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INSTITUTO SUPERIOR NUEVA LUZ TÉCNICO SUPERIOR EN: GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

MODULO:

PROMOCIÓN DEL TALENTO Y GESTIÓN POR

COMPETENCIA

FACILITADORA:

ROSA E. SOLIS DE JORGE

ESTUDIANTE:

____________________________

2015

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Objetivos:

Identificar los Estándares de competencias Comprender el aporte del desarrollo de competencias en la gestión del recurso humano Analizar diferentes tipos de competencias Valorizar la importancia de gestionar el talento humano en una organización Desarrollar capital humano e intelectual Comprender la importancia y beneficios de visualizar los colaboradores como socios Desarrollar la inteligencia emocional de nuestros colaboradores Analizar los diferentes tipos de emociones Manejar las emociones lo mejor posible Analizar los diferentes tipos de emociones Identificar las barreras de la comunicación Eliminar barreras en la comunicación Formar liderazgo en las organizaciones Identificar diferentes tipos de Liderazgo Valorar el liderazgo como pilar de empresas exitosas DESCRIPCIÓN DEL CURSO

Este módulo se impartirá de manera interactiva con la participación activa

del docente y los participantes incluyendo asignaciones a distancia y las

presenciales, la metodología a utilizar es de manera presencial.

En este módulo discutiremos contenidos de gran importancia para la

administración de recursos humanos ya que la gestión de talento humano y

el desarrollo de competencias son indispensables para una eficiente gestión

del recurso humano.

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CONTENIDOS:

Las Competencias laborables, Tipos de competencias Evaluación por competencias Competencias en la capacitación Estándares de competencias Aportes de las competencias a la GRH Gestión del talento humano Planeación estrategia del talento humano Capital humano Importancia del desarrollo del capital humano Colaboradores como socios Objetivos de la gestión del talento humano Gestión del talento y su aporte a la organización La inteligencia emocional Concepto Capital emocional Impacto de la inteligencia emocional en las organizaciones Beneficios de desarrollar inteligencia emocional en las organizaciones Las emociones tipos de emociones La motivación El ciclo motivacional La comunicación y liderazgo empresarial Comunicación eficiente El proceso de la comunicación Tipos de comunicación El liderazgo empresarial Causas del fracaso de un líder

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COMPETENCIAS LABORABLES

La Dirección General de Recursos Humanos, a través de la Dirección de

Desarrollo Organizacional, trabaja coordinadamente con profesionales en el

terreno de las competencias laborales a fin de diseñar un Programa Integral

de capacitación que cuyo perfil y destino cuente con los elementos

esenciales del tema, desde la definición de perfiles de puestos, la

identificación de necesidades de capacitación en base a funciones y la

evaluación permanente del desempeño, en base a competencias.

Definición de competencia laboral

Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y

actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una

actividad laboral.

Las competencias metodológicas corresponden a los niveles precisos de

conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más

tareas.

Las competencias técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas

para ejecutar una o más tareas.

Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del

individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello

implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.

Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos

como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.

La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad

laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste.

Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una

persona, estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe,

cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello,

además, dimensionando en qué medida.

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Como es de suponer casi todos hemos pasado por la escuela y muchos por

educación superior. Tenemos por lo tanto experiencias de evaluación que,

para la mayoría, deben haber sido angustiantes. Si analizamos el tipo de

evaluaciones, la mayor parte de estas medían nuestros conocimientos, es

decir, las competencias metodológicas.

Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi nunca,

para no caer en la exageración de decir “nunca”, fuimos evaluados por las

competencias sociales e individuales.

Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no, como está expresado, la

mayor parte de las evaluaciones se compone de aplicaciones de

instrumentos que miden exclusivamente conocimientos.

En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos

(80%) y habilidades (20%). En otras palabras, se trata de procesos de

evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de las personas a

la empresa. Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología

cambian rápidamente, pero la esencia de una persona, referida a sus

facilidades de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser

cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio

crecimiento profesional, tienen un carácter más permanente y son el eje que

hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un

trabajador incompetente.

Evaluación de competencias laborales

El concepto moderno de evaluación de competencias, se refiere a la

necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar

personal, durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de

desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación,

para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la

empresa.

La evaluación de competencias durante el proceso de capacitación

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En general los instrumentos serán: tests, cuestionarios, pautas de cotejo

(escala de Likert) y, para medir competencias conductuales, se puede aplicar

la evaluación en 360 grados.

La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como

pasos previos la definición de perfiles ocupacionales o de puestos,

estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales

y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición

que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas

competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

Dar cuenta de las competencias que se poseen, contra las requeridas para

ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el

trabajo, dan como resultado las necesidades de capacitación del personal,

además de que se recaba información que nos ayuda a definir prioridades,

grupo de capacitación, programas y secuencias de capacitación, entre otros

aspectos.

CUANTOS TIPOS DE COMPETENCIAS ENCONTRAMOS

Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una

combinación de los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas

y situaciones concretas de su trabajo:

Competencias básicas:

Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación

Inicial y que comprenden aquellos conocimientos habilidades

Que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad.

Tradicionalmente se incluyen entre las Competencias básicas las Habilidades

en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación Numérica, solución de

problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de

información.

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Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que

explican desempeños superiores o destacados en el mundo del

Trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos

personales, como es el caso de la orientación al logro, la pro actividad, la

rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

Competencias funcionales:

Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas

requeridas para desempeñar las actividades que componen una función

laboral, según los estándares y la calidad establecidos por la empresa y/o por

el sector productivo correspondiente.

Las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a

través de actividades de aprendizaje formales (educación o formación

convencionales) como por medio de diversas modalidades de aprendizaje no

formal o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos:

laborales, sociales, familiares, etc.).

Que son los Estándares de competencias

¿Qué características debe presentar el desempeño de una persona para que

sea considerado competente en una determinada área ocupacional función

productiva?

Los Estándares de Competencia Laboral responden de modo explícito y

específico esta pregunta. Un Estándar de Competencia Laboral explicita,

describe y ejemplifica el nivel de desempeño esperado en una determinada

función laboral, recogiendo las mejores prácticas establecidas en empresas

líderes en cada sector productivo. UN ESTÁNDAR CONTIENE LOS SIGUIENTES

ELEMENTOS:

Criterios de desempeño

Indicadores que permiten reconocer el desempeño competente.

Conductas asociadas, que ejemplifican a través de indicadores

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Conductuales la forma de realizar adecuadamente las actividades clave

. Conocimientos mínimos que el candidato debe poseer sobre determinadas

materias, para ejecutar de manera competente las actividades clave

Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevante

Cuáles son sus posibles aplicaciones de los Estandares de competencias

Los Estándares de Competencia Laboral son un referente para:

• diseñar programas de capacitación y formación profesional,

• implementar sistemas de gestión de recursos humanos y

• evaluar y certificar el desempeño de personas en base a competencias

QUÉ SON LOS PERFILES OCUPACIONALES

Un Perfil Ocupacional basado en competencias es una agrupación de

Estándares o Unidades de Competencia Laboral que da cuenta de las

actividades y funciones que componen un oficio o cargo

Cómo pueden crecer los trabajadores en el contexto de un mercado de

trabajo cada vez más flexible?

Por un lado, accediendo a formación y capacitación a lo largo de la vida con

el fin de reciclar sus conocimientos y destrezas para mantener su

empleabilidad y mejorar su aporte a la competitividad de las empresas

Cuáles son los aportes del Enfoque de Competencias

• Permite vincular los requerimientos del sector productivo con la oferta de

formación del sistema educacional.

• Aporta los insumos para la elaboración de currículum de formación basado

en competencias, identificadas a partir del análisis del desempeño laboral en

los sectores.

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• Desarrolla una estrategia metodológica orientada a estructurar una oferta

formativa en programas flexibles, modulares, con alternativas de entradas y

salidas en distintos momentos.

• Fomenta una formación integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de

la vida y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes

necesarios para un mejor desempeño laboral.

• Identifica los estándares de competencias requeridos por los sectores

productivos, que se traducen en acciones de formación diseñadas por los

Gestión del talento humano

Conceptos de RH o gestión del talento humano

La GRH es una función administrativa dedicada a la adquisición,

entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto

sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están

involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y

entrenamiento

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo

cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la

misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales

de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia

corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la

organización.

TALENTO HUMANO:

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este

grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa

actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,

aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

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CAPITAL HUMANO

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con

mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se

adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al

conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades

aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado

se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor

llamada la “calidad del trabajo” es algo confuso. En sentido más estricto del

término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue

acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos

para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas,

edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la “inversión”

en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios

alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la

productividad.

GESTIÓN POR COMPETENCIA

Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos

que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias

individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo

y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o

podrían hacer.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la

productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el

éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad

y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la

organización.

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Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de

todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede

diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas

dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el

fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a

fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas

conforme a un sistema de competencias.

APORTE DE GARY BECKER EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

“La importancia creciente del capital humano puede verse desde las

experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de

suficiente educación y formación en el puesto de trabajo“.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano.

La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de

capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y

experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un

puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más

operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de

“llamar” a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo

también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la

empresa.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la

innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán

su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o

aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para

conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la

base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

PERSONAS COMO SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN

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En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y

actuación estratégica. Todo proceso productivo se realiza con la participación

conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales contribuye con algún

recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, insumos básicos,

servicios y tecnología. Los accionistas e inversionistas contribuyen

con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para

adquirir recursos; los empleados contribuyen con conocimientos,

capacidades y habilidades para la toma de decisiones y elección de

alternativas que dinamicen la organización; los clientes y los

consumidores contribuyen adquiriendo los bienes o servicios colocados en

el mercado; los socios de la organización contribuyen con algo esperando

obtener un retorno por su inversión. Las alianzas estratégicas

constituyen medios a través de los cuales la organización obtiene nuevos

socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras.

El socio más íntimo de la organización es el empleado: está dentro de ella y le

da vida y dinamismo.

Las organizaciones exitosas descubrieron esto tratan a sus miembros como

socios del negocio y no como simples empleados.

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:

1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen

conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables

para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las

personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización,

y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

3 Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo,

dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la

esperanza de recibir retornos de estas inversiones:

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salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc.

Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable.

Personas como recursos

Empleados aislados en los cargos

Horario establecido con rigidez

Preocupación por las normas y reglas

Subordinación al jefe

Fidelidad a la organización

Dependencia de la jefatura

Alineación en relación con la organización

Énfasis en la especialización

Ejecutoras de tareas

Énfasis en las destrezas manuales

Mano de obra

PERSONAS COMO SOCIAS

Colaboradores agrupados en equipos

Metas negociadas y compartidas

Preocupación por los resultados

Atención y satisfacción del cliente

Vinculación a la misión y a la visión

Interdependencia entre colegas y equipo

Participación y compromiso

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Énfasis en la ética y la responsabilidad

Proveedores de actividades

Énfasis en el conocimiento

Inteligencia y talento

Objetivos de la gestión del talento humano

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las

organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y

mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las

inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del

talento humano en las organizaciones es la función que permite la

colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos

humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos

organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos

humanos (ARH) todavía es la más común.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de

una organización dependiendo de la manera como se trate.

La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los

siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión:

no se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una

organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH,

cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas

y objetivos, y a realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber

emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

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3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y

motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero

constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar

el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas

que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a

las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben

ser claros, así como el método para medirlos.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los

empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no

necesariamente son los más productivos, pero los empleados

insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con

frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse

felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran

medida el éxito organizacional.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de

vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de

la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía

para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en

el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el

objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.

6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo

turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y

políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen

nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para

garantizar la supervivencia de las organizaciones.

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos

socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones

deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La

responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones

sino también, y en especial para las personas que trabajan allí.

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¿Qué es la gestión del talento humano?

Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en

su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso

administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.

La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se

refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de la

personas, a saber.

1. Análisis y descripción de cargos

2. Diseño de cargos

3. reclutamiento y selección de personal

4. contratación de candidatos seleccionados

5. orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios

6. administración de cargos y salarios

7. incentivos salariales y beneficios sociales

8. evaluación del desempeño de los empleados

9. comunicación con los empleados

10. capacitación y desarrollo del personal

11. desarrollo organizacional

12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo

13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

Los seis procesos de la Gestión del talento humano

1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de

personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados

para incluir nuevas personas en la empresa. pueden

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denominarse procesos de provisión o suministro de personas,

incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).

2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán

hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades

que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su

desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis

y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del

desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).

3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales:

¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a

las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas.

Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales,

(Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).

4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar

a las personas? son los procesos empleados para capacitar e

incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen

entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y

desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración,

(Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).

5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo

retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear

condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las

actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina,

higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones

sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad,

Especialistas en capacitación de vida).

6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que

hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar

las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de

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datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal,

Analistas de disciplina).

Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las

influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre

si.

ESTRUCTURA DEL ÓRGANO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema

de departamentalización funcional que predominaba en las empresas.

La estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y la

cooperación intradepartamental, pero produce consecuencias indeseables

como el predominio de objetos parciales, pero produce consecuencias

indeseables como el predominio de objetos parciales (los objetivos

departamentales se vuelven más importantes que los objetivos generales y

organizacionales), cada división reúne profesionales especializados en sus

funciones específicas. Ahora se hace énfasis en juntar y no en separar. El foco

no esta ya en las tareas, sino en los procesos, no en los medios, sino en los

fines y resultados, no en cargos individuales, separados y aislados, sino en el

trabajo conjunto realizado en equipos autónomos y multidisciplinarios.

Influencias ambientales externas: Leyes y reglamentos, sindicatos,

condiciones económicas, competitividad, condiciones sociales y culturales.

Influencias ambiéntales internas: Misión organizacional, Visión, objetivos

y estrategias, cultura organizacional, naturaleza de las tareas, estilo

de liderazgo.

Principales procesos de gestión del talento humano

Admisión de personas: ¿Quién debe trabajar en la organización?

Reclutamiento de personal, selección de personal.

Aplicación de personas: ¿Qué deberán hacer las personas? Diseño de cargos,

Evaluación del desempeño.

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Compensación de personas: ¿Cómo compensar a las personas?

Compensación y remuneración, beneficios y servicios.

Desarrollo de las personas: ¿Cómo desarrollar a las personas? Capacitación y

desarrollo, programas de cambios, programas de comunicación.

Retención de personas: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo?

Capacitación y desarrollo, programas de cambio, programas de

comunicación.

Monitoreo de personas: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que

son? Sistemas de información gerencial, bases de datos

LAS EMOCIONES

Las emociones afectan nuestra vida diaria e influyen en nuestras decisiones.

Literalmente las sentimos en el cuerpo y las manifestamos en nuestras

expresiones faciales.

Las personas que logran una sana salud mental o lo que comúnmente

denominamos inteligencia emocional, son conscientes de los pensamientos,

los sentimientos y los comportamientos por los cuales atraviesan.

Lo importante es saber que son las emociones y aprender cómo manejarlas

para poder superar el stress, los problemas diarios y tomar las mejores

decisiones. El aprender a manejar las emociones ayuda a que tengamos una

mejor salud y que experimentemos mejores relaciones con las demás

personas.

Todos los días nos suceden cosas que producen que sintamos emociones, por

eso es tan importante el vivir con inteligencia emocional. Lea sobre las

emociones básicas, el proceso emocional y que tipos de emociones más

comunes existen. Algunos de los eventos que influyen para que sintamos

negatividad son por ejemplo : los problemas laborales, el que nos mudemos

a un nuevo lugar, que tengamos alguna enfermedad y el enfrentamiento de

muchos eventos que nos suceden diariamente.

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TIPOS DE EMOCIONES

Amor

Aburrimiento

Alegría

Angustia

Compasión

Culpa

Celos

Fastidio

Frustración

Hostilidad

Impaciencia

Indiferencia

Insatisfacción

Inseguridad

Irritación

Miedo

Negativismo

Negación

Ofendido

Odio

Optimismo

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Pánico

Preocupado

Pesimismo

Rebeldía

Rechazo

Rencor

Resentimiento

Resignación

Satisfacción

Serenidad

Esperanza

El resentimiento es una emoción de rabia que sentimos como resultado de

que nos han hecho algo malo ya sea en el plano real o imaginario.

Estrés

Soberbia

Tranquilidad

Ternura

Timidez

Tristeza

Vergüenza

Valentía

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EL IMPACTO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

EN LA ORGANIZACIÓN

Todos hemos sido testigo de situaciones donde un colega “muy inteligente,”

académicamente brillante, es promovido a un puesto directivo y su

desempeño no cumple con las expectativas; en cambio otro, no tan

extraordinariamente inteligente en un puesto similar, logra un papel

sobresaliente.

De igual manera, podemos encontrar casos en que un ejecutivo en el

proceso de selección fue excelente y en su trabajo en la empresa deja mucho

que desear.

¿Por qué sucede esto?

¿Se habrán evaluado las competencias adecuadas?

Según investigaciones recientes, una de las causas más importantes es que

no tomamos en cuenta otro tipo de competencias: las relacionadas con la

Inteligencia Emocional, que son consideradas en un 80% factor de éxito en la

vida

Ser más inteligentes emocionalmente tendrá implicaciones en las diferentes

áreas de la vida y en estos últimos años se ha llegado a un modelo de cómo

lograr esto. Además, los expertos señalan que la Inteligencia Emocional

puede incrementarse a través de toda la vida, sin límites de edad, lo que no

sucede con el C.I. (coeficiente intelectual).

¿Qué es la Inteligencia Emocional?

Es un conjunto de competencias que determinan el comportamiento de un

individuo, sus reacciones, sus actitudes, su estilo de afrontar la vida y de

comunicarse.

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Estamos hablando de una forma diferente de sabiduría que implica darnos

cuenta de cómo actuamos, como nos perciben, como regulamos nuestro

Comportamiento para que actúe a nuestro favor, de qué manera nos

relacionamos, que tanto podemos trabajar en equipo y nuestra habilidad de

ser líderes.

Significa ser firme pero asertivo, tomar decisiones difíciles pero con empatía,

asumir una tarea y tener la automotivación para ser perseverante hasta

obtener los resultados deseados, resolviendo cualquier contratiempo que

surja en el proceso.

Cuando hablamos de emociones, ¿a qué nos referimos?

Las emociones generan sentimientos que surgen como reacción a un hecho

externo o interno y sirven como mecanismo comunicativo afectando al

pensamiento y a las acciones de la persona.

Entre las emociones más frecuentes en el trabajo, podemos encontrar: la

satisfacción, el entusiasmo, la confianza, la alegría, el pesimismo, el enojo, la

desesperación, el orgullo, el miedo, la decepción, la ansiedad, la

preocupación, la frustración, la incertidumbre, la culpa, la tristeza y muchas

otras.

Las emociones en sí, no son ni positivas ni negativas, depende del significado

que se les adjudique. Los eventos tampoco tienen un significado emocional,

es nuestra interpretación de ellos la que distorsiona frecuentemente la

realidad.

Manejar las emociones significa algo muy diferente a extinguirlas, implica

entenderlas, regularlas y canalizarlas dirigiendo las situaciones a nuestro

beneficio y el de la organización.

Es sumamente importante un manejo adecuado de las emociones ya que de

lo contrario puede obstruirse la comunicación, se producen conflictos, se

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deterioran las relaciones interpersonales, lo que afecta al desempeño y baja

el nivel de productividad en la organización.

El enojo, por ejemplo, en el contexto del trabajo es una experiencia que

influye en la forma de pensar, de sentir y de actuar. Las investigaciones

indican que los individuos que saben manejar el enojo en la empresa son

mucho más exitosos que los que no saben hacerlo. Puede llegar a ser una

emoción muy destructiva y crear el llamado “efecto enojo” que influye

negativamente en el clima laboral.

El enojo afecta la memoria, la creatividad y la concentración se debilita, los

pensamientos se transforman en acusatorios, exagerados, rígidos; se asume

todo como un hecho, nos volvemos irracionales. Puede manifestarse con

retrasos diarios, sabotear a un colega, convertirlo en rival y desechar ideas

de compañeros de equipo.

Millones de personas experimentan los efectos dolorosos del enojo, a través

de enfermedades cardiovasculares, depresión, baja autoestima, migraña,

alcoholismo, adicciones a drogas, baja productividad laboral y estrés crónico.

¿Emocional en la empresa Por qué desarrollar la Inteligencia?

Es importante concientizar a las empresas sobre el impacto favorable que

podría tener desarrollar este tipo de inteligencia en su gente.

La forma de cómo los individuos se sienten tiene una influencia muy

importante en su comportamiento laboral. Contrariamente a lo que se

piensa, los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del

trabajo; todos tenemos sentimientos y es una necesidad relacionarse,

especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que invertimos

en el medio laboral.

Cuando los sentimientos son ignorados o minimizados, es natural que nos

invada la soledad, la frustración, la desesperación, nos sentimos

desconectados, incomprendidos, enojados.

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Las organizaciones son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las

competencias de la Inteligencia Emocional. El trabajo cumple un rol central

en la vida de las personas, por consiguiente nuestra identidad, autoestima y

actitudes están afectadas por las experiencias laborales, ya sea positiva o

negativamente.

¿Cuáles son los beneficios para la organización al incrementar la Inteligencia

Emocional de su gente?

Los expertos coinciden hoy en día en que escalar posiciones rápidamente en

la empresa depende más que nada de un alto grado de Inteligencia

Emocional y quienes posean este “ingrediente” serán más exitosos, se

sentirán más realizados y disfrutarán del respeto de sus directivos,

compañeros y subalternos. Además estarán más satisfechos con su vida, su

sistema inmunológico se fortalecerá y como consecuencia su estado de

salud.

Incrementando el Capital Emocional de la organización, aumentaremos la

energía personal, la motivación, la claridad de la misión, el compromiso con

los objetivos de la empresa, lo que se traducirá en un incremento en la

satisfacción personal y en la productividad.

A través de la Inteligencia Emocional podemos optimizar el desempeño

personal, la comunicación y por consiguiente el clima laboral. La gente

sentirá que es tomada en cuenta lo que podrá disminuir el ausentismo y la

rotación.

Aumentará la autoestima de los individuos y sus actitudes tendrán una

tendencia positiva. Habrá una mayor adaptabilidad a los procesos de cambio,

porque se sabrá manejar el miedo y la incertidumbre. Con este modelo,

podemos también facilitar procesos de cambio de cultura, sobre todo en

fusiones de empresas de culturas diferentes.

Se podrá solucionar conflictos con mayor facilidad y hasta prevenirlos, así

como también resolver problemas y como consiguiente se manejarán mejor

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las relaciones interpersonales, lo que permitirá una mejor integración de

equipos de trabajo.

Este modelo resulta efectivo en el desarrollo del equipo de ventas de la

organización, obteniendo como resultado una mayor satisfacción al cliente y

una mejor actitud de servicio.

También, a través del desarrollo de la Inteligencia Emocional surgirán líderes

internos y se optimizarán las habilidades de liderazgo en los puestos

directivos.

La importancia del Capital Emocional en la organización es indiscutible y

puede convertirse en una fuente de energía positiva o negativa; esto

dependerá de la Inteligencia Emocional de la gente. Para alcanzar un alto

grado de Inteligencia

Capital emocional

El conocimiento de sus propias emociones y la capacidad de conducirlas.

Capacidad de motivarse a sí mismo, y motivar a los demás.

Ser capaz de reconocer y comprender las emociones de los demás.

Un buen control de sus relaciones interpersonales.

CONCEPTO DE MOTIVACION

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por

lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa

estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto

que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además,

la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos

27

encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al

alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una

persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se

presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está

relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo

orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al

individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse

profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su

acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha

por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las

necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,

protección. etc.).

MOTIVACIÓN Y CONDUCTA

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante

partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas

leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas.

Existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana.

Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o

externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de

la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad

en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La

conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

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EL CICLO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,

surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las

siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano

permanece en estado de equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de

tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer

dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado

de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es

básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio

homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando

una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar

a ciertas reacciones como las siguientes:

Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).

Agresividad (física, verbal, etc.)

Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.

Alineación, apatía y desinterés

29

LA COMUNICACIÓN

EL EMISOR O TRANSMISOR.

Es la parte que envía el mensaje a otra parte, en este caso es el Hotel

Decamerón Salinitas.

CODIFICACION.

Es el proceso por el que una idea adquiere una forma simbólica, la agencia de

publicidad de Hotel Decamerón Salinitas, incluye palabras e ilustraciones en

un anuncio que transmite el mensaje deseado.

MENSAJE.

Es la serie de símbolos que el transmisor comunica, esto es, el anuncio del

Hotel Decamerón Salinitas.

MEDIOS.

Son los canales de comunicación a través de los cuales el mensaje se mueve

del transmisor al receptor, en este caso la televisión Nacional e internacional

cuando se promueve como destino internacional.

DECODIFICADOR.

Es el proceso por medio del cual el receptor asigna un significado a los

símbolos codificados por el transmisor, un consumidor observa el anuncio e

interpreta las palabras y las ilustraciones que este contiene.

RECEPTOR.

Es la parte que recibe el mensaje enviado por el emisor, es decir el

consumidor de Decamerón.

RESPUESTA.

Son las reacciones del receptor después de recibir el mensaje. Existen cientos

de posibles respuestas tales como que al consumidor le guste aun más el

Decamerón, es posible que visite próximamente el hotel.

RETROALIMENTACION.

Es la parte de la respuesta del receptor, que se envía de regreso al

transmisor, investigación de Decamerón muestra que a los consumidores les

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gusta el anuncio y lo recuerdan.

RUIDO.

Es la disposición, inesperada durante el proceso de comunicación que da

como resultado que el receptor capte un mensaje distinto.

Para que la función de comunicación sea efectiva dentro y fuera de la

organización, ésta debe ser:

a) Abierta: su objetivo es el comunicarse con el exterior; hace referencia al

medio más usado por la organización para enviar mensajes al público interno

y externo.

b) Evolutiva: pone énfasis en la comunicación imprevista que se genera

dentro de una organización.

c) Flexible: permite tener una comunicación oportuna entre lo formal e

informal.

d) Multidireccional: maneja la comunicación de arriba hacia abajo, de abajo

hacia arriba, transversal, interna, externa, entre otras.

e) Instrumentada: se utilizan herramientas como soportes, dispositivos; dado

que muchas organizaciones están funcionando deficientemente, debido a

que la información que circula dentro de ella no llega en el momento

adecuado ni utilizan las estructuras apropiadas para que la comunicación sea

efectiva.

Es primordial conocer el marco en el que se produce la comunicación en

una organización. debe permitir las siguientes direcciones:

Comunicación descendente. Es la comunicación que fluye desde los niveles

más altos de una organización hasta los más bajos, van del superior al

subordinado y son básicamente de cinco tipos: instrucciones de trabajo,

explicación razonada del trabajo, información sobre procedimientos y

prácticas organizacionales, retroalimentación al subordinado respecto a la

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ejecución, información de carácter ideológico para iniciar la noción de una

misión por cumplir.

Comunicación ascendente. Fluye desde los niveles más bajos de la

organización hasta los más altos, incluye buzones de sugerencias, reuniones

de grupo y procedimientos de presentación de quejas.

Comunicación horizontal. Es la comunicación que fluye entre funciones,

necesaria para coordinar e integrar los distintos trabajos en una organización.

Comunicación diagonal. Es la que cruza distintas funciones y niveles de una

organización, es importante cuando los miembros de la misma no pueden

comunicarse por medio de los demás canales de comunicación.

Comunicación informal. Es el flujo de información que circula por los

diferentes ámbitos de la organización, establece relaciones sociales que

propician una comunicación más práctica, protegen al individuo de la soledad

y del anonimato, le permiten desarrollar percepciones continuas sobre su rol

y el del grupo al que pertenece (Suárez, Ruiz, Hincapié y Mendoza, 2001).

Simultáneamente,

Otro punto muy importante a tomar en cuenta para lograr una comunicación

eficaz, es el saber escuchar. En una organización se tiene que saber qué

necesita la otra parte, qué piensa, qué opina de la organización. Teniendo

estos datos, se puede estructurar el mensaje adecuado que cumpla con los

objetivos planteados. Todas las empresas tienen necesidades diferentes de

comunicación, pero es esencial que exista una evaluación y selección en los

mensajes y medios que se vayan a utilizar hacia su público, tomando en

cuenta el perfil de la organización

.Comunicación formal es la forma de comunicación que de manera expresa

establece la organización, mediante protocolos, manuales, reglamentos, etc y

que generan todo un sistema de comienzo a fin dirigido y utilizado por todos

los miembros de la empresa. Define el modo en que cada persona debe

comportarse y cómo debe recoger y transmitir la información que circula.

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Este tipo de comunicación constituye el cómo debe llegar la información

según el nivel jerárquico que ocupe el receptor.

Comunicación Informal

La comunicación informal fluye dentro de la organización sin canales

preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados. Se le da alto

nivel de credibilidad y suele estar relacionada con asuntos personales acerca

de individuos o grupos de la organización. Este tipo de comunicación es

conocida popularmente como “rumores o ruidos” y sirve para que los altos

niveles jerárquicos conozcan las condiciones personales de los empleados y

del entorno de la empresa.

El liderazgo empresarial

La falsedad de la teoría del gran hombre

Según la Teoría del gran hombre algunos individuos “nacen líderes” y poseen

ciertas características que inducen a otros a querer seguirles en cualquier

situación.

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LIDERAZGO

Cada aptitud emocional interactúa con las otras; esto se aplica, sobre todo, a

la aptitud para el liderazgo. La tarea del líder requiere una amplia variedad de

habilidades personales. La aptitud emocional constituye, en general,

aproximadamente dos tercios de los ingredientes para un desempeño

estelar, pero en el caso de los líderes sobresalientes llega al 80 y 100% de las

aptitudes que las empresas consideran cruciales para el éxito

LAS DIEZ CAUSAS PRINCIPALES DEL FRACASO DEL LIDERAZGO

La incapacidad para organizar detalles. Un liderazgo eficiente requiere

capacidad para organizar y controlar los detalles.

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Mala disposición para prestar servicios modestos. Los líderes están siempre

dispuestos, cuando la ocasión lo exige, a llevar a cabo cualquier tipo de labor

que se les pida que hagan.

Expectativas de gratificación por “lo que saben” y no por lo que hacen con

aquello “que saben”.

Temor ante la competencia de su gente.

Falta de imaginación.

Egoísmo. El líder que reclama todo el honor por el trabajo de sus seguidores

está condenado a generar resentimientos.

Deslealtad. El líder que no sea leal con su organización y con su equipo

Acentuar la autoridad del Liderazgo.

Insistir en el título. El líder competente no necesita `títulos' para obtener el

respeto de sus seguidores.

ACTIVIDADES

Hacer un mapa conceptual sobre las competencias y exponerlo

Hacer un analisis sobre la gestión del talento humano y exponerlo

Hacer un mini mural sobre la inteligencia emocional

Hacer tríptico de la comunicación

Hacer un diario de doble entrada sobre el liderazgo empresarial

Realizar taller sobre las emociones

Investigación y sustentación final: tema: gestión del talento humano

Realizar s.q.a.

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