İş ortamında yüzleşme ve çatışma kültürü

İş yaşamının bir türlü denge sağlanamayan kısımlarıdır çatışma ve yüzleşme...Ya hiç görmezden geliriz

ya da dozunu kaçırırız bu iki durumun.

Farklılıkları zenginlik olarak algılayan katılımcı yönetimlerde bu iki konu üzerinde özellikle

durulur.Hatta performans değerlendirmelerinde veya gelişim planlarında çatışma ve yüzleşme

başlıkları açan firmalar bile gördüm.

Çatışma ve yüzleşme bir kültür olarak ele alındığında ve desteklendiğinde,şirkete ve çalışanlara

inanılmaz katkıları olan konular.Belli başlı yararları;

-Farklı ve yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar.

-Çalışan bağlılığını artırıcı etkisi vardır.

-Güven sorununu aşmaya yardım eder.

-Takımdaşlık bilincinin gelişmesine katkıda bulunur.

-Liderlik pozisyonunda olan yöneticinin itibarı daha da artar.

-Şirketin iç iletişimi artar.

-Süreç ve prosedürler azalır.

-Tüm bu yararlar nihayetinde verimlilik artışına neden olur.

Bu önemli iki konuyu sırasıyla ele alalım:

Yüzleşme;Liderliğin bir sürü tanımı yapılır,anlamlı cümleler kurulur da,yüzleşme konusuna hiç

değinilmez...Özellikle ülkemizde-son zamanlarda gelişim olsa da-yüzleşme sıkıntılı bir alan gibi

görülür.Yüzleşen,yüzleşmek isteyen insanlar ‘sorun çıkaran’ veya ‘patavatsız’ damgasını kolayca

yiyebilmektedir.Yüzleşerek ekibine örnek olmayan,yüzleşme konusunda ekibini motive etmeyen lider

ise,benim gözümde hep eksiktir.Hatta bir yöneticinin liderlik özelliklerini sıralarken,diğer liderlerden

ayrışabileceği en önemli alandır yüzleşme...

Peki yüzleşme nedir ne nasıl yapılmalıdır ? Herhangi bir durum,olay veya kişi ile kendimiz ekseninde

iletişebilmek,konuyu objektif şekilde masaya yatırabilmektir yüzleşme.Yüzleşme kültürünü ekibine

implement etmek isteyen bir yöneticinin dikkat etmesi gerek konular şu şekilde sıralanabilir;

-Önce kendinizle yüzleşin.Bu size topluluk karşısında yapacağınız yüzleşmede kolaylık sağlayacaktır.

-Yüzleşirken ‘’ben’’ dilini kullanın.Durum ve sonuçlar hakkında kendinizin hislerini açıklayın.

-Kesinlikle yargıda ve tahminde bulunmayın.Durumu ifade edin.

-Kişilik ve karakter üzerinden yapılacak bir yüzleşmenin sonu felaket olabilir.Bu alandan ısrarla uzak

durun.Konuyu profesyonel iş iletişimi sınırları içinde tutun.

-Yüzleşme ajitasyon değildir.Ajitasyona kaçmayın.Çalışanlarınızdan biri yüzleşme adı altında ajitasyon

yaptığında duruma uygun bir dille müdahele edin.

- Yüzleşme esnasına data ve çıktılar kullanın.Ancak dikkat etmeniz gereken konu;Yüzleşmenin

duygusal boyutu daha baskındır.Her cümleniz veriler ile başlarsa,bu yüzleşme olmaktan çıkar.Uygun

ve gerektiği kadar data kullanmanız idealdir.

Yüzleşme,pratik yaptıkça gelişen bir mecradır.Denemeleriniz hevesinizi kırmasın.Yüzleşebilen bir

ekiple çalışmanın keyfini bir kez yaşadıysanız,aldığınız zevk, sizi yüzleşebilen ekipler kurma konusunda

hep motive edecek ve daha ileriye taşıyacaktır.

Çatışma ; Conflict kelimesi tam çevrilemediği için çatışma kelimesini kullanıyoruz lakin,çok

oturmuyor.Farklı fikirlerin hiyerarşiden bağımsız şekilde savunulabildiği iş ortamları,üretkenliğinde

merkezleridir.Çatışma kültürünün bir şirkette yerleşmesinin temel şartı güvendir.Güvenin

olmadığı,insanların korktuğu bir ortamda ne yaparsanız yapın,çatışma kültürünü

yerleştiremezsiniz.Korku;ya firmanın kanıtlanmış korku kültüründen kaynaklıdır ya da firma böyle

olmadığı halde, yönetici keyfiyeti korkuya neden olur.İkincisi çok daha vahim bir durumdur ve firmayı

hiçte istemediği bir duruma düşürür.Firmaların ‘Ombudsman’ mekanizması olmadığı içinde(bence

kesinlikle bağımsız bir kişi veya kurumdan ombudsmanlık hizmeti alınmalı) firma,korkutan yöneticinin

çiftliğine döner.Güven sorunu aşmış firmalar için çatışma kültürü yaratma önerilerim ise;

-Yargılamayın.

-Etiketlemeyin.

-İş odaklı çatışmaları destekleyin.

-Fiziksel veya sözel hakaretlere izin vermeyin.

-Bazen şeytanın avukatlığını yapın,ekibinizi cesaretlendirin.

-Çatışma kültürünü her daim uygulamak isteyen müzmin negatifleri kontrol altında

tutun,gerektiğinde yönlendirici olun.

-Hakem rolü üstlenmeyin.Hakem olursanız,herkes sizi ikna etmeye çalışacaktır.

-Herkesin mutlak fikir birliğine vardığı bir ortam yaratmaya çalışmayın,akışına bırakın.

-Yüzleşmede olduğu gibi,konuların kişiselleşmesine izin vermeyin.İş odaklı kalmasını sağlayın.

-Bu alanda başarılı ekip üyelerini tavşan olarak kullanın.

-Çatışma,yüzleşmeye göre daha hassas bir konudur ve kültür olarak yerleşene kadar çok iyi

yönetilmesi gerekir.Bu alanda bilgi ve tecrübenizin yeterli olmadığını düşünüyorsanız,bağımsız bir

danışmandan yardım alın.

Çatışabilen ve yüzleşebilen bir şirket yaratma emekleriniz çok değerli olacaktır.Siz gitseniz bile

yerleştirdiğiniz kültür,sizin eseriniz olarak yaşayacaktır.

<img src='images/SiteImages/çatışma_yüzleşme_için_9797266b-730a-41a1-bed7-ee9f5f2eca55.jpg' />

<img src='images/SiteImages/çatışmave yüzleşme 1_2634df38-16ce-4e75-8297-a08cac88dee7.jpg' />

<img src='images/SiteImages/çatışma korku_15ad830e-c673-4bce-a22c-a05fc1f59776.png' />

<img src='images/SiteImages/çatışma ve yüzleşme (hakem)_76646a9b-5f0f-4fdc-b7ab-7de6fcd165b0.jpg' />

<img src='images/SiteImages/çatışma_yüzleşme_final_e1e72ed6-4e47-4c1c-aca9-f2c8f8650abf.jpg' />