iş sözleşmesinden doğan işverenin borçları

8/8/2019 iş sözleşmesinden doğan işverenin borçları

http://slidepdf.com/reader/full/is-soezlesmesinden-dogan-isverenin-borclari 1/46

T.C.

GAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ

İŞLETME BÖLÜMÜ

İŞ SÖZLEŞMELERİNDEN DOĞAN

İŞVERENİN BORÇLARI

Yrd. Doç. Dr. Bayram ÖZBEY

HAZIRLAYAN

Sinem İNANÇÖZ

200853347

Gaziantep-Ocak-2011



İŞ SÖZLEŞMELERİNDEN DOĞAN İŞVERENİN BORÇLARI

HAKKINDA KANUNLAR

4857 sayılı İş Kanunu

6772 sayılı Kanun Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye

Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunun 2.Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanun

6183 sayılı Kanun Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun (1)

5510 sayılı Kanun Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

818 sayılı Borçlar Kanunu

1) 4857 sayılı İş Kanunu

Kanun Numarası: 4857

Kabul Tarihi: 22/5/2003

Yayımlandığı R.Gazete Tarih: 10/6/2003 Sayı : 25134Yayımlandığı Düstur Tertip: 5 Cilt : 42 Sayfa

- Tanımlar

Madde 2. –

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya

asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren

işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran

diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi

denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu

Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan

yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi

suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren



ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı

işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi

sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık

gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

- Eşit davranma ilkesi

MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve

benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye,

belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş

sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona

ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin

uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi,

dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da

talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20. madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı

davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir

biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını

ispat etmekle yükümlü olur.

- Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

MADDE 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden

olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle



çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve

paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi

bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında

belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren

bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan

kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir.

İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı

veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

- Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

MADDE 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan

emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş

sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş

sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi

tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam

süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir

işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen

tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam

süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş

yerler zamanında duyurulur.



-Fesih bildirimine itiraz ve usulü (1)

MADDE 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya

gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden

itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) (1) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık

aynı sürede özel hakeme götürülür. (1)

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir

sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın

temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E:2003/66, K:2005/72

sayılı Kararı ile.)

---------------------

1) Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E:2003/66, K:2005/72 sayılı Kararıyla;

bu maddenin birinci fıkrasının son cümlesinin “Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya...”

bölümü iptal edilmiştir.

---------------------

- İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini

sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin

feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin

sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi

bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.



II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında

yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut

gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler

söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse,

yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler,

yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi

hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu

durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak

hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından

işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına

göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı

sebepler ortaya çıkarsa.

- Çalışma belgesi

MADDE 28. - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini

gösteren bir belge verilir.

Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından

zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.



Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.

- Toplu işçi çıkarma

MADDE 29. - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işingerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile

işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine 17’nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son

verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi

sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine

ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde,

toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın

işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin

sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesindenotuz gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde,

işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş

Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın

kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği

takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.



Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu

işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.

İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin

uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava

açabilir.

- Ücret ve ücretin ödenmesi

MADDE 32. - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler

tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her

çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına

ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak

kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak

açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi

mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri

gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına

yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni

kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından

sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve

bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme

zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve

bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.

(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit

istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer

usul ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan

bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.



Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir

haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile

ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda,

buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

- Ücretin gününde ödenmemesi

MADDE 34. - Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında

ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal

olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen

ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi

alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

- Ücretin saklı kısmı

MADDE 35. - İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına

devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim

tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları

saklıdır.

- Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü

MADDE 36. - Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi

teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka

ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi

yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri

ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusuüzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre



bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.

Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilân tahtası

veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak

suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret

alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk

düşmez.

Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde yapılacak

her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücret

alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.

Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme,

ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra

takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem

içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm

ifade eder.

Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2’nci maddenin

altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.

- Ücret hesap pusulası

MADDE 37. - İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını

gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve

genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi,

avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.



- Ücret kesme cezası

MADDE 38. - İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler

dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber

bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten

veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük

kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan vemevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde

yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş

bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara

bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı

çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.

- Asgari ücret

MADDE 39. - İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her

türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki

yılda bir belirlenir.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceğiüyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel

Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet

İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Hazine

Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin

başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi

kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran

işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari ÜcretTespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile



karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.

Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.

Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar

ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.

Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığı tarafından yerine getirilir.

- Hafta tatili ücreti

MADDE 46. - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü

maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman

dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti

tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen

veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç

güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim

raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç

gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta

tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.



Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler

ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı

sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de

ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.

- Genel tatil ücreti

MADDE 47. - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal

bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı

olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün

için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri

işverence işçiye ödenir.

- Geçici iş göremezlik

MADDE 48. - İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş

göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan

kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.

Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici

iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.

- Ücret şekillerine göre tatil ücreti

MADDE 49. - İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Parça

başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde

kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır.

Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen

aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak



bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir

günlük ücreti ödenir.

- Tatil ücretine girmeyen kısımlar

MADDE 50. - Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi

olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan

işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel

tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.

- Yüzdelerin ödenmesi

MADDE 51. - Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada

yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı

müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap

pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri

tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları

işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.

İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından

alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin niteliğine

göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.

- Yüzdelerin belgelenmesi

MADDE 52. - Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel

toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle

yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş

sözleşmelerinde gösterilir.

- Ücretten indirim yapılamayacak haller

MADDE 62. - Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı

sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle



ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi

ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

- Çalışma süresi

MADDE 63. - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi

kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek

uygulanır.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan

günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki

aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini

aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.

Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal

Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler,

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken

hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

- İşçi özlük dosyası

MADDE 75. - İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada,

işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda

olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve

mercilere göstermek zorundadır.

İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak

ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

- İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri

MADDE 77. - İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her

türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği

konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.



İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını

denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal

hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini

vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç

iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.

Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler

işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.

- İşçilerin hakları

MADDE 83. - İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut

bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş

sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin

alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve

durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir.

İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya işveren

vekiline yapılır. İşçi tespitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini

isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır.

Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği

tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.

İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır.

İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin

alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I)

numaralı bendine uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.

Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde işin durdurulması veya işyerinin kapatılması

halinde bu madde hükümleri uygulanmaz.



- Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık

MADDE 102. - Bu Kanunun;

a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85 md.) 32’nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin buKanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini

süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun

belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu

nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına

ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz

Yeni Türk Lirası idari para cezası,

b) 37’nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi

ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret

kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52’nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren

veya işveren vekiline iki yüz milyon lira para cezası,

c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği

serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için

işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için yüzmilyon lira para cezası, verilir.

2) 6772 sayılı Kanun Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye

Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunun 2.Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanun



Yayımlandığı R.Gazete Tarih : 11/7/1956 Sayı : 9355

Yayımlandığı Düstur Tertip : 3 Cilt : 37 Sayfa : 1849

MADDE 1 – Umumi, mülhak ve hususi bütçeli dairelerle mütedavil sermayeli müesseseler,

sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket ve kurumlarla belediyeler ve bunlara

bağlı teşekküller, 3460 ve 3659 sayılı kanunların şümulüne giren İktisadi Devlet Teşekkülleri

ve diğer bilcümle kurum, banka, ortaklık ve müesseselerinde müstahdem olanlardan İş

Kanununun şümulüne giren veya girmeyen yerlerde çalışmakta olan ve İş Kanununun



muaddel birinci maddesindeki tarife göre işçi vasfında olan kimselere, ücret sistemleri ne

olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında ilave tediye yapılır. (1)

MADDE 2 – Birinci maddede sözü geçen işçilerden maden işletmelerinin münhasıran yeraltı

işlerinde çalışanlarına bu işlerde çalıştıkları için tediye yapılır.

MADDE 3 – Birinci ve ikinci maddelerde yazılı olan işçilere mezkur maddeler gereğince

yapılan tediyelerden ayrı olarak her yıl için bir aylık istihkakları tutarını geçmemek üzere İcra

Vekilleri Heyeti kararıyla aynı nispette bir ilave tediye daha yapılabilir.

3) 6183 sayılı Kanun Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun (1)



Yayımlandığı R.Gazete Tarih : 28/7/1953 Sayı : 8469

Yayımlandığı Düstur Tertip : 3 Cilt : 34 Sayfa : 1658

-Kısmen haczedilebilen gelirler:

MADDE 71 – (Değişik: 26/11/1980 - 2347/9 md.)Aylıklar, ödenekler, her çeşit ücretler, intifa hakları ve hasılatı, ilama bağlı olmayan nafakalar,

emeklilik aylıkları, sigorta ve emeklilik sandıkları tarafından bağlanan gelirler kısmen

haczolunabilir. Ancak haczolunacak miktar bunların üçte birinden çok dörtte birinden az

olamaz.

Asgari ücreti aşmayan aylık gelirlerin onda birinden fazlası haczolunamaz.

4) 5510 sayılı Kanun Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu



Yayımlandığı R.Gazete Tarih: 16/6/2006 Sayı : 26200

Yayımlandığı Düstur Tertip : 5 Cilt : 45 Sayfa:



-Günlük kazanç sınırları

MADDE 82- Bu Kanun gereğince alınacak prim ve verilecek ödeneklerin hesabına esas

tutulan günlük kazancın alt sınırı, asgarî ücretin otuzda biri, üst sınırı ise günlük kazanç alt

sınırının 6,5 katıdır.

Günlük kazançları yukarıdaki fıkrada belirtilen alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz

çalışan sigortalıların günlük kazançları alt sınır üzerinden, günlük kazançları üst sınırdan fazla

olan sigortalıların günlük kazançları da üst sınır üzerinden hesaplanır.

İkinci fıkraya göre sigortalının kazancı alt sınırın altında ise bu kazanç ile alt sınır arasındaki

farka ait sigorta primleri ile ücretsiz çalışan sigortalılara ait sigorta primlerinin tümünüişveren öder.

Sigortalıların bu Kanunun 53 üncü maddesine göre belirlenen aynı sigortalılık haline tâbi

olacak şekilde birden fazla işte çalışması nedeniyle Kuruma ödenen primler toplamı, bu

sigortalılık hali için belirlenen prime esas kazanç üst sınırı üzerinden hesaplanacak miktarı

aşarsa, aşan kısmın tamamı, sigortalının talebi üzerine en geç talep tarihini takip eden ay

içinde hissesi oranında sigortalıya defaten geri ödenir. Geri verilen primler için ayrıcagecikme cezası ve gecikme zammı ile faiz ödenmez.

5) 818 sayılı Borçlar Kanunu



Yayımlandığı R. Gazete Tarih: 8/5/1926 Sayı : 366Yayımlandığı Düstur Tertip: 3 Cilt : 7 Sayfa : 762

-Cismani zarar halinde lazım gelen zarar ve ziyan

MADDE 46 – Cismani bir zarara duçar olan kimse külliyen veya kısmen çalışmağa muktedir

olamamasından ve ileride iktisaden maruz kalacağı mahrumiyetten tevellüt eden zarar ve

ziyanını ve bütün masraflarını isteyebilir.



Eğer hükmün suduru esnasında, kafi derecede kanaat ile cismani zararın neticelerini tayin

etmek mümkün değil ise; hükmün tefhimi tarihinden itibaren iki sene zarfında hakimin, tetkik

salahiyetini muhafaza etmeğe hakkı vardır.

-Manevi tazminat

MADDE 47 – Hakim, hususi halleri nazara alarak cismani zarara duçar olan kimseye yahut

adam öldüğü takdirde ölünün ailesine manevi zarar namıyla adalete muvafık tazminat

verilmesine karar verebilir.

-Takası kabil olmayan alacaklar

MADDE 123 – Aşağıdaki alacaklar, alacaklıların arzusu hilafında takas ile ıskat edilemez.

1 – Tevdi edilmiş veya haksız olarak alınmış veya hile ile alıkonulmuş bulunan bir şeyin

iadesine veya bedeline taallük eden mutalebeler.

2 – Nafaka ve iş ücreti gibi borçlunun ve ailesinin iaşesi için mutlak surette zaruri olup hususi

mahiyeti itibariyle fiilen alacaklının eline verilmesi icap eden alacaklar.

3 – Devlet ve vilayet ve köyler lehine olarak hukuku ammeden neşet eden alacaklar.

– On senelik müruru zaman

MADDE 125 – Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde, her dava on

senelik müruru zamana tabidir.

- İşçinin borçları / Bizzat ifa

MADDE 320 – Hilafı mukaveleden veya hal icabından anlaşılmadıkça işçi taahhüt ettiği şeyi

kendisi yapmağa mecbur olup başkasına devredemez.

İş sahibinin dahi hakkını başkasına devredebilmesi, aynı kayıtlara tabidir.



- İş sahibinin borçları / Ücret

- Miktarı

MADDE 323 – (Değişik birinci fıkra: 17/4/2008-5754/82 md.) İş sahibi mukavele edilen

yahut adet olan yahut kendisinin bağlı bulunduğu umumi mukavelede tespit olunan ücreti

tediye ile mükelleftir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit

istihkaktan o ay içinde ödenenlerin özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle

ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi

sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak iş sahiplerini zorunlu

tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit

istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup

olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı veHazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı

işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka

hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim,

ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında

ödeyemezler.

(Ek fıkra: 17/4/2008-5754/82 md.) İşçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşitistihkaklarının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer

usul ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Ücretle birlikte kardan bir hisse verilmesi mukavele edilmiş ise iş sahibi işçiye yahut onun

yerine iki tarafın veya hakimin tayin ettiği bigaraz kimseye kar ve zarar hakkında muktezi

malumatı vermeğe ve lüzumu olan hesap defterlerinin muayenesine müsaade etmeğe

mecburdur.

- Avans

MADDE 327 – İş sahibi işçinin zarureti dolayısıyla ihtiyacı bulunan ve tediyesi kendisi için

zarar ve müzayakayı mucip olmayan avansları, yapılan iş nispetinde işçiye vermekle

mükelleftir.



– Alat ve malzeme

MADDE 331 – Hilafına mukavele veya adet yoksa iş sahibi, çalışması için, işçiye muktezi

alat ve malzemeyi vermekle mükelleftir.

İşçi, mükellef olmadığı halde bu işleri iş sahibinin rızasıyla tamamen veya kısmen tedarik

ederse iş sahibi bunun için bir tazminat vermeye mecbur olur.

– Tedbirler ve mesai mahalleri

MADDE 332 – İş sahibi, akdin hususi halleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet

dairesinde kendisinden istenilebileceği derecede çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı

tehlikelere karşı icabeden tedbirleri ittihaza ve münasip ve sıhhi çalışma mahalleri ile, işçi

birlikte ikamet etmekte ise sıhhi yatacak bir yer tedarikine mecburdur.

(Ek : 29/6/1956 - 6763/41 md.) İş sahibinin yukarıdaki fıkra hükmüne aykırı hareketi

neticesinde işçinin ölmesi halinde onun yardımından mahrum kalanların bu yüzden

uğradıkları zararlara karşı isteyebilecekleri tazminat dahi akde aykırı hareketten doğan

tazminat davaları hakkındaki hükümlere tabi olur.

– Mahsup

MADDE 333 – İşçi ücretinin tediyesi, işçinin ve ailesinin nafakası için zaruri bulunduğu

takdirde; işçinin muvafakatı olmaksızın iş sahibi ücreti kendi alacağı ile mahsup edemez.

Şu kadarki kasten iras edilen zararların tazmini için mahsup icrası daima caizdir.

– Şahadetname

MADDE 335 – İşçi yalnız hizmetinin nevini ve müddetini havi bir şahadetname vermesini, iş

sahibinden isteyebilir.

İşçi sarahaten talep ettiği takdirde şahadetname, hal ve hareketini ve sa'yinin keyfiyetini deihtiva etmek lazımdır.



– İşçinin ihtirazı

MADDE 336 – İşçi hizmetini yaparken bir şey ihtira ettikte iş sahibi böyle bir ihtiraın

kendisine ait olacağını akitte şart koymuş yahut bu ihtira işçinin taahhüt eylediği hizmetin

levazımından bulunmuş ise ihtira olunan şey, iş sahibinin olur.

Birinci surette ihtira mühim bir iktisadi kıymeti haiz ise, işçinin hakkaniyet dairesinde tayin

edilecek bir bedel istemeğe hakkı vardır.

Bu bedel, ihtiraın meydana gelmesinde iş sahibinin iştiraki ve tesisatından edilen istifade

nazara alınarak tespit olunur.



İŞ SÖZLEŞMELERİNDEN DOĞAN İŞVERENİN BORÇLARI

İşverenin ve işçinin iş sözleşmesinden doğan borçları aşağıdaki şekilde özetlenmektedir.

İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçları aşağıda detaylı olarak ele alınmaktadır.

İşverenin başlıca borçları; ücret ödeme borcu, iş sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma

borcu, işe uygun işçi çalıştırma borcu, iş nedeniyle zarar gören ve işçiye ait olan alet, taşıt ve

hayvanları tazmin etme borcu, eşit davranma borcu ve işçinin buluşlarından ötürü işçiye

ödeme yapma borcudur. Bunların dışında bir kısım borçları daha bulunmaktadır. Bunlar,

çalışma belgesi verme borcu, işçi özlük dosyası tutma borcu ve 4447 sayılı Kanun gereğiişten ayrılma bildirgesi verme borcudur.

I- ÜCRET ÖDEME BORCU

1- Ücretin Tanımı

Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcuna karşılık işverenin iş sözleşmesinden

kaynaklanan temel borcudur. Bu nedenle ücret, iş sözleşmesinin asli unsurlarındandır.



İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcunun karşılığını oluşturur. Bir kişinin ücret

karşılığı olmaksızın çalışması halinde, iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez.

Ücretin tanımı İşK.32/1'de yer almıştır. Buna göre, "Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş

karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır".

2- Ücretin Unsurları

a) İş Karşılığında Ödenme

Ücret, kural olarak bir iş karşılığı ödenen tutardır. Başka deyişle, ücret işçinin gördüğü

işe karşılık, işveren tarafından yerine getirilen karşı edimdir.

Ücretin iş karşılığında ödenmesi kural olmakla birlikte, İş Hukukunda işçiyi koruma amacı ve

sosyal düşüncelerle kabul edilmiş olan ve iş karşılığı olmaksızın yapılan bazı ödemeler de

vardır. Bunlar sosyal ücret olarak adlandırılır. Yakacak, gıda ve çocuk yardımı gibi isimler

altında veya hafta tatili ya da yıllık izin günleri için yapılan ödemeler bu tür ücrete örnek

teşkil eder.

b) İşveren veya Üçüncü Kişiler Tarafından Ödenme

Ücret, esas itibariyle iş sözleşmesine taraf olan ve bu sözleşme ile ücret ödeme borcualtına giren işveren tarafından ödenir. Ancak bazı durumlarda ücret üçüncü kişi tarafından da

ödenebilir. Bu halde önemli olan husus, üçüncü kişi tarafından yapılan ödemenin işçinin

yaptığı işin karşılığı olmasıdır. Yüzde usulü ücretin uygulandığı işyerlerinde durum böyledir.

c) Para İle Ödenme

Ücret kural olarak, para ile ödenen tutardır. Bu nedenle işçinin yaptığı iş karşılığı

alacağı ücretin para ile ödenmesi gerekir ve yapılan iş karşılığında mal verilmesi mümkündeğildir. Ancak bu kural sosyal ücret denilen, asıl ücretin dışındaki çıkarlar için uygulanmaz.

Örneğin, yakacak yardımının nakit bir ödeme ile ya da kömür veya odun verme şeklinde

yapılacağı taraflarca kararlaştırılabilir.



3- Ücret Türleri

a) Asıl Ücret

İş karşılığı yapılan nakit ödemeye asıl ücret denir. Bir diğer ifade ile asıl ücret,

ikramiye, prim, kârdan pay, sosyal yardımlar ve diğer ek çıkarlar dışında işçiye gördüğü işinkarşılığı olarak yapılan ödemedir. Asıl ücrete, dar anlamda ücret, temel ücret, kök ücret, çıplak

ücret de denilmektedir.

b) Ücret Ekleri

Asıl ücretin dışında kalan ve işçiye kanun ve sözleşme uyarınca çeşitli sebep ve

isimlerle yapılan ödemeler ücret eklerini oluşturur. Asıl ücret ve ücret ekleri geniş anlamda

ücret olarak da isimlendirilmektedir.

Kanunda ücret kavramının yer aldığı hesaplama hallerinde, esas alınacak ücret, asıl

ücrettir. Bunun dışında ücret eklerinin de dikkate alınması için, bu hususun açık olarak

belirtilmiş olması gerekir. Örneğin, E.İşK.14/11'de ihbar, kötü niyet ve kıdem tazminatının

hesaplanmasında İşK.32/1’de belirtilen ücrete (asıl ücret) ilaveten işçiye sağlanmış olan

sözleşme ve kanundan doğan çıkarların da göz önünde tutulacağı hükme bağlanmıştır.

Toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri ile çeşitli amaç ve isimlerle ücret ekleri

kararlaştırılmaktadır. Bunlardan bazıları şunlardır:

(1) İkramiye

İkramiye, belirli dönemlerde veya bazı özel nedenlere bağlı olarak, işçinin iyi ve

disiplinli çalışmasını ödüllendirmek ve gelecekte daha iyi çalışmasını teşvik etmek amacıyla

yapılan ödemedir. İşçinin hangi özel sebeplerin gerçekleşmesi veya hangi dönemlerin sonunda

ikramiyeye hak kazanacağı, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenir. Ayrıca işveren

eşit işlem yapma borcuna uymak suretiyle, tek taraflı olarak ikramiye ödemesi yapabilir. İş

sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunmamasına rağmen işveren tarafından

yapılan ikramiye ödemeleri işyeri uygulaması haline geldiği takdirde işçiye talep hakkı verir.

İkramiye ödeme borcu, bazen bir kanun hükmünden de kaynaklanabilir. Örneğin, 6772 sayılı

Kanun kamuda çalışan işçilerin ilgili olarak ikramiye verme yükümlülüğünü öngörmüştür.

Buna göre, maden işletmelerinin sadece yer altı işlerinde çalışan işçilere her yıl için en çok üç,

diğer işçilere iki ilave ödeme yapılır (md.1-3).

Toplu iş sözleşmelerine konulacak ikramiye sayısı, İşçilere Toplu İş Sözleşmeleri İle

Verilecek İkramiyeler Hakkında Kanun ile sınırlandırılmıştır. İşçilere her yıl ödenecek



ikramiye sayısı en çok dört, sadece yeraltında çalışan işçiler için beş olabilir. İşçilere ödenecek

ikramiyelerin her biri, aylık kazanç tutarını geçemez.

(2) Prim

Primin temel amacı, işçiyi üstün başarısından dolayı ödüllendirmektir. Prim,ikramiyeden farklıdır. İkramiye genellikle bazı özel nedenlere; prim ise işçinin yaptığı işteki

başarısına ve ekle ettiği sonuca bağlıdır. Örneğin, üretimde artış sağlama, daha iyi kalite, daha

az maliyetle üretme koşuluna bağlı olarak yapılan ödeme primdir. Prim de ikramiyede olduğu

gibi iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilir veya işveren tarafından kendi

isteği ile ödenebilir.

(3) Komisyon (Provizyon)

Komisyon, isçinin yaptığı iş ile işverene sağladığı çıkar üzerinden belirli bir yüzde veyasayı ile belirlenen bir karşılığı almasını ifade eder. Örneğin, pazarlamacı olarak çalışan işçinin

pazarladığı üründen elde edilen gelirin yüzde onunun, kendisine ücret olarak verilmesinde

durum böyledir. Komisyon zaman esasına göre hesap edilen ücrete ek teşkil edebileceği gibi,

işçinin asıl ücreti olarak da kararlaştırılabilir.

(4) Kârdan Pay Alma

Kârdan pay alma, işçinin çalıştığı işletmenin bütününün veya bir kısmının belirli bir

dönemin sonunda ulaştığı kârdan kararlaştırılan miktarda pay almasıdır. İşçinin kârdan pay

isteyebilmesi için, bu ödeme iş sözleşmesinin taraflarınca açıkça kararlaştırılmış olmalıdır

(BK.323/2). İşyerinde çalışan tüm işçilerin kârdan pay alabilecekleri kararlaştırılabileceği gibi,

sadece üretim, yönetim veya satış gibi kısımlarda çalışan işçilere kârdan pay verilebileceği de

öngörülebilir. İşçinin kârdan pay alması işçiyi işletmeye ortak haline getirmez. Kârdan pay

alma ancak ücret eki olarak kararlaştırılabilir. Bunun dışında işçinin asıl ücreti işyerinden elde

edeceği kâra bağlanamaz.

İşyerinde çalışan işçilere kârdan pay verileceği kararlaştırılmışsa, işveren, işçiye veya

iki tarafın ya da hâkimin belirleyeceği tarafsız kişiye kâr ve zarar konusunda gerekli bilgiyi

vermek, gerektiğinde hesap defterlerinin incelenmesine izin vermek zorundadır (BK.323/2).

4- Ücret Belirleme Yöntemleri

Ücretin nasıl ve hangi esaslara dayanılarak belirleneceğine ilişkin başlıca üç yöntem

vardır:



a) Zamana Göre Ücret

Zamana göre ücret, ücretin saat, gün, hafta, ay gibi zaman ölçülerinin esas alınmak

suretiyle hesap edilmesidir. Ücretin zamana göre belirlenmesinde önemli olan husus, işçinin

öngörülen zaman içerisinde işgücünü işverenin emir ve otoritesi altında bulundurmasıdır. Buzaman içerisinde işçinin işveren tarafından çalıştırılmış veya belirli bir verimin elde edilmiş

olması zorunlu değildir.

Aylık (maktu) ücret; zamana göre ücretin yaygın uygulama biçimlerinden birisidir. Bu

tür ücrette ayın kaç gün (28, 29, 30 veya 31) olduğunun önemi yoktur. Bu bir aylık süre

içerisinde hasta, izinli veya başkaca mazereti nedeniyle çalışmadığı günler bulunsa bile işçinin

ücreti tam olarak ödenir (İşK.49/4). Ancak aylık ücretle çalışan işçiler, aylık ücretin içinde

olduğu kabul edildiği için ayrıca hafta tatili ücreti (İşK.46), genel tatil ve ulusal bayram ücreti(İşK.47) alamazlar. Hastalık nedeniyle çalışılamayan günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu ta-

rafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden düşülür

(İşK.48/2).

b) Verime Göre Ücret

Verime göre ücrette, işçinin çalışması sonucunda ürettiği mal veya yaptığı iş esas

alınarak ücret hesap edilir. Bir diğer ifade ile verime göre ücret, ücretin yapılan işin sonucunagöre belirlenmesidir. Verime göre ücretin yaygın uygulaması parça başına ücrettir. Burada,

işçinin mal ve işi ne kadar süre içerisinde yaptığının önemi yoktur. Örneğin, konfeksiyon

atölyesinde çalışan bir işçinin diktiği pantolon sayısına göre ücret almasında durum böyledir.

İşçinin bu pantolonu ne kadar süre içerisinde dikmiş olduğu, ücretin hesaplanmasında dikkate

alınmaz.

Verime göre ücretin bir diğer türü de götürü ücrettir. Bu ücret türünde ücret, işin

sonucuna göre belirlenmektedir. Götürü ücret, genellikle birim saptamasının zor olduğu veyaseri olarak yapılması mümkün olmayan yahut birbirine benzemeyen ve genellikle süreklilik

göstermeyip bir süre sonra biten işlerde kararlaştırılmaktadır.

Verime göre ücretin bazı yararlarının olduğu açıktır. Her şeyden önce, işçinin yüksek

ücret alma amacı işteki veriminin artmasını sağlar. İşveren de bu ücret belirleme yönteminde,

işçiye, yaptığı iş kadar ücret öder. Ayrıca, işçinin yüksek gelir sağlama amacı, onun gücünün

üstünde çalışmasına ve aşırı yıpranmasına sebep olur. Yine işverenin işçiye yapabileceğinden

daha az iş vermesi, işçinin çeşitli sebeplerle yavaş çalışması, bu ücret belirleme yöntemininsakıncaları olarak karşımıza çıkar.



Verime göre ücret, zamana göre ücretle birlikte uygulanabilir. Karma sistem olarak

adlandırılan bu yöntemde işçinin ücreti hem ürettiği mal veya yaptığı iş, hem de çalıştığı süre

esas alınarak hesaplanır.

Ücretin parça başına veya iş tutan üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da, işverentarafından işçiye, yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı

zaman esasına göre ödenerek, işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa işçi, iş sözleşmesini

haklı sebeple feshedebilir (İşK.24/II,f).

c) Yüzde Usulü Ücret

Ücretin yüzde usulü hesap edilmesi ancak belirli niteliklerdeki işyerleri açsından

mümkündür. Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen oradayenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde,

işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına yüzde

eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene

bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları, işverenin işyerinde ça-

lışan tüm işçilere ödemesi halinde yüzde usulü ücretten söz edilir (İşK.51).

İşveren veya işveren vekili yukarıdaki yöntemle toplanan paraların kendisi tarafından

alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür (İşK.51/2).Kanunda belirtilen ve benzeri niteliklere sahip işyerleri açısından ücretin yüzde usulü

ile belirlenmesi zorunluluk değildir. Bu tür işyerleri açısından da zamana göre ücret

uygulaması yapılabilir. Yüzde usulü ücret, zamana göre ücretle birlikte de uygulanabilir. Bu

durumda işçinin ücreti hem çalıştığı süre hem de yüzdeler esas alınarak belirlenir.

Yüzde usulü ücretin esasları Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtması Hakkında

Yönetmelikte düzenlenmiştir.

5- Ücretin Miktarı

a) Genel Olarak

İş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile bu sözleşmenin unsuru olan ücreti serbestçe

kararlaştırabilirler. Ücretin miktarı iş sözleşmesinin dışında, toplu iş sözleşmesi ile de

belirlenebilir. Her iki sözleşmede de ücretin miktarı konusunda açık hüküm bulunmaması

halinde ücret, o yerin adetlerine göre saptanır (BK.323/1). Böyle bir durumda işçinin ücreti

belirlenirken işçinin kişisel özellikleri, kıdemi, deneyimi, gördüğü işin niteliği, aynı işyerindeçalışan diğer işçilerin ücretleri ve işyeri uygulamaları da göz önünde tutulur.



Ücret miktarı belirlenirken cinsiyet farklılığı gözetilemez. İşK.5/4,5'e göre, "Aynı

veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin

cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin

uygulanmasını haklı kılmaz".

b) Asgari Ücret

Kural olarak ücret miktarının belirlenmesinde iş sözleşmesinin tarafları serbesttir.

Ancak İş Hukukuna hakim olan işçiyi koruma ilkesi, tarafların bu serbestilerini sınırlamış ve

önceden saptanan asgari ücretin altında ücret miktarı belirlemelerini engellemiştir. Böylelikle

işçinin asgari hayat standardını sağlayabilecek ücret alması, işverenin de bunun altında ücret

ödememesi amaçlanmıştır.Asgari ücret kavramı, Asgari Ücret Yönetmeliğinde şöyle tanımlanmıştır: "İşçilere

normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve

kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek

ücrettir" (md.4/d).

Devletin asgari ücret belirlemek suretiyle, işverenleri bu ücretin altında ücretle işçi

çalıştırmasını yasaklaması, AY.55/1'de yer alan "Devlet, çalışanların, yaptıkları işe uygun

adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gereklitedbirleri alır" hükmünün bir sonucudur. Aynı maddenin ikinci fıkrasında, "Asgari ücretin

tespitinde çalışanların geçim koşulları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde

bulundurulur" hükmüne yer verilmiştir.

Asgari ücret, iş sözleşmesi ile çalışan ve İş Kanununun kapsamında olan veya olmayan

her türlü işçi hakkında uygulanır (İşK.39/1).

Asgari ücret, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu

aracılığı ile en geç iki senede bir kararlaştırılır (İşK.39/1). Komisyon kararlan kesindir. Kararlar Resmi Gazete ite yayınlanarak yürürlüğe girer (İşK.39/3).

Asgari ücret, normal günlük iş süresi esas alınarak belirlenir. Kısmi süreli iş

sözleşmeleri ile çalışan işçiler, çalıştıkları süre ile orantılı olarak asgari ücretten yararlanırlar.

Asgari ücret asıl ücrete ilişkindir ve ücret eklerini kapsamaz. Bir diğer ifade ile işveren

tarafından sağlanan çeşitli sosyal yardımlar asgari ücretten düşülemez.

İşçinin ücreti, asgari ücretin altında kararlaştırılmış olsa da, işçi asgari ücreti talep

etme hakkına sahiptir. Asgari ücretin altında ücret ödeyen işveren hakkında idari para cezasıuygulanır (İşK.102/a).



6- Ücretin Ödenmesi

a) Ödeme Şekli

Ücret ve ekleri kural olarak, Türk parası ile ödenir. Ücret yabancı para olarak

kararlaştırılmış ise ödeme günündeki karşılığına göre Türk parası ite ödenebilir (İşK.32/2). İşKanunu bu hüküm ile ücret ödemesinin yabancı para olarak yapılmasına imkan sağlamıştır.

Öte yandan ücret ödemesi emre muharrer senet (bono), kupon veya yurtta geçerli parayı

temsil ettiği iddia olunan bir senet veya diğer herhangi bir şekilde yapılamaz. (İşK.32/5).

Asıl ücret dışında ek çıkarların ise para dışındaki araçlarla ödeneceği kararlaştırılabilir.

Örneğin yakacak yardımı olarak işçiye her yıl bir ton kömür verilmesinde ayni ödeme vardır.

b) Ödeme Yeri

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit ücret ekleri kural olarak, Türk parası

ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir(İşK.32/2). Ücret ve eklerinin

bunlardan hangisinde ödeneceğini taraflar iş ya da toplu iş sözleşmesi veya işyeri iç

yönetmelikleri ile kararlaştırabilirler. Ancak meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende

mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılacağı

sözleşmeler ile öngörülemez (İşK.32/6).

İş Kanununda yapılan değişiklikle kayıt dışı istihdamı önlemek amacıyla ücret ödemelerinin banka hesabına yapılmasının zorunlu hale getirilebileceği öngörülmüştür (İşK.32/2). Bu

değişiklik sonrasında yürürlüğe giren Ücret, Prim, ikramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü

İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik hükümleri uyarınca, İş

Kanunu hükümlerine tabi olan işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları

işçi sayısının en az on olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde "yapacakları her türlü

ödemenin kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla

ödemekle yükümlü tutulmuşlardır (md.10).

c) Ödeme Zamanı

Ücret ödemesi niteliği itibariyle dönemsel (periyodik) bir ödemedir. İşçi ücretleri

kural olarak/işin yapılmasından sonra ve en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş

sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir (İşK.32/5).

Ücretin işgününde ödenmesi gerekir. Eğer ödeme günü tatil gününe rastlarsa, ödeme tatili

izleyen ilk işgününde yapılır.



Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında

ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle işçilerin kişisel

kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik

kazansa dahi grev (hak grevi) olarak nitelendirilemez (İşK.34/1). Bu işçilerin çalışmaktan

kaçınmaları nedeniyle iş sözleşmeleri feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz. Çalışmaktan

kaçınan işçilerin işlen, işveren tarafından başkalarına yaptırılamaz (IşK.34/2). Ücretin zamanında

ödenmemesi halinde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İşK.24/II,e). Ayrıca

işveren hakkında idari para cezası uygulanır (İşK.102/a).

Ücret, kural olarak kanundaki en az ve en çok sürelere uymak suretiyle iş sözleşmesi

veya toplu iş sözleşmesi ile Öngörülen zamanda ödenir. Ancak avans ödemesi bu kuralın

istisnasıdır. Buna göre işveren, işçinin zaruret dolayısıyla ihtiyacı bulunan ve ödenmesi

kendisini zor durumda bırakmayacak miktarı iş oranınca işçiye avans olarak vermek

zorundadır (BK.327). İşçinin işverenden avans talep edebilmesi için, istediği miktar paraya

ihtiyacının bulunması, istediği avans tutarını hak etmiş olması ve avans ödemenin işvereni

zarar ve sıkıntıya sokmaması gerekir.

İş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ite sözleşme veya kanundan doğan para

ile ölçülmesi mümkün çıkarların tam olarak ödenmesi gerekir (İşK.32/6). Bu ödemeler için

ayrıca ücret ödeme zamanının beklenilmesine gerek yoktur.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır

(IşK.34/2) . Öngörülen faiz oranı asıl ücretle birlikte ücret ekleri içinde geçerlidir. Toplu iş

sözleşmelerine dayanan ücret alacaklarına ise, en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır

(TİSGLK.61/2).

d) Ödemelerin Belgelendirilmesi

Uyuşmazlık halinde ücretin ödendiğini işveren ispatlamakla yükümlüdür.

Bu nedenle ücretin belgelendirilmesi özel öneme sahiptir. İşveren, işyerinde veya bankaya

yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özet işaretini taşıyan bir

pusula vermek zorundadır. Bu belgede ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla

çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler

tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi kesintilerin ayrıca

gösterilmesi gerekir (İşK.37/1,2).

Yüzde usulü ücret uygulanan işyerlerinde, ücret ödemelerinin nasıl belgeleneceği ise

ayrıca düzenlenmiştir. Buna göre, yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her



hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri

bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama esasları iş

sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir (İşK.52).

e) Ücret Zamanaşımı

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. (İşK.32/8). Zamanaşımı, atacağın

doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Beş yıllık zamanaşımı süre ücret ekleri için de

geçerlidir.

7- Ücretin ödenmemesinin sonuçları - Faiz

a) Faizin miktarı

1475 sayılı İş Kanunu döneminde ücretin faizi yasal faiz iken, 4857 sayılı İş Kanunu

ücret alacaklarına mevduata uygulanan en yüksek faizin ödeneceğini belirtmiştir (İşK. m. 34).

Faiz miktarındaki bu değişim Kanunun uygulanma tarihi itibariyle resen dikkate alınmak

zorundadır. Nitekim Özel Daire ücret alacağına ilişkin bir davada; ücrete 4857 sayılı İş

Kanununun yürürlük tarihi olan 10.6.2003 tarihine kadar yasal faiz, 10.6.2003 tarihinden

itibaren ise mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmesi gerektiğini haklı olarak

belirtilmiştir (Yarg. 9.HD, 21.92006, E 2006/20813, K 2006/24258, Legal-İSGHD, 2007, 13,

s. 324-325).

Yasal en yüksek mevduat faizinin kamu bankalarınca ödenen en yüksek mevduat faizi

mi olduğu yönündeki Özel Daire kararına karşı ilk derece mahkemesinin direnmesi üzerine

konuyu ele alan 20.9.2006 tarihli Hukuk Genel Kurulu kararında (HGK, 20.9.2006, E.

2006/12-594, K. 2006/534, İşveren Yargıtay Kararları, Temmuz 2007, s. 16-18); “ Nitekim,

Özel Daire de dosyaya yansıyan emsal kararlarında açıkça belirtildiği üzere görüş değişikliğine

gidilerek, önceki uygulamasından dönmüş; yukarıda da açıklanan “tarafların bildirdikleri

bankalardan hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata

bankalarınca fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının sorulması” yöntemini benimsemiştir.

Hukuk Genel Kurulunca bu yöntem oy birliğiyle usul ve yasaya uygun bulunmuştur.” Karar

kanımızca da isabetlidir.



b) Ücretin yabancı para birimi olarak belirlenmesi halinde faiz

4857 sayılı İş Kanunu 32. maddesinde açıkça ücretin yabancı para birimi olarak

kararlaştırılabileceğini, bu halde aksi kararlaştırılmamışsa ödeme günündeki rayice göre Türk

parası olarak ödeneceği öngörülmüştür. Ancak bu halde faizin miktarına ilişkin bir açıklık

bulunmamaktadır. Ücretin yabancı para birimi üzerinden belirlendiği ve ücret alacağının takip

konusu yapıldığı bir olayda Özel Daire sorunu (Yarg. 9. HD., 8.5.2006, E. 2006/7889, K.

2006/12956, Çalışma ve Toplum, 10, 2006/3, s. 154-155), “İcra takip dosyası içeriğine göre

davacının alacaklarını yabancı para cinsinden takip konusu yaptığı ve toplam alacağa % 30 ve

değişen oranlarda yasal faiz yürütülmesi isteğinde bulunduğu, davalı işverenin borcun

tamamına ve ferilerine süresi içinde itiraz ettiği anlaşılmaktadır.

İcra takibi ve itirazın iptali davasına konu borç yabancı para olduğuna göre 3095 sayılı

Yasanın 4/a maddesi uyarınca devlet bankalarının o yabancı para ile açılmış bir yıl vadeli

mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranının uygulanması gerekir. Mahkemece bu husus

dikkate alınmaksızın yabancı para borcuna davacının talebi doğrultusunda ödeme günündeki

Türk lirası karşılığına takip tarihinden itibaren % 30 ve değişen oranlarda yasal faiz

uygulanması hatalı olup, bozmayı gerektirir.” biçiminde kanımızca da isabetli bir biçimde

çözmüştür. 14.11.1990 tarih ve 3678 sayılı Kanun ile 3095 sayılı Kanuna eklenen 4a maddesi

ile yabancı para borçlarında akdi faiz ile temerrüt faizi yeni bir düzenlemeye kavuşmuştur. Bu

madde uyarınca, sözleşmede daha yüksek akdi veya gecikme faizi kararlaştırılmadığı hallerde,

yabancı para borcunun faizinde devlet bankalarının o yabancı para ile açılmış bir yıl vadeli

mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanır. Ücretin yabancı para olarak

kararlaştırılması halinde faiz miktarına ilişkin İş Kanununda özel bir düzenleme bulunmadığı

için, genel hükmün ücret alacakları için de uygulanması kanımızca da isabetlidir.

c) Faizin başlangıç tarihi

Faizin başlangıç tarihine ilişkin 9. Hukuk Daire’si istikrar kazanmış içtihadını bu

senede sürdürmüş (Güzel, Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, 2005, s. 61 vd.,; faizin

başlangıç tarihi olarak davalının dava tarihinden önce temerrüde düşürüldüğü anlaşılmadıkça

dava tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmasına karar vermiştir (Yarg. 9. HD., 10.4.2006, E.

2006/7019, K. 2006/9023, Legal-İSGHD, 2006, S. 11, s. 966). Aynı şekilde, fazla mesai ve

genel tatil ücretlerine temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerektiği 29.11.2006 tarihli



kararında (9. HD., E. 2006/12177, K. 2006/31360, Çalışma ve Toplum, 2007/3, 14, s. 279-280)

yinelenmiştir.

8- Ücretin Korunması

Ücretin işçinin en önemli ve genellikle tek gelir kaynağı olması, onun özel olarak

korunmasını gerekli kılar. Nitekim ücret, sosyal boyutu da göz önüne alınarak çeşitli hükümler

ile korunmuştur. Ücreti koruyucu belli başlı düzenlemeler şunlardır:

a) Ücretin Haczi ve Devri

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve

temlik olunamaz. Ancak işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından

takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Bir diğer ifade ile ücretin dörtte birinin haczi

veya devri halinde kalan miktar işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için yeterli

olmadığı takdirde, haciz veya devir edilebilecek miktar daha da daralır. Ayrıca haciz ve devre

ilişkin sınırlamalar nafaka borcu için uygulanmaz (İşK.35).

Kamu alacaklarında ise, haczedilecek ücret tutarı, üçte birden çok ve dörtte birden az

olamaz. Asgari ücreti aşmayan aylık gelirlerin onda birinden fazlası haczedilemez (6183

s.K.71).

b) Ücretin Takası

İşçi ücreti, kural olarak işçinin onayı olmadıkça takas edilemez (BK.123/b.2). İşveren,

işçinin ve ailesinin geçimi "için "zorunlu olduğu takdirde; işçinin onayı olmaksızın kendi

alacağı ile işçinin ücretini takas edemez (BK.333/1). Ancak işçinin kasten verdiği zararlar

nedeniyle doğacak tazminat alacağının takas edilmesinde işçinin onayı aranmaz (BK.333/2).Bu durumda da işçinin ücretinden takas edilebilecek meblağın, haciz ve temlik edilmesi

mümkün olan miktar ile sınırlı olduğu, bir diğer ifade ile, işçinin kasten verdiği zararlar

dolayısıyla yapılabilecek takasın işçinin ücretinin dörtte birini geçemeyeceği gerek öğreti

gerek Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.

c) Alt İşverenlerin Ücret Borçlarının Ödenmesi

Genel ve katma bütçeli dairelerle yerel yönetimler veya kamu iktisadi teşebbüsleriyahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar;



asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve

onarım işlerinde çalışan işçilerden kendi işverenlerince ücretleri ödenmeyenlerin bulunup

bulunmadığının kontrolü ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri

ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri

bunların hakedişlerinden öderler (İşK.36/1).

Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği, işyeri ilan

tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilan

asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret

alacaklarının uç aylık tutarından fazlası hakkında yukarıda belirttiğimiz idarelerin herhangi bir

sorumluluğu yoktur (İşK.36/2).

İşK.36/1'de sayılan idarelerde görev alan müteahhitlerin bu idarelerdeki her çeşit

teminatı ve hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz

ve icra takibi bu işte, çalışan işçilerin ücret alacaklarından fazlası için hüküm ifade eder

(İşK.29/3).

Yukarıda açıkladığımız kamu tüzel kişilerine ve bazı kuruluşlara verilen yetkileri

İşK.2/6 gereğince asıl işveren olarak sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya

yetkilidir (İşK.36/son).

d) Öncelikli Alacak

İflas halinde: İcra ve İflas Kanununa göre, işçi ücretleri öncelikli alacaklardandır.

İşverenin iflası halinde, işçilerin iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde işleyen kanun ve

sözleşmelerden doğan ücret ve para ile ölçülebilen çıkarları, ihbar ve kıdem tazminatları, kamu

alacakları ve rehinle güvence altına alınan alacaklardan sonra birinci sırada yer alır

(İİK.206,207). Bunlar tam olarak ödendikten sonra diğer sıradaki alacaklılara geçilir.

Haciz halinde: İşveren hakkındaki icra takibinde haczedilen malların satış tutarı,

alacaklıların alacaklarının tamamını ödemeye yetmez ise icra dairesi, alacaklıların bir sıra

cetvelini yapar. Bu sıra cetvelinde ücret alacakları birinci sırada yer alır (İİK.140). Ayrıca bir

işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme,

ham, yarı işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu

işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem içerisinde ücret



alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra kalan miktar üzerinde hüküm ifade eder

(IşK.36/4).

e) İşverenin Ödeme Aczine Düşmesi

İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri iş sözleşmesine bağlı olarak

çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya

iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak

üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak

amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulmuştur

(İSK.ek.1).

Ücret Garanti Fonunun oluşum ve uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar, bu amaçla

çıkarılan Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Ücret Garanti Fonu, İşsizlik

Sigortası Fonu kapsamında işletilir ve yönetilir (ÜGFY.5).

İşverenin ödeme aczine düşmesi halinde ücret garanti fonundan ödeme yapılması

gerekliliği, 4857 sayılı İş Kanununun 33. maddesi ile düzenlenmişti. Ancak 15.5.2008 tarih ve

5763 sayılı Kanun ile bu düzenlemede bazı değişiklikler yapılarak İşsizlik Sigortası Kanununa

aktarılmıştır. Böylelikle sadece İş Kanunu kapsamında yer alan kişiler hakkında uygulananhüküm, İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı olan kişiler hakkında uygulanabilir hale

gelmiştir. Bu düzenlemeden sonra Basın iş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamına giren ki-

şiler de Ücret Garanti Fonundan yararlanabilecektir. Ayrıca İş Kanunu, ödenmeyen son üç

aylık ücretin Fondan ödenmesini öngörmüş iken, yeni düzenlemede herhangi üç aylık ücret

alacağı güvence altına alınmıştır.

Bu madde kapsamında yapılacak ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne

düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak

temel ücret üzerinden ödeme yapılır. Yönetmeliğe göre, İşçi Alacak Belgesi işverenin ödeme

güçlüğüne düştüğü tarihten önceki ücret alacaklarına ilişkin olmalıdır. Günlük ücret alacağı

5510 sayılı Kanunun 82. maddesi uyarınca belirlenen günlük kazanç üst sınırını aşamaz

(ÜGFY.9/1-3).

Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan Ödemelerin

yıllık toplamının yüzde biridir.(İSK.ek.11/2). Ücret Garanti Fonu gelirleri, işverenlerce

işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin işveren payının yıllık toplamının yüzde bin



ile bu primlerin değerlendirilmesinden elde edilen kazançlardan oluşur. Sosyal Güvenlik

Kurumunca İşsizlik Sigortası Fonuna aktarılan işveren payının yüzde biri, Fon adına farklı bir

hesapta takip edilir. Fon, işsizlik sigortası fon kaynaklarının değerlendirilmesine ilişkin usul

ve esaslar çerçevesinde işsizlik Sigortası Fonu içerisinde değerlendirilir (ÜGFY.6).

İş sözleşmesinin devam edip etmediğine bakılmaksızın; işverenin ödeme güçlüğüne

düştüğü hallerde, iş sözleşmesinden kaynaklanan aylık ücretlerini alamaması nedeniyle, ücret

alacağı bulunan işçi tarafından; üç aylık ücretlerinin ödenmediğini gösteren işçi alacak belgesi

veya uç aylık ücret alacağını gösteren başkaca bir belge ile birlikte, Yönetmelikte öngörülen

İcra-İflas Hukukuna ilişkin belgelerden birini ibraz ederek yetkili Kurum birimine başvurması

gerekir (ÜGFY.8).

Kurum birimleri, başvuru tarihini izleyen ayın sonuna kadar işçiye, üç aylık ücret

alacağını ödeyerek durumu ivedilikle, ilgili İcra-İflas Müdürlüklerine veya Konkordato

Komiseri ile işverene bildirir. Bu kapsamda yapılacak ödemeler, Fon kaynaklarıyla sınırlıdır

(ÜGFY.9/4 ve 10).

f) Ücret Kesintisi Cezası

İşveren yönetim hakkını kullanarak işçiye disiplin cezası verebilir, işveren veya

işveren vekilinin bu yetkisini kullanabilmesi için disiplin suçu ve bu suç için öngörülen ceza,iş veya toplu iş sözleşmesi ile düzenlenmiş olmalıdır.

İş veya toplu iş sözleşmesinde disiplin cezası olarak işçinin ücretinden bir miktar

kesinti yapılması öngörülebilir. İşveren toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde

gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez (İşK.38/1). Ancak bu

durumda ücret kesintisi miktarı da, iş veya toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş olmalıdır. İşçi

hakkında uygulanabilecek ücret kesintisi cezasının en çok miktarı ve bu miktarın nasıl

kesileceği hususu İşK.38/2 ile düzenlenmiştir. Buna göre, işçi ücretlerinden bu yolla yapılacak

kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen

ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Sözleşmelere iki gündelikten daha

fazla ücret kesintisine imkan veren hükümler konulduğu takdirde, anılan hükümler geçersiz

olacaktır. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye nedenleri ile birlikte

hemen bildirilmesi gerekir.

İşçinin ücretinden ceza olarak kesilen paralar işçilerin eğitimi ve sosyal işleri için

kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, kesildiği tarihten

itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren, işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmakla



yükümlüdür. Birikmiş bulunan paraların nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal

Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından

belirlenir (İşK.38/3).

g) İşçilerin Çalışmaktan Kaçınmaları

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen

işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına

dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi

hak grevi olarak nitelendirilemez (İşK.34/1). Bu işçilerin çalışmaktan kaçınmaları nedeniyle iş

sözleşmeler i 7esh edilemez ve yerine yeni işçi alınamaz. Çalışmaktan kaçınan işçilerin işleri

başkalarına yaptırılamaz (İşK.34/2).Ücreti ödenmeyen işçilerin çalışmaktan kaçınmaları kişisel kararlarına değil, bir

kuruluşun kararına dayandığı takdirde kanundışı grev söz konusu olur (TİSGLK.25).

İşverenin ücret ödeme borcunu yerine getirememesi bir mücbir sebepten

kaynaklandığı takdirde, işçiler çalışmaktan kaçınamazlar. Mücbir sebep, önceden

öngörülemeyen, kaçınılamayan, kusur dışında meydana gelen olaylardır. İşverenin ödeme

yapamadığı için hammadde temin edememesi ve işletmenin ekonomik krize girmesi bir

mücbir sebep olarak kabul edilemez. İşçiler çalışmaktan kaçındıkları süre içerisinde de ücretehak kazanırlar.

Sözleşmeler ile belirlenen günde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en

yüksek faiz oranı uygulanır (İşK.34/1). İşçilerin Kanunda öngörülen faizi talep edebilmeleri

için ücretin gününde ödenmemiş olması yeterlidir, ayrıca ödeme tarihinden itibaren yirmi gün

geçmiş olmasına gerek yoktur.

h) Ücretten İndirim Yapılamaması

Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara

indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu

Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden

her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz (IşK.62). Örneğin haftalık kırk beş saatlik en

çok çalışma suresinin bir kanun değişikliği ile kırk saate indirilmesi halinde, işveren bu

değişikliğe dayanarak işçi ücretinde bir indirime gidemez.



ı) Kanuni İpotek

Taşınmaz inşaatında çalışan işçilerin ücret atacakları için o taşınmaz üze-rinde kanuni

ipotek hakları vardır. İşçilerin bu haklarından başlangıçta sözleşme ile vazgeçmeleri mümkün

değildir (MK.893).

II-İŞÇİYİ GÖZETME BORCU (İşçi Sağlığı ve İş güvenliği Tedbirlerini Alma Borcu)

İş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında bağımlı ve kişisel İlişki kuran bir sözleşme

olması, taraflara bazı borçlar daha yüklemektedir. Burun sonucu olarak işçi işverene karşı

sadakat; işveren de işçiye karşı gözetme (koruma) borcu alandadır.

İşverenin işçiyi gözetme borcu, işverenin işçinin çıkarlarını koruması ve ona zarar

verebilecek davranışlardan kaçınmasını ifade eder. İşçinin sadakat borcunda olduğu gibi,

işverenin işçiyi gözetme borcu da somut sınırları olmayan geniş kapsamlı bir borçtur.

İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı dürüstlük ve iyi niyet kuralları (MK.2) esas

alınarak belirlenir.

İşveren gözetme borcunun gereği olarak öncelikle işçinin kişiliğini korumak

zorundadır. İşçinin kişiliğinin korunması, onun yaşamının, sağlığının) vücut bütünlüğünün,

onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının, özel yaşam alanın korunmasını gerektirir. İşçiyi

sağlığına uygun işte çalıştırmak; işçiye iş verirken işçinin hastalık, doğum, gebelik gibi özel

durumlarını göz önünde bulundurmak, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işyerinde

işçinin sağlığı ve vücut bütünlüğünü korumak ve işçiyi yapacağı iş konusunda aydınlatmak

gözetme borcu kapsamında örnek olarak sayılabilir, işverenin işçiyi gözetme borcu, sadece

işçinin kendisini değil; onun işyerine getirdiği eşyalarını da korumasını gerektirir.

İşverenin işçiyi gözetme borcu içerisinde en kapsamlı yükümlülükleri, iş sağlığı ve

güvenliği önlemlerine ilişkindir. İş Kanununda düzenlenen işçiyi gözetme borcunun kapsamı

oldukça geniştir. İşveren, gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız

bulundurmak, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını

denetlemek, işçileri karşı karşıya bulunduktan mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal

hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini

vermekle yükümlü kılınmıştır (İşK.77).

İşverenin, gözetme borcuna aykırı hareket etmesi nedeniyle işçi uğradığı Sosyal

Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmayan maddi zararı ile manevi zararlarının tazminini

işverenden isteyebilir (BK.46,47). İşçinin olumu halinde ise, isçinin yakınlarının destekten



yoksun kalma ve manevi tazminat isteme hakkı vardır (BK.332/2). İş Kanunu, yukarıdaki

yaptırımlar dışında, işçiye çalışmaktan kaçınma ve iş sözleşmesini feshetme hakkı tanımıştır

(İşK.83).

Olay: 10 işçinin çalıştığı bir işyerinde işçiler işyerinden bulunan tozlardan dolayı kanser riski

ile karşı karşıyadır. İşyeri teneke kaplı, nemli ve karanlık bir mekandır. İktisadi değeri yoktur.

Bu işçilerin kanser olmaması için işverenin 10 milyar değerinde koruyucu malzeme

kullanması gereklidir. İşverenin bu kadar mali gücü yoktur. Bütün bu verilere rağmen,

işverenden işçiyi koruma yükümlülüğü çerçevesinde böyle bir masraf yapması beklenebilir

mi?

Çözüm: Eğer çalışma ilişkilerine Borçlar Kanunun çerçevesinde bakılsaydı işverenden böyle

bir yükümlülük beklenemeyecekti. Çünkü bu kanunun 332nci maddesi bu yükümlülüğü

yerine getirme bakımından “hakkaniyet” ilkesini esas almıştır. İşverenin mali gücü yoksa

hakkaniyet gereği böyle bir yükümlülüğün yerine getirilmesi işverenden beklenemeyecektir.

Oysa İş Kanunu, böyle bir çözümü kabul edemez. İnsan hayatının mali imkanlarla korunması

düşünülemez. Bu yasanın 73ncü maddesine göre işveren “gerekli bütün önlemleri” almak

zorundadır. Gerekli önlemden anlaşılan ise şudur; bir kazanın önlenmesi teknik olarak

mümkün ise gerekli olan demektir. Dolayısıyla işçiyi gözetme borcunun kapsamı iş

hukukunda oldukça geniştir. Yargıtay bu yükümlülüğün kapsamını, denetim sorumluluğunu

da içine alacak şekilde genişletmiştir. Yani, bir işyerinde işveren bütün araç ve gereçleri

işçinin kullanımına sunsa, uyarı levhaları da assa, buna rağmen işçi özellikle bu araçları

kullanmadan çalışıyor ve işveren de denetlemiyorsa, meydana gelen kazadan doğan

sorumluluktan işveren kurtulamayacaktır. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü 4ncü maddesi

ile bu yükümlülüğe, teknik yenilikleri takip sorumluluğunu da getirmiştir.

III-EŞİT DAVRANMA BORCU

İşverenin, aynı işyeri veya işletmede çalışan işçilere, objektif ve haklı olmayan

sebeplere dayanarak farklı işlemde bulunması yasaktır. Buna, işverenin eşit davranma borcu

denir. Ancak, burada sözü edilen eşitlik mutlak bir eşitlik değil; eşit durumda olan kişiler

arasındaki eşitliktir. Aksi uygulama, bir diğer ifade ile eşit olmayan kişilere eşit davranmak

başlı başına eşitsizlik teşkil eder. Dolayısıyla objektif ve haklı sebeplerin bulunması halinde,

İşverenin eşit davranma borcundan söz edilemez.



İşverenin eşit davranma borcu ancak aynı işyerine ait işçiler arasında geçerlidir. Bu

nedenle bir işyerinde çalışan işçilerin, bir başka işverene ait işyerindeki uygulamayı emsal

göstermek suretiyle kendi işvereninin eşit davranmasını isteme hakkı yoktur.

İşverenin eşit davranma borcu İşK.5'de düzenlenmiştir. Genel bir ifade ile iş ilişkisinde

dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı

ayırım yapılamaz (İşK.5/1). Madde metninde belirtilen sebepler sınırlı olarak sayılmamıştır. Bu

nedenle hükümde yer alan sebeplere benzer başkaca sebeplere dayalı olarak da ayrım

yapılamaz.

Ayrıca işverenin eşit davranma borcunun kapsamı, cinayet ve sözleşme türlerine göre

özel olarak düzenlenmiştir. Bunlar:

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz (İşK.5/2).

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş

sözleşmesinin yapılmasında, koşullarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona

ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz

(İşK.5/3). Biyolojik veya işin niteliğinden kaynaklanan ayrımlar ise haksız ayrım kabul

edilmez.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz(İşK.5/4). İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir

ücretin uygulanmasını haklı kılmaz (İşK.5/5).

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş

sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye

göre farklı işleme tabi tutulamaz (İşK.12/1).

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş

sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam sureli emsal işçiye göre farklı işleme tabitutulamaz (İşK.13/2).

İş ilişkisinin devamı suresince veya iş ilişkisinin sona ermesinde işveren, İşK.5'de

düzenlenen eşit davranma borcuna aykırı davrandığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki

ayrımcılık tazminatı olarak adlandırabileceğimiz uygun bir tazminat ve ayrıca yoksun

bırakıldığı haklarını isteyebilir. Ancak işveren tarafından sendikal nedenlerle yapılan ayrım

halinde 2821 sayılı Sen.K.31'de düzenlenen sendikal tazminata ilişkin hükümler uygulanır

(İşK. 5/6). Ayrımcılık tazminatının hesaplanmasında çıplak ücret esas alınır. Bu tazminathakkında da on yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir.



İşverenin eşit davranma borcuna ilişkin hükümlere aykırı davrandığını ispat yükü

üzerindedir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu

ortaya koyduğunda ispat yükü yer değiştirir ve işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını

ispat etmekle yükümlü olur (İşK.5/7).

İşverenin eşit davranma borcunun mutlak olduğu ve olmadığı haller vardır. Eşit işlem

yapma borcunun mutlak olduğu haller şunlardır:

Sosyal yardımların verilmesinde, işveren işçilere eşit davranmak zorundadır. Ancak işveren,

sosyal yardımları işyerinde çalışan işçilerin tamamına verebileceği gibi belirli bir gruba da

verebilir. İşverenin grup içerisinde işçi ayrımı yapması ise mümkün değildir. Sosyal

yardımların belirli bir gruba verilmesinde de objektif esaslar bulunmalıdır. İşveren, sosyal

yardımların verilmesinde işçiler arasında cinsiyet, aile, ırk, dil, din, mezhep ve siyasi düşünce

yönünden herhangi bir ayrım yapamaz.

İşveren yönetim hakkını kullanırken işçilere eşit davranmak borcu altındadır. Bu nedenle

işverenin, sigara içme yasağı, kapı kontrolleri, fazla çalışma, gece çalışması, tatil günü

çalışması, disiplin hükümlerinin uygulanması gibi konularda işçiler arasında objektif ve haklı

olmayan ayrımlar yapması yasaktır. İşveren, bir sendikaya üye olan ve olmayan işçilerle veya

ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki

ilerlemesinde ve disiplin hükümlerinin uygulanmasında herhangi bir ayrım yapamaz

(Sen.K.31/3).

Eşit işlem yapma borcunun mutlak olmadığı haller ise şunlardır:

İşçi ücretlerinin belirlenmesinde işveren, mutlak olarak eşit davranmak zorunda değildir. Bu

nedenle, uzmanlık, yaş, kıdem, öğrenim, yetenek, çalışkanlık gibi nedenlerle işçilere farklı

ücret verilebilir. Örneğin, işverenin, vasıfsız bir işçi ile bir elektrik mühendisine aynı ücreti

vermemesi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmez. Ücret miktarının belirlenmesinde işin

ve işçinin niteliği esas alınır. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük

ücret kararlaştırılamaz (İşK.5/4).

İşveren, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde de mutlak olarak eşit davranmak zorunda

değildir. İşverenin bir işçiyi işten çıkarması, aynı zamanda işe alınmış diğer işçilerin de işten

çıkarılmasını gerektirmez. İş sözleşmesinin tarafları arasında kişisel ilişki kuran bir sözleşme

olması nedeniyle, sözleşmenin sona ermesinde de, işçinin kişisel durumu ve özellikleri esas

alınır. Ancak işveren bir sendikaya üye olan işçilerle, sendika üyesi olmayan işçiler veya farklı

sendikalara üye olan işçiler arasında iş sözleşmesinin sona ermesi bakımından gayrım



yapamaz. İşverenin böyle bir davranışı işçiye sendikal tazminat ödenmesini gerektirir (Sen.K.

31/3,6).

Olay: İşçi Yaşar ve Orhan işyerinde kavga etmişlerdir. İşveren işçi Yaşar’a 3 gün ücret

kesme cezası vermiş, Orhan’ın ise hizmet sözleşmesinin işyerinde kavga ettiğinden dolayı

haklı nedenle tazminat ödemeksizin feshetmiştir. İşçi Orhan ihbar ve kıdem tazminatı almak

için dava açmıştır. İşçi Orhan talebinde haklı mıdır?

Çözüm: İşyerinde kavga ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin işten çıkarma nedenidir.

Ancak, işverenin eşit işlem yapma borcu gereği aynı durumda olan işçiler arasında (kıdem,

yetenek ve daha önce benzer konularda ceza almama gibi durumlarda) eşit işlem yapması

zorunludur. Olayda aynı statüde olan işçiler arasında eşit işlem yapılmadığından olayın fesih

için haklı neden olma özelliği ortadan kalkmıştır. İşveren ihbar ve kıdem tazminatını ödemek

zorundadır.

IV- İŞE UYGUN İŞÇİ ÇALIŞTIRMA BORCU

İşveren bir işin yapılması için görev dağılımında bu işe uygun işçileri seçmeli, işçilerin

bu işe alışkın, yatkın olup olmadıklarına dikkat etmelidir. Bu konuda hatırlanacağı gibi zaten

bazı kanuni sınırlamalar da vardır. Ağır ve tehlikeli işlerde kadın ve çocuk işçi çalıştırılamaz.

14-18 yaş grubundaki çocukların işe alınırken ve altı ayda bir doktor kontrolünden geçirilmesi

gerekir. Kanuni sınırlamalar olmasa bile işverenler yaş, cinsiyet, kıdem, eğitim, mesleki,

fiziksel ve ruhsal sağlık gibi faktörleri her zaman dikkate almalıdırlar. Ülkemizde pek dikkate

alınmayan veya çok az alınan ancak çok önemli bir konu, işçilerin işe alınırken psikolojik

testlerden geçirilmesi gereğidir.

V- İŞ NEDENİYLE ZARAR GÖREN İŞÇİYE AİT ALET, TAŞIT VE HAYVANLARI

TAZMİN BORCU

Normal şartlar altında iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması için gerekli olan

araç-gereç, malzeme, taşıt ve hayvanlar işveren tarafından sağlanır. Ancak bazı istisnai

hallerde işçi kendi aletleriyle, araç-gereçleriyle çalışabilir. Örneğin, işverene ait küçük bir

tarlayı sürmek için işçilerden birinin kendi koşum hayvanlarıyla gelerek çalışmasında durum

böyledir. Bu durumda işveren, işçinin iş nedeniyle bozulan, zarar gören aletlerini veya

sakatlanan hayvanlarını tazmin etmek zorundadır. Ancak ortaya çıkan zarar işçinin tamamen



kendi hatası, ihmali veya kusurundan dolayı meydana gelmişse, işveren zararı tazmin etmek

zorunda değildir.

VI- İŞÇİNİN BULUŞLARINDAN ÖTÜRÜ ÖDEME YAPMA BORCU

İşyerlerinin bazı bölümlerinde teknik işler ve araştırmalar yapılabilir. İşte böyle bir

ortamda çalışan işçiler bazen yeni bir buluş gerçekleştirebilirler. Bu buluş, üretimi

hızlandıran, malzeme tasarrufu sağlayan, ürün maliyetini düşüren, ürün kalitesini arttıran, yan

ürünlerin daha iyi değerlendirilmesini sağlayan bir buluş olabilir. Bu türden ekonomik değeri

olan, işverene önemli avantajlar sağlayan bir buluş gerçekleştiren işçilere, işveren buluşun

ekonomik ve ticari önem ve değerine uygun bir ödeme yapmakla yükümlüdür (BK. m. 336).

VII- İŞVERENİN DİĞER BORÇLARI

İşverenin yukarıda açıklananlar dışında da bazı borçları vardır. Bunlara;

İşi işverenin kendisinin kabul borcu (BK.320/2);

İşçiye çalışma belgesi verme borcu (BK33Ş, İşK.28),

Gizli kalmasında işçinin haklı çıkan bulanan bilgileri açıklamama borcu (İşK.75/2);

Özlük dosyası düzenleme borcu (İşK.75) örnek olarak verilebilir.



KAYNAKLAR

1. SÜMER, Prof.Dr.Haluk Hadi(2010), İş Hukuku, 15.Basım, MİMOZA Yayınları, Konya.

2. MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi (2008), İş Hukuku, Ankara.

3. ÖZKARACA, Ercüment (2008), İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin

Hukuki Sorumlulukları, Beta, İstanbul.

4. SÜZEK, Sarper (2009), İş Hukuku, Beta, İstanbul.

5. TUNCAY, C. (1982), İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, İstanbul.

6. ÇELİK, Nuri (2009), İş Hukuku, Beta, İstanbul.

7. MAKALE - Av. Aysun Erkul AKBAŞ, Hizmet Sözleşmesinden Doğan Taraf Borçları

8. MAKALE - Prof.Dr.İlker ÖZDEMİR, İş Hukuku Ders Notları, T.C. Osmangazi Ünv.-

Eskişehir, Yayın No: TA 97 – 005 – İÖ

9. ÇÖZÜM DERGİSİ, Sayı: 97 – 2010

10. SUNUM - Orhan YÜKSEL/Gülben ÇALIŞ - İşçi İşveren Arasında İlişkinin Temeli

Hizmet Sözleşmesi

11. WEB ADRESLERİ

http://www.mevzuat.gov.tr/

http://www.iskanunu.com/

http://www.tisk.org.tr/

http://www.smmmdershanesi.com/

http://www.afyonkarahisarsmmmo.org/

http://www.stajyer.org


http://www.stajyer.org/

http://www.stajyer.org/


iş sözleşmesinden doğan işverenin borçları

Documents