japan centre

JPC-SED Consulting Dept.

Хүний нөөц, Хөдөлмөрийн удирдлагын үндэс

　～ Хүний нөөцийн тогтолцоо ба хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн суурь ойлголт ～

2006 оны 10 сарын 30 (Даваа) ～ 11 сарын 3 (Баасан)

Нийгэм, эдийн засгийн бүтээмжийн төв байгууллага

Зөвлөгөө өгөх хэлтэсКобаяши Сүсүмү


I. Компаний менежмент дэх хүний нөөцийн удирдлага

～ Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн суурь ойлголт ба Япон маягийн хүний нөөцийн удирдлагын хөгжил өөрчлөлтөөс суралцах нь

JPC-SED Consulting Dept. 3

Компани дахь хүний нөөцийн удирдлагын байр суурь

Зүгээр л нэг хүний нөөцөө зохистойгоор удирдан зохион байгуулахад хэрэгтэй дүрэм журам гаргахаар ажлаа хязгаарлалгүй, менежментийн стратегийг дэмжин хөгжүүлэхэд хэрэгтэй арга хэрэгсэл гэдэг талаас нь харж ажиллах нь чухал.

Менежментийн стратеги

Судалгаа хөгжүүлэх


Бэлтгэннийлүүлэх


　 Засварүйлчилгээ

БорлуулалтСурталчилгааҮйлдвэрлэлҮйлдвэрлэл

Хувиарлалттүгээлт

Хөрөнгө

Мэдээлэл

Боловсон хүчин

Үүргээр нь ангилсан стратеги

Гадаад орчин

Хэрэглэгч суваг

өрсөлдөөн

Дотоод орчин(өөрийн компани)

Давуу талСул тал

Бүтээгдэхүүн, зах зээл

ХэндЮуг

Хэрхэн

Байгууллагын　зорилго


Хүний нөөц, хөдөлмөрийн удирдлага гэдэг нь

Хүний нөөцийн удирдлага гэдэг ньМенежментийн зорилгыг хэрэгжүүлэхийн тулд1. Шаардлагатай хүний нөөцөөр хангах (ажилд авах) (дотоод, гадаад)2. Зохистой ажил үүрэгт хувиарлаж хэрэглэх3. Дутмаг талуудыг сургах4. Хүлээлгэсэн үүрэг хариуцлагын гүйцэтгэл, биелэлтийг зохих ёсоор үнэлэх5. Үнэлгээний үр дүнгээр цалин урамшуулал тооцох → 2.6. Байгууллагын хөгжил дэвшлийн төлөө оновчтойгоор ажлаас чөлөөлөх (өөрчлөх, солих)-ийг хийхгэсэн уялдаатай циклийг оновчтой, үр ашигтайгаар явуулах явдал юм.

Хөдөлмөрийн удирдлага=ажил хийх (хөдөлмөрийн нөхцөл), нийгмийн халамж, ажил эрхлэгч ажил олгогчийн харилцаа, аюулгүй байдал эрүүл мэнд зэргийг оновчтой, үр ашигтайгаар явуулах явдал бөгөөд, ажилчдыг нийтэд нь хамарсан бодлого, удирдлагыг хэлнэ.

Хүний нөөц, хөдөлмөрийн удирдлага гэдэг нь ＝ хүний нөөцийн удирдлага ＋ хөдөлмөрийн удирдлага

Хүний нөөцийн тогтолцоо ··· хүний нөөцийн удирдлагыг санаагаараа, мөн хувь хүний сонирхлоор, тухай тухайн нөхцөл байдалд нь тохируулан явуулах биш, менежментийн зорилгыг хэрэгжүүлэхийн тулд, төлөвлөгөөтэйгээр, нэгдмэл зорилго. чиг баримтлал, үнэ цэнийн үндсэн дээр, бүхэлд нь авч үзэхэд цогц (нэгдсэн) хүний нөөцийн удирдлагыг явуулахын тулд хэрэгтэй стандарт ба удирдлагын тогтолцоо


Дотоод

Орших　хүсэл

Зөвлөмж: Сонирхол татах учир шалтгааны систем

Гадаад

Мөнгөн

Шалтгаан

Шагналт　цалин

Ажлын　агуулга

Албан　тушаал

Найдвартай　төлөгдөх　цалин

Тав　тух

Ажиллах　хүсэл

Биелэлтийн　

мэдрэмж

Чадвараа　хөгжүүлэх,　дараагийн　албан　тушаал

Тушаал　дэвших

Нийгмийн　халамж

Чадвараа　

мэдрэх

Өсч　хөгжих　мэдрэмж

Дутуугаа　нөхөх　хүсэл

Мөнгөн　бус

Нэгдмэл　байдал

Тогтвортой　

байдал

Дарга,　хамт　ажиллагсад

Хүний　харьцаа

Ажил Байгууламж,　тоног　

төхөөрөмж

Карьер

Ажлын　орчин

Удирдлагын　арга　барил

Үнэлгээ

Work Live balance (ажил　

амьдралын　баланс)

Хөдөлмөрийн　

нөхцөл

Ажилд　ирэх,　

ажлын　цагАмралтын　өдөр　ба　

амралт　авах

Аюулгүй　байдал,　эрүүл　ахуй

Байхад　хэр　

таатай　байгаа

Үзэл　бодол

Бизнесийн　чиг　баримтлал

Байгууллагын　уур　амьсгал

Тайван　байх

Үзэл　бодол

Өөрийн　хүслийг　биелүүл

эх

Нэр　хүнд

Хайртай　байх

аюулгүй

Оршин　байх

Үйлийн　зорилгы

н　

шалтгаан

Эр

үүл

аху

йн

шал

тгаа

н

Өөрийнх　нь　үнэлгээ

Анхны цалин

MasloyＨ erzberg Ｆ rederic


Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго

■ 　 Зорилго1Байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэх

Байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд, хүний нөөцийн боловсронгуй болгох, үр ашигтайгаар ашиглах (санхүүгийн талаас, хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх, хөдөлмөрийн зардал, нэмүү өртгийн харьцааг зохистой байлгах) явдал юм. 　　

② 　 Ажилчдын сэтгэл ханамжийг (employee statisfaction) дээшлүүлэх 　 “Ажилчдын нийгмийн халамжийг сайжруулах” болон “ажиллах хүсэл эрмэлзлэлийг бий болгох”-той уялдуулан, ажилчдын сэтгэл ханамжийг дээшлүүлэх, цаашилбал компаний ашиг алдагдалд хамааралтай хүмүүс (stakeholder) хүртэх ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажиллах.

■ 　 Зорилго1Байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэх

Байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд, хүний нөөцийн боловсронгуй болгох, үр ашигтайгаар ашиглах (санхүүгийн талаас, хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх, хөдөлмөрийн зардал, нэмүү өртгийн харьцааг зохистой байлгах) явдал юм. 　　

② 　 Ажилчдын сэтгэл ханамжийг (employee statisfaction) дээшлүүлэх 　 “Ажилчдын нийгмийн халамжийг сайжруулах” болон “ажиллах хүсэл эрмэлзлэлийг бий болгох”-той уялдуулан, ажилчдын сэтгэл ханамжийг дээшлүүлэх, цаашилбал компаний ашиг алдагдалд хамааралтай хүмүүс (stakeholder) хүртэх ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажиллах.

Stakeholder (= компаний ашиг алдагдалд хамааралтай хүмүүс=хэрэглэгч, ажиллагсад, хувьцаа эзэмшигчид, хөрөнгө оруулагчид, харилцагчид, орон нутаг зэрэг)-т хамаатай үнэ цэнэ

Хэрэглэгч ＝ Хэрэглээнээс бий болох үнэ цэнэ хувьцаа эзэмшигч ＝ Хөрөнгө оруулалтаас олох үнэ цэнэ

Хүний　нөөцийн　удирдлага

Хүний　нөөцийн　удирдлага

Компаний　төлөө

Байгууллагын зорилгыгбиелүүлэх

↑Хүний нөөцөө боловсронгуй болгох,

үр ашигтай ашиглах

Компаний　төлөө

Байгууллагын зорилгыгбиелүүлэх

↑Хүний нөөцөө боловсронгуй болгох,

үр ашигтай ашиглах

Ажиллагсдын　төлөө

Ажил эрхлэлтийн сэтгэл ханамжийгдээшлүүлэх

↑Ажиллагсдын нийгмийн халамжийг

сайжруулахАжиллах хүсэл эрмэлзлийг бий болгох

Ажиллагсдын　төлөө

Ажил эрхлэлтийн сэтгэл ханамжийгдээшлүүлэх

↑Ажиллагсдын нийгмийн халамжийг

сайжруулахАжиллах хүсэл эрмэлзлийг бий болгох


Хүний нөөцийн удирдлагын бүтэц ба үнэ цэнийн гол цөм ( -- зарчим)

Юуг хэмжих үзүүлэлт, стандарт болгож хүний нөөцийн удирдлагаа явуулах вэ. ОО үзэл баримтлал, зарчим

Жилээр ахих зарчим, ур чадварын зарчим, албан тушаалын зарчим, гүйцэтгэх үүргийн зарчим, үр дүнгийн зарчим, гүйцэтгэх чадамжийн зарчим

Хүний нөөцөөр хангах, солих

Хүний нөөцөөр хангах, солих

Хүний нөөцийнүнэлгээ

Хүний нөөцийнүнэлгээ

Оновчтой цалин урамшуулал

Оновчтой цалин урамшуулал

Хүний нөөцийгхөгжүүлэх

Хүний нөөцийгхөгжүүлэх

Хүний нөөцийгашиглах

Хүний нөөцийгашиглах

←үнэлгэ

эний үр д

үнг

тусг

ах

←сурга

лтын үр дүнг

үнэлэх

Сурч хөгжих хэр

эгцээ

г илрүүлэх

→

Аж

лы

н б

ай

ры

г өөрчл

өхи

йн

өм

нөх с

урга

лт→

←су

рч х

өгж

их б

ол

ом

жоор

хан

гах

Шаардлагатай

боловсон хүчнийг

тодорхой болгох

илрүүлэх

← Хөдөлмөрийн төлбөр

←тохирох хүнийг тохирох ажилд

→

← R

eten

tion

өөрчл

өх

Идэвхжүүлэлт→

Retention Өөрчлөх


Зорилго(үр дүн)

Үүрэгт ажлын гүйцэтгэлийн байдал

Тухайн гүйцэтгэх ажил

Ажил гүйцэтгэх хандлага

Ур чадвар

Хүнийчанар

Гарц Процесс Орц

＜ Үзэл баримтлал ＞

・ Процесс, орц нь дунд хугацаанд харахад чухал хүчин зүйл болох боловч, зорилго (үр дүн)-д хүрч байж сая үр дүнтэйгээр ажиллана.

・ Зорилго (үр дүн)-д ягштал хүрэхгүйгээр, зөвхөн процесс, орц руу хамаг анхаарлаа хандуулах юм бол, зөвхөн шалтаг тоочих хэлбэртэй болчихдог талтай. ・ Орцыг голлох арга нь цалин урамшуулалыг оновчтой тогтооход тохиромжгүй юу?

Үнэ цэнийн гол цөм （～ изм ）Төлөөлөл болох үнэ цэнийн гол цөм


Хүний нөөцийн удирдлагын үүрэг роль ба гол чухал тогтолцооны хамаарал

Курс,　зэрэглэлийн　тогтолцооЗорилгоор　удирдахтогтолцоо

Боловсон　хүчнийг　үнэлэх　

тогтолцооЦалингийн　тогтолцоо

Ажил　хийж　байгаа　байдлыг　үнэлж,　сургалт,　цалин　урамшуулал,　ашиглалтанд　хэрэглэх　(үнэлгээний　стандарт ＝ хүлээлтийн　түвшин ＝ зэргийн　стандартХүлээлтийн　 түвшингөөс　 хамаарч　 үндсэн　цалин　 (?)Үр　 дүнгээс　 хамаарч　 шагнал　 урамшуулал　(?)

Хүсч буй ажлыг хийх чадвартай болгох,Чадвартай болоход нь дэмжлэг үзүүлэх

Ур чадвараа хөгжүүлэхтогтолцоо

Ажилд　аваххангах

Цалин　урамшуулал　

Үнэлэх

Сургах

Ажилд авах удирдлагаRetention management

Компани хэрэгтэй боловсон хүчнээ энгийнээр тодорхойлохХэрэгтэй боловсон хүчнээ олж авч бэлтгэх

Хүний нөөцийн гол чухал тогтолцоо бол байгууллагаас ажилчдад хүлээлгэж буй ажлыг бүрэн хийж гүйцэтгэхээр удирдамж өгөх ёстой бүтэц юм. Мөн, удирдлагын хувьд менежментийн арга хэрэгсэл, дэмжих систем болохын хажуугаар, зөв менежментийн үйл ажиллагаа явуулахыг шаардах, түүнийг биелүүлэх бүтэц болно.

Ажлын байрны үндсэн дүрмийг урьдчилан хэлж өгөх Ажлын дүрэм журам

Байгууллага ажилчиддаа хүсч буй боловсон хүчний дүр зургийг тодорхой илэрхийлэх

Зорилго ＝ ажлын зорилгыг тодорхой болгож, тус бүрд зорилгын биелэлтийн стандартыг тогтоох

Ашиглах

＜ Тогтолцоо ： өнгөтөөр үзүүлсэн нь гол тогтолцоо＞

＜ Хүний нөөцийн удирдлагын үүрэг

роль ＞

СолихБайгууллагын　зохистой　шинэчлэлт　өөрчлөлтийн　эрчимжүүлэх(ө/х,　өөрчлөлтийн　бодлого　гэсэн　үг)

Тэтгэвэрт　гарсны　тэтгэмжийн　тогтолцоо,　эрт　

тэтгэвэрт　гарахыг　урамшуулах　тэтгэмжийн　

тогтолцоо


Гол хүний нөөцийн тогтолцооны хүрээ (дахин магадлах нь)

Ажиллагсадыг төлөвлөх

Боловсон хүчнийг

хөгжүүлэх

Нийгмийн халамжийн бодлого

Аюулгүй байдал ・ эрүүл

ахуй

Курсын　тогтолцоо

Курсын　тогтолцоо

Зэрэглэлийн　тогтолцоо

Зэрэглэлийн　тогтолцоо

Гол үндэс болох тогтолцоо

Шагнал

Шагнал

ЦалинЦалин

Цалингийн тогтолцоо

Хүний　нөөцийг　үнэлэх　

тогтолцоо

Хүний　нөөцийг　үнэлэх　

тогтолцоо

Зорилгоор　удирдах　тогтолцоо

Зорилгоор　удирдах　тогтолцоо

Үнэлгээний тогтолцоо

Ажлаас　халагдах　

тэтгэмжийн　тогтолцоо

Ажлаас　халагдах　

тэтгэмжийн　тогтолцоо

Менежментийн　

стратеги


стратегиХүний　нөөцийн　үзэл　баримтлал,　

чиглэл

Хүний　нөөцийн　үзэл　баримтлал,　

чиглэл


төлөвлөгөө


төлөвлөгөө

Хүний　нөөцийн　тогтолцоо　(зохион　

байгуулалт)

Хүний　нөөцийн　тогтолцоо　(зохион　

байгуулалт)

Боловсон　хүчний　

удирдлага

Боловсон　хүчний　

удирдлага

Ажилд　орох

　сургах

ажиллах

үнэлэх

Цалин　урамшуулал

ажлаас　халах

＊ Зорилгоор　удирдах　тогтолцоо　нь　менежментийн　удирдлагын　систем　бөгөөд　боловсон　хүчний　тогтолцоонд　үнэлгээний　тогтолцоотой　хамт　хэрэглэх　нь　олонтоо　байдаг　тул　үнэлгээний　тогтолцоотой　хамтатгадаг.


Японы хүний нөөцийн удирдлагын хөгжил өөрчлөлт

Дайны　дараах　эдийн　засгийн　хөгжлийн　үе

( 1945~1959)

Дайны　дараах　эдийн　засгийн　хөгжлийн　үе

( 1945~1959)

Эрчимтэй　хөгжлийн　

үе( 1960~1973)

Эрчимтэй　хөгжлийн　

үе( 1960~1973)


хөгжлийн　үе

( 1974~1990)


хөгжлийн　үе

( 1974~1990)

　Уналтын　эдийн　

засгийн　үе（ 1991~ ）

　Уналтын　эдийн　

засгийн　үе（ 1991~ ）

Амьжиргааг　баталгаажуулах　зарчим

Амьжиргааг　баталгаажуулах　зарчим

Жилээр　ахих

зарчим

Жилээр　ахих

зарчим

Ур　чадварынзарчим

Ур　чадварынзарчим

Үр　дүнгийн　зарчим

Үр　дүнгийн　зарчим

Цахилгаан　бараа　үйлдвэрлэгчдийнхэлбэрт　цалингийн　систем,　амжиргааны　өртгийг　үндэслэсэн　цалингийн　систем,　(тухайн　хүний　нас　ба　ам　бүлийн　тоо)

Цахилгаан　бараа　үйлдвэрлэгчдийнхэлбэрт　цалингийн　систем,　амжиргааны　өртгийг　үндэслэсэн　цалингийн　систем,　(тухайн　хүний　нас　ба　ам　бүлийн　тоо)

Жилээр　цалин　нэмэгдэх,　жилээр　албан　тушаал　ахихцалин　тогтмолоор　ахих,

OECD　(organization for Economic Cooperation and Development)

“Японы　хөдөлмөрийн　тухай　тайлан　мэдээ”-гээр　эрдэнийн　гурван　зүйлийг　

тодорхойлсон

Жилээр　цалин　нэмэгдэх,　жилээр　албан　тушаал　ахихцалин　тогтмолоор　ахих,

OECD　(organization for Economic Cooperation and Development)

“Японы　хөдөлмөрийн　тухай　тайлан　мэдээ”-гээр　эрдэнийн　гурван　зүйлийг　

тодорхойлсон

Ажлын　ур　чадварын　эрхийн　тогтолцоо

Ажлын　ур　чадварын　цалин,　насаар　цалинжих


Ажлын　ур　чадварын　цалин,　насаар　цалинжих

Цаг　үе

Хүний　нөөцийн　

чиг　баримтлал

Хүний　нөөц　·　цалингийн　тогтолцоо

Цаг　үеийн　байдал

ИнфляциИнфляци

Компаний хөгжил← Ажилчдын хөгжил≒тогтвортой ажиллаж байсан(технологийн хувьсгалын хурд удаан байсан тул)

Компаний хөгжил← Ажилчдын хөгжил≒тогтвортой ажиллаж байсан(технологийн хувьсгалын хурд удаан байсан тул)

Компаний хөгжил удааширсан⇒ажилчдын илүүдлээс болж цалин урамшуулалын зохистой байдал алдагдсанАлбан тушаал хүрэлцээгүйгээс болж ажиллах хүсэл эрмэлзлэл буурсан

Компаний хөгжил удааширсан⇒ажилчдын илүүдлээс болж цалин урамшуулалын зохистой байдал алдагдсанАлбан тушаал хүрэлцээгүйгээс болж ажиллах хүсэл эрмэлзлэл буурсан

・ Компаний амьд үлдэхийн төлөөтэмцэл・ Төрөлт багасч, хөгшрөлт их болсон・ Өндөр хурдтай технологийн шинэчлэлт

・ Компаний амьд үлдэхийн төлөөтэмцэл・ Төрөлт багасч, хөгшрөлт их болсон・ Өндөр хурдтай технологийн шинэчлэлт

Ажил　үүргийн　зэрэглэл,зорилгоор　удирдах　тогтолцоо,

ажил　үүргийн　цалин,　үр　дүнгийн　цалин,　

цалингийн　жилийн　систем

Ажил　үүргийн　зэрэглэл,зорилгоор　удирдах　тогтолцоо,

ажил　үүргийн　цалин,　үр　дүнгийн　цалин,　

цалингийн　жилийн　систем


Япон маягийн хүний нөөцийн удирдлагын орчны өөрчлөлт (paradigm shift)

Megacompetition (Зөвхөн　дотооддоо,　зөвхөн　салбартаа　өрсөлдөх　зорилготой　менежмент　явцгүй　болсон)

Уналтын дарамт→ Инфляцийн нөхцөлд тааруулсан зохистой хувиарлалтын тогтолцоо нь таарахгүй болсон→ тогтвортойгоор цалин өсөх, үндсэн цалинг сууриар нь (base-up) нэмэх явдлыг бууруулахОлон улсын чанартай өрсөлдөөн→ Японы газрын үнэ, цалин нь дэлхийд хамгийн өндөр өнөөгийн нөхцөл→ нийт хөдөлмөрийн зардлыг бууруулахМенежментийн нөөцийг хөгжүүлэх стратегиас өрсөлдөөний стратеги руу

Төрөлт　багасч　хүн　ам　насжсан　(пирамид　хэлбэр→хонх　хэлбэр→буруу　харсан　хулуу　хэлбэр)

Пирамид хэлбэрийн ажилчдын бүтцэд тулгуурласан, тасралтгүйгээр, жилээр ахих цалин урамшуулал олгох арга тохиромжгүй болсонНасан туршид ажиллах системийн өөрчлөлт

Огт　өөр　шинэ　салбар,　өндөр　хурдацтай　технологийн　шинэчлэл（ IT-гаас　эхлээд)Илүүдэл (дундаж чадвартай ＝ хүн) болон дутагдал (чадварлаг боловсон хүчин) зэрэгцэн үүссэнДотооддоо бэлтгэх (компани дотооддоо шилжүүлэх болон сургах) нь хязгаарлагдмал болсон, гаднаас шинээр авах шаардлага зайлшгүй болсон

Дүрэм　журмыг　султгах　ба　эдийн　засгийн　бүтцийн　шинэчлэл　хийхХувьцаа　эзэмшигчдын　өөрчлөлт→Хувьцааг　компаниуд　хамтран　эзэмшихээ　болих→Хувьцаа　эзэмшигчийн　хүртэх　үр　шимийг　чухалчлахАжил　эрхлэлт　урсгал　хэлбэрт　орсон

　　Иймээс　уялдан,　　　⇒Байгууллагын　стратегийг　дэмжих,　түлхэц　өгөх　хүний　нөөцийн　тогтолцоо　

шаардагдах　болсон.　　　⇒Шууд　өсч　нэмэгдэх　цалингийн　тогтолцоог　засч　сайжруулах　хэрэгтэй　болсон.


Менежментийн стратеги


Судалгаа хөгжүүлэх Бэлтгэн

нийлүүлэх


　 Засварүйлчилгээ

Сурталчилгаа

БорлуулалтҮйлдвэрлэл

Үйлдвэрлэл Хувиарлалт

түгээлт

Хөрөнгө

Мэдээлэл

Боловсон хүчин

Үүргээр нь ангилсан стратеги

Гадаад орчин

Хэрэглэгч суваг

өрсөлдөөн

Дотоод орчин(өөрийн компани)

Давуу талСул тал

Бүтээгдэхүүн, зах зээл

ХэндЮуг

Хэрхэн

Байгууллагын　зорилго

Цаашдын хүний нөөцийн тогтолцоо①

Менежментийг дэмжих хүний нөөцийн тогтолцооМенежментийн стратеги (бүтээгдэхүүн/зах зээлийн стратеги: Хэнд, Юуг, Хэрхэн борлуулах вэ) гэдгийг тодорхой болгож, бизнес загварт тохирсон хүний нөөцийн стратегийг зохиох хэрэгтэй.

Менежмент, бизнесийн стратегидхэрэгтэй гарц ба процесс (үр дүн, функц, байгууллагын бүтэц)болоод тэдгээрийн онцлог＊ -ийг тодорхой болгох

Хүний нөөцийн стратегийг боловсруулахад анхаарах зүйлүүд Дотоодоосоо эсвэл гаднаас авах

Ажилд авах хэсгийн бүтэц(үндсэн, үндсэн бус ажилчин,

богино, дунд хугацаагаар ажилд авах)

Боловсон хүчний хэсгийн бүтэц(үндсэн ажилчны хэсэг цөөнх байх уу

олонх байлгах уу)

Ажилчиддаа хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхой байлгах

Цалин, хөдөлмөрийн зардлын бүтэц(менежмент ба ажилчдын зүгээс харж)

Хүний нөөцийн стратегийн үндсэн хүрээ

＊ Гарц ба Орцын өвөрмөц онцлог ・・・ Мэргэжлийн өндөр чадвар шаардлагатай зүйлийг дотоодын нөөцөөр шийдвэрлэх боломжтой юу. Хувьсалт өөрчлөлт нь хэр их байх вэ. 　

Менежмент, бизнесийн стратегид байж болох орц (зохистой хөдөлмөрийн зардал)-йиг тодорхой болгох


　　 Орон нутагтаа No.1 компани болохын төлөө　⇒① Тус компаний орлогын гол багана болох үл хөдлөх хөрөнгийг түрээслэх бизнесийг өргөжүүлэх.　　　 Түрээслэх (lease), санхүүгийн бизнесийн

салбарын үйл ажиллагааг багасгах　⇒②－ 1　building maintenance　салбарт　　тус　компани　хариуцдаг　барилгыг　нэмэгдүүлснээродоогийн　үйл　ажиллагаатайгаа　хамт　өргөжүүлэх.　(гадаад　орлогыг　дотоод　руугаа　оруулах) 　　　　　　　　　　　　　　　②－ 2　building maintenance　салбарт　өрсөлдөөн　ширүүн　бөгөөд　нэмүү　өртөг　өндөр　салбар　биш　учраасэнэ　ажлыг　гадна　захиалгаар　хийлгэх　нь　тохиромжтой.

　⇒③ Recycle plant орлого муутай

Ａ компаний　жишээ:　Асуулгаас　(Менежмент,　бизнесийн　стратегийн　хүрээ)Менежмент, бизнесийн стратегийн зүгээс харахад хүний нөөцийн тогтолцоонд зайлшгүй бодолцох ёстой зүйлүүдийн талаар

компаний удирдах ажилтан 5 хүнээс асуулга явуулсан болно. “Дунд хугацааны менежментийн төлөвлөгөө”-г хэрэгжүүлснээр, санхүүгийн бүтцийн чанарын сайжруулалт мөн тус компанийг цаашид улам хөгжүүлэхэд чиглэгдсэн бизнесийн портфоли (бүтэц) нь тодорхой болж өгч, менежментийн давхрагууд нийтлэг ойлголттой болсон байна. Эдгээр зүйлс нь хойшид дурьдах, одоогийн санхүүгийн асуудлууд (найдвартай байдал, ашигт ажиллагааг дээшлүүлэх явдал)-тай уялдсан байна. Гэхдээ зарим нэг хэсэг, ерөнхий үйл ажиллагаа (харуул хамгаалалт)-тай холбоотой цаашдын хөгжлийн тухай ойлголт нь зөрүүтэй байна гэж санагдлаа. Хүний нөөцийн тогтолцоо нь менежмент, бизнесийн стратегийн чиг баримтлалаас томоохон хамааралтай тул үндсэн төлөвлөгөөг боловсруулахдаа бизнесийн төлөвлөгөөний чиг баримтлалын талаар нягтлах шаардлагатай гэж үзэж байна. ■ Асуулгын агуулгыг нэгтгэхэд:

Зөрүү

Менежменттийн　

стр

атегийн　түвшин

Бизнесийн　орчны　тухай　ойлголт

Цаашдын　арга　хэмжээ

① building maintenance　салбар　нь　бага　төлбөртэй,　бага　нэмүү　өртөгтэй　салбар.・ Үндсэндээ　цөөн　хүнтэй　зах　зээлийн　сиймхий　(niche)дээр　ажиллах　уу,　・ Тодорхой　хэмжээний　зах　зээлийг　олж　аваадаль　болох　олох　нэмүү　өртгөө　нэмэгдүүлэх　тал　дээрзорьж　ажиллах　уу.　(бага　ашигтайгаар　их　хэмжээгээр　борлуулах)・ одоогийн　үйл　ажиллагаа　болон　нийт　байгууламжийн　менежмент　(FM, PM) –д　хувааж　аль　болох　багаас⇒дунд　хэмжээний　нэмүү　өртөг　олохоор　зорих　уу②Recycle plant-ийг одоогийн нөхцлийг засч чадахгүй болгадна захиалгаар хийлгэх

Бизн

есийн　

стр

атегийн　түвшин

Түрээс

Харуул　

хамгаалалт

■Зах зээлээ өргөжүүлэх талаар горьдлого муутай бөгөөдтус компаний Борлуулалт, ашиг өсөх хандлагатай①○○группэд орох дагалдах нөхцөлийг бий болгох (рискийг багасгах)

Нэгдсэн　үйл　ажиллагаа:　санхүүгийн　байдлыг　эрүүлжүүлэхэд,　төлөвлөгөө,　түүнийг　хэрэгжүүлэх　боловсон　хүчнийг　бэлтгэх,　сургах.　(одоогийн　менежментийн　төлөвлөгөөний　төв　хэлтэс)

■○○Өсч　буй　борлуулалт,　ашиг　бол　эх　компаний　захиалгаас　л　хамаарна.(одоогийн　байдлаа　хадгалах)■Гадаад　орчинд　зардлаар　өрсөлдөх　чадвараа　сайжруулахгүй　бол　хэцүү.

■Бага зардлаар ажиллах тогтолцоог тэргүүнд тавих⇒Гадны　харилцагчдыг　ашиглах　байдлаар　зардлаа　бууруулах(Компаний　боловсон　хүчнийг　нэгдсэн　менежменттэй　болгох(Одоогийн　үйл　ажиллагаагаараа　охин　компанибайгуулж　ч　бас　болох　юм) ←Тус　компани　дотооддоо　хийнэ　гэхлээр　хөдөлмөрийн　нөхцөл　нь　дэндүү　өөр　учраас.

■Ноу хау дээрээ үндэслээд хөндлөн чиглэлээр хөгжүүлэх (МКТ зах зээлээ өргөжүүлэх)①Төлөвлөгөө, тохируулах чадвар, дүгнэх чадварыг хөгжүүлэх


①Тусгай ажлын курс (харуул, хамгаалалтын) бол ＳＳ１ -ийн аль ч түвшнөөс, хянах алба нь (хэсгийн дарга, ахлагч) албан тушаалын нэмэгдэлтэй. ＳＳ２ -ийн түвшин 1 нь ахлагч. ② ＳＳ１ нь ажлын талбай дээрх ерөнхий менежментийн ажил (ажлын талбай дээрх хянагчийн имиж: ажлын талбай дээрх бүх л ажил үүргийн талаар мэдлэгтэй байх нь үндсэн шаардлага)

　Ａ компаний жишээ: Курс, зэргийн хүрээУдирдах　

ажлын　

давхрага

Удирдах　бус　

ажлын　

давхрага

Харуул хамгаалалтаас бусад нь ерөнхий ажлын курс эсвэл энгийн ажлын курс (тогтмол, туслах ажил)

ＣＬＳ тусгай курс(харуул хамгаалалт)

ＳＳ１(ажлын　талбай　дээрх　ерөнхий　менежментийн　ажил)

түвшин １

түвшин ２

түвшин ３

ＳＳ２(ажлын　талбайг　хариуцах　ажил)

түвшин １

түвшин ２

түвшин ３

Ｊ Орлогч хариуцагч

Ерөнхий ажлын курс

Ｓ１ Хэсгийн дарга

Ｓ２ Ахлагч

Ｓ３ Гол хариуцагч

Ｊ Орлогч хариуцагч

Энгийн ажлын курс

Ａ１Ａ２Ａ３

Удирдах ажлын курс

Ｍ１ Хэлтсийн дарга

Ｍ２ Орлогч дарга, тасгийн дарга

Ⅰ

Ｍ３ Тасгийн даргаⅡ

Мэргэшсэн курс

E１

Шалгах ажил

２３

※Мэргэшсэн　ажлын　курс　нь　удирдах　ажлаас　тэтгэвэрт　гарсны　дараа　томилох　албан　тушаал

Хэсгийн даргаАхлагч

Цаашдаа　өөр　компанид　хариуцуулах


Цаашдын хүний нөөцийн тогтолцоо ②

Нийт хөдөлмөрийн зардлын удирдлагаХөдөлмөрийн зардлын бүтцийг орчны өөрчлөлтөнд зохицох чадварыг дээшлүүлэх (хувьсах зардал болгох) ・・・ доор дурьдах

Бор

луул

ал

тын

ор

лого

Нэм

үү ө

ртөг

Хувьсах зардалХөдөлмөрийн　

зардалБусад тогтмол

зардал

ашиг

Хөдөлмөрийн　зардлыг　хувиарлах

системийг　боловсруулах

2-р　шат

Хөдөлмөрийн　нийт　зардлыгХянах　системийг　боловсруулах

1-р　шат

Одоо зөвхөн энэ урсгалтай

Цаашдын урсгал

【 Менежментийн чухал бодлого 】

・ Борлуулалтын орлогыг нэмэгдүүлэх (борлуулалтаа нэмэх бодлого)

・ Хувьсах харьцааг багасгах

・ Тогтмол зардлыг бууруулах

・ Тогтмол зардлыг хувьсах зардал болгох

Хамгийн их тогтмол зардал болох хөдөлмөрийн зардлыг яах вэ?


Цаашдын хүний нөөцийн тогтолцоо ③

Ур чадварын зарчимд шилжихОдоо байгаа ур чадвараас нь илүү, ур чадвараа ашиглаад байгууллагад ямар хувь нэмэр оруулснаар нь дүгнэх хүний нөөцийн тогтолцоо (процесс+гарцыг чухалчлан үзэх)

• Ажлын өгөөж болоод үр дүнгийн өгөөж, ур чадварын өгөөжийг тэнцвэржүүлсэн хүний нөөцийн удирдлага

Тухайн жилд оруулсан хувь нэмрийн тухайд тэр жилд нь өгөөжийг нь хүртээх

• Тухайн цаг үеийн үнэ цэнийн зарчимд шилжих

Орц

Процесс

Гарц

Чадвар

Ажил

Үр　дүн

Үйлдэл

Бага

Их

Ком

пан

ий

үр

д

үн

д о

руул

сан

хувь＝

Хувь н

эмр

ий

н

үзү

үл

элт

Хүний　чанар


Санаа: Сүүлийн үеийн хүний нөөцийн тогтолцооны өөрчлөлт хөгжил (төвийн судалгаа)

Хүний стандартаас ажлын стандарт руу

Тухайн цаг үеийн үнэ цэнийн зарчим

Хөдөлмөрийн зардлыг хувьсах зардал болгох

Бүтээмжийн төвийн судалгаанаас ч тэр, урьд хэлсэн хандлага харагдаж байна.


Япон маягийн хүний нөөцийн тогтолцооны өөрчлөлт хөгжил: Үйлдвэрлэлийн бүтээмжийн төвөөс хийсэн судалгаа ①

салбар Зүйл １９９９ он 　２０００ он ２００１ он ２００２ он ２００３ он ２００４ онхандлага

Бүтэн　жилийн　систем ２２．７２５．２３４．８４０．９３５．１３９．１Хувьцаа　авах　эрх　(stock　option)７．６１２．６２２．７２７．８２５．１－Шинэ　бүтээлийн　дэмжих　мөнгө －－４４．６４４．２－－

Ур　чадварын　цалин　(удирдах　ажил)８０．９８２．４６７．０－６０．６－Ур чадварын цалин (удирдлагын бус ажил) ８５．２８７．０７６．４－６９．３－

Ажил　үүргийн　цалин　(удирдах　ажил)　２１．１４３．９４９．９－５３．４－１７．７２４．９２４．６－３４．３－

Насаар　олгох　цалин　(удирдах　ажил)７８．２７２．８３２．２－－－Ажлын　төрлөөс　хамаарсан　цалингийн　систем１９．２１６．０１５．６１４．９２０．７１２．３

Тогтмол　өсөх　систем ８９．０８７．３－－６２．２－Үр　дүнгийн　хөдөлгөөний　шагнал３４．４３２．９３１．０－４０．６５９．７Жилийн　туршид　ажилд　авах２６．８３５．３４０．４４３．９４７．４－Ажлын　төрлөөр　тусдаа　ажилд　авах３７．２４３．０４９．０５２．１４７．８４１．９Дадлагын　(Internship)　систем１３．９２４．９２８．０４０．３４０．２４２．３Танилцуулах　урьдчилсан　хэлбэрт　томилолт ２．６－１３．３１７．８３０．７－

Тэтгэвэрт　гараад　үргэлжлүүлэн　ажиллах －７３．４－２４．７－－Тэтгэвэрийн　наснаас　хэтэрсэн －６．３７．４２．０－１１．９

Онцгой　чадавхи ５．７５．６１１．２１５．８２０．７２５．７Олон　талаас　нь　дүгнэх　систем　(удирдах　ажил) －１１．３１０．３１２．２１５．９２０．６

Гомдол　барагдуулах　систем ３３．８３１．８３６．６３３．７３６．３３４．０

Цалин　ба　түүнтэй　

холбоото

й

Аж

ил

д а

вах, а

жи

л

эрхл

элттэй

хол

боотой

Үнэлгээтэ

й　

холбоото

й

Ажил　үүргийн　цалин　(удирдлагын　бус　ажил)　


Япон маягийн хүний нөөцийн тогтолцооны өөрчлөлт хөгжил: Үйлдвэрлэлийн бүтээмжийн төвөөс хийсэн судалгаа ②

салбар Зүйл　анги 1999　он 2000　он 2001　он 2002　он2003　он 2004　он хандлагаКомпани　дотооддоо　нээлттэй　зарлах　систем,　FA　систем －２１．６３７．２３６．０４５．５３９．５Өөрөө　мэдүүлэх　систем －－－６７．６－－

Тушаал　тухай　зөвлөгөө　авах －－８．０７．９９．２－Олон　замт　хүний　нөөцийн　систем －３３．９２９．５２９．０３１．９３４．４

Ажлын　байр　солиход　дэмжлэг　үзүүлэх　систем

２２．３２７．６２３．６３０．０－３６．４Удирдах　ажлын　тэтгэвэрт　гарах　систем５３．０５３．１４６．９５１．５４７．０５２．６Өөрт　нь　даатгах　хөдөлмөрийн　систем　(мэргэшлийн　ажил) １７．７１８．９２３．０１９．１１６．７１９．０

Өөрт нь даатгах хөдөлмөрийн систем (төлөвлөлтийн ажил) －３．０４．４８．３７．２１０．７

Ажиллаж　буй　орон　нутагт　зориулсан　систем －－２３．９２３．４２８．３－Гэрээр　ажиллах　систем －－３．２３．６－２．４

Баталгаат　хандивын　хэлбэрт　тэтгэвэр ２．５３．３１．５５．９１０．８２１．７Ажлаас　халагдах　тэтгэмжийг　урьдчилан　төлөх　систем １．６１．００．９６．６１１．２－

Point　хэлбэрт　ажлаас　халагдах　тэтгэмжийн　систем －２４．６２９．５３０．７４２．２－

cafeteria　plan (компаний нийгмийн халамжийн бодлогоос ажилчид өөрсдөө сонголт хийх систем)３．２４．０５．９８．６１０．４１５．０

Үйл　ажиллагааны　төв　офисын　систем －４４．９４２．８４１．２４５．４－Компани　дотроо　компаничлагдах　систем－１４．３１４．５１５．５１４．３１８．６Хувьцаа　эзэмших　компаний　систем －７．９６．８１０．９１４．３－Хэрэгжүүлэгч　албаны　тогтолцоо －－－－４４．２４５．１

※Судалгаанд хамрагдсан: Үнэт цаасны зах зээл дээр байгаа 2 722 компаний хүний нөөц, хөдөлмөрийн мэргэжилтэн

※Судалгааны хугацаа: 2004 оны 11 сарын дундаас 2004 оны 12 сарын дунд

※Судалгаанд хариулт өгсөн: 253 компани (асуулгыг эргүүлэн цуглуулж авсан тооны харьцаа 9.3 %)

Карьер　ахих

Уян　хатан

　ажиллах

Ажлаас　халагд

ах　

тэтгэмж,　н

ийгм

ийн

　халамж

Байгууллагы

н　тогто

лцоо


Ⅱ ． Хүний нөөцийн нэгдсэн систем

～ Төрөл бүрийн тогтолцооны нийтлэг чанар ба өвөрмөц онцлогоос суралцах

нь ～

JPC-SED Consulting Dept.１． Курсын тогтолцоо,

Зэрэглэлийн тогтолцоо

Курсын тогтолцоо

Курсын тогтолцооЗэрэглэлийн тогтолцоо


Үндсэн тогтолцоо

Шагнал

Шагнал


Цалингийн систем

Хүний нөөцийг үнэлэх

тогтолцоо


тогтолцоо

Зорилгоор удирдах систем



Тэтгэвэрт гарсны

тэтгэмж


тэтгэмж


Курсын тогтолцоо гэдэг ньКурсын тогтолцоо гэдэг нь

Курсын тогтолцоо гэдэг нь, нэг компаний дотооддоо ажлын байр, шилжилтийн хүрээ, ажил үүргийн үнэ цэнэ өөр өөр зэрэг хөдөлмөрийн нөхцөл нь өөр боловсон хүчний бүлэглэл (курс)-ийг байгуулж, курсэд тохирсон хүний нөөцийн удирдлагыг явуулах тогтолцоог хэлнэ.

Ａкурс

Ｂкурс Ｃ

курс

Удирдлагын　бүлэг

Мэргэжлийн ажил,

мэргэшсэн ажлын бүлэг

Түвшин

Ажлын　бүлэг

Курс бүрийн түвшин өөр байна

【 Ажлын төрлөөр ялгаатай курсын жишээ 】

Офисын　ажлын　курс

Үйлчилгээний　газар,үйлчилгээний　курс

Мэдээллийн　курс Хоол　хийх　курс Техникийн　курс

Хэсгийн　даргаАхлагч

Үндсэн　хариуцагчОрлогч　хариуцагч

Тасгийн　дарга

Хэлтсийн　дарга

Мэргэжлийн　ажил,　мэргэшсэн　ажлын　бүлэг

Мэргэжилтэн, эксперт

Удирдлагын　бүлэг

Төв　офисын　захирал

Курсыг солих боломжтой

Уд

ир

дл

агы

н

давхр

ага

Уд

ир

дл

агы

н б

ус

давхр

ага

Хэсгийн　дарга

Ахлагч

Үндсэн　хариуцагч

Орлогч　хариуцагч


Ахлагч




Ахлагч




Ахлагч




Курсын тогтолцооны жишээ

Ерөнхий　ажлын　курсУдирдлагын　ажлын　

бүлэгМэргэжлийн　ажил,　мэргэшсэн　ажлын　бүлэг

Ｍ１ Хэлтсийн дарга Мэргэжлийн　

ажил,　мэргэшсэн　ажил

Ｍ２ Орлогч дарга

Ｍ３ Тасгийн дарга

Ｓ１ Хэсгийн ахлагч

Ｓ２ Ахлах ажилчин

Ｓ３ Үндсэн ажилчин

Ｊ Дагалдан

Энгийн　ажлын　курс

Ａ１ Үндсэн хариуцаг

чＡ２

Ｊ Орлогч хариуцаг

ч

Ажлын зорилгоор нь ангилсан курсын жишээ

Курс　солих　боломжтой


Курсын тогтолцооны зорилгоКурсын тогтолцооны зорилго

①Компаний эдийн засгийн оновчтой ажиллагааны төлөө• Ажлын үнэ цэнэд тохирсон цалингийн дундажийг тогтоож,

зохистой хүний нөөцийн зардлын удирдлагыг явуулах.

②Ажил хийх гэдэг ойлголт олон талтай болж байгаатай уялдуулах

• Тодорхой хугацаанд тодорхой газар ажиллах, гэртээ ажиллах, богино хугацааны ажил хийх зэрэг хүн бүр янз бүрийн ажиллах хэлбэртэй болж байгаатай уялдуулах.

③Карьер хэлбэрийг урамшуулах• Хүн бүрийн сонирхдог салбар чиглэл болоод хүрэх гэж буй

зорилго чиглэлийг тодорхой болгосноор курсуудийн агуулгыг тохируулан ур чадвараа хөгжүүлэхийг дэмжиж, урамшуулж дээд зэргийн мэргэшсэн хүмүүсийг бэлтгэх ажлыг эрчимжүүлэх.


Курсын тогтолцооны төрөлКурсын тогтолцооны жишээ

※ Дээрх хэлбэрүүдийг хослуулан хэрэглэж бас болно.

Ажлын агуулга Ажлын бүлэг・ Үндсэн　ажлын　курс・ Үйлдвэрлэлийн　

　　　　курс・ Бүх　орон　нутагт　томилогдох　курсГол

жишээ болох

курсын нэр

・ Туслах　ажлын　курс・ Технологийн　курс・ Тодорхой　бүс　дотор　томилогдох　курс

гэх　мэт・ Борлуулалтын　курс・ Гэрээсээ　очих　орчимд　томилогдох　　　　　курс・ Офисын　ажлын　

　　　　курс гэх　мэтгэх　мэт

Байгуулах нөхцөл шаардлага

Нүүж очих шаардлагатай томилолтын ажил байгаа эсэх

ХэсэгАжлын курсын систем Томилолтын ажлын курсын

систем

Ажлын агуулга ба түвшин


Курсын тогтолцооны давуу тал ба сул тал

Давуу тал①Ажлын агуулга болон түвшинтэй нь уялдуулсан үнэлгээ, цалин урамшуулал боломжтой болж, хөдөлмөрийн зардлыг оновчтой болгож, ажиллагсдын орлогыг нэмэгдүүлнэ.② Хүн хүний ажил хийх гэсэн ойлголтонд нь таарсан арга хэмжээ авах боломжтой болно. Ингэснээр ажиллагсдыг ажилд авах, хангах явдал хялбар болно.

③Курс тус бүрт нь тааруулж ур чадварыг хөгжүүлэх талаар дэмжих, урамшуулах боломжтой болж, карьер хэлбэрийг идэвхжүүлнэ.

Сул тал①Компаний нэгдмэл байдлыг алдагдуулах аюултай.②Курсын хооронд боловсон хүчин тогтмол шинж чанартай болчих талтай бөгөөд шаардлагатай ажиллагсдын тоог хянахад бэрхшээлтэй болдог.③Байгууллагын дотор хаалт бий болж харилцаа муудах аюултай.


Зэрэглэлийн курс гэдэг ньЗэрэглэл гэдэг нь, компаний зүгээс ажилчнаас хүсч буй хүлээлтийг төвшнөөр нь ангилсныг хэлж байгаа бөгөөд зэрэглэлийн курс гэдэг нь тэрхүү хүлээлтийн төвшнөөр нь ажиллагсдыг зэрэг дэв өгч байгаа тогтолцоо юм. Зэрэглэл дээр үндэслэж ажилд шилжүүлэх (цалин, тушаал дэв), үнэлэх, ур чадварыг хөгжүүлэх гэх мэт ажлыг явуулна.

1-р　зэрэг

2

３

５

４

６

７◆ Хүний стандарт ・・・ нас, ажилласан жил, боловсрол, ур чадвар гэх мэт тухайн хүнтэй хамааралтай хүчин зүйлийг стандарт болгоно. (Гол жишээ нь: ажлын ур чадварын эрх авах систем)

◆ Ажлын стандарт ・・・ эрхэлж буй ажил, албан тушаал, үүрэгт ажил гэх мэт ажилтай холбоотой элементийг стандарт болгоно. (жишээ нь: ажлын зэргийн систем, үүрэгт ажлын зэргийн систем)

Зэрэглэлийн стандарт

Хүний хүчин зүйл

Ажлын хүчин зүйлҮүрэгт　ажлын　систем

Ажлын　зэрэглэлийн　систем


Гол систем

【 Зэрэглэлийн тогтолцооны ач холбогдол 】■ Компаний ажиллагсад одоо болон ирээдүйдээ хийх ажлынхаа талаар өөрсдийн хүсэл мөрөөдлөө төлөвлөх боломжтой болно. ■ Компаний ажиллагсдыг хүсэл зорилготой болгох мөн байгууллагадаа хамааралтай байх ойлголтыг нэмэгдүүлэх боломжтой болно.■ Хүний нөөцийн удирдлагыг оновчтой явуулах сэтгэл ханамжтай байлгах боломжтой болно.


Зэрэглэлийн тогтолцооны жишээ① ・・・ ажлын ур чадварын эрхийн тогтолцоо

Ажилчдын　бүлэг

Ажлын　ур　чадвар

Эрх Зэрэглэл

Ажлын　бүлэг Зохих　ажлын　байр

Удирдах алба

Удирдах, мэргэжлийн ажил

Удирдан зөвлөх

9-р　зэрэг

Хэлтсийн

дарга

Зөвлөх 8-р　зэрэг

Тасгийн

дарга

Дэд зөвлөх

7-р　зэрэг

Офисын

ажил

Удирдамж өгөх, хяналт тавих ажил

Гүйцэтгэх даргаⅠ

6-р　зэрэг

Офисын ажлын бүлэг

Борлуулалтын бүлэг

Үйлдвэрлэлийн бүлэг

Технологийн бүлэг

Хэсгийн

дарга

Үндсэн

хариуцаг

ч ажилчин

Гүйцэтгэх даргаⅡ

5-р　зэрэг

Дээд шатны ажил

4-р　зэрэг

Энгийн ажи

л

Дунд шатны ажил

3-р　зэрэг

Анхан шатны ажил

2-р　зэрэг

Дагалдан

1-р　зэрэг

Удирдах ажил

Мэргэжлийн ажил

Ажлын ур чадварын эрхийн тогтолцооны зэрэглэлийн стандарт нь 『 Ур чадвар 』 юм. Энэхүү 『 ур чадвар 』 -ийг эзэмшиж байгаа эсэхийг дүгнэх бөгөөд “эзэмшиж байгаа” эсэхийг нь үнэлэх, мөн түүнчлэн “хэр эзэмшиж байгаа”-г нь үнэлэх арга ч байдаг. Эхнийхийг нь “суралцсан ур чадвар” дарааг нь “эзэмшсэн ур чадвар” гэдэг бөгөөд эдгээрийн ур чадварын түвшнөөр нь ангилж зэрэглэнэ.


Жишээ ・・・ Ажлын ур чадварын эрхийн стандарт үзүүлэлтийн жишээ

Эрхийн　стандартУдирд

ах, мэргэжлий

н ажил

9-р зэрэг

① Менежментийн чиг баримтлал, менежментийн төлөвлөгөөн дээр үндэслэж, хэлтсийг хариуцаж байгаагийн хувьд хариуцаж байгаа хэлтсийнхээ чиг баримтлал, төлөвлөгөөг боловсруулж, удирдлагыг нэгтгэн, бусад хэсгүүдтэй уялдуулан, зорилтот үр дүнд хүрэхийн хамтаар менежментийн чиг баримтлал болон менежментийн төлөвлөлтөнд оролцож чадах маш өндөр ур чадвартай байх. ② Хэлтсийн чиг баримтлал, хэлтсийн төлөвлөгөөн дээр үндэслэн, баялаг туршлага, мэргэжлийн онцгой өндөр мэдлэг, арга барил шаардагдах тусгай салбарын ажлыг гардан хийх тэргүүн зэргийн ажилтан байж, өөрсдийн хариуцсан ажлаа хийж гүйцэтгэснээр менежментийн зорилго, менежментийн төлөвлөгөөний биелэлтэнд хувь нэмрээ оруулж чадах маш өндөр ур чадвартай байх.

8-р зэрэг

7-р зэрэг

Удирдамж өгөх, хяналт тавих ажил

6-р зэрэг

① Процессийн шатны төлөвлөгөөний дагуу эсвэл удирдлагаас өгсөн нэгдсэн зааврын дагуу, тодорхой хүрээний ажлыг хариуцагч болон нэгтгэн удирдаж, удирдлагандаа байгаа ажилчиддаа зааварчлах, хяналт тавих замаар процессийн шатны зорилго, төлөвлөгөөг биелүүлэх чадвартай байх② Хариуцаж буй хэсгийн төвөгтэй, бэрхшээлтэй ажлыг өндөр мэдлэг, арга барил, дадал туршлага зэрэг дээрээ түшиглэн шийдвэрлэж, санаачлагатайгаар ажил үүргээ гүйцэтгэх ур чадвартай байх.

5-р зэрэг

4-р зэрэг

Энгийн

ажил

3-р зэрэг

Дарга болоод дээд түвшний хүмүүсийн заавар, хяналтын доор нэгдсэн заавар чиглэлийн дагуу өдөр дутмын тасралтгүй явагдах түвэгтэй тогтмол ажлыг тодорхой хүрээнд өөрсдөө шийдвэрлэж, санаачилж явуулах чадвартай байх

2-р зэрэг

1-р зэрэг


Ур чадварын эрхийн тогтолцооны давуу ба сул тал

Давуу талУр чадварыг стандарт болгох тул боловсон хүчнийг хөгжүүлэх тал дээр ашигтай.Албан тушаал (удирдах алба) ба ур чадварыг тусад нь авч үзсэнээр уян хатнаар хүний нөөцөө шилжүүлэх боломжтой болж, мөн албан тушаал дутах асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой болно.Ур чадвар дээшилсэн гэж үнэлүүлэх юм бол зэрэг ч мөн ахиж, цалин ч бас түүнтэй холбогдон өсөх тул удирдах бус ажилчныг ч гэсэн ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байлгах боломжтой болно.

Сул талУр чадварыг стандарт болгосноор авсан эрх ба одоо хариуцаж байгаа ажлын түвшин хоёрт уялдаагүй байдал үүсэх магадлалтай бөгөөд мөн авсан эрх ба ажлын үр дүнгийн үзүүлэлт хоёр шууд холбогдохгүй талтай.Ур чадвар гэдэг нүдээр харахад түвэгтэй үзүүлэлтийг хэрэглэж байгаа нь жилээр ахиулах удирдлага (жилээр тушаал ахих, жилээр цалин өсөх) тал руу хальчих магадлалтай. Компаний үр дүнгийн үзүүлэлттэй холбоогүйгээр хөдөлмөрийн зардал нэмэгдэх талтай.


Зэрэглэлийн тогтолцооны жишээ② ・・・Ажлын зэрэглэлийн тогтолцоо

• Ажлын зэрэглэлийн тогтолцооны зэрэглэл тогтоох стандарт үзүүлэлт нь 『 Ажил үүрэг 』 юм. 『 Ажил үүрэг 』 гэдэг нь компаний ажилчин бүрийн хариуцан ажиллаж байгаа тэр ажлыг хэлнэ. Энэ 『 Ажил үүрэг 』 нь 『 Ажлын төрөл 』 ба 『 Албан тушаал 』 гэсэн 2 элементээс бүрдэнэ.

•『 Ажлын төрөл 』・・・ Ерөнхий, хүний нөөц, нягтлан бодох, борлуулалт, үйлдвэрлэл зэрэг.

•『 Албан тушаал 』・・・ Хэлтсийн дарга, орлогч дарга, тасгийн дарга, ахлагч, энгийн ажил гэх мэт.

•Ажлын зэрэглэлийн тогтолцоо нь 『 Ажлын төрөл 』 ба 『 Албан тушаал 』 -аас бүрдэх бүх 『 Ажил 』 -ын тухайд “Ажлын үнэлгээ”-г хийж, 『 Ажил 』 бүрийн ажлын үнэ цэнийг тодорхойлно. Ажлын үнэ цэнийн хэмжээгээр зэрэглэлийг тогтооно.

①Үргэлжилсэн шугам ба тасархай шугамын огтлолцлын цэг нь 『 ажил 』 болж зураг дээр 56-н ажил байна.

②Ажлын зэрэглэлийн тогтолцоонд 56 ажлын дотор「 ажлын үнэ цэнэ 」 нь ижил зүйлсийг нийлүүлж 『 Ажлын зэрэг 』 -ийг бий болгоно. ③Ажлын үнэ цэнийг тодорхойлох үндэс нь 「 Ажлын зааварчилгаа 」 ба 「 Ажлын байрны тодорхойлолт 」 .

Энгийн ажил нь 30-40 орчим байгаа бөгөөд олон тохиолдолд 80 ч хүрдэг.

Ажлын;төрөл

Албан тушаал

Хэлтсийн дарга

Хэлтсийн орлогч дарга

Тасгийн дарга

Салбарын дарга

Ерөн

хи

й

Тасгийн орлогч дарга

Хэсгийн дарга

АхлагчЭнгийн ажил

Нягтл

ан

бүртгэх

Хүн

ий

нөөц

Борл

уул

ал

т

Бүтээгд

эхүүн

хөгж

үүл

эх

Техн

ол

оги

йн

Үй

лд

вэр

лэл

ий

н


Жишээ ・・・ Ажлын үнэлгээний хүснэгтХарьяалал Албан тушаал Хариуцагчийн нэр Одоогийн үүргийн түвшин

Үнэлгээний элемент 1-р 2-ршийдвэр

Нөлөөллийн зэрэгНөлөөллийн хүрээ

Компаний менежментэд үзүүлэх нөлөө 30 25 20Төв офисын менежментэд үзүүлэх нөлөө 25 20 15Сектор, салбар, үйлдвэр, төвийн удирдлагад үзүүлэх нөлөө 20 15 10Тасаг, борлуулалтын алба, группын удирдлагад үзүүлэх нөлөө 15 10 5Хариуцсан ажилд үзүүлэх нөлөө 10 5 1

Байр суурь

Хариуцлагын хүрээ Дарга туслахдаргатуслахКомпани ― ― 5 4Төв офис 5 4 3 2

Сектор, салбар, үйлдвэр, төв 4 3 2 13 2 1 1

Хариуцсан ажил ― ― ― ―

БорлуулалтТөсөв― ― 10 8 ― ―20 16 8 6 ― ―15 12 6 4 ― ―10 8 4 3 ― ―― ― ― ― 10 2

※Үнэлгээ хийх зүйлүүд нь албан тушаал байх ба түүн дээр ажиллаж байгаа хүн биш юм.※Хавсарсан ажил дээр үнэлгээний үзүүлэлт нь албан тушаалаар нь өөр байх тохиолдолд, аль өндөр оноо нь үнэлгээний оноо болно.

532

Мен

еж

мен

ттэй х

ол

богд

ох ү

нэ ц

энэ (7

5)

Асар их нөлөө

Барилга байгууламж, тоног төхөөрөмж, түүхий эд, материал, нөөц бараа, бичиг хэрэг зэрэгт хяналт тавих хариуцлагын хэмжээ

Борлуулалт, ашиг, төсөв, зардал зэрэгт хяналт тавих хариуцлага, биелэлтийн хариуцлагын хэмжээ※Борлуулалт ＝ борлуулалтын орлого, ашиг зэрэгт хариуцлага хүлээнэ※Төлөвлөлт, удирдлага, технологи, бүтээгдэхүүнийг хөгжүүлэх, үйлдвэрлэл ＝ төсөв, зардал зэрэгт хариуцлага хүлээнэ

Шугамын менежментэд хариуцлага хүлээнэ

Элементийн тодорхойлолтАжлын агуулга нэмэгдсэн Ажлын агуулга багассан

Ажилд шаардлагатай хариуцлагын хэмжээШаардлагатай үр дүнгийн чанар, хэмжээҮр дүнгийн нөлөөллийн түвшин, нөлөөллийн хүрээ-хариуцлагаа биелүүлээгүй тохиолдолд ямар нөлөө гарах вэ

Ажлын агуулга өөрчлөгдсөн

Ерөнхий үнэлгээ

Үүргийн түвшин

11

Тусгай тэмдэглэлҮнэлгээний стандарт

Ажлын хариуцлага

Эдийнхариуцлага

Шаардлагатай туршлагын

агуулга

Тоон үзүүлэлтийнхариуцлага

Удирдах хянах сургах

хариуцлага

Хүмүүстэй харьцах

Шаардлагатаймэдлэг

Хөд

өл

мөр

ий

н

хүн

др

эли

йн

зэрэг (2

5)

Асар их нөлөө

Нэлээд их

нөлөө

Нөлөөүзүүлнэ

Тасаг, борлуулалтын алба, групп

Гүйцэтгэгчийн хэсгийн менежментэд хариуцлага хүлээнэ

Експертийн хувьд хариуцлага хүлээнэ

Байр суурьХариуцлагын хүрээ

Сектор, салбар, үйлдвэр, төв

Хариуцсан ажил

Шугамын менежментэд хариуцлага хүлээнэ

Гүйцэтгэгчийн хэсгийн менежментэд хариуцлага хүлээнэ

Експертийн хувьд хариуцлага хүлээнэ

КомпаниТөв офис

Тасаг, борлуулалтын алба, групп


Ажлын зэрэглэлийн тогтолцооны давуу тал ба сул тал

Давуу талАжлыг стандарт болгож байгаараа зэрэглэлийн төвшин ба хариуцаж буй ажил нь тохирч, хувь хүний хүчин зүйл, жишээлбэл олон жилийн нөлөөлөл нь байхгүй болно.Үндсэндээ ажил нь өөрчлөгдөхгүй бол цалин мөн өөрчлөгдөхгүй учраас хөдөлмөрийн зардлын хяналт тавих боломжтой болно. (албан тушаалыг хязгаарлах)Ажлын төрөл, албан тушаалаар цалин урамшуулалыг тодорхой болгох боломжтой болох тул ажлын төрлөөр хүмүүсийг ажилд авах боломжтой болно.

Сул талЗэрэглэлийн тоо нь олон болж, хүний нөөцийн удирдагад ажиллагаа ихтэй болно.Хариуцах ажлын хүрээ нь тодорхой болсноор, эсрэгээр нь ажлаа явуулах байдал нь хөшмөл болчих талтай. Хариуцсан ажил нь өөрчлөгдөхгүй бол зэрэг мөн өөрчлөгдөхгүй цалин ч өсөхгүй тул ажиллах хүсэл эрмэлзлэл өрнөхгүй.


Ажлын зэрэглэлийг бүсчлэх (broadband)

……

Ажлын зэрэглэл

Ажлын цалин

……Хэлтсийн даргын бүс

Тасгийн даргын бүс

Ерөнхий удирдлагын хэлтсийн дарга

Санхүү бүртгэлийн хэлтсийн дарга

Борлуулалтын хэлтсийн дарга

Бүх хэлтсийн дарга нар энд орно

Үр дүнгээр цалин өснө

■ Бүсчлэх ач холбогдол　　・　 Америкт 30-40 орчим ажлын зэрэглэлийг нэг бүсд багтаадаг　　・　 Зөвхөн ажлын үнэлгээний онооны зөрүүгээр нь ажлын чадамжийг мөн тусгадаг　　・　 Ажилчдын ажиллах хүсэл эрмэлзлэл нь аль болох өндөр албанд очих тусам адил болдог, бүсчлэл дотроо үр дүнгийн үнэлгээ хийх　　・　 Ажлын агуулга ба хүний нөөцийн шилжилт хөдөлгөөний хөшингө байдлыг сайжруулах　　・　 Ажлын үнэлгээг хэт нарийвчлан хийх шаардлагагүй (уян хатан байдлыг хадгалах)　　・　 Ажлын байрны өөрчлөлтөөс болох цалингийн өөрчлөлтийн дарамт багасах 　　　　　　・　 Ажлын зэрэглэл ба ажлын цалин хоёрын уялдаа нь зөөлөрч зах зээлийн үнийг бодолцсон зохицох чадвартай цалингийн шийдвэр гаргах боломжтой болдог

Ажлын зэрэглэл

Ажлын цалин


Зэрэглэлийн тогтолцооны жишээ③ ・・・Үүргийн зэрэглэлийн тогтолцоо

■ Үүргийн зэрэглэлийг тодорхойлох тогтолцооны зэрэглэлийн хэмжих стандарт нь 『 үүрэг 』 юм. 『 Үүрэг 』 гэдэг нь 『 албан тушаал ( хариуцлага, эрх мэдэл) ба 『 Албан тушаал бүрийн оруулах хувь нэмрийн хэмжээ 』 -г нэгтгэсэн ойлголт юм.

『 Албан тушаал 』・・・ Байгууллагын доторх байр суурь. Хэлтсийн дарга, орлогч дарга, тасгийн дарга, хэсгийн дарга, ахлагч, энгийн ажилчин гэх мэт.

『 Албан тушаал бүрийн оруулах хувь нэмрийн хэмжээ 』・・・ Албан тушаалын хийх ёстой ажил ба үр дүнгийн хариуцлага.　　　　　　　　「 Албан тушаалын хийх ёстой ажил 」・・・ Мэдлэг, шийдвэр, харилцаа, асуудлыг шийдвэрлэх, удирдлаган доорх ажилтнаа сургах гэх мэт　　　　　　　　「 Албан тушаалын үр дүнгийн хариуцлага 」・・・ Хэлтсийн дарга байлаа гэхэд тухайн хэлтсийн ажлын үр дүн, тасгийн дарга байлаа гэхэд тухайн тасгийнхаа ажлын үр дүн, энгийн ажилтан байлаа гэхэд тус бүрийн ажлын үр дүн гэх мэт

Ажил Үр　дүн

6-р зэрэг хэлтсийн дарга Хэлтсийг нэгтгэн удирдах Хэлтсийн үр дүн

5-р зэрэг орлогч дарга Хэлтсийн даргад туслах Хэлтсийн үр дүн

4-р зэрэг тасгийн дарга Тасгаа нэгтгэн удирдах Тасгийн үр дүн

3-р зэрэг хэсгийн дарга Хэсгээ нэгтгэн удирдах Хэсгийн үр дүн

2-р зэрэг ахлагч Удирдамж өгч, хянах Багийн үр дүн

1-р зэрэг энгийн ажилтан Ажлаа хариуцна Хувийн үр дүн

Үүргийн

зэрэглэл

Албан

тушаал

Хийх　ёстой　ажил　ба　үр　дүн


Жишээ ・・・ Үүргийн зэрэглэлийн стандартын жишээ

Борлуулалтын алба: Албаны дарга, хэлтсийн даргын үүргийн зэргийн стандарт

Үндсэн　зорилго

Ажил

1. Компаний төлөвлөгөөн дээр үндэслэж борлуулалтын албаны төлөвлөгөөг боловсруулах

2. Борлуулалтын албаны төлөвлөгөөгөө биелүүлэхийн тулд үр дүнтэй хэрэгжүүлэлтийн системийг бий болгох

3. Компаний ажилчдын сургалтын чиг баримтлал болон хандлагыг үндэслэж борлуулалтын албаны нөхцөлд тохирсон ажилчдаа удирдах чиглэл, сургалтын тодорхой төлөвлөгөөг боловсруулж хэрэгжүүлэх (залгамжлагчдыг бэлтгэх)

4. Борлуулалтын албыг бүхэлд нь хамрах олон асуудлыг сайжруулах, шинэчлэлтийг хийх

5. Ажлын байран дээрх санаачлагыг өрнүүлэх тодорхой бодлого боловсруулж хэрэгжүүлэх

Борлуулалтын газрын боловсон хүчин, барилга байгууламж гэх мэтийг нэгтгэн удирдаж, хамаарах хэлтсүүдийн уялдаа холбоог ханган, юуны түрүүнд борлуулалтын албаны үр дүнгийн үзүүлэлт мөн үйл ажиллагааны чанарыг дээшлүүлэх үүрэгтэй.

1. Борлуулалтын албаны үр дүнг дээшлүүлэх2. Борлуулалтын албаны үйл ажиллагааны чанарыг дээшлүүлэх3. Борлуулалтын албаны гол асуудлыг төлөвлөж шийдвэрлэх

Хэлтсийндарга

Борлуулалтын албаны үйл ажиллагааны талаар албаны даргад туслахын хамт, ерөнхий хэлтсийнхээ хүний нөөц, байгууламж зэргийг нэгтгэн удирдаж, бусад хамааралтай хэлтсүүдтэйгээ уялдаа холбоотой ажиллаж, хэлтсийн үр дүнгийн үзүүлэлт ба үйл ажиллагааны чанарыг дээшлүүлэх үүрэгтэй

Үүргийн　зэрэглэл Үүргийн　ойлголт

Үр　дүнгийн　хариуцлага

Албаны дарга

1. Ерөнхий хэлтсийн үр дүнг дээшлүүлэх2. Ерөнхий хэлтсийн үйл ажиллагааны чанарыг дээшлүүлэх3. Ерөнхий хэлтсийн гол асуудлыг төлөвлөж шийдвэрлэх

1. Борлуулалтын албаны нийт орлогын сайжруулалтын байдал2. Борлуулалтын албаны борлуулалтын өр төлбөрийн эргэлтийн харьцааны сайжруулалтын байдал 3. Хэрэглэгчдийн сэтгэл ханамжийн сайжруулалтын байдал4. Борлуулалтын албаны гол асуудлыг шийдвэрлэсэн байдал

1. Ерөнхий хэлтсийн нийт орлогын сайжруулалтын байдал2. Ерөнхий хэлтсийн борлуулалтын өр төлбөрийн эргэлтийн харьцааны сайжруулалтын байдал 3. Хэрэглэгчдийн сэтгэл ханамжийн сайжруулалтын байдал4. Ерөнхий хэлтсийн гол асуудлыг шийдвэрлэсэн байдал

Борлуулалтын албаны нэгдсэн төлөвлөгөө, хэрэгжүүлэлтийн ажлын удирдлагатай холбогдуулан

• Борлуулалтын албаны даргын үйл ажиллагаанд туслах

2. Борлуулалтын албаны даргын зарим үүргийг гүйцэтгэх

3. Борлуулалтын албаны төлөвлөгөөн дээр үндэслэн ерөнхий хэлтсийн төлөвлөгөөг боловсруулах

4. Ерөнхий хэлтсийн төлөвлөгөөгөө биелүүлэхийн тулд үр дүнтэй хэрэгжүүлэлтийн системийг бий болгох

5. Ажилчдын сургалтын чиг баримтлал болон хандлагыг үндэслэж ерөнхий хэсгийн нөхцөлд тохирсон ажилчдаа удирдах чиглэл, сургалтын тодорхой төлөвлөгөөг боловсруулж хэрэгжүүлэх (залгамжлагчдыг бэлтгэх)

6. Ерөнхий хэлтсийг бүхэлд нь хамрах олон асуудлыг сайжруулах, шинэчлэлтийг хийх


Үүргийн зэрэглэлийн тогтолцооны давуу тал ба сул тал

Давуу тал『 Үүрэг 』 -ийг стандарт үзүүлэлт болгосноор, байгууллагад орлуулах хувь нэмрийн хэмжээг гол болгосон тогтолцоог бүрдүүлэх боломжтой.Үр дүнгийн хариуцлагыг хамт тооцсоноор үр дүнгийн уялдаа ач холбогдол өндөрсөнө.Ажлын стандартыг бодвол бүхэлд нь нэгтгэсэн байдалтай тул уян хатнаар хүний нөөцийн шилжилт боломжтой болно.

Сул талУдирдах ажилд дэвших болон зэрэглэлийн түвшин хоёр нь тодорхой уялдаатай байгаа тул удирдах албан тушаалд орон тоо байхгүй тохиолдолд дээд зэрэглэлд ахиж чадалгүй, мөн зэрэглэл ахиж чадаагүй бол цалин ч бас өсөхгүй тул ажиллагсдын ажиллах чин хүсэл эрмэлзлэл буурах аюултай.Мөн, дээрх асуудлаас гарахын тулд удирдах ажилтаны орон тоог ач холбогдолгүйгээр нэмээд байх юм бол хөдөлмөрийн зардал нэмэгдэх болно.Албан тушаалд дэвших болон зэрэглэлийн түвшин хоёр нь уялдаатай байгаа нь, удирдах ажлаас болиулсан тохиолдолд ажлын байрны шилжилтийн огцом өөрчлөлт гарах бөгөөд түүнээс гарахын тулд тодорхой арга хэрэгтэй болно.


3 төрлийн үнэ цэнэ ба холбогдох тогтолцоо

Үнэ　цэнэ Ур　чадвар Ажил Үр　дүн

Холбогдох тогтолцоо

Зэрэглэлийн тогтолцоо(стандарт)

Ажлын ур чадварын эрх авах тогтолцоо

(ажлын ур чадварын стандарт)

Ажлын зэрэглэлийн тогтолцоо

(ажлын стандарт)Үүргийн зэрэглэлийн

тогтолцоо(үүргийн стандарт)

Үр дүнгийн зэрэглэлийн тогтолцоо

(Үр дүнгийн стандарт)

Үүргийн зэрэглэлийн тогтолцоо

(үүргийн стандарт)

Гол үнэлгээний

үзүүлэлтУр чадварын үнэлгээ

Ажлын үнэлгээ, үүргийн үнэлгээ

Үр дүнгийн үнэлгээ, үүргийн үнэлгээ

Гол цалин орлого

Ур чадварын цалинУр чадварын цалин,

үүргийн цалин

Үр дүнгийн цалин, үүргийн цалин, үр дүнгийн шагнал

Ажиллах хүсэл эрмэлзлийг өдөөх

арга(ажиллагсдын санаа

бодол нь хаашаа чиглүүлэхэд хялбар

байгаа)

Ур чадварыг хөгжүүлэх

(ур чадвараа нэмэгдүүлэх)

Дэвших(дээд албан тушаал,

ажилд дэвших)

Үр дүн(үр дүнгийн үзүүлэлтээ

дээшлүүлэх)

←Үүрэг→


Жишээ ・・・ Ажлын зэрэглэл ба үүргийн зэрэглэлийн ялгаа

Ажлын　зэрэглэл Үүргийн　зэрэглэлЗэрэглэлийн ангилал

Нарийн＊ Нийтлэг: 30-40＊ Олон тохиолдолд: 70-80

Өргөн хүрээнд (бүсчлэл) ＊ Нийтлэг: 5-10＊ Олон тохиолдолд: 15-20

Ажлын үнэлгээ

Нарийвчилсан ажлын судалгаа, ажлын үнэлгээг хийж, ажлын тодорхойлолтыг боловсруулна.

①Харьцангуй хялбараар ажлын үнэлгээ (үүргийн зэрэглэлийн үнэлгээ)-г хийнэ.②Ажлын үнэлгээг хийлгүйгээр зэрэглэлийн стандартаар ангилах тохиолдол байдаг.

Тохиромжтой ажлын

төрөл

①Тогтмол ажил② Операторын ажил

①Удирдах ажил②Мэргэжлийн ажил


Жишээ ・・・ Зэрэглэлийн тогтолцооны харьцуулалт

Зэрэглэлийн　

тогтолцоо

Ажлын　ур　чадварын　эрхийн　

тогтолцоо

Ажлын　зэрэглэлийн　тогтолцоо

Үүргийн　зэрэглэлийн　тогтолцоо

Үр　дүнгийн　зэрэглэлийн　тогтолцоо

Тохирох　ажлын　төрөл

Ур чадварын ялгаа нь ажил хийх явцад илт харагдах ажлын төрөл (арга барил, технологийн ажил г.м)

Ур чадварын ялгаа тэр болгон гардаггүй тогтмол ажил (шалгах ажил, жолооч)

Хариуцлага болон эрх мэдлийн хэм хэмжээ ба ажлын хэм хэмжээ нь ялгаатай ажлын төрөл (удирдах алба, мэргэжлийн ажил)

Үр дүнгийн ялгаа нь илт харгадах ажлын төрөл (борлуулалтын ажил, бүтээгдэхүүн хөгжүүлэх ажил)

Үнэлгээний　

стандарт

Ажлыг гүйцэтгэх ур чадварын үнэлгээ

・ Ажлын үнэлгээ・ Ажлын хүндрэлийн зэргийн үнэлгээ・ Ажлын бодит үр дүнгийн үнэлгээ

・ Үүргийн үнэлгээ・ Үр дүнгийн үнэлгээ

・ Үр дүнгийн үнэлгээ

Цалингийн　

систем

Өсөх хэлбэрийн болон стандартчлагдсан зардлын муруйг үндэс болгон тогтооно.

Компаний доторх уялдаа холбоотой ажлуудын үнэ цэнэ ба гадаад зах зээлийн үнийг үндэслэж тогтооно.

Компаний дотоод дахь үүргийн уялдаа холбоотой үнэ цэнэ болон үр дүнгээр ажиллах хүсэл эрмэлзлийг өдөөхөөр тогтооно.

Ажиллах хүсэл эрмэлзлийг өдөөх хүчин зүйл болон цалингийн зөвшөөрөгдөх дээд доод хязгаарыг тогтооно. Гадна зах зээлийн дундажийг бодолцоно.

Давуу　тал

・ Ур чадвараа дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзлийг өдөөх・ Албан тушаалын орон тоо байхгүй ч гэсэн, эрх авснаар ажлаа солих боломжтой.・ Үнэлгээгээр өсөх цалин нь эрч хүчтэй болгодог. 　

・ Ижил ажил ижил цалинтай байх тул оновчтой.・ Ажлын агуулга нь тодорхой болно.・ Тогтмолоор өсөх цалин байхгүй тул хөдөлмөрийн зардал урсгалаараа өсөх явдлаас сэргийлж чадна.

・ Ижил үүрэг, ижил цалинтай байх тул оновчтой.・ Үүрэг тодорхой болно.・ Тогтмолоор өсөх цалин байхгүй тул хөдөлмөрийн зардал урсгалаараа өсөх явдлаас сэргийлж чадна.・ Ажил гэдгээс илүү өргөн хүрээний ойлголт тул удирдахад хялбар.

・ Үр дүнд оруулж буй хувь нэмрийн хэмжээгээр нь цалинг тооцох тул удирдлагын хувьд хэрэглэхэд тохиромжтой.・ Үр дүнгийн ялгаагаар гарах цалингийн ялгааг ажиллагсад хүлээн зөвшөөрөхөд амар байдаг.

Сул　тал

・ Ур чадварын үнэлгээ хийх нь хэцүү бөгөөд тодорхой бус байдагтай холбоотойгоор жил ахих удирдлага руу орчих талтай. ・ Үр дүнд хэр хувь нэмэр оруулж байгаа нь бараг үнэлэгддэггүй. ・ Эрхийн зэрэглэл ба ажлын агуулга хоёрт зөрүү үүсэх талтай байдаг.

・ Ажлын агуулгын өөрчлөлттэй холбогдох уян хатан байдал сул. ・ Ажлын байрын шилжилт хэцүү. ・ Албан тушаал хүрэлцэхгүй байдлыг зохицуулах төвөгтэй・ Ажлын үнэ цэнийн үнэлгээг хүлээн зөвшөөрөх хэмжээ, зохистой хэмжээг олох хэцүү.

・ Удирдах ажлын давхрага зэрэг орон тоо нь хязгаарлагдмал тул зэрэглэлд дэвших нь орон тоо гартал дэвшиж чадахгүй. ・ Зэрэглэл бууруулах хэцүү.

・ Хувь хүн тус бүр үр дүнгээрээ өрсөлдөх тул багийн ажиллагаанд асуудал гарах тохиолдол бий.・ Шууд бус үйл ажиллагааны хэлтэс, судалгаа технологийн хэлтэс, ажлыг гардан гүйцэтгэгч хэлтсийн ажлын үр дүнг хэмжих хэцүү.


Зэрэглэлийн тогтолцоог бүрдүүлэх арга

Зэрэглэлийн тоог шийдэхЗэрэглэлийн тоог шийдэх

Зэрэглэлийн тодорхойлолтыг судалж тогтоохЗэрэглэлийн тодорхойлолтыг судалж тогтоох

Зэрэглэлийн нэрийг судалж тогтоохЗэрэглэлийн нэрийг судалж тогтоох

Эхний ангилалд орох зэрэглэлийг шийдэхЭхний ангилалд орох зэрэглэлийг шийдэх

＜　 Зэрэглэлийн　хүрээг　тогтоох　шатлал＞

Хамаарах албан тушаалыг шийдэхХамаарах албан тушаалыг шийдэх

＊「 Зэрэглэлийн тогтолцоог судлаж үзэх, нэвтрүүэх гарын авлага 」 -аас


2. Үнэлгээний тогтолцоо ба зорилгоор удирдах тогтолцоо


Курсын тогтолцооЗэрэглэлийн тогтолцоо



Шагнал

Шагнал


Цалингийн

тогтолцоо


тогтолцоо


тогтолцоо





тэтгэмж


тэтгэмж


Үнэлгээний тогтолцоо гэдэг ньҮнэлэгээний тогтолцооны зорилго

Байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэх• Үнэлгээ нь, ажилчин хийх ёстой зэрэглэлийн стандартыг бүрэн

гүйцэтгэж чадаж байгаа эсэхийг харах зүйл бөгөөд, нөгөө талаар ажилчин компаний хүлээлгэсэн үүргийг биелүүлснээр байгууллагын зорилго биелэгдэнэ гэсэн ач холбогдлыг зорьж буй юм.

Хүний нөөцийг сургах• Стандарттай харьцуулан, тухайн хүн өөртөө дүгнэлт хийх, мөн

даргад доод ажилчнаа сургах ёстой зүйлийг нь тодорхой болгож өгч, зохистой заавар удирдамж, сургалтыг эрчимжүүлэх зорилготой.

Шударга цалин урамшуулалыг бий болгох• Шударгаар үнэлэх, түүнийг ашиглаж хүний нөөцийн бусад

тогтолцоонууд болон тэдгээрийн удирдлагын үйл ажиллагааг тэгш байдлаар явуулж, хүлээн зөвшөөрсөн сэтгэл ханамжтай байдлыг бий болгосноор ажилчдын ажиллах хүсэл эрмэлзлийг нэмэгдүүлэх.


Үнэлгээний тогтолцооны бүтэц

Менежментийн төлөвлөгөө

Менежментийн төлөвлөгөө

《 Менежментийн зорилго 》



《 Хүлээлтийнтүвшин 》

《 Үнэлгээний　тогтолцоо 》

Зорилгоор　удирдах　тогтолцоо　(үр　дүн)

Хүний　нөөцийн　үнэлгээний　тогтолцоо

Үр дүнгийн үнэлгээ

Үр дүнгийн үнэлгээ

Ярилцлага

Feedback(Дүгнэлт)

Feedback(Дүгнэлт)

Саналаа нэгтгэх, явцын

хяналт

Саналаа нэгтгэх, явцын

хяналт

Тушаал дэвших, шилжин өөрчлөх, байрлуулах, цалин өсөх, шагнал, ажлаас халагдах тэтгэмж,

хүний нөөцийг хөгжүүлэх

Тушаал дэвших, шилжин өөрчлөх, байрлуулах, цалин өсөх, шагнал, ажлаас халагдах тэтгэмж,

хүний нөөцийг хөгжүүлэх

Боловсон хүчнийг ашиглах/Шударга цалин урамшуулал/боловсон хүчнийг сургах 　

Ажиллах эрч хүчийг бий болгох/үр дүнгийн зорилгыг биелүүлэх

《 Үнэлгээний үр дүнг ашиглах 》

Үнэлэх　зүйл ＝Зэрэглэлийн　стандарт


Юуг үнэлэх ёстой вэ

■ 　「 Биелүүлэх ёстой хариуцлага 」 -ийн үндэс нь менежментийн чиг баримтлал, эрхэм зорилго, хандлага, стратегибөгөөд түүнийг богино, дунд хугацаанд илэрхийлэх тул 「 Биелүүлэх ёстой хариуцлага 」 гэхээс өөр аргагүй.■ 　「 Биелүүлэх ёстой хариуцлага 」 тодорхой бус байвал үнэлгээ мөн адил тодорхой бус байна.

■ 　「 Биелүүлэх ёстой хариуцлага 」 -ийн үндэс нь менежментийн чиг баримтлал, эрхэм зорилго, хандлага, стратегибөгөөд түүнийг богино, дунд хугацаанд илэрхийлэх тул 「 Биелүүлэх ёстой хариуцлага 」 гэхээс өөр аргагүй.■ 　「 Биелүүлэх ёстой хариуцлага 」 тодорхой бус байвал үнэлгээ мөн адил тодорхой бус байна.

Ажилчны юуг нь үнэлэх нь зүйтэй вэ

Ажилчны юуг нь үнэлэх нь зүйтэй вэ

Ажилчны биелүүлэх ёстой хариуцлага нь юу вэ

Ажилчны биелүүлэх ёстой хариуцлага нь юу вэ

ОрцОрц

ПроцессПроцесс

ГарцГарц

Ур чадварУр чадвар

АжилАжил

Үр дүнҮр дүн

Хүний чанарХүний чанар

Үнэлэх зүйлҮнэлэх зүйл

ҮйлдэлхандлагаҮйлдэл

хандлага

Аз Азгүй

1. Үр дүнг тодорхой болгох　①「 Үр дүн 」 гэдэг нь, ажлын зорилгын биелэлтийн хэмжээ　②「 Зорилгын биелэлт 」 -д хүчтэй татагдсан багийг бүрдүүлэхийн төлөө 「 Үр дүнгийн хариуцлага ( ＝ зорилго)

」 -ийг тодорхой болгох явдал зайлшгүй шаардлагатай　③ Юуны түрүүнд, 「 Бизнесийн зорилго 」 , 「 Байгууллагын зорилго 」 -ыг тодорхой болгох нь нэн тэргүүнд

байна.　④ Хувь хүний үр дүн бол 「 Байгууллагын зорилго 」 -ыг биелүүлэхийн тулд байгаа үүргийн хувиарлалт. Үр дүн

гэдэг бол гарцаагүйгээр хувь хүн дангаараа хүрч чадах зүйл биш гэдгийг анхаарах

2. Процесс болон учир шалтгааны тухай ойлголт　① Байнга 「 Үр дүн 」 -тэй ажиллахад нөлөөлөх зүйл бол, 「 Хэрэгжүүлэлтийн процесс 」 ба 「 Нөлөөлөх учир

шалтгаан (орц) 」 юм.　②「 Хэрэгжүүлэлтийн процесс 」 -д, 「 Тус тус тасаг болон ажлуудын гүйцэтгэл 」「 Ажлыг явуулах арга (үйлдэл,

үзэл бодлын онцлог, бодох арга) 」「 Ажилдаа хандах хандлага 」 орно.　③「 Нөлөөлөх учир шалтгаан 」 -д ур чадвар, чанар, хүний мөн чанар орно.　④ Цалин урамшуулал нь гол зорилго байвал харахад хялбар 「 Хэрэгжүүлэлтийн процесс 」 -ийг голлосон

үнэлгээ. Сургалтанд ч мөн ашиглаж болно.　⑤ Боловсон хүчнийг зохистой байршуулах (босоо, хөндлөн), хүний нөөцийг сургах нь гол зорилго

бол 「 Нөлөөлөх учир шалтгаан (орц) 」 -ийг голлосон үнэлгээ. 「 Учир шалтгаан 」 -ы тухайд хүлээлтийн стандартыг тодорхой болгох нь ихээхэн хэцүү байдаг ба, нэвтрүүлэхэд нэлээд зоримог шийдвэр гаргах шаардлагатай. Хоёрын хооронд байдлаар шийдвэрлэж нэвтрүүлж эхэллээ ч юу ч өөрчлөгдөхгүй

3. Ажилдаа хандах хандлагын талаар　① Сүүлийн үед гол хандлага болж байгаа бөгөөд, ялангуяа дээд тушаалынх болох тусам хөнгөн хандаж байгаа

хандлага харагдаж байгаа. Яг үнэндээ бол байгууллагын уур амьсгалд үзүүлэх нөлөө нь их бөгөөд нэлээд чухал.


Competency　(онцгой　чадавхи)　ямар нэг ажил, үүргийг дээд зэргийн үзүүлэлттэйгээр гүйцэтгэх үйл хөдлөлийн онцлог　(хүн　ба　ажил　хэрхэн　тохирч　байгааг　харах　арга)

Competency (онцгой чадавхи) гэдэг нь, мэдлэг, технологи, туршлага, арга барил зэрэг дээр нэмээд хийх хүсэл эрмэлзлэл, үнэ цэнийн үзэл, зан чанар, хандлага гэсэн үзэл бодлын онцлог, үйлдлийн онцлогийг хамаарсан өргөн гүнзгий ур чадварын тухай ойлголт юм.Хүний үйл хөдлөлийн шинжлэх ухааны мэдлэг дээр үндэслэж бий болгох high performer (өндөр үзүүлэлттэй гүйцэтгэгч ＝ урт хугацаанд тогтмол өндөр үр дүнгийн үзүүлэлттэй ажилладаг хүн) –ний үйл хөдлөлийн онцлог, үзэл бодлын онцлогийг судалж баталгаатай онцлогийг гаргаж ирдэгээрээ өвөрмөц (бодит байдал дээр тийм ч нарийн зүйлийг хийдэггүй тохиолдол олонтой).Competency (онцгой чадавхи)-ын сонирхолтой нь, хүн ба ажлын аль альнийг нь үнэлж чадах нийтлэг хэмжигч болдог юм. Энэ онцлогоороо ажилд авах, ажил үүрэгт байрлуулах, сургалт зэрэг, хүн ба ажлын зохицлыг олоход хэрэглэгддэг. Хэрэглэгдэх хүрээ нь, white-collar (цагаан цамцтан буюу оюуны болоод технологи, офис, борлуулалтын ажилтан)-уудад голлоно. Blue-collar (цэнхэр ажлын хувцастай, үйлдвэрийн ажилчид)-дад competence-ээр биш зөвхөн техник талын ур чадварыг хэрэглэх нь элбэг. Японд саяхныг хүртэл боловсон хүчний чанар, ур чадвар зэрэгт нэлээд анхаарал тавьж ирсэн ба ойрын 30 жилийн дотор, үнэлгээний хүрээ нь бага багаар мэдлэг, технологи, туршлага, арга барил зэрэг, харьцангуй үнэлэхэд хялбар түүнчлэн хөгжүүлэхэд дөхөмтэй тал руу илүү орж, хүсэл зорилго, үнэ цэнийн үзэл, зан чанар, хандлага гэсэн үзэл бодлын онцлог, үйл хөдлөлийн онцлог нь үнэлгээний үзүүлэлтээс хасагдах хандлагатай байсан. Түүний эсрэгээр, одоогийн Японд богино хугацаанд өөрчлөлт гаргах нь хэцүү гэж хэлэгддэг үзэл бодлын онцлог, үйл хөдлөлийн онцлогийг оруулсан, эсвэл гол анхаарлаа эдгээр дээр тулгуурласан Competency (онцгой чадавхи)-ын аргыг нэвтрүүлэх нь урсгал болж байна.Competency (онцгой чадавхи) аргын эхлэл нь Америк. Дэлхийн 1-р дайны үеийн арми гэж яригддаг. Системчлэгдсэн нь Харвардын хүний үйл хөдлөлийн судлаач 20-оод жилийн туршид судалж, гаргасан бүтээл “Competency dictionary” (Онцгой чадавхийн толь) гэгддэг.


Competency　(онцгой　чадавхи)-ын　жишээ

Competency (онцгой чадавхи)

Үйл хөдлөлийн онцлог

1.Урьдчилж бэлтгэх Өгсөн мэдээллээс гадна, өөрөө мэдээлэл цуглуулж, судалж үзэж, хэрэгжүүлсэн компани болоод тухайн бизнесийн салбарын байдал, асуудлын тухайд өөрийн бодлыг нэгтгэн дүгнэж, бодит зүйл дээр суралцаж дадлагажиж байгаа.

2. Туршлага ашиглах Урьдах судалгаа, урьд хүний туршлага, танил тал холбоо зэргээ сайтар ашиглаж, зөвлөгөө өгөх чадвар, чанараа дээшлүүлэх. Ижил салбарт, ижил сэдвээр хийгдсэн өнгөрсөн жишээ (өнгөрсөн дадлага зэрэг)-ийг өөрийн мэдлэг болгон шингээснээр үр ашиг, чанараа дээшлүүлэх.

3.Fact finding (баримт хайх)

Бодит байдлыг чухалчилахаас гадна бодит байдлыг тэр чигээр нь хүлээж авах. Судалгаа, асуулга зэрэг нөр их ажил бол бүгд бодит байдлыг олж илрүүлэхийн тулд хийгдэж байгаа гэдгийн ойлгосон байх.

4.Онолын үндэслэл→ баталгаа

Өгөгдсөн мэдээллийг үндэслэж оновчтой онолын үндэслэл (үнэн байдал ийм байна гэсэн бүтэц, logic tree story) –ийг бичнэ. Мөн онолын үндэслэлийг гаргаж, онолын баталгааг бодолцож мэдээллээ цуглуулж, асуулга явуулж, бодит байдлыг илрүүлнэ.

5.Бодит мэдээллийг цуглуулах

Бодит байдлыг илрүүлэх, тайлбарлах, итгэл үнэмшил төрүүлэхийн тулд өөрсдөө хөдөлж бодит газар дээрээс нь амьд мэдээлэл, тодорхой жишээг цуглуулах.

6.Бүтцэд оруулах Төвөгтэй нөхцөл байдалтай байлаа ч хичээнгүйлэн судалгаа хийж, сэдвийг бүхэлд нь дээрээс нь харж, сайтар тайлбарлаж чадах бүтэц загварыг хийх (бүтцэд оруулах). Тус тусдаа байгаа хүчин зүйлүүдийн уялдааг логиктайгаар эмхлэн цэгцлэх (учир шалтгаан ба үр дүн, зорилго ба арга хэрэгсэл гэх мэт).

7.Гол хүч Хэрэглэгчийн эрэлт хэрэгцээг хангахын тулд янз бүрийн арга хэлбэрийг ашиглан биелүүлэхээр хичээснээр гарч буй үр дүнд ихээхэн ялгааг гаргах гол цэг (key driver)-ийг олж харах, тэнд гол анхаарал хүчээ дайчлах. Сэдвээ сонгох, хүрээгээ тогтоох, гол цэг (нарийвчлал)-ээ найдвартай зөв тогтоох.

8. Reengineering (Дахин боловсруулах)

Үе үе ажлаасаа хөндийрч үйл ажиллагааг бүхэлд нь сайтар харж, багаар ажиллагаа нь зорилгодоо нийцэж байгаа эсэхийг хянаж, үйл ажиллагааны үр дүнг хамгийн их болгохын тулд ажлын хувиарлалт болоод ажлын процессыг засварлах.

9.ХОРЭНСО (мэдээлэх, холбоо барих, зөвлөлдөх)

Зааварлагч болоод багийн ахлагч нарт хэрэглэгчийн байдал ба өөрсдийн байдал, цаашдын үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, үр дүн, хамтрагчдын нөхцөл байдлын талаар цаг тухайд нь дамжуулж байх. Ялангуяа муу мэдээг шууд мэдээлэх хэрэгтэй.


Хүний нөөцийг үнэлэх тогтолцооны бүтэц

Зэрэглэлийн стандартыг тогтоохАжилчдаар хийлгэх ажил ＝ Зэрэглэлийн стандарт ＝ Үнэлгээний стандартЗэрэглэлийн стандарт гэдэг ойлголтыг онолын тодорхойлолтоор тогтоох бус, тодорхойгоор “үр дүнгийн хариуцлага” ба “Хийх ёстой ажил”-ыг гол болгон баримтална. (Ур чадварын зэрэглэл, ажлын зэрэглэл ч ялгаагүй)Шаардлагатай бол ур чадвар, хандлагын үзүүлэлтийг ч гэсэн оруулна.Анхаарах зүйл ・・・ Удирдах албанд томилохдоо холбогдуулж “хүний мөс чанар”-тай хамааралтай зүйлийг ч мөн үнэлэх шаардлагатай.

＊　 Тусгай хэсэгт 「 Үүргийн тодорхойлолт бичиг 」 -ыг харна уу.

Гадаад, дотоод

хэрэглэгч

Гадаад, дотоод

хэрэглэгч

①Үйлчилгээг бий болгож,

нийлүүлэх

①Үйлчилгээг бий болгож,

нийлүүлэх

②Орлого②Орлого

③Үйл Ажиллагаа

(хүн, материал, мөнгөн нөөцийг оруулах

③Үйл Ажиллагаа

(хүн, материал, мөнгөн нөөцийг оруулах

Үр дүн (зорилго)-ын бүтэц Үр дүнгийн хариуцлага

Байгуулах нэгж нь ажлын төрлөөр тус тусад ньҮр дүнгийн хариуцлага ＝ Ажлын зорилгоУдирдах ажлын үр дүнгийн хариуцлага ＝Байгууллагын үр дүнгийн хариуцлагаОдоогийн байгаа байдлаас илүү байх ёстой гэсэн онолыг баримтлана.Тодорхойлж цэгцлэх процессийн явцад шаардлагагүй орон тоо болон давхрага гарч ирэх тул зоримог арга хэмжээ авах шаардлагатай.



Ажлын стандартыг тогтоохАнгилах нэгж нь, удирдах ажлыг (албан тушаал (давхрага)-аар тусад нь, энгийн ажлыг ажлын төрлөөр нь тусад нь (албан тушаалаар нь тусад нь), зэрэглэл тус бүрээр тогтоох нь үндсэн зарчим.Зэрэглэлийн тоо нь, удирдах алба 2-3, энгийн ажил 3-4 байх нь хязгаар (дараагийн хуудсыг харна уу) Гол чухал, үндсэн ажлыг тодорхойлон бичиж өгнө (ойролцоогоор 7-13 зүйл) Удирдах ажил нь менежментийн ажил гол нь байна

　・ Мэдээлэл цуглуулах, төлөвлөх (зорилго, ажлын тодорхойлолтууд, ажлын хувиарь, нөөцийг удирдан зохион байгуулах), явцыг нэгтгэн удирдах, үр дүнг эргэн дүгнэх・ Шинэчлэх, асуудлыг шийдвэрлэх, хүний нөөцийг сургах

　（ 63-р хуудсыг харна уу)Энгийн ажил нь ажлын урсгалд үндэслэн гол чухал, үндсэн хийх ажлыг тодорхойлж бичнэ.

　・ Удирдлагын хэсэг нь үйл ажиллагааны төрлөөр нь гол чухал, үндсэн ажлыг тодорхойлж бичнэ. (64, 65-р хуудсыг харна уу)

Шаардлагатай тохиолдолд, гол үндсэн ур чадвар, хандлагын талаар тодорхойлж бичнэ. Тийм тохиолдолд анхаарах ёстой зүйл бол, олж харж илрүүлэхэд ойлгомжтой гол зүйлүүдийг л

олж бичих нь зүйтэй. Хэтэрхий ихээр хамаргаж болохгүй.　「 Нэгтгэн цэгцэлсэн дээрх ажлын стандартаа үр дүнтэй, ашигтайгаар хэрэгжүүлэхийн тулд

шаардлагатай ур чадвар 」 -ыг үнэлнэ гэхээсээ илүү 「 ажил хэр урагштай явагдаж байна 」 гэдгийг үнэлсэн нь хурдан байдаг.Чанар, хүний мөс чанарын тухайд, богино хугацаанд олж илрүүлэхэд түвэгтэй бөгөөд мөн түүнчлэн өөрчлөхөд хэцүү зүйл тул, тогтмол явуулдаг хүний нөөцийн үнэлгээнд таардаггүй. Удирдах албанд томилох зэрэг тохиолдолд хэрэглэхэд тохиромжтой.

(Тусдаа байгаа “Тушаал дэвших үнэлгээний хүснэгт”ийг харна уу)Ажлын төрлийн хооронд түвшний ялгааг онцын анхаарах шаардлагагүй. Түвшний ялгаа дэндүү их байгаа тохиолдолд, ажлын төрлөөр ангилсан цалингийн систем хэрэгтэй (Тухайн төрлийн ажлыг хийхэд зайлшгүй байх ёстой хандлагыг нэн тэргүүнд тавих нь гол баримтлах зарчим. (эмнэлгийн жишээ)


Жишээ ・・・ Зэрэглэлийн стандартын ангилалын нэгж

Зэрэглэл Ажлыг　гүйцэтгэх　ур　чадварын　стандарт

9-р зэрэг ・・・・・・８ -р зэрэг ・・・・・・ 7-р зэрэг ・・・・・・６ -р зэрэг ・・・・・・５ -р зэрэг ・・・・・・４ -р зэрэг ・・・・・・３ -р зэрэг ・・・・・・２ -р зэрэг ・・・・・・１ -р зэрэг ・・・・・・

Ангилал

Зэрэглэл Ажлыг　гүйцэтгэх　ур　чадварын　стандарт

Удирдах алба

9-р зэрэг・・・・・・8-р зэрэг

7-р зэрэг

Энгийн дээд

зэрэглэл

6-р зэрэг ・・・・・・

5-р зэрэг

Энгийн дунд

зэрэглэл

4-р зэрэг ・・・・・・

3-р зэрэг

Энгийн анхан шатны

зэрэглэл

2-р зэрэг ・・・・・・

1-р зэрэгУр чадварын түвшинг 9 шатанд хуваах нь хэцүү ойлгомжгүй байдлыг бий болгох, зүгээр л үг, хэлбэр болчих аюултай.

Ангилал бүрээр ажлыг гүйцэтгэх ур чадварын стандарт

Ангилал бүрийн стандартыг хэр түвшинд биелүүлж байгааг нь үнэлж шийдвэрлэнэ. (хувь хүнийн хувьд)



Үнэлгээний аргаХугацаа 　： Тайлант хугацаанд хийх нь тохиромжтой

　　　　　　・ Байгууллагын үр дүнгийн удирдлагатай уялдах　　　　　　・ Үнэлгээг хэр хатуу зөөлөн явуулах вэ гэдгийн чухал шийдвэрлэх

үзүүлэлт нь “байгууллагын үр дүн хамт байгаа эсэх” юм.Үнэлэх хүн: Тухайн хүн өөрөө, шууд удирдах дарга (удирдах албаас дээш)-ын 1-р үнэлгээ (нөхцөл байдлаас болж 2 дахь хүртэл үнэлгээг хийнэ)

　　　　　　・ Үнэлгээний хариуцлагыг тодорхой болгохын тулд зөвхөн 1-р үнэлгээ байх нь тохиромжтой.

　　　　　　・ 2 дахь удаагийн үнэлгээг явуулах тохиолдолд, олон талын үнэлгээ эсвэл 1-р үнэлгээг хийсэн хүний үнэлгээний стандартыг нэгтгэх зорилготой болно.

　　　　　　・ Удирдлагандаа олон ажилчинтай даргын тохиолдолд, ахлагч, хэсгийн даргын түвшний хүмүүсээ ашиглахаар уян хатан байх хэрэгтэйҮнэлгээ өгөгч нь, ажлын төрөл, ажлын нөхцөл байдлын талаар хэрэглэгчдийн үнэлгээг мөн нэгтгэнэ.

　　→ Хэрэглэгчийн үнэлгээг “Хүний нөөцийн үнэлгээний хүснэгт”-тэй ижил байлгахгүй талын арга хэрэгтэй.

　　　　　　Үнэлгээний гол цэг

Үр дүнгийн үнэлгээ　・ Зорилгоор удирдах аргыг хэрэглэх нь тохиромжтой.　・「 Биелэлтийн хэмжээ 」 -г бодитоор үнэлэх нь гол зарчим. (Аз, дэмжлэг зэрэг

процессийг огт оруулахгүй) 　・ Багийн үр дүнг дүгнэх аргыг нэвтрүүлэх нь үр дүнтэй.Ажлын үнэлгээ

　・ＰＱＣＤＳ нь үндэс болно. Түүнээс илүүгээр нөхцөл, эрэлт хүсэлтийг биелэлтийн байдал, явуулж буй аргын үр ашигтай байдал, тохирсон өвөрмөц арга санаачилж байгаа эсэх гэх мэт.

　・ Үнэлгээний үндэс болох тодорхой үйл хөдлөл байгаа эсэх нь гол цэг.３ шат ＋２


Зорилгоор нь удирдах тогтолцоо гэдэг нь

Зорилгоор нь удирдах тогтолцоо гэдэг нь, байгууллагын зорилго ба хувь хүний зорилгыг нэгтгэсэн (зорилгын уялдаа)-гаар дамжуулан, компаний ажилчид өөрсдөө голд нь орж, бие даасан байдлаар ажиллуулж менежментийн PDCA циклийг нарийн сайн хэрэгжүүлэхийн тулд хэрэгтэй менежментийн удирдлагын арга хэрэгсэл юм.

Менежментийн　төлөвлөгөө

Менежментийн　төлөвлөгөө

Хэлтсийн　төлөвлөгөө　(зорилго)

Хэлтсийн　төлөвлөгөө　(зорилго)

Хэлтсийн төлөвлөгөө (зорилго)




Тасгийн　зорилгоТасгийн　зорилго Тасгийн зорилгоТасгийн зорилго Тасгийн зорилгоТасгийн зорилго

Хувь　хүний　зорилго

Хувь　хүний　зорилго

Хувь хүний зорилго




Ообаーーーーーーーーー

Сатоーーーーーーーーー

Сузукиーーーーーーーーー

КатоーーーーーーーーーКимураーーーーーーーーー

Такахаши, Танака, Эндоーーーーーーーーーーーーーーーーーー

Зорилгын　

уялдаа


PDCA цикл

ХүсэлШаардлага

ХүсэлШаардлага

EmpowermentЭрх мэдэл

өгөх

EmpowermentЭрх мэдэл

өгөх

Даргынүнэлгээ

Даргынүнэлгээ

Зөвлөгөөдэмжлэг

Зөвлөгөөдэмжлэг

ＰЗорилгоо

тодорхойлох

ＰЗорилгоо

тодорхойлох

ＤЗорилгоо

хэрэгжүүлэх

ＤЗорилгоо

хэрэгжүүлэх

ＣҮр　дүнгүнэлэх

ＣҮр　дүнгүнэлэх

ＡУдирдамж,　

сургалт,　дэмжлэг

ＡУдирдамж,　

сургалт,　дэмжлэг

Төлөвлөлтөндоролцох

Төлөвлөлтөндоролцох

Өөрийгөөхянах

Өөрийгөөхянах

Өөрөөүнэлэх

Өөрөөүнэлэх

СайжруулалтСайжруулалт

ДаргаДарга Тухайн хүнТухайн хүн

МанлайлалМанлайлал ХарилцааХарилцаа ИдэвхжүүлэлтИдэвхжүүлэлт

Харилцааны үндсэн дээр 『 EQ』 нь чухал болно.

EQ=EmotionalIntelligence


Гол зорилгоБайгууллагын зорилго ба хувь хүний зорилгыг нэгтгэснээр байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэх

Хэрэгжүүлэх арга хэрэгслийн зорилгоЯгштал үүргээ ухамсарлах мөн асуудлыг тодорхой болгохҮр дүнгээ бодитоор зөв үнэлснээр хүлээн зөвшөөрч ахихБиелүүлэх хүсэл эрмэлзлийг дээшлүүлэх

АгуулгаУдирдлагчийн менежментийн арга хэрэгс

лийг хүчирхэгжүүлэхАжиллагсдын ур чадварыг хөгжүүлэх ба

хүний нөөцийг сургах явдлыг хэрэгжүүлэхБайгууллагын　үйл　ажиллагааг　эрчимтэй　

болгох　мөн　хүчээ　сорьдог　байгууллагын　уур　амьсгалыг　нэмэгдүүлэх

Зорилгоор удирдах тогтолцооны зорилго ба агуулга

ＤＤ

ＰＰ

ＳＳ

Зорилгоор удирдахЗорилгоор удирдах

Зорилгыг үндэслэж оновчтой менежментийг явуулах

Зорилгыг үндэслэж оновчтой менежментийг явуулах Зорилгыг хянах Зорилгыг хянах

Нормоор удирдах

Нормоор удирдах

Менежментийг баталгаатайгаар мөн үр дүнтэйгээр явуулах нь гол цөм байна. Зорилго бол арга хэрэгсэл юм.

Нэгэнт зорилгоо тодорхойлсон бол түүнийг дуустал нь баримтлан биелүүлж үнэлгээ өгөх тогтолцоо


Зорилгоор удирдах хэлбэр

Тогтолцооны　хэлбэр Онцлог Хамаарах　хүрээ

①Ур　чадварыг　хөгжүүл

эх　хэлбэр

Хувь хүний ур чадварыг хөгжүүлэх, сургахад гол анхаарлаа ханду

улсан хэлбэр бөгөөд үр дүнг дээшлүүлэх хэлбэртэй адилаар заав

ал зорилгууд уялдсан байх шаардлагагүй.

Залуу давхрага

②Байгууллагыг　эрч　хү

чтэй　болгох　хэлбэр

Хувь хүмүүсийн сонирхолыг дээшлүүлж хүчээ сорьж үзэх хүсэл э

рмэлзлийг нь дээшлүүлснээр байгууллагыг нийтэд нь эрч хүчтэй б

олгохыг зорьсон хэлбэр юм.

Залуу давхрага

③Үр　дүнгийн　хяналтын

хэлбэр

Байгууллага болоод хувь хүмүүсийн үр дүнг дээшлүүлэхийг зорил

го болгосон хэлбэр бөгөөд нийт компаний зорилго→хэлтсийн зорил

го→ажлын байрны зорилго→хувь ажилчны зорилго гэсэн байдлаар

зорилго нь дээрээс доош нь буулгаж Зорилгын уялдааны хэлбэ「р -тэй болно.」

Бүх ажилчид (гол цөм нь удирда

х алба)

④Асуудлыг　шийдвэрлэ

х　хэлбэр

Байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхийг гол зорилго болгосон бөгө

өд менежментийн бүтэцийг сайжруулахыг гол цөмөө болгосон хэл

бэр юм.

Удирдах алба, мэргэжлийн ажил

Өөрөөр хэлбэрүүдийг ангилж болох боловч, энд мартаж болохгүй нэг зүйл нь зорилгоор удирдах удирдлагын арга нь байгууллагын зорилгыг биелүүлэхийн тулд байгаа зүйл юм.


Жишээ ・・・ Зорилгоор удирдах үе шат

１． Орчны　хандлага,　нийт　компаний　зорилгыг　харах

２． Тухайн　байгууллага　газрын　зорилгыг　тодорхойлох

３． Хувь　ажилчин　зорилгоо　тодорхойлох

４． Зорилго　тодорхойлох　уулзалт

５． Хэрэгжүүлэлтэнд　хяналт　тавих

６． Үр　дүнг　тодорхойлж　үнэлэх

７． Үр　дүндээ　эргэн　дүгнэлт　хийх

①Дунд　хугацаа　болон　богино　хугацааны　менежментийн　төлөвлөгөөг　ойлгосон　байх②Орчны　хандлагыг　таньж　мэдэж,　асуудлыг　ойлгож,　асуудлын　тухай　ойлголтоо　цэгцлэх,　бататгах①Дээд　удирдлагын　чиг　баримтлалыг　үндэслэн　тухайн　байгууллага　өөрийн　үйл　ажиллагааны　төлөвлөгөөгөө　боловсруулна.②Доод　шат　руу　зорилгоо　дэлгэрүүлэн　чиг　баримтлал,　асуудал,　зорилгыг　тодорхойлж　өгнө.①Дээд　удирдлагын　чиг　баримтлалыг　ойлгож　бататгах②Төлөвлөгөөт　ажлыг　ажилчин　бүрээр　зорилгыг　тодорхойлох①Ажилчин　тус　бүр　эсвэл　баг　тус　бүрээр　тавьсан　зорилгоо　тааруулах　(чиг　хандлага,　хүндрэлийн　зэрэг,　өндөр　нам　тавигдсан　эсэх,　зөв　бичигдсэн　эсэх　гэх　мэт)②Дэмжих　систем,　удирдамж　өгөх　зүйлүүд,　эрх　мэдэл　болоод　хэрэгжүүлэх　нөхцөл　зэргийг　тодорхой　болгох①Тавигдсан　зорилгыг　хэрэгжүүлэх　нөхцөл　байдлыг　тодруулах　мөн　OJT　ба　дэмжлэг　үзүүлэх

①Зорилго　үр　дүнгийн　гүйцэтгэл,　үр　ашиг,　эцсийн　үр　дүнг　харж　үнэлгээ　өгөх　②Хүний　нөөцийн　гүйцэтгэлийн　үнэлгээний　хүснэгтэнд　үнэлгээг　оруулах①Эргэн　дүгнэлт　хийх　ярилцлагаар　хичээл　зүтгэлийг　сайшааж,　үр　дүнг　эргэн　харна. ②Гүйцэтгэл　дутуу　байгаа　асуудлын　тал　дээр　дараагийн　хугацаанд　хэрхэн　ажиллах,　ирэх　хугацааны　төлөвлөгөөг　тодорхойлох　талаар　зөвлөмж　өгөх


Зорилго тодорхойлох тухай (Хамгийн чухал)

Сэдвийг зөв оновчтой тодорхойлохУдирдах албаны зорилго ＝ Хариуцаж байгаа байгууллагын зорилгоҮндсэн зарчим нь үр дүнгийн хариуцлагын заалтууд. Гэхдээ үр дүнгийн хариуцлагын заалтуудад тусгагдаагүй жилийн төлөвлөгөө байвал түүнийг нэн тэргүүнд тавьна.Энгийн ажилчины хувьд, харьяалагдаж буй байгууллагын зорилгыг биелүүлэхийн тулд хийгдсэн үүргийн хувиарлалт нь зорилгын үндэс болно.

Зорилгын стандартыг тодорхой болгохБүх хүчээрээ хичээж ажиллаж байж хүрэхээр, тогтмол хэмжээг зорилго болгон тавьнаТогтмол хэмжээг тогтоох нь хэцүү зүйлийн тухайд тогтоосон байдлаар зорилгыг тавих

Тогтоосон байдлаар зорилгыг тавихдаа, “хэдий хүртэл, ямар байдалд хүрсэн байх ёстой”-г тодорхой зааж өгөх нь анхаарах зүйл болно.

Тогтоосон байдлаар зорилгыг тавихдаа, ихэнхдээ түүнээс үүдэн гарч буй нөхцөл байдал болоод учир шалтгаан гарч ирдэг.

Нөхцөл байдал болоод учир шалтгааныг ойлгосноор “Зорих ёстой нөхцөл байдал”-ыг тодорхойлоход хялбар болно.

　　⇒ Нэгэн бага сургуулийн сурагчийн зохион бичлэг

Хэрэгжүүлэх арга хэрэгслийг тогтоохдоо сайтар судалсан ууХамгийн их анхаарал тавих ёстой зүйлХамгийн эцсийн зорилгын ойлголт ба гүнзгий ухах

Даргын хувьд дэмжинэ гэдгээ амлахХугацааны эхний үед гарч болох саад бэрхшээлийн тухайд дарга нь дэмжинэ гэдгээ амлахУдирдлага доорх ажилтан гаргаж болзошгүй алдааны тухайд дарга нь анхаарал тавьж оролцоно гэдгээ мэдэгдэх.

Босоо, хөндлөн Чиглэлээ

рээ Нэгдмэл байх нь

чухал


Зорилгоор удирдах тогтолцооны асуудалЗорилгын үнэ цэнэ ба түвшнийг үнэлэх боломжгүй.

Зорилго нь менежментийн төлөвлөгөө, байгууллагын зорилготой бүрэн уялдаагүй, түүнчлэн үүргийн стандарт нь тодорхой бус тохиолдолд, эсвэл орчны өөрчлөлт нь тогтоосон зорилгод нөлөөлөх тохиолдолд тэрхүү зорилгын үнэ цэнэ болоод түвшинг үнэлэх боломжгүй болох асуудал үүсдэг.

Биелэлтийн үзүүлэлтээ бодоод хүч сорьсон зорилго тавьдаггүй.Хэт их биелэлтийн үзүүлэлтэндээ бодох систем болчих юм бол, найдвартайгаар биелэгдэх зорилгыг тодорхойлж эхэлдэг ба хүч сорьсон, тэмцвэл хүрч болзошгүй гэмээр зорилт тавихгүй болдог аюултай.

Богино хугацааны үр дүн гаргахад хэт улайрч, процессдоо хөнгөн ханддаг талтай.

Богино хугацааны үр дүнг гол болгох зорилго тавих тал руу хазайчих юм бол процессын үр дүнд хөнгөн хандаж, дунд хугацаанд авч үзэхэд үр дүн буурах магадлал ихэснэ.

Бусад менежментийн удирдлагын системүүдтэй уялдаа холбоогүй (эсвэл тодорхой бус).

Дээд хэсэгт нэгэн бизнесийн төлөвлөгөөг бодож байхад, доод хэсэгт нэгэн хүний нөөцийг үнэлэх, дэвшүүлэх асуудлыг тавьж байх зэргээр хоорондын уялдаа нь сул болж, зорилгоо биелүүлэх сэтгэл болоод хийж бүтээх хүсэл эрмэлзлэлийг өрнүүлэх явдал хангалтгүй болно.Зорилго л тавьсаар зорилго тавих нь хэлбэр төдий болж, хүний нөөцийг үнэлэх, дэвшүүлэх нь уялдаа холбоо сул болж, зорилгоо биелүүлэх сэтгэл болоод хийж бүтээх хүсэл эрмэлзлэлийг өрнүүлэх явдал хангалтгүй болохоос гадна, зорилгын биелэлтийн хэм хэмжээг дүгнэж шалгахгүй болчихдог тохиолдол байдаг.


Үнэлгээний талаар гардаг асуудлуудыг нэгтгэхэд

Гардаг асуудлууд

Үнэлэх хүнҮнэлэх хүн

Тухайн ажилчин өөрөө

Тухайн ажилчин өөрөө

Үнэлэх хүнҮнэлэх хүн

② Үнэлэх хүмүүсийн дүгнэх стандарт өөр өөр

② Үнэлэх хүмүүсийн дүгнэх стандарт өөр өөр

① Дүгнэх стандартын зөрүү

① Дүгнэх стандартын зөрүү

Үндсэндээ менежментийн чадварын асуудал

↓

Ажлын хувиарь, гүйцэтгэх цаг хугацааны стандартыг тодорхой болгох дадалтай

болох

＋

Ажлын гүйцэтгэлийн сайн мууг цаг тухайд нь тухайн ажилтанд хэлэх дадалтай болох

Үндсэндээ менежментийн чадварын асуудал

↓

Ажлын хувиарь, гүйцэтгэх цаг хугацааны стандартыг тодорхой болгох дадалтай

болох

＋

Ажлын гүйцэтгэлийн сайн мууг цаг тухайд нь тухайн ажилтанд хэлэх дадалтай болох

Үнэлгээ өгөх хүмүүсийг сургах буюу үнэлгээг тохиролцох хурал хийж,

үнэлгээ өгөх хүмүүсийн дунд тодорхой жишээн дээр тулгуурлаж,

дүгнэх стандартын зөрчилдөөнийг арилгах ярилцлагыг дахин дахин

явуулах.

Тодорхой бус болчих талтай байдаг ур чадварын элементийн тухайд үнэлгээ

өгөх бус,

тухайн ажил дээр хэр дадсан байгааг үнэлэх.

Үнэлгээ өгөх хүмүүсийг сургах буюу үнэлгээг тохиролцох хурал хийж,

үнэлгээ өгөх хүмүүсийн дунд тодорхой жишээн дээр тулгуурлаж,

дүгнэх стандартын зөрчилдөөнийг арилгах ярилцлагыг дахин дахин

явуулах.

Тодорхой бус болчих талтай байдаг ур чадварын элементийн тухайд үнэлгээ

өгөх бус,

тухайн ажил дээр хэр дадсан байгааг үнэлэх.


Үнэлгээний зарчим ба алдааҮнэлгээний зарчим

1. Үнэлгээний хугацааг тогтоох зарчим

2. Ажлын үйлдлийг хязгаарлан тогтоох зарчим

3. Бодит байдлыг гол болгосон үнэлэх зарчим

4. Үнэлгээний дүрмийг баримтлах зарчим

5. 1-р үнэлгээг өгсөн хүний үнэлгээний үндэслэлийг хүндэтгэн үзэх зарчим

6. Үр дүндээ эргэн дүгнэлт хийх зарчим

Гарч болзошгүй үнэлгээний алдаанууд 　　1. Төвлөрөх хандлага

2. Тухайн хүн 1 зүйлийг маш сайн хийдэг бол бусад зүйлийг ч гэсэн сайн хийнэ гэж үнэлчих гээд байдаг тал

3. Хэт зөөлөн, хэт хатуу үнэлэх хандлага

4. Хэт ойртох хандлага

5. Эсрэг тооцоо хийх хандлага


Үнэлгээг тохиролцох хурлыг явуулах арга

Үнэлгээг тохиролцох хурлыг явуулах гэдэг ньҮнэлгээний зохистой байдлыг хянаж, тохиргоог (дүгнэх стандартаа) нэгтгэх ажлыг хийх

Уялдааны тохиргоо хийнэ гэсэн үг биш (уялдаатай үнэлгээг нэвтрүүлж буй компани бол өөр хэрэг)Томоохон үнэлгээний стандарт бол “Байгууллагын үр дүнгийн биелэлтийн хэмжээ”

　 “ Байгууллагын үр дүнгийн биелэлтийн хэмжээ” ба “Байгууллагын гишүүдийн үнэлгээний дундаж үзүүлэлт” нь уялдаа холбоотой байх нь чухал

Үр дүн ба процесс (хүч чадлаа бүрэн ашиглах чадвар)-ийн ерөнхий хүрээ нь уялдаа холбоогүй байх юм бол, үнэлгээ нь утга учиргүй эсвэл үнэлгээний зүйлүүд нь утгагүй харагданаДээр дурьдсан зүйлийн тухайд, асуудалтай байгаа байгууллагын дарга дээр голчлон ярилцана

Үнэлгээний хуралд оролцогчид нь салбарын даргын удирдлагын доор салбарын бүх удирдах тушаалтнууд оролцоно. “Зөөлөн (хатуу)” гэж яригдаж байгаа тохиолдолд, төлөөлөл болох 1-2 ажилчны нэрийг гаргаж, үнэлгээний үндэслэл (болсон тодорхой зүйлийн тухай жишээ)-г авч хянана. ・・・ Үнэлгээний үндэслэл нь зохистой байсан эсэх талаар, үнэлүүлж буй хүнийг мэдэхгүй ч гэсэн хянаж үзэх боломжтойДээрх хянаж шалгах ажиллагааг тасралтгүй дахин дахин явуулснаар үнэлгээний стандарт зөрүүтэй байдаг байдлыг арилгахаас өөр аргагүй. Өөрөө хэлбэл, үнэлгээний стандартыг өөрсдийн гараар бий болгохоос өөр арга байхгүй.


Ярилцлаганы тухайд

Өмнөх нөхцөл　　 Харилцааны үндсэн зарчим (дараах)　　　・　 Харилцан ойлголцол (анхааралтай сонсох)　　　・　 Зорилгоо ойлгох (хүлээн зөвшөөрөх)　　　・　 Удирдамж (үйлдлийн өөрчлөлт)

Урьдчилсан бэлтгэл ・ Тухайн хүний үндсэн мэдээлэл болон ажлын агуулгыг мэдсэн

байх 　・　 Тэмдэглэл зэрэг дээрээ үндэслээд одоогийн үнэлгээг хийх

(үнэлгээний үндэслэлийнхээ гол зүйлүүдийг цэгцлэх) 　・　 Ярилцлага хийх орчныг бүрдүүлэх ( ＴＰＯ ) 　　

Ярилцлагын үндсэн төрх ・　 Тухайн хүний санаа бодлыг сонсох (өөрийн үнэлгээ болоод

дутагдалтай байдал, сайжруулалтын аргын талаар сонсоно)　　・　 Гол роль нь удирдлага доорх ажилчин байна. Удирдлага доорх

ажилчнаараа илүү их яриулна　　・　 Тухайн хүний ур чадвараа хөгжүүлэх, суралцах тал дээр илүү

анхаарна　　・　 Хүсч буй үр дүн, түүний заавар удирдамжийг урьдчилан

тодорхойлсон байна. (үнэлгээний стандарт)　　・　 Боломж олгох, хүчийг нь сорих

Ярилцлага явуулахдаа анхаарах зүйл　　・　 Дараагийн хуудсанд бий.

Харилцан ойлголцлол

Зорилго

Удирдамж Үйлдлийн өөрчлөлт


Ярилцлага явуулахдаа анхаарах зүйл

Зөрүүлж, ташуу байдалтай өөд өөдөөсөө харж сууна (шууд эгц өөдөөсөө байрлалыг зайлсхийх)Ярилцлагын шат дараалал

Эхлэл хэсэг 　　　　　　　① Өдөр тутмын хүч хөдөлмөрийг сайшаах　　　　　② Үнэлгээ өгөгч хүний дутагдалтай тал дээр уучлалт хүснэ

Эерэг яриа　　　　　① Хүлээн зөвшөөрөх (магтах)

Сөрөг яриа　　　　　① Бодит байдал дээр тулгуурлана　　　　　② Хийх ажлын тал дээр голчлон анхааруулж, тухайн хувь хүн

гэдэг талыг буруушааж болохгүйСургах тал дээр

　　　　　① Ажлын зорилгыг өөрсдөө тогтоохоор чиглүүлнэ→ дараагийн зорилгод холбогдох тулТөгсгөл

　　①“ Дараагийн удаа ч гэсэн бүгдээрээ хичээцгээе” гэж зоригжуулан уриалах


Ажилчдаа удирдан зааварчлах арга② ・・・ Ур чадвар ба хүсэл эрмэлзлэлийн түвшин

Хүсэл

эрм

элзл

эл

Өндөр

Бага

Ур чадвар

Ямар арга тохиромжтой вэ?

①

④③

②

Бага Өндөр


Жишээ ・・・ Хүний нөөцийг сургах үндсэн зарчим①

Ажилчдаа удирдах сургах үндсэн зарчим① Харилцан ойлголцол② Зорилгоо ойлгох③ Удирдамж (үйлдлийн өөрчлөлт)

　① Харилцан ойлголцол (Өөрийгөө ойлгуулахыг хүсвэл, эхлээд нөгөө хүнээ ойлгох хэрэгтэй)

Хичээнгүйлэн анхааралтай сонсох Зөвхөн үгийг нь сонсох биш цаана нь агуулагдаж байгаа сэтгэлийг нь ойлгох

хэрэгтэй (чихээрээ сонсох ⇒ асууж тодруулж сонсох ⇒ сэтгэлээрээ сонсох) )・ Хүлээн зөвшөөрөх

Бодож тунгааж, толгой дохиж, ярилцагчийнхаа ярианд хариу өгч сонсох・ Харилцах, асуулт асуух

Ярилцагчийнхаа ярианы гол зүйл, өгүүлж буй зүйлд асуулт тавин харилцах

Өнгөрсөн үеийн тухай асуулт, эсрэг асуулт⇒ ирээдүйн тухай асуулт, зөвшөөрч дэмжсэн асуулт

– 「 Өдий хүртэл ямар байсан бэ 」⇒「 Цаашдаа яамаар байна 」– 「 Яагаад тэрийг хийгээгүй юм бэ 」⇒「 Түүнийг хийхэд яавал дээр

вэ 」– 「 Яагаад сайн болж өгөхгүй байна 」⇒「 Яавал сайн болох вэ 」– 「 Юу нь тодорхой бус байна 」⇒「 Юу нь тодорхой байна 」　　　　

　　・ Тодорхой болгох

Ярилцагчийнхаа сэтгэлийг ойлгож, түрүүлж үгээр илэрхийлэх– Ярилцагчийнхаа сэтгэлд хариулах

Харилцан ойлголцлол

Зорилго

Удирдамж Үйлдлийн өөрчлөлт


Жишээ ・・・ Хүний нөөцийг сургах үндсэн зарчим②

　② Зорилгоо ойлгох (хүлээн зөвшөөрөх (магтах), итгэл найдвар тавьж байгаагаа илэрхийлэх)

・ Эрчимжүүлэх

Ажилчныхаа хамгийн сайн тал, итгэл найдварыг биелүүлэх гэж хичээж байгаа явдлыг нь аль болохоор хүлээн зөвшөөрч байх хэрэгтэй

Эрчимжүүлсэн ажил үйл дадал болон зуршиж, эрчимжүүлээгүй ажил үйл арилна (анхаарах зүйл)

– Эрчимжүүлэх шаардлагатай ажил дээрээ анхаарлаа хандуулж, тодорхой байлгах

– Шууд– Буулт хийх сэтгэлгээнд анхаарах (гэвч, гэхдээ гэдгийг хэрэглэхдээ

анхаарах)

③ Удирдамж (хүн бол өөрийн сайн талыг нь хүлээн зөвшөөрч байх юм бол, үйлдлээ өөрчлөх хүсэл сэтгэл төрнө)

・Ｉ (би) илэрхийлэл

Ажилчинтайгаа онцын шаардлагагүй маргалдаан сөргөлдөөнөөс зайлсхийхийн тулд I (би, би өөрөө) гэдэгийг голчилсон үг хэллэгийг хэрэглэх

Өөрийн сэтгэлээ илэрхийлэх(анхаарах зүйл)

– Харилцагч хүнээ дүгнэхгүй– 「 Дандаа л алдаа гаргаж байдаг чи ч шал хэрэггүй амьтан юм даа ～」 (Y

ou (ЧИ))– 「 Ийм үр дүн гарсанд би харамсаж байна 」 ( Ｉ (БИ))


3. Цалингийн систем

Гол тогтолцоо






ШагналШагнал


Цалингийн систем

Хүний нөөцийг үнэлэх тогтолцоо

Хүний нөөцийг үнэлэх тогтолцоо




Ажлаас халагдсаны

тэтгэмж

Ажлаас халагдсаны

тэтгэмж


Цалингийн хэлбэр

Цагийн цалин　　－　 Жилийн цалингийн систем: 1 жилд төлөх цалингийн

хэмжээг тогтоох　　－　 Сарын цалингийн систем: 　　　　　① Цэвэр сарын систем: Сарын хэмжээг тогтооно (Ажилд

ирээгүйн суутгал байхгүй) 　　　　　② Сарын цалинг өдрөөр тогтоох систем: Сарын хэмжээг

тогтооно (Ажилд ирээгүй өдрийн цалинг суутган тооцно)　　－　 Өдрийн цалингийн систем: 1 өдрийн цалингийн хэмжээ

× ажилласан өдөр (жишээлбэл: энгийн хялбар ажил)　　－　 Цагийн цалингийн систем: 1 цагийн хөлс × ажилласан

цаг (жишээлбэл, цагийн хөлсний ажил)

Хийснээрээ авах цалингийн систем　　－　 1 бүтээгдэхүүний үнэлгээ × хийсэн тоо хэмжээ гэх мэт


Жишээ ・・・ Жилийн цалингийн системийн зорилго

Удирдах ажилтан ба цалин шагналыг шийдвэрлэх тогтолцоог ижил болгосноор удирдлагын ухамсрыг дээшлүүлэх

Үр дүнтэй уялдуулан цалин шагналыг тогтоосноор боловсон хүчнийг олж авах, компанид хувь нэмрээ оруулсан ажилчдыг дэвшүүлэхэд хялбар болдог.

Удирдах албаны давхрагын үүргийг тодорхой болж, ажлын хандлага өөрчлөгдөж ухамсрын шинэтгэл харагддаг.

Компаний дотоод чанар, уур амьсгал өөрчлөгддөг.

Цалингийн удирдлага хялбар энгийн болдог.

Нийт хөдөлмөрийн зардал болоод хүний нөөцийн төлөвлөлт хийхэд хялбар болдог.

гэх мэт


Жилийн цалингийн системийн хэлбэрүүд

Жилийн　цалин Шагнал(Үндсэн　шагнал+үр　дүнгийн　шагнал)

Жилийн　цалинШагнал

(　Үр　дүнгийн　шагнал)

Жилийн　цалин

Ａ хэлбэрШагнал оруулаагүй жилийн цалингийн хэлбэрＢ хэлбэрҮндсэн шагналыг оруулж тооцсон цалингийн хэлбэрＣ хэлбэрШагналыг оруулж тооцсон цалингийн хэлбэр ＝ Цэвэр жилийн цалингийн систем

Жилийн цалингийн системийн хэлбэрүүд

【 Үзүүлэлтээс хамаарч өөрчлөгдөн тооцох жилийн цалин 】Зэрэглэл Доод хязгаарДээд хязгаар ＳＡＢＣＤ

Дээд албан тушаал 5,000,0006,000,000 120,000 100,000 0 -100,000-120,000Доод албан тушаал4,500,0005,500,000 100,000 80,000 0 -80,000-100,000

【 Шинэчлэн тогтоох жилийн цалингийн системийн жишээ 】ＳＡＢＣＤ

6,000,0005,750,0005,500,0005,250,0005,000,0005,500,0005,250,0005,000,0004,750,0004,500,000

【 Үр дүнгийн жилийн цалингийн систем 】

Үр дүнгийн жилийн цалингийн систем ＝ Цалингийн оноо×нэгж онооны үнэлгээ

ＳＡＢＣＤ２．４２．２２．０１．８１．６１．９１．７１．５１．３１．１

＊ нэгж онооны үнэлгээ ＝ оногдсон эх үүсвэр÷∑ (хүн тус бүрээр оноо)

ЗэрэглэлДээд албан тушаал

Доод албан тушаал

ЗэрэглэлДээд албан тушаал

Доод албан тушаал


Цалин олгох 5-н зарчим　 1 　 Мөнгөн　хэлбэрээр　олгох　зарчим 　

Цалинг мөнгөн хэлбэрээр олгох ёстой. 　 Биет зүйлээр цалинг төлөхийг хориглосон байдаг. 　　

　 2 　 Шууд　олгох　зарчим 　 Шууд гэдэг нь, цалинг ажил гүйцэтгэсэн тухайн хүнд олгоно гэсэн үг. 　 Төлөөлөгч, эцэг эх, асран хамгаалагч зэрэгт цалинг олгож болохгүй. 　

　　 3 　 Бүх　дүнг　олгох　зарчим 　

Цалингаас янз бүрийн нэрээр суутгал хийхийг зарчмын хувьд зөвшөөрдөггүй. 　 Гэвч дараах зүйлийг зөвшөөрдөг:

　　　① Хуулиар зөвшөөрсөн заалт байгаа тохиолдолд　　　② Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд 　　　　　 4 　 Сар　бүр　олгох　зарчим 　

Цалинг 1-ээс дээш удаа олгох ёстой. 　 Жилийн цалингийн системтэй байсан ч гэсэн, жилийн цалинг хувааж, сар бүр олгох шаардлагатай. 　　

　 5 　 Тогтмол　хугацаанд　олгох　зарчим 　 Цалинг сар бүр тогтсон өдөр олгох ёстой. 　　


Үндсэн　цалингийн　төрөл

Ｓ

Ｓ

Ｒ

Үндсэн цалинҮндсэн цалин

Жилээр өсөхцалин

Жилээр өсөхцалин

Нийт цалинНийт цалин

Ажилтай холбоотойцалин

Ажилтай холбоотойцалин

Хүнтэй холбоотойцалин

Хүнтэй холбоотойцалин

Үр　дүнгийнцалин

Үр　дүнгийнцалин

Албан　тушаал,　үүргийн　цалин

Албан　тушаал,　үүргийн　цалин

Ажлын　төрлөөр　ялгаатай　цалин

Ажлын　төрлөөр　ялгаатай　цалин

Ур чадварынцалин

Ур чадварынцалин

Ажилласан　жилээр　олгох　цалин

Ажилласан　жилээр　олгох　цалин

Насаар　олгох　цалинНасаар　олгох　цалин

Байгууллагын　үр　дүнгийн　цалин

Байгууллагын　үр　дүнгийн　цалин

Ｓ、Ｒ

Ｓ

Ｒ

Ｒ

Дадлага　туршлагааролгох　цалин

Дадлага　туршлагааролгох　цалин

Ажлын　ур　чадварааролгох　цалин

Ажлын　ур　чадварааролгох　цалин

Ｒ

Ｓ： single Дан　хэлбэр

Ｒ： range Шугаман　Бүсчилсэн　хэлбэр


Үндсэн　цалингийн　хэлбэр

Зэрэглэл

Цал

ин

Single rate （ Дан　ижил　цалин ） Range rate (хүрээний　цалин)　/залгаа　хэлбэрИжил зэрэглэл дотор цалинг тохируулан өсгөхгүй Ижил зэрэглэл дотор цалингийн тохируулан өсгөнө

Range rate (хүрээний　цалин)　/зайтай　хэлбэрRange rate (хүрээний　цалин)　/давхцах　хэлбэр

理想習熟＆昇格ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞ

Байвал зохихДадлага туршлага ＆

дэвших сонирхлыг өдөөх現実

等級間逆転あり

ОдооЗэрэглэл нь буурах

явдал бий

Зэрэглэл

Цал

ин

Зэрэглэл

Цал

ин

Зэрэглэл

Цал

ин

Ижил зэрэглэл дотор цалингийн тохируулан өсгөнөИжил зэрэглэл дотор цалингийн тохируулан өсгөнө


Single　rate　Range　rate　

(залгаа,　зайтай　хэлбэр)

Range　rate　(давхцсан　хэлбэр)

Давуу　талБуурна гэж байхгүй,

тушаал дэвших

сонирхолын өдөөлт

Буурна гэж байхгүй,

тушаал дэвших


Шинэ хуучин түвшин руу шилжилт

хялбар

Сул　талЦалингаа өсгөх


байхгүй

Дээд хэсэгт нь хүрчихээр

тушаал дэвшүүлчихдэг

талтай

①Тушаал дэвших сонирхлын өдөөлт сул

②Зэрэглэлийн хооронд буурах үед

зөрчилдөөнтэй

Single rate ба　Range rate онцлог

Зөвхөн дээд доод хязгаарДээдхязгаар

Доод хязгаар

Тогтмол өсөх тохируулах цэг байна Zone (Бүс) хэлбэр

Тогтмол өсөх тохируулах цэг

■ Range rate-ийг бий болгох (үр дүн тогтмол өсөх хэлбэрийн тохиолдолд)


Үндсэн　цалингийн　онцлог

Цалин Зохиохдоо анхаарах зүйл

Хүсэл эрмэлзлэлийг

өдөөх

Хамаарах ажлын төрөл

Насаар олгох

・ Амжиргааны өртгийн муруй

・ Амжиргааны баталгаа

Ажилласан жилээр

・ Тасралтгүй олон жил ажиллахын хувь нэмэр

・ Удаан хугацаанд тогтвортой ажиллах

Ажлын ур чадварын

・ Ур чадварт голлох (шинээр бүтээх, сэтгэх)・ Хүний нөөцийг компани дотооддоо сургах

・ Ур чадвараа дээшлүүлэх・ Стандартчлалын зарчим

Төлөвлөлтийн ажил, технологийн ажил, мэргэжлийн ажил

Ажлын төрлөөр

・ Цалингийн зах зээлийн үнэ・ Эрэлт нийлүүлэлтийн харьцаагаар өөрчлөгдөх

・ Хариуцсан ажилдаа зүтгэх・ Мэргэших шаардлага

Мэргэжлийн ажил, эмч, санхүү нягтлан бодогч зэрэг улсын мэргэжлийн эрх шаарддаг ажил хамаарна

Хариуцсан ажлаар

・ Хариуцсан ажлыг нь голлох

・ Хариуцсан ажилдаа зүтгэх・ Боломжийн зарчим

Технологийн ажил, дэлгүүр үйлчилгээний газрын худалдагч, оператор

Үүргээр олгох

・ Байгууллага дахь үүрэг роль・ Үр дүнгийн хариуцлага

・ Үүргийн биелэлтийн түвшин・ Боломжийн зарчим

Удирдах ажил, мэргэжлийн ажил

Байгууллагын үр

дүнгийн

・ Байгууллагын үр дүнд оруулах хувь нэмрийн хэмжээг голлох

・ Байгууллагын үр дүнд хувь нэмрээ оруулах・ Боломжийн зарчим

Борлуулалтын ажил, мэргэжлийн ажил

Япон хүнд зориулсан

Гэрээний зарчим


Өсөх хэлбэрийн цалин ба Base-up (сууриар нь өсгөх)

Өсөх хэлбэрийн цалинЗэрэглэл

Дугаар

200 000 220 000 240 000202 000 223 000 244 000204 000 226 000 248 000206 000 229 000 252 000・・・・・・・・・

2 000 3 000 4 000

-р зэрэг１ -р зэрэг２ -р зэрэг３

・・・

Цалингийн өсөлтийн

тогтмол хэмжээ

1234

Тушаал дэвшиж,

цалин өсөх

Үнэ

лгээ

гээр

ца

лин

өсөх

(т

огтм

ол

хуга

цаан

д ца

лин

өсөх

)

Сууриар нь өсгөх

204 000206 000・・・

2 000Цалингийн өсөлтийн


１等級

・・・

34

Зэрэглэл

Дугаар

200 000202 000204 000206 000・・・

2 000Цалингийн өсөлтийн


・・・

1234

-р зэрэг１

Ойролцоогоор 2% суурь өснө

Зэрэглэл эсвэл нас

Үндсэн цалин

Зэрэглэл эсвэл нас

Үндсэн цалин

Хүснэгтэнд үзүүлсэн үндсэн цалин шилжилт

Хүснэгтэнд үзүүлсэн үндсэн цалингийн сайжралт (доороос нь өргөх)


Сууриар нь өсгөх бодлого

Сууриар нь өсгөх бодлогын мөн чанарЮмны үнийн өсөлтөнд зохицуулах

• Юмны үнэ өсөхөд, цалингийн суурийг өсгөхгүй бол бодит цалингийн үнэ цэнэ буурч, компаний ажилчдын амьдралын түвшин буурна.

Үйлдвэрлэлийн бүтээмжийн өсөлтийн үр шимийг хүртээх• Үйлдвэрлэлийн бүтээмж өссөн тохиолдолд, түүний үр

дүнгийн нэгэн хэсэг болгож компаний ажилчдад хүртээх.

Сууриар нь өсгөхөө болих тохиолдлын мөн чанар ба онолын үндэслэл

Сууриар нь өсгөх аргыг байнга хэрэглэснээр, тогтмол зардал нэмэгдэн менежментэд дарамт учруулах аюултай учраас, үр дүнгийн үр шимийг хувиарлах утгаар нь шагнал зэрэг хувьсах чанартай байдлаар хэрэгжүүлэх нь зүйтэй гэсэн бодол. Мөн түүнчлэн, хэрэглээний үнэ тогтвортой байх нөхцөлд цалинг сууриар нь өсгөх шаардлага багатай.


Зэрэглэлүүдийн цалингийн муруй

１ -р зэрэг

２ -р зэрэг

３ -р зэрэг

① Дадлага туршлагаар цалингийн өсөлт их хэлбэр

② Тушаалаар цалингийн өсөлт их хэлбэр

・ Ажилчдын хувьд ① хэлбэрийг хүсэх хандлагатай.

・② хэлбэр нь тушаал дэвших сонирхлыг өдөөх нь их. Тушаал ахих нь хурдан хүнд ② нь ашигтай.　→ Цаашдын цалингийн муруй бол ② хэлбэр.

１ -р зэрэг

２ -р зэрэг

３ -р зэрэг


Бодит ур чадварыг үнэлэх зарчмыг ягштал хэрэгжүүлэх

4-р зэрэглэлийн стандарт цалин

5-р зэрэглэлийн стандарт цалин

Иен

Зэрэглэл

Жил болгон өсөх цалингийн хэмжээ багасна

Тушаал ахиснаар өсөх цалингийн хэмжээ нэмэгдэнэ

【 Бодит ур чадварыг үнэлэх зарчмыг ягштал хэрэгжүүлэх 】

Жил болгон заавал нэмэгдэнэ гэсэн тогтмол өсөх цалингийн ойлголтыг арилгаж, бодит ур чадвараараа тушаал ахихаас өөрөөр цалин нэмэгдэхгүй.

【 Хөдөлмөрийн зардал урсгалаараа өсөхийг дарах 】

Хөдөлмөрийн зардал урсгалаараа өсөхийг дарж, бодит ур чадварт нь тулгуурласан хувиарлалтыг хийх

① Саадгүйгээр тушаал ахих хүн (стандарт загвар)-ий цалингийн муруй нь өөрчлөгдөхгүй.

↑Дунд хавьдаа тогтмол өсөлтийн хэмжээ нь өөрчлөгдөх боловч, зааг нь өөрчлөгдөхгүй гэсэн үг.


Зэрэглэлийн цалингийн муруй

Шулуун шугаман хэлбэр 凸 хэлбэр 凹 хэлбэр

・ Ерөнхийдөө, нэг зэрэглэл дотор ур чадвар болоод дадлага туршлагын ялгаа бага байна гэж төлөвлөдөг тул 凸 хэлбэр оновчтой.


Цалингийн өсөлт (цалингийн шинэчлэл)-ийн тогтолцоо

Slide (Үзүүлэлтээс хамаарч өөрчлөгдөн тооцох жилийн цалин) хэлбэр

①Үнэлгээний дүн дээр тулгуурлан ахина.

②Бүтцээс хамаарч сөрөг зүйл ч гарч болно.

③Үр дүн тогтмол өсөх арга нь Slide аргын нэгэн төрөл.

Үнэлгээг шинэчлэн тогтоох жилийн цалингийн системийн　хэлбэр

①Үнэлгээний дүн дээр тулгуурлан тогтоосон хугацаанд шинэчлэн тогтооно.

②Олон шат давхрагтайгаар хийснээр хэвшмэл байдлыг эвдэх.

Тогтмол

S A B C D

S A B C D

Өдөөлтийн


Цалингийн нэмэгдэлүүд

Нэмэгдэл гэдэг ньҮндсэн цалингийн гүйцэтгэх үүргийн дутууг гүйцээх зорилгоор нэмж олгодог цалингийн хэсэг юм

Менежментийн зорилгоТодорхой зорилго болоод хамаарлаар ялгавартай байлгах

• Нэлээд нарийвчилсан байдлаар хандах боломжтой болдог

Шагнал, ажлаас халагдсаны тэтгэмжид зохицуулалт хийх арга хэмжээ

• Үндсэн цалингийн хэмжээ нь тооцооны суурь нь болж байгаа тохиолдолд, цалингийн нэмэгдлийг тэтгэмж хэлбэрээр зохицуулах


Нэмэгдлийн төрлүүд ба мөн чанар

Ангилал Гол　нэмэгдэлүүд Шинж　чанарАмьжиргаатай холбоотой

Гэр бүлийн нэмэгдэл, боловсролын нэмэгдэл, орон сууцны нэмэгдэл, орон нутгийн нэмэгдэл, хүйтний нэмэгдэл (халаалтын нэмэгдэл), унааны нэмэгдэл, хоолны нэмэгдэл

Амьжиргааны зардлыг нөхөхөд туслах

Хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой

Илүү цагийн нэмэгдэл, шөнийн нэмэгдэл, амралтын өдөр ажилласны нэмэгдэл, ээлжийн ажлын нэмэгдэл, тогтмол бус ажлын нэмэгдэл, хүчин чармайлтын нэмэгдэл

①Нийтлэг биш ажлын тухайд олгогдоно. ②Ажил эрхлэлтийн бодит дүнд нь олгогдоно.

Ажилтай холбоотой

Үүргийн нэмэгдэл (албан тушаалын нэмэгдэл), тусгай ажлын нэмэгдэл, мэргэжлийн эрхийн нэмэгдэл

Ажил болоод ажил гүйцэтгэх ур чадварыг үндсэн цалинд тусгах боломжгүй тохиолдолд нэмэгдэл болгон олгох

Тохируулалтын чанартай

Тохируулах нэмэгдэл, түр зуурын нэмэгдэл

Тусгай шалтгааны улмаас цалингийн оновчгүй байдлыг засах

( ２００４．２．２０ Хөдөлмөрийн бодлогын цаг үеийн мэдээллээс)


Цалингийн нэмэгдлийг хялбаршуулах хандлага

Төрөл Гол　нэмэгдэл　тэтгэмжүүд

Ажилтай холбоото

й

Албан　тушаалын　нэмэгдэл

Үндсэн цалин (албан тушаалын цалин, ажлын цалин) -д багтаах

Эрхийн　нэмэгдэл

Нэг удаагийн арга хэмжээ (дэмжлэг, тусламж)

Борлуулалтын　нэмэгдэл

Бусад хэлтэстэй баланслуулах

Амжиргаатай холбоото

й

Гэр　бүлийн　нэмэгдэл

Цалингийн стандарт нь зохих түвшинд байвал зогсоох

Орон　сууцны　нэмэгдэл

Зогсоох эсвэл хэсэгчлэн хялбаршуулах

Орон　нутгийн　нэмэгдэл

Хүйтэн газар, алслагдсан газар зэрэг онцгой шинж чанартай зүйлээс бусдыг зогсоох

Хоолны　нэмэгдэл

Хоолны зардал бол үндсэн цалингаар хүрэлцэх ёстой зүйл тул үндсэн цалинд нь багтаах

Бусад Хүчин　чармайлтын　　нэмэгдэл

Асуудал байгаа тохиолдолд хүний нөөцийн үнэлгээнд тусгах (ажил тасалсан өдөр байхгүй гэдгээр тушаал дэвших, цалин өсөх, шагнал олгох зэрэгт тусгах), нэмэгдэл гэдэг байдлаар олгохыг зогсоох


46.2

(Нэмэлт материал) Цалингийн нэмэгдлүүдийг хялбаршуулах чиг хандлага

【 Эх сурвалж: 2006.2.24 Хөдөлмөрийн бодлогын цаг үеийн мэдээлэл 】

Цалингийн　нэмэгдэл　олгох　нөхцөл　ба　цаашдлын　хандлага

Шинэчлэлт

хийсэн

Шинэчлэлт

хийгээгүй

Одоогоор

барина

Одоонооссайж

руулна

Багасгана

зогсооно

Үүргийн нэмэгдэл （２００）１００．０66.5 7.0 26.5 （９３）１００．０ 53.8（１１９）１００．０

82.4 12.6 5.0

Гэр бүлийн нэмэгдэл （２００）１００．０71.5 10.0 18.5 （９６）１００．０ 31.3 68.8（１２４）１００．０

78.2 4.0 17.7

Орон сууцны нэмэгдэл（２００）１００．０62.5 8.0 29.5 （８３）１００．０ 25.3 74.7（１０２）１００．０

76.5 6.9 16.7

Орон нутгийн нэмэгдэл（２００）１００．０34.5 3.0 62.5 （４８）１００．０ 14.6 85.4 （５８）１００．０ 75.9 6.9 17.2

Хүйтний нэмэгдэл （２００）１００．０27.0 4.5 68.5 （３９）１００．０ 12.8 87.2 （４８）１００．０ 68.8 4.2 27.1

Хоолны нэмэгдэл （２００）１００．０33.5 4.5 62.0 （４５）１００．０ 2.2 97.8 （５８）１００．０ 86.2 1.7 12.1

Хүчин чармайлтын （２００）１００．０10.0 0.5 89.5 （１２）１００．０ 8.3 91.7 （１９）１００．０ 78.9 21.1Борлуулалт, гадуур ажлын нэмэгдэл （２００）１００．０40.5 4.5 55.0 （５６）１００．０ 23.2 76.8 （６９）１００．０ 81.2 7.2 11.6

Ээлж, цагийн нэмэгдэл （２００）１００．０37.5 1.0 61.5 （５５）１００．０ 18.2 81.8 （６５）１００．０ 84.6 3.1 12.3

Тусгай ажил эрхлэлтийн（２００）１００．０26.5 1.0 72.5 （３５）１００．０ 11.4 88.6 （４５）１００．０ 88.9 11.1

Тусгай ажлын （２００）１００．０28.5 1.0 70.5 （３５）１００．０ 11.4 88.6 （４７）１００．０ 87.2 2.1 10.6

Эрх авсны нэмэгдэл （２００）１００．０22.0 4.0 74.0 （３２）１００．０ 56.3 43.8 （４１）１００．０ 85.4 12.2 2.4

Томилолтын нэмэгдэл （２００）１００．０29.5 1.0 69.5 （３６）１００．０ 19.4 80.6 （４６）１００．０ 91.3 4.3 4.3

Хоногийн нэмэгдэл （２００）１００．０23.5 1.5 75.0 （３３）１００．０ 9.1 90.9 （３４）１００．０ 97.1 2.9

Оны эцэс, оны эхний （２００）１００．０39.0 0.5 60.5 （４９）１００．０ 18.4 81.6 （５７）１００．０ 94.7 1.8 3.5

－ (Компаний тоо) ）％－

Цаашдын 5 жилийн хандлагаАнгилал Нийт

Олголтын байдал Одоо 「 Олгодог 」 тухайд

Олгодог２０００оноос зогсоосон

Олгодоггүй

２０００ оноос хойш шинэчилсэн байдал


Шагналын системШагнал гэдэг нь

Сарын цалингаас гадна ойролцоогоор жилд 2 удаа олгодог нэг удаагийн мөнгөЯпоны өвөрмөц систем

• Феодалын үед худалдаачин болоод дархан хүмүүсийн хооронд баяр тохиолдуулан бие биедээ талархлын бэлэг өгдөг уламжлалаас гаралтай.

• Ажилчдад олгодог болсон нь 1876 онд, Мицубишигийн эхэлсэн шагналын систем Японы анхных гэгддэг.

※ 【 Хөдөлмөрийн яамны хөдөлмөрийн стандарт хяналтын албаны зааварчилгаа 】　　 Тогтмол хугацаанд эсвэл тогтмол бус хугацаанд, зарчмын хувьд хөдөлмөр эрхлэгчдэд

ажлын үр дүнд нь тохируулж олгодог зүйлийг мөн тийнхүү олгох мөнгөн дүн нь анхнаас нь тогтсон хэмжээтэй байдаггүй зүйлийг хэлнэ.

Шагналын бодлогоНийгмийн уламжлал……тодорхой хэмжээгээр үлдсэнГаргасан амжилт үр дүнг урамшуулан шагнах……Хувь хүнд хувиарлах тохиолдолд голлохЦалинг дараа төлөх …… Онолын хувьд нийцэхгүй зүйл бийҮр дүнг хувиарлах……Шагналын нийт фондод анхаарахЗах зээлийн өөрчлөлтөнд тохируулах……Зах зээлийн өөрчлөлтөнд уялдуулсан арга хэмжээ болдог талтай

Өөрийн компаний шинж

чанары г тодорхой болгох


Үр дүнг хувиарлах тогтолцоо (Шагналын нийт фондын хяналт)

Rucker’s planХөдөлмөрийн эзлэх харьцаа (нэмүү өртөгт эзлэх хөдөлмөрийн зардлын хувь)-г үндсэн үзүүлэлт болгон тооцох аргаНэмүү өртгийн дүн × хөдөлмөрийн эзлэх харьцаа － Нийт тогтмол цалин

Scanlon planХөдөлмөрийн зардлын харьцаа (Борлуулалтын орлого хөдөлмөрийн зардлыг харьцуулсан харьцаа)-г үндсэн үзүүлэлт болгон тооцох аргаБорлуулалтын орлого× Хөдөлмөрийн зардлын харьцаа － Нийт тогтмол цалин

Kayzer plan （※）Зардлын хэмнэлтийн дүнгээс тогтсон харьцааг үндэслэн тооцох аргаЗардал сайжруулсан дүн × Шагнал хувиарлах харьцаа

Нэмэгдэл ашгийг хувиарлах арга （※）Төлөвлөсөн ашгаас илүү олсон ашгаас тогтсон харьцааг үндэслэн тооцох аргаНэмэгдэл ашгийн хэмжээ×шагналын хувиарлах харьцаа

（※） Ердийн шагналын фонд дээр нэмэгдэх хэмжээ


Хувь хүнд шагнал хувиарлах (онооны системээр шагнал тооцох арга)

1 хүний шагналын хэмжээ

1 хүний шагналын хэмжээ

Зэрэглэлийн, үнэлгээний оноо

Зэрэглэлийн, үнэлгээний оноо

Нэгж онооны үнэлгээ




Нийт шагналын фонд

Нийт шагналын фонд

Σ (Бүх ажиллагсдын нийт оноо)Σ (Бүх ажиллагсдын нийт оноо)

＝

＝

×

÷


Онооны жишээ

Зэрэглэл S A B C DТасгийн дарга 2,64 2,42 2,20 1,98 1,76

Ахлагч 2,10 1,93 1,75 1,58 1,40-р　зэрэг２ 1,65 1,58 1,50 1,43 1,35

1-р　зэрэг 1,10 1,05 1,00 0,95 0,90

Зэрэглэл, үнэлгээний онооЗэрэглэл, үнэлгээний оноо

＜ Тооцооны жишээ (хялбаршуулсан) ＞Шагналын　фонд　660　мян.　иен,　2　ажилчинд　шагнал　тооцох　тохиолдолд. 2　ажилчны　зэрэглэл,　үнэлгээний　дүн　доорх　байдлаар　өгөгдсөн.

Зэрэглэл Үнэлгээ Оноо

Тасгийн даргаＸ

Ｂ２．２０

１ -р зэрэг ＹＳ１．１０Нийт ３．３０

◆ Онооны нэгжийн үнэлгээ ＝ Нийт шагналын фонд 660 мян. иен ÷ Нийт оноо 3.30 ＝ 200 мян. иен

◆ Хэсгийн дарга Х-ийн шагнал ＝ 2.20 оноо×200 мян. иен ＝ 440 мян. иен

◆ Ахлагчийн туслах Ｙ -ийн шагнал ＝ 1.10 оноо×200 мян.иен ＝ 220 мян. иен


Онооны системийн зорилго

Зорилго①Үндсэн цалингаас ялгах

• Өнгөрсөн үе дэхь цалингийн өсөлт зэрэг жилээр ахих хэсгээс хамааралгүй

②Тухай тухайн жилээр шинэчлэн тооцох• Тухайн жилд тооцоог хийж дуусгаж өнгөрсөн жилийн үр

дүнтэй холбохгүй

③Шагналын нийт фондыг хянах• Үндсэн цалинтай холбоогүйгээр, компаний нийт үр дүн

болоод бизнесийн салбарын дундажийг ерөнхийд нь дүгнэж шийдвэрлэх

④Үр дүнгийн зарчмыг тодорхой болгож, дүрмийг хялбарчлах• Хүлээлтийн дундаж (эрх мэдлийн зэрэглэл) ×

гүйцэтгэлийн харьцаа (үр дүн)


Шагналын системийг болосруулах (А компаний жишээ)

１． Шагналын хэмжээг тооцох арга（１） Нийт шагналын хэмжээг тогтоох　　 Нийт шагналын хэмжээ　　　＝∑ { （ Үндсэн　цалин ＋ албан　тушаалын　нэмэгдэл ） ×　

коэффициент　(сарын　дундаж)} ＋ Менежментийн　зорилтот　ашгаас　илүү　олсон　ашгийн　хэмжээ ＊ Хувиарлах　харьцаа

　　 Гэхдээ, дээд хязгаар нь 7 сарын цалингийн хэмжээ

（２） Хэлтсүүдэд шагналыг хуваах　　 Хэлтэс тус бүрд оногдох шагналын фонд　　　＝ Нийт　шагналын　фонд× ｛∑ Хэлтсийн　үндсэн　цалин×хэлтсийн　үр　

дүнгийн　коэффициент　÷∑　(тухайн　хэлтсийн　үндсэн　цалин×тухайн　хэлтсийн　үр　дүнгийн　коэффициент) ｝

　　 (хэлтсүүдийн үр дүнгийн коэффициентийг дараах хуудаснаас үзнэ үү)

（３） Хувь хүнд оногдох шагналын хэмжээ　　 Хувь　хүнд　оногдох　шагналын　хэмжээ ＝ онооны　арга　　① Зэрэглэлээс хамаарах дүн ＝ Зэрэглэл, үнэлгээний оноо× нэгж онооны

үнэлгээ　　＊ Нэгж онооны үнэлтээ ＝ Шагналын фонд÷∑(онооны нийлбэр)　　 (Зэрэглэл, үнэлгээний онооны талаар дараагийн хуудаснаас харна уу)


【 Хэлтсийн үр дүнгийн коэффициент 】Хэлтсийн үр дүнгийн коэффициент ＝ Зайлшгүй стандарт коэффициент① ＋

Төлөвлөгөөний биелэлтийн стандарт коэффициент②

Борлуулалтын　ашгийн　түвшин

(Зайлшгүй　стандарт　①)

Хэлтсийн　үр　дүнгийн　

коэффициент

２０％ дээш ０．６１５％ дээш ２０％ доош

０．５５

　５％ дээш １５％ доош

０．５

　０％ дээш ５％ доош ０．４５　０％ доош ０．４

Борлуулалтын　ашгийн　түвшин　(Төлөвлөгөөний　биелэлтийн　стандарт　②)

Хэлтсийн　үр　дүнгийн　

коэффициент

１２０％ дээш ０．６110% дээш 120 ％ доош

０．５５

100% дээш 110% доош ０．５９０％ дээш １００％ доош

０．４５

９０％ доош ０．４＊ Нийт орлогод оруулсан хувь нэмрийн хэмжээтэй (зайлшгүй стандарт), хэлтсийн төлөвлөгөөний биелэлтийн хэмжээ (төлөвлөгөөний биелэлтийн стандарт) гэсэн 2 үзүүлэлтээр хэлтсийн үр дүнг дүгнэнэ.

Шагналын системийг болосруулах (А компаний жишээ)

ＳＡＢ＋ＢＢ－ＣＤДоод хязгаарДээд хязгаар Дундаж Стандарт индексСтандарт оноо 1.3 1.2 1.1 1 0.9 0.8 0.7

Ｍ 1зэрэг 529,000 599,000 564,000 564,000 3.01 30Ｍ 1зэрэг39.0 36.0 33.0 30.0 27.024.021.0Ｍ 2зэрэг 394,000 494,000 444,000 444,000 2.37 25Ｍ 2зэрэг32.5 30.0 27.5 25.0 22.520.017.5Ｍ 3зэрэг 320,000 392,000 356,000 356,000 1.90 20Ｍ 3зэрэг26.0 24.0 22.0 20.0 18.016.014.0Зэрэглэлийн

цалин

Ｅ 2зэрэг 131000 112,000 149,500 130,750 261,750 1.40 14Ｅ 2зэрэг18.2 16.8 15.4 14.0 12.611.2 9.8Ｅ 3зэрэг 126000 97,000 121,000 109,000 235,000 1.26 13Ｅ 3зэрэг16.9 15.6 14.3 13.0 11.710.4 9.1Ｓ 4зэрэг 121000 85,000 103,000 94,000 215,000 1.15 12Ｓ 4зэрэг15.6 14.4 13.2 12.0 10.8 9.6 8.4

Ｓ 5зэрэг 117000 79,000 89,000 84,000 201,000 1.07 11Ｓ 5зэрэг14.3 13.2 12.1 11.0 9.9 8.8 7.7Ｊ 6зэрэг 114000 76,000 81,000 78,500 10Ｊ 6зэрэг13.0 12.0 11.0 10.0 9.0 8.0 7.0Ｊ 6зэрэг 103200 68,800 76,000 72,400 Ｊ 6зэрэг

Үнэлгээний оноо

Үнэлгээний цалин

187,100 1.00


Тэтгэвэрт гарсны тэтгэмжийн мөн чанар ойлголт

1. Гавьяаны урамшууллын шинж чанартай　　 Тэтгэвэрт гарсны тэтгэмж нь ажилчны олон жилийн хөдөлмөр хувь нэмрийн хариу болгон компаниас олгох шагнал гэсэн утгаар, удирдлага гол рольтой байдаг. Компанид ажиллана гэдэг нь компанид хувь нэмрээ оруулж байна гэсэн үг бөгөөд цалин өндөртэй хүн мөн эрх мэдэл нь өндөртэй хүн нь эдгээр нь бага хүнээс илүүгээр тухайн хугацаанд оруулсан хувь нэмэр нь их байх, мөн ажилласан хугацаа нь урт хүн, хугацаа нь богино хүнээс илүү их хувь нэмэр оруулсан байна гэж үзэх нь үндсэн баримтлал. 　

２． Тэтгэвэрт гарсны дараах амьжиргааны дэмжлэг тусламжийн шинж чанартай　　 Үнэндээ улс иргэдийнхээ амьжиргааг баталгаажуулж, тэтгэвэрт гарсны дараа ч гэсэн амар тайван амьдрах нөхцлөөр хангах нь зүй ёсны боловч, одоогийн нөхцөл байдал хангалтгүй байгаа тул компани ажилчдынхаа тэтгэвэрт гарсны дараах амьжиргааг баталгаажуулах хэрэгтэй гэсэн агуулгатай.

３． Цалингийн дараа төлбөрийн шинж чанартай　　 Тэтгэвэрт гарсны тэтгэмж гэдэг нь, ажиллаж байх хугацааны цалин хөдөлмөрийн үнэ цэнээс бага төлөгдөж байсан тул тэрхүү цалингийн үлдэгдэл хэсгийг тэтгэвэрт гарахад нь тооцоо хийж олгож байгаа гэсэн утгатай гэж Үйлдвэрчний эвлэл үздэг. Гэвч, энэ утгаар нь авч үзэх юм бол Үйлдвэрчний эвлэл өөрсдийн хичээл зүтгэл дутуу байсныг хүлээн зөвшөөрөхөд хүрэх, мөн хариуцлагын арга хэмжээ авагдан халагдаж байгаа хүнд цалин төлөхгүй байх эсвэл багасгах журам мөрдөгдөж ирсэн өнөөгийн байдал хоёрын зөрүүг тайлбарлахад төвөгтэй болно.

４． Урагшлах замаа өөрчлөхөд нь дэмжлэг үзүүлэх шинж чанартай　　 Эрт тэтгэвэрт гарах хүмүүст шинээр ажил амьдралаа төлөвлөж, хэрэгжүүлэхэд нь зориулж санхүүгийн эх үүсвэрийн нэгэн хэсгийг дэмжлэг болгон өгөх ойлголтоор, томоохон компаниуд төдийгүй дундаж компаниудад ч гэсэн нэвтрүүлж эхэлж байгаа.

　　


Онооны системээр тооцох тэтгэвэрт гарсны тэтгэмж

■ 　 Гавьяаны урамшууллын шинж чанартай тэтгэвэрт гарсны тэтгэмжийн систем ≒Онооны системээр тооцох тэтгэвэрт гарсны тэтгэмж

　　 Онооны системээр тооцох тэтгэвэрт гарсны тэтгэмж гэдэг нь тасралтгүй ажилласан хугацаа болоод ажиллаж байх үеийн зэрэглэл буюу үнэлгээн дээр тулгуурлаж оноог өгч, тэдгээр оноонуудын нийлбэрийг нэгж онооны үнэлгээгээр (ерөнхийдөө 10 000 иен байдаг) үржүүлж тэтгэвэрт гарсны тэтгэмжийн дүнг тооцдог арга.

① Үндсэн цалингаас хамааралгүй тооцох шалтгаан　・ Ажил эрхлэлтийн уламжлалт байдлын өөрчлөлт: stock (тогтмол) хэлбэрээс flow (урсгал)

хэлбэр лүү→богино хугацаанд ажилласан байлаа ч, компанид оруулсан хувь нэмрийн хэмжээ нь их хүнд их хэмжээний тэтгэмж олгох боломжтой

　・ Тэтгэвэрт гарсны тэтгэмж олгох чадамж: Тэтгэвэрт гаралгүйгээр үргэлжлүүлэн ажиллахтай холбоотойгоор, тэтгэвэрт гарсны тэтгэмжийн фондын өсөх явдлыг дарахаас өөр аргагүй→автоматаар цалин өсөхөөргүй тооцооны үндэслэл ба нэгжийн үнэлгээг тооцох

　・ Хүний нөөцийн системийн шинэчлэлийн уян хатан байдлыг хадгалах: Үндсэн цалинтай уялдаатай тохиолдолд, үндсэн цалинг шинэчлэн тогтоолт хийхэд төвөгтэй болдог аюултай.

② Онооны хэлбэр　・ Давхцсан хэлбэр　・ Тэтгэвэрт гарах үеийн нөхцлийг тогтоох хэлбэр

③ Онооны хэлбэрийн элементийг хослуулах　・ Онооны төрлүүд:　　　　　 Тасралтгүй ажилласан хугацааны оноо, насны оноо, зэрэглэлийн оноо, албан тушаалын оноо,

үнэлгээний оноо гэх мэт　・ Нэгжийн үнэлгээний төрлүүд: нэгжийн үнэлгээ нь ижил, нөхцлөөр ялгаатай нэгжийн үнэлгээ

■ 　 Онооны системээр тооцох тэтгэвэрт гарсны тэтгэмжийн ач холбогдол・ Нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд үр ашиггүй өөрчлөлт гарахгүй・ Бичиг хэрэг, албаны ажилбар нь хялбар болно


4. Ажлын ур чадварын эрхийн ба үүргийн зэрэглэлийн давхар шатны (double ladder) хүний нөөцийн тогтолцоо

“Хүний нөөцийн сургалтыг урамшуулахад чиглэгдсэн ажлын ур чадварын эрхийн тогтолцоо” ба “Хүний нөөцийг ашиглахад чиглэгдсэн үүргийн зэрэглэлийн тогтолцоо”-ний давхар шатны хүний нөөцийн тогтолцоо бөгөөд компанийг бүхэлд нь чанаржуулж менежментийн стратегийг дэмжинэ


Давхар шатны хүний нөөцийн тогтолцооны бүтэц

《 Зэрэглэлийн　тогтолцоо 》

Курс бүрээр үүргийн зэрэглэл

Курс бүрээр үүргийн зэрэглэл

Үүрэг　зэрэглэлийн　тогтолцоо

Үүрэг　зэрэглэлийн　тогтолцоо

Бүх　компанид　нийтлэг　ажлын　ур　чадварын　

зэрэглэл

Бүх　компанид　нийтлэг　ажлын　ур　чадварын　

зэрэглэл



《 Үнэлгээний　

тогтолцоо 》

《 Үнэлгээний　

тогтолцоо 》

Үр дүнгийн үнэлгээҮр дүнгийн үнэлгээ

Зорилгоор удирдах менежментийн систем

Зорилгоор удирдах менежментийн систем

Хүний　нөөцийн　үнэлгээний　систем

Хүний　нөөцийн　үнэлгээний　систем

Үүргийн гүйцэтгэлийн

үнэлгээУр чадварын

үнэлгээ

Бусад үнэлгээ

《 Цалингийн　тогтолцоо 》

Үүргийн　үр　дүнгийн　цалин

Үүргийн　үр　дүнгийн　цалин

Ур　чадварын　цалин

Ур　чадварын　цалин

ШагналШагнал

◆ Зорилгоор　удирдах　менежментийн　систем　бөгөөд　сүүлийн　үеийн　хүний　нөөцийн　тогтолцоонд　үнэлгээний　системтэй　нэгтгэж　хэрэглэх　нь　олонтой　болсон　тул　үнэлгээний　тогтолцоонд　нэгтгэгдсэн.


Ажлын　ур　чадварын　эрх

５ -р　зэрэг

４ -р　зэрэг

３ -р　зэрэг

２ -р　зэрэг

１ -р　зэрэг

８ -р　зэрэг

７ -р　зэрэг

６ -р　зэрэг

Оффисын　ажил

Удирдах

албаХамааралгүй

Ｍ１(хэлтсийн　дарга)

Ｍ２　 (орлогч　дарга)

Курс　бүрээр　үүргийн　зэрэглэл

J １ (ахлагч)

J ２ (энгийн　ажил)

Ｍ３(тасгийн　дарга)

Ｓ１(дээд　хянах　алба)

Ｓ２(хянах　алба)

Мэргэжилтнийкурс

Шугаман　курс

Давхар шатны хүний нөөцийн тогтолцоо (Курс, зэрэглэлийн бүтэц)


Давхар шатны зэрэглэлийн тогтолцооны үйл ажиллагаа

1) Ажлын　ур　чадварын　зэрэглэлийн　тогтолцооны　үйл　ажиллагаа①Анхан　шатыг　тодорхойлох а. Сургууль төгсгөөд шинээр орсон хүн: 1-р зэрэглэл б. Дундаас нь ажилд орсон хүн: урьдах ажлынх нь карьерийг бодолцож

зэрэглэл тогтооно.②Тушаал　дэвших　　 Тухайн хүний ажлын ур чадварын өсөлтийг “ажлын ур чадварын стандартын

үнэлгээ” “хүний нөөцийг үнэлгээний хүснэгт” “Хамгийн бага тушаал дэвших жилийн тоо” зэргийг цогцоор нь судалж үзэж, тушаал дэвшүүлнэ

2) Үүргийн　зэрэглэлийн　тогтолцооны　үйл　ажиллагаа　　　① Анхан　шатыг　тодорхойлох

　 а. Сургууль төгсгөөд шинээр орсон хүнийг курс бүрээр тусад нь анх хариуцуулсан ажил дээр нь үндэслэн үүргийн зэрэглэлийг тогтооно.

　 б. Дундаас нь ажилд орсон хүнийг, тус компанид ажилд ороод хариуцах ажил, үүрэгт нь тохирох үүргийн зэрэглэлийг тогтооно

②Ажлын　өөрчлөлт　шилжилт а. Боловсон хүчний өөрчлөлт шилжилтээр, хариуцах ажил, үүрэг эсвэл

удирдах албанд томилогдох зэргээр өөрчлөгдвөл автоматаар зэрэглэл тогтоогдоно.

б. Боловсон хүчний өөрчлөлт шилжилт буюу удирдах албанд томилох, тушаал бууруулах зэргийн тухайд, зарчмын хувьд байгууллагын болоод менежментийн чиг баримтлалын үндсэн дээр, мөн тухайн хүний мөн чанар, ур чадвар, ажиллагсдын хангалтын байдал зэргийг бодож шийдвэрлэнэ.

(Үүргийн зэрэглэл нь ажил, үүргийн зэрэглэл учраас тухайн хүний ажил гүйцэтгэх ур чадварын өсөлт байлаа ч гэсэн заавал үүргийн зэрэглэлийг өсгөхгүй)


Давхар шатны цалингийн бүтэц 　

Цалин

Цалин хөлс

Үүргийн үр дүнгийн шагнал

Үүргийн үр дүнгийн цалин

Ажлын урчадварын цалин

Үндсэн шагнал

Үндсэнцалин

Шагнал


Ажлын ур чадварын цалингийн зохион байгуулалт・・・ Slide (үнэлгээний үр дүнгээс хувиар тооцох) арга

Зэрэглэл

3-р бүс　　　　　　

2-р бүс

1-р бүс　　　　　　Ｂ

ＤＳ

ＢＤＳ

ＢＤＳ

Цалингийн тогтмол өсөх хэмжээ (цалингийн өсөлтийн хэмжээ) нь бага багаар багасч, үнэлгээнээс шалтгаалж, хасах гардаг тохиолдол ч бий.

Цал

ин

гий

н д

үн


Үүргийн үр дүнгийн цалингийн зохион байгуулалт ・・・ Шинэчлэн тогтоох арга

2　улирал　дараалан　сайн　үр　дүн　(үр　дүнгийн　үзүүлэлт　А-гаас　дээш)　гаргасан　тохиолдолд,　ижил　үүргийн　зэрэглэлд　байлаа　ч　гэсэн　дээд　хүснэгт　рүү　шилжинэ.Эсрэгээр　2　улирал　дараалан　үр　дүн　муу　байх　(үр　дүнгийн　үзүүлэлт　С-гээс　доош)　тохиолдолд,　дараагийн　хүснэгт　руу　бууна.

Зэрэглэл

Үр дүнгийн үзүүлэлт ＳＡＢＣＤＳＡＢＣＤＳＡＢＣＤЦал

ин

гий

н д

үн


Давхар шатны хүний нөөцийн тогтолцооны шагналын бодлого

Шагналын тооцооны томьёоШагналын хэмжээ ＝ Үндсэн шагнал ＋ Үүргийн үр дүнгийн шагнал

Шагналын фондыг тогтоох аргаШагналын фонд ＝ Шагнал тооцох хугацаан дахь шагнал олгохоос өмнөх үйл ажиллагааны ашгийн ○ ％Гэвч тусгай шалтгааны тухайд ярилцаж зохицуулна.

Шагнал хувиарлах аргаҮндсэн шагнал нь үндсэн цалингийн харьцаанаас, үр дүнгийн шагнал нь үүргийн үр дүнгийн үнэлгээнээс оноогоор тооцох аргаар гаргана.

Үндсэн　шагнал Үүргийн　үр　дүнгийн　шагнал

Шинжчанар

Шагналын нийгмийн уламжлалт ойлголтон дээр тулгуурлаж олгох хэсэг

Хүчин чармайлт гаргаж ажилласны урамшуулал буюу богино хугацааны үр дүнгийн хувиарлалт

Фондыг　тогтоох

Үндсэн цалингийн ○ сарын нийлбэртэй тэнцэх хэмжээ(бизнесээ үргэлжлүүлэн явуулах нь нэн тэргүүнд тавигдана)

Шагналын нийт фонд － Үндсэн шагналын фонд(0.5 сарын цалингийн хэмжээнээс дээш байх нь зарчим)

Хувь　хүнд

хувиарлах

Ажлын үр дүнг тооцохгүйҮндсэн цалингийн ○ сарын нийлбэр дүн

Үүрэг ба үнэлгээний үр дүнг тусганаХувь хүний үр дүнгийн шагнал ＝ үүргийн зэрэглэл, үр дүнгийн оноо×нэгж онооны үнэлгээ ＋ хэлтсийн үр дүнгийн хэмжээНэгж онооны үнэлгээ ＝ үр дүнгийн шагналын фонд÷нийт оноо


Ⅲ ． Хөдөлмөрийн зардлыг оновчтой болгох удирдлага

～ Хөдөлмөрийн　зардлын　бүтцийг　орчны　өөрчлөлтөнд　зохицуулан　өөрчлөх　шаардлага　(хувьсах　зардал　болгох) ～


Зөвшөөрөгдөх хөдөлмөрийн нийт зардал

Эдийн засгийн өсөлтийн үед хөдөлмөрийн зардлын удирдлагад анхаарах зүйл нь “Өөрийн компаний хөдөлмөрийн зардал төлөх чадвар”-т таарсан хөдөлмөрийн нийт зардлын хяналт удирдлага явуулах явдал.

Хөдөлмөрийн зардал төлөх чадварыг харах менежментийн үзүүлэлт нь ・・・Борлуулалтын орлого, ашиг, нэмүү өртөг....

Зөвшөөрөгдөх хөдөлмөрийн нийт зардалыг тооцох①Нэмүү өртгийн стандарт арга (хөдөлмөр хувиарлалтын харьцааны арга)

　　　　　→ Зөвшөөрөгдөх хөдөлмөрийн нийт зардал ＝ Нэмүү өртгийн дүн×зорилтот хөдөлмөрийн зардлын хувиарлалтын харьцаа

　＝ Борлуулалтын орлого×Нэмүү өртгийн харьцаа×зорилтот хөдөлмөрийн зардлын хувиарлалтын харьцаа

②Хугарлын цэгийн томьёо　　　　　→ Зөвшөөрөгдөх хөдөлмөрийн нийт зардал ＝ Зөвшөөрөгдөх тогтмол зардал － Зорилтот

бусад (хөдөлмөрийн зардлаас бусад) тогтмол зардал　　　　　＝ Урьдчилсан нэмүү өртгийн дүн － шаардлагатай ердийн ашиг － Зорилтот бусад

(хөдөлмөрийн зардлаас бусад) тогтмол зардал　　　　　 (※ Зөвшөөрөгдөх тогтмол зардал ＝ Борлуулалтын орлого×ахиуц ашгийн түвшин －

Зорилтот ашиг)

③Борлуулалтын орлогын стандартын томьёо → Зөвшөөрөгдөх хөдөлмөрийн нийт зардал ＝ Борлуулалтын орлого×Зорилтот хөдөлмөрийн

зардлын харьцаа ※ ③-д цалин нь, хувиар тооцох цалин (percentage pay) шиг хувьсах зардлын шинжтэй бөгөөд,

тогтмол зардлын дарамт бага бизнесийн хувьд хэрэглэх боломжтой.


Нэмүү өртгийн стандарт арга ・・・Нэмүү өртөг гэдэг нь

Хөдөлмөрийн зардал төлөх чадварыг харах менежментийн үзүүлэлтийн дундаас хамгийн чухал нь нэмүү өртөг бөгөөд нэмүү өртгийн дотор хэдий хэмжээний хөдөлмөрийн зардал эргэлдэж байгааг харах “хөдөлмөрийн зардлын хувиарлалтын харьцаа” нь түлхүүр болно.

Нэмүү өртөг гэдэг нь• Компаний хэрэглэгчээс олсон борлуулалтын орлого нь

харилцагч (бэлтгэн нийлүүлэгч гэх мэт)-ийн туслалцаатайгаар бий болгосон үнэ цэнэ ба компани өөрийн бизнес үйл ажиллагаагаараа бий болгосон үнэ цэнээс бүрдэнэ.

• Бэлтгэн нийлүүлэгч зэрэг харилцагч компаний бий болгосон үнэ цэнэ→ гаднаас худалдан авсан үнэ

• Компани өөрийн бизнес үйл ажиллагаагаараа бий болгосон мөнгөн үнэ цэнэ→ нэмүү өртөг (үнийн дүн)


ЖишээЖишээ ・・・・・・ Нэмүү өртгийг тооцох аргаНэмүү өртгийг тооцох арга

Түрээсийн　төлбөр

Элэгд

эл　хорогд

лын　

шимтгэл

Татвар　бусад　нийгм

ийн　

төлбөрүүд

Санхүү　зээлийн　

зардал

Ерд

ий

н а

ши

гБорлуулалтын

орлого

Буса

д за

рд

ал

Гаднаас　худалдан　авсан　үнэ(үйлдвэрлэл:　түүхий　эд　материал,　гадна　захиалгаар　хийлгэсэн　өртөг)

(түгээлтийн　ажил:　борлуулалтын　зардал)

Хөдөлмөрийн　

зардал

Нэмүү өртөг (сангийн яам)

Нэмүү өртөг (≒ ахиуц ашиг)

Нэмүү өртөг (Япон Банкны

арга)


Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хүчин зүйлээр нь задлах

Үйлдвэрлэлийн бүтээмж гэдэг нь→ үйлдвэрлэлийн элемент I/P ба үр дүнгийн O/P-гийн хамааралХөдөлмөрийн бүтээмж гэдэг нь→ 1 ажилчинд ногдох нэмүү өртөг

Үйлдвэрлэлийн хувьд

　　　　　　　　　　　　 Нэмүү өртөг 　　　 Биет үл хөдлөх хөрөнгө 　　　　 Нэмүү өртөг 　　Хөдөлмөрийн бүтээмж ＝ ажилчдын тоо 　＝　　 ажилчдын тоо 　　 × 　 Биет үл хөдлөх

хөрөнгө 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (1 хүнд ногдох нэмүү өртөг) (хөдөлмөр хөрөнгийн харьцаа) (хө.о-ын үр ашиг)

　 Биет үл хөдлөх хөрөнгө 　　　　　 Борл. орлого Нэмүү өртөг 　＝　　 ажилчдын тоо 　 × 　 Биет үл хөдлөх хөрөнгө 　 × 　

Борл.орлого (хөдөлмөр хөрөнгийн харьцаа) (Биет үл хөдлөх хөрөнгийн эргэлтийн харьцаа) (Нэмүү

өртгийн түвшин)

Үйлдвэрлэлийн бус салбарын хувьд

　　　　　　　　　　　　　　　 Нэмүү өртөг 　　　　 Борл.орлого 　　　　　 Нэмүү өртөг 　　　 Хөдөлмөрийн бүтээмж 　＝　 ажилчдын тоо 　＝　　 ажилчдын тоо 　　　 × 　 Борл.орлого

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (1 хүнд ногдох нэмүү өртөг) (1 хүнд ногдох Бо.орлого) (Нэмүү өртгийн

түвшин)

　　　　＝　 Нийт хөрөнгө 　　　　　 Борл.орлого 　　　　　　　　 Нэмүү өртөг 　　　　　 ажилчдын тоо 　　 × 　　 Нийт хөрөнгө 　　　　 × 　　　 Борл.орлого(хөрөнгийн төвлөрлийн хэмжээ)(Нийт хөрөнгийн эргэлтийн харьцаа) (Нэмүү өртгийн түвшин)


Нэмүү өртгийг дээшлүүлэхийн тулдБорлуулалтын нэгжийн үнийн са

йжруулалт

Шинэ бүтээгдэхүүнийг хөгжүүлэх, чанарыг дээшлүүлэх, нэгжийн үнэ дээр яри

лцахБүтээгдэхүүний бүтцийн сайжру

улалтНэмүү өртгийн өндөр бүтээгдэхүүний борлуулалтын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх

Түүхийн эдийн зардлыг багасга

х

Түүхий эдийн зардлыг бууруулах, түүхийн эдийн ашиглалтын хувийг дээшлүүл

эх, гологдлыг багасгах

Гадна захиалгыг дотооддоо үйл

двэрлэхГэвч, хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх нь нэн тэргүүнд

Эргэлтийн үр ашгийг дээшлүүлэ

х

Процессын хугацааг богиносгох, шугамын тэнцвэрийг сайжруулах (саад болж б

уй дамжлагыг арилгах), хөрөнгийн эргэлтийн харьцааг дээшлүүлэх (ээлжийн си

стемийг нэвтрүүлэх г.м)

Хүн цөөлөх Техникжих, оновчтой хөрөнгө оруулалт хийх, автоматжуулах

Бүтээгдэхүүний бүтцийн сайжру

улалтАшгийн түвшин өндөр барааг голлон борлуулах

Худалдан авах зардын сайжру

улалт

Худалдан авах аргаа хянах (олноор худалдан авах, тухай бүрд нь худалдан ав

ах, хамтран худалдан авах гэх мэт)

Худалдах нэгжийн үнийг сайжру

улах

Систем барааг борлуулах, биет бус бараа дагалдсан биет барааг борлуулах гэ

х мэт

Завтай, завгүйг хослуулж хүнээ байршуулах

Хөрөнгийн төвлөрлийн хэмжээг д

ээшлүүлэх

Нөөцийг оновчтой болгох Нөөц барааг багасгах, үхмэл хөрөнгийг устгах

Борлуулалтын орлогын өр авлаг

ыг барагдуулахбэлэн мөнгөө цуглуулах дээрээ хүчтэй ажиллах, өр авлагыг багасгах

Үл хөдлөх хөрөнгийг үр ашигтай

ашиглахХэрэглэгдэхгүй байгаа хөрөнгийг үр ашигтай ашиглах

Нийт хөрөнгийн эргэлтийн харьцаа

ү

й

л

д

в

э

р

л

э

л

и

й

н

с

а

л

б

а

р

ү

й

л

д

в

э

р

л

э

л

и

й

н

б

у

с

с

а

л

б

а

р

Ажиллагсдын тоог оновчтой бол

гох

Нэмүү өртгийн түвшинг дээшлүүлэх

Биет үл хөдлөх хөрөнгийн эргэлтийн

харьцааг дээшлүүлэх

Хөдөлмөр хөрөнгийн харьцаа дээшлү

үлэх

Нэмүү өртгийн түвшинг дээшлүүлэх

1 хүнд ногдох Бо.орлогыг дээшлүүлэ

х


Хөдөлмөрийн бүтээмж ба цалингийн дундаж

Хөдөлмөрийг хувиарлах харьцаа＝ Хөдөлмөрийн нийт зардал

　　 Нэмүү өртөг

＝ 1 хүнд оногдох хөд. зардал 　

　　　　　 1 хүнд ногдох нэмүү өртөг　　　　　　　　　

Хамгийн зохистой байдал нь оновчтой хувиарлалтын харьцаа, өндөр үйлдвэрлэлийн бүтээмж, өндөр цалин→ хүний нөөц цуглаж, бизнес өргөжин хөгжинөТэнцвэртэй байдлыг хангахгүй бол хүний нөөц гарч явах ба бизнесээ үргэлжүүлэх болоод компани оршин тогтноход хэцүү болно

Цалингийн дундаж

Хөдөлмөрийн бүтээмж

← Бага Хөдөлмөрийн бүтээмж Өндөр→

Өндөр←　 Цалингийн дундаж 　 бага→

Үйлдвэрлэлийн бүтээмж бага

Хувиарлалтын харьцаа өндөр

Өндөр цалин

Үйлдвэрлэлийн бүтээмж өндөр

Хувиарлалтын харьцаа оновчтой

Өндөр цалин

Үйлдвэрлэлийн бүтээмж өндөрХувиарлалтын харьцаа багаБага цалин

Үйлдвэрлэлийн бүтээмж бага

Хувиарлалтын харьцаа оновчтой

Бага цалин

Зохистой　байдалд(бизнес өргөжин хөгжинө)

Тогтворгүйбайдалд

(хүний нөөц гарна)

Хэцүүхэн байдалд (бизнес

хэцүүдсэн)

Аюултай байдалд(оршин тогтох хэцүү)

Манай компани хаана нь багтах вэ?


Жишээ

1998 он 2002 он 2003 он 2004 он 2005 он

Бүх салбар

５１．３５４．４

５１．６５４．６

５０．２５４．６

４８．２５４．５

４６．１５４．０

Үйлдвэрлэл

５９．２５４．９

６０．７５４．４

５７．２５３．８

５６．１５３．８

５３．２５３．１

Бөөний худалдаа

４３．８５１．２

ー５２．０

ー５１．４

ー５１．３

ー５０．５

Жижиглэнгийн худалдаа

－５１．４

５０．１５１．７

４９．５５２．２

４８．４５２．０

４９．１５１．９

－ Хөдөлмөрийн хувиарлалтын харьцаа －

・ Дээд шат: Том компани (Никкей), Доод шат: ЖД ашигтай компани (ТКС) (нэгж: %)

－ Хөдөлмөрийн бүтээмж －

・ Дээд шат: Том компани (Никкей), Доод шат: ЖД ашигтай компани (ТКС) (нэгж: 100 мян иен)

1998 он

2002 он

2003 он

2004 он

2005 он

Бүх салбар １６６８４

１７３８１

１８０８０

１９３７９

２０１８０

Үйлдвэрлэл １３８８３

１４２８２

１５２８２

１６２８２

１７１８４

Бөөний худалдаа

２０６－

１４４９６

１４９９６

１５８９６

１６８９７

Жижиглэнгийн худалдаа

－７３

１９１７１

２０１７０

２１１７０

２１７７０

■Хөдөлмөрийн бүтээмж

　　 Том компани ба жижиг дунд компаниудын ялгаатай байгаа шалтгаан нь, үйлдвэрлэлийн хэлтэс (нэмүү өртөг багатай ажил) дотроо агуулж байгаа эсэхээс хамаарч байна.


Хугарлын цэгийн томьёо

Голлох ЖД компаний зөвшөөрөгдөх хөдөлмөрийн нийт зардлыг тооцох нь хамгийн практик ажилБорлуулалтын орлого － хувьсах зардал (гаднаас худалдан авсан үнэ) ＝ахиуц ашиг ＝ нэмүү өртөг

　　　※ TKC Менежментийн үзүүлэлтийн Боловсруулалтын түвшин (нэмүү өртөг)-г тооцох аргатай бараг адилхан

　　→ Ердийн ашиг － (Бүтээгдэхүүний борлуулалтын зардал ＋ материалын зардал ＋ гадна захиалгаар хийлгэсэн зардал ＋ үйлдвэрийн зардал)

　　　＝ Боловсруулалтын түвшин (Нэмүү өртөг)

Зөвшөөрөгдөх хөдөлмөрийн нийт зардлыг тооцох аргаЗөвшөөрөгдөх хөдөлмөрийн нийт зардал ＝ төлөвлөсөн нэмүү өртгийн дүн － Шаардлагатай ердийн ашиг － Зорилтот бусад тогтмол зардал

• Төлөвлөсөн нэмүү өртгийн дүн ＝ Төлөвлөсөн борлуулалтын орлого×（１－ Зорилтот хувьсах зардлын харьцаа) ＝ Төлөвлөсөн ахиуц ашиг

※ Анхаарах зүйл болгон, хөдөлмөрийн хувиарлалтын харьцаа оновчтой байна уу? (Зөвшөөрөгдөх хөдөлмөрийн нийт зардал/ Төлөвлөсөн нэмүү өртгийн дүн)

※ Шаардлагатай хөдөлмөрийн нийт зардлыг бууруулах дүн ＝ Одоогийн хөдөлмөрийн нийт зардал － Зөвшөөрөгдөх хөдөлмөрийн нийт зардал



Хөдөлмөрийн зардлыг хувьсах зардал болгох гэдэг нь юу гэсэн үг вэ?Хөдөлмөрийн зардлыг хувьсах зардал болгох гэдэг нь, хөдөлмөрийн зардлыг борлуулалтын орлого ба үр дүнтэй уялдуулна гэсэн үг.Тогтмол зардлын ихээхэн хэсгийг эзэлдэг хөдөлмөрийн зардлыг хувьсах зардал болгосноор компаний нийт орлогын бүтцийг сайжруулж чадна.

Хөдөлмөрийн зардлыг хувьсах зардал болгох арга



Богинохугацаа

Богинохугацаа

БусадБусад

Уртхугацаа

Уртхугацаа

Цалинг үр дүнтэй уялдуулах

Цалинг үр дүнтэй уялдуулах

Тогтмол өсөх ойлголтгүй үнэлгээг шинэчлэн тогтоох аргыг нэвтрүүлэх (жилийн цалингийн системийг нэвтрүүлэх－ үр дүнгийн жилийн цалингийн хэсэг)

Үр дүнтэй уялдуулах

Үр дүнтэй уялдуулах

Үр дүнтэй уялдсан шагнал, үр дүнг хувиарлах систем

Өсөх цалин

Тэтгэвэрт гарсны тэтгэмж

Тэтгэвэрт гарсны тэтгэмж

Stock optionStock option

Онооны системт тэтгэвэрт гарсны тэтгэмж (үндсэн цалингаас тусгаарлах)

Flow (урсгал) хэлбэрт ажилчныг ашиглах

Flow (урсгал) хэлбэрт ажилчныг ашиглах

Томилолтын, гэрээний, цагийн ажилчдыг ашиглах

Ажлыг гадагш захиалгаар гүйцэтгүүлэх

Ажлыг гадагш захиалгаар гүйцэтгүүлэх

Шууд бус үйл ажиллагааны хэсгээ гадна захиалах

Шууд үйл ажиллагааны хэсгийг үүрэх (үйлдвэрлэлийг үүрэх, борлуулалтаа үүрэх)


Ⅳ ． Карьер хөгжүүлэх менежмент

～ Компанид　ажилд　орсон　хүн,　компанид　ямар　замаар　карьер　нэмж　явах,　түүнчлэн　үүний　тулд　ямар　ур　чадвараа　хөгжүүлэх　ёстойг,　төлөвлөж　удирдах ～


Карьер хөгжүүлэх менежментийн хөгжил өөрчлөлт

Өнөө хүртэлх Японы компаниКарьерын зам нь боловсролын түвшнөөрөө ижилУр чадвар хөгжүүлэх сургалт нь давхрагаараа өөр өөр төрлийн ажилтай байсан ч нэгэн ижил (бүх компани адил) байсан. Агуулга нь ч байдаг л ерөнхий зүйлМэргэжлийн сургалт нь OJT (On the Job Training) ажлын байран дээр явагддаг

Японы компаниудад гарч буй шинэ хандлагаХүний нөөцөөс Хүний капиталын менежмент рууХүн бол нөөц биш, нэмүү өртгийг бий болгох эх үүсвэр болох хөрөнгө гэж үзэж, түүний ур чадварыг хөгжүүлж ашиглах гэж үзэлтэй компаниуд нэмэгдсээр байна.

＜ Орчны өөрчлөлт ＞Менежментийн орчны өөрчлөлтЗах зээлийн байдал урт хугацаанд муу байгаа

Эдийн засгийн өсөлтГадаад орчны өөрчлөлтДаяарчлал

IT мэдээлэл технологийн хөгжилХүн амын хөгшрөлт

Бизнесийн бүтэцийн өөрчлөлтөөс гарч буй ажлын олон талжилтОлон талжилтийн хөгжлийн хурдац, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх шаардлага өсөн нэмэгдэж байгаа


Давхрагаар нь карьер хөгжүүлэх менежмент

Давхрага Агуулга

・Шинэ ажил, шинэ ажиллах аргыг хөгжүүлэх

・ Өөрийн санаачлагыг дэмжих тогтолцоог боловсруулах

・ Хамгийн өндөр ажлын туршлага дээрээ тулгуурлан ур чадвараа баталгаажуулж, дээшлүүлэх

・ Сонгон маягийн дадлага зэргээр аль болох өргөн хүрээнд харж боддог болгоход дэмжих

・ “ Карьер хөгжүүлэх программ”-аар өөрийн шинэчлэх ур чадварыг хөгжүүлэх

・ Карьерын сонголттой нь зохицсон үнэлгээ, байршуулах, сургах

・

“Карьер хөгжүүлэх программ” ба сонголт, сонгон маягийн сургалтаар карьераа хөгжүүлэхийг дэмжих

・

Зах зээлийн үнэ цэнийн ухамсар ба бусад газар ч үнэлэгдэх ур чадварыг дээшлүүлэхийн (employment ability) тулд гадаад дотоодод уулзалт зохиох

・ Тодорхой түвшин хүртэл Ｏｆｆ－ＪＴ -ээр ижил сургалт

・ Оновчтой байдлаар ажлын байран дээр сургах ＯＪＴ

・ “Карьер хөгжүүлэх программ”-аар дэмжих

Дээд ахлах давхрага(Удирдах албанаас тэтгэвэрт гарсан г.м)

Ахлах давхрага(Удирдлах албаны давхрага)

Дунд давхрага(Голлох ажилчдын давхрага)

Залуу давхрагаЭнгийн ажилчдын давхрага


Хүний нөөцийг хөгжүүлэх ажилтны үүрэг

“Карьер хөгжүүлэх программ”-аар компаний ажилчин нэг бүрийн төлөө санаа тавьж карьерын загвар гаргахад туслахӨөрөө санаачлагатай хүсэл эрмэлзэлтэй ажилчны хувьд суралцах нөхцөлийг бүрдүүлж өгөх мөн гаргасан хөтөлбөрөөс сонгохКомпаний ажилчдын карьераа хөгжүүлэхэд зөвлөгч байх


Дасгалжуулах (coaching) Дасгалжуулах гэдэг нь, удирдлага доорх ажилтан ба үйлчлүүлэгчээ зорилгодоо хүрэхийн тулд шаардлагатай ур чадвар (ялангуяа compentency)-ыг эзэмшихэд нь туслах, харилцаагаар дамжуулан дэмжлэг үзүүлэх арга барил бөгөөд тухайн хүний сурах хүсэл эрмэлзлийг урамшуулж эрх мэдэл өгөх (empowerment) арга барил юм.Дасгалжуулах онцлог нь, тухайн хүн “Өөрөө анзаарахыг” зорилго болгодог. Дасгалжуулах гэдэг “заалгаж сурах” биш юм. Дасгалжуулагч нь тоглогчид “Өөрсдөө анзаарахыг” өдөөгчийн үүрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, хариултыг гаргах нь тоглогч өөрөө (сурч байгаа хүн) байна гэсэн нөхцөлтэй. (Саяхныг хүртэлх арга нь, яавал сайжрах вэ гэдгийн хариулт бол зааж сургаж байгаа сургагч байсан).Сургалтын хурдыг тааруулагч нь, эцсийн дүнд суралцаж байгаа тухайн хүн бөгөөд сургагч биш юм. Энэ зарчмыг баримтлахын тулд ганцаарчилсан байдлыг санал болгодог.Дасгалжуулах ойлголт, арга барилын эх үүсвэр нь спортын дасгалжуулагчийн арга барилын судалгаанаас төрж гарсан юм.


Сургах урсгал бий болсоны суурь үндэслэл

Хамгийн сайн тамирчин заавал хамгийн сайн дасгалжуулагч байна гэсэн үг бишХамгийн сайн тамирчин дасгалжуулагч болсон тохиолдолд гарах асуудлууд

• ①Өөрөө хэрхэн арга барилаа эзэмшсэнээ өөрөө ч мэдэхгүй байдаг ч юм уу, мэдлээ гэхэд түүнийгээ тамирчдад зааж дамжуулах ур чадвар байхгүй.

• ②Тамирчин өөртэй нь адилгүй байхад, дандаа, хэнд ч бай өөрийнхөө амжилтын туршлагаа тулгах хэлбэрийн дасгалжуулагч болчихдог.

Тамирчин үнэхээрийн шаардлагатай байгаа дэмжлэг юу вэ?• Заалгах зүйл? Өөрийн хүсэл зорилго, өөрийгөө хөгжүүлэхэд өдөөгч,

чиглүүлэгч? 　Удирдан хянах хүний үүрэг

• X онолын хэлбэрийн хүний нөөцийг хянах болоод удирдах үүрэг нь ямар байх вэ?

• Y онолын хэлбэрийн хүний нөөцийн сургалтын үүрэг ямар байх вэ?Тусгай нөхцөл байдалд тааруулсан арга хэмжээ, дэмжлэг шаардлагатай ажил огцом өсч байгаа

• Эдийн засгийн биет бус байдал→Төвлөрч ажиллах систем хангалтгүй болж байгаа→хуваагдаж ажиллах чиглэл рүү

• Байгууллага flat (хавтгай) хэлбэрт шилжиж байгаа бөгөөд эрх мэдэл шилжүүлэх явдал нэмэгдэж түүний дүнд, доод тушаалын ажилчдын үйлдэл, ухамсарт өөрчлөлт шаардлагатай болж ирж байна.

• Голын урсгалын дор хэсэг дэхь (хэрэглэгчтэйгээ харилцах) арга хэмжээ, дэмжлэг туслалцааны ур чадвар нь KFS (Key Factor for Success) амжилтанд хүрэх түлхүүр хүчин зүйл.

– Сайн харилцааны үндсэн дээрх үйлчилгээ– Тухайн газар дээр нь хурдан арга хэмжээ авах


Японд　алдартай　хүнийг　сургах　сургамж　үг①

　　　 Мацүшита　Коносүкэ　Амжилтын　зарчим

Зарчим １ Хичээж зүтгэх сэтгэл байвал амжилтанд хүрнэЗарчим ２ Бахархах сэтгэл төрвөл амжилтанд хүрнэЗарчим ３ Жижиг зүйлийг давхарлавал амжилтанд хүрнэЗарчим ４ Сургах сэтгэл байвал амжилтанд хүрнэЗарчим ５ Хариуцлагаа мэдэрвэл амжилтанд хүрнэЗарчим ６ Хүний мөс чанар зөв байвал амжилтанд хүрнэ

Томоохон амжилт гэдэг бол, нэг харахад жижиг мэтээр харагдах зүйлүүдийг дээр дээрээсээ нь өрсөн хүүрнэл юм.

― “Амжилтын зарчим Мацушита Конусуке яагаад амжилтанд хүрсэн бэ”

　　　　　　　 Кавагүчи Кацухико ＰＨＰ Судалгааны газар ―


Японд　алдартай　хүнийг　сургах　сургамж　үг ②　　　 Ямамото　Исороку-гийн　хүн　сургах　ухаан

Хийж үзүүлээд, хэлж сонсгоод, хийлгэж үзээд, магтаад өгвөл хүн сурч өснө.Хүнийг сургах талаар хэлсэн үг нь Япон улсад хамгийн нэртэй үг гэгддэг.

Ямамото Исороку нь, дэлхийн 2-р дайны үед армийн хамгийн дээд дарга байсан. Эцсээ хүртэл дайныг эсэргүүцэж байсан боловч, дайн эхлэх шийдвэр гарсны дараа армийн хамгийн дээд тушаалд томилогдсон бөгөөд ухаалаг уужим дотортой гэдгээрээ алдартай хүн юм.


Идэвхижүүлэлт (мотиваци)～ Үйл хөдлөлийн шинжлэх ухаан дээр тулгуурсан арга

хэрэгсэл ～


Хүн яавал сайн ажиллах вэ?

Хүнийг яавал байгууллагадаа хамгийн үр дүнтэйгээр ажиллуулж чадах вэ?Энгийнээр бодоход, дараах аргууд үр дүнтэй байж болох юм.

Ажил хийх ур чадвар эзэмшихэд нь туслах, дэмжихХийлгэх ажлынхаа агуулгыг тодорхой болгож, хэлж өгөхТухайн ажил гүйцэтгэснээрээ авах ёстой цалинг урьдчилан тогтоож өгөх Үр дүн (ажлын үйл явц ба үр дүн)-г хянах Ажил хийж байгаа үйл явцыг харж урмын үг хэлж, анхаарал хандуулахҮр дүнд нь таарсан цалин олгохМөрдөх ёстой дүрэм журам, хийж болохгүй зүйлийн талаар урьдчилан анхааруулах

Дээрх зүйлүүд хүний нөөцийн тогтолцоонд энэ чигээрээ тусгагдсан байдаг.

Удирдагч хүн өөрийнхөө доор ажиллаж байгаа хүнийг захирах эрх мэдэлтэй (position power, албан тушаалын хүч) байдаг ба, доод албан тушаалтан үүрэг даалгаварыг биелүүлнэ гэдэг нь удирдлагад байгаа хүнийхээ эрх мэдэлтэй (шагнах, шийтгэх эрх мэдэл) холбоотой байх нь их.


Хүнийг яаж удирдвал зохистой вэ?

Ажилчдын удирдлагын дараах хэлбэр байдагБусдаар удирдуулах

• Айлган сүрдүүлэх аргаар удирдах• Тухай тухайд нь тохирох удирдамж, үүрэг өгөх замаар удирдах• Ажлын аргачлал заавар, ажил үүргийн хувиарийн дагуу удирдах• Ажлын норм тогтоон гүйцэтгүүлж удирдах

Өөрөөр нь (өөрийгөө удирдах) удирдуулах арга• Зорилго тавьж өөрийгөө удирдах 　• Хэтийн зорилго болон стандартын дагуу өөрийгөө удирдах

Дээрхээс аль нь хамгийн оновчтой арга вэ гэдгийг тодорхойлох боломжгүй юм.Түүхээс харахад, өөрийгөө удирдах арга нь илүү их хэрэглэгдэж байгаа боловч, зөвхөн өөрийгөө удирдах аргаар байгууллага үйл ажиллагаагаа амжилттай явуулах боломжгүй гэдэг нь амьдрал дээр бодитой харагддаг.


Үйл хөдлөлийн шинжлэх ухаан

Хүний үйл хөдлөлийг ойлгох, таамаглах нь гол зорилго бөгөөд хүний үйл хөдлөлийг онолын үндэслэлтэйгээр (баталгаатайгаар) судлах шинжлэх ухааны салбарыг хэлнэ. Ингэхийн тулд, түүх судлал, хүн судлал, нийгэм судлал, эдийн засаг, сэтгэл судлал, сэтгэл ухаан судлал, анагаах, физик, микробиологи зэрэг асуудлыг нарийвчлан судалдаг шинжлэх ухааны салбаруудын хаалтыг авч хаян олон талын шинжлэх ухааны салбарыг хамарсан аргаар судалдаг. Дэлхийн II-р дайны дараа Америкт судалж эхэлсэн

Хүний нөөцийн удирдлагын салбарт 1960-аад оны эхэн үеэс Үйл хөдлөлийн шинжлэх ухааны үр дүнг эрчимтэйгээр хэрэглэх болсон. Ингэснээр байгууллага төвтэй хүний нөөцийн удирдлагаас хүнийг хүндэлсэн хүн төвтэй удирдлагын арга барилд шилжих болсон. Ажиллагсад байгууллагын менежментийн асуудалд оролцох болсон мөн ажил үүргийн хувиарлалтанд өөрчлөлт хийсэн зэрэг нь үүний үр дүн юм.

Судалгаа дараах 2 чиглэлтэй (1. Хүн ямар үйл хөдлөл хийдэг вэ? “одоогийн нөхцөл байдал ийм л байна” гэдэг бодит байдлыг ойлгож, тэрхүү зүйлээ хуримтлуулж явъя гэдэг судалгаа болон 2. Хүнээр хийлгэх гэснээ хийлгэхийн тулд ямар нөхцөл бүрдүүлэх хэрэгтэй вэ? Тухайн нөхцөлд үүсэн зарчмыг ашиглан, түүнийг бодит амьдрал дээр хэрэг болохуйц арга замын судалгаа) байдаг.


Менежмент ба мотивациМенежмент ба мотиваци

Менежментийн процесс (үйл явц)Таамаглах, төлөвлөх, зохион байгуулалтанд оруулах, ажиллах урам зоригтой болгох, удирдах

Виллиам Жеймсийн ажиллах урам зоригтой болгох судалгаагаар:

• Хүний ур чадварын 20%-30%-ийг ашиглахад л ажлаас халах шаардлагагүй хэмжээний ажлыг хийчихдэг

• Ажиллах урам зориг хангалттай байвал хүн ур чадварынхаа 80%-90%-ыг гарган ажилладаг

• Ажиллах урам зориг багасвал, хүний ур чадвар муудаж байгаа мэтээр ажлын явц, гүйцэтгэл ч мууддаг.

Удирдах хүнд заавал байх ёстой 3 чадварТехникийн ур чадварХүнтэй харьцах ур чадвар

Алсыг харах ур чадвар


Удирдагч хүнд байх ёстой 3 ур чадварУдирдагч хүнд байх ёстой 3 ур чадвар

Техник　ур　чадвар Тодорхой нэг ажлын гүйцэтгэхэд

шаардлагатай мэдлэг, арга, технологи, техник хэрэслийг ашиглах чадварыг хэлнэ. Эдгээрийг туршлага, сургалт, дадлагаар дамжуулан олж авна.

Хүнтэй　харьцах　ур　чадвар 　 Бусадтай хамтарч ажиллах, бусдаар

ажил хийлгүүлэх ур чадвар буюу шийдвэрлэх чадвар. Ажиллах урам зоргийг сэтгэл зүй талаас нь ойлгох болоод манлайллыг үр дүнтэй ашиглах ур чадварыг хэлнэ

Алсыг　харах　ур　чадвар　 Байгууллагын нарийн бүтэц зохион

байгуулалтыг ойлгож, бид энэ бүтцийн аль хэсэгт нь байрлаж ямар үүрэгтэй байгаагаа ойлгох чадвар. Энэхүү ойлголтоор, өөрийн харьяалагдаж буй бүлэг хэсгийн зорилго болон хийх шаардлагатай зүйлийн төлөө, түүнчлэн нийт байгууллагын зорилгод хүрэхийн төлөө нэгэн чигт хөдлөх боломжтой болдог.

Техник　ур　чадвар

Хүнтэй　харьцах　

ур　чадвар

Алсыг　харах　ур　чадвар

Топ　удирдла

га

Дунд　удирдла

га

Анхан　шатны　удирда

х　ажилта

нХүнтэй харьцах ур чадвар аль ч төвшинд адилхан чухал шаардлагатай


Хоусоны үйлдвэр дээр хийсэн туршилтХоусоны үйлдвэр дээр хийсэн туршилт ～～ MAYOMAYO ～～

Хүмүүсийн харилцааны онол гарч ирсэн (Хувь хүний хэрэгцээнд тулгуурласан онол)

Байгууллагын бүтээмжид хамгийн их нөлөөтэй хүчин зүйл нь цалин хөлс, ажиллах нөхцөл биш ажил дээр бий болох хүмүүсийн харилцаа юм. Ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, захирах явцад ажиллагсадын оролцоо шаардлагатай.

Taylor, Gilfreise нарын хуучинсаг удирдлагын онолтой (байгууллагын хэрэгцээнд тулгуурласан онол ＝ хүн бол хоолиг, болхидуу амьтан→X онолыг баримтлах) зөрчилдөж байна.Үйл хөдлөлийн шинжлэх ухааны эхлэл тавигдсан


Хэрэгцээ 5 үе шат ～ Maslow ～

Өөрийн хүслийг биелүүлэх хэрэгцээ = Хөгжин дэвших, бүтээх, өөрөө хэн болохыг хүсч байгаагаа биелүүлэх хэрэгцээӨөрийгөө хүндлэх хүндлүүлэх хэрэгцээ = хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүндлүүлэх, нийгэмд эзлэх байр суурь, нэр хүнд олох хэрэгцээНийгмиийн шинжтэй хэрэгцээ = нийгэмд харъяалагдах, хамааралтай байх хэрэгцээАюулгүй байдлын хэрэгцээ = аюулгүй, тогтвортой байдлыг хангах, аюултай байдлаас зайлсхийх хэрэгцээФизиологийн хэрэгцээ = идэж уух, өмсөж зүүх, амьдрах гэсэн физиологийн, бие мах бодийн хэрэгцээ

（ Maslow ， A.H. ）


Ｘ онол Ｙ онол ～ McGregor ～ｰ

Ｘ онол （ theory-X ）Ажил хийх гэдэг бол ихэнхи хүмүүсийн дургүй зүйлИхэнх хүмүүс ажил хийх эрмэлзэл байхгүй л бол хариуцлага хүлээн гэж байхгүй. Зөвхөн тушаал дагах хүсэлтэй.Ихэнх хүмүүс ажил дээр гарч байгаа асуудлыг шийдвэрлэх сэтгэх чадвар байдаггүй. Физиологийн хэрэгцээ болон аюулгүй байдлын хэрэгцээг хангах төдий түвшинд л хүнийг урам зоригтойгоор ажиллуулж болно.Ихэнхи хүмүүсийг хатуугаар захиран, заримдаа байгууллагын зорилгод хүргэхийн тулд албадах шаардлагатай гэж үздэг

＊ Хүнийг　Х　онолоор　авч　үзэх　юм　бол　ажиллуулахдаа,　ажил　үүргийг　нь　маш　тодорхой　болгон,　нарийвчлан　зааварчилж,　хатуухан　захирна　гэсэн　үг　юм

Ｙ онол （ theory-Y)Ажил хийх гэдэг нь нөхцөл нь тохирвол тоглож зугаацахтай адилхан энгийн зүйл байдагӨөрийгөө захирах эсвэл бие даасан байх байгууллагын зорилгод хүрэхэд зайлшгүй шаардлагатайИхэнхи хүмүүс байгууллагын дотор үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх сэтгэн бодох чадвартай байдаг. Хүн зөвхөн физиологийн хэрэгцээ эсвэл аюулгүй байдлын хэрэгцээгээ хангах төдийгүй нийгмийн хэрэгцээ, хүндлүүлэх хэрэгцээ,өөрийн хүслийг биелүүлэх хэрэгцээнээсээ урам зориг авдаг. Хүнийг зөв идэвхижүүлэх юм бол ажилаа бие даан хийж, бүтээлч сэтгэлгээтэй болдог

＊ Хүнийг　Ү　онолоор　авч　үзэх　юм　бол,　менежмент　явуулах　гэдэг　нь　тухайн　хувь　хүмүүсийн　нуугдмал　боломжуудыг　илрүүлэн　гаргах　ажил　болох　нь.　Ингэснээрээ　хүнийг　хөгжүүлэх,　чадваржуулах　эрх　мэдэл　шилжүүлэх　шаардлагатай　болох　болов　уу.

Дреккерын зорилго ба өөрөө өөрийгөө удирдах үзэл Ү онол дээр тулгуурлан бий

болсон юм.


2　хүчин　зүйлийн　2　хүчин　зүйлийн　онолонол

Хүн　ажиллахад　нөлөөлөх　　хүчин　зүйл（ motivation ）

Ажил　зорилго　биелүүлэх　Ажлаа　ухамсарлах　Оногдсон　ажлаа　хийх　(өөрийгөө　сорьсон　ажил　хийх)Хариуцлагыг　нэмэгдүүлэхТушаал　ахиулахЦалин

Гадаад　орчны　хүчин　зүйл（ hygiene ）

Компаний　бодлогоУдирдах,　хянах　аргаАжлын　нөхцөлУдирдлагад　хандах　хандлагаХамтран　ажиллагсдад　хандах　хандлагаХувийн　амьдралЦалин　

Ф.Херцберг 1950-иад оны үед Америкийн Ф.Херцберг 1950-иад оны үед Америкийн Питцбургд дээр 200 орчим технологчид дунд туршилт Питцбургд дээр 200 орчим технологчид дунд туршилт явуулж, явуулж, 2 хүчин зүйлийн онолыг2 хүчин зүйлийн онолыг гаргаж ирсэн. Түүнээс гаргаж ирсэн. Түүнээс хойш Мотиваци (идэвхжүүлэлт)-д их анхаарах болсон.хойш Мотиваци (идэвхжүүлэлт)-д их анхаарах болсон.

（ Herzberg ，F. ）


Хэрэгцээний 5 шат ба 2 хүчин зүйлийн онол

Өөрийн хүслийг биелүүлэх хэрэгцээ

Нийгмийн шинжтэй хэрэгцээ

Аюулгүй байдлын хэрэгцээ

Физиологийн хэрэгцээ

Өөрөө өөрийгөө хүндлэх,

хүндлүүлэх хэрэгцээ

Идэвхжүүлэлтийн хүчин зүйл

Гадаад орчны хүчин зүйл


Өөрийн хүслийг биелүүлэх хэрэгцээ

Өөрийн хүслийг биелүүлэх тухай хангалттай судлагдаагүй байгаа.Дараах 2 чиглэлд судалгаа идэвхитэй хийгдэж байгаа бөгөөд менежментийн салбарт өргөн хэрэглэгдэж эхэлж байна

１． Чадавхи （ The 　 Consept 　 of 　 Competence ）・・・ Robert 　 W.Whyte болон бусад

２． Биелүүлэх хүсэл （ The 　 Achivement 　 Motive ）・・・ David 　Ｃ .McClelland 、 болон бусад


Чадавхийн судалгаа 　

Хүн үйл хөдлөл хийх гол шалтгааны нэг нь, чадавхи шаардлагатай ажил байдаг оршино. Чадавхитай байна гэдэг нь удирдах чадвар (материаллаг ба нийгмийн ) –тай байна гэсэн үг юм. Чадавхи нь хир (хүчтэй, сул) байх нь өнгөрсөн хугацаанд гаргасан ололт амжилт, алдаанаас хамаарч тодорхойлогддог.Чадавхи нь хүний үйл хөдлөлд ихээхэн нөлөө үзүүлдэг.

　　・ Чадавхи өндөр → Үйлдэл нь эерэг болдог хандлагатай　　・ Чадавхи сул (сул дороо байдал нь хүчтэй)→ Үйлдэл нь сөрөг

болдог талтайТухайн ажилд хамааралтай хүн чадавхи нь ажлынхаа амжилт алдаа шийдчих тохиолдол байдаг. Нас ахиад ирэхээр өөрийн хийж чадна гэж бодсон зүйлээсээ илүү гарах зүйлийг хийж чадахаа больдог(чадахгүй гэж бодвол хийхээ больчихдог). Ажил хийнэ гэдэг нь хүн ур чадвар болон арга барилаа ашиглах, гадаад орчинд өөрийнхөө хүчийг сорих, өөрийн чадварыг мэдрэх, ажиллах хүсэл сонирхолоо биелүүлэх боломж юм.Гэвч нэг нэгэнгүй хянагдаж, давтагддаг ажилд ийм боломж байдаггүй.

Чадавхи нь “биелүүлэх хүсэл” болон “итгэл найдвар, хүлээлт” хоорондоо нягт холбоотой

Robert 　 W.Whyte


““Биелүүлэх　хүсэл”-Биелүүлэх　хүсэл”-ийн　судалгааийн　судалгаа

“Биелүүлэх хүсэл” гэдэг нь бусад хэрэгцээнээс ангид, бие даасан хүний үйл хөдлөлийн хүчин зүйл юм.“Биелүүлэх хүсэл” -ийг нь ямар ч хамт олонд байсан ч тодорхой ялгарах, онцгойрч чадаж байна вэ гэдгээр хэмжигддэг.Биелүүлэх хүсэл нь өндөр хүний онцлог

Тодорхой хэмжээгээр төвөгтэй гэхдээ хүрэх боломжтой зорилго тодорхойлох (эрсдэлээс зугатах биш, харин тодорхой хэмжээний эрсдэл байх)Үр дүнд өөрөө нөлөөлж чадах тохиолдолд (өөрийн хүчин чармайлт, ур чадвар нь үр дүнд том нөлөө үзүүлэх тохиолдолд) хийх боломжтойАмжилт гаргасаны урамшлууллаас илүү, өөрийн дотоод сэтгэл ханамжийг илүүд үздэг (хүнд асуудлыг даван туулж асуудлыг шийдвэрлэх хүсэл)Өөрийн ажлын холбогдолтой мэдээлэл, үр дүнд хүрсэн нөхцөлд эргэн дүгнэлт хийхийг хүсдэгЮмыг хэрхэн амжилттай хийх вэ гэдгийг бодоход цаг хугацаа зарцуулах нь зуршил болдогСайн үр дүн гаргасан үеийн нөхцөлд баримталсан үзэл бодол, хийсэн үйлдлээ нарийн сайн тогтоож авсанаар түүнийгээ дахин хийж чаддаг

Энэ судалгааны дүн нь сүүлийн үед “Competency” (чадавхи) гэдэг ойлголтоор үйлдвэрлэлийн салбарт ихээхэн анхаарал татах болсон.

Maslow-ын “өөрийн хүслийг биелүүлэх хэрэгцээ”- ний тодорхой судалгаа гэж үзэж болно.Харвардын Их сургуульд

Д.МакКлэлландаар толгойлуулсан хэсэг эрдэмтэн профессорууд 20 жилийн турш судалж ирсэн зүйл

（ McClelland.D.C. ）


Байгууллагын дотоод уур амьсгалын үнэлгээ

Rensis 　 Likert-ын менежментийн тогтолцооны үнэлгээний төвшний үнэлгээ

Удирдах　албан　

тушаалтан　ажиллагсаддаа　итгэх　төвшин

Идэвхижүүлэлтийн　арга

Харилцан　холбоотой　

ажиллах　хэр　　хэмжээ　ба　чанар

бусад

Тогтолцоо ４

Бүх тал дээр бүрэн итгэдэг

Өөрсдөө идэвхитэйгээр оролцож бий болгосон тогтолцооны үндсэн дээр шагнал урамшуулал, зорилго тодорхойлох, сайжруулалт, үр дүнгийн үнэлгээг хийхэд оролцох

Өргөн хүрээгээр, нягт холбоотой ажилладаг, бүрэн итгэлцдэг

Тогтолцоо ３

Бүрэн гүйцэт биш боловч нилээд итгэдэг. Гэвч шийдвэрлэх гол асуудал дээр өөрөө тушаадаг

Шагнал урамшуулал ба зэмлэл шийтгэлтэй, тодорхой хэмжээний оролцоотой

Зохих хэмжээний харилцаа холбоотой, нэлээд итгэлцдэг

Тогтолцоо ２

Эзэндээ үйлчилдэг зарц шиг хандаж итгэдэг

Шагнал урамшуулал ба зэмлэл шийтгэлтэй, учир шалтгаан муутай зэмлэдэг

Бараг байхгүй, удирдах ажилтан харж үзэх байдлаар үнэлгээ хийдэг учраас удирдлагаасаа эмээдэг

Тогтолцоо １

Огт итгэддэггүй Айлгах, сүрдүүлэх, өөрийн үзэмжээр олгодог шагнал урамшуулал

Энэ харилцаа бараг байхгүй (айж эмээсэн, итгэлгүй нөхцөл байдалд байдаг)

Chris 　 Аrgyris　2　тогтолцоо

Хүнийг дээдэлсэн, ардчилсан бүтэц

Дарангуйлсан, пирамид хэлбэрийн бүтэц


2 онолыг харьцуулсан нь

X　онол Хүний　үзэл Y　онол

Хүнд суртал бүхий, пирамид хэлбэртэй удирдлага

Байгууллагын　удирдлага

Тодорхой төвшин хүртэл ажилчин ч оролцож болох

удирдлага тогтолцоо

Зааварчилгаа, удирдамж голлосон. Нарийвчилсан шалгалт хяналт ба өндөр

ажлын тогтолцоо хэрэгтэйУдирдагын　арга

Харилцаа холбооноос бий болсон зорилго ба өөрөө

өөрийгөө захирах удирдлага. Дасгалжуулалт (coaching)

голлосон

Аюулгүй байдлын хэрэгцээ, нийгмийн шинжтэй хэрэгцээ голлодог

Ажилчдын　хэрэгцээ　түвшин

Өөрийн хүслийг биелүүлэх хэрэгцээ, өөрийгөө хүндлэх,

хүндлүүлэх хэрэгцээ голлодог

Гадаад хүчин зүйл (харьцаа) голлодог

Хүний　нөөцийн　бодлогбодлого

Хүн ажиллахад нөлөөлөх хүчин зүйл ( ашиглалтын) голлодог

I’m　 OKYou’re　 not　 OK

Удирдах　албан　тушаалтны　

амьдралыг　үзэл　бодол

I’m　 OKYou’re　 OK

You’re OKI’m　 not　 OK

Ажилчдын　амьдралыг　үзэх　

бодол　

I’m　 OKYou’re　 OK


Зорилтын ач холбогдол

Хэрэгцээ ба зорилгыг тодорхойлохЗорилго тодорхойлох онол （ goal-setting theory by Locke,E.A.1968 ）Хэрэгжүүлэх боломж (зорилгод хүрэх магадлал) ба хүсэл эрмэлзэл : Бэллийн муруй （ McClelland,D.C.бусад ）Итгэл найдварын онол （ Expectancy Theory by Vroom,V.H.1964, Poter ， L.W. Lawler,E.E. ）


Мотиваци

Хэрэгцээ

(шууд хүчин зүйл)

Зорилго

(шалтгаан)

＜ жишээ нь＞

Гэдэс өлсчихлөө

Идэх юм

Ямар нэгэн сонирхолтой зүйл

байхгүй юм байхдаа

Кино үзэхээр явах

Найзтайгаа уулзах

Япон руу суралцахаар явах


Идэвхижүүлэлтийн бүтэц

Хэрэгцээ

Зорилго

Үйл хөдлөл

Зорилгод хүрэх үйл явц

Зорилгот үйл явц ба үр дүн

Өлсгөлөн байдал

Идэх юм

Үйлдэл

Хоол хийх

Хооллох

＜ жишээ ＞


Идэвхижүүлэлтийн дэлгэрэнгүй бүтэц

Хэрэгцээ

Зорилго　Үйлдэл

Зорилгод хүрэх үйлдэл

Зорилтод үйлдэл

＜ жишээ ＞

Нөлөөлөх　хүчин　зүйл

Өлсөх мэдрэмж

Бууз

Үйлдэл

Бууз авах

Бууз хийх

Буузаа идэх

Бууз ч амттай байсан. Түүний дээр надад авах чадвар байна

Бууз хаана зарж байна вэ?

Амттай бууз байсан гэдэг бодол

Хүлээлт　,　　итгэл　найдвар

Хялбархан олж авах арга


Орчин　үеийн　удирдагчийн　Орчин　үеийн　удирдагчийн　дүр　төрхдүр　төрх

Ирээдүйд компанийг авч явах менежер хүн бүх ажилчидтайгаа мэдээллээ хуваалцаж, нэг зүйлийн талаар ижил ойлголт авсны үндсэн дээр нэгэн зорилгын төлөө харилцан зөвлөлдөж тухай зорилгод хүрч чаддаг хүн байх ёстой.Удирдагч хүн нь ажилчин бүрийнхээ ажил ба хүсэл зорилгын тухай бага ч болтугай ойлгохыг хичээх нь чухал байдаг. Цалин урамшуулал, бодит үнэлгээ болон урьд олж авсан туршлага нь чухал хүчин зүйл болдог.Удирдагч байна уу, ажилчин байна уу гэдгээс үл хамааран өөрийн хийж буй ажилдаа хэр хандаж байгаа нь түүний үйл хөдлөлөөр илэрдэг. Өөриймсөг байна гэдэг нь үүрэг зааварчилгаа авалгүйгээр өөрийн санаачлагаар үйлдэл хийх боломжийг чөлөөтэй ашиглах явдал юм. Байгууллагад ямар ч ажил эрхэлдэг байсан ажилдаа өөриймсгөөр хандсанаар чөлөөтэйгээр сэтгэн бодох, түүүнийгээ хэрэгжүүлэх боломжтой ба өөрийн хийсэн ажлаас гарах үр дүнд хариуцлага хүлээх чадвартай байна. Улмаар, компаний ашиг сонирхол, үнэлэмж, хандлага болоод компаний урт удаан хугацаанд оршин тогтнох талын асуудал дээр ч мөн хариуцлага хүлээн гэсэн үг юм. Ажилд өөриймсгөөр хандсанаар ажилчин өөрөө санаачлагаараа ажил хийж эхлэх орчин бий болгож, ингэснээрээ хүн болгон өөрөө санаачлагыг гарган, өнөөгийн байдлаас илүү орчинг хүсдэг.Бидэнд хүнд итгэдэггүй хүн, шалихгүй зүйлийг хүндрүүлдэг, ахихаас зайлсхийдэг, юм бүхнийг шүүмжилж, илүү дутуу үг хэлж, байгууллага доторх уур амьсгалын эвддэг хүн хэрэггүй.


Удирдлагыг　удирдах　шаардлагаУдирдлагыг　удирдах　шаардлага　　

Таны ажил болоод гарах үр дүнг үнэлэхэд удирдлага шиг хэрэгтэй хүн байхгүй.Удирдагч хүн хэрэгтэй гэж бодож чаддаг болбол, доод албан тушаалтнаас илүүтэйгээр удирдлагаа хянах(ашиглах) боломжтой болдог. Үүний тулд хамгийн эхэнд хийх шаардлагатай зүйл бол удирдлагаа аль болох үр дүнтэй ажиллуулах зүйтэй. Харин даалгаж өгсөн ажлыг гүйцэтгэх нь таны ажил ба улмаар танд ашигтай гэдгийг ухамсарлах ёстой. Эцэст нь тушаал дэвших чадах удирдлагын доор ажиллах нь хамгийн сайн арга юм.Та хамгийн багадаа жилд 1 удаа удирдлагаасаа “Доод албан тушаалтын хувьд би удирдлагадаа ямар ач холбогдол өгч чадаж байна вэ? Мөн удирдлагад төвөг учруулж байгаа зүйл нь юу вэ? гэдэг талаар асуух хэрэгтэй.Орчин цагийн удирдагч нь өөрийнх нь ажилд хамааралтай хүн бүр ( удирдлага ч гэсэн)-ийн өмнөөс хариуцлага хүлээж чаддаг хүн байх ёстой.Удирдлага ч гэсэн хүн учраас өөр өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Тиймээс, хийх ёстой зүйл юу вэ гэхээр, удирдагад байгаа хүнээ засаж залруулж, дахин сургах болон бизнес сургуульд явуулах болон менежментийн загвар болгох нь гэсэн үг биш юм. Харин өөрийн гэсэн арга барилаар нь (сайн муу талтай) ажил хийх боломжийг олгох нь зүйтэй юм.Та өөрийнхөө удирдлагын сайн тал нь юу вэ, сул тал нь юу вэ, доод албан тушаалтны хувьд нөхөх шаардлагатай зүйл нь юу вэ гэдэг талаар сайн мэдэж байх шаардлагатай.Удирдлагыг удирдах тул удирдлагатайгаа бүрэн итгэлцлийн харьцаанд байх нь чухал юм. Та удирдлагаасаа юу найдаж болох вэ, та болоод таны доод албан тушаалтан юунд хүчин чармайлт гаргаж байна вэ, таны нэн түрүүнд тавьдаг зүйл юу вэ, түүний эсрэгээр юуг нэн түрүүнд тавьдаггүй вэ гэдэг талаар сайн ойлгуулах хэрэгтэй. Удирдлагыг удирдах үед та огт хийж болдоггүй 2 зүйл байдаг. Нэгдүгээрт, удирдлагаа буруушааж унтраах, хоёрдугаарт, удирдлагаа бодит байдлаас нь доогуур үнэлж болохгүй.

　　Peter 　 F. 　 Drucker 「 Ирээдүйн байгууллага 」


Ажлын байрны идэвхижүүлэлт

Ажлын байр дахь удирдагчийн сургалт = идэвхижүүлэлтийн үйл хөдлөлийн түвшинг ахиулах.Ажлын байрны зорилгыг тодорхойлохдоо бүх ажилчдыг оролцуулахБагаар зорилгод хүрэх сайхныг мэдрүүлэхийн тулд хамтарсан ажлын зохион байгуулалттай болохБаг тасаг доторхи харилцаа холбоо (мэдээлэл, чиг хандлага, эерэг уур амьсгал бүхий харилцаа холбоо)-г идэвхитэй болгохQC дугуйлан, багаар ажиллах үйл ажиллагааг дэмжихАжлын таатай орчныг хангах болон хязгаарлагдмал байдлыг алга болгох


Хувь хүний идэвхижүүлэлт

Ажлын байран дахь удирдагчийн сургалт = удирдлага үлгэр жишээ үзүүлэх (хийж үзүүлэх)Ажлын зорилго, үнэ цэнэ, утга учрыг сайн ойлгуулах Тухайн хүн бүрийн зан чанар, ур чадварт тохирсон ажлыг хуваарьлахШудрага бус байдал, сэтгэл дундуур байдлыг сайтар асууж лавлах (counseling)Тодорхой хэмжээгээр төвөгтэй гэхдээ хүрэх боломжтой зорилго тавих (Overload Principle)Үр дүн гаргах сайхныг мэдрүүлэх (магтах)


Бүлэг хүмүүсийн үйл хөдлөл

Өөрчлөлтийг бий болгох хүндрэлийн зэрэг

Хувь хүний үйл хөдлөл

Бие авч яваа байдал

Мэдлэг

Богино

Урт Бага

Өндөр


Хүний　нөөцийн　удирдлага　ба　түүний　Хүний　нөөцийн　удирдлага　ба　түүний　тогтолцооны　мөн　чанартогтолцооны　мөн　чанар

High-Performer=Y онолоор хүнийг ажилд авахТодорхой түвшний аюулгүй ба тогтвортой байдлыг хангах

Тогтвортой ажил эрхлэлт, цалин хөлс = амьжиргааны түвшинг хангахуйц хэмжээний цалин олгохУрамшууллын нөхцөл, хөдөлмөрийн дүрэм журмыг тогтоож, нээлттэй болгох

Хамтран ажиллагсдадтайгаа нэгэн чигийн зорилготой байж, хоорондын хамаарлыг чухалд үзэх

Удирдлагын менежмент (харилцан ойлголцол, итгэлцэл) Нийгмийн халамжийн төрөл бүрийн үйл ажиллагаа (ажилчдын зугаалга, ажилчдын дундах тэмцээн зохион байгуулах)

Ажлаа ухамсарлах, урамшуулах орчин бий болгохНэг сайн ажилчин эсвэл сайн багийг урамшуулах боломжШагналт цалин болон гадаад сурч боловсрох зэргээр өөрийнх нь ур чадварыг дээшлүүлэх боломжийг олгох

Зах зээлийн зарчмыг нэвтрүүлж, ур чадвараа сорих боломжийг бий болгох

Компаний үүрэг даалгавар гэсэн нэг талт үйл ажиллагаа бус, тухайн хүний хүсэл бодлыг сонсох = өөрийгөө дэвшүүлэн тодорхойлох г.мХувь хүний түвшинд тухай нэг ажилд сайн дураар нь ажиллуулах, санаачлага гаргах тогтолцоо, уралдаан зэргийг явуулахБаг , бүрэлдэхүүний түвшинд багаар хийх сайжруулалтын үйл ажиллагаа, үр дүнгийн тайлан ба урамшуулал, санал гаргуулж түүнийг хэрэгжүүлэх гэх мэт

japan centre

Documents