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Un sistema di reporting per la struttura Human Resources del Gruppo

d’Amico

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Andreozzi AntonioCoppola DomenicoFascelli Marcello

Longobardi Michele

MIS – MASTER IN SHIPPINGSTRATEGIE PER LA LOGISTICA E L’INTERNAZIONALIZZAZIONE DELLE IMPRESE

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Oggetto del lavoro:Creazione di un sistema di reporting per la struttura Human Resources del Gruppo d’Amico.

Obiettivi:Individuazione di KPI utili al reparto HR per supportare in modo efficace ed efficiente le attività core dell’azienda.

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Una minuziosa analisi dell’ente HR all’interno di un business non può prescindere dalla completa considerazione dei

seguenti aspetti:

Leve a disposizione: Scopo condiviso Flessibilità Allineamento

organizzativo Coinvolgimento del

personale Valorizzazione del talento Misurazione delle

performance

Sfide future: Globalizzazione Redditività Tecnologia Capitale intellettuale Cambiamento Efficienza e comunicazione

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Ruolo e sfide del dipartimento Human Resources

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Il Gruppo d’AmicoCenni storici

Il Gruppo d’Amico vanta una lunga e storica tradizione imprenditoriale familiare che nasce nel 1936.

I pilastri sui quali si fonda la mission del Gruppo d’Amico sono:

Esperienza Competenza Responsabilità sociale Grande attenzione al cliente Sicurezza della navigazione Salvaguardia dell’ambiente


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Il Gruppo d’AmicoAttività

d’Amico Società di Navigazione S.p.A è la holding del Gruppo leader mondiale nel trasporto marittimo, attivo nei settori delle navi da carico secco, delle navi cisterna e

nei servizi strumentali all’attività marittima. Tali attività, che comprendono un network di agenzie, società di ship management, telecomunicazioni e bunkering,

vengono svolte non soltanto al servizio della propria flotta ma anche a favore di clienti esterni.


DRY TANKER

SHIPPING SERVICES

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Il Gruppo d’AmicoUffici

Il Gruppo d’Amico ha sviluppato nel corso degli anni la propria presenza nel mondo, con uffici nei più importanti centri mercantili marittimi, operativi e finanziari.


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Il Gruppo d’AmicoOrganigramma


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Organizzazione e risorse umaneIl Gruppo d’Amico al 31.12.2013 contava un totale di 1535 dipendenti di cui 973 in qualità di

personale marittimo e 562 come personale di terra.

Personale marittimo

La politica della società è mirata alla promozione della sicurezza a bordo ed alla tutela dell’ambiente nonché al mantenimento delle condizioni di efficienza e affidabilità degli impianti di bordo. Questi obiettivi vengono raggiunti tramite tre pilastri: Un attento processo di selezione Una formazione approfondita Un permanente sistema di

monitoraggio e di valutazione.

Personale ashore

Il Gruppo si prepone l’obiettivo di creare un vantaggio competitivo tramite la gestione del capitale umano, attraverso la costituzione del dipartimento di HR. L’orientamento del dipartimento è quello di sviluppare procedure di HR Management tali da rendere il contesto lavorativo altamente motivante per migliorare le performance dell’intera azienda.


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I processi principali del dipartimento di Risorse Umane sono:

Recrutiment & Induction che riguarda la fase di selezione e di inserimento del dipendente; Administration & Payroll che si occupa del sistema di paghe e compensi nonché di tutti gli

adempimenti burocratici; Development & Training per lo sviluppo di nuove competenze e la formazione

professionale; People performance per valutare costantemente le performance del personale e gli

obiettivi raggiunti; Compensation & Benefit per creare un sistema di premi equo e incentivante per il

personale; Internal communication che attiene alla sensibilizzazione del personale verso gli obiettivi e

le politiche aziendali, stimolando le motivazioni, il senso di appartenenza e diffondendo una cultura condivisa.

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Organizzazione e risorse umane


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Individuazione dei Key Performance IndicatorsPercorso metodologico


FabbisognoUtilizzare KPI per la pianificazione del budget e dei programmi futuriConsentire all’ HR di monitorare i propri processi interni e fornire dati che siano di supporto ai processi decisionali dell’aziendaMigliorare la cultura aziendale HR

ValutazioneDati disponibili Informazioni da raccogliere e rendere omogeneeDati di difficile reperibilità e quindi del tutto mancanti.Mancanza di dati omogenei tra i diversi uffici

Percorso da seguireAnalisi di dettaglio dei KPIValutazione della reperibilità dei dati mancantiRisoluzione delle criticità individuate attraverso la costruzione di un tool informativo di sintesi

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Individuazione dei Key Performance IndicatorsAnalisi di dettaglio dei KPI


Workforce metrics and indicators

Workforce Availability

Workforce Mobility

Workforce Profile & Capabilities

Employee HeadcountFull Time EquivalentEmpolyment Type & StatusVessels per SuperintendentLines to Staff ratioWorkforce growth rate

Geographical distributionJob level distributionAge spreadGender spreadEducation & SkillsSeniorityDiversityWorkforce performance

Employee turnoverJob leave rateRetirementVacancies filled by internalcandidates

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Individuazione dei Key Performance IndicatorsWorkforce Availability

Employee Headcount Esprime l’ammontare di dipendenti totali dislocati nei diversi uffici, divisi per dipartimento.Full Time Equivalent Esprime il totale di FTE (metodo che viene usato per misurare in maniera univoca il numero dei dipendenti di un'azienda in base alle ore lavorative) dislocati nei diversi uffici, divisi per dipartimento.Empolyment Type and Status Percentuale dei lavoratori Part-time sul totale dei dipendenti.Vessels per Superintendents Esprime il numero di Navi assegnate ad ogni Superintendent.Lines to Staff Ratio Determina il numero di impiegati “line” in relazione al personale di “staff”.Workforce Growth Rate Rappresenta il trend di crescita della forza lavoro in un determinato periodo di tempo.


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Individuazione dei Key Performance IndicatorsWorkforce Profile & Capabilities

Geographical distribution Esprime il numero di impiegati in relazione alla loro collocazione geograficaJob level distribution Identifica la distribuzione gerarchica all’interno dell’organicoAge spread Rappresenta il numero di impiegati suddivisi in range di etàGender spread Serve a quantificare il differente genere dei dipendenti. Graduate workforce Misura la quantità di laureati sul totale dei dipendentiSeafarer background Esprime il numero di impiegati che hanno una precedente esperienza come ufficiali di bordoSeniority Misura la quantità di dipendenti che ricoprono una posizione “Senior”.


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Individuazione dei Key Performance IndicatorsWorkforce Profile & Capabilities

Ethnic group Serve a misurare la multietnicità all’interno dell’organico.Nationality Identifica il grado di internazionalità all’interno del gruppo. Ageing trends Rappresenta il trend dell’organico in base agli age groups nel tempoWorkforce performance appraisal Misura il numero di impiegati che hanno ricevuto una valutazione sulle attività da loro svolte. Workforce high performing Misura il personale che ottiene elevati livelli di performance in relazione al totale dei dipendentiWorkforce training Esprime il numero di impiegati che hanno sostenuto almeno un corso di formazione o di aggiornamento durante il periodo preso in considerazione.


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Individuazione dei Key Performance IndicatorsWorkforce Mobility

Employee turnover Esprime il numero di impiegati che hanno cessato il rapporto di lavoro nel periodo di riferimento.Job leave rate Mostra il numero di impiegati dimessi sul totale nel periodo di riferimento.Retirement Misura il numero di dipendenti andati in pensione sul totale nel periodo di riferimento.Vacancies filled by internal candidates Misura il numero di posti vacanti ricoperti da personale già presente in organico.


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Il sistema di reporting dovrà:

Garantire un processo definitivo

Fornire dati e strumenti per gestirli

Fornire informazioni standardizzate e di qualità

Agevolare lo studio e la valutazione delle informazioni

Grazie a tale sistema il dipartimento HR potrà fornire reale supporto ai processi decisionali e creare un reale VALORE

AGGIUNTO per l’azienda.

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Conclusioni

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GRAZIE PER L’ATTENZIONE

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