene la resolución de pensión, las aportaciones que retire el trabajador están exentas. Los intereses reales son acumulables, y serán objeto de una retención del 0.5% sobre el monto de capital que de lugar a los mismos.

Si el retiro del ahorro no ocurre al momento de recibir la resolución de pensión, las aportaciones deducidas deben acumularse, por lo que la Afore deberá retener el 20% sobre el monto del retiro.

Cabe aclarar que si el trabajador no dedujo las aportaciones realizadas a esta subcuenta, la Afore no deberá efectuar retención alguna sobre el monto del retiro. Los intereses reales, serán objeto de una retención del 0.5% sobre el monto de capital que de lugar a los mismos.

Beneficios fiscales del ahorro en la subcuenta de largo plazo

a) El trabajador puede deducir de su ingreso acumulable el ahorro en esta subcuenta hasta por un monto máximo de $152,000.

b) Durante el periodo de inversión no hay retención alguna. c) El trabajador no podrá retirar sus aportaciones ni rendimientos antes de haber

transcurrido un plazo de cinco años contado a partir de la fecha en que se realizaron las aportaciones.

d) El monto retirado deberá considerarse como ingresos acumulables del trabajador en su declaración correspondiente al año calendario en que sea retirado. En ningún caso la tasa aplicable a las cantidades acumulables será mayor que la tasa de impuesto que hubiera correspondido al trabajador en el año en que se efectúo la aportación.

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En la actualidad solamente 4 afores ofrecen este servicio: Metlife, Banorte Generali, Bancomer y Profuturo GNP. Los ahorros se podrán invertir en la siefore básica 1 o 2 a elección del trabajador y de su edad.

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Capítulo 4

Planes de pensiones privados en México Los planes de pensiones privados son parte de la compensación indirecta que algunas empresas otorgan a sus trabajadores y que, sin embargo, no son comunes. En este capítulo se presenta la definición, los objetivos y características, así como los principales antecedentes en México y la clasificación de los planes de pensiones. También se muestra el funcionamiento en México de los planes de pensiones privados de beneficio definido. Se explican los aspectos legales a los que están sujetos y que se derivan de la Ley del Impuesto sobre la Renta y de su respectivo reglamento, de la Ley del Seguro Social y de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. En el subcapítulo que se refiere al diseño de los planes de beneficio definido se pueden observar algunos de sus elementos principales: requisitos de elegibilidad, años de servicio acreditables, salario pensionables, monto del beneficio, fechas y condiciones de retiro, modalidades de pago, financiamiento, etc. Se presentan los aspectos prácticos de la implementación de los planes de pensiones y lo que son las valuaciones actuariales así como la manera en que se hacen a grandes rasgos. Posteriormente se presenta la administración financiera de los planes por medio de los instrumentos de financiamiento y la administración del plan a través de comités técnicos. Finalmente se muestra la problemática que se presenta actualmente con los mencionados planes. Con todo lo anterior se pretende mostrar cómo funcionan en México los planes de pensiones privados de beneficio definido y la necesidad de cambio y complementariedad de los mencionados planes. 4.1 Objetivos y características de los planes de pensiones privados La experiencia profesional de los consultores actuariales les permite definir que los planes de pensiones privados tienen los siguientes objetivos:

Mejorar la productividad, a través de una mayor motivación Mantener el nivel de vida desde el punto de vista económico del empleado y

su familia. Atraer y retener al personal altamente calificado. Proporcionar certeza económica al empleado. Mejorar las relaciones con el personal. Aprovechar las ventajas fiscales disponibles.

El establecimiento de un plan privado de pensiones se origina de dos maneras: por peticiones sindicales o voluntariamente por las empresas que prevén un mecanismo para la separación oportuna y adecuada de sus trabajadores de edad avanzada. Cabe señalar que en México, los trabajadores cuentan con tres formas de ingreso al retiro: el sistema de seguridad social, el ahorro personal y la prima de antigüedad, este último es mínimo. Aún cuando existen diversos tipos de planes privados de pensiones y difieren entre ellos, tienen un común una serie de características:

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La creación de este tipo de planes de previsión social es totalmente voluntaria.

Se establecen como complemento a las pensiones por vejez, cesantía en edad avanzada y retiro de los sistemas públicos de seguridad social.

El Estado, a través de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y algunos órganos desconcentrados, desempeña funciones de inspección y normativas de los planes privados de pensiones.

Los planes privados de pensiones no deben discriminar a nadie. La legislación de nuestro país, en este sentido, sólo hace una diferencia entre los empleados sindicalizados y de confianza al permitir que los planes establecidos puedan ser distintos para unos que para los otros, con ello también se garantiza que haya igualdad de condiciones y derechos de los participantes. 4.2 Principales antecedentes en México “Los planes privados de pensiones en México surgen durante la primera mitad del siglo pasado. Sin embargo, no es sino hasta la segunda mitad de la década de los 60´s y principio de los 70´s que, con el desarrollo de nuestras leyes tanto laborales, fiscales y de seguridad social se fomentó el establecimiento de los mencionados planes. En esos años el beneficio de los planes equivalía a la indemnización legal, es decir, 3 meses más 20 días por año de servicio trabajados en la empresa para la que laboraba. En el Reglamento de Trabajo de los Empleados de las Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares que entró en vigor en 1953, se precisaron qué prestaciones sociales debían otorgarse a los trabajadores de dichas instituciones, entre las que destacan las pensiones de jubilación y posteriormente el derecho a la prima de antigüedad que equivale a 12 días de salario por año de trabajo con tope de dos veces el salario mínimo. Un aspecto muy importante del reglamento es que se estableció que se debían constituir reservas matemáticas que garantizaran dichos beneficios. En 1972, mediante la modificación del reglamento, se dotó a la Comisión Nacional Bancaria y de Seguros (hoy en día Comisión Nacional de Seguros y Fianzas) de la facultad de expedir normatividades para que se otorgara una pensión complementaria a la que tienen derecho de acuerdo a la Ley del Seguro Social. Es hasta 1973 cuando mediante la reglamentación pertinente se dio a conocer las bases para la constitución de la reserva correspondiente. En 1983 se emitió la Ley Reglamentaria de la fracción XII Bis del apartado B del artículo 123 de la Constitución en la que se establece el derecho de los trabajadores de las instituciones de banca y crédito a recibir una pensión vitalicia de retiro, complementaria a la que les conceda el seguro social. En la actualidad, la Ley del Impuesto Sobre la Renta otorga ventajas fiscales a las empresas que establecen planes de pensiones cuyos beneficios sean complementarios a los otorgados por la seguridad social.

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En México, aún la mayoría de los planes privados de pensiones constituyen una reserva equivalente a la indemnización legal para que el beneficio resultante se otorgue una vez alcanzada la edad de jubilación. Esto se debe a que la vejez no es una causa justificada de despido y si el patrón deseara prescindir de los servicios de una persona de edad avanzada tendría que pagar la cantidad equivalente a la indemnización legal. Cabe señalar que de acuerdo a la Ley del Impuesto sobre la Renta, las contribuciones a los fondos cuya finalidad sea la indemnización legal no son deducibles, de esta manera los planes privados de pensiones permiten constituir y reunir los fondos suficientes para cubrir (fondear) ese derecho y así los trabajadores quedan protegidos y las empresas no desequilibran sus finanzas al pagar fuertes cantidades de dinero sin haberlo previsto.”81 Un problema que los consultores actuariales enfrentan es la renuencia y la reticencia de las empresas a la implementación de planes de pensiones, ya que argumentan que pagan cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social y que es este último el que debería encargarse de esta situación. En muchas ocasiones la ignorancia, la desconfianza, el tradicionalismo o incluso el desprecio a sus recursos humanos no permite analizar y posteriormente, aprovechar las ventajas fiscales que la Ley del Impuesto sobre la Renta otorga por la implementación de planes de pensiones complementarios a la seguridad social. 4.3 Clasificación de los planes de pensiones La clasificación de los planes de pensiones nos da más información acerca de su origen y funcionamiento. En los párrafos siguientes se exponen los principales criterios para clasificar los planes de pensiones: de acuerdo al sector que los promueve, el tipo de financiamiento, el origen del financiamiento y la obligación estipulada. 4.3.1 Planes de pensiones según el sector que los promueve Si la clasificación de los planes de pensiones se realiza de acuerdo al sector institucional que promueva, patrocine y administre el programa, los planes se pueden clasificar en públicos y privados. Los planes públicos son los que han sido creados por el Estado y en ocasiones la administración se delega a algunas instituciones privadas. En México, los empleados que trabajan para empresas privadas tienen la posibilidad de recibir una pensión determinada por la Ley del Seguro Social mientras que las personas que trabajan para el sector público están protegido en este sentido por el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores al Servicio del Estado. Los planes privados son ofrecidos y administrados por el patrón de forma voluntaria o como parte de un contrato colectivo. Están basados en el principio de igualdad individual y los beneficios que otorgan pueden estar definidos desde la implementación del programa o depender de las contribuciones individuales y empresariales que se hagan desde el inicio de la participación en el plan. 81 Mejía Sánchez, Wendy María Gudalupe. ob. cit., pags. 9-11

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4.3.2 Planes de pensiones según el tipo de financiamiento Según el tipo financiamiento, los planes de pensiones pueden ser de reparto o de capitalización. Los sistemas de reparto son característicos de la Seguridad Social, las contribuciones que los trabajadores en activo hacen, se acumulan en un fondo común. Los recursos de dichos fondos se destinan al pago de los beneficios de los jubilados actuales por ello no existen reservas que se inviertan y capitalicen y es necesario que el Estado destine grandes partidas para subsidiar las prestaciones y demás gastos del sistema. En los sistemas de capitalización las aportaciones de todos los participantes se invierten y el capital y los intereses correspondientes se utilizan para constituir un fondo que será empleado para el pago de los beneficios de los participantes en un futuro más o menos largo. El importe de las contribuciones es mayor que en el sistema de reparto porque los fondos deben ser autosuficientes del plan en base a los miembros sin contribuciones exteriores. Este tipo de planes pueden ser colectivos o individuales. 4.3.3 Planes de pensiones según el origen de financiamiento Por su origen de financiamiento, los planes pueden ser contributorios o no contributorios. En los planes contributorios, los empleados participan con contribuciones voluntarias con la finalidad de incrementar la pensión que recibirán al momento de su jubilación. En los planes no contributorios, las aportaciones son hechas exclusivamente por los patrones. En México, los planes contributorios han tenido poca difusión debido a que la Ley del Impuesto sobre la Renta no establece que las aportaciones de los trabajadores sean deducibles. 4.3.4 Planes de pensiones según la obligación estipulada Según la obligación estipulada, los planes de pensiones se dividen tradicionalmente en beneficio definido y contribución definida. Las principales diferencias entre ambos son tres: la forma de cálculo del beneficio a las edades de jubilación, los costos generados y quién corre el riesgo de inversión de los fondos. Según los párrafos 15 y 16 del Boletín D-3, los planes de beneficios definidos son “aquellos cuyos montos de retiro se determinan con base en una fórmula o esquema del plan y la responsabilidad de la entidad termina hasta la liquidación de los beneficios. Las obligaciones dentro de los planes de beneficios definidos pueden ser cubiertas mediante aportaciones específicas a ciertos fondos, las cuales pueden o no coincidir con el costo neto del periodo calculado con base en este boletín y se contabilizan de manera independiente al registro de los costos y pasivos por remuneraciones al retiro de los trabajadores.” En otras palabras en los planes de beneficio definido, la pensión está determinada desde el diseño del plan, es decir, con base en una fórmula establecida. La definición de la pensión podría realizarse en términos absolutos o en función de algún factor que sirva de referencia para su cálculo: salarios, años de servicio y/o pensiones de seguridad social. Su costo es cambiante debido a que depende de un gran número de variables que se miden a través de las valuaciones actuariales. La

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empresa asume el riesgo de dichas variables (hipótesis demográficas y financieras) y el de las inversiones cuando se tiene constituido un fondo.

Tabla 4.1 Comparación de los objetivos entre planes tradicionales de beneficio definido y los de

contribución definida

Planes tradicionales Objetivos de un plan Beneficio definido Contribución definida

Beneficios en la provisión de beneficios al retiro

El plan comúnmente dirige un monto mayor de beneficios a empleados de largo servicio. El propósito es proveer ingresos al retiro predecibles.

El plan comúnmente dirige un monto mayor de beneficios a gente joven y de corto servicio. Los ingresos al retiro dependen de factores externos y no a la relación entre empresa y empleado.

Predicción sobre los ingresos al retiro

Los beneficios estén definidos por una fórmula establecida.

El monto de la cuenta individual está sujeto a las aportaciones realizadas y a las variaciones de las inversiones.

Percepción del plan por parte de los empleados

Sólo los empleados próximos al retiro lo aprecian. Muy pocos empleados entienden el programa.

Empleados jóvenes lo aprecian, los empleados de edad avanzada no.

Costos generados por el plan

Se determina a través de una valuación actuarial. Los costos son variables.

Conocidos con anterioridad por la empresa. Costos fijos.

Costos de administración

Menor al plan de contribución definida, Es necesario hacer periódicamente valuaciones actuariales

Mayor al de beneficio definido. Debido a la administración de las cuentas individuales de los trabajadores.

Flexibilidad en beneficios No existen esquemas de derechos adquiridos

Existen los derechos adquiridos.

Fuente: Escalante Chong, Lizbeth Aspectos actuariales en la transición de la conversión de los planes de pensiones de beneficio definido a contribución definida o a híbridos. Tesis de Actuaría, Facultad de Ciencias UNAM, 2003, pag. 8 La forma en que se calcula el beneficio del tipo de planes mencionados en el párrafo anterior puede dividirse en tres categorías generales: crédito unitario, beneficio cerrado y porcentaje nivelado de compensación82. En la fórmula de crédito unitario, se consideran dos factores importantes: la antigüedad y el salario. El monto de la pensión se define como un porcentaje (lo que se conoce como crédito) del salario por cada año de servicio en la empresa que jubila al trabajador. El porcentaje que se utiliza es variable de acuerdo al diseño del plan. En México, el crédito varía, generalmente, entre 0.75% y 0.80% ya que a la edad de retiro, el beneficio resultante equivale a la indemnización legal en la modalidad de pensión mensual vitalicia. En la fórmula de beneficio cerrado el monto de la pensión es una cantidad constante independiente del salario y de la antigüedad en la empresa. El beneficio se 82 Escalante Chong, Lizbeth, ob. cit., pag. 14

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especifica como una cantidad fija de dinero previamente definida. Por lo general a este tipo de pensión se le denomina “pensión mínima”. En la fórmula de porcentaje nivelado de compensación, el beneficio se define como un porcentaje del sueldo pensionable del participante. En los planes de pensiones que emplean este tipo de fórmula, el beneficio equivale a un porcentaje del promedio de los salarios percibidos por el empleado durante un lapso determinado. De acuerdo al párrafo 14 del Boletín D-3, los planes de contribución definida son “aquellos en que la entidad acepta entregar montos de efectivo preestablecidos a un fondo de inversión determinado, en los que los beneficios de los trabajadores consistirán en la suma de dichas aportaciones, más o menos las ganancias o pérdidas en la administración de tales fondos. La responsabilidad de la entidad con relación a estos planes, se limita al pago de las contribuciones definidas y usualmente las empresas no adquieren obligación de efectuar aportaciones complementarias.” En otras palabras, en los planes de contribución definida las aportaciones al plan se hacen sobre bases específicas y los beneficios que se otorgan son variables. Estos últimos dependen de la acumulación de las contribuciones que la empresa o el trabajador o ambos hacen durante su vida laboral, así como de su capitalización. Es decir, de los gastos, pérdidas y ganancias que resultan de invertir las contribuciones que generalmente son asignadas a cuentas individuales para cada una de los participantes. La empresa no se hace responsable del resultado de la inversión de las contribuciones, el riesgo se transfiere completamente al empleado. Las contribuciones pueden estar definidas de acuerdo al sueldo, una combinación de sueldo y años de servicio, un porcentaje de sueldo en función de la antigüedad del plan, los flujos empresariales, etcétera. La principal clasificación de los planes de contribución definida los divide en cinco categorías: “profit sharing plans” o planes de reparto de utilidades, “money purchase plan” o planes de fórmulas específicas basadas en un beneficio objetivo, “thrift and savings plans” o planes de previsión y ahorro, y, finalmente, “stock bonus plans” o planes de bonos de acciones. En los planes de reparto de utilidades (profit sharing plans), la empresa contribuye periódicamente con base en un porcentaje de las utilidades del ejercicio fiscal (en caso de que hubiera habido) distribuida de manera proporcional entre los trabajadores. En México, estos planes no ofrecen ventajas fiscales para la empresa ni para los trabajadores. En los planes de fórmula específica basadas en un beneficio objetivo (money pruchase plan), las contribuciones que hace la empresa están basadas en una fórmula fija y específica, que, desde el diseño del plan, queda establecida. Las contribuciones se realizan de manera regular y periódica y son equivalentes a un porcentaje del salario de cada empleado, así mismo pueden determinarse en función de un beneficio objetivo, sin embargo no existe la garantía de lograrlo ya que depende de los resultados de la inversión de los fondos constituidos.

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En los planes de previsión y ahorro (thrift and savings plans) los trabajadores contribuyen de manera voluntaria en sus cuentas individuales establecidas por el plan y la empresa adquiere, desde el diseño del plan, el compromiso de aportar una cantidad similar. Si la empresa tiene el compromiso de hacer aportaciones el plan se conoce como “pure thirft plan”. Cabe señalar que todos los gastos corren a cargo de la empresa. En caso de que el empleado se separe de la empresa de manera voluntaria antes de cumplir con los requisitos de jubilación y si así lo establece el plan, tendría derecho a retirar sus contribuciones más los intereses menos los impuestos y parte o todas la aportaciones que en su nombre hizo la empresa más los intereses menos los impuestos. Estos tipos de planes tienen una gran ventaja para los trabajadores pues a través del fomento del ahorro, tiene acceso a instrumentos financieros que de manera individual sería imposible debido a los montos requeridos. El funcionamiento de los planes de bonos de acciones (stock bonus plan) es similar al plan de reparto de utilidades, la diferencia es que en lugar de que las contribuciones de la empresa provengan de las utilidades de ella, se hace con base en la distribución de acciones de la empresa. Dentro de la clasificación, tipo de obligación estipulada, también pueden incluirse los planes conocidos como híbridos. Éstos son los que combinan simultánea o separadamente las características de los planes de beneficio definido y los de contribución definida. Los planes híbridos se pueden dividir en tres: planes de balance de flujo o “cash balance plans”, planes meta o “target plans” y planes piso o “floor plans”. En los planes de balance de flujo, las contribuciones las hace la organización y equivalen a un porcentaje del salario base y están en función de la edad, la antigüedad o los niveles de sueldo. Se establecen cuentas individuales. Los rendimientos son garantizados por la empresa de acuerdo con una tasa predeterminada que puede ser fija, una combinación de fija y variable o basada en algún índice económico. En caso de que el saldo de los rendimientos ganados por los activos menos los otorgados para las cuentas individuales, sea positivo este efecto ayudaría para abatir el costo del plan; pero en caso de ser negativo, la pérdida debe ser absorbida por la empresa. En los planes meta, las contribuciones anuales se determinan mediante una fórmula de beneficio predeterminada y no requiere de contribuciones del empleado, aunque podrían instituirse de manera voluntaria. La fórmula se determina con base en un objetivo que como beneficio se busca, en otras palabras, se determina cual es el beneficio que se quiere otorgar y con base en ello y una valuación actuarial se determina la contribución anual. Un tipo especial de los planes metas son los planes de ciclo de vida se basan en contribuciones de la empresa que se definen ya sea como un porcentaje del salario pensionable o como una acumulación de puntos de acuerdo a los años de servicio. Dicho porcentaje o número de puntos se establecen previamente. Por ello, el crecimiento del beneficio depende de los años acumulados en la organización y del salario que percibía el empleado antes de retirarse.

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Los planes piso otorgan al empleado la posibilidad de acumular una cantidad a través del plan de contribución definida (comúnmente un plan de previsión y ahorro) y tiene garantizado un beneficio mínimo que se define bajo un plan de beneficio definido (beneficio piso) que por lo general equivale a la indemnización legal. El cálculo del beneficio y las contribuciones se calculan a través de una valuación actuarial, además resultan complicadas y difíciles en su administración y por lo tanto, resulta complicado comunicarlo y entenderlo por parte de los empleados. En este plan también se asignan cuentas individuales. 4.4 Aspectos legales Los planes privados de pensiones en México no tienen una legislación especializada, sin embargo, legislaciones como la Ley del Impuesto sobre la Renta y su respectivo reglamento, la Ley del Seguro Social y la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro hacen referencia a los planes de que trata este trabajo en aspectos tales como tratamiento fiscal, inversiones, requisitos de implantación y continuidad, así como la relación de los planes de pensiones privados y su relación con las AFORES y SIEFORES. 4.4.1 Tratamiento fiscal El tratamiento fiscal de los planes de pensiones está legislado en la Ley del Impuesto sobre la Renta y su respectivo reglamento. En esta sección se muestran los aspectos más relevantes. En el artículo 29 de la ley, se menciona que las contribuciones patronales a los planes de pensiones que son complementarios a los que establece la Ley del Seguro Social, son deducibles de impuesto siempre y cuando se hagan con base en los lineamientos de la ley y su reglamento. En el artículo 30 del reglamento se señala que para poder aplicar la deducción establecida en el artículo mencionado anteriormente, las pensiones deben ser las que se otorguen en forma de rentas vitalicias, sin embargo, la pensión puede convertirse en cualquier forma opcional de pago establecida en el plan, siempre que no se exceda del valor actuarial de la misma. La ley, en su artículo 31, establece que las contribuciones de los patrones son deducibles siempre y cuando el plan se otorgue en forma general en beneficio de todos los trabajadores, la única diferencia que se puede hacer dentro de una empresa es si existen empleados de confianza y sindicalizados, así como entre los diversos sindicatos dentro de la empresa. Mientras que el artículo 32 de la ley, claramente fija que las reservas creadas para efecto de indemnización legal no son deducibles de impuesto es por ello que algunas empresas en su afán de fondear dicha obligación establecen planes de pensiones cuyos beneficios son equivalentes a la indemnización legal. Por otro lado, las contribuciones no son deducibles si el valor del fondo es suficiente para cumplir con las obligaciones conforme al plan de pensiones como se puede constatar en la fracción V del artículo 33 de la ley. El mismo artículo pero en su fracción VI menciona que los patrones podrán disponer del fondo del plan de pensiones privados y de sus rendimientos solamente si se paga el impuesto sobre la renta correspondiente; en el artículo 65 del reglamento se

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especifica que no se considera que se dispone de los bienes o de los rendimientos de los fondos de pensiones o jubilaciones de personal, cuando los bienes, valores o efectivo que constituyen dichos fondos sean transferidos de la institución de crédito, institución o sociedad mutualista de seguros o casa de bolsa, que esté manejando el fondo, a otra institución, sociedad o casa de bolsa. En la fracción I del artículo 58 de la ley, se establece que a los intereses generados por la inversión de los fondos de pensiones complementarios a los de la Ley del Seguro Social no se les retiene ningún impuesto. Los beneficios derivados de los planes de pensiones privados están exentos del impuesto sobre la renta si su monto diario no excede de nueve veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente, por el excedente se debe pagar el impuesto correspondiente, según se establece en la fracción II del artículo 109. 4.4.2 Inversiones En lo referente al rubro de la inversión de las reservas de los planes de pensiones privados, la fracción II del artículo 33 de la ley del impuesto sobre la renta establece que al menos 30% de la reserva debe invertirse en valores a cargo del Gobierno Federal inscritos en el Registro Nacional de Valores e Intermediarios o en acciones de sociedades de inversión en instrumentos de deuda. La diferencia deberá invertirse en valores aprobados por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, como objeto de inversión de las reservas técnicas de las instituciones de seguros, o bien en la adquisición o construcción y venta de casas para trabajadores del contribuyente que tenga las características de viviendas de interés social, o en préstamos para los mismos fines. Las inversiones, que en su caso se realicen en valores emitidos por la propia empresa o por empresas que se consideren partes relacionadas, no pueden exceder del 10% del monto total de la reserva y siempre que se trate de valores aprobados por la Comisión nacional Bancaria y de Valores. En el artículo 64 del reglamento de la ley, se menciona que si se decide invertir el 70% de la reserva en la adquisición o construcción de viviendas de interés social para los trabajadores del contribuyente o en el otorgamiento de préstamos para los mismos fines, se debe constituir un comité con igual representación del patrón y de los trabajadores, con la finalidad de establecer los requisitos que deberán cumplirse para la inversión del remanente de la reserva. De acuerdo a la fracción III del artículo 33 de la ley, los fondos de los planes de pensiones privados deben crearse en fideicomiso en instituciones de crédito autorizadas para operar en México o ser manejados por instituciones o sociedades mutualistas de seguros, por casas de bolsa, operadoras de sociedades de inversión i o por las AFORES. Los rendimientos correspondientes a la inversión forman parte del fondo y deben permanecer en el fideicomiso: “sólo podrán destinarse los bienes y los rendimientos de la inversión para los fines para los que fue creado el fondo.” Por otro lado, en la fracción IV del artículo 33 de la ley, se señala que las inversiones que constituyan el fondo deben valuarse cada año en el mes en que se constituyó la reserva.

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4.4.3 Requisitos de continuidad La Ley del Impuesto sobre la Renta y su reglamento determinan los requisitos de continuidad de los planes de pensiones privados. En la fracción I del artículo 33 de la ley se señala que las reservas para los fondos de los planes de pensiones complementarios a los establecidos en la Ley del Seguro Social deben repartirse uniformemente en diez ejercicios a lo largo del año fiscal y los cálculos deben realizarse cada año en el mes en que se constituyó la reserva. El artículo 59 del reglamento de la ley es mucho más específico y, en términos generales, amplía de manera relevante algunas reglas para la continuidad de los planes. Establece que las reservas deben determinarse conforme a los sistemas de cálculo actuarial que sean compatibles con la naturaleza de las prestaciones establecidas, es decir con los métodos de costeo o financiamiento que se explican más adelante. También determina que la reserva se incrementa con las aportaciones que efectúen el contribuyente y, en su caso, los participantes y que se diminuye por los pagos de beneficios, gastos de administración y pérdidas de capital de las inversiones del fondo. Aún más, el artículo mencionado, señala que en caso de utilidad o pérdida actuarial (la diferencia entre los resultados de la valuación actuarial en las que se emplearon hipótesis demográficas y económicas que se asumieron como reales y los resultados que se obtendrían con las reales), se debe distribuir la misma en los ejercicios subsecuentes. Se conoce como En el artículo 59 también se establece que en caso de que se implante por primera vez el plan o se modifique el mismo se debe de notificar a las autoridades fiscales, dentro de los diez días siguientes a la constitución de la reserva o modificación del plan. En lo que respecta a las aportaciones al plan el artículo citado menciona que únicamente son deducibles de impuesto las que hagan los participantes, es decir, los trabajadores, no serán deducibles para el contribuyente, es decir, para el patrón. En el artículo 60 del reglamento se señala que se debe formular y conservar a disposición de las autoridades fiscales la documentación que se especifica a continuación:

I. Balance actuarial del plan, es decir, el estado que muestra la situación financiera del plan de pensiones a una fecha determinada.

II. Un informe proporcionado por la institución fiduciaria, institución de seguros o sociedad mutualista, especificando los bienes o valores que forman la reserva y señalando pormenorizadamente la forma como se invirtió ésta.

III. Cálculos y resultados de la valuación para el siguiente año indicando el monto de la aportación que efectuará el contribuyente.

Es importante que estos documentos estén elaborados a lo más a partir del tercer mes siguiente a cada aniversario del plan. También se señala que si se constituyen reservas para el mismo fondo para primas de antigüedad y para pensiones, la información debe documentarse por separado. En el artículo 61 del reglamento se especifica que las contribuciones a los planes de pensiones pueden realizarse en un porcentaje definido obligatorio e igual para todos los trabajadores, sin olvidar que los aportaciones con sus respectivos rendimientos solamente pueden retirarse si el trabajador deja la empresa antes de jubilarse. Sin embargo, en el mismo artículo se menciona que el patrón debe dar la posibilidad de

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transferir a otra empresa que también ofrezca un plan de pensiones privado, el valor actuarial que corresponde a su fondo de pensiones. 4.4.4 Relación con las afores y siefores En el artículo 190 de la Ley del Seguro Social, se menciona que si el trabajador o sus beneficiarios están protegidos por algún plan de pensiones complementario autorizado y registrado por la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, tiene derecho a que la afore que opere su cuenta individual le entregue los recursos que lo integren, situándolos en la entidad financiera que el trabajador designe para que con ello adquiera una pensión o entregárselos en una sola exhibición, si la pensión correspondiente es mayor a 30% de la pensión garantizada. Los artículos 82 y 83 de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro reiteran y especifican un poco más lo mencionado en el párrafo anterior. En el artículo 82, se encuentran algunos requisitos que deben cumplir los planes de pensiones privados para ser registrados por la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro: otorgarse en forma general, en beneficio de todos los trabajadores, dictaminarse por un actuario registrado ante la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro y cumplir con los requisitos que se determinen mediante disposiciones de carácter general. En el artículo 83, se menciona que a los trabajadores que adquieran el derecho a disfrutar de una pensión conforme al plan establecido por su patrón y registrado se les debe entregar los recursos de su cuenta individual por la AFORE que la administre en una sola exhibición o situarlos en la entidad financiera que adquiera una pensión. Para realizar el retiro de los recursos, la pensión que reciba el trabajador conforme al plan de pensiones complementario más la que correspondería si contratara una renta vitalicia con los recursos de su cuenta individual no debe ser inferior a la pensión mínima garantizada. En el artículo 83 también se especifica que los planes de pensiones privados pueden fijar edades de retiro y periodos de servicio diferentes a los establecidos en la Ley del Seguro Social. Por último, en el artículo 62 del reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta se establece que si la empresa constituyó en exceso reservas para los fondos de pensiones complementarios, ésta puede disponer del mencionado excedente para cubrir las cuotas del ramo de retiro que establece la Ley del Seguro Social pero deben pagarse los impuestos correspondientes de acuerdo a la Ley del Impuesto sobre la Renta. 4.5 Operación De acuerdo a cifras de la Asociación Mexicana de Actuarios Consultores, en la encuesta de beneficios para empleados de 2003 en la que participan algunas de las principales firmas de consultoría de México, de las empresas que entre sus prestaciones ofrecen planes de pensiones, 87% otorgan planes de beneficio definido, 6% de contribución definida y 8% híbridos. 52% de las empresas incluidas en la encuesta son del sector industrial, 40% pertenecen al ramo servicio y 8% a

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comercio. Como se puede observar, la mayor parte de los planes privados de pensiones que ofrecen las empresas son de beneficio definido. Un plan de pensiones debe aportar un beneficio a los empleados, estar dentro del presupuesto de la empresa que la otorga y proveer ventajas en el pago de impuestos para ambas partes. Salvo en el caso de algunas revisiones de contratos colectivos, la empresa controla los elementos del diseño del plan. Ésta establece los requisitos de elegibilidad y participación, determina el plazo y el beneficio del plan basado en las estimaciones de costos y elige el instrumento por medio del cual se administrará y constituirá la reserva del plan. En los párrafos siguientes se encuentran los principales elementos que se determinan en el diseño del plan, que fueron observados durante el tiempo laborado en la consultoría mencionada en la introducción por quien escribe este trabajo. Requisitos de elegibilidad. El grupo de empleados que tienen derecho a recibir una pensión. La única distinción que permite la legislación de nuestro país es entre los empleados sindicalizados y los de confianza, por ejemplo, muchos planes de pensiones cubren a los empleados no sindicalizados y de tiempo completo. Años de servicio acreditables. La forma en que se contabiliza la antigüedad, por ejemplo, años y partes proporcionales, años y meses completos, desde el ingreso a la empresa, desde el ingreso a alguna subsidiaria, desde el ingreso al plan, política de permisos de ausencia, etc. Salario pensionable. El salario que se emplea para calcular el beneficio, por ejemplo, promedio de la carrera, salario final, promedio de los años inmediatos anteriores al retiro. En algunas ocasiones incluye prestaciones como vales de despensa, aguinaldo, plan de ahorro, prima de vacaciones, bono de desempeño, etc. Monto del beneficio. La forma en que se calcula el beneficio, que como se explicó en el capítulo anterior puede ser, crédito unitario, porcentaje nivelado y beneficio cerrado o fijo. Un ejemplo de fórmula de beneficio de los planes de pensiones es el siguiente:

1.75% del sueldo pensionable hasta 15 veces el salario mínimo por años de servicio

más

1.50% del sueldo pensionable en exceso de 15 veces el salario mínimo por años de

servicio

menos

1.00% de la pensión teórica del IMSS por años de servicio

menos

SAR (acumulación a la tasa del 2% anual)

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Fechas y condiciones de retiro. Se establecen los requisitos para obtener la pensión, es decir, los años de servicio acreditado, la edad y la forma en la que debe presentarse la renuncia. Generalmente los planes de pensiones contemplan tres tipos de retiro: normal, diferido y anticipado. Por ejemplo: Retiro Normal: de 60 a 65 años de edad con 10 años de servicio. Retiro Anticipado: de 55 a 59 años de edad con 10 años de servicio con el siguiente esquema de reducción de la pensión.

Edad 55 56 57 58 59 Reducción 20% 16% 12% 8% 4%

Retiro Diferido: de más de 65 años de edad con 10 años de servicio. Modalidades de pago. Se refiere a la forma en que se recibirá la pensión. La modalidad normal de pago es la pensión mensual vitalicia, según lo establece el Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta, sin embargo, puede haber otras opciones siempre y cuando sean actuarialmente equivalentes, es decir, que de acuerdo a cálculos actuariales no rebase ni sea menor que la obligación que la empresa tiene para con el empleado. Otras formas de pago son: pensión mensual vitalicia con n pagos garantizados, pensión mensual del último sobreviviente, pago único, retiro programado, etc. Beneficios adicionales (ancillary benefits). En algunas ocasiones en el diseño del plan se incluyen otros eventos como pueden ser por muerte o invalidez, por ejemplo pensión por incapacidad total y permanente y/o pago por fallecimiento antes de recibir una pensión por jubilación y/o beneficio complementario antes de edad 60 también llamado beneficio puente y/o derechos adquiridos y/o pensión adicional para salarios altos.

Beneficio puente. Con la finalidad de que el participante en el plan no pierda los servicios médicos del IMSS, y continúe acumulando semanas de cotización para recibir la pensión correspondiente al llegar a la edad de 60, la empresa continúa realizando las contribuciones obrero-patronales. Pensión adicional. Cuando el sueldo pensionable resulte ser superior al máximo cubierto por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)o a un número específico de veces el salario mínimo, el empleado tendrá derecho a recibir, además de la pensión básica, una Pensión Adicional, por ejemplo, 1.50% del sueldo pensionable en exceso de 15 veces el salario mínimo por años de servicio o el número de años de servicio

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por 0.8% y el producto multiplicado a la vez por la cantidad en que el sueldo pensionable exceda el sueldo máximo cubierto por el IMSS en la fecha de retiro. Derechos adquiridos por separación voluntaria antes de la fecha normal de jubilación. El empleado que se separe voluntariamente de la organización antes de la edad anticipada de jubilación, podría tener derecho a que se conserven los siguientes porcentajes de los beneficios derivados del plan de pensiones:

Servicio acreditado Porcentaje sobre el Plan de Pensiones

Hasta el final del año 5 50.0% Hasta el final del año 6 60.0% Hasta el final del año 7 70.0% Hasta el final del año 8 80.0% Hasta el final del año 9 90.0% Hasta el final del año 10 100.0%

Fallecimiento antes del retiro. Por ejemplo, en caso de fallecimiento del participante antes de retirarse, pero después de haber cumplido 55 años de edad y haber acreditado 10 años de servicios ininterrumpidos, su cónyuge tendrá derecho a recibir en forma vitalicia, o en cualquiera de las formas opcionales equivalentes de pago, el 50% (cincuenta por ciento) de la pensión calculada con base a su sueldo pensionable y los años de servicio acreditados hasta la fecha del fallecimiento.

Invalidez total permanente antes del retiro. Por ejemplo, en caso de invalidez total permanente del participante antes de retirarse, pero después de haber cumplido 55 años de edad y antes de cumplir los 65, habiendo acumulado 10 años de servicio ininterrumpido en la fecha de la declaratoria de incapacidad, el participante tendrá derecho a recibir, en forma vitalicia, o en cualquier de las formas opcionales equivalentes de pago, el 50% (cincuenta por ciento) de la pensión calculada.

Financiamiento. Se refiere a la elección del método actuarial de costeo que provee estimaciones de los costos directos del plan e instrumentos de financiamiento de los cuales se hablará más adelante. Además, existen dos factores que deben ser considerados al momento del diseño del plan: el método de integración de los planes privados y un análisis de los niveles de reemplazo alcanzados.

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De acuerdo al artículo 29 de la Ley del Impuesto sobre la Renta, que fue citado en la sección anterior, las aportaciones realizadas para la creación o incremento de reservas para fondos de pensiones deben ser complementarias a las que establece la Ley del Seguro Social. Por ello, existen tres métodos de integración de los planes privados: exclusión, deducción y adición83.

Los métodos de exclusión consisten en excluir los salarios cubiertos por las instituciones de seguridad social, de tal manera que el plan privado establece los beneficios sobre aquella porción de los salarios que excede de los límites cubiertos por dichas instituciones, es decir, no se considera, para efectos de cálculo de la pensión otorgada por el plan, a los participantes de ingresos menores al salario máximo cubierto por el IMSS. Son una combinación de una pensión básica, constituida sobre el promedio de los últimos n años del salario de cotización más alta que la seguridad social le reconoce y de una pensión adicional la cual únicamente la perciben aquellos que devengan un salario superior al promedio en cuestión. La pensión de estos planes compensa aquel beneficio que el IMSS deja de otorgar. En este punto cabe señalar que de acuerdo a la Ley del IMSS, las pensiones tienen como límite máximo 25 veces el salario mínimo general.

Los métodos de deducción consisten en deducir los beneficios a cargo de las

instituciones de seguridad social, de los que provee el plan privado. La pensión otorgada por el plan complementa hasta un porcentaje del sueldo, a la pensión otorgada por el IMSS. Debido a que las pensiones otorgadas por el IMSS son porcentualmente menores para sueldos mayores; entre más grande sea el sueldo del participante más porcentaje de la pensión es absorbido por el plan privado. Los planes que se integran por este método se conocen como complementarios, y son aquellos en donde el beneficio que otorga la seguridad social e incluso el monto proveniente del SAR se incluye en el beneficio total a otorgar por el plan privado.

En los métodos de adición se ofrecen beneficios adicionales a los que brindan las

instituciones de seguridad social; constituyendo la suma de las pensiones el beneficio total que percibirá el pensionado, la pensión no debe exceder del último salario y en caso de que se aumentaran los límites de cobertura, se aumentarían los beneficios a favor de los trabajadores con salarios elevados. Los planes que se integran por este método son llamados suplementarios, consisten en adicionar a los beneficios de la seguridad social los beneficios del plan privado, constituyendo la suma de las pensiones el beneficio total que percibirá el pensionado.

Por otro lado, los niveles de reemplazo nos permiten conocer el porcentaje que representa la pensión por jubilación del último ingreso como empleado activo. Este tipo de análisis puede ser realizado tanto por edades y antigüedades específicas como para los niveles de sueldo representativos de los empleados.

83 Mejía Sánchez, Wendy María Guadalupe, ob. cit., pag.27

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Es importante mencionar que el análisis de los reemplazos no refleja de manera real el efecto de los impuestos, inflaciones ni beneficios indexados futuros. Este análisis sólo determina el porcentaje que representaría la pensión en un punto en el tiempo. Normalmente un nivel de reemplazo adecuado que considera todos los ingresos al retiro, se localiza en un intervalo que oscila entre el 85% y 100% para niveles de salarios bajos y entre un 60% y 65% para salarios altos. El motivo de esta relación salario-reemplazo obedece a un análisis de adecuación de ingresos cuyo objetivo es ajustar el nivel de percepciones manteniendo a un nivel adecuado de ingresos al retiro. Dicho análisis considera principalmente que el trabajador, al retirarse, ya no destina dinero en conceptos relacionados con el trabajo (gastos de transporte a la oficina, ropa adecuada, entre otros) 4.6 Procedimientos de implementación Una vez que se ha diseñado el plan de pensiones, y teniendo conocimiento de cuanto va a costar, el siguiente paso es dar aviso a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) a través del Servicio de Administración Tributaria (SAT), como lo establece el artículo 59 del reglamento de la Ley del Impuesto Sobre la Renta mencionado anteriormente. Los documentos que deben presentarse ante el SAT para dar aviso de la instalación o modificación del plan son:

Aviso de instalación o modificaciones al plan en hojas membreteadas de la empresa patrocinadora ante el Sistema de Administración Tributaria (SAT).

Texto del plan en hojas membreteadas de la empresa patrocinadora. Nota técnica del plan en hojas membreteadas de la empresa patrocinadora. Contrato de fideicomiso o contrato de intermediación bursátil o póliza de seguro,

según sea el caso. Últimas dos declaraciones de impuestos de la empresa. Copia del poder notarial que acredita la personalidad jurídica del solicitante.

La nota técnica es un documento en el que se describen en forma detallada la manera que se calculan las obligaciones y las aportaciones del plan. Este documento da formalidad y validez a los cálculos realizados en la valuación actuarial. La nota técnica contiene principalmente, el nombre de la empresa participante, el instrumento de financiamiento, el método actuarial de costeo, la formulas de cálculo de las obligaciones y de las contribuciones, las hipótesis financieras y demográficas. El plazo para presentar el aviso de instalación o modificación es el mismo que para la declaración de impuestos, esto significa que el aviso debe darse en un plazo de tres meses a partir de la fecha de aniversario del plan. Una vez instalado, el plan de pensiones deber ser comunicado y administrado de forma consistente con los objetivos de las políticas de recursos humanos para los cuales fue diseñado. Para ello se necesita también que el área que funciona como

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enlace entre la empresa y los empleados participantes del plan (generalmente el área de recursos humanos) cuente con un manual de procedimientos que haga más claros los pasos a seguir cuando se presenten casos de jubilación, retiro anticipado, muerte, incapacidad y otros que estén especificados en las provisiones del plan. 4.7 Valuación Actuarial La valuación actuarial es un modelo matemático y probabilístico que se emplea para calcular el valor presente de las obligaciones por los servicios que han prestado los empleados participantes del plan al momento de la valuación y los que se proyecta que prestarán en el futuro. El objetivo de la valuación actuarial es estimar el costo probable de un plan de pensiones y asignar sistemáticamente a cada periodo contable una porción del costo total, de tal manera que el plan se financie durante la vida activa de los trabajadores. La valuación actuarial debe realizarse periódicamente (por lo general, anualmente) con la finalidad de obtener la siguiente información:

Requisitos fiscales que afectan el plan Monto de las aportaciones al plan para el periodo siguiente Validez de las hipótesis actuariales Modificaciones en las obligaciones y aportaciones que se presentan entre las

valuaciones de diferentes periodos. Para realizar la valuación actuarial es necesario que la empresa patrocinadora proporcione la siguiente información para cada uno de los empleados participante del plan a la firma que elaborará los cálculos:

Nombre Fecha de nacimiento o registro federal de contribuyentes Fecha de ingreso a la empresa Año de ingreso al seguro social o número de afiliación al IMSS Sueldo mensual y todos los componentes que formen parte del salario

pensionable También es necesario que la firma de consultoría cuente con el texto del plan para conocer entre otros:

La fecha de cálculo que por lo general coincide con la fecha del fin del ejercicio fiscal de la empresa

Elegibilidad de participación Requisitos de jubilación Beneficios de jubilación Salario pensionable

Para realizar la valuación actuarial es necesario que la firma de consultoría emplee las hipótesis actuariales que de forma sistemática permita estimar el costo que generará el plan y que haya acordado con la empresa patrocinadora, así como la determinación del método actuarial de costeo también llamado método de financiamiento.

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4.7.1 Hipótesis Actuariales Las hipótesis actuariales, las podemos dividir en demográficas y financieras; las primeras se refieren al comportamiento que se espera tendrá la población debido a factores tales como: mortalidad, invalidez, rotación del personal y edades de retiro variables que influyen en el cálculo y pago real de beneficios. Las segundas se refieren a las expectativas económicas que se tendrán en el futuro en cuanto al rendimiento del fondo, incrementos de los salarios y salarios mínimos. Estas hipótesis se aplican a cada uno de los participantes del plan, con el objeto de estimar el monto probable de los beneficios a ser pagados en el futuro. El total de estos pagos se descuentan a una tasa de interés, para calcular el monto actual que incrementado por ganancias en la productividad del fondo, será suficiente para pagar los beneficios a medida que éstos se van haciendo exigibles. Las hipótesis financieras, es decir, la tasa de interés, la tasa de descuento, la tasa de incremento salarial y la tasa de incremento del salario mínimo están sujetas a los efectos de la tasa de inflación. Las hipótesis demográficas son probabilidades que relacionan a la edad del participante a dos o más eventos (muerte, invalidez, rotación y/o retiro) y se suman para obtener una tasa o probabilidad total de decremento o probabilidad. Las estadísticas de mortalidad están sujetas a variaciones provenientes de varios factores tales como la edad de retiro, sexo, tipo de empleo, hábitos sociales y otros. La mortalidad de los empleados activos reduce la probabilidad de que lleguen a la edad de jubilación y, por tanto, la de recibir el beneficio de la pensión, mientras que la mortalidad de los pensionados interviene al terminar el pago de su pensión. Si bien con la muerte del participante termina el principal beneficio del plan, frecuentemente genera otro tipo de obligaciones. Algunos planes tienen beneficios por muerte anterior a la edad de retiro, ya sea por medio de la devolución de aportaciones o del pago de una determinada suma. De igual manera, la mortalidad de los jubilados resulta frecuentemente en la continuación del pago total o parcial de la pensión u otra suma a sus dependientes o beneficiarios. Las tasas de invalidez son utilizadas para estimar el número de empleados que dejarán de ser activos debido a incapacidad y las tasas de mortalidad de personas inválidas intervienen en el cálculo del valor presente de los pagos a efectuarse después de la invalidez. Las tasas de invalidez están estrechamente relacionadas con el tipo de empleo. Las tasas de rotación son utilizadas en los cálculos para estimar el efecto de la reducción en el número de empleados que ocurre si éstos se separan de su trabajo antes de tener derecho al beneficio determinado por el plan. Existen varios factores que determinan las tasas de rotación, siendo los importantes la edad y la antigüedad del participante. Entre más edad tenga el trabajador participante y más años tenga en la empresa será menos probable que se separe de la misma voluntariamente.

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Las tasas de retiro se emplean para estimar el efecto que tiene que los trabajadores participantes del plan llegan a las edades de jubilación o a las edades de retiro anticipado. En el caso de las tasas de incrementos de salario, si el beneficio o las aportaciones al plan se relacionan con el salario generado, será necesaria una estimación de los incrementos en salarios futuros. Esta estimación comprende dos factores: incrementos salariales debidos a méritos e incrementos debidos a la inflación. Los incrementos por méritos son los que un empleado recibirá en su carrera y estarán basados en su habilidad para desarrollar una actividad más competente o un nivel de responsabilidades mayor; estos aumentos no tienen un efecto considerable en la nómina de la empresa, a menos que la distribución de empleados por edad y antigüedad de la misma cambie considerablemente. El factor de inflación, contrario al factor de méritos, el cual incrementa el salario a una tasa decreciente, incrementa el salario del empleado a una tasa compuesta constante o creciente. La tasa de incremento del salario mínimo se emplea en caso de que el beneficio tenga alguna relación con el salario mínimo, por ejemplo si el salario pensionable incluye los vales de despensa y estos están topados de acuerdo a lo establecido en las legislaciones correspondientes. La tasa de interés es una tasa a largo plazo, ya que se supone que ésta será adquirida en promedio por los fondos del plan durante la vida de cada participante. El interés real generado ayuda a pagar los beneficios y permite que las aportaciones al plan sean menos que en el caso de no haber inversión alguna. La tasa de descuento se refiere a que el factor de interés en la fórmula de valor presente da efecto al supuesto pago futuro y disminuye el costo estimado. 4.7.2 Métodos de financiamiento El financiamiento de un plan de retiro a través de un fondo externo a la empresa, requiere que ésta realice aportaciones fundamentadas en algún método de financiamiento (también llamados métodos actuariales de costeo). Los métodos de financiamiento determinan sistemáticamente la distribución de costos futuros de los beneficios a la jubilación, de tal manera que dichos beneficios otorgados al empleado a la edad de retiro sean financiados durante su vida laboral. La única diferencia entre los métodos de financiamiento radica en la mayor o menor rapidez con la cual se reconocerán los pasivos del programa de retiro y no afectan el costo total del plan, salvo que en forma indirecta, pueden influir en los rendimientos al afectar el monto de la reserva o el periodo de aportaciones. Con base en dichos métodos se definen el valor presente actuarial, el costo normal de un plan de pensiones y el pasivo acumulado actuarial por el empleado. “El valor presente actuarial es el valor calculado a una fecha actual de una serie de cantidades pagaderas o cobrables en diferentes fechas, calculado de acuerdo con las hipótesis actuariales.

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El costo normal es la porción del valor presente actuarial de los beneficios que se derivan del plan y los gastos correspondientes que se asignan a un año de valuación por medio del método.”84 En el caso de los participantes jubilados o con beneficios exigibles liquidados, el costo normal es igual a cero. El pasivo acumulado actuarial es la porción de valor presente del beneficio total atribuible por servicios pasados o, dicho de otro modo, la acumulación de los costos normales anteriores a la fecha actual. En el caso de los participantes que se encuentran en la edad normal de jubilación este concepto es igual al valor presente total del beneficio.

Tabla 4.2 Clasificación de los métodos de financiamiento

Característica Principal Tipo de método

Beneficio Beneficios adquiridos Beneficios proyectados Cantidad de trabajadores Individuales Colectivo Edad de los trabajadores Edad de entrada Edad alcanzada Tiempo de contratación de los trabajadores Grupo cerrado Grupo abierto Los métodos de financiamiento cuya característica principal son el tipo de beneficio se dividen en beneficios adquiridos y beneficios proyectados. El método de beneficios adquiridos se basa en el monto de los beneficios acreditados a la fecha de valuación, es decir en el beneficio al que tiene derecho de recibir el trabajador por los servicios que ya ha prestado antes de alcanzar la fecha que dé por terminada su participación en el plan. Un método de beneficios proyectados se basa en el monto estimado de beneficios que se espera serán pagados por el plan a la fecha de jubilación. Los métodos individuales o colectivos están basados en la cantidad de gente para la que se va a hacer la valuación. En los métodos de aplicados de manera individual, las contribuciones se calculan sobre cada participante y se integran posteriormente integradas para formar la contribución anual total. Bajo el método colectivo los costos se determinan para el total de los participantes, de tal manera que no se pueden determinar en forma separada para cada individuo. “Bajo los métodos de edad alcanzada los costos se determinan con base en la edad alcanzada actual del participante, sin hacer referencia a la edad en que entró al plan. Bajo la base de edad de entrada, ésta desempeña un papel clave al determinar los costos del plan. Un método de grupo cerrado sólo considera a los participantes a la fecha de valuación, mientras un método de grupo abierto considera también a los empleados que se supone serán contratados en un futuro”85.

84 Arellano Martínez, Estefanía Guadalupe. Financiamiento de planes privados de pensiones a través de productos asegurados. Tesis de Actuaría, Facultad de Ciencias, UNAM, pag. 21 85 Fernández Reyes, María del Carmen Aspectos básicos en relación a planes de pensiones y prestaciones por antigüedad. Tesis de Actuaría, Facultad de Ciencias UNAM, 1992, pag. 35

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Los tres métodos de financiamiento más comunes son el método de crédito unitario, el método de crédito unitario proyectado y el método de edad entrada86. A continuación se describen sus principales características. Método de financiamiento de crédito unitario: Es el método de acumulación más lenta. El costo inicial es bajo para empleados jóvenes el cual se incrementa en el tiempo. En el cálculo no se considera el incremento de salarios futuros. El pasivo acumulado y el costo normal son calculados de forma individual. Los costos se basan directamente en los beneficios acreditados a la fecha de valuación. Método de financiamiento de crédito unitario proyectado: Los costos iniciales son más altos comparados con los del crédito unitario pero más bajos cercanos a la edad de retiro. El incremento futuro en salarios es considerado en la determinación de las obligaciones. El pasivo acumulado y el costo normal son calculados de forma individual. Los valores del pasivo acumulado y el costo normal son idénticos al crédito unitario para beneficios con fórmulas no relacionadas con los salarios. De acuerdo al Boletín D3 Obligaciones Laborales emitido por el Instituto Mexicano de Contadores Públicos, este método debe emplearse en las valuaciones ya que “es la alternativa que mejor refleja el concepto de lo devengado.”87 Método de financiamiento de edad de entrada: En este método se proyecta el monto total de beneficios que serán acreditados a la fecha de jubilación y lo distribuyen en forma nivelada durante un periodo futuro. Se supone que el periodo en el que se distribuirán los costos empieza en el año en que los participantes hubieran sido elegibles para ingresar al plan suponiendo que éste siempre hubiera existido. Este método de financiamiento es más conservador que el de crédito unitario proyectado para el grupo de jóvenes. El incremento futuro en salarios es considerado en la determinación de las obligaciones Los resultados de la valuación actuarial deben presentarse en un reporte en el que, por lo general, se indica lo siguiente:

Datos generales del plan Provisiones del plan Hipótesis actuariales Método actuarial de costeo Resultados de la valuación actuarial

Valores presentes actuariales relativos al plan Pasivo acumulado actuarial Costo normal Amortizaciones

86 Escalante Chong, Lizbeth, ob. cit., pag.28 87 Boletín D3 Obligaciones Laborales. Instituto Mexicano de Contadores Públicos al 1de enero de 2005. Párrafo 50

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Estado de ganancias o pérdidas actuariales Balance actuarial

Información sobre los participantes Análisis de información

Dentro del balance actuarial se indica el monto del fondo o reserva existente a la fecha de valuación, la aportación para incrementar la reserva en el año en cuestión y el valor presente de las futuras aportaciones al plan. En el pasivo se muestra el valor presente de los beneficios en curso de pago, el valor presente de beneficios correspondientes a los servicios prestados antes de la fecha de valuación y el que se generará de los servicios futuros. 4.8 Instrumentos de Financiamiento Los instrumentos de financiamiento de los planes de pensiones son los contratos de fideicomiso, los contratos de intermediación bursátil, las pólizas de seguros y la reserva en libros. A través de los contratos de fideicomiso, se crea un fondo en el que se depositan las aportaciones de la empresa a cuyo cargo se pagarán los beneficios establecidos en el plan de pensiones a favor de los trabajadores que participan en el plan. En otras palabras, el objeto de un contrato de fideicomiso es la recepción, inversión y entrega de los fondos del plan de pensiones. En los contratos de fideicomiso, la empresa que constituye el Plan de Pensiones es el fideicomitente, la institución que recibe los fondos es la fiduciaria y los trabajadores que tienen derecho a los beneficios del plan de pensiones se conocen como fideicomisarios. Los contratos de fideicomiso típicos principalmente incluyen en sus cláusulas las limitaciones de inversión del fiduciario, el pago de comisiones por la administración del fideicomiso (por lo general anuales o semestrales) y por otros conceptos relacionados, las obligaciones del fiduciario con el fideicomitente, el pago de los beneficios estipulados en el plan, los derechos y obligaciones de la fiduciaria en caso de que el plan sea modificado o terminado. Uno de los principales aspectos administrativos que el fiduciario debe tener bajo su control es la administración de los valores en que esté invertido el fondo, por ejemplo, el cobro de dividendos y el cobro de intereses de valores de renta fija. El fiduciario debe representar al fideicomitente en las asambleas de las empresas que hayan emitido las acciones en que el fondo esté invertido. En caso de que haya algún pago de beneficio o cualquier otro pago, el fiduciario deberá asegurarse de la viabilidad de dicha operación y en caso afirmativo, proceder a realizarla. El contrato estipula la manera como se harán las inversiones, es decir, si el fiduciario tendrá completa libertad para la compra y venta de valores, si prestará alguna asesoría para que de esta manera el comité técnico tome las decisiones o si el fiduciario únicamente tendrá las funciones de custodio y administrador de los valores. Por lo general, el fiduciario tiene absoluta libertad para la toma de decisiones en lo que se refiere a las inversiones del fondo debido a que cuenta con

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la infraestructura con que cuenta. Sin embargo, en algunas ocasiones las empresas contratan los servicios del actuario consultor con la finalidad de que de seguimiento a los movimientos realizados por el fiduciario. Los recursos destinados al plan de pensiones por jubilación también pueden ser invertidos a través de las casas de bolsa mediante un contrato de intermediación bursátil. Las características de este tipo de contratos son análogas a las establecidas en los contratos de fideicomiso. Según lo establecido por la Condusef “las transacciones realizadas por los operadores (apoderados de la Casa de Bolsa) por cuenta del inversionista (cliente), se efectuarán mediante un mandato (poder general) que deberá constar por escrito, entre el cliente y la casa de bolsa, como consecuencia abrirá una cuenta única a cada cliente que servirá para realizar actos concretos consistentes en comprar, vender, otorgar en caución bursátil, guardar, administrar y depositar los valores, actuar como representante en asambleas de accionistas, obligacionistas, en el ejercicio de derechos corporativos y patrimoniales, recibir fondos, canjear, reportar, prestar, ceder, trasmitir y en general realizar cualquier otra operación o movimiento en su cuenta y llevar a cabo cualquier acto relacionado con valores, títulos o documentos a ellos asimilables u otros instrumentos autorizados por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, previa entrega de recursos”88. En este caso el cliente es la empresa que establece el plan de pensiones. Al igual que las fiduciarias, las casas de bolsa deben cumplir las instrucciones que el cliente le da, debe abrir una cuenta a nombre del cliente en la que se registrarán las operaciones realizadas, las entregas o traspaso de valores o efectivo hechas por el cliente o por instrucciones de éste, las percepciones de intereses, rendimientos, dividendos, amortizaciones, importe de venta de títulos y derechos, y en general cualquier saldo a favor del cliente en valores o en efectivo; así como los retiros de valores o efectivo hechos por el cliente y los honorarios, remuneraciones, gastos, y demás pagos que el cliente cubra o deba pagar a la casa de bolsa. La casa de bolsa no asume obligación alguna de garantizar rendimientos, ni será responsable por las pérdidas que el cliente pueda sufrir como consecuencia de sus inversiones. En la póliza de seguros se establecen las condiciones y cláusulas bajo las cuales opera el fondo del plan. La prima debe coincidir con la aportación determinada en la valuación actuarial anual. La póliza debe considerar los mismos beneficios que el plan de pensiones, lo cual puede ser a través de un seguro de vida, un seguro dotal o un seguro de vida con inversión. Se recomienda que se consideren los siguientes aspectos cuando el instrumento de financiamiento es la póliza de seguros: “Procedimiento del pago de pensiones y/o indemnizaciones Exclusiones de la póliza Vigencia de la póliza Forma de pago de las aportaciones, en este caso, la prima 88 www.condusef.gob.mx al 21 de agosto de 2005

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Pago de honorarios o gastos de administración de la compañía aseguradora Forma de cálculo de la suma asegurada Responsabilidad de la aseguradora en relación a la inversión de la reserva de la póliza Información periódica a la empresa sobre la situación del fondo”89 La reserva se refiere a la deuda que generan los planes de pensiones y que debe reflejarse en los estados financieros de acuerdo a lo establecido en el Boletín D-3 Obligaciones Laborales emitido por el Instituto Mexicano de Contadores Públicos. Si la empresa no realiza la valuación actuarial y simplemente espera a que los beneficios se devenguen y paga éstos con cargo a resultados actuales, pudiera encontrarse sin fondos para pagar a los beneficiarios. De igual manera, la creación o incrementos de provisiones para cubrir las obligaciones del plan de pensiones hechas sin bases razonables pueden significar un registro extremo de un costo. “El valor presente del costo por servicios pasados que surge al establecerse un plan de pensiones no pueden cargarse a las utilidades acumuladas, sino que debe reflejarse en forma sistemática y racional a los resultados de ejercicios futuros. El pasivo para pago de pensiones debe ser suficiente para hacer efectivos los pagos a los trabajadores que tienen beneficios adquiridos. Puede que estas obligaciones no se hayan registrado en su totalidad por estarse contabilizando sistemáticamente a partir de la instalación del plan. En este caso, debe registrase como un cargo diferido el pasivo por beneficios adquiridos, con el fin de que el pasivo total sea suficiente para hacer frente a estos derechos. Esta situación puede presentarse en empresas que lleven mucho tiempo de haber establecido el plan y poco tiempo registrándolo contablemente. Si se ha constituido un fondo para hacer efectivas las pensiones o la prima de antigüedad, la empresa podrá optar por las siguientes alternativas:

Cargar a resultados las aportaciones al plan, dejando a la contabilidad del fondo el reconocimiento de los pasivos y activos relativos.

Incorporar en su contabilidad el activo por las aportaciones, y el cargo a resultados con crédito a pasivo por el reconocimiento del costo anual del plan.

El monto correspondiente a años anteriores por un cambio de método actuarial o de estructura de beneficios, debe amortizarse hacia el futuro, a partir del año del cambio y no afectar resultados de años anteriores.” La administración e inversión de las aportaciones al plan es uno de los aspectos más importantes del plan, requiere de un hábil manejo debido a que un buen rendimiento puede traer como consecuencia mayores beneficios para los trabajadores participantes o un menor costo para la empresa que otorga el plan. Al elegir la cartera de inversión de los recursos se debe tener en cuenta que las nuevas

89 Fernández Reyes, María del Carmen. ob. cit., pag. 64

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aportaciones o los rendimientos de la inversión en la mayoría de las ocasiones exceden a las salidas por pago de pensiones o gastos administrativos. 4.9 Comité Técnico De acuerdo al texto de los planes de pensiones y en ocasiones el contrato de fideicomiso, el Comité Técnico es la entidad que administra el plan. El Comité Técnico debe integrarse de tal manera que las principales áreas de la empresa que tienen relación directa con el plan estén representadas de forma balanceada. El Comité se reúne periódicamente, al menos anualmente. En general, las funciones principales del Comité son:

1. Vigilar que se cumplan las reglas del plan 2. Llevar a cabo la administración del plan 3. Decidir sobre los retiros anticipados que se soliciten cuando se cumplan los

requerimientos 4. Decidir sobre las posibles solicitudes que se hagan a cambio de forma de

pago del beneficio 5. Solicitar documentos tales como pruebas de beneficiarios para cambio de

beneficiarios, evidencia respecto a la edad del beneficiario, etc. 6. Proporcionar a la organización asesoría concerniente a la interpretación de

las reglas del plan y la solución de posibles ambigüedades, inconsistencias u omisiones resultantes de o en relación con el texto del plan

7. Supervisar y verificar las inversiones del instrumento de financiamiento del plan

8. Dar instrucciones para que se realicen las aportaciones al instrumento de financiamiento elegido

9. Dar instrucciones para que se realicen los retiros del instrumentos de financiamiento para los pagos a jubilados o beneficiarios

10. Revisar las bases del plan para que junto con el actuario se rediseñe el plan o haya cualquier otro cambio relativo al mismo, de acuerdo a las expectativas de la empresa

4.10 Problemática actual En la experiencia de quien escribe esta tesis, los planes de pensiones de beneficio definido conllevan algunas desventajas y que la manera de afrontarlas es a través del cambio en el tipo de plan que se ofrece a los trabajadores como complemento a las pensiones otorgadas por la seguridad social. A continuación se señala la problemática de los planes tradicionales de pensiones:

1. Los costos del plan son variables y, en su totalidad, corren a cargo de la empresa debido a que éstas son las que hacen las contribuciones y absorben los costos administrativos del plan. Las empresas absorben totalmente los riesgos de inversión de los fondos de pensiones, así como el de las variables que influyen en los cálculos del plan (tasas me mortalidad, invalidez, rotación, interés, etc.), de tal manera que los empleados participantes pocas veces se

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percatan de la importancia de la prestación que el plan tiene para su futuro ya que ellos no corren ningún riesgo.

2. En algunas empresas los planes de pensiones fueron instituidos por prácticas

corporativas, sin considerar la importancia que tiene su adecuada difusión. La mayoría de las empresas esperan retener a su personal productivo; si el plan no es bien comunicado, puede no ser apreciado o ignorado hasta el momento de la jubilación. Debido a que los requisitos de jubilación son demasiado estrictos, los empleados, sobre todo los de edades jóvenes, no aprecian los beneficios del plan, es decir, los beneficios son intangibles.

3. Los planes de beneficio definido son inflexibles, no se adaptan a los cambios

que ha sufrido la fuerza laboral principalmente por la dinámica poblacional, la escolaridad, el desarrollo profesional, los cambios en el modelo de familia tradicional, la integración de la mujer en la fuerza laboral y las edades de jubilación más tempranas. Las empresas, como parte de sus estrategias de capital humano deben dar respuesta a la diversidad de preferencias delineadas por las nuevas necesidades de su fuerza laboral.

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Capítulo 5

Propuesta de cambio en el diseño de los planes de pensiones privados en México

En este capítulo se presentan algunas alternativas que esquema de planes de pensiones alternos que responden a los cambios que hoy en día enfrentan tanto las organizaciones como los trabajadores y que fueron explicados en el capítulo 1. Posteriormente, se presenta una propuesta de cambio en el diseño de los planes de pensiones como son los planes de beneficios flexibles. Para ello se hace una descripción de éstos, se presentan algunos de sus antecedentes y un ejemplo de su operación en la práctica. También se pueden encontrar los fundamentos teóricos que avalan la importancia de su funcionamiento en la práctica y, finalmente, el proceso de implementación de dichos planes. Con lo anterior se pretende mostrar la necesidad del cambio del diseño de los planes de pensiones y que se conozcan algunas opciones que permitirán que las empresas afronten con mayor oportunidad y mejores opciones los retos que en la actualidad se le presentan. 5.1 Planes de pensiones alternos En la actualidad se han desarrollado diversos esquemas de pensiones que constituyen alternativas a los planes tradicionales basados en beneficios definidos. Estos esquemas alternativos son una adaptación de los retos que tanto trabajadores como organizaciones enfrentan día con día y que fueron mencionados en el primer capítulo de este trabajo, en la sección denominada “Justificación del cambio en el diseño de los planes de pensiones privados”. En el siguiente esquema se muestra qué tipo de plan de pensiones es conveniente tanto para la empresa como para el trabajador tomando en cuenta el riesgo, la responsabilidad y el patrón de carrera.

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Figura 5.1

Planes de pensiones alternos

Fuente: Mata Vásquez, Juan Martín. Diseño de un plan de pensiones híbrido en función a las necesidades de recursos humanos y a la estrategia global de las empresas en México. Tesis de Actuaría, Facultad de Ciencias UNAM, 1998, pag. 29 Como se puede observar, los planes de beneficio definido se recomiendan para las organizaciones en las que se prevé que los trabajadores prestarán sus servicios ahí prácticamente toda su vida laboral activa y que además la organización asumirá totalmente los riesgos de inversión y responsabilidades. En caso de que sean los trabajadores quienes toman todos los riesgos, se sugiere que el plan que se implante sea de contribución definido en el que las aportaciones las hagan por completo las organizaciones. Si se espera que los trabajadores laboren gran parte pero no toda su carrera o una fracción en la organización, se aconseja que se ofrezca un esquema de derechos adquiridos, es decir, si se trata de un plan de contribución definida y el trabajador se retira voluntariamente de la organización antes de alcanzar los requisitos para obtener la pensión derivada del plan, éste pueda retirar parte del monto acumulado de las aportaciones hechas por la organización menos los impuestos más los rendimientos de la inversión. La cantidad a retirar depende de una tabla en la que se especifica el número de años trabajados y el porcentaje equivalente de las contribuciones de la organización, por ejemplo, si el trabajador laboró 5 años en la organización podrá retirar 50% de las aportaciones que la organización hizo a su nombre. En el caso de los planes de beneficio definido con derechos adquiridos, los

Planes híbridos

Balance de flujo (Cash balance plan) con

aportaciones con % fijo

Planes híbridos aportaciones con base

en la antigüedad

Beneficio definido

Planes híbridos Beneficio Piso

(Floor Plan)

Contribución definida

con aportaciones con % fijo

Contribución definida con aportaciones de empresa y empleado

Contribución definida

Riesgos de Inversiones y Responsabilidades Empresa Trabajador

Carrera parcial

Distribución de Beneficios y Recursos

Carrera completa

Derechos Adquiridos

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empleados podrían tener la facultad de conservar un porcentaje de los beneficios derivados del plan de pensiones especificado por el esquema de derechos adquiridos. En caso de que aproximadamente la mitad de la carrera laboral de trabajador se desarrollé en la organización que ofrece el plan de pensiones y que ésta asuma totalmente los riegos se sugiere que se implemente un plan híbrido con aportaciones basadas en la antigüedad hechas totalmente por la organización como por ejemplo un plan meta (target plan). La pensión depende de los años trabajados en la empresa y del salario que el trabajador percibía. Por otro lado, los riesgos están a cargo de la entidad que ofrece el plan. En los planes híbridos de beneficio piso, como se explicó en el capítulo 4, se garantiza un beneficio mínimo que por lo general equivale a la indemnización legal y los empleados tiene la oportunidad de hacer aportaciones adicionales (en algunas ocasiones las organizaciones hacen contribuciones extra) para que el monto de la pensión sea mayor. Si se espera que sean los trabajadores corran con todo el riesgo de la inversión se aconseja implementar un plan de contribuciones definidas en las que ambos, empresa y trabajadores contribuyan de manera obligatoria. Si se considera que una pequeña parte de la carrera laboral de los trabajadores se desarrollará en la organización y que la responsabilidad y los riesgos estarán a cargo de la empresa, el plan recomendado es un plan híbrido en su modalidad de balance de flujo, es decir, las contribuciones las hace la organización y equivalen a un porcentaje del salario base y están en función de la edad, la antigüedad o los niveles de sueldo. Los rendimientos son garantizados por la empresa de acuerdo con una tasa predeterminada que puede ser fija, una combinación de fija y variable o basada en algún índice económico. En caso de que el saldo de los rendimientos ganados por los activos menos los otorgados para las cuentas individuales, sea positivo este efecto ayudaría para abatir el costo del plan; pero en caso de ser negativo, la pérdida debe ser absorbida por la empresa. Si los riesgos los asumen totalmente los trabajadores, se recomienda un plan de contribución definida en la que las aportaciones se realizan como en el plan de balance de flujo pero no se garantiza por parte de la organización ningún tipo de rendimiento. 5.2 Planes de beneficios flexibles Los planes de beneficios flexibles son esquemas mediante los cuales los empleados deciden, de acuerdo a sus necesidades, en cuáles beneficios asignar una porción de su compensación total. Estos planes permiten que las empresas den oportunidad a sus empleados de fortalecer algunos de los beneficios que recibe, tengan acceso a algunos beneficios adicionales e incrementen su patrimonio. “Los beneficios de los planes flexibles radican en que pueden resultar más efectivos para atraer y retener personal y que el empleado al tener que elegir se hace consciente de los costos en que incurre la empresa.”90 Países como Estados Unidos, Canadá e Inglaterra han puesto en marcha programas de compensación flexible con resultados positivos.

90 Morales Arrieta, Juan Antonio. Velandia Herrera, Néstor Fernando, ob. cit., pag. 321

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Este tipo de planes tiene como uno de sus principales antecedentes los planes 401k. En 1978 se introdujeron los planes 401k en Revenue Act del Internal Revenue Service (IRS) de Estados Unidos para ser estudiada y fue hasta el 10 de noviembre de 1981 cuando fueron aprobados. Los mencionados planes deben su nombre a la sección correspondiente del Internal Revenue Code (IRC) que cambió las contribuciones de los empleados a planes de pensiones de después de impuestos a antes de impuestos. Johnson & Johnson, FMC, PepsiCo, JC Penney, Honeywell, Savannah Foods & Industries y Herfurth & England fueron algunas de las primeras empresas que implementaron los planes 401k .

Los planes 401k son una alternativa de ahorro para los trabajadores pues éstos tienen la opción destinar parte de su salario a una cuenta especialmente ideada por la compañía para obtener una pensión en la vejez cuando cubran los requisitos de edad y años de servicio o cuando decidan retirarse de la empresa antes de cumplir con los requisitos, tendrían derecho a retirar el total de sus contribuciones más los rendimientos menos los impuestos y en algunas ocasiones, si la empresa ha decidido hacer contribuciones, éstas están sujetas a un esquema de derechos adquiridos. El saldo de la cuenta individual puede trasladarse entre el fideicomiso de la empresa de la que el trabajador renuncia al que entra a trabajar, si la nueva compañía cuenta con estos planes. Cabe señalar que las contribuciones hechas de la forma descrita no están sujetas a impuestos ni las que la empresa haga, en su caso.

Los siguientes datos muestran cifras relevantes en Estados Unidos de los planes 401k:

Aproximadamente 400,000 compañías en Estados Unidos cuentan con planes 401k.

42 millones de empleados están ahorrando para el retiro a través de los planes patrocinadas por las empresas.

En Estados Unidos se tiene más de 1.5 trillones de dólares invertidos en planes 401k.91

En México, los planes de beneficios flexibles han sido adoptados por algunas empresas, sin embargo, algunas firmas de consultoría actuarial y contable no los recomiendan a sus clientes pues consideran que sólo son una copia y no se adaptan a la realidad de nuestro país. Los siguientes cuadros muestran las ventajas y desventajas que este tipo de planes tienen en el entorno mexicano.

91 www.401khelpcenter.com/401k del 12 de enero de 2005

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Tabla 5.1

Perspectiva de los trabajadores

Ventajas Desventajas Oportunidad de ahorrar antes de impuestos Disminución del salario base de cotización Acceso a sociedades de inversión especializadas en personas morales

Disminución de las cuotas al IMSS

Fomentar el ahorro sistemático a largo plazo Disminución de las cuotas del INFONAVIT Cada empleado determina qué porción de su salario o compensación flexible será asignada al plan de pensiones.

Tabla 5.2 Perspectiva de las empresas

Ventajas Desventajas

Incrementar el ingreso neto de los trabajadores sin incurrir en un costo adicional directo

El éxito del plan depende de un adecuado proceso de comunicación

Genera ahorro de impuestos nómina al no integrarse en el sueldo la porción que se destina al plan

Adecuación en el sistema administrativo dependiendo del diseño del plan

Si el plan contempla contribuciones de la empresa, éstas están sujetas a políticas de adquisición de derechos que generalmente están en función de la antigüedad, la edad o una combinación de ambos

Depende del entorno fiscal

Auxiliar en la retención del personal, así como mejora en el clima organizacional

En muchas ocasiones se considera que es una copia mal adaptada de los planes 401k

Existen dos fuentes para obtener la porción de la compensación que será flexible: utilizando un incremento salarial o utilizando algún componente de la compensación actual que exceda a los mínimos legales o incluso una combinación de ambos, por ejemplo:

Tabla 5.3 Ejemplo de un esquema de compensaciones y topes legales

Compensación Beneficios Legales

Aguinaldo 15 días Fondo de ahorro 13% del salario con tope legal Vales de despensa 10% del salario con tope legal Prima vacacional 25% del salario por días de

vacaciones Uniforme de trabajo Reparto de utilidades y garantía, en su caso

Bonos Algún otro componente gravable

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Cada empleado determina qué porción de su compensación, de acuerdo al texto del plan, será asignada a cada una de las alternativas del menú del programa, por ejemplo:

• Aportaciones al plan de pensiones • Contribuciones para complementar el fondo de ahorro que a la fecha ha

implementado la empresa, hasta el tope legal • Vales de despensa hasta el tope legal • Becas para los empleados o sus hijos • Beneficios por fallecimiento o invalidez para complementar el seguro de vida

otorgado por la empresa • Servicios médicos y hospitalarios proporcionados a los empleados durante su

periodo de vida laboral activa o durante su periodo jubilatorio • Seguro de gastos médicos menores • Recibirlo en efectivo

No obstante lo anterior, de las pocas empresas que han implementado este tipo de programas, la mayoría de ellas solamente otorgan dos opciones a los trabajadores: aportar al plan de pensiones o recibir la compensación en efectivo. Es muy importante mencionar que debido a que la empresa realizará las contribuciones en nombre de los trabajadores en un fideicomiso no se considerará para efectos del pago del impuesto establecido en el artículo 113 de la ley del impuesto sobre la renta ni para la integración del salario base de cotización, por lo que el trabajador y la empresa pagará un impuesto menor y menores cuotas al IMSS, por ello algunas de estas últimas hacen aportaciones proporcionales en relación a las del trabajador al fideicomiso. Las contribuciones de los trabajadores se establecen anualmente y se sugiere que sea de al menos 1% del sueldo integrado. Por lo general, la elección tanto de monto como del destino de sus aportaciones permanecerá vigente hasta la fecha de aniversario del plan. Al igual que en los planes de contribución definida, en los planes de beneficios flexibles los trabajadores son quienes asumen los riesgos de la inversión de las contribuciones: “en EE. UU. es una práctica común el diseñar diferentes portafolios de inversiones con diferentes niveles de riesgo, como lo pueden ser: de riesgo bajo con 100% de instrumentos de inversión de renta fija, portafolios de riesgo medio o inclusive agresivos llamados de riesgo alto que consideran únicamente instrumentos de inversión de renta variable. Ahora bien, cada uno de los participantes toma la decisión de qué portafolio de inversión le conviene más; de esta manera el potencial de ingresos a sus cuentas por concepto de capital y rendimientos lo determinan los empleados participantes.”92 Los trabajadores reciben periódicamente estados de cuenta con el objetivo de que pueda apreciar el comportamiento de su patrimonio. 92 Mata Vásquez, Juan Martín. Diseño de un plan de pensiones híbrido en función a las necesidades de recursos humanos y a la estrategia global de las empresas en México. Tesis de Actuaría, Facultad de Ciencias UNAM, 1998, pag. 9

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Tabla 5.4 Portafolios de inversión

Conservadores – Riesgo Bajo Moderados – Riesgo Medio Agresivos – Riesgo Alto

0% < Renta Variable < 15% 30% < Renta Variable < 50% 60% < Renta Variable < 70% 85% < Renta Fija < 100% 50% < Renta Fija < 70% 30% < Renta Fija < 40%

Fuente: Mata Vásquez, Juan Martín. Diseño de un plan de pensiones híbrido en función a las necesidades de recursos humanos y a la estrategia global de las empresas en México. Tesis de Actuaría, Facultad de Ciencias UNAM, 1998, pag. 10

Este tipo de planes se complementan con un plan híbrido que podría ser un “target plan” o un “floor plan”. Como se mencionó en el capítulo anterior, en un “target plan” las contribuciones anuales se determinan mediante una fórmula de beneficio predeterminada y no requiere de contribuciones del empleado, aunque se pueden instituir de manera voluntaria. El punto más importante es que esta fórmula se determina con base en un objetivo que como beneficio se busca, es decir, se especifica cuál es el beneficio que se desea otorgar y con base en ello se realizan contribuciones anuales. En los “floor plan”, se proporciona un beneficio adecuado para los empleados de edad muy avanzada, lo cuales tienen poco tiempo para acumular un saldo suficiente en su cuenta individual al momento de su retiro. Los beneficios alcanzados por ambos planes en la mayoría de los casos equivalen a la indemnización legal. El cálculo del beneficio y las contribuciones se calculan a través de valuaciones actuariales.

5.3 Fundamentos teóricos de los planes de beneficios flexibles Según Robbins “de acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas, las recompensas de la organización deben vincularse a las metas de cada individuo, las prestaciones flexibles individualizan las recompensas puesto que el trabajador escoge el paquete que satisface mejor sus necesidades actuales”93. La teoría de las expectativas de Víctor Vroom no ha sido demostrada en su totalidad pero la mayor parte de las pruebas respaldan su viabilidad. En esta teoría se “afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectativa de que al acto seguirá cierto resultado que el individuo encuentra atractivo. En términos más prácticos, la teoría de la equidad asevera que un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evolución del desempeño; que una buena evaluación le ganará recompensas de la organización como un bono, aumento o ascenso, y que estas recompensas satisfarán sus metas personales.”94 “La clave de la teoría de las expectativas está en comprender las metas de los individuos y en el vínculo entre esfuerzo y desempeño, desempeño y recompensa y recompensa y satisfacción de las metas individuales. Como modelo contingente, en la teoría de las expectativas se reconoce que no hay un principio universal para explicar las motivaciones de todos. Aparte, entender que necesidades quiere cubrir

93 Stephen P. Robbins. ob. cit., pag. 205 94 Idem. Pag. 173

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una persona no garantiza que perciba que un desempeño elevado lleva automáticamente a satisfacerlas.” 95 Este tipo de programas en el que los trabajadores son responsables de sus elecciones y de las consecuencias de ello, serían un medio para iniciar un proceso a través del cual se cerrarían las brechas que existen entre las culturas formales e informales de las organizaciones y que permitirían que las empresas logren de forma mucho más eficiente los tres objetivos estratégicos de las empresas96: supervivencia, rentabilidad y crecimiento. Leal Millán, menciona que la cultura de las organizaciones es la “energía social” que mueve hacia la acción, también explica que “la cultura formal puede consistir en expresiones idealizados de lo que “debiera ser” los valores, las creencias y los comportamientos tal como son en realidad. Todas las organizaciones muestran esta dicotomía, aunque en algunas, se pueden identificar a varias culturas informales.”97 Es claro que para que los tres objetivos estratégicos de las empresas se cumplan es necesario que se tome en cuenta el factor humano, Acle Tomasini lo señala de esta manera: “conceptuar al subordinado con el mismo grado de autonomía que tiene una pieza de ajedrez para decidir por si misma su destino o diseñar la estrategia de la partida en la que toma parte, termina por generar gradualmente una mayor oposición al acatamiento de órdenes o instrucciones, la cual se manifestará abierta o veladamente.”98 En la misma tónica, los planes de beneficio flexible pueden coadyuvar a que gradualmente se erradiquen viejos vicios que han hecho mella en la productividad y que los nuevos valores de trabajo (flexibilidad, calidad y productividad) que se proponen en la nueva cultura laboral en México, se arraiguen en nuestra cultura nacional. En referencia a ello, Montesinos y Martínez V. en su ensayo “límites y alcances de la cultura empresarial en la dimensión laboral” mencionan que “los empresarios mexicanos se caracterizan por estar conformados en una cultura de protección estatal, caracterizadas por conductas oligárquicas, autoritarias y despóticas que ha mantenido un desprecio permanente por la clase trabajadora, la que califica de holgazana y carente de imaginación e iniciativa. En ese sentido sería deseable la formación de un empresario más emprendedor, decidido a correr riesgos y a comprometer sus inversiones con los intereses de la sociedad en la que vive”99, mientras que Riding señala que “los empresarios pretenden obtener utilidades rápidas y abundantes, en lugar de intentar la expansión del mercado a largo plazo; los individuos prefieren gastar a ahorrar – quizá ahorren para una fiesta, pero no para un banco-, e incluso la corrupción refleja el concepto de aprovechar la oportunidad en el momento y enfrentar las consecuencias después”100 y en este punto vale la pena mencionar que los planes de beneficios flexibles dan a la sociedad, a través de los trabajadores, una oportunidad de desprenderse de creencias que no nos permiten lograr la madurez necesaria para tomar decisiones y 95 Idem, pag. 174 96 Sallenave, Jean Paul. La gerencia integral. Colombia, Grupo Editorial Norma, 1994, pag. 67 97 Leal Millán, Antonio. Conocer la cultura de las organizaciones: una base para la estrategia y el cambio. España, Actualidad editorial, 1991, pag. 25 98 Acle Tomasini, Alfredo. Planeación estratégica y control total de la calidad. México, Edit. Grijalbo, 1989, pag. 59 99 Guadarrama Olivera, Rocío. Cultura y trabajo en México. México, JP, UAM, 1998, pag. 432-433 100 Riding, Alan. Vecinos distantes. Un retrato de los mexicanos. México, Edit. Joaquín Mortiz, 2001, pag. 16

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hacernos cargo de las consecuencias de ello y esto puede aplicarse en diversos aspectos de nuestra vida personal. Usualmente los mexicanos no tenemos la cultura del ahorro pero una buena comunicación de los planes de beneficios flexibles lograría que los trabajadores sean conscientes de la importancia de ahorrar a largo plazo e incluso podrían alejarse de algunos atavismos imperantes en nuestra cultura: fatalismo, inseguridad, baja autoestima, inmadurez, poca participación en las decisiones, falta de planeación, paternalismo, conformismo, etc. 5.4 Ejemplo de funcionamiento de los planes de beneficios flexibles En el ejemplo que se muestra a continuación, se puede apreciar mejor el funcionamiento de dichos planes: consideremos que una empresa decidió otorgar el plan de beneficios flexibles a partir de un aumento salarial que se aplica en diferentes porcentajes para todos sus trabajadores. En el plan se podrá ahorrar hasta el 5% del sueldo integrado.

Tabla 5.5 Esquema de prestaciones de una empresa

(ejemplo)

Prestación

Empresa Tope Legal

Aguinaldo 30 días del salario base 15 días del salario base

Garantía PTU

14 días del salario base

Sólo en caso de presentarse utilidades y de acuerdo a la fórmula que marca la Ley Federal del Trabajo

Fondo de Ahorro 13 % del salario base 1.3 veces un mes del salario mínimo

100% de los días de salario base que corresponden a la antigüedad del trabajador

25% de los días de salario base que corresponden a la antigüedad del trabajador

Años de antigüedad

Días Años de antigüedad

Días

1 – 4 12 1 6 5 14 2 8

6 – 9 15 3 10 10 16 4 12

11 – 15 18 5 – 9 14 16 – 20 21 10 – 14 16

21 y más 24 15 - 19 18

Prima Vacacional

La empresa excede las prestaciones legales, por lo que el plan de beneficios flexibles podría financiarse de dichos conceptos. Se considera que habrá un aumento salarial del 5% y que el trabajador elige ahorrar la totalidad de su incremento y la parte proporcional de sus prestaciones.

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Tabla 5.6

Ejemplo de compensación con y sin plan de beneficios flexibles

Situación actual Mensual Anual Días de salario base Salario base sin incremento 6,000.00 72,000.00 Salario base con incremento 6,300.00 75,600.00 Aguinaldo 525.00 6,300.00 30.00 Garantía PTU 245.00 2,940.00 14.00 Prima vacacional 210.00 2,520.00 12.00 Fondo de ahorro 819.00 9,828.00 46.80 Compensación en efectivo 8,099.00 97,188.00 Plan de Compensación Flexible Mensual Anual Días de salario base Salario base 6,000.00 72,000.00 Salario base con incremento 6,000.00 72,000.00 Aguinaldo 500.00 6,000.00 28.57 Garantía PTU 233.33 2,800.00 13.33 Prima vacacional 200.00 2,400.00 11.43 Fondo de ahorro 780.00 9,360.00 44.57 Total 7,713.33 92,560.00 Compensación Flexible Plan de pensiones 300.00 3,600.00 17.14 Aguinaldo 25.00 300.00 1.43 Garantía PTU 11.67 140.00 0.67 Prima vacacional 10.00 120.00 0.57 Fondo de ahorro 39.00 468.00 2.23 Total 385.67 4,628.00 Compensación en efectivo 8,099.00 97,188.00

A continuación se muestra la acumulación de capital a lo largo del tiempo. En este ejemplo se considera que los tres empleados destinarán la cantidad señalada en el cuadro anterior y que tiene 30 años de edad. Por otro lado, la empresa adicionalmente aporta el 50% de ese ahorro. Es muy importante recalcar que la cantidad ahorrada no gravará impuesto y estará generando intereses en la sociedad de inversión que la empresa elija para la administración financiera del plan de beneficios flexibles. En el cuadro siguiente el empleado 1 siempre ahorra, los empleados 2 y 3 contribuyen al plan durante 15 años, pero el empleado 2 ahorra los primeros 15 años del plan y cuando deja de contribuir, su dinero sigue generando intereses, mientras que el empleado 3 empieza a aportar 15 años después del inicio del plan. La tasa de interés es del 5% anual y el salario base de las tres personas es de $6,000.

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Tabla 5.7

Acumulación de capital a lo largo del tiempo

Edad Empleado Empresa Saldo Empleado Empresa Saldo Empleado Empresa Saldoacumulado acumulado acumulado

30 4,628 2,314 6,955 4,628 2,314 6,955 0 0 031 4,628 2,314 14,258 4,628 2,314 14,258 0 0 032 4,628 2,314 21,926 4,628 2,314 21,926 0 0 033 4,628 2,314 29,977 4,628 2,314 29,977 0 0 034 4,628 2,314 38,431 4,628 2,314 38,431 0 0 035 4,628 2,314 47,307 4,628 2,314 47,307 0 0 036 4,628 2,314 56,627 4,628 2,314 56,627 0 0 037 4,628 2,314 66,414 4,628 2,314 66,414 0 0 038 4,628 2,314 76,690 4,628 2,314 76,690 0 0 039 4,628 2,314 87,479 4,628 2,314 87,479 0 0 040 4,628 2,314 98,808 4,628 2,314 98,808 0 0 041 4,628 2,314 110,703 4,628 2,314 110,703 0 0 042 4,628 2,314 123,193 4,628 2,314 123,193 0 0 043 4,628 2,314 136,308 4,628 2,314 136,308 0 0 044 4,628 2,314 150,078 4,628 2,314 150,078 0 0 045 4,628 2,314 164,537 4,628 2,314 164,537 4,628 2,314 6,95546 4,628 2,314 179,719 0 0 172,764 4,628 2,314 14,25847 4,628 2,314 195,660 0 0 181,402 4,628 2,314 21,92648 4,628 2,314 212,398 0 0 190,473 4,628 2,314 29,97749 4,628 2,314 229,973 0 0 199,996 4,628 2,314 38,43150 4,628 2,314 248,427 0 0 209,996 4,628 2,314 47,30751 4,628 2,314 267,803 0 0 220,496 4,628 2,314 56,62752 4,628 2,314 288,148 0 0 231,521 4,628 2,314 66,41453 4,628 2,314 309,510 0 0 243,097 4,628 2,314 76,69054 4,628 2,314 331,941 0 0 255,251 4,628 2,314 87,47955 4,628 2,314 355,493 0 0 268,014 4,628 2,314 98,80856 4,628 2,314 380,223 0 0 281,415 4,628 2,314 110,70357 4,628 2,314 406,189 0 0 295,485 4,628 2,314 123,19358 4,628 2,314 433,453 0 0 310,260 4,628 2,314 136,30859 4,628 2,314 462,081 0 0 325,773 4,628 2,314 150,07860 4,628 2,314 492,140 0 0 342,061 4,628 2,314 164,53761 4,628 2,314 523,702 0 0 359,164 4,628 2,314 179,71962 4,628 2,314 556,842 0 0 377,123 4,628 2,314 195,66063 4,628 2,314 591,639 0 0 395,979 4,628 2,314 212,39864 4,628 2,314 628,176 0 0 415,778 4,628 2,314 229,97365 4,628 2,314 666,539 0 0 436,567 4,628 2,314 248,427

Empleado 1 Empleado 2 Empleado 3

Estas cantidades son relevantes si se considera que para mantener el nivel de vida similar al actual se requiere un ahorro que se muestra en el cuadro siguiente. Las cantidades de la primera columna representan una pensión mensual a partir del momento en que el trabajador decide renunciar, la primera fila representa la edad de retiro, los cálculos se hicieron al 5% anual y se considera que la esperanza de vida es de 75.4 años para 2005, de acuerdo a estimaciones de CONAPO:

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Tabla 5.8 Monto necesario para recibir un determinado ingreso mensual

a edades específicas

Ingresomensual 55 60 65

5,000 1,174,325 895,463 610,86410,000 2,348,649 1,790,926 1,221,72715,000 3,522,974 2,686,389 1,832,591

Edad de retiro

Como puede apreciarse, si el trabajador retirado tuviera un ingreso mensual de $5,000 a partir de los 65 años de edad necesitaría reunir $610,864 lo cual se sobrepasa con la cantidad reunida por el empleado 1 logra reunir. Es importante resaltar que debido a que estos montos se retiran cuando el empleado cubre los requisitos de jubilación, estarán exentos de impuestos si la pensión es menor a 9 veces el salario mínimo mensual, alrededor de $ 2,000,000 si se trata de un pago único, según lo establecido por la ley del impuesto sobre la renta. El monto ahorrado también puede entregarse al trabajador sin gravar impuestos si éste renuncia voluntariamente según los términos del plan o a sus beneficiarios éste fallece. Si el participante sufriera un estado de incapacidad total y permanente, tendrá derecho a recibir en una sola exhibición las cantidades ahorradas y también estarán exentas de impuesto. En caso de que el trabajador se retire de la empresa antes de que cumpla con los requisitos de jubilación, todas las contribuciones que hayan hecho más los rendimientos menos los impuestos correspondientes, le serán entregados; pero si el empleado decide dejarlo en el fondo o transferirlo a otro plan de beneficios flexibles de igual naturaleza, el dinero seguirá generando intereses y a la edad de jubilación tendrá un tratamiento fiscal de pensión. Una condición adicional es que el empleado haya renunciado voluntariamente, según los términos del plan. Las contribuciones que la empresa haya hecho a su favor, no le serían entregadas a menos de que el plan cuente con un esquema de derechos adquiridos como el que se muestra en la siguiente tabla:

Tabla 5.9

Esquema de derechos adquiridos (ejemplo)

Años de servicio % de derechos adquiridos

Menos de 5 años 0% 5 25% 6 50% 7 75% 8 100%

El esquema anterior puede interpretarse de la siguiente forma: si el empleado decide renunciar voluntariamente a la empresa después de 6 años de servicio, tendría la opción de retirar, dejar en el fondo o transferirlo a un plan patrocinado por la nueva empresa en la que trabaje (si esta cuenta con un plan similar) además de sus contribuciones, el 50% de las aportaciones que la empresa haya hecho en su favor.

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Como previamente se mencionó, los planes de beneficios flexibles se complementan con un plan híbrido. El siguiente es un ejemplo del funcionamiento de un plan meta (target plan) conocido como “pension equity plan”. Una empresa decide implantar un esquema en el que los beneficios se proporcionarán a los empleados al momento de su retiro de acuerdo al número de puntos que éstos acumulen durante su servicio en la empresa y conforme a la siguiente tabla, con un tope de 200 puntos. El número de puntos dividido entre 10 es el número de meses que recibiría en una sola exhibición al momento de su jubilación, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en el texto del plan, por ejemplo 60 años de edad con 25 años de servicio.

Tabla 5.10

Esquema de un “pension equity plan”

Edad del empleado Puntos por años de servicio

Menos de 20 8 20 a 29 8 30 a 39 12 40 a 49 8 50 a 59 8

60 o más 0 Consideremos a una persona que ingreso al plan a los 36 años y se retira a los 60, su sueldo pensionable a la edad de jubilación es de $7,713.33, el sueldo base es de $6,000. El salario pensionable está compuesto por el salario base y puede incluirse el aguinaldo, la prima de vacaciones, bonos, comisiones, fondo de ahorro, reparto de utilidades. De 36 a 39 años de edad se acumulan 48 puntos, es decir 12 puntos por 4 años De 40 a 49 años de edad se acumulan 80 puntos, es decir 8 puntos por 10 años De 50 a 59 años de edad se acumulan 80 puntos, es decir 8 puntos por 10 años En total esta persona reunió 208 puntos, pero como el tope máximo es 200, recibirá 200/10 meses (20 meses) de su sueldo pensionable, es decir, $154,266.67. A dicha cantidad se le adiciona el saldo de la cuenta individual que, en su caso, la empresa haya creado a su nombre. 5.5 Proceso de implementación de los planes de beneficios flexibles Para la implementación de los planes de beneficios flexible es recomendable que se sigan los pasos que a continuación se detallan: Planeación La empresa junto con la firma de consultoría que diseñará el plan deben definir los grupos de trabajo formados por personal de la empresa y de la firma de consultoría actuarial, así como la fecha tentativa de inicio de operación del plan de beneficios flexibles y un programa detallado del plan de trabajo. La firma de consultoría

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actuarial solicitará y analizará la información que considere relevante para diseñar un plan que sea sumamente atractivo para los empleados y que se apegue fielmente a la filosofía de la empresa. La información que destaca es: la estructura demográfica del personal al servicio de la empresa, la estructura organizacional de la empresa, la política actual de compensación, las ventajas y desventajas de cada una de las prestaciones que integran la política actual de compensaciones y las necesidades a las que posiblemente se enfrentará el personal en corto, mediano y largo plazo. En este punto, sería oportuno desarrollar paralelamente un estudio de clima organizacional, que permita conocer las necesidades del factor humano que labora en la empresa y en, un futuro, la efectividad de los planes de beneficios flexibles. Diseño En esta etapa, la firma de consultoría actuarial junto con la empresa patrocinadora deben de definir las necesidades básicas de los empleados, la determinación de la compensación flexible, así como el menú de prestaciones que mejor satisface las necesidades del empleado. Por otro lado, la firma debe hacer estimaciones del costo de cada uno de los beneficios adicionales y análisis del costo del plan de beneficios flexibles. La firma y la empresa deben de seleccionar el intermediario financiero, la estrategia de inversión y del corredor de seguros, en su caso. Una vez que el plan haya sido diseñado, se forman grupos específicos integrados por trabajadores de diferentes áreas con la finalidad de conocer su percepción. Es importante obtener su aceptación, ya que ellos transmitirán un adecuado mensaje al resto de los trabajadores, de esta manera, se hará sentir a los trabajadores partícipes en el diseño y en el proceso de comunicación del plan. Comunicación La empresa deberá comunicar los diferentes puntos sobre el valor del beneficio, incluyendo los siguientes: las metas del beneficio para los empleados, el costo del beneficio, el valor del beneficio a la hora de que lo reciba el empleado, el valor relativo de los beneficios comparado con los programas de los competidores y dar ejemplos de cómo el beneficio satisface las necesidades de los empleados. Para la comunicación del plan se sugiere utilizar: cartas, folletos, memorandums, correos electrónicos, intranet, presentaciones audiovisuales, software interactivo, entrevistas personales, estados de beneficios y/o buzón de inquietudes. Se debe mantener abierto un canal de comunicación que ayude a reforzar el mensaje hacia los trabajadores participantes de que son responsables de la mezcla de beneficios que más se necesitan pues es muy importante desarrollar medidas de concientización a través de capacitación de expertos en planes de compensación flexible y del desarrollo de sistemas administrativos para el adecuado funcionamiento de estos es imprescindible. Un reto más es la legislación clara y/o especializada referente a los planes de compensación flexible, ya que, por ejemplo, las contribuciones de los empleados a los planes de pensiones no son deducibles de impuestos según lo establecido en la Ley del Impuesto sobre la Renta.

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Conclusiones

La seguridad social en México cubre prácticamente todas las normas clásicas convenidas por la Organización Internacional del Trabajo. En casi todos los países analizados las pensiones por jubilación están constituidas por una combinación de los tres pilares que el Banco Mundial sugiere para despresurizar a la seguridad social y proteger a los adultos mayores. Es recomendable que la seguridad económica en la vejez esté constituida por dos o mas pilares debido a que la redistribución financiera estaría mejor focalizada, el ahorro sería más productivo y el costo social sería más bajo y además los trabajadores estarían menos expuestos a los riesgos políticos, a los de las inversiones y a los que son propios de cada país. Dado que es imposible visualizar con claridad los riesgos de los próximos años, la diversificación amplia entre distintas fuentes financieras y administrativas constituye la mejor manera de asegurarse en un mundo incierto. Los planes de pensiones privados en México son una opción viable al problema que enfrenta las pensiones otorgadas por el seguro social, sin embargo, también serían un fracaso si fueran la única opción de pensión al retiro pues las prestaciones están diseñadas de acuerdo a la visión, misión, valores, objetivos y planes estratégicos de las empresas y no de objetivos sociales. Esas también son las razones por las que el diseño de los planes de pensiones ha evolucionado, para diversificar los riesgos y brindar beneficios acordes a las necesidades actuales de los trabajadores. Las contribuciones a los planes privados de pensiones, al ser deducibles de impuestos bajo ciertas reglas, representan ventajas económicas pues, como se mencionó, en la mayoría de los casos los planes de beneficio definido proporcionan el equivalente a la indemnización legal al igual que los planes híbridos en su parte de beneficio definido, lo que hace inferir que los planes privados de pensiones son un instrumento viable de financiamiento a largo plazo. Los planes de beneficio flexible permiten que los trabajadores destinen parte de su salario a los beneficios de un menú específico con base a sus necesidades personales. Por lo anterior, es necesario que en el diseño de ese tipo de planes se consideren características demográficas, culturales, económicas y sociales para que se adapten mejor al mercado mexicano. Las investigaciones que se podrían realizar en el futuro tomando como referencia este trabajo son: diseño y administración de las prestaciones de acuerdo a la misión, visión, valores, objetivos y planes estratégicos de las organizaciones; medición cualitativa de la satisfacción laboral y cuantitativa de la productividad a partir de la implantación de un plan privado de pensiones; estudio y propuestas de solución de la complejidad administrativa y logística de los planes de beneficios flexibles. Este estudio también puede ser un punto de partida para la investigación relativa al asesoramiento previo al retiro y que de acuerdo a Dessler101 incluiría: asesoramiento para la utilización del tiempo libre, asesoramiento financiero y de inversión, 101 Dessler, Gary. Administración de personal. México, Edit. Pearson Educación, 2001, pags. 386 - 387

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asesoramiento en la salud, asesoramiento psicológico, asesoramiento para una segunda carrera fuera de la compañía, asesoramiento para una segunda carrera dentro de la compañía, entre otros.

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instituto politÉcnico nacional · 2.4.4 cálculo de la pensión por vejez. 43 2.4.5 aspectos...

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