ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Perusahaan Daerah Pasar Jaya Tanah Abang)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Oleh :

SYUKRI AKMAL

NIM: 1111081000038

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2018 M/ 1439 H

i

ii

iii

iv

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Nama Lengkap : Syukri Akmal

Jenis Kelamin : Laki – Laki

Tempat, Tanggal Lahir : Balingka, 19 juli 1992

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Menikah

Alamat Rumah : Bulaan Jorong Koto Hilalang Balingka,

kecamatan IV koto

Telepon/Hp : 08121087703

Email : syukriakmall22@gmail.com

Riwayat Pendidikan

1998 - 1999 : TK BALINGKA

1999 - 2005 :SDN 24 KOTOHILALANG BALINGKA

2005 - 2008 :MTSN 1 MODEL Bukittinggi, Sumatra Barat

2008 - 2011 :SMAN 2 Bukittinggi, Sumatra Barat

2011 – 2018 : UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Pengalaman Organisasi

Anggota biasa HMI KAFEIS CIPUTAT

vi

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Pasar Jaya Tanah Abang)

Oleh

Syukri Akmal

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi (X1), dan

kompetensi (X2) terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Pasar Jaya

Tanah Abang. Sampel diperoleh dilakukan secara sempling jenuh yaitu penentuan

sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample. Sedangakan

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : uji kualitas data, uji

asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. Hasil uji

signifikan parsial (uji t) dari analis dan pembahasan penelitian menunjukkan

bahwa : 1) motivasi mempunyai signifikansi sebesar 0,034 menunjukkan bahwa

nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,034 < 0,05), dan nilai thitung

2,216 > ttabel 2,0345 dengan demikian motivasi (X1) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2) kompetensi mempunyai signifikansi

sebesar 0,001 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi

0,05 (0,001 < 0,05), dan nilai thitung 3,615 > ttabel 2,0345 dengan demikian

kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.

Sementara itu hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa nilai Fhitung

16,797 > Ftabel 3,28 dengan tingkat signifikan 0,000b < 0,05. Dengan demikian

berarti variabel motivasi (X1) dan kompetensi (X2) secara simultan memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PD Pasar Jaya Tanah

Abang.

Kata kunci : motivasi, kompetensi, kinerja karyawan

vii

ANALYSIS OF EFFECT OF MOTIVATION AND COMPETENCY

ON EMPLOYEE PERFORMANCE

(Study at Pasar Jaya Regional Company Tanah Abang)

By:

Syukri Akmal

ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of motivation (X1), and competence (X2)

on employee performance in the Regional Company Pasar Jaya Tanah Abang.

The sample obtained is sempling saturation, that is the determination of the

sample when all members of the population are used as a sample. While data

analysis used in this research include: data quality test, classical assumption test,

multiple linear regression analysis and hypothesis test. The results of partial

significant test (t test) from the analyst and the discussion of the research show

that: 1) the motivation has a significance of 0.034 indicating that the value is

smaller than the 0.05 (0.034 0,05) significance limit, and the tcount 2,216> ttable

2 , 0345 thus motivation (X1) have a significant effect on the performance of

employees partially. 2) competence has significance of 0.001 indicates that the

value is smaller than the 0.05 significance limit (0.001 <0.05), and the value of t

count 3.615> ttable 2.0345 thus the competence (X2) has a significant effect on

the performance of employees partially. Meanwhile, simultaneous significant test

results (f test) showed that the Fcount of 16.797> Ftable 3.28 with a significant

level of 0.000b <0.05. This means that the motivation variable (X1) and

competence (X2) simultaneously have a significant influence on employee

performance (Y) in PD Pasar Jaya Tanah Abang Keywords: motivation, competence, employee performance

viii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabaratuh

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,

Puji syukur hanya kepada Allah SWT semata, atas rahmat dan karunia-Nya yang

begitu besar dan sangat berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada

hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami hanturkan kepada nabi

tercinta Muhammad SAW, kepada keluarganya, para sahabatnya, serta segenap

umatnya yang mengikuti sunnahnya sampai akhir zaman.

Alhamdulillahirabbil „alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan campur

tangan Allah SWT , akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Analisis Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan, (Studi

Kasus Pada PD Pasar Jaya Tanah Abang)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu

syarat akademis dalam menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini bukan

merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihak-pihak

yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelesaian penyusunan

skripsi ini. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis

menyampaikan rasa terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada :

1. Kepada kedua orang tua ku Tercinta, Ibunda DARWATI AZRA dan

Ayahanda ARDITEL Y, terimakasih atas segala ridha yang Ibunda dan

Ayahanda berikan, hingga saya dapat menempuh pendidikan tinggi

dan mempersembahkan gelar ini kepada kalian.

2. Kepada adik-adik ku tercint Terimakasih atas perhatian, bantuan dan

canda tawa yang diberikan, semoga selalu diberi kemudahan dalam

berbagai urusan.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

ix

4. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Ella Patriana, MM, Selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

6. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si. selaku pembimbing I yang telah

memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan, dan

perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga Bapak selalu

diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT.

7. Seluruh staf pengajar atau dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan,

pelayanan administrasi dan penyedia referensi.

8. Semua pihak yang belum disebut diatas, terima kasih atas segala

bantuan selama proses penulisan skripsi ini.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT

senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah

memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat

bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya, dan

sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq Wal Hidayah

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 24 Mei 2018

Penulis

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ................................. i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v

ABSTRAK ......................................................................................................... vi

ABSTRACT ....................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... viii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xii

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ....................................................................................... 10

B. Hubungan Antar Variabel ...................................................................... 53

C. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 55

D. Kerangka Pemikiran ................................................................................ 59

E. Hipotesis Penelitian ................................................................................. 60

xi

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 62

B. Pendekatan Penelitian ............................................................................ 62

C. Metode Penentuan Sampel .................................................................... 63

D. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 64

E. Metode Analisis Data ............................................................................. 66

F. Operasional Variabel Penelitian ............................................................ 75

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................................... 79

B. Analisis dan Pembahasan ........................................................................ 83

C. Distribusi Jawaban Responden ............................................................... 88

D. Hasil Statistik Deskriptif ......................................................................... 95

E. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................... 97

F. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 101

G. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................. 108

H. Koefisien Determinasi ............................................................................. 112

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................................ 114

B. Implikasi .................................................................................................. 114

C. Saran ....................................................................................................... 116

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 118

LAMPIRAN ...................................................................................................... 121

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Indeks Produksi Tahunan Industri ...................................................... 2

Tabel 1.2 Indeks Produksi Tahunan Industri Tekstil dan Pakaian Jadi .............. 3

Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan Pegawai Perusahaan Daerah Pasar Jaya ............ 3

Tabel 2.1 Perbedaan Kompetensi antar Amerika dengan Inggris ....................... 31

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 55

Tabel 3.1 Skala Likert ......................................................................................... 65

Tabel 4.1 Jenis Kelamin ...................................................................................... 83

Tabel 4.2 Usia ..................................................................................................... 84

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ............................................................................ 85

Tabel 4.4 Masa Kerja .......................................................................................... 86

Tabel 4.5 Jabatan ................................................................................................. 87

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ........................... 88

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi ...................... 90

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ............ 93

Tabel 4.9 Hasil Statistik Deskriptif ..................................................................... 96

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ............................................... 98

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ......................................... 99

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ................................................. 99

Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 101

Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 102

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................... 103

Tabel 4.16 Hasil Uji Heterokedastisitas .............................................................. 106

Tabel 4.17 Hasil Uji Analisis Berganda .............................................................. 107

xiii

Tabel 4.18 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) .................................................... 110

Tabel 4.19 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ............................................... 112

Tabel 4.20 Hasil uji Koefisien Determinasi ........................................................ 113

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian ...................................................................... 121

Lampiran 2 : Distribusi Pernyataan Responden ................................................. 127

Lampiran 3 : Hasil Output SPSS ......................................................................... 131

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi ini, Indonesia sudah memasuki era pasar global

MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN). Indikatornya anatara lain banyak

tenaga kerja asing dan produk asing yang masuk ke Indonesia disertai dengan

tingkat kompetensi yang lebih tinggi namun dengan harga yang lebih murah.

Kondisi ini tentu membuat proses produksi industri didalam negeri menjadi

lebih kompetitif, badan usaha maupun perusahaan dituntut untuk dapat

membuat inovasi produksi, sistem kerja, dan lain sebagainya agar dapat

bersaing dengan badan usaha dan perusahaan asing yang masuk ke Indonesia.

Kondisi Persaingan ini tentunya berdampak positive baik bagi

pemerintah maupun perusahaan dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi

baik yang bersifat mikro maupun makro. Pertumbuhan eknomi indonesia

menunjukkan hasil yang signifikan dengan adanya persaingan di pasar global.

Hal ini dapat dilihat dari indeks pertumbuhan produksi yang di rilis oleh

Badan Pusat Statistik (BPS) adalah sebagai berikut

2

Tabel 1.1

Indeks Produksi Tahunan Industri

Periode 2011 – 2015

Industri

Tahun

2011 2012 2013 2014 2015

Besar dan

sedang

104,10 108,38 114,89 120,36 126,09

Mikro dan

Kecil

104,71 111,88 117,15 122,91 129,93

Sumber : BPS, data diolah kembali

Berdasarkan data pada tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pertumbuhan

industri secara nasional menunjukkan pertumbuhan yang positif, dimana

progresnya selalu naik pada setiap tahunnya. Proses industrialisasi sebenarnya

merupakan satu jalur kegiatan untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat

dalam dalam arti tingkat hidup yang lebih maju maupun taraf hidup yang lebih

bermutu. Dengan kata lain, pembangunan industri itu merupakan suatu fungsi

dari tujuan pokok kesejahteraan rakyat, bukan merupakan kegiatan yang

mandiri hanya untuk mencapai fisik saja. Industri juga tidak terlepas dari

usaha untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia dan kemampuannya

memanfaatkan secara optimal sumber daya alam dan sumberdaya lainnya. Hal

ini berarti pula sebagai suatu usaha untuk meninngkatkan kinerja tenaga

manusia disertai usaha untuk meluaskan ruang lingkup kegiatan manusia.

Disisi lain, persaingan ini juga turut memberikan dampak kepada

sumber daya manusia di Indonesia itu sendiri, dengan adanya Masyarakat

Ekonomi Asean di awal tahun 2015, persaingan sumber daya manusia lintas

3

negara menjadi lebih kompetitif. Sumber daya manusia yang dimiliki

Indonesia harus memiliki nilai lebih agar mampu bersaing dengan sumber

daya asing yang masuk ke Indonesia. Utamanya sumber daya manusia yang

terlibat dalam pengelolaan di pasar pusat perbelanjaan tanah abang. Hal ini di

karenakan Pasar tanah abang merupakan pusat perdagangan tekstil dan

pakaian jadi utama ke berbagai wilayah di Indonesia dan juga Asia Tenggara,

beragam jenis tekstil dan pakaian jadi tersedia di Pasar Tanah Abang,

meskipun pasar Tanah Abang juga menyediakan produk lain seperti bahan

pangan, keperluan rumah tangga dan lainnya, namun Pasar Tanah Abang

didominasi oleh produk pakaian jadi dan tekstil. Pertumbuhan industri pakaian

jadi dan tekstil juga menunjukkan pertumbuhan yang signifikan. Seperti data

pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.2

Indeks Produksi Tahunan Industri Tekstil dan Pakaian Jadi

Periode 2011 – 2015

Industri

Tahun

2011 2012 2013 2014 2015

Tekstil 103,95 107,02 115,79 120,88 130,09

Pakaian

Jadi

105,61 110 119,37 124,14 132,44

Sumber : BPS, data diolah kembali

Berdasarkan data pada tabel 1.2, pertumbuhan produksi industri tekstil

dan pakaian jadi selalu positif, dimana dari tahun 2011 hingga tahun 2015

selalu terjadi peningkatan jumlah produksi, artinya Pasar Tanah Abang

merupakan aset negara yang harus dikelola dengan baik karena mampu

4

mendongkrak perekonomian negara dari sektor riil. Memperhatikan

kedudukan strategis pasar tanah abang sebagai salah satu penggerak ekonomi

propinsi DKI Jakarta, maka pemerintahan DKI Jakarta mengeluarkan

peraturan daerah nomor 2 tahun 2009 tentang pengelolaan pasar tanah abang.

Dalam peraturan daerah tersebut disebutkan bahwa tugas pokok pasar tanah

abang adalah melaksanakan pelayanan umum dalam bidang pengelolaan area

pasar, membina pedagang pasar, ikut membantu stabilitas harga dan

kelancaran distribusi barang dan jasa di pasar. Dalam melaksanakan tugas

pokok tersebut pihak pengelola pasar tanah abang sering kali menghadapi

permasalahan keamanan, kebersihan, pelayanan dan kemacetan.

Sebagai lembaga yang mengurus semua hal yang berkaitannya dengan

pasar, PD Pasar Jaya diharapkan mampu menciptakan kondisi yang ideal

suatu pasar yang kondusif bagi kelancaran transaksi antara produsen dan

konsumen. Untuk itu diperlukan adanya manajemen yang efektif dimulai dari

perencanaan, pembangunan, pemeliharaan hingga perawatan area pasar.

Penerapan manajemen yang efektif akan tercapai apabila tersedianya sumber

daya manusia yang memiliki kinerja yang optimal. Kinerja pegawai yang

optimal tersebut akan terwujud apabila pegawai memiliki kompetensi dan

motivasi yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi mereka sebagai pegawai

di PD pasar jaya tanah abang.

Asumsi penulis sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Untung

Sri Widodo dan Agus dengan hasil uji t statisitk yang memperoleh nilai

signifikan sebesar 0.000 < 0.05, hal ini menyatakan bahwa kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai,

5

jika pegawai Kantor Kecamatan Gayamsari Kota Semarang dapat memberikan

kontribusinya dalam melaksankan tugas dan tanggung jawab, yang meliputi;

pengetahuan (knowledge), pengalaman (Experience), keterampilan (skills) dan

sikap sebagai indikator kompetensi, maka akan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai (2015: 116).

Berdasarkan hasil pra penelitian kami bahwa kinerja pegawai PD pasar

tanah abang belum optimal. Hal ini diperkuat dengan hasil wawancara dengan

Bapak Andi Rosidi selaku Staff seksi Administrasi dan Umum di PD pasar

tanah abang. Hasil wawancara tersebut diperoleh fenomena, data dan fakta

terkait dengan variabel yang akan diteliti yang dapat di uraikan sebagai

berikut

1. Kualitas Kerja,

Lamanya respon karyawan terhadap keluhan pedagang.

2. Ketepatan Waktu,

Lamanya respon terhadap permasalahan pedagang.

3. Prakarsa atau Inisiatif Pegawai

Kurangnya kesadaran karyawan terhadap keluhan pedagang

4. Kemampuan, Komunikasi.

Kurang koordinasi komunikasi antara pegawai dan pedagang.

Fenomena rendahnya kinerja pegawai tersebut dapat terjadi karena

motivasi pegawai Masih rendah serta komptensi yang dimiliki pegawai belum

optimal. Untuk mendapatkan kinerja yang diharapkan perusahaan, sumber

daya manusia yang ada harus memiliki motivasi kerja yang tinggi, karena

6

motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (

Hasibuan, 2008:141 ).

Dari hasil observasi lain diperoleh bahwa motivasi pegawai PD Pasar

Tanah Abang belum sesuai dengan harapan pimpinan. Indikasinya masih

dijumpai pegawai yang belum memiliki motivasi yang bersifat instristik dan

ekstrinsik. Hal ini dapat diketahui masih banyak pegawai yang kurang

memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas, kurangnya

melaksanakan tugas dengan target yang jelas, kurangnya memiliki tujuan yang

jelas dan menantang, kurangnya umpan balik atas hasil kerja, tidak memiliki

rasa senang dalam bekerja, kurang berusaha mengungguli orang lain, dan

kurangnya prestasi dari apa yang telah dikerjakan. Akibatnya banyak

karyaman yang bersantai di kantin dan serta karyawati yang berbelanja pada

jam kerja.

Fenomena lain yang ditemukan dari hasil obserrvasi bahwa kompetensi

karyawan PD Pasar Tanah Abang masih belum sesuai dengan harapan

pimpinan. Hal ini terlihat dari kurangnya keterampilan untuk melaksanakan

tugas rutin, kurangnya keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang

berbeda yang muncul dalam pekerjaan, kurangnya keterampilan dalam bekerja

sama serta kurangnya keterampilan dalam beradaptasi dengan lingkungan. Hal

ini berakibat kurangnya respon atau tanggapan karyawan terhadap

permasalahan yang terjadi seperti antrian service charge. Sehingga costomer

7

menjadi kecewa terhadap pelayanan pegawai lama dan kadang para konsumen

dibiarkan menunggu terlalu lama.

Selain itu juga diperolah data pegawai menurut tingkat pendidikannya

dapat diketahui dari tabel berikut

Tabel 1.3

Tingkat Pendidikan Pegawai

Perusahaan Daerah Pasar Jaya

No. Tingkat Pendidikan Persentase

1 SD 19,4%

2 SMP / Sederajat 8,3%

3 SLTA / Sederajat 52,7%

4 DIII, S1 dan S2 19,4%

Sumber: PD Pasar Jaya, diolah kembali

Berdasarkan tabel tersebut di ketahui bahwa sistem rekrutmen dan

penempatan pegawai tidak sesaui dengan prinsip manajemen sumber daya

manusia yang menyatakan right man and the right job and then right man

great education.

Memperhatikan latar belakang permasalahan yang telah penulis jelaskan

diatas maka permasalahan dalam skripsi ini dapat dirumuskan adakah

pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai ( studi kasus

pada perusahaan daerah pasar jaya di tanah abang )

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka

penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

8

1. Apakah motivasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai PD Pasar Jaya Tanah Abang.

2. Apakah kompetensi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja PD Pasar Jaya Tanah Abang.

3. Apakah motivasi dan kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja PD Pasar Jaya Tanah Abang (studi kasus

pada perusahaan daerah pasar jaya).

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini

dilakukan dengan tujuan:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap

kinerja pegawai PD Pasar Jaya Tanah Abang secara parsial.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap

kinerja pegawai PD Pasar Jaya Tanah Abang secara parsial.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan

kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai PD Pasar Jaya Tanah Abang secara

parsial.

2. Manfaat Penelitian

Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan

manfaat terhadap:

a. Bagi PD Pasar Jaya

9

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan

informasi yang dapat membantu menajemen dalam meningkatkan

kinerja pada karyawan PD Pasar Jaya Tanah Abang. wahana

latihan pengembangan kemampuan dan penerapan teoritis yang

diperoleh dalam perkuliahan.

b. Bagi Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi

dan bermanfaat untuk dijadikan sebagai bahan bacaan untuk

menambah pengetahuan dan bahan penyusunan penelitian serupa

dan lebih mendalam.

c. Penelitian Berikutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber

informasi bagi mahasiswa khususnya jurusan manajemen sumber

daya manusia untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.

d. Bagi Penulis

Diharapkan penelitian ini merupakan pelatihan berfikir

secara ilmiah yang dapat memberikan pemahaman mengenai

pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PD

Pasar Jaya.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni pengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Ardana, et al,

2012:4). Adapun definisi manajemen yang dikutip oleh Malayu

S.P. Hasibuan (2012:1) menyatakan “manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu”.

Menurut Lee dalam Swastha dan Sukotjo (2010:82)

manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi,

mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga

manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Dari definisi manajemen tersebut dapat diambil

suatu kesimpulan bahwa manajemen mempunyai lima fungsi, yaitu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan

pengawasan.

11

Sedangkan menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu. Sementara itu Sutrisno (2014:7) mengatakan

sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang

berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh

organisasi. Agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya manusia

harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya. Jadi pengertian

manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2014:7)

adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan.

Kelima macam fungsi manajemen ini sangat penting dalam

menjalankan semua kegaiatan organisasi. Semua ini dimaksudkan

agar kegiatan yang dilakukan organisasi dapat tercapai.

Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa

manajemen memiliki peran dan fungsi yang sangat strategis dalam

menjalankan suatu organisasi yang didukung oleh tersedianya

unsur – unsur manajemen yang optimal.

b. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut veithzal rivai dan Ella jauvani sagala (2014:1)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu

atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya

(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif

12

serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan

bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat menjadi

maksimal. Pengelolaan unsur manusia (Man) ini mengalami

perkembangan kajian sehingga menjadi suatu bidang ilmu yang

berdiri sendiri. mengkaji bagaimana proses pemanfaatan sumber

daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak.

Pandangan penulis ini sejalan dengan pendapat Ardana (et al,

2012;3) MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan.

Selanjutnya Umar dalam Sunyoto (2012:1) menyatakan

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu. Berdasarkan pengertian

mengenai manajemen sumber daya manusia yang diungkapkan

beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan pendekatan terhadap aktivitas manusia

dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi.

13

c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rosidah dkk (2009:14) menyatakan bahwa

terdapat lima fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu:

1) Pengadaan

2) Pengembangan

3) Pemberian kompensasi

4) Pengintegrasian

5) Pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia

Untuk mencapai suatu tujuan dalam sumber daya manusia,

maka adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2012:4):

1) Fungsi Manajerial

a) Perencanaan

Fungsi perencanaan meliputi penentuan program

sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian

tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

b) Pengorganisasian

Fungsi pengorganisasian adalah membentuk

organisasi dengan merancang susunan dari berbagai

hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik

c) Pengarahan

Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar

karyawan mau bekerja secara efektif melalui perintah

motivasi

14

d) Pengendalian

Fungsi pengendalian adalah mengadakan

pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan

rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan

2. Fungsi Operasional

a) Pengadaan

Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya

manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi

karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan.

b) Pengembangan

Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk

meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap

karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik.

c) Kompensasi

Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai

pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada

karyawan sebagai balas jasa kerja mereka

d) Integrasi

Fungsi integrasi karyawan ini meliputi usaha-usaha

untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan,

organisasi dan masyarakat.

e) Pemeliharaan

15

Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha

untuk mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi

dimaksudkan untuk memelihara sikap kerja sama dan

kemampuan bekerja karyawan.

f) Pemutusan Hubungan Kerja

Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah

memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya

kepada masyarakat. Proses pemutusan hubungan kerja

yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan pemecatan

terhadap karyawan.

2. Motivasi (X1)

a. Pengertian motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam

menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan

yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja

itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja

maksimal (Mangkunegara, 2006:61). Hal ini sesuai dengan pendapat

Keith Davis dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2006:13) bahwa

faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Peningkatan

motivasi juga memiliki potensi dalam peningkatan kepuasan kerja.

Dalam hal ini terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja

16

dengan kepuasan kerja (Lijan Poltak Sinambela, 2012:267). Motivasi

berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak

atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata

movere dalam bahasa inggris sering disepadankan dengan motivation

yang berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang

menimbulkan dorongan atau kesadaran yang menimbulkan dorongan.

Motivasi didefinisikan oleh Mathis & Jackson dalam oleh Wilson

Bangun (2012:312) bahwa motivasi merupakan hasrat di dalam

seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan.

Sama halnya dengan yang dikatakan Hamzah B. Uno (2009:5)

bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang

melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Kekuatan-kekuatan ini

pada dasarnya dirangsang oleh adanya berbagai macam kebutuhan,

seperti keinginan yang hendak dipenuhinya, tingkah laku, tujuan dan

umpan balik.

Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh (Suhendra dan

Murdiyah 2006:91) mendefinisikan motivasi sebagai suatu keahlian,

dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai. Sedangkan menurut Stephen P.Robbins dan Mary

Counter (1999:50) yang dikutip oleh Suwatno (2013:171) menyatakan

bahwa motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya

tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan

17

oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual

tertentu.

Motivasi didefinisikan oleh N.Manulang yang dikutip oleh

Suhendra dan Murdiyah (2006:91) bahwa “motivasi sebagai pekerjaan

yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat

dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk

mengambil tindakan-tindakan”. Pemberian dorongan ini bertujuan

untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat

mencapai hasil sebagaimana dikehendaki. Selain itu motivasi dapat

pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan

karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi,

mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu,

karena dapat memuaskan keinginan mereka (Veithzal Rivai, 2010:837-

838)

b. Teori-teori Motivasi

Teori-teori motivasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:

1) Teori Kepuasan (content theory)

Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas

faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang

menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara

tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor

dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,

mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan

18

semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya akan

semakin baik (Malayu S.P Hasibuan, 2005: 103).

Teori-teori kepuasan ini antara lain:

a) Teori Motivasi Klasik oleh F. W. Taylor

Teori ini dikemukakan oleh Fredrick Wislow

Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya

untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis

saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang

diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup

seseorang. Kebutuhan biologis ini akan terpenuhi, jika

gaji atau upah yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji

atau upah karyawan dinaikan maka semangat bekerja

mereka akan meningkat (Malayu S.P Hasibuan, 2005:

104).

b) Maslow‟s Need Hierarchy Theory

Teori ini disebut juga A Theory of Human

Motivation, dikemukakan oleh A. H. Maslow tahun

1943. Dasar teori ini adalah

(1) Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan; ia

selalu menginginkan lebih banyak dan berlanjut

sampai akhir hayat.

(2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi

alat motivasi bagi pelakunya: hanya kebutuhan yang

belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.

19

(3) Kebutuhan manusia bertingkat-tingkat (hierarchy)

sebagai berikut:

(a) Physiological Need:

(b) Safety and Security Needs:

(c) Affiliation or Acceptance Needs

(Belongingness):

(d) Esteem or Status Needs:

(e) Self Actualization (Malayu S.P Hasibuan, 2005:

104).

c) Herzberg‟s Two Factor Theory

Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat

merangsang usaha adalah “peluang untuk melaksanakan

tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang

untuk mengembangkan kemampuan”.

Hasil penelitian Herzberg yang menarik adalah

bahwa bila para karyawan merasa puas dengan

pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan faktor-faktor

yang bersifat intrinsik seperti keberhasilan mencapai

sesuatu pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang

dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier,

pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami

oleh seseorang. Sebaliknya apabila para karyawan

merasa tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan

itu pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang

20

sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar diri

karyawan yang bersangkutan, seperti: kebijakan

organisasi, pelaksanaan kebijakan yang ditetapkan,

supervisi oleh manajer, hubungan interpersonal dan

kondisi kerja (Malayu S.P Hasibuan, 2005: 108).

d) Mc. Clelland‟s Achivement Motivation Theory

Teori ini dikemukakan oleh David Mc. Clelland.

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai

cadangan energi potensial. Mc. Celland mengelompokan

tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah

bekerja yaitu:

(1) Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement

n.Ach)

(2) Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affliation =

n.Af)

(3) Kebutuhan akan kekuatan (Need for Power = n.Pow)

(Malayu S.P Hasibuan, 2005: 111).

e) Alderfer‟s Existence, Relatedness ang Growth

(ERG)Theory

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer

seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan

penyempurnaan dari teori kebutuhan yang diungkapkan

oleh A. H. Maslow. ERG Theory ini oleh para ahli

21

dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya

berdasarkan fakta-fakta empiris.

Aldefer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok

kebutuhan yang utama, yaitu :

(1) Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs)

(2) Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs)

(3) Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs) (Malayu

S.P Hasibuan, 2005: 113).

f) Teori Motivation Human Relation

Teori ini mengutamakan hubungan seseorang

dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan

berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam

pekerjaan serta lingkungannya.

Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan

organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak-

kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat

membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan

bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata,

hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan,

sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap

optimis (Malayu S.P Hasibuan, 2005: 115).

g) Teori Motivasi Claude

22

Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai

kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan

suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:

(1) Upah yang layak

(2) Kesempatan untuk maju

(3) Pengakuan sebagai individu

(4) Keamanan kerja

(5) Tempat kerja yang baik

(6) Penerimaan oleh kelompok

(7) Perlakuan yang wajar

(8) Pengakuan atas prestasi. Malayu S.P Hasibuan

(2005: 115)

2) Teori Proses (process theory)

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2005:116) pada

dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana

menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan

perilaku individu”, agar individu bekerja giat sesuai dengan

keinginan manajer. Hal ini menunjukan bahwa adanya

kausal yaitu sebab dan akibat.

Teori motivasi proses ini, dikenal atas :

a) Teori Harapan (Expectancy Theory)

b) Teori Keadilan (Equity Theory)

c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

23

Teori pengukuhan ini didasarkan atas hubungan

sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian

kompensasi. Sehingga sifat ketergantungan tersebut

bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian

yang mengikuti perilaku itu. Teori pengukuhan ini menurut

Malayu S. P. Hasibuan (2007: 238-239) terdiri dari dua

jenis, yaitu :

(1) Pengukuhan positif (positive reinforcement), yaitu

bertambah frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan

positif diterapkan secara bersyarat.

(2) Pengukuhan negatif (negative reinforcement), yaitu

bertambah frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan

negatif dihilangkan secara bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan

dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila

diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat.

c. Jenis-jenis motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis

menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005), yaitu:

1) Motivasi Positif (Insentif positif), manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja

bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya

senang menerima yang baik-baik saja.

24

2) Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi

bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka

yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan

memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu

pendek akan meningkat, karena takut hukuman.

Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan

kepada siapa dan kapan agar berjalan efektif merangsang

gairah bawahan dalam bekerja

d. Fungsi Motivasi

Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:

1) Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak

atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dapat

memberikan arah dan kegiatan yang akan dikerjakan.

2) Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak

dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan

kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan

tujuannya.

3) Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-

perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna

mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan

yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

25

e. Tujuan Motivasi

Motivasi mempunyai tujuan sebagaimana dalam Malayu S.P.

Hasibuan (2005: 97) mengungkapkan bahwa:

1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan,

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,

3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan,

5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan,

6) Mengefektifkan pengadaan karyawan,

7) Menciptakan suasanan dan hubungan kerja yang baik,

8) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan,

9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,

10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya,

11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

f. Peran kepemimpinan dalam motivasi

Menurut Hasibuan (2012: 169), Kepemimpinan adalah kata benda

dari pemimpin (leader). Pemimpin adalah seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan

bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai

tujuan organisasi. Menurut George R. Terry dalam Arifin (2012: 3),

kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar mereka

26

mau berusaha secara suka rela untuk mencapai tujuan-tujuan

kelompok. Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh seorang

pemimpin untuk bisa mempengaruhi para pengikutnya dalam

mewujudkan tujuan kelompok atau organisasi, kepemimpinan yang

baik akan mewujudkan suatu perubahan ke arah yang lebih baik dalam

pencapaian tujuan organisasi.

Untuk memotivasi karyawan pimpinan harus memili gaya

kepemimpinan, menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:170), gaya

kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Sarly Sariadi (2013) pada Bagian Sekretariat Tni Al

Lantamal VIII Di Manado yang menyebutkan Hasil pengujian

hipotesis secara simultan menunjukan bahwa variable motivasi kerja

(X1) dan gaya kepemimpinan (X2) mempunyai hubungan yang positif

dan searah dengan variable kinerja Pegawai (Y) dan mempunyai

hubungan yang sangat erat dengan koefisien korelasi sebesar 77.8%.

Berdasarkan teori dan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan dengan motivasi memiliki ikatan yang kuat yang sangat

mempengaruhi kinerja karyawan.

g. Dimensi Motivasi

27

Kekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja/berkinerja secara

langsung tercermin sebagai upayanya seberapa jauh ia bekerja keras.

Upaya ini mungkin menghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya,

karena ada 2 faktor yang harus benar jika upaya itu akan diubah

menjadi kinerja. Pertama, tenaga kerja harus memiliki kemampuan

yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa

kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mungkin menghasilkan

kinerja yang baik. Kedua adalah persepsi tenaga kerja yang

bersangkutan tentang bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-

baiknya menjadi kinerja, diasumsikan bahwa persepsi tersebut

dipelajari dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama

(Siswanto Hadiwiryo, 2003: 276).

Menurut Hamzah B. Uno (2009: 73) dimensi dan indikator motivasi

kerja dapat dikelompokan sebagai berikut :

1) Motivasi internal

a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

c) Memiliki tujuan yang jelas dan menantang

d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.

e) Memiliki rasa senang dalam bekerja.

f) Selalu berusaha mengungguli orang lain.

g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.

2) Motivasi eksternal

28

a) Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan

kerjanya. Senang memperoleh pujian dari apa yang

dikerjakannya.

b) Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

c) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari

teman dan atasan

3. Kompetensi (X2)

a. Pengertian Kompetensi

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Kompetensi

merupakan kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau

memutuskan sesuatu hal. Berdasarkan pada arti etimologi, kompetensi

diartikan sebagai kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan atau

melaksanakan pekerjaan yang dilandasi oleh pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja. Kompetensi menurut UU No. 13/2003

tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 ayat 10, “Kompetensi kerja adalah

kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang

ditetapkan”. Badan Kepegawaian Negara (2003:110) mendefinisikan

kompetensi sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki

seseorang Pegawai Negeri Sipil yang berupa pengetahuan,

keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan

tugas jabatannya, sehingga Pegawai Ngeri Sipil tersebut dapat

melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien.

29

Menurut Spencer (2008:9) a competency is an underlying

characteristic of an individual that is causally related to criterian

referenced effective and or superior performance in a job or situation.

Yang memilik arti kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari

seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam

pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki

hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif, atau berkinerja prima atau superior di tempat

kerja atau pada situasi tertentu. Kemudian kompetensi merupakan

sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara

berpikir, bersikap dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat

dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode

tertentu.

Sedangkan Mc.Clelland dalam Moeheriono (2014:6)

kompetensi sebagai karateristik dasar personel yang menjadi faktor

penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu

pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu Keterampilan dan

pengetahuan memiliki peran penting dalam keberhasilan seseorang,

tetapi empat kompetensi lainnya memainkan peran yang jauh lebih

besar. Hal ini sangat terasa pada pekerjaan yang lebih strategis dan

berada dalam hierarki lebih atas dalam organisasi (Mc.Clelland dalam

Veithzal, 2010: 299). Menurut Moeheriono (2014:6) kompetensi

merupakan karakteristik dasar yang terdiri dari keterampilan (skills),

pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal atributs)

30

lainnya yang mampu membedakan seseorang hanya yang melakukan

dan tidak melakukan.

Maka dapat disimpulkan berdasarkan pengertian diatas bahwa

kompetensi yang dibutuhkan saat ini ialah pegawai yang memiliki

karakteristik kerja yang unggul, mampu beradaptasi saat situasi dan

kondisi yang menuntut kemampuan diri dan kualitas kerja yang di

harapkan untuk mengembangkan dirinya agar dapat bekerja secara

mandiri, handal dan terpercaya.

b. Teori Kompetensi

Menurut Sudarmanto (2014:7) dalam persepsi tentang

kompetensi, memang terdapat perbedaan yaitu:

a) Kompetensi Pendekatan Amerika Serikat

Pendekatan Amerika cenderung memandang kompetensi

dari “prespektif perilaku” dimana karakteristik perilaku tersebut

dapat menyebabkan kinerja unggul dalam pekerjaannya.yang

termasuk dalam pendekatan Amerika diantaranya adalah definisi:

Klemp, Boyatzis, Spencer, dan Becker. Kompetensi dalam

perspektif atau pendekatan Amerika Serikat sering menggunakan

terminologi “competencies”

b) Kompetensi Pendekatan Inggris

Pendekatan Inggris merujuk pada pengakuan aktivitas

dalam bentuk hasil kerja atau sebagai kemampuan memenuhi

syarat efektif. Menggunakan terminologi “competence” diartikan

31

sebagai kemampuan untuk menjalankan kemampuan aktivitas

dalam pekerjaan atau fungsi sesuai dengan standar yang

diharapkan.

Tabel 2.1

Perbedaan Kompetensi antara Amerika dengan Inggris

Aspek Competencies

USA

Competence

UK

Tujuan Mengidentifikasi kinerja

superior

Mengidentifikasi standar minimum

Fokus Perorangan/individu Pekerjaan/Jabatan/Peranan

Kesimpulan Karakteristik personal Pekerjaan/ Output

Target Manajer Setiap orang, tetapi juga sedikit manajer

Sumber: Wood & Payne 1998 dalam Sudarmanto (2014:50)

c. Faktor - Faktor yang mempengaruhi Kompetensi

Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti (2011:126)

Karakteristik kompetensi terbagi menjadi 6 aspek, yaitu:

1) Keterampilan yaitu keahlian/kecakapan melakukan sesuatu yang

baik. Contoh: kemampuan mengemudi.

2) Pengetahuan yaitu Informasi yang dimiliki/dikuasai seseorang

dalam bidang tertentu.

Contoh: mengerti ilmu manajemen keuangan.

32

3) Peran sosial yaitu citra yang diproyeksikan sesorang kepada orang

lain.

Contoh: menjadi seorang pengikut, atau seorang oposan.

4) Citra diri yaitu persepsi individu tentang dirinya.

Contoh: melihat/mempromosikan dirinya sebagai pemimpin.

5) Sifat yaitu karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku

seseorang.

Contoh: seorang pendengar yang baik.

6) Motif yaitu pemikiran/niat dasar konstan yang mendorong individu

bertindak/berperilaku.

Contoh: ingin dihargai, dorongan mempengaruhi orang lain.

Menurut Spencer (1993) dalam Moeheriono (2014:14)

komponen-komponen kompetensi mencakup beberapa hal, yaitu:

1) Motif (Motive) adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten

berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya orang memiliki

motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-

tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung

jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan

feedback untuk memperbaiki dirinya.

2) Sifat (Traits) adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku

atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.

Misalnya percaya diri, kontrol diri, stres atau ketabahan.

33

3) Konsep Diri (Self Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang

dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada

responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki

seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu.

Misalnya seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogyanya

memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes

tentang leadership ability.

4) Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki

seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan

kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal

untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor

tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti

apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan

mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang

paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat

melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.

5) Keterampilan (Skill) adalah kemampuan untuk melaksanakan

suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya,

seorang programmer komputer membuat suatu program yang

berkaitan dengan sistem informasi manajemen sumber daya

manusia.

34

d. Jenis – Jenis Kompetensi

Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:124) kompetensi

dapat digolongkan dalam 2 (dua) jenis, yaitu :

1) Kompetensi Individu yaitu kombinasi pengetahuan, keterampilan,

dan sikap positif terhadap pekerjaan, sebagai alat untuk

melaksanakan pekerjaan sekarang dan masa mendatang.

2) Kompetensi Kelompok yaitu perpaduan kompetensi-kompetensi

individu dalam suatu kelompok atau unit kerja yang secara

keseluruhan membentuk kekuatan sinergistik yang dapat

didayagunakan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu.

3) Kompetensi Organisasi yaitu keunggulan-keunggulan sinergis

yang dimiliki oleh suatu organisasi yang digunakan untuk

mencapai tujuannya secara efektif, efisien, dan produktif.

e. Standar Kompetensi

Standar kompetensi merupakan perumusan tentang

kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan suatu

tugas atau pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan

sikap kerja sesuai dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan (Veithzal

dan Sagala, 2010: 318).

Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:127) untuk

mengetahui kompetensi pekerja harus diadakan ukuran penilaian, yang

lazim disebut standar kompetensi. Standar tersebut meliputi :

35

1) Karakter Individu, karakter atau watak atau kepribadian merupakan

faktor internal kompetensi. Karakter berpikir rasional, bertindak

cermat, cepat akurat, jujur, dan bersedia bekerjasama merupakan

dasar untuk menilai kompetensi seseorang.

2) Tugas kerja, tugas yang sulit dan menantang dan bias diselesaikan

cepat, tepat dan akurat merupakan ukuran penilaian kompetensi

seseorang.

3) Kinerja individu, kinerja yang di atas rata-rata orang lain yang

selevel merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang.

4) Kriteria penilaian, harus obyektif dan jujur dan tidak memihak.

f. Manfaat Kompetensi

Menurut Sedarmanyanti (2011:129) kompetensi mempunyai

manfaat, sebagai berikut:

1) Seleksi/ Rekrutmen

Seleksi adalah proses mencocokan antara pekerjaan dan

calon pemegang jabatan, baik yang direkrut dari dalam maupun

dari luar perusahaan. Competency based selection (kompetensi

berbasis seleksi) berpegang pada hipotesis bahwa semakin cocok

kompetensi yang dimiliki seseorang dengan kompetensi yang di

syaratkan suatu jabatan, maka semakin baik kinerja dan kepuasaan

kerja yang dialami orang tersebut.

Keuntungan penggunaan kompetensi dalam proses seleksi

dan rekrutmen adalah:

36

a) Menghindari kesalahan perekrutan dan biaya terkait

b) Proses belajar yang lebih cepat dari karyawan baru.

c) Dasar pengambilan keputusan (untuk merekrut) yang kuat,

terkait jelas dengan persyaratan jabatan.

Keberhasilan system berbasis kompetensi sangat tergantung

kepada:

a) Keakuratan pengukuran kompetensi karyawan.

b) Keakuratan pendefinisian model kompetensi. Kompetensi

terpenting yang disyaratkan pada tiap jabatan agar seseorang

dapat melaksanakan pekerjaan dengan sangat baik.

c) Validasi model yang digunakan dalam mengukur kesesuaian

antara pekerjaan dan calon pemangku jabatan.

2) Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah proses yang menciptakan

pemahaman bersama antara atasan dan bawahan mengenai apa

yang harus dicapai (hasil akhir yang harus dicapai) dan bagaimana

mencapainya (kompetensi yang dibutuhkan), sehingga akan

meningkatkan kemampuan tercapainya sasaran yang ditetapkan.

Selama ini, proses manajemen kinerja di banyak organisasi hanya

menekankan pada kinerjanya, yaitu produktivitas, kuantitas

pekerjaan, atau kualitas hasil akhir lainnya yang terjadi di masa

lalu.

37

Keuntungan dari kompetensi dalam proses manajemen

kinerja:

a) Karyawan potensial dapat secara tepat diidentifikasi untuk

dikembangkan.

b) Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena “arah”

yang jelas dalam karirnya).

3) Perencanaan Karier dan Suksesi

Proses yang berkesinambungan untuk memilih karyawan

kompeten yang siap naik ke jabatan yang lebih tinggi/lebih

strategis, apabila pada suatu saat jabatan tersebut lowong. Proses

penyesuaian karyawan dengan jabatan dilakukan antara

kompetensi karyawan pada saat ini dengan kompetensi yang

disyaratkan jabatan tersebut.

Keuntungan penggunaan kompetensi dalam proses

perencanaan karier dan suksesi adalah:

a) Karyawan yang potensial dapat secara lebih tepat diidentifikasi

untuk seterusnya di kembangkan.

b) Dapat lebih meningkatkan karyawan (karena “arah” yang jelas

dalam karirnya).

4) Pelatihan dan Pengembangan

Kegiatan competency based training and development

mencakup program pelatihan formal, penugasan, monitoring,

38

coaching, dan intervensi terhadap struktur organisasi, proses kerja

dan budaya organisasi untuk meningkatkan kompetensi karyawan.

Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses

pelatihan dan pengembangan adalah:

a) Menghemat biaya dengan melakukan pelatihan yang sudah

terfokus pada peningkatan kompetensi.

b) Fokus pada pengembangan kompetensi yang jelas berpengaruh

pada peningkatan kerja.

c) Penggajian adalah sebuah metode untuk menentukan gaji tetap

dan variable untuk karyawan dalam sebuah organisasi. Apabila

sistem penggajian tradisional menentukan besar gaji seseorang

berdasarkan apa atau “bobot” jabatan/pekerjaan, maka

competency based pay juga mempertimbangkan kompetensi

(seperti keahlian, pengalaman, potensi,kreativitas) dari

pemegang jabatan.

Menurut sistem ini

PAY= Job + Performance + Competency

g. Metode Pengukuran Kompetensi

Menurut Moheriono (2014:28) terdapat metode dalam

mengukur kompetensi pegawai yaitu:

1) Assessment Center, merupakan metode berbasis kompetensi yang

didesain dengan sudah mengacu dan mengikuti standar

internasional, dengan metode sebagai proses sistematis untuk

39

menilai keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu yang

dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul melalui

evaluasi terstandar melalui perilaku individu dengan menggunakan

beragam simulasi dan isntrumen tes perilaku.

a) Kegunaan Assesment Center Bagi Organisasi

(1) Rekrutmen dan promosi karyawan

(2) Mendapatkan calon pegawai sesuai dengan kompetensi

yang dibutuhkan.

(3) Identifikasi (potential candidate)

(4) Dapat mengembangkan potensi personilnya secara terus

menerus sehingga didapatkan kinerja yang lebih baik.

(5) Dapat dipergunakan untuk mendiagnosa kebutuhan

pelatihan dan pengembangan bagi organisasi

(Pengembangan karyawan dan pendayagunaan SDM)

(6) Memiliki data base kompetensi personil. (Perencanaan

SDM dan Pola Karir)

b) Kegunaan Assesment Center Bagi Individu

(1) Bekerja pada tempat sesuai dengan kompetensinya;

(2) Mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya

berdasarkan feedback yang diterimanya;

(3) Memotivasi diri untuk meningkatkan kinerja dan;

(4) Mengoptimalkan potensi diri.

40

c) Alat utama

(1) Tes psikometrik, yaitu alat ukurpotensi domain kognitif

sesorang yang disusun berdasarkan metode konstruksi tes

secara statistik yang telah dilakukan uji validasi dan

reabilitas dan memiliki norma pengukuran yang

dibakukan.

(2) Simulasi (exercise), simulasi menampilkan perilaku-

perilaku yang dapat diobservasi, dicatat, dikatagorikan

dan dinilai melalui model kompetensi sebagai standar

kriteria.

(3) Preference/ self assessment/ inventory, alat tes ini

memunculkan preferensi pribadi seseorang dalam

menghadapi situasi kerja, situasi sosial tertentu, motivasi,

cara kerja.

(4) Wawancara, dengan mendasarkan indikator perilaku yang

sudah ada pada setiap kompetensi untuk di wawancara

terstruktur.

2) Presentasi, dilakukan dihadapan asesor apabila jabatan tertentu

memang sangat membutuhkan kemampuan untuk mempengaruhi

orang lain.

3) Test proyektif, sebagai pendukung pada aspek yang berkaitan

dengan efektivitas pengelolaan diri pribadi.

4) Penilaian 360 derajat (360 degree feedback), proses penilaian dari

bergama titik, yakni penilaia dari diri sendiri, dari atasannya, dari

41

dua rekan kerjanya, serta penilaian dari bawahan atau vertical dan

horizontal dengan penilaian berbagai sumber ini, maka diharapkan

akan muncul gambaran yang lebih objektif mengenai aspek kinerja

dan kompetensi dari pegawai tesebut.

h. Dimensi Kompetensi

Menurut Moeheriono (2014:16) indikator dimensi kompetensi

terbagi menjadi 5 kategori, yaitu:

1) Task skill yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin

sesuai dengan standar di tempat kerja. Dimensi ini dapat diukur

berdasarkan indikator-indikator sebagai berikut: (Uus dkk, 2012:

581).

a) Ketepatan waktu

b) Adaptasi kerja

c) Mematuhi peraturan

2) Task management skill yaitu keterampilan untuk

mengelolaserangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam

pekerjaan. Dimensi ini dapat diukur berdasarkan indikator-

indikator sebagai berikut: (Uus dkk, 2012: 581).

a) Kemampuan mengelola

b) Kemampuan berpikir

c) Kemampuan merencanakan

3) Contingency management skill yaitu keterampilan mengambil

tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam

42

pekerjaan. Dimensi ini dapat diukur berdasarkan indikator-

indikator sebagai berikut: (Uus dkk, 2012: 581).

a) Pengambilan keputusan

b) Pengambilan tindakan

c) Memberikan masukan/ide

4) Job role environment skill yaitu keterampilan untuk bekerja sama

serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja. Dimensi ini

dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut: (Uus dkk,

2012: 581).

a) Kerjasama

b) Wawasan

c) Bersosialisasi

5) Transfer skill yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan

lingkungan kerja baru. Dimensi ini dapat diukur dari indikator-

indikator sebagai berikut: (Uus dkk, 2012: 581).

a) Beradaptasi

b) Mudah bergaul

c) Inisiatif

4. Kinerja (X3)

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

43

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2011:67). Adapun beberapa ahli mendefinisikan pengertian kinerja

sebagai berikut :

1) Mangkunegara (2011:67)

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika.

2) Wilson (2012:231)

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

3) Wirawan (2012:5)

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau

pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang hanya

memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau jabatan

dalam waktu tertentu.

4) Sedarmayanti (2011:260)

Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerjaseorang

pekerja,sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan

buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan

standar yang telah ditentukan).

44

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

akinerja karyawan adalah merupakan output atau hasil kerja yang

dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

b. Penilaian Kinerja

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat

perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian

kinerja karyawan. Menurut Wirawan (2012:105) penilaian kinerja

merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan sepanjang masa

evaluasi kinerja melalui observasi tentang apa yang dilakukan para

karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja

karyawan.

Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang

mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja

karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya

terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu

pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur

tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk me

review kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan

dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui karyawan

yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan

45

produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan Sagala,

2010:550).

c. Prosedur Penilaian Kinerja

Metode atau prosedur penilaian kinerja yang dapat digunakan

untuk menilai kinerja karyawan menurut Riva‟i dan Basri (2011: 349-

356), antara lain sebagai berikut:

1) Metode Penilaian Subjektif

a) Alphabetical/Numerical Rating

Dalam metode ini, penilai diminta untuk me-rating/memberi

peringkat karyawan-karyawan dengan menggunakan angka yang

mempunyai bobot yang berbeda. Faktor yang dinilai antara lain:

(1) Kuantitas dan kualitas pekerjaan

(2) Pengetahuan tentang pekerjaan

(3) Kemampuan dalam memecahkan masalah

b) Ranking

Metode ini adalah yang paling sederhana, penilai hanya

mengurutkan karyawan berdasarkan ranking atau peringkat

mulai dari yang mempunyai kinerja yang paling tinggi sampai

pada kinerja yang paling rendah.

c) Paired omparisons

Metode ini, penilai diminta untuk membandingkan

seorang karyawan dengan karyawan lainnya, kemudian dinilai

46

apakah kinerjanya lebih tinggi atau lebih rendah dari karyawan

lain tersebut.

2) Metode Penilaian Objektif

a) Free Writen Report

Metode ini disebut juga sebagai metode esai atau metode

karangan. Penilai memberikan pendapat tentang kinerja

masing-masing karyawan dalam bentuk tulisan atau karangan

yang menunjukkan kriteria-kriteria yang dianggap

sesuai/cocok dengan kinerja karyawan yang dinilai. Penilai

harus memberikan komentar tentang kinerja masa lalu

karyawan dan peningkatan atau target baru untuk masa yang

akan datang.

b) Self Appraisal

Metode ini melibatkan karyawan dalam proses penilaian

tentang kinerja masing-masing. Metode ini dapat mendorong

karyawan untuk memikirkan masalah-masalah pekerjaan dan

kinerja sehingga dapat memberikan umpan balik yang positif

terhadap peningkatan di masa yang akan datang. Namun,

untuk menghasilkan laporan penilaian yang dapat dijadikan

sebagai catatan permanen sulit dilaksanakan.

c) Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Metode BARS membutuhkan formulir penilaian yang

secara khusus dirancang bagi tiap kelompok pekerjaan.

47

Langkah pertama adalah mengidentifikasi dimensi pekerjaan

pokok atau wilayah tanggung jawab bagi tiap pekerjaan, atau

sekelompok pekerjaan yang berkaitan. Sebuah skala

digunakan untuk masing-masing dimensi dengan sejumlah

nilai mulai dari sangat baik sampai pada sangat buruk.

Sebuah pernyataan singkat kemudian dicantumkan pada

masing-masing nilai skala. Pernyataan ini berguna untuk

mengindikasikan perilaku umum karyawan pada nilai skala

yang terikat pada perilaku tersebut.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan

atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan

seorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan

penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat

dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu :

1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu

a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan

menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan

ganjaran, hukuman dan ancaman.

b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan

promosi.

48

c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaaan tertentu.

2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan

a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawanan

mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan

sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam

perusahaan.

b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing

karyawan denagn penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan

memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja,

sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya

kepada perusahaan.

c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi

karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan

sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang

direncanakan dan di monitor sendiri.

d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang

pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus

menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-

posisi yang tingkatnya lebih tinggi.

e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan

memberikan data tiap karyawan secara berkala.

e. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Sinambela (2012: 53), manfaat utama penilaian kinerja

antara lain sebagai berikut:

49

1) Memberikan sarana untuk menghadapi ketidakadilan yang ada

dan mencegah terciptanya ketidakadilan yang baru.

2) Memberikan kerangka untuk perbandingan antara manajemen

dan serikat buruh. Perundingannya ialah tentang berbagai

prinsip, struktur upah umum, tingkat upah, dan tambahan upah,

serta bukan pembicaraan tentang pekerjaan satu per satu.

3) Memberikan sarana untuk menangani keluhan dan diharapkan

bahwa keluhan akan berkurang setelah sistemnya diterima.

4) Tingkat bayaran pekerjaan yang baru diciptakan dapat

ditentukan secara sistematis tanpa adanya bahaya untuk

menciptakan ketidakadilan yang baru.

5) Karyawan dapat dengan mudah mengerti kemungkinan mereka

untuk penghasilan lebih tinggi dalam keadaan mereka sekarang

dan tahu harus memilih pekerjaan yang mana untuk memperoleh

bayaran yang lebih tinggi.

Dari beberapa uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa

degnan penilaian kinerja kinerja individu karyawan akan

diketahui kelebihan dan kekurangan dari kinerja karyawan

sehingga pemimpin perusahaan akan mampu menentukan

kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyaawannya dan dapat

memberikan dampak yang baik bagi peningkatan kinerja

karyawan itu sendiri dan juga untuk pertumbuhan karyawan.

50

f. Kebijakan Pemerintah Tentang Kinerja kaitannya tentang

Tunjangan Kinerja Daerah

Tunjangan Kinerja Daerah atau disingkat TKD merupakan

satu-satunya tunjangan/sumber penghasilan kepada PNS dan CPNS

selain gaji, tunjangan yang melekat pada Gaji dan Tunjangan

Transportasi bagi Pejabat Struktural yang diberikan berdasarkan

penilaian kehadiran dan prestasi kerja yang terdiri atas TKD Statis

dan TKD Dinamis. (pasal 1 ayat 20 Pergub 207 Tahun 2014).

Tujangan Kinerja Statis adalah Tunjangan yng diberikan kepada

PNS dan Calon PNS berdasarkan kehaidiran” (pasal 1 ayat 21

Pergub 207 Tahun 2014). Tunjangan Kinerja Dinamis adalah

Tunjangan yang diberikan kepada PNS dan Calon PNS

berdasarkan prestasi kerja.” (pasal 1 ayat 22 Pergub 207 Tahun

2014)

Dari pengertian di atas dijelaskan bahwa satu-satunya

penghasilan di luar gaji, tunjangan yang melekat pada gaji

(tunjangan istri, anak, beras, dsb), dan tunjangan transportasi

pejabat struktural adalah TKD.

Tujuan diberikan TKD ( pasal 2 Pergub tahun 2014)

1) Meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat.

2) Meningkatkan disiplin PNS dan calon PNS.

3) Meningkatkan kinerja PNS dan calon PNS.

4) Meningkatkan keadilan dan kesejahteraan PNS dan calon PNS.

5) Meningkatkan integritas PNS dan calon PNS dan

51

6) Meningkatkan tertib administrasi pengelolaan keuangan

Daerah.

g. Dimensi Kinerja

Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53)

menjelaskan bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau

suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja

yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan

menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas

di tempat kerja. Dari teori yang dijabarkan mengenai definisi

kinerja, penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk

mengisi data operasional variabel dari Dimensi dan indikator

kinerja yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori

yang diutarakan oleh Mitchel dalam Sedarmayanti (2001:51) yang

meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut:

1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur

dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan. Indikator dari

dimensi ini adalah:

d) Hasil kerja yang diperoleh

e) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi

f) Manfaat hasil kerja

52

2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat

aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Indikator dari dimensi ini adalah:

d) Penataan rencana kerja

e) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja

f) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas

3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk

menunjang tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan

waktu luang. Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi

b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan

permaslahan yang dihadapi

4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan

rapi.Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Kemampuan yang dimiliki

b) Keterampilan yang dimiliki

c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki

5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi

dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan

kerja.Indikator dari dimensi ini adalah:

53

a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi

b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi

c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

B. Hubungan Antar Variable

a. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan

Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah

motivasi kerja. Menurut Henry Simamora dalam

(mangkunegara,2005:14) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara

motivasi kerja terhadap kinerja. Faktor yang mempengaruhi kinerja

diantaranya yaitu motivasi kerja. Hal ini dilihat dari pernyataan Henry

Simamora mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,

diantaranya faktor psikologis, dalam faktor ini terdapat variabel

motivasi kerja terhadap pekerjaannya sendiri. Berdasarkan dari

pernyataan diatas bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja

terhadap kinerja.

Dalam penelitian terdahulu juga mengisyaratkan adanya hubungan

diantara kedua variable tersebut. Pada penelitian yang dilakukan oleh

Anggreany M (2017) Pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya

Mineral Kabupaten Donggala, motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas ESDM Kab.

Donggala. Artinya, setiap peningkatan motivasi dapat meningkatkan

kinerja pegawai, begitupun sebaliknya. Pada penelitian lain oleh

Suparno Sudrwati (2014) pada Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten

54

Sragen, juga menyebutkan motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen.

Dengan demikian sejalan dengan hasil-hasil penelitian terdahulu dapat

dikatakan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja karyawan.

b. Hubungan antara kompetensi dengan kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2005:113) kompetensi adalah faktor

mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih,

yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai

kemampuan rata-rata atau biasa saja. Sedangkan menurut

Sedarmayanti (2008:126) kompetensi adalah karakteristik mendasar

yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau

dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.

Dalam penelitian terdahulu juga disebutkan adanya hubungan

antara kedua variable tersebut. pada penelitian yang dilakukan oleh Siti

Untari (2014) pada CV Buana Mas Jaya Surabaya, dengan hasil yang

mengatakan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang paling

dominan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas

Jaya Surabaya. Hal ini diindikasikan dengan tingkat koefisien korelasi

mupun determinasi parsial untuk variabel tersebut lebih besar daripada

variabel lingkungan kerja. Pada penelitian lain oleh Fadilla dkk.,(2017)

pada Kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu di Banjarmasin juga

menyebutkan Kompetensi berpengaruh signifikan`terhadap Kinerja

Karyawan Bank Kalsel cabang pembantu Banjarmasin, dengan besar

55

pengaruh sebesar 66%. Dengan demikian sejalan dengan hasil-hasil

dari penelitian terdahulu dapat dikatakan bahwa kompetensi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

C. Penelitian terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam

rangkap penyusunan penelitian ini. Berikut ini penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya:

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu

NO JUDUL

PENELITI

Metode Penelitian HASIL

MANFAAT

Persamaan Perbedaan

1 Pengaruh

Motivasi

Dan

Kompeten

si

Terhadap

Kinerja

Pegawai

Kabupaten

Sragen

Suparno

Sudarwati

(2014)

ISSN

:1693-

0827

Menggunak

an analisis

deskriptif

dan analisis

regresi

linear

berganda

Perbedaany

a terdapat

pada objek

penelitian

Hasill

menyatakan

motivasi, disiplin

kerja dan

kompetensi

secara simultan

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai pada

Dinas Pendidikan

Kabupaten

Sragen. Motivasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai Dinas

Pendidikan

Kabupaten

Sragen.Disiplin

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

Sebagai

bahan

pertimbanga

n dengan

penelitian

yang akan

dilakukan

oleh peneliti.

56

terhadap kinerja

pegawai Dinas

Pendidikan

Kabupaten

Sragen.Kompete

nsi berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai Dinas

Pendidikan

Kabupaten

Sragen.

2 Pengaruh

Kompeten

si dan

Lingkunga

n Kerja

terhadap

Kinerja

Karyawan

Siti Utari

(2014)

Jurnal

Ilmu &

Riset

Manajeme

n Vol. 3

No. 10

(2014)

Menggunak

an analisis

deskriptif

dan analisis

regresi

linear

berganda

Perbedaann

ya terdapat

pada

variable

independen

yang tidak

diteliti yaitu

lingkungan

kerja

Hasil pengujian

secara simultan

menunjukkan

pengaruh

kompetensi dan

lingkungan kerja

secara bersama-

sama terhadap

kinerja karyawan

yang bekerja

pada CV Buana

Mas Jaya

Surabaya adala

signifikan. Hasil

ini didukung

dengan peroehan

korelasi berganda

sebesar 75,2%

menunjukkan

korelasi atau

hubungan antara

variabel tersebut

secara simultan

terhadap kinerja

karyawan

memiliki

hubungan yang

erat

Sebagai

bahan acuan

oleh peneliti

untuk

mempermud

ah penelitian.

3 Pengaruh

Kompeten

si Dan

Motivasi

Terhadap

Kinerja

Menggunak

an varible

dependen

dan

independen

Tidak

menggunak

an uji

variabel

moderasi

dengan

Hasilnya

menyatakan

kopentensi

berpengaruh

positif dan

signifikan

Sebagai

acuan oleh

peneliti

dalam

mengambil

varible

57

Pegawai

Dengan

Komunika

si Sebagai

Variable

Moderatin

g (Studi

Pada

Kecamata

n

Gayamsari

Kota

Semarang)

Untung

Sri

Widodo,

Agus

Budhi

Haryanto,

(2010)

Fokus

Ekonomi

Vol. 10

No. 2

Desember

2015 : 99 -

119

yang sama menggunak

an MRA

(Moderated

Regression

Analysis).

terhadap kinerja

pegawai.

Motivasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

kinerjapegawai.

Kompetensi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai dan

lebih kuat jika

dimoderating

dengan variabel

komunikasi.

Motivasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai dan

lebih kuat jika

dimoderating

dengan variabel

komunikasi.

Secara simultan

variabel

kompetensi,

motivasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai.

penelitian.

58

4 Pengaruh

Kompensa

si,

Kompeten

si Dan

Motivasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

CV XYZ

Muhamad

Alwi

(2017)

Terdapat

persamaan

variabel

dependen

dan

independen.

Penelitian

ini

menggunak

an

pendekatan

kuantitatif

asosiatif,

metode

survey, dan

teknik

analisis

jalur (path

analysis).

Hal ini

dilakukan

untuk

menghasilka

n

kesimpulan

objektif dari

objek yang

diteliti.Loka

si penelitian

di CV.

XYZ,

dengan unit

analisis

karyawan

pengrajin

CV. XYZ

Motivasi

memberikan

pengaruh

langsung

terhadap kinerja

lebih besar dari

kedua variabel

lainnya dengan

terdapat

pengaruh tidak

langsung

kompensasi dan

kompetensi di

dalamnya.

Kompensasi,

kompetensi, dan

motivasi secara

bersama-sama

memberikan

pengaruh

terhadap

kinerja.Pengaruh

terbesar

berdasarkan

analisis jalur

diberikan oleh

variabel

kompensasi

melalui pengaruh

langsung dan

tidak

langsungnya

terhadap kinerja.

Sebagai

acuan oleh

peneliti

dalam

mengambil

varible

penelitian.

5 Pengaruh

Kompeten

si Dan

Stres

Kerja

Terhadap

Kinerja

Pegawai

Pada

Dinas

Pendidika

n Nasional

Provinsi

Sulut

Terdapat

persamaan

variabel

dependen

dan variabel

independen.

Menggunak

an analisis

regresi linier

berganda

Terdapat

variable

independen

lain yang

tidak diteliti

yaitu stress

kerja

Hasil penelitian

ini menytakan

bahwa

kompetensi dan

stres kerja, secara

serentak

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

pegawai di Dinas

Pendidikan

Nasional

Provinsi

Sulawesi Utara.

Sebagai

acuan bagi

peneliti

dalam

mengambil

metodologi

penelitian.

59

Rumimpu

nu, Ridel

Clif Joune

(2015)

ISSN

2303-11

Kompetensi

secara parsial

atau tunggal

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

pegawai di Dinas

Pendidikan

Nasional

Provinsi

Sulawesi

Utara.Stres kerja

secara parsial

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

pegawai di Dinas

Pendidikan

Nasional

Provinsi

Sulawesi Utara.

D. Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2012: 89) kerangka berfikir merupakan sintesa

tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah

dideskrpsikan. Variabel dibedakan menjadi dua, yaitu variabel independen atau

variable bebas (X) dan variable dependen atau variabel terikat (Y). Variabel

independen atau variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau tumbulnya variabel dependen (variabel

terikat). Sedangkan variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel

yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono,

2012: 59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independennya adalah

motivasi (X1) dan kompetensi (X2), sedangkan yang menjadi variabel

dependennya adalah Kinerja Karyawan (Y)

60

Berdasarkan telaah teoritis yang diajukan dalam penelitian ini, maka

dikembangkan model konseptual sebagai kerangka pemikiran dari

penelitian ini seperti gambar dibawah ini :

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang

masalah, landasan teori, penelitian terdahulu, dan kerangka pemikiran teoritis,

Hasil Implikasi

Kesimpulan dan Saran

Kinerja

Metode penelitian

1.Uji Validitas

2.Uji Reliabilitas

3.Uji T

4.Uji F

Motivasi

Kompeten

si

61

maka hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel

kinerja secara parsial.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap

kinerja secara parsial.

2. Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap

variabel kinerja secara parsial.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap

variabel kinerja secara parsial.

3. Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi dan kompetensi

terhadap variabel kinerja secara simultan.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi dan

kompetensi terhadap varibel kinerja secara simultan.

62

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Objek penelitian ini adalah pegawai Perusahaan Daerah Pasar Jaya

Unit Pasar Besar Tanah Abang (Blok A – Blok G) yang dilakukan pada

tanggal 12 maret 2018 sampai dengan tanggal 30 april 2018. Dengan fokus

penelitian tentang pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja

karyawan.

B. Pendekatan Penelitian

Metode penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2015:14), yaitu

metode penelitian yang berlandaskan terhadap filsafat positivisme,

digunakan dalam meneliti terhadap sample dan pupulasi penelitian, teknik

pengambilan sample umunya dilakukan dengan acak atau random

sampling, sedangkan pengumpulan data dilakukan dengan cara

memanfaatkan instrumen penelitian yang dipakai, analisis data yang

digunakan bersifat kuantitatif/bisa diukur dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang ditetapkan sebelumnya. Pendekatan kuantitatif adalah salah

satu pendekatan dalam penelitian yang lebih ditekankan pada data yang

dapat dihitung untuk menghasilkan penafsiran kuantitatif yang kokoh.

Asumsi dari penelitian kuantitatif adalah bahwa fakta-fakta dari objek

penelitian memiliki realitas, dan variabel-variabel dapat diidentifikasi dan

hubungan-hubungannya dapat diukur. Sedangkan alasan untuk melakukan

penelitian ini adalah untuk mendapatkan generalisasi hasil, dan

63

memprediksi pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja

karyawan PD Pasar Jaya Tanah Abang..

C. Metode Penentuan Sample

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010:117) populasi, yaitu suatu wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti supaya

dapat dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada

penelitian ini adalah karywan PD Pasar Jaya Tanah Abang dengan

jumlah 40 orang yang sudah bekerja minimal selama 1 tahun.

2. Sampel

Pengambilan sampel dilakukan secara sempling jenuh yaitu

penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sample. Hal ini sering dilakukan jika jumlah populasi relatif kecil atau

penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang

sangat kecil. Pendapat penulis ini sesuai dengan penulis lain, Sugiyono

(2012:68) sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi

dijadikan sampel. Dalam penelitian ini karena jumlah populasinya

kurang dari 100 maka penulis menjadikan seluruh populasi menjadi

sample penelitian, yaiyu jumlah karyawan 60 karyawan.

64

D. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti

langsung dari sumber pertama atau tempat obyek penelitian dilakukan

(Siregar, 2010:128). Data primer ini dikumpulkan melalui wawancara

dan kuesioner.

a. Wawancara

Wawancara adalah suatu percakapan yang diarahkan pada

suatu masalah tertentu dan merupakan proses tanya jawab lisan

dimana dua orang atau lebih berhadapan secara fisik.

Wawancara dilakukan untuk memperoleh data atu informasi

sebanyak mungkin dan sejelas mungkin kepada subjek

penelitian (Setyadin dalam Gunawan, 2013: 160).

b. Kuisioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang

memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan,

perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam

organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan

atau oleh sistem yang sudah ada (Siregar, 2010:132).

Dalam mengukur skala instrumen dapat dilakukan dengan

berbagai cara seperti skala nominal, ordinal, interval, dan rasio.

Agar dapat diolah dengan menggunakan software maka data

kuesioner menggunakan skala ordinal berupa skala likert.

Peneliti menggunakan skala likert untuk mengetahui pengaruh

65

motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan dengan

menentukan skor pada setiap pertanyaan. Skala likert adalah

skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena

tertentu (Siregar, 2010: 138).

Bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat setuju,

setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut

adalah tabel skala likert:

Bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat setuju,

setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut

adalah tabel skala likert:

Tabel 3.1

Skala Likert

Pernyataan Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju

(STS)

1

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh

organisasi yang bukan pengelolanya (Siregar, 2010:128). Data

sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa studi

kepustakaan, dokumentasi dan observasi.

66

a. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan

mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur-

literatur, catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada

hubngannya dengan masalah yang ingin dipecahkan (Nazir, 1998:

111).

b. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan catatan pristiwa yang sudah

berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar ataupun karya

monumental dari seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan

misalnya catatan harian, sejarah kehidupan, criteria biografi,

peraturan kebijakan (Sugiyono, 2011:326).

c. Observasi

Observasi atau pengamatan langsung adalah kegiatan

pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung terhadap

kondisi lingkungan objek penelitian yang mendukung kegiatan

penelitian, sehingga didapat gambaran secara jelas tentang kondisi

objek penelitian tersebut (Siregar, 2010: 134).

E. Metode Analisis Data

Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan

yang terkandung didalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk

memecahkan suatu masalah (Ghozali, 2013: 3). Pengolahan dan analisis

67

data dilakukan dengan bantuan Software Statistical Product and Service

Solutions (SPSS)

1. Uji Kualitas Data

Dalam menguji kualtias data ada beberapa metode :

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji Validitas dilakukan

dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, Dengan

membandingkan nilai rhitung dari hasil output (Corrected Item-

Total Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari

rtabel maka butir pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika

rhitung lebih kecil dari pada rtabel maka butir pertanyaan tersebut

tidak valid (Ghozali, 2011:54)

b. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. SPSS dapat

mengukur reliabilitas dengan ujistatistik Cronbach Alpha, suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai

Cronbach Alpha>0,70 (Ghozali,2013:48).

68

2. Uji Asumsi klasik

Tujuan dari uji asumsi klasik adalah untuk melihat asumsi tertentu

tentang pola perilaku variabel yang dikenal dengan asumsi dasar

regresi, uji asumsi klasik meliputi :

a. Uji Normalitas Data

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas data bertujuan

apakah dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan

variabel independen (bebas) mempunyai kontribusi atau tidak.

Penelitian yang menggunakan metode yang lebih handal untuk

menguji data mempunyai distribusi normal atau tidak yaitu dengan

melihat Normal Probability Plot. Model Regresi yang baik adalah

data distribusi normal atau mendekati normal, untuk mendeteksi

normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal grafik.

Model Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau

mendekati normal, untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal

grafik. Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji

statistik (uji Kolmogorov – smirnov) (Ghozali, 2011:164).

b. Uji Multikolinearritas

Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu

model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen).

Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance

69

Inflation Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan

nilai VIF = 1/tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <

0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2011:106).

c. Uji heteroskesdastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau jika tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2011:139). Pada saat mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat ditentukan dengan melihat grafik Plot

(Scatterplot) antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan

residual (SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik

yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka

dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Namun,

jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

70

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi

mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau

lebih variabel independen (terikat), dengan tujuan untuk mengestimasi

dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel

dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui

(Gujarati dalam Ghozali, 2013:95).analisis regresi linier berganda

meliputi:

a. Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda

digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini

dirancang untuk meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi

dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh

faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yang terdiri

dari faktor seperti kepuasan kerja dan disiplin kerja. Adapun

perumusan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu:

Y= a + β1 X1+ β2 X2 + e

Keterangan:

Y : Kinerja Pegawai

X1 : Motivasi

X2 : Kompetensi

71

e : Random error

a : Nilai Konstanta

b. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen.

Pada pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi

dilihat dari besarnya nilai (Adjusted R2) untuk mengetahui seberapa

jauh variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja serta

pengaruhnya terhadap komitmen organisasi. Nilai (Adjusted R2)

mempunyai interval antara 0 dan 1. Jika niali Adjusted R2 bernilai

besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R2) bernilai kecil

berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel

dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien determinasi

untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi

yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk

data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai

koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2011:97).

4. Uji Hipotesis Penelitian

Pengujian dilakukan melalui dua pengujian, diantaranya Uji t dan

Uji F, berikut adalah penjelasannya

a. Uji t ( Secara Parsial)

72

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

masing-masing independen yaitu: budaya organisasi, lingkungan

kerja dan iklim organisasi terhadap satu variabel dependen, yaitu

kepuasan kerja, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan

derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka

Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari

0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan

yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2011:101).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau

two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah

penolakan Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam

pengujian dua arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=)

pada hipotesis nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis

alternatif. Tanda (=) dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah,

sehingga pengujian dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan

Purwanto S.K., 2009:88-89). Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat

dilihat sebagai berikut:

1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel

a) Apabila - thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho ditolak

dan Ha diterima, artinya variabel independen secara parsial

73

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen.

b) Apabila thitung ≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel, maka Ho diterima

dan Ha ditolak, artinya variabel independen secara parsial

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen.

2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.

b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

b. Uji F ( Secara Simultan)

Model regresi linier berganda di atas, untuk membuktikan

apakah variabel-variabel independen secara simultan mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F

dilakukan dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel

independen, yaitu: kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap satu

variabel dependen, yaitu komitmen organisasi. Secara bebas

dengan signifikan sebesar 0,05, dapat disimpulkan (Ghozali,

2011:98).

Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen dengan menggunakan

tingkat signifikan sebesar 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka

secara bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi

74

variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan melihat nilai

probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada 0,05

(untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka variabel independen

secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.

Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05 maka

variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian

ini secara simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis

secara simultan adalah:

Ho : b1 = b2 = 0 ; motivasi dan kompetensi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

Ho : b1 ≠ b2 ≠ 0 ; motivasi dan kompetensi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

5. Uji Koofisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hamper semua variabel yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).

75

F. Operasional Variable Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012:59).

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan variabel independen (bebas)

dan variabel dependen (terikat). Berikut penjelasannya:

1. Variable bebas

Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebeb perubahannya atau timbulnya

variabel terkait (Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini variabel

bebas tersebut adalah:

a. Motivasi ( X1)

b. Kompetensi (X2)

2. Variable terikat

Variabel terikat (dependent variable) merupakan variable yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini, variabel terikat adalah

kinerja karyawan (Y).

Table 3.2

Operasional Variable

Variable Sub Variable Indikator Skala

Motivasi (X1)

Motivasi

merupakan

kekuatan yang

mendorong

seseorang

a. Motivasi

Internal

1. Tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas

2. Melaksanakan tugas

dengan target yang jelas

3. Memiliki tujuan yang

jelas dan menantang

Ordinal

76

Variable Sub Variable Indikator Skala

(personal

atributs)

lainnya yang

mampu

membedakan

seseorang

hanya yang

melakukan dan

tidak

melakukan

(Moeheriono,

2014:6)

b. Task

management

skill

1. Kemampuan

mengelola

2. Kemampuan berfikir

3. Kemampuan

merencanakan

Ordinal

c. Contingency

management

skill

1. Pengambilan

keputusan

2. Pengambilan tindakan

3. Memberikan

masukan/ide

Ordinal

d. Job role

environment

1. Beradaptasi

2. Mudah bergaul

Ordinal

melakukan

sesuatu untuk

mencapai tujuan

(Hamzah B. Uno,

2009:5)

4. Ada umpan balik atas

hasil pekerjaannya.

5. Memiliki rasa senang

dalam bekerja.

6. Selalu berusaha

mengungguli orang lain.

7. Diutamakan prestasi dari

apa yang dikerjakannya

b. Motivasi

Eksternal

1. Selalu berusaha

memenuhi kebutuhan

hidup dan kebutuhan

kerjanya. Senang

memperoleh pujian dari

apa yang dikerjakannya.

2. Bekerja dengan ingin

memperoleh insentif.

3. Bekerja dengan harapan

ingin memperoleh

perhatian dari teman dan

atasan

Ordinal

Kompetensi (X2)

Kompetensi

merupakan

karakteristik

dasar yang terdiri

dari keterampilan

(skills),

pengetahuan

(knowledge) serta

atribut personal

a. Task

skill

1. Ketepatan waktu

2. Adaptasi kerja

3. Mematuhi peraturan

Ordinal

77

skill

3. Inisiatif

Kinerja (Y)

Kinerja

didefinisikan

sebagai hasil

kerjaseorang

pekerja,sebuah

proses

manajemen

atau suatu

organisasi

secara

keseluruhan,

dimana hasil

kerja tersebut

harus dapat

ditunjukkan

buktinya

secara konkrit

dan dapat

diukur

(Sedarmayanti,

2011:260)

a. Quality of work

(kualitas

pekerjaan)

1. Hasil kerja yang

diperoleh

2. Kesesuaian hasil kerja

dengan tujuan

organisasi

3. Manfaat hasil kerja

Ordinal

Variable Sub Variable Indikator Skala

b. Promptness (ketepatan

waktu)

1. Penataan

rencana kerja

2. Ketepatan

rencana kerja

dengan hasil

kerja

3. Ketepatan waktu

dalam

melaksanakan

tugas

Ordinal

78

c. Initiative (prakarsa)

1. Pemberian

ide/gagasan

dalam

berorganisasi

2. Tindakan yang

dilakukan untuk

menyelesaikan

permaslahan

yang dihadapi

Ordinal

d. Capability (kemampuan) 1. Kemampuan

yang dimiliki

2. Keterampilan

yang dimiliki

3. Kemampuan

memanfaatkan

sumber daya

yang dimiliki

Ordinal

e. Communication

(komunikasi)

1. Komunikasi

internal

(kedalam)

organisasi

2. Komunikasi

eksternal

(keluar)

organisasi

3. Relasi dan

kerjasama dalam

pelaksanaan

tugas

Ordinal

79

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahaan Daerah Pasar Jaya didirikan berdasarkan Keputusan

Gubernur Kepala Daerah Khusus Ibukota Jakarta No. lb.3/2/15/66 pada

tanggal 24 Desember 1966. Kemudian pengesahan oleh Menteri Dalam

Negeri lewat Keputusan No. Ekbang 8/8/13-305 tanggal 23 Desember

1967. Selanjutnya untuk meningkatkan status dan kedudukan hukum serta

penyesuaian dengan perkembangan Ibukota Jakarta, maka Keputusan

Gubernur tersebut ditingkatkan dengan Peraturan Daerah No. 7 Tahun

1982 tentang Perusahaan Daerah Pasar Jaya Provinsi DKI Jakarta. Perda

tersebut disahkan dengan Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 511.231-

181 tanggal 19 April 1983 dan telah diumumkan dalam Lembaran Daerah

DKI Jakarta No. 34 Tahun 1983 Seri D No. 33.

Dalam upaya peningkatan peranan Pasar Jaya sebagai perusahaan

daerah yang lebih profesional serta mengantisipasi tuntutan perkembangan

bisnis perpasaran di DKI Jakarta yang makin kompetitif dan untuk

meningkatkan fungsi dan peranannya maka Pasar Jaya, pada tanggal 30

Desember 1999, ditetapkan kembali dengan Peraturan Daerah DKI Jakarta

No. 12 Tahun 1999 tentang Perusahaan Daerah Pasar Jaya Provinsi DKI

Jakarta, yang telah diumumkan dalam Lembaran Daerah Provinsi DKI

Jakarta No. 35 Tahun 1999.

80

Dengan bergulirnya waktu, pasar terus berkembang. Pada mulanya

pasar merupakan tempat bertemunya pedagang dan pembeli dan terjadinya

transaksi langsung, seiring berjalannya waktu dan tuntutan konsumen

pasar yang terus berubah maka pasar tidak hanya sekedar menjadi tempat

bertemunya pedagang dan konsumen. Pasar sudah merupakan entitas

bisnis yang lengkap dan kompleks dimana kenyamanan dan kepuasan

pelanggan (consumer satisfaction) yang menjadi tujuan utama.

(pasarjaya.co.id, 2018)

2. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

Menjadikan pasar tradisional dan modern sebagai sarana unggulan

dalam penggerak perekonomian daerah Provinsi DKI Jakarta

2. Misi

Menyediakan pasar tradisional dan modern yang bersih, nyaman, aman

dan berwawasan lingkunan serta memenuhi kebutuhan barang dan jasa

yang lengkap, segar, murah dan bersaing.

3. Fungsi PD Pasar Jaya

Tugas Pokok PD Pasar Jaya adalah melaksanakan pelayanan umum dalam

bidang pengelolaan area pasar, membina pedagang pasar, ikut membantu

stabilitas harga dan kelancaran distribusi barang dan Jasa. Dalam

melaksanakan tugas pokok tersebut PD.Pasar Jaya mempunyai fungsi :

1) Perencanaan, pembangunan, pemeliharaan dan perawatan area pasar

81

2) Penyediaan, pemeliharaan dan perawatan sarana dan kelengkapan area

pasar

3) Pengawasan dan pengendalian pemanfaatan area pasar

4) Bantuan terhadap stabilitas harga barang

5) Bantuan terhadap ketersediaan dan kelancaran distribusi barang dan

jasa

6) Pelaksanaan dan pengembangan kerjasama

7) Pengendalian keamanan dan ketertiban dalam area pasar

Pembinaan pedagang pasar antara lain meliputi :

1) Memfasilitasi kerjasama wadah para pedagang dalam kemitraan dengan

pihak lain

2) Memfasilitasi peningkatan kualitas pelayanan kepada konsumen oleh

pedagang

3) Memfasilitasi peningkatan kualitas sumberdaya manusia pedagang

4) Memberikan hak prioritas kepada pedagang lama untuk memperoleh

tempat usaha yang baru hasil pembangunan

5) Memfasilitasi pemberian kredit bagi pedagan bekerjasama dengan

lembaga keuangan.

82

4. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi yang ada di PD Pasar Jaya Tanah Abang, dijelaskan pada gambar berikut:

Gambar 4.1

Bagan Struktur Organisasi PD Pasar Jaya Tanah Abang

83

Dari gambar 4.1 dapat dijelaskan bahwa di PD Pasar Jaya Tanah

Abang dibawahi langsung oleh Gubernur DKI Jakarta yang juga diawasi

oleh Badan Pengawas dari Pemerintah DKI Jakarta. Dalam

operasionalisasinya, PD Pasar Jaya Tanah Abang di pimpin oleh seorang

direktur yang membawahi tiga direktur lainnya yaitu direktur keuangan

dan administrasi, direktur usaha dan pengembangan, dan direktur tekhnik.

Pada penelitian ini akan berfokus pada unit Area yang membawahi unit

pasar atau dikepalai oleh kepala Pasar bagian Tanah Abang. Dalam hal ini

karyawan yang berada di bawah wewenang PD Pasar Jaya khususnya

untuk Pasar Tanah Abang bertanggung jawab untuk kepentingan

perawatan dan pembangunan seperti hal nya tupoksi direktur tekhnik.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

a. Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner, maka

diketahui data tentang jenis kelamin responden sebagai berikut:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin

Keterangan

(Jenis Kelamin) Jumlah Responden Presentase (%)

Pria 36 100%

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2018)

Dari Tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden sebanyak 36

orang adalah Pria.

84

b. Deskripsi Responden Menurut Usia

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner, maka

diketahui data tentang usia responden saat bekerja sebagai karyawan

PD Pasar Jaya Tanah Abang yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Usia

Keterangan

(Usia) Jumlah Responden Presentase (%)

20-25 Tahun 5 13,8%

26-30 Tahun 11 30,5%

30-45 Tahun 17 47,2%

> 45 Tahun 3 8,3%

Total 100%

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Dari Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa karyawan PD Pasar Jaya

Tanah Abang didominasi oleh usia 30-45 tahun sebanyak 17 orang atau

sebesar 47,2%. Jumlah kedua adalah usia 26-30 tahun sebanyak 11

orang atau sebesar 30,5%. Jumlah ketiga adalah usia 20-25 Tahun

sebanyak 5 orang atau sebesar 13,8%.Jumlah keempat adalah usia > 45

tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 8,3%. Hal ini menunjukkan

bahwa PD Pasar Jaya Tanah Abang didominasi oleh karyawan yang

telah berusia produktif dan sudah berpengalaman dalam bekerja dan

memiliki tanggung jawab terhadap kewajiban yang diberikan oleh

organisasi karena mayoritas karyawan yang rentang berusia 26 hingga

diatas 45 tahun.

85

c. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner

penelitian, maka diketahui data tentang pendidikan terakhir responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir

Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)

a. SD 7 19,4%

b. SMP 3 8,3%

c. SMA/SMK 19 48,7%

d. Sarjana (S1) 6 16,7%

e. Sarjana (S2) 1 2,7%

Total 36 100%

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Dari Tabel 4.3 diketahui bahwa pendidikan terakhir responden

didominasi oleh SMA/SMK sebanyak 19 orang atau sebesar 48,7%.

Kemudian SD sebanyak 7 orang atau sebesar 19,4%, Sarjana (S1)

sebanyak 6 orang atau sebesar 16,7% , SMP sebanyak 3 orang atau

sebesar 8,3% dan Sarjana (S2) sebanyak 1 orang atau 2,7%. Dari tabel

tersebut juga diketahui bahwa karyawan pada bagian pasar di PD Pasar

Jaya Tanah Abang tidak ada yang berpendidikan terakhir SD.

86

d. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner

penelitian, maka diketahui data tentang masa kerja responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4

Masa Kerja

Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)

a. < 1 tahun 3 8,3%

b. 1-2 tahun 9 25%

c. 2-5 tahun 16 44,4%

d. > 5 tahun 8 22,3%

Total 36 100%

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden

sebagian besar dalam penelitian ini telah bekerja selama 2-5 tahun

sebanyak 16 orang atau sebesar 44,4%. Kemudian responden dengan

lama bekerja selama 1-2 tahun sebanyak 9 orang atau sebesar 25%,

yang telah bekerja selama lebih dari 5 tahun sebanyak 8 orang atau

sebesar 22,2% dan yang bekerja < 1 tahun sebanyak 3 orang. Hal ini

menunjukkan bahwa PD Pasar Jaya Tanah Abang didominasi oleh

karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja karena mayoritas

responden sudah bekerja selama lebih dari 2 tahun sehingga memiliki

keterampilan dan loyalitas terhadap perusahaan.

87

e. Deskripsi Responden Menurut Status Pernikahan

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner

penelitian, maka diketahui data tentang status pernikahan responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5

Jabatan

Status Pernikahan Jumlah Responden Persentase (%)

Menikah 31 86,2%

Belum Menikah 5 13,8%

Total 36 100%

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan Tabel 4.5 di atas dapat dilihat bahwa status

pernikahan yang menjadi responden dalam penelitian ini didominasi

oleh karyawan yang sudah menikah sebesar 87,5% atau 35 responden.

Kemudian status pernikahan yang belum menikah sebesar 12,5% atau 5

responden.

Dari data tersebut terlihat bahwa di karyawan di PD Pasar Jaya

Tanah Abang memiliki tanggung jawab terhadap keluarga sehingga hal

ini akan menjadi salah satu motivasi dalam bekerja dan lama nya

bekerja dalam suatu perusahaan.

88

C. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X1)

Indikator-indikator dari variabel Motivasi (X1) terbagi atas dua

belas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X1)

No Pertanyaan

STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Saya selalu bertanggung jawab

dalam melaksanakan pekerjaan 0 0 0 23 13

2

Saya melaksanakan tugas sesuai

deengan target yang ditetapkan

perusahaan 6 24 4 2 0

3 Saya menyukai pekerjaan yang

menantang 0 0 0 23 13

4

Saya selalu berupaya untuk

memperoleh umpan balik atau

masukan dari pimpinan 6 24 4 2 0

5

Saya melakukan pekerjaan

dengan senang hati 8 20 6 2 0

6

Saya selalu berusaha bekerja

dengan hasil yang lebih baik dari

rekan kerja saya yang lain 0 0 0 23 13

7

Di dalam pekerjaan saya selalu

berusaha memperoleh

penghargaan dari perusahaan 0 3 0 20 13

8 Tujuan saya bekerja untuk

memenuhi kebutuhan hidup saya 10 22 3 1 0

9

Dalam bekerja saya berusaha

melengkapi perlatan pekerjaan

yang dibutuhkan 0 1 0 21 14

10

Saya berupaya mendapatkan

pujian dari pimpinan dan rekan

kerja saya 0 0 0 23 13

89

11

Dalam bekerja saya berupaya

melebihi target yang ditetapkan

pimpinan agar memperoleh

insntif

0 0 0 22 14

12

Perhatian yang diberikan oleh

pimpinan dan rekan kerja dapat

memotivasi saya untuk bekerja

dengan baik

6 24 4 2 0

Jumlah 36 118 21 164 93

Rata-rata 8,3% 27,3% 4,86% 37,9% 21,5%

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.6, menunjukan bahwa

mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan rata-rata sebesar

37,9%. Lalu diikuti dengan menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar

27,3%. Lalu diikuti dengan menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar

21,5%. Dan menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 8,3%. Serta

terdiri dari 4,86% rata-rata yang menjawab Netral (N).

Berdasarkan indikator-indikator variabel, pernyataan nomor 1

sampai 4 adalah dimensi motivasi internal oleh karyawan dengan rata-

rata jawaban Setuju (S) sebesar 34,7%. Kemudian rata-rata jawaban

Sangat Setuju (SS) sebesar 18,05%. Total rata-rata jawaban setuju dan

sangat setuju adalah 52,75%. Dan selebihnya adalah rata-rata jawaban

Netral (N) sebesar 5,55%.

Kemudian pernyataan nomor 5 sampai 8 adalah dimensi motivasi

yang bersifat materil dengan rata-rata jawaban Setuju (S) sebesar

31,94%. Kemudian rata-rata jawaban Sangat Setuju (SS) sebesar

90

18,05%. Total rata-rata jawaban setuju dan sangat setuju adalah 50%.

dan selebihnya adalah rata-rata jawaban Netral (N) sebesar 6,25%.

Kemudian pernyataan nomor 9 hingga 12 adalah dimensi Motivasi

Eksternal dengan rata-rata jawaban Setuju (S) sebesar 47,22%.

Kemudian rata-rata jawaban Sangat Setuju (SS) sebesar 28,47%. Total

rata-rata jawaban setuju dan sangat setuju adalah 75,69%. Lalu rata-rata

jawaban Netral (N) sebesar 2,77%.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa dalam

menjalankan sebuah pekerjaan, karyawan lebih dominan memiliki

motivasi yang berasal dari eksternal total rata-rata jawaban setuju dan

sangat setuju sebesar 75,69%. Kemudian diikuti dengan motivasi

internal sebesar 52,75%. Kemudian motivasi materil sebesar 50%.

Dari data tersebut terlihat bahwa hasil distribusi jawaban

responden diatas sangat bermanfaat bagi perusahaan PD Pasar Jaya

Tanah Abang khususnya dalam menentukan kualitas pelayanan

terhadap pelanggan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X2)

Indikator-indikator dari variabel Kompetensi (X2) terbagi atas dua

belas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

91

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X1)

No Pertanyaan

Penilaian

STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Saya selalu berusaha datang

tepat waktu 0 0 2 19 15

2

Saya berupaya mampu

bersosialisasi dengan lingkungan

kerja yang baru 0 0 3 22 11

3

Saya berupaya untuk patuh

terhadap semua peraturan yang

ditetapkan organisasi

0 1 4 22 9

4 Saya berupaya mengelola

pekerjaan secara baik 0 0 3 26 7

5

Saya berupaya mengerahkan

kemampuan berfikir untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan

baik

0 0 6 19 11

6

Saya bekerja sesuai dengan

program yang direncanakan 0 1 5 16 14

7

Dalam menyelesaikan

permasalahan pekerjaan saya

berusaha mengambil keputusan 0 1 7 13 15

8

Jika terjadi masalah saya

berusha mengambil tindakan

dengan cepat

0 0 1 19 16

9

Ketika ada masalah saya

dimintai pendapat oleh pimpinan 0 1 3 20 12

10

Saya berupaya untuk mampu

beradaptasi dengan tugas

pekerjaan yang baru 0 0 8 18 10

11

Saya berupaya untuk menjadi

pribadi yang mudah bergaul

dengan rekan kerja 0 0 0 21 15

92

12

Saya selalu berinisiatif di dalam

menyelesaikan permasalahan

pekerjaan 0 0 2 20 14

Jumlah 0 4 44 235 149

Rata-rata 0% 0,92% 10,1% 54,3% 34,4%

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.6, menunjukan bahwa

mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan rata-rata sebesar

54,3%. Lalu diikuti dengan menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar

34,4%. Lalu diikuti dengan menjawab Netral (N) sebesar 10,1%. Dan

menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 0,92%.

Berdasarkan indikator-indikator variabel, pernyataan nomor 1

sampai 3 adalah dimensi kompetensi task management skill sebuah

pekerjaan dengan rata-rata jawaban Setuju (S) sebesar 58,33%.

Kemudian rata-rata jawaban Sangat Setuju (SS) sebesar 32,4%. Total

rata-rata jawaban setuju dan sangat setuju adalah 90,73%. Dan

selebihnya adalah rata-rata jawaban Netral (N) sebesar 8,3%.

Kemudian pernyataan nomor 4 sampai 6 adalah dimensi

kompetensi contigency management skill dengan rata-rata jawaban

Setuju (S) sebesar 56,48%. Kemudian rata-rata jawaban Sangat Setuju

(SS) sebesar 29,62%. Total rata-rata jawaban setuju dan sangat setuju

adalah 86,10%. Dan selebihnya adalah rata-rata jawaban Netral (N)

sebesar 12,96%.

Kemudian pernyataan nomor 7 hingga 9 adalah dimensi

kompetensi job roll environtment skill dengan rata-rata jawaban Setuju

93

(S) sebesar 48,14%. Kemudian rata-rata jawaban Sangat Setuju (SS)

sebesar 39,81%. Total rata-rata jawaban setuju dan sangat setuju adalah

87,95%. Lalu rata-rata jawaban Netral (N) sebesar 10,18%.

Kemudian pernyataan nomor 10 hingga 12 adalah dimensi

kompetensi quality of work dengan rata-rata jawaban Setuju (S) sebesar

54,62%. Kemudian rata-rata jawaban Sangat Setuju (SS) sebesar

36,11%. Total rata-rata jawaban setuju dan sangat setuju adalah

90,73%. Lalu rata-rata jawaban Netral (N) sebesar 9,25%.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa dalam

menjalankan sebuah pekerjaan, karyawan lebih dominan memiliki

kompetensi yang berasal dari Task Management Skill dan Quality of

work atau kualitas sebuah pekerjaan sebesar 90,73%. Kemudian diikuti

Job Roll Environment Skill sebesar 87,95%, dan Contigency

Management Skill dengan total rata-rata 86,1%.

Dari data tersebut terlihat bahwa hasil distribusi jawaban

responden diatas sangat bermanfaat bagi perusahaan PD Pasar Jaya

Tanah Abang khususnya dalam meningkatkan mutu dan kualitas

perusahaan.

d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)

Indikator-indikator dari variabel Kinerja (Y) terbagi atas enam

belas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:

94

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)

No Pertanyaan

Penilaian

STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

1

Pekerjaan yang dihasilkan oleh

saya sesuai dengan kualitas yang

ditetapkan organisasi 2 6 1 16 11

2

Hasil pekerjaan saya sesuai

dengan kuantitas yang

ditetapkan organisasi 4 12 10 8 2

3 Pekerjaan yang saya hasilkan

sesuai dengan tujuan organisasi 0 3 6 16 11

4

Pekerjaan yang saya hasilkan

sangat bermanfaat dalam

mencapai tujuan organisasi 2 5 8 15 6

5

Saya berusaha menyusun

rencana kerja dengan baik 0 0 0 21 15

6

Rencana kerja yang telah saya

susun dapat membantu hasil

kerja saya dengan baik 0 2 3 16 15

7 Rencana kerja dapat saya

terapkan secara tepat waktu 0 4 5 18 9

8

Saya selalu berupaya

memberikan ide bagi kemajuan

organisasi 0 0 2 24 10

9

Saya selalu berusaha

menyelesaikan permaslahan

dalam bekerja 0 0 2 17 17

10 Saya bekerja sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki 0 0 0 21 15

11

Keterampilan yang saya miliki

dapat membantu didalam

menyelesaikan pekerjaan 0 3 5 19 9

12

Dalam bekerja saya selalu

memanfaatkan sumber daya

manajemen secara efisien 1 6 8 15 6

95

13 Saya mampu menjalin

komunikasi dengan atasan 0 0 1 19 16

14 Saya mampu menjalin

komunikasi dengan rekan kerja 0 0 3 19 14

15

Saya berusha menjalin kerja

sama dengan mitra kerja diluar

organisasi 2 6 1 16 11

16 Saya berusaha menjalin kerja

sama dengan sesama rekan kerja 0 0 1 24 11

Jumlah 11 47 56 284 178

Rata-rata 1,9% 8,15% 9,72% 49,3% 30,9%

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Dari data yang diolah pada tabel 4.8, menunjukan bahwa mayoritas

responden menjawab setuju (S) dengan presentase rata-rata sebesar

49,3% dan menjawab sangat setuju (SS) dengan presentasi rata-rata

sebesar 30,9%. Kemudian diikuti dengan menjawab Netral (N) sebesar

9,72%. Lalu menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 8,15%. menjawab

Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 1,9%. Jadi dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan PD Pasar Jaya pada umumnya sudah baik.

Data tersebut menunjukkan bahwa distribusi jawaban responden

diatas dapat dimanfaatkan bagi manajer dalam mengetahui tingkat

kinerja karyawan yang sesuai dengan standar kinerja yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

D. Hasil Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

96

yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud untuk membuat

kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi (Sanusi, 2011: 115).

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi

Motivasi, Kompetensi dan Kinerja Karyawan yang akan diuji secara

statistik seperti terlihat dalam tabel 4.9, sebagai berikut:

Tabel 4.9

Hasil Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Motivasi 36 31 55 40,07 5,423

Kompetensi 36 46 59 51,50 3,810

Kinerja Karyawan 36 49 76 63,65 6,253

Valid N (listwise) 36

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan tabel 4.9 di atas memberikan informasi bahwa pada

variabel motivasi menunjukan nilai maksimum 55 dan nilai minimum 31

dengan nilai rata-rata 40,07 dan standar deviasi sebesar 5,423. Hal ini

berarti pada nilai minimum 31 responden lebih banyak memilih jawaban

sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), Netral (N) dan pada nilai

maksimum 55 responden lebih banyak memilih jawaban setuju (S) dan

sangat setuju (SS).

Pada variabel kompetensi menunjukan nilai maksimum 59 dan

nilai minimum 46 dengan nilai rata-rata 51,50 dan standar deviasi sebesar

3,810. Hal ini berarti pada nilai minimum 46 responden lebih banyak

memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), Netral (N)

97

dan pada nilai maksimum 59 responden lebih banyak memilih jawaban

setuju (S) dan sangat setuju (SS).

Pada variabel kinerja karyawan didapat nilai maksimum 76 dan

nilai minimum 49 dengan nilai rata-rata 63,65 dan standar deviasi sebesar

6,253. Hal ini berarti pada nilai minimum 49 responden lebih banyak

memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), netral (N)

dan pada nilai maksimum 76 responden lebih banyak memilih jawaban

setuju (S) dan sangat setuju (SS).

E. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas Data

Uji validitas data digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011:52).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji

moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan nama pearson

correlation. Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r

hitung dengan r tabel untuk degree of fredoom (df) = n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel. Penelitian ini menggunakan semua sampel

sejumlah (n) = 36, maka besarnya df = 36 – 2 = 34. Dengan α = 0,05 maka

diperoleh r tabel sebesar 0,3291.

98

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Motivasi sebagai

berikut ini:

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas

Variabel Motivasi (X1)

Item Pernyataan r hitung r table Keterangan

X1.1 0,822** 0,3291 Valid

X1.2 0,725** 0,3291 Valid

X1.3 0,822** 0,3291 Valid

X1.4 0,718** 0,3291 Valid

X1.5 0,725** 0,3291 Valid

X1.6 0,485** 0,3291 Valid

X1.7 0,679** 0,3291 Valid

X1.8 0,718** 0,3291 Valid

X1.9 0,725** 0,3291 Valid

X1.10 0,392** 0,3291 Valid

X1.11 0,822** 0,3291 Valid

X1.12 0,969** 0,3291 Valid

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan pada Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel independen motivasi (X1) adalah valid. Hal

ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item

pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk

semua item pernyataan pada level 0,05.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel

Kompetensi (X2):

99

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas

Variabel Kompetensi (X2)

Item Pernyataan r hitung r table Keterangan

X2.1 0,684** 0,3291 Valid

X2.2 0,613** 0,3291 Valid

X2.3 0,779** 0,3291 Valid

X2.4 0,580** 0,3291 Valid

X2.5 0,429** 0,3291 Valid

X2.6 0,643** 0,3291 Valid

X2.7 0,596** 0,3291 Valid

X2.8 0,665** 0,3291 Valid

X2.9 0,736** 0,3291 Valid

X2.10 0,719** 0,3291 Valid

X2.11 0,575** 0,3291 Valid

X2.12 0,551** 0,3291 Valid

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan pada Tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa

seluruh pernyataan dalam variabel independen keselamatan kerja (X2)

adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung)

setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat

signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja

Karyawan (Y):

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas

Variabel Kinerja (Y)

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

Y1.1 0,542** 0,3291 Valid

Y1.2 0,448** 0,3291 Valid

Y1.3 0,354** 0,3291 Valid

Y1.4 0,587** 0,3291 Valid

Y1.5 0,523** 0,3291 Valid

Y1.6 0,692** 0,3291 Valid

Y1.7 0,462** 0,3291 Valid

100

Y1.8 0,452** 0,3291 Valid

Y1.9 0,412** 0,3291 Valid

Y1.10 0,523** 0,3291 Valid

Y1.11 0,383** 0,3291 Valid

Y1.12 0,556** 0,3291 Valid

Y1.13 0,606** 0,3291 Valid

Y1.14 0,429** 0,3291 Valid

Y1.15 0,542** 0,3291 Valid

Y1.16 0,461** 0,3291 Valid

(Sumber: Data primer yang Diolah, 2018)

Berdasarkan Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel dependen kinerja (Y) adalah valid. Hal ini

terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan

lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item

pernyataan pada level 0,05.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011:47).

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Untuk ukuran reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

koefisien Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan suatu konstruk atau

variabel tersebut reliable.

Berikut ini adalah hasil Uji Reliabilitas yang ditunjukkan pada

tabel 4.13 (dilampirkan halaman selanjutnya):

101

Tabel 4.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha N of Items Keterangan

Motivasi 0,925 12 Reliable

Kompetensi 0,863 12 Reliable

Kinerja Karyawan 0,807 16 Reliable

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdsarkan tabel 4.13 dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha semua

varibel lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh

pernyataan dalam penelitian ini dikatakan reliable atau memiliki tingkat

kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis

penelitian berikutnya.

F. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2011:160). Normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik)

menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis

diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang

mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas (Ghozali, 2011:163). Model Regresi yang baik adalah data

distribusi normal atau mendekati normal, untuk mendeteksi normalitas

dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

102

diagonal grafik. Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji

statistik (uji Kolmogorov – smirnov) (Ghozali, 2011:164).

Berikut ini adalah hasil uji normalitas menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov yang ditunjukkan pada tabel berikut;

Tabel 4.14

Hasil Uji Normalitas Data Kolmogorov- Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 36

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 4.61811295

Most Extreme Differences Absolute .100

Positive .069

Negative -.100

Test Statistic .100

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnorv dapat diketahui bahwa nilai

unstandardized residual memiliki nilai asymp.sig.(2-tailed) 0,200 yang

berarti > 0,05, ini membuktikan bahwa data terdistribusi dengan normal

103

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada model

regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel

independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di

dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Varian

Invloation Factor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10

atau nilai VIF ≥ 10. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2011:105).

Hasil pengujian VIF dan tolerance dari model regresi dapat dilihat

dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15.555 8.504 1.829 .076

Motivasi .349 .157 .310 2.216 .034 .766 1.306

Kompetensi .674 .186 .506 3.615 .001 .766 1.306

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan tabel 4.15 diatas terlihat bahwa nilai tolerance semua

variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel independen <

10,00, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance untuk Motivasi sebesar

0,766 dan Kompetensi sebesar 0,766 yang lebih besar dari 0,10. Serta

104

nilai VIF untuk Motivasi sebesar 1,306 dan kompetensi sebesar 1,306

yang tidak lebih besar dari 10,00.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat problem multikolinearitas dan dapat digunakan

dalam penelitian ini.

c. Hasil Uji Heterokesdastistas

Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2011:134).

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual

(SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian

menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2011:139).

Berikut ini adalah hasil uji heteroskedastisitas yang ditunjukkan

pada gambar 4.2 (terlampir pada halaman selanjutnya):

105

Gambar 4.2

Hasil Uji Heteroskedastisitas

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Dari gambar 4.2 tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara

acak (random), tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta

tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal

ini berarti menunjukkan tidak adanya gejala heterokedastisitas pada

model regresi yang diolah.

Kemudian cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas bisa juga dengan melakukan uji Glejser, uji

heterokedastisitas dengan menggunakan metode uji glejser dilakukan

dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak

residualnya. Gejala heteroskedastisitas juga ditunjukkan apabila hasil

uji glejser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan

106

bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali,

2011:143).

Berikut ini adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan metode uji

glesjer yang ditunjukkan pada tabel 4.16:

Tabel 4.16

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glesjer

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.673 4.595 2.105 .043

Motivasi -.030 .085 -.068 -.352 .727

Kompetensi -.092 .101 -.177 -.914 .367

a. Dependent Variable: RES_2

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.16 di atas, dapat dilihat

pada kolom signifikan menunjukkan bahwa nilai signifikan Motivasi

adalah 0,727 dan nilai signifikan kompetensi adalah 0,367. Ini

menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas (independen) memiliki nilai

signifikansi lebih besar dari probabilitas 0,05, hal tersebut menandakan

tidak terjadinya heteroskedastisitas.

6. Analisis Regresi Linear Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan

sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk meneliti

variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel independen terhadap

variabel dependen dimana variabel yang digunakan dalam penelitian ini

107

lebih dari satu. Untuk menentukan persamaan regresi, maka dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.17

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 15.555 8.504 1.829 .076

Motivasi .349 .157 .310 2.216 .034

Kompetensi .674 .186 .506 3.615 .001

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan tabel 4.17 di atas dapat diperoleh persamaan linear

berganda sebagai berikut:

Y = 15,555 + 0,349X1 + 0,674X2

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

4,218 = Konstanta

X1 = Motivasi

X2 = Kompetensi

a. Nilai konstanta (a) adalah menujukan besarnya nilai kinerja karyawan

(Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel motivasi dan kompetensi

dianggap konstan, maka nilai kinerja karyawan sebesar 15.555

b. Motivasi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat

dari koefisien regresi pada variabel motivasi (X1) sebesar 0,349. Ini

berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya antara motivasi dan

108

kinerja karyawan. Dimana apabila motivasi semakin tinggi maka

semakin meningkatkan kinerja karyawan.

c. Kompetensi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini

terlihat dari koefisien regresi pada variabel keselamatan kerja (X2)

sebesar 0,674. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya antara

kompetensi dan kinerja karyawan. Dimana apabila kompetensi di

perusahaan semakin baik dan aman maka semakin meningkatkan

kinerja karyawan.

G. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi (alpha)

5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha 0,05 maka tidak

ada pengaruh secara parsial dari variabel independen terhadap variabel

dependen, sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari alpha 0,05

maka terdapat pengaruh secara parsial dari variabel independen

terhadap variabel dependen.

Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai thitung dengan

ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa

variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel

dependen. Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel maka dapat

109

dikatakan bahwa variabel independen secara parsial tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).

Adapun dasar pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93):

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas :

a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak

dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0

diterima dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t hitung :

a) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

b) Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak (berarti tidak

ada pengaruh).

Adapun nilai t-tabel berasal dari n-k-1 (n merupakan jumlah

sampel dan k merupakan variabel independen) yang kemudian hasil

dari n-k-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini jumlah

sampel berjumlah 36-2-1 = 33 dan bila dilihat dari form ttabel dengan

memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat

nilai 2,0345

Hasil uji statistik t ditunjukkan pada tabel 4.20 (terlampir pada

halaman selanjutnya):

110

Tabel 4.18

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 15.555 8.504 1.829 .076

Motivasi .349 .157 .310 2.216 .034

Kompetensi .674 .186 .506 3.615 .001

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan tabel 4.18 pada halaman selebelumnya dapat

disimpulkan bahwa:

1) Pengaruh Motivasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel Motivasi (X1)

dengan signifikansi sebesar 0,034. Hasil pengujian signifikansi

sebesar 0,034 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari

0,05 (0,034 < 0,05), dan nilai thitung 2,216 > ttabel 2,0345. Hal

tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini

menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian, hal ini

menunjukkan bahwa H1 “Motivasi berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan”.

2) Pengaruh Kompetensi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel keselamatan

kerja (X2) dengan signifikansi sebesar 0,001. Hasil pengujian

signifikansi sebesar 0,001 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih

kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05), dan nilai thitung 3.615 > ttabel 2,0345.

111

Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini

menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian, hal ini

menunjukkan bahwa H2 “Kompetensi berpengaruh signifikan

secara parsial terhadap kinerja karyawan”.

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika

nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi tidak

dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan kata

lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan

membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung lebih besar dari

Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-

sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai

Fhitung > Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara

bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali,

2011:98).

Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F)

ditunjukkan pada tabel berikut:

112

Tabel 4.19

Hasil Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 759.862 2 379.931 16.797 .000b

Residual 746.444 33 22.620

Total 1506.306 35

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Kompetensi , Motivasi

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan tabel 4.19 hasil perhitungan diperoleh signifikansi

sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka

nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05,

dan nilai Fhitung 16,797 > Ftabel 3,28. Dengan demikian Ha di terima,

sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan

antara variabel motivasi (X1) dan kompetensi (X2) secara simultan

terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) dapat di terima.

Adapunyy nilai Ftabel berasal dari df1 = k = 2 dan df2 = n–k (n

merupakan jumlah responden dan k merupakan jumlah variabel

independen). Pada penelitian ini dengan menggunakan rumus tersebut

maka: 36–2 = 34 dan bila dilihat dari form Ftabel dengan memakai 5%

(0.05) maka akan mendapat nilai 3,28.

H. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2011:97), koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol

113

dan satu. Dalam output SPSS, koefisiensi determinasi terletak pada tabel

model summeryb dan tertulis R Square. Namun untuk regresi linear

berganda sebaiknya R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis

adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen

yang digunakan dalam penelitian.

Hasil uji koefisiensi determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 4.20

berikut ini:

Tabel 4.20

Hasil Uji Koefisin Determinasi (Uji R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .710a .504 .474 4.756

a. Predictors: (Constant), Kompetensi , Motivasi

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan tabel 4.20 dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi aadjusted R Square sebesar 0,474. Hasil ini menunjukan

bahwa 47,4 % variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel

Motivasi dan Kompetensi. Sedangkan sisanya 52,6% (100% - 47,4%)

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

114

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi,

kompetensi terhadap kinerja pegawai PD Pasar Jaya Tanah Abang.

Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah dilakukan

pengujian dengan menggunakan model regresi linear berganda, maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai PD Pasar Jaya Tanah Abang

2. Variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan secara

parsial terhadap kinerja pegawai PD Pasar Jaya Tanah Abang

3. Variabel motivasi dan kompetensi bersama-sama mempunyai

pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai

PD Pasar Jaya Tanah Abang.

B. Implikasi

Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan di atas menyatakan bahwa

variabel independen yaitu motivasi dan kompetensi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai baik secara parsial

maupun simultan. Dengan demikian penelitian ini memberikan beberapa

implikasi, antara lain:

1. Implikasi variabel motivasi terhadap kinerja karyawan, pada dasarnya

produktifitas merupakan asset paling berharga dalam suatu perusahaan

115

yang dihasilkan oleh karyawan dalam perusahaan atau suatu instansi.

Motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong karyawan dalam

bekerja. Dalam penelitian ini tingkat jawaban responden yang sutuju dan

sangat setuju lebih dominan terhadap motivasi yang berasal dari eksternal,

motivasi internal dan materil. Hal ini menunjukan bahwa motivasi

eksternal yang paling mendominasi dalam mempengaruhi kinerja

karyawan PD Pasar Jaya Tanah Abang. Dengan demikian, seorang

manajer atau pimpinan harus mampu memberi motivasi yang kuat

terhadap pegawainya agar kinerja pegawai baik.

2. Implikasi variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan, yaitu

mempunyai kemampuan dalam mengusai suatu pengetahuan dan

keterampilan. Dalam hal ini karyawan ditempatkan sesuai dengan keahlian

yang dimiliki setiap pegawai masing – masing. Penempatan yang tepat

akan meningkatkan kinerja perusahaan agar lebih efektif dan efisien.

Dalam penelitian ini tingkat jawaban responden yang setuju dan sangat

setuju lebih dominan memiliki kompetensi yagn berasal dari Task

Management Skill dan Quality of Work kemudian di ikuti job Roll

Environtment Skill dan Contigency Management Skill. Hal tersebut

menunjukkan bahwa kemampuan pegawai PD Pasar Jaya Tanah Abang

dalam mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam

pekerjaan sangat baik hal tersebut berkaitan denga bagaimana kemampuan

berpikir dan merencanakan. Selanjutnya pegawai PD Pasar Jaya Tanah

Abang baik dalam mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul

116

permasalahan. Hal tersebut menggambarkan bahwa baiknya kompetensi

pegawai PD Pasar Jaya Tanah Abang, sehingga mampu mendukung

kegiatan perdagangan di tanah abang.

C. Saran

Berdasarkan hasil dan kesimpulan penelitian maka saran yang dapat

peneliti sampaikan adalah sebagai berikut :

1. Bagi peneliti selanjutnya

Diharapkan bagi peneliti selanjutnya dapat menggunakan

penelitian ini sebagai referensi, dengan metode atau model penelitian yang

berbeda dan pada objek yang berbeda, misalnya pada jenis perusahaan

atau organisasi yang berbeda sehingga dapat dilihat perbedaannya.

Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan.

Banyaknya jumlah populasi dan sampel yang digunakan untuk melihat

kinerja suatu organisasi secara lebih objektif dan menyeluruh. Diharapkan

penelitian yang selanjutnya memilih populasi yang lebih besar agar

mendapatkan hasil yang lebih baik.

2. Bagi perusahaan

Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar PD Pasar Jaya Tanah

Abang dapat lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Seperti menerapkan reward bagi pegawai dengan

kinerja yang baik. Melakukan pendekatan yang lebih baik lagi guna

memotivasi pegawai untuk bekerja sesuai dengan standar yang telah

ditentukan oleh perusahaan sebelumnya, sehingga meningkatkan kinerja

117

perusahaan dalam melayani kebutuhan penjual ataupun pembeli di tanah

abang.

118

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Muhammad,”Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan CV XYZ”,Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon,

Cirebon, 2017

Ardana dkk,”Manajemen Sumber Daya Manusia”,Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012

Bangun, Wilson,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jakarta,2012

Bangun, Wilson,”Manajemen Sumber Daya Manusia”,Erlangga, Jakarta, 2012

Basri dan Rivai,” Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai

Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan”,Raja

Grafiindo Persada, Jakarta, 2011

Darsono dan Siswandoko,”Sumber Daya Manusia Abad 21”,Nusantara

Consulting, Jakarta, 2011

Ghozali, Imam,”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”,Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2013

Hasibuan, Malayu S.P,”Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah”, PT. Bumi

Aksara, Jakarta, 2005

Hasibuan, Malayu S.P,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Bumi Aksara,

Jakarta, 2012

Mangkunegara, Anwar Prabu,”Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, PT

Refika Aditama, Jakarta, 2006

Moeheriono,”Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”,Grafindo Persada,

Jakarta, 2014

Nazir,”Metode Penelitian”,Ghalia Indonesia, Jakarta, 1998

Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala, Ella,”Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2014

Rosidah dkk,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu, Yogyakarta,

2009

119

Rumimpunu, Ridel Clif Joune,”Pengaruh Kompetensi Dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulut”,

Universitas Sam Ratulangi Manado, Manado, 2015

Sardiman,”Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar”, Rajawali Press, Bandung,

2007

Sariadi, Sarly,”Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

pada Bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII Manado”, UNISSULA,

Semarang, 2013

Sastrohadiwiryo, Siswanto B,”manajemen Tenaga Kerja Indonesia”,PT Bumi

Aksara, Jakarta, 2003

Sedarmayanti,”Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT Refika Aditama, Bandung, 2011

Sinambela, Litjan Poltak,”Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan

Implikasi”,Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012

Sofyan, Siregar,”Statistik Deskriptif untuk Penelitian”, Rajagrafindo, Jakarta

2010

Sudarmanto,”Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”,Pustaka Pelajar,

Yogyakarta, 2014

Sudarwanti, Suparno,”Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pegawai Kabupaten Sragen”,Universitas Muhammadiyah Purwokerta,

Purwokerto, 2014

Sugiyono,”Metode Penelitian Bisnis”,Alfabeta, Bandung, 2012

Sugiyono,”Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”,Alfabeta,

Bandung, 2015

Sugiyono,”Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”,Alfabeta,

Bandung, 2010

Suhendra dan Murdyah,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, UIN Jakarta,

Jakarta, 2006

Sunyoto, Danang,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Buku Seru,

Jakarta,2012

120

Suwanto,”Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan

Bisnis”, CV Alfabeta, Bandung, 2013

Swastha, Basu dan Sukotjo, Ibnu,”Pengantar Bisnis Modern”, Liberty,

Yogyakarta, 2010

Uno, Hamzah B,”Teori Motivasi dan Pengukurannya”, Bumi Aksara, Jakarta,

2009

Utari, Siti,” Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan”,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Surabaya, Surabaya, 2014

Uus dkk,”Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Komitmen

Widodo, Untung Sri dan Agus Budhi Haryanto,”Pengaruh Kompetensi Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komunikasi Sebagai Variable

Moderating Studi Pada Kecamatan Gayamsari Kota Semarang”,Fakultas

Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta, Surakarta, 2010

Wirawan,”Evaluasi Kinerja Sumberdaya Manusia, Teori Aplikasi dan

Penelitian”,Salemba Empat, Jakarta, 2012

121

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth :

Bapak/Ibu/Sdr/i Responden

Assalamu‟alaikum Wr. Wb,

Dalam rangka penelitian tugas akhir/skripsi pada program Strata-1 (S1)

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Syukri Akmal

NIM : 1111081000038

Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul :“Pengaruh Motivasi dan

Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Pasar Jaya

Tanah Abang”. Sehubungan dengan itu, saya mohon bantuan dari

Bapak/Ibu/Saudara/i untukmeluangkan waktunya mengisi kuesioner penelitian

ini.

Mengingat pentingnya data ini, saya sangat mengharapkan agar kuesioner

penelitian ini diisi dengan lengkap sesuai kondisi yang sebenarnya. Semua data

pribadi Bapak/Ibu/Sdr/i akan saya jaga kerahasiaannya dengan baik dan

dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis. Atas kesediaan dan partisipasi

dari Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih

dan semoga kebaikan Bapak/Ibu/Sdr/i dibales oleh Allah SWT.

Wassalamu‟alaikum wr.wb

Hormat Saya,

Syukri Akmal

122

A. DATA RESPONDEN

Lingkari jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Sdr/i sesuai

1. Usia

a. 20 – 30 Tahun c. 41- 50 Tahun

b. 31 – 40 Tahun d. > 50 Tahun

2. Jenis Kelamin

a. Laki-laki

b. Perempuan

3. Status

a. Belum Menikah

b. Sudah Menikah

4. Pendidikan Terakhir

a. SD b. SMP c. SMA d. Strata-1

5. Lama Bekerja

a. < 1 Tahun c. 5 - 10 Tahun

b. 1 - 5 Tahun d. > 10 Tahun

B. PETUNJUK PENGISIAN KUISIONER

1. Bacalah baik- baik setiap pertanyaan dalam kuisioner ini sebelum

menjawab

2. Berilah tanda (√) oada jawab yang Bapak/Ibu/Sdr/i pilih dilembar jawaban

yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan perasaan,

pendapat, dan keadaan yang sebenarnya, dengan keterangan dibawah ini:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

R = Ragu- ragu

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

123

A. Motivasi (X1)

No. Pertanyaan SS S R TS STS

5 4 3 2 1

1. Saya selalu bertanggung jawab

dalam melaksanakan pekerjaan

2.

Saya melaksanakan tugas sesuai

deengan target yang ditetapkan

perusahaan

3. Saya menyukai pekerjaan yang

menantang

4.

Saya selalu berupaya untuk

memperoleh umpan balik atau

masukan dari pimpinan

5. Saya melakukan pekerjaan dengan

senang hati

6.

Saya selalu berusaha bekerja

dengan hasil yang lebih baik dari

rekan kerja saya yang lain

7.

Di dalam pekerjaan saya selalu

berusaha memperoleh

penghargaan dari perusahaan

8. Tujuan saya bekerja untuk

memenuhi kebutuhan hidup saya

9.

Dalam bekerja saya berusaha

melengkapi perlatan pekerjaan

yang dibutuhkan

10.

Saya berupaya mendapatkan

pujian dari pimpinan dan rekan

kerja saya

11 Dalam bekerja saya berupaya

124

melebihi target yang ditetapkan

pimpinan agar memperoleh insntif

12

Perhatian yang diberikan oleh

pimpinan dan rekan kerja dapat

memotivasi saya untuk bekerja

dengan baik

B. Kompetensi (X2)

No. Pertanyaan SS S R TS STS

5 4 3 2 1

1. Saya selalu berusha datang tepsat

waktu

2.

Saya berupaya mampu

bersosialisasi dengan lingkungan

kerja yang baru

3

Saya berupaya untuk patuh

terhadap semua peraturan yang

ditetapkan organisasi

4. Saya berupaya mengelola

pekerjaan secara baik

5.

Saya berupaya mengerahkan

kemampuan berfikir untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan

baik

6. Saya bekerja sesuai dengan

program yang direncanakan

7.

Dalam menyelesaikan

permasalahan pekerjaan saya

berusaha mengambil keputusan

yang tepat

125

8. Jika terjadi masalah saya berusha

mengambil tindakan dengan cepat

9. Ketika ada masalah saya dimintai

pendapat oleh pimpinan

10.

Saya berupaya untuk mampu

beradaptasi dengan tugas

pekerjaan yang baru

11.

Saya berupaya untuk menjadi

pribadi yang mudah bergaul

dengan rekan kerja

12.

Saya selalu berinisiatif di dalam

menyelesaikan permasalahan

pekerjaan

C. Kinerja Karyawan (Y)

No. Pertanyaan SS S R TS STS

5 4 3 2 1

1.

Pekerjaan yang dihasilkan oleh

saya sesuai denga kualitas yang

ditetapkan organisasi

2.

Hasil pekerjaan saya sesuai

dengan kuantitas yang ditetapkan

organisasi

3. Pekerjaan yang saya hasilkan

sesuai dengan tujuan organisasi

4.

Pekerjaan yang saya hasilkan

sangat bermanfaat dalam

mencapai tujuan organisasi

5. Saya berusha menyusun rencana

126

kerja dengan baik

6.

Rencana kerja yang telah saya

susun dapat membantu hasil kerja

saya dengan baik

7. Rencana kerja dapat saya terapkan

secara tepat waktu

8. Saya selalu berupaya memberikan

ide bagi kemajuan organisasi

9.

Saya selalu berusaha

menyelesaikan permaslahan

dalam bekerja

10. Saya bekerja sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki

11

Keterampilan yang saya miliki

dapat membantu didalam

menyelesaikan pekerjaan

12.

Dalam bekerja saya selalu

memanfaatkan sumber daya

manajemen secara efisien

13. Saya mampu menjalin komunikasi

dengan atasan

14. Saya mampu menjalin komunikasi

dengan rekan kerja

15

Saya berusha menjalin kerja sama

dengan mitra kerja diluar

organisasi

16 Saya berusaha menjalin kerja

sama dengan sesama rekan kerja

127

Lampiran 2 : Distribusi Pernyataan Kuesioner

Motivasi (X1)

No Motivasi

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. 4 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 38

2. 5 2 5 2 1 5 5 3 5 5 5 2 45

3. 4 2 4 2 1 4 5 1 4 4 4 2 37

4. 4 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 38

5. 4 2 4 2 2 4 4 1 4 4 4 2 37

6. 5 3 5 3 3 5 5 3 5 5 5 3 50

7. 4 1 4 1 1 4 2 1 4 4 4 1 31

8. 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 55

9. 4 2 4 2 2 4 4 2 4 4 5 2 39

10. 4 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 38

11. 4 1 4 1 1 4 4 1 4 4 4 1 33

12. 4 1 4 1 1 4 4 1 2 4 5 1 32

13. 5 2 5 2 2 5 5 2 5 5 5 2 45

14. 4 2 4 2 2 4 2 2 4 4 5 2 37

15. 4 3 4 3 3 4 2 1 4 4 4 3 39

16. 4 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 38

17. 4 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 38

18. 4 3 4 3 3 4 5 3 4 4 5 3 45

19. 4 3 4 3 3 4 5 2 4 4 5 3 44

20. 5 2 5 2 2 5 4 2 5 5 4 2 43

21. 5 4 5 4 4 5 5 1 5 5 5 4 52

22. 5 2 5 2 2 5 4 2 5 5 4 2 43

23. 4 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 38

24. 5 2 5 2 3 5 4 2 5 5 4 2 44

25. 4 2 4 2 2 4 5 2 4 4 5 2 40

26. 4 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 38

27. 5 2 5 2 2 5 4 2 5 5 4 2 43

28. 4 1 4 1 1 4 5 1 4 4 5 1 35

29. 4 1 4 1 1 4 4 1 4 4 4 1 33

30. 5 2 5 2 2 5 4 2 5 5 4 2 43

31. 5 2 5 2 2 5 5 2 5 5 5 2 45

32. 4 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 38

33. 4 1 4 1 1 4 4 1 5 4 4 1 34

128

34. 5 2 5 2 2 5 5 2 5 5 5 2 45

35. 5 2 5 2 2 5 4 2 5 5 4 2 43

36. 4 2 4 2 3 4 5 2 4 4 4 2 40

Kompetensi (X2)

No. Kompetensi

Total 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

1. 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 44 2. 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 58

3. 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 47 4. 3 3 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 43 5. 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 45

6. 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 54 7. 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 56

8. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59 9. 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 57

10. 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 45 11. 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 50

12. 5 4 4 4 3 5 5 5 4 3 5 5 52 13. 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 58

14. 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 5 4 49

15. 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 51 16. 4 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4 3 42

17. 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 51 18. 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 51 19. 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 53 20. 5 4 4 4 5 5 3 4 5 4 4 5 52 21. 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 58 22. 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 54 23. 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 44 24. 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 48 25. 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 51

26. 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 43 27. 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 4 5 56

28. 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 51 29. 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47

30. 5 3 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 51 31. 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 57

129

32. 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 44 33. 5 5 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 52 34. 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 5 5 53 35. 4 3 4 4 5 5 5 5 5 3 4 5 52 36. 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47

Kinerja Karyawan (Y)

No. Kinerja Karyawan

Total 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

1. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63 2. 5 3 5 5 5 5 3 5 4 5 3 5 5 5 5 5 73 3. 5 4 4 1 5 2 2 4 4 5 2 1 3 4 5 4 55

4. 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 57 5. 4 2 3 1 4 2 2 4 3 4 2 2 4 4 4 4 49

6. 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 71 7. 2 3 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 2 4 66

8. 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 76 9. 2 2 4 2 5 5 5 5 4 5 5 2 5 4 2 5 62

10. 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 64 11. 2 2 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 2 4 57

12. 1 3 3 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 1 4 62

13. 5 4 5 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 73 14. 1 4 4 4 5 5 3 4 3 5 3 4 5 4 1 4 59

15. 2 2 2 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 2 4 55 16. 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 59 17. 4 2 5 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 61 18. 5 1 4 4 5 5 2 4 4 5 2 4 5 4 5 4 63 19. 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 74 20. 4 2 5 3 4 3 3 4 5 4 3 3 4 5 4 4 60 21. 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 74 22. 4 2 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 68 23. 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 65

24. 4 1 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 61 25. 5 3 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 71

26. 4 1 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 57 27. 4 5 5 2 4 3 3 5 4 4 3 2 5 5 4 5 63

28. 5 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 69 29. 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

130

30. 4 2 5 3 4 4 4 3 5 4 4 3 4 5 4 5 63 31. 5 2 3 2 5 5 5 5 4 5 5 2 5 5 5 5 68 32. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63 33. 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 66 34. 5 4 3 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 73 35. 4 1 5 3 4 5 5 3 5 4 5 3 5 5 4 3 64 36. 3 2 4 2 4 3 2 4 4 4 4 2 4 4 3 4 53

131

Lampiran 3 : Hasil Output SPSS

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)

Correlations

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 Motivasi

M1 Pearson

Correlation 1 .351

* 1.000

** .904

** .351

* .273 .543

** .337

* .351

* .341

* 1.000

** .834

** .822

**

Sig. (2-tailed) .036 .000 .000 .036 .107 .001 .044 .036 .042 .000 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

M2 Pearson

Correlation .351

* 1 .351

* .317 1.000

** .319 .413

* .804

** 1.000

** .231 .351

* .760

** .725

**

Sig. (2-tailed) .036 .036 .059 .000 .058 .012 .000 .000 .176 .036 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

M3 Pearson

Correlation 1.000

** .351

* 1 .904

** .351

* .273 .543

** .337

* .351

* .341

* 1.000

** .834

** .822

**

Sig. (2-tailed) .000 .036 .000 .036 .107 .001 .044 .036 .042 .000 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

M4 Pearson

Correlation .904

** .317 .904

** 1 .317 .203 .491

** .305 .317 .235 .904

** .767

** .718

**

Sig. (2-tailed) .000 .059 .000 .059 .236 .002 .071 .059 .167 .000 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

M5 Pearson

Correlation .351

* 1.000

** .351

* .317 1 .319 .413

* .804

** 1.000

** .231 .351

* .760

** .725

**

132

Sig. (2-tailed) .036 .000 .036 .059 .058 .012 .000 .000 .176 .036 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

M6 Pearson

Correlation .273 .319 .273 .203 .319 1 .355

* .257 .319 .441

** .273 .519

** .485

**

Sig. (2-tailed) .107 .058 .107 .236 .058 .034 .131 .058 .007 .107 .001 .003

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

M7 Pearson

Correlation .543

** .413

* .543

** .491

** .413

* .355

* 1 .375

* .413

* .334

* .543

** .689

** .679

**

Sig. (2-tailed) .001 .012 .001 .002 .012 .034 .024 .012 .047 .001 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

M8 Pearson

Correlation .337

* .804

** .337

* .305 .804

** .257 .375

* 1 .804

** .030 .337

* .672

** .718

**

Sig. (2-tailed) .044 .000 .044 .071 .000 .131 .024 .000 .860 .044 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

M9 Pearson

Correlation .351

* 1.000

** .351

* .317 1.000

** .319 .413

* .804

** 1 .231 .351

* .760

** .725

**

Sig. (2-tailed) .036 .000 .036 .059 .000 .058 .012 .000 .176 .036 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

M10 Pearson

Correlation .341

* .231 .341

* .235 .231 .441

** .334

* .030 .231 1 .341

* .456

** .392

*

Sig. (2-tailed) .042 .176 .042 .167 .176 .007 .047 .860 .176 .042 .005 .018

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

133

M11 Pearson

Correlation 1.000

** .351

* 1.000

** .904

** .351

* .273 .543

** .337

* .351

* .341

* 1 .834

** .822

**

Sig. (2-tailed) .000 .036 .000 .000 .036 .107 .001 .044 .036 .042 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

M12 Pearson

Correlation .834

** .760

** .834

** .767

** .760

** .519

** .689

** .672

** .760

** .456

** .834

** 1 .969

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .005 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Motivasi Pearson

Correlation .822

** .725

** .822

** .718

** .725

** .485

** .679

** .718

** .725

** .392

* .822

** .969

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .018 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

134

Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 Kompetensi

K1 Pearson

Correlation 1 .498

** .551

** .420

* .367

* .458

** .162 .225 .507

** .558

** .153 .302 .684

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .011 .028 .005 .347 .188 .002 .000 .374 .074 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

K2 Pearson

Correlation .498

** 1 .582

** .565

** .134 .212 .153 .233 .235 .849

** .258 .028 .613

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .437 .215 .374 .172 .168 .000 .129 .873 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

K3 Pearson

Correlation .551

** .582

** 1 .527

** .277 .390

* .269 .354

* .606

** .684

** .310 .353

* .779

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .102 .019 .113 .034 .000 .000 .066 .035 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

K4 Pearson

Correlation .420

* .565

** .527

** 1 .116 .085 .410

* .230 .325 .518

** .255 .062 .580

**

Sig. (2-tailed) .011 .000 .001 .502 .622 .013 .177 .053 .001 .133 .718 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

K5 Pearson

Correlation .367

* .134 .277 .116 1 .108 .058 .145 .591

** .276 -.007 .095 .429

**

135

Sig. (2-tailed) .028 .437 .102 .502 .531 .738 .400 .000 .103 .968 .580 .009

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

K6 Pearson

Correlation .458

** .212 .390

* .085 .108 1 .251 .399

* .442

** .285 .297 .848

** .643

**

Sig. (2-tailed) .005 .215 .019 .622 .531 .140 .016 .007 .092 .079 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

K7 Pearson

Correlation .162 .153 .269 .410

* .058 .251 1 .762

** .278 .221 .710

** .231 .596

**

Sig. (2-tailed) .347 .374 .113 .013 .738 .140 .000 .101 .196 .000 .175 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

K8 Pearson

Correlation .225 .233 .354

* .230 .145 .399

* .762

** 1 .369

* .300 .696

** .352

* .665

**

Sig. (2-tailed) .188 .172 .034 .177 .400 .016 .000 .027 .075 .000 .035 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

K9 Pearson

Correlation .507

** .235 .606

** .325 .591

** .442

** .278 .369

* 1 .372

* .248 .527

** .736

**

Sig. (2-tailed) .002 .168 .000 .053 .000 .007 .101 .027 .025 .144 .001 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

K10 Pearson

Correlation .558

** .849

** .684

** .518

** .276 .285 .221 .300 .372

* 1 .333

* .091 .719

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .103 .092 .196 .075 .025 .047 .598 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

136

K11 Pearson

Correlation .153 .258 .310 .255 -.007 .297 .710

** .696

** .248 .333

* 1 .195 .575

**

Sig. (2-tailed) .374 .129 .066 .133 .968 .079 .000 .000 .144 .047 .254 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

K12 Pearson

Correlation .302 .028 .353

* .062 .095 .848

** .231 .352

* .527

** .091 .195 1 .551

**

Sig. (2-tailed) .074 .873 .035 .718 .580 .000 .175 .035 .001 .598 .254 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Kompetensi Pearson

Correlation .684

** .613

** .779

** .580

** .429

** .643

** .596

** .665

** .736

** .719

** .575

** .551

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

137

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16

Kinerja

Karyawan

Y1 Pearson

Correlation 1 .133 .226 .042 .203 .022 -.048 .207 .090 .203 -.094 .049 .098 .354

*

1.000*

*

.238 .542**

Sig. (2-tailed) .441 .186 .807 .236 .899 .781 .226 .600 .236 .587 .775 .568 .034 .000 .162 .001

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y2 Pearson

Correlation .133 1 .108 .211 .382

* .087 .031 .374

* -.029 .382

* -.013 .203 .250 .019 .133 .315 .448

**

Sig. (2-tailed) .441 .531 .216 .022 .614 .856 .024 .868 .022 .938 .236 .141 .915 .441 .061 .006

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y3 Pearson

Correlation .226 .108 1 .071 .026 .046 -.072 .071 .334

* .026 -.075 .045 .137 .418

* .226 .201 .354

*

Sig. (2-tailed) .186 .531 .681 .880 .789 .676 .681 .047 .880 .664 .792 .426 .011 .186 .241 .034

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y4 Pearson

Correlation .042 .211 .071 1 .077 .527

** .224 .191 .235 .077 .150 .989

** .209 .021 .042 .151 .587

**

Sig. (2-tailed) .807 .216 .681 .654 .001 .188 .265 .168 .654 .383 .000 .221 .905 .807 .380 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y5 Pearson

Correlation .203 .382

* .026 .077 1 .595

** .104 .282 -.024

1.000*

*

.055 .059 .696** .130 .203 .204 .523

**

138

Sig. (2-tailed) .236 .022 .880 .654 .000 .547 .096 .891 .000 .748 .734 .000 .451 .236 .233 .001

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y6 Pearson

Correlation .022 .087 .046 .527

** .595

** 1 .594

** .141 .266 .595

** .537

** .481

** .785

** .141 .022 .119 .692

**

Sig. (2-tailed) .899 .614 .789 .001 .000 .000 .411 .118 .000 .001 .003 .000 .413 .899 .490 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y7 Pearson

Correlation -.048 .031 -.072 .224 .104 .594

** 1 -.006 .395

* .104 .932

** .180 .318 .011 -.048 .007 .462

**

Sig. (2-tailed) .781 .856 .676 .188 .547 .000 .970 .017 .547 .000 .293 .059 .949 .781 .969 .005

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y8 Pearson

Correlation .207 .374

* .071 .191 .282 .141 -.006 1 -.029 .282 -.034 .189 .254 .216 .207 .801

** .452

**

Sig. (2-tailed) .226 .024 .681 .265 .096 .411 .970 .866 .096 .843 .269 .134 .205 .226 .000 .006

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y9 Pearson

Correlation .090 -.029 .334

* .235 -.024 .266 .395

* -.029 1 -.024 .376

* .183 .064 .335

* .090 .077 .412

*

Sig. (2-tailed) .600 .868 .047 .168 .891 .118 .017 .866 .891 .024 .285 .710 .046 .600 .656 .013

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y10 Pearson

Correlation .203 .382

* .026 .077

1.000*

*

.595** .104 .282 -.024 1 .055 .059 .696

** .130 .203 .204 .523

**

Sig. (2-tailed) .236 .022 .880 .654 .000 .000 .547 .096 .891 .748 .734 .000 .451 .236 .233 .001

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

139

Y11 Pearson

Correlation -.094 -.013 -.075 .150 .055 .537

** .932

** -.034 .376

* .055 1 .096 .290 -.021 -.094 -.029 .383

*

Sig. (2-tailed) .587 .938 .664 .383 .748 .001 .000 .843 .024 .748 .577 .087 .905 .587 .868 .021

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y12 Pearson

Correlation .049 .203 .045 .989

** .059 .481

** .180 .189 .183 .059 .096 1 .199 .008 .049 .144 .556

**

Sig. (2-tailed) .775 .236 .792 .000 .734 .003 .293 .269 .285 .734 .577 .243 .961 .775 .403 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y13 Pearson

Correlation .098 .250 .137 .209 .696

** .785

** .318 .254 .064 .696

** .290 .199 1 .282 .098 .184 .606

**

Sig. (2-tailed) .568 .141 .426 .221 .000 .000 .059 .134 .710 .000 .087 .243 .095 .568 .282 .000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y14 Pearson

Correlation .354

* .019 .418

* .021 .130 .141 .011 .216 .335

* .130 -.021 .008 .282 1 .354

* .352

* .429

**

Sig. (2-tailed) .034 .915 .011 .905 .451 .413 .949 .205 .046 .451 .905 .961 .095 .034 .035 .009

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y15 Pearson

Correlation

1.000*

*

.133 .226 .042 .203 .022 -.048 .207 .090 .203 -.094 .049 .098 .354* 1 .238 .542

**

Sig. (2-tailed) .000 .441 .186 .807 .236 .899 .781 .226 .600 .236 .587 .775 .568 .034 .162 .001

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y16 Pearson

Correlation .238 .315 .201 .151 .204 .119 .007 .801

** .077 .204 -.029 .144 .184 .352

* .238 1 .461

**

Sig. (2-tailed) .162 .061 .241 .380 .233 .490 .969 .000 .656 .233 .868 .403 .282 .035 .162 .005

140

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Kinerja

Karyawan

Pearson

Correlation .542

** .448

** .354

* .587

** .523

** .692

** .462

** .452

** .412

* .523

** .383

* .556

** .606

** .429

** .542

** .461

** 1

Sig. (2-tailed) .001 .006 .034 .000 .001 .000 .005 .006 .013 .001 .021 .000 .000 .009 .001 .005

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil Uji Realibilitas Motivasi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.753 .925 12

141

Hasil Uji Realibilitas Kompetensi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.859 .863 12

Hasil Uji Realibilitas Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.775 .807 16

Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 36

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 4.61811295

Most Extreme Differences Absolute .100

Positive .069

Negative -.100

Test Statistic .100

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

142

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15.555 8.504 1.829 .076

Motivasi .349 .157 .310 2.216 .034 .766 1.306

Kompetensi .674 .186 .506 3.615 .001 .766 1.306

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9.673 4.595 2.105 .043

Motivasi -.030 .085 -.068 -.352 .727 .766 1.306

Kompetensi -.092 .101 -.177 -.914 .367 .766 1.306

a. Dependent Variable: RES_2

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 15.555 8.504 1.829 .076

Motivasi .349 .157 .310 2.216 .034

Kompetensi .674 .186 .506 3.615 .001

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

143

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 759.862 2 379.931 16.797 .000b

Residual 746.444 33 22.620

Total 1506.306 35

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Kompetensi , Motivasi

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .710a .504 .474 4.756

a. Predictors: (Constant), Kompetensi , Motivasi