job attitude (einstellungen und werte)
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Job Attitude (Einstellungen und Werte). Arbeitszufriedenheit Commitment zur Arbeit, Gewerkschaft, Aufgabe Loyalität Instrumentalität Handlungsbereitschaft Identifikation Arbeitswerte und Arbeitsethik Protestant Work Ethic Work Centrality. Organisationspsychologie. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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Job Attitude (Einstellungen und Werte)
Arbeitszufriedenheit
Commitment zur Arbeit, Gewerkschaft, Aufgabe Loyalität
InstrumentalitätHandlungsbereitschaft
Identifikation
Arbeitswerte und Arbeitsethik Protestant Work Ethic
Work Centrality
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UNTERNEHMENSKULTUROrganisationspsychologie
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Kultur ist ein Muster gemeinsamer Grundannahmen, das die Gruppe bei ihrer Bewältigung externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt und das daher an Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird.
Unternehmenskultur nach Schein (1995)
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Unternehmenskultur: Kennzeichen
Empirische positive Zusammenhänge mit:
• Betriebswirtschaftlichen Kennzahlen(z.B. Aktienpreise, Personalexpansion)Kotter & Heskett (1992)
• Kreativität der MitarbeiterTesluk & al. (1997)
• Motivation der MitarbeiterWeinert & Vardi (1990)
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Unternehmenskultur: Kennzeichen
• Implizit nicht reflektiert• Kollektiv macht Handeln einheitlich• Konzeptionell Orientierung in der Welt• Emotional ganzheitliche Prägung• Historisch Lernprozesse über die Zeit• Interaktiv implizit an Neue vermittelt
(Schreyögg, 1999)
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Unternehmenskultur existiert auf 3 Ebenen:
Artefakte (objektiv Beobachtbares)
Einstellungen, Werte, Normen
Grundanahmen (implizit, unbewußt)
Unternehmenskultur nach Schein (1995)
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Scheins Drei Ebenen- Modell der Unternehmenskultur
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Artefakte
Werte
Grundannahmen
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Unternehmenskultur nach Schein: Artefakte• Architektur, Bekleidung, Bürogestaltung, Logo etc.• Rituale, Zeremonien• Geschichten, Legenden, Anekdoten• Sichtbare Organisationstrukturen und –prozesse• Organigramme• Arbeitsabläufe• Dokumente• Regeln
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Unternehmenskultur nach Schein: Werte, Einstellungen
• Strategien, Verbote, Ziele, Grundsätze, Philosophiez.B. Qualitätsanspruch, Wertschätzung der Mitarbeiter
• Halb- bewusst, latentes Orientierungsmuster
• Nicht immer mit den Grundannahmen übereinstimmend
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Unternehmenskultur nach Schein: Grundannahmen
• Das Wesen von Wirklichkeit und Wahrheit• Das Wesen von Zeit und Raum• Das Wesen der menschlichen Natur • Das Wesen der menschlichen Tätigkeit• Das Wesen der zwischenmenschlichen Beziehungen
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Kulturanalyse
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Unternehmenskulturanalyse/-entwicklung
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Unternehmens-kultur
Fragebogen
Dokumentenanalyse
Verhaltens-beobachtung
Einzelgespräch
ErgänzungFirmenrundgang
Sitzungs-beobachtung
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Unternehmenskultur: Wandel
• Natürliche Evolution (aufgrund Umwelt) Anpassung
• Eigene Evolution (aufgrund interner Entscheidungen)geänderte Grundannahmen
• Aktiv gestaltete Evolution durch Führung langsamere Änderung
• Revolution durch Außenstehende (z.B. Berater)
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Kultur
Erfolge
WandelorientierteUnternehmenskultur
StarreUnternehmenskultur
Umsatzwachstum 682 % 166%
Mitarbeiterwachstum 282 % 36%
Aktienpreiswachstum 901% 74%
Gewinnzuwachs 756 % 1%Zitiert aus: Kotter and Heskett (1992) Corporate Culture and Performance
Welche Erfolgskriterien sind für diesen Unterschied verantwortlich?
Stabilität in den Kernqualitäten des Unternehmens Gleiche Gewichtung von Personal, Eigentümern und Kunden Offenheit gegenüber Veränderungen im Umfeld Organisationskultur der kontinuierlichen Anpassung und Optimierung
Erfolgsunterschiede wandelorientierten und starren Organisationen
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Organisationaler Wandel
Wie wirkt „Organisationaler Wandel“ auf Menschen?
Wie bewirken Menschen „Organisationalen Wandel“?
MIKROLEVEL MESOLEVEL MAKROLEVEL
Individuum Organisation Umfeld
Arbeits-/Gesundheits- Arbeitsgestaltung Arbeitsplanung
-einstellungen Kooperation Flexibilität
-motivation Koordination Adaptation
-verhalten Kommunikation Globalisierung
Interaktionsforschung
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Einflussmöglichkeiten der Vorgesetzten
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Führung
Organisation
Repräsentation
Handlungen (Vorbild)
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Barrieren bei der Umsetzung
Organisation
Führungsebene
Mitarbeiter
Berater
Sicherheitsfachkräfte
Umfeld
Feste StrukturenSachzwängeWirtschaftliche Zwänge
VerantwortungsübernahmeKommunikations-, Teamfähigkeit
Politische InteressenInfrastrukturproblemeArbeitskräftequalifikation
Umfassendes WissenBerater statt Polizeiaufgabe
Umfassendes WissenAnsprechpartnerstatt Lehrer - Veränderer
MachtverlustDelegations-, Kommunikations-, Teamfähigkeit
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Unternehmenskultur: Wandel
• natürliche Evolution (aufgrund Umwelt) -> Anpassung
• eigene Evolution (aufgrund interner Entscheidungen) -> geänderte Grundannahmen
• aktiv gestaltete Evolution durch Führung -> langsame Änderung
• Revolution durch Außenstehende (z.B. Berater)