job fit - ltp business psychologists · pre-selectie selectie on-boarding ontwikkeling ... ltp is...

Job FitRapport voor de kandidaat

De heer V. Voorbeeld

PRE-SELECTIE SELECTIE ON-BOARDING ONTWIKKELING

De door de kandidaat ingevoerde gegevens worden met de grootste zorg verwerkt tot een zo nauwkeurig mogelijk overzicht van de kwaliteiten encompetenties van de kandidaat. LTP is op geen enkele wijze aansprakelijk voor de beslissingen die op basis van dit rapport worden genomen en de gevolgendaarvan.

Job Fit Demo Organisation Dhr. Voorbeeld1 • • 2

NAAM

Dhr. Voorbeeld

GEBOORTEDATUM

23-10-1992

PROJECT

Job Fit

DATUM

26-09-2016

Inleiding

De heer Voorbeeld heeft een e-assessment gemaakt. Het e-assessment bestond uit drie capaciteitentests en viervragenlijsten. Dit is een geautomatiseerd rapport dat op basis van zijn antwoorden op de tests en vragenlijsten issamengesteld.

De scores op de vragenlijsten en tests worden teruggekoppeld op een schaal lopend van 1 tot en met 7, waarbijeen score tussen de 3 en de 5 gemiddeld is. Het bolletje geeft de score van de deelnemer weer met rechts vande schaal de exacte score van de deelnemer in een getal. Hieronder vindt u een voorbeeld van een schaal metscore 5.23.

LAAG HOOG

Score

Het rapport bestaat uit de volgende onderdelen:

Intellectuele capaciteiten; uitkomsten testsDe totaalscore op intellectuele capaciteiten wordt weergegeven op een schaal met daarin een blauwebalk. Hiermee wordt het gewenste intelligentieniveau voor deze specifieke vraagstelling weergegeven.

Persoonlijkheidsbeschrijving

Potentiële kwaliteiten en ontwikkelpunten

Veranderkracht

Competenties; scores, opmerkingen en ontwikkeltipsOverzichtspagina van de competenties inclusief definitie en score. Scores zijn gebaseerd op depersoonlijkheidsvragenlijsten en tests. De score geeft aan in hoeverre de competenties in aanlegaanwezig zijn. Er is geen rekening gehouden met kennis en ervaring.

Per competentie worden opmerkingen gegeven over relatief sterke of zwakke punten. Daarnaastworden suggesties gedaan voor ontwikkeling, voor zover daar aanleiding toe is. De opmerkingen en deontwikkeltips zijn gebaseerd op de scores op de vragenlijsten. Wanneer de meeste scores in hetmiddengebied liggen, is er weinig aanleiding opmerkingen te maken en zullen er dus weinig aanvullendeuitspraken worden aangetroffen.

Bijlage met de uitkomsten op de verschillende vragenlijsten1. Facetscores Big Five Persoonlijkheid

2. Persoonlijkheid

3. Werkstijlen

4. Drijfveren

5. Beïnvloedingsstijlen

Wanneer er vragen zijn over de interpretatie van de tests en vragenlijsten dan kunt u contact opnemen met uwcontactpersoon bij Demo Organisation .


Intellectuele capaciteiten

De heer Voorbeeld heeft een aantal capaciteitentests doorlopen die een beroep doen op verschillendeintellectuele capaciteiten. Hieronder vindt u zijn score terug op de afzonderlijke capaciteitentests. Zijn scores opdeze tests zijn afgezet tegen de voor hem relevante normgroep, het getoetste niveau. Het gaat hierbij om hetgevraagde werken denkniveau voor de functie. Dit werken denkniveau hoeft niet per definitie overeen tekomen met zijn opleidingsniveau. De scores geven aan hoe hij scoort ten opzichte van het gemiddelde van denormgroep.

Getoetst niveau: hbo-niveau.

LAAG HOOG

TOTAALSCORE 2.69

VERBAAL VERMOGENHet betreft het vermogen om logische relaties te kunnen leggen tussen taalkundig betekenisvolle woorden. Dit is bijvoorbeeld van belang voorhet begrijpen van ingewikkelde teksten. LAAG HOOG

Score 3.24

ABSTRACT VERMOGENHet betreft het vermogen snel inzicht te verwerven in ingewikkelde materie en logische redeneringen te toetsen op correctheid. Dit is vanbelang bij het snel doorzien van lastige problemen, bij het oplossen van fouten en het volgen van redeneringen. Het is tevens van belang voorhet onderscheiden van hoofd- en bijzaken. LAAG HOOG

Score 2.81

NUMERIEK INZICHTDeze test meet de vaardigheid in het werken met en het interpreteren van getalsmatige informatie. Deze vaardigheid is bijvoorbeeld vanbelang bij functies waarbij men zaken dient te onderbouwen met cijfers. LAAG HOOG

Score 2.77


Persoonlijkheidsbeschrijving

Op basis van de resultaten van de vragenlijsten wordt hieronder de persoonlijkheid van de heer Voorbeeldbeschreven. Hoe beïnvloeden onderliggende persoonlijkheidsaspecten zijn manier van werken?

Omgaan met anderen De heer Voorbeeld komt over als een extravert persoon met een nuchtere inslag. Hij legt gemakkelijkcontact, is daar ondernemend en proactief in. Hij praat gemakkelijk, vindt het belangrijk om met veel enveel verschillende mensen contact te hebben. Men zal hem zeker vriendelijk vinden, maar waarschijnlijkwel nogal rationeel. Het is daarom de vraag of hij steeds de juiste toon weet te treffen. Risico is ook of hijin zijn behulpzaamheid niet te nadrukkelijk is. Hij kan als wat dominant ervaren worden.

Werkstijl In de aanpak van zijn werkzaamheden is de heer Voorbeeld doortastend en voortvarend, en heeft hij inde regel in voldoende mate het te bereiken doel voor ogen. Hij is in staat om te reageren op wat toevalligvoorbijkomt of wat door anderen wordt aangedragen, maar zal het afgesproken doel niet uit het oogverliezen.

Verder is de heer Voorbeeld iemand die zich goed voorbereidt en volgens een duidelijke planning te werkgaat. Hij heeft aandacht voor details en werkt gestructureerd en gedisciplineerd aan het afronden van zijnwerkzaamheden. Hij zal over het algemeen verplichtingen serieus nemen en toezeggingen nakomen.

Niet alleen onder normale maar ook onder moeilijke omstandigheden en in uiteenlopende werksituaties,geldt dat de heer Voorbeeld een zeer gelijkmatig iemand is die het hoofd koel weet te houden. Groteproblemen of tijdsdruk halen hem niet uit evenwicht en hij maakt zich niet snel druk om of ongerust overzaken, ook niet van tevoren. Spanning en druk(te) hebben op hem een belemmerend noch positiefstimulerend effect. Anderen zullen de heer Voorbeeld wat dit betreft waarschijnlijk ervaren als iemand diezich niet door zijn emoties of die van anderen zal laten beïnvloeden en hem redelijk onverstoorbaarvinden.

Motivatie De heer Voorbeeld zal zich zonder meer inspannen om kwalitatief goed werk af te leveren. Zelfs als hijbepaalde taken minder aantrekkelijk vindt, zal hij zich inspannen deze tot een goed einde te brengen.Daarbij vindt hij het prettig als zichtbaar is wat zijn aandeel was in diverse werkzaamheden. Prestige ofstatus zijn voor hem echter minder belangrijk dan de inhoud van het werk.

Openheid enontwikkelbereidheid

De heer Voorbeeld wordt gestimuleerd en gemotiveerd door de mogelijkheid om steeds nieuwe kennis teverwerven en zich nieuwe vaardigheden eigen te maken. Nieuwe dingen kunnen leren is een belangrijkemotivator. Hij is ook zeker bereid om zich daarvoor zo nodig extra in te spannen. Wanneer er in het werkin dit opzicht onvoldoende mogelijkheden voor persoonlijke en professionele groei en ontwikkeling zit,dan bestaat het gevaar dat hij zich te weinig gestimuleerd voelt.

Ten slotte heeft de heer Voorbeeld een rijke verbeelding en een levendige fantasie. Risico kan zijn dat hijhierdoor door anderen soms als minder praktisch en realistisch ervaren wordt. Daar staat naarverwachting echter tegenover dat hij waarschijnlijk creatief is in het bedenken van nieuwe ideeën enoplossingen. Hij zal anderen daarvan op een energieke en enthousiaste manier proberen te overtuigen.Hij vormt zich een mening gebaseerd op eigen ideeën en op wat anderen vinden en zeggen. Ingezelschap laat hij duidelijk van zich horen en weet hij zich ook voldoende kritisch op te stellen metbetrekking tot ideeën en zienswijzen van anderen.


Potentiële kwaliteiten en ontwikkelpunten

In wat nu volgt worden op basis van de vragenlijsten de belangrijkste sterke punten en minder sterke punten vande heer Voorbeeld benoemd. Deze punten kunnen worden gezien als zijn potentiële kwaliteiten enontwikkelpunten.

STERKE PERSOONSKENMERKEN(Potentiële kwaliteiten)

MINDER STERKE PERSOONSKENMERKEN(Potentiële ontwikkelpunten)

Is heel behulpzaam

Is zorgvuldig

Is creatief en deelt ideeën enthousiast met anderen

Is voortvarend

Is evenwichtig

Is gericht op kwaliteit

Gericht op ontwikkeling

Rekening houden met onzekerheden van de ander

Inspelen op ad hoc situaties

Pragmatisme

Bedachtzaamheid

Sensitiviteit

Routinematig werk

Veranderkracht

De wereld om ons heen verandert steeds sneller, en ook in het werk zijn nieuwe ontwikkelingen aan de orde vande dag. Om daar mee om te kunnen gaan is veranderkracht een belangrijk element. Onder veranderkrachtverstaan we die eigenschappen die bevorderend zijn om nieuwe ontwikkelingen in het werk positief te kunnenbenaderen en goed te kunnen (blijven) functioneren in onzekere situaties. Hieronder worden uw scores op devier factoren die hierop van invloed zijn weergegeven. Hoe verder de wijzer naar rechts wijst, hoe meer u vandeze eigenschap in u heeft.

Groei-mindset Energie Zelfmanagement Veerkracht

Openstaan voor verandering enontwikkeling; geloven dat het

mogelijk, nuttig en plezierig is omje te ontwikkelen.

Drive, enthousiasme, het avontuuraangaan; de energie opbrengenom aan iets nieuws te beginnen.

Sturing geven aan eigenontwikkeling; gericht zijn op het

verbeteren van je prestaties.Reacties en inzichten van anderen

benutten om je te ontwikkelen.

Zelfvertrouwen, om kunnen gaanmet tegenslag; tegen een stootjekunnen. De draad weer oppakken

na tegenslag.


Competenties - Overzicht scores

Hieronder worden de scores op de competenties weergegeven.

BEVORDEREN VAN SAMENWERKINGDe mate waarin men met enthousiasme zoekt naar mogelijkheden om de samenwerking tussen medewerkers te verbeteren en anderenmeekrijgt om hieraan bij te dragen. LAAG HOOG

Score 5.79

COMMUNICATIEVE FLEXIBILITEITHet vermogen een boodschap op verschillende manieren aan anderen te brengen, al naargelang hun belevingswereld en reacties. LAAG HOOG

Score 5.51

INZETBereidheid om moeite te doen, en waar nodig extra inspanning te leveren, om ambities waar te maken en resultaten te bereiken. LAAG HOOG

Score 4.94

KLANTGERICHTHEIDErop uit zijn een dienst of service te leveren die optimaal aansluit bij de behoefte van de klant. De klant tijd en aandacht schenken met hetoog op het onderhouden van een goede relatie, die gebaseerd is op wederzijds vertrouwen. LAAG HOOG

Score 6.02

RESULTAATGERICHTHEIDMet inzet, energie en vasthoudendheid acties ondernemen, gericht op het behalen van doelstellingen en concrete resultaten. LAAG HOOG

Score 4.85

VERANTWOORDELIJKHEIDSGEVOELBereidheid om verplichtingen en aansprakelijkheid te aanvaarden, te zorgen dat afspraken worden nagekomen en, bij tegenslag,consequenties of de schuld niet doorschuiven naar anderen. LAAG HOOG

Score 4.37


Competenties - Overzicht scores

Hieronder worden de scores op de competenties weergegeven.

ZORGVULDIGHEIDDe capaciteit om accuraat, nauwgezet en gedisciplineerd te werk te gaan. LAAG HOOG

Score 5.73


Competenties - scores, opmerkingen en ontwikkeltips

Hieronder vindt u opmerkingen en ontwikkeltips bij de competentiescores.

BEVORDEREN VAN SAMENWERKINGDe mate waarin men met enthousiasme zoekt naar mogelijkheden om de samenwerking tussen medewerkers te verbeteren en anderenmeekrijgt om hieraan bij te dragen. LAAG HOOG

Score 5.79

Opmerkingen De heer Voorbeeld heeft een sterke behoefte aan een harmonieuze werksfeer.

Hij verkeert graag in gezelschap van anderen, is spraakzaam en actief. Hij zal proberen bij te dragenaan de onderlinge samenwerking.

In de omgang met anderen is de heer Voorbeeld hulpvaardig. Hij heeft vertrouwen in zijn collega’s.Hierdoor is hij bereid anderen te helpen en informatie met hen te delen.

Ontwikkeltips Het is ook mogelijk om waardering en erkenning van anderen te krijgen door conflicten of verschillenvan inzicht juist te benoemen, het gesprek erover aan te gaan. Probeer dat eens wanneer uproblemen signaleert, probeer niet ten koste van alles de vrede te bewaren.

U treedt gemakkelijk op de voorgrond en bent waarschijnlijk ook geneigd om het voortouw te nemen.Let erop dat u anderen ook voldoende ruimte biedt om hun bijdrage te leveren.

Let erop dat de samenwerking niet ten koste van uzelf gaat. In een goed werkend team hebben dedeelnemers een gelijkwaardige bijdrage. Zorg dat u die ook levert en niet een ondergeschikte rol gaatvervullen. Check of iemand uw hulp of bijdrage ook echt nodig heeft.




COMMUNICATIEVE FLEXIBILITEITHet vermogen een boodschap op verschillende manieren aan anderen te brengen, al naargelang hun belevingswereld en reacties. LAAG HOOG

Score 5.51

Opmerkingen De heer Voorbeeld is minder goed in staat om hoofd- en bijzaken te onderscheiden in situaties waarinde complexiteit toeneemt en hij kan moeite hebben om direct te schakelen of te reageren ingesprekssituaties.

Hij heeft het idee de situatie onder controle te hebben. Hierbij loopt hij het risico te weinig rekening tehouden met de gevoelens van de ander.

In zijn communicatie maakt de heer Voorbeeld gebruik van een rijke verbeelding en een levendigefantasie. Hij is creatief en origineel in het bedenken van nieuwe ideeën en oplossingen.

De heer Voorbeeld verkeert graag in gezelschap, hij is spraakzaam en legt gemakkelijk contact. Hijhoudt van de drukte en activiteit van de groep en zoekt mensen actief op.

Ontwikkeltips Bereid u goed voor en probeer de reactie van uw gesprekspartner in te schatten, zodat u minder snelvoor verrassingen komt te staan. Probeer wel verschillende alternatieven te bedenken. Voel u vrij omaan te geven dat u op een later moment terug wilt komen op een gespreksonderwerp.

U kunt soms moeite hebben om u te verplaatsen in de positie van een ander. Vraag daarom actiefnaar de beleving en gevoelens van anderen en probeer hier dan in uw reactie en uitleg beter op af testemmen.

Zorg voor voldoende (praktische) afstemming met uw gesprekspartner. Let erop dat uw ideeënrealistisch zijn door ook de praktische haalbaarheid en toepasbaarheid voor ogen te houden. Hiervooris het van belang dat u altijd met iemand spart over uw ideeën en over de praktische kanten van uwoplossingen.

Anderen zijn vaak minder spraakzaam dan u en leggen wat moeilijker contact. Probeer niet steeds aanhet woord te zijn, maar geef anderen ook de ruimte om dingen te zeggen.




INZETBereidheid om moeite te doen, en waar nodig extra inspanning te leveren, om ambities waar te maken en resultaten te bereiken. LAAG HOOG

Score 4.94

Opmerkingen De heer Voorbeeld heeft een sterke behoefte om beter te presteren dan anderen, ergens heel goed,zo niet de beste in te zijn.

Hij is actief en houdt er van bezig te zijn. Het kost hem doorgaans weinig moeite om energie teverzamelen.

Hij vindt het soms best prettig als zijn prestaties zichtbaar zijn. Hij is doorgaans bereid om extra inzette tonen voor werkzaamheden die succes opleveren, al zal dat niet de belangrijkste motivator zijn omaan de slag te gaan.

De heer Voorbeeld stelt hoge eisen aan de kwaliteit van zijn werk. Hij is bereid zich in te zetten om dekwaliteit van zijn werkzaamheden te verbeteren.

Ontwikkeltips Neem af en toe bewust even wat afstand en vraag uzelf af of het bereiken van een goed resultaat nietten koste gaat van uw collega's, de onderlinge samenwerking of uzelf. Neem geregeld de tijd om uwwerk kritisch te beoordelen en u af te vragen op welke punten u uw prestatieniveau wilt vasthoudenen op welke u het rustiger aan wilt doen.

Vergeet niet zo nu en dan stil te staan en te reflecteren op waar u mee bezig bent. Doet u vooral watu leuk vindt? Of waar u goed in bent? Stel uzelf geregeld de vraag: "Moet ik dit wel doen, of zouiemand anders dat beter of sneller kunnen doen?" Dit soort reflectievragen kunnen helpen om uwdoelen beter te bereiken en zorgen voor meer focus op wat u echt wilt bereiken.

Neem geregeld even wat afstand van uw dagelijkse werk om objectief te bekijken of u niet te veeldoelstellingen voor ogen heeft die tegelijkertijd al uw aandacht en energie opeisen. Zijn uwinspanningen wel gericht op de juiste dingen? Indien u bij uzelf een gebrek aan motivatie bespeurt omextra moeite voor iets te willen doen, vraag uzelf dan af of uw ambities wel realistisch zijn.

Wees uzelf ervan bewust dat u in sommige gevallen misschien tevreden moet zijn met een ietsmindere prestatie en u niet altijd op alle vlakken aan alle eisen kunt voldoen. Het kan soms gebeurendat bepaalde werkzaamheden u geen uitdaging meer geven. Realiseer u dat dit in alle functies kangebeuren en dat een fase van stabilisatie soms nodig is om verder te groeien.




KLANTGERICHTHEIDErop uit zijn een dienst of service te leveren die optimaal aansluit bij de behoefte van de klant. De klant tijd en aandacht schenken met hetoog op het onderhouden van een goede relatie, die gebaseerd is op wederzijds vertrouwen. LAAG HOOG

Score 6.02

Opmerkingen De heer Voorbeeld hecht veel belang aan de relaties die hij met zijn klanten heeft en aan wat anderenvan hem denken.

Hij legt gemakkelijk contact met klanten en zorgt er voor dat de relatie wordt onderhouden. Hijinformeert de klant actief over wat er zal gebeuren.

In de optiek van de klant is de heer Voorbeeld iemand die graag extra hulp biedt wanneer hijbehoeften van de klant signaleert.

Ontwikkeltips Als u met klanten samenwerkt, ontstaan er in de samenwerkingsrelatie wel eens meningsverschillen.Probeer deze niet te negeren. De lucht kan geklaard worden door deze op constructieve wijzebespreekbaar te maken.

Het contact met klanten vindt u leuk en gaat u goed af. Laat het niet ten koste gaan van uw anderewerkzaamheden en de zaken die u voor klanten intern moet regelen.

Let er op dat u in uw behulpzaamheid voldoende zakelijk blijft. Zorg ervoor dat u niet zonder meer opalles ingaat wat de klant vindt of zegt.




RESULTAATGERICHTHEIDMet inzet, energie en vasthoudendheid acties ondernemen, gericht op het behalen van doelstellingen en concrete resultaten. LAAG HOOG

Score 4.85

Opmerkingen De heer Voorbeeld heeft een sterke behoefte om uitdagingen aan te gaan en zijn grenzen teverleggen. Daarbij streeft hij ernaar de verwachtingen die zijn omgeving heeft te overstijgen.

Hij heeft veel energie en de behoefte bezig te zijn. Hij zal zich inzetten om resultaten te boeken.

Over het algemeen heeft hij een redelijk duidelijk doel voor ogen, waar hij gericht naar toe probeert tewerken.

Ontwikkeltips Blijf reëel in het stellen van eisen aan uzelf. Met name als omstandigheden of situaties veranderen, ishet soms noodzakelijk om doelen bij te stellen en kunnen de resultaten minder zijn dan verwacht. Alsu alles heeft gedaan wat in uw mogelijkheid lag, wees dan ook tevreden met het bereikte resultaat.

Soms kunt u de neiging hebben om direct tot handelen over te gaan waardoor u het risico loopt uzelfte weinig tijd te gunnen om zaken rustig te bekijken. Anderen kunnen u dan als onrustig en gehaastervaren. Gun uzelf dan ook, met name in hectische tijden, meer tijd voordat u tot handelen overgaat.

Sta regelmatig stil bij de voortgang van uw werkzaamheden. Controleer of het gestelde doel nogsteeds reëel en haalbaar is en of u niets over het hoofd ziet.




VERANTWOORDELIJKHEIDSGEVOELBereidheid om verplichtingen en aansprakelijkheid te aanvaarden, te zorgen dat afspraken worden nagekomen en, bij tegenslag,consequenties of de schuld niet doorschuiven naar anderen. LAAG HOOG

Score 4.37

Opmerkingen De heer Voorbeeld zal over het algemeen verantwoordelijkheden niet te licht opvatten. Hij zalproberen zich aan de regels te houden en afspraken na te komen.

Ontwikkeltips Probeer een voorbeeld te zijn voor anderen wat betreft het nemen van verantwoordelijkheid,betrouwbaarheid en het nakomen van afspraken. Laat aan anderen zien dat u bereid bent deconsequenties te dragen van uw beslissingen.




ZORGVULDIGHEIDDe capaciteit om accuraat, nauwgezet en gedisciplineerd te werk te gaan. LAAG HOOG

Score 5.73

Opmerkingen De heer Voorbeeld werkt schematisch en zorgvuldig en volgens van tevoren bedachte plannen enprocedures. Hij concentreert zich graag op één taak tegelijk en besteedt veel aandacht aan details.

Hij is gemotiveerd en vasthoudend om een taak af te maken. Hij hoeft niet aangespoord te worden omtaken af te ronden, dat doet hij uit zichzelf.

De heer Voorbeeld voelt zich voldoende verantwoordelijk en is in zijn werkzaamheden relatiefbetrouwbaar.

Ontwikkeltips Let erop dat uw systematische manier van werken niet doorslaat naar perfectionisme of ten koste gaatvan de snelheid van uw werk. Zorg voor een goede balans tussen kwaliteit en kwantiteit.

Neem uw verantwoordelijkheid om taken op zorgvuldige wijze af te ronden. Let er hier wel op dat ureëel blijft. Soms moet u zaken loslaten en de verantwoording daar leggen waar die hoort.


Bijlage 1. - Facetscores Big Five Persoonlijkheid

In onderstaande radar worden de scores op de facetten van de Big Five persoonlijkheidsvragenlijst op een7-puntsschaal weergegeven.


Bijlage 2. - Persoonlijkheid

Persoonlijkheidsfactoren worden ook wel karaktereigenschappen genoemd. Het zijn stabiele kenmerken van depersoon. Dat wil zeggen dat ze in de loop van de tijd niet of nauwelijks veranderen. Je zou kunnen zeggen dathet de factoren zijn die iemand typeren. Persoonlijkheidskenmerken hebben een sterke invloed op het gedrag,iemands stijl en de vaardigheden die iemand in de loop van het leven ontwikkelt. Talloze onderzoeken,wereldwijd uitgevoerd, hebben geleid tot het inzicht dat iemands persoonlijkheid het best kan worden getypeerdaan de hand van de volgende vijf stabiele persoonlijkheidskenmerken. Hieronder wordt hetpersoonlijkheidsprofiel van de heer Voorbeeld weergegeven.

EMOTIONELE STABILITEIT

Laag Hoog

Is sensitief, heeft oog en begrip voor gevoelens van anderen. Kan zichgoed inleven. Laat zich in gedrag leiden door gevoel. Is onder druksfeer- of spanningsgevoelig, kan dan meer dan gemiddeld emotioneelreageren. Is alert bij mogelijke problemen, zal deze niet zo snelonderschatten.

5.36 Is evenwichtig en gaat beheerst om met stressvolle situaties. Voelt zichzelfverzekerd en heeft het idee situaties onder controle te hebben. Kijkt

op een rationele wijze naar problemen. Ziet vooral de positieve kant vanzaken, kan daardoor problemen onderschatten. Kan door anderen als

(te) weinig sensitief worden ervaren.

EXTRAVERSIE

Laag Hoog

Is rustig, op zichzelf en ingetogen. Werkt graag alleen en zelfstandigaan opdrachten. Heeft de voorkeur voor een rustige omgeving, zonderveel prikkels. Houdt zich in gezelschap op de achtergrond. Geeftanderen de ruimte. Is afwachtend in het aangaan van contacten.

5.45 Is spraakzaam, levendig en actief. Verkeert graag in gezelschap, krijgtenergie van sociaal contact. Vindt het prettig daar te zijn waar de actie

is. Treedt in gezelschap gemakkelijk op de voorgrond, kan de situatiedomineren en te druk gevonden worden. Neemt het initiatief om

contacten aan te gaan.

ZORGVULDIGHEID

Laag Hoog

Legt de nadruk op de grote lijnen, laat zich leiden door wat op hetmoment zelf gebeurt. Hecht minder aan details. Is flexibel en in staatgedrag en plannen aan te passen aan de situatie. Heeft er geen moeitemee een taak af te breken of meerdere projecten naast elkaar uit tevoeren. Kan in de optiek van anderen chaotisch en slordig zijn; is in hunogen minder systematisch. Biedt anderen weinig structuur enduidelijkheid.

5.69 Is ordelijk, planmatig en voelt zich verantwoordelijk. Heeft aandachtvoor details. Kan zich goed concentreren op taken en doelen en is

gedisciplineerd in het afmaken van zaken. Vindt regels, voorbereiding enhet nakomen van afspraken belangrijk. Kan te precies of strikt worden

in het volgen van regels en procedures; is in de ogen van anderendaardoor minder flexibel.

VRIENDELIJKHEID

Laag Hoog

Is zakelijk of afstandelijk in de omgang met anderen. Geeft nietzondermeer zijn of haar vertrouwen, houdt bedoelingen voor zichzelf. Ismeer op de zaak dan op het welzijn van anderen gericht. Heeft weinigmoeite om voor zichzelf op te komen en grenzen te stellen.

5.23 Is behulpzaam en op samenwerking gericht. Gaat uit van het goede inmensen, gelooft dat anderen van goede wil zijn. Is meer op het welzijn

van anderen gericht, dan op de zaak of op het eigen belang. Kanzichzelf daardoor wegcijferen.

OPENHEID VAN GEEST

Laag Hoog

Is praktisch en concreet ingesteld en wil problemen zo snel mogelijkoplossen. Is geneigd gangbare paden te volgen. Kiest voor eenbeproefde aanpak bij het oplossen van problemen en zal niet zo snelnieuwe dingen uitproberen. Volgt gemakkelijk de meerderheid in wat zijzeggen of hoe zij zaken willen aanpakken.

5.01 Is creatief en origineel in het bedenken van nieuwe ideeën ofoplossingen. Is kritisch en heeft een eigen oordeel dat onafhankelijk is

van wat anderen beweren. Is steeds op zoek naar iets nieuws. Kanminder praktisch en concreet gevonden worden.


Bijlage 3a. - Werkstijlen

Mensen verschillen van elkaar in hoe zij tot prestaties komen. Onderstaande resultaten geven inzicht in wat destijl van werken is van de heer Voorbeeld. Waarom spant hij zich in? En wat maakt dat hij in bepaaldeomstandigheden tot betere, of juist tot minder goede prestaties komt?

STREVEN NAAR SUCCES

Laag Hoog

Vindt het minder van belang of het voor de buitenwereld zichtbaar is dathij succes heeft. Hoeft niet zo nodig uitdrukkelijk te laten zien wat zijnaandeel is in diverse werkzaamheden en streeft minder naar status.

3.46 Vindt het best belangrijk om de buitenwereld te laten zien dat hij succesheeft. Wil graag dat het duidelijk zichtbaar is wat zijn aandeel was in

diverse werkzaamheden. Streeft naar status en prestige.

STREVEN NAAR KWALITEIT

Laag Hoog

Werk dat aan de maatstaven van de organisatie voldoet is voor hemgoed genoeg. Heeft vanuit zichzelf minder de behoefte om werk af televeren dat aan de hoogste kwaliteitseisen voldoet.

5.19 Levert graag werk af dat aan de eigen (hoge) kwaliteitseisen voldoet.Zelfs als bepaalde taken minder aantrekkelijk worden gevonden, zal hij

zich inspannen deze tot een goed einde te brengen.

ONTWIKKELINGSGERICHTHEID

Laag Hoog

Het leren van nieuwe vaardigheden en opdoen van kennis doorstuderen vindt hij niet de belangrijkste zaken in het werk. Is niet actiefbezig met professionele ontwikkeling.

5.82 Wil zich inspannen om nieuwe kennis en of nieuwe vaardigheden teverwerven, door cursussen of zelfstudie. Niet alleen om het werk beter

te kunnen uitvoeren, maar ook voor de eigen professioneleontwikkeling.

ONZEKERHEID OVER PRESTATIES

Laag Hoog

Is over het algemeen zeker van zijn zaak als nieuwe werkzaamheden oftaken moeten worden gedaan. Maakt zich dan niet zoveel zorgen of eriets mis kan gaan.

1.72 Wanneer er onbekende, complexe werktaken uitgevoerd moetenworden, kan hij zich regelmatig onzeker voelen. In deze situaties kan hij

geblokkeerd raken door het idee dat dingen mis zullen gaan.


Bijlage 3b. - Werkstijlen - vervolg

UITDAGING ZOEKEN

Laag Hoog

Heeft niet de spanning nodig die bijvoorbeeld een deadline met zichmeebrengt voordat hij aan de slag gaat. Weet werkzaamheden zonderdie stok achter de deur te beginnen.

2.00 Heeft de spanning nodig die bijvoorbeeld een deadline met zichmeebrengt voordat hij aan de slag gaat. Zonder die stok achter de deur

wordt het door hem lastig gevonden aan bepaalde taken te beginnen.

DOORTASTEND OPTREDEN

Laag Hoog

Stelt zich vaak afwachtend op en heeft moeite met het doorhakken vanknopen. Wanneer keuzes moeten worden gemaakt, zal hij moeilijk eenbeslissing kunnen nemen.

5.86 Stelt zich niet afwachtend op, maar hakt knopen door. Wanneer keuzesmoeten worden gemaakt, zal hij met de beschikbare informatie een

beslissing nemen. Lost problemen liever meteen op.

DOELGERICHT ZIJN

Laag Hoog

Heeft meestal geen duidelijk vastomlijnd doel voor ogen. Pakt eerderaan wat voorbijkomt dan dat hij van tevoren bedenkt welke richting opzal worden gegaan.

4.38 Heeft meestal een duidelijk doel voor ogen, weet wat hij wil bereiken.Denkt in dit opzicht vooruit en spant zich in om het doel ook te halen.

RISICO NEMEN

Laag Hoog

Houdt van werkzaamheden waarvan duidelijk is wat de uitkomst zal zijn.Nieuwe benaderingen uitproberen waar risico’s aan zijn gebonden laathij liever aan anderen over.

4.33 Houdt van de spanning die moeilijke en onzekere taken met zichmeebrengen. Durft risico’s aan te gaan als zich kansen voordoen.


Bijlage 4. - Drijfveren

Motieven zijn aan te merken als de drijfveren van de persoon. Het zijn persoonlijke overtuigingen, wensen,voorkeuren of juist afkeuren die mensen ertoe aanzetten zich voor iets in te zetten of juist zaken te mijden.Motieven zijn te beschouwen als de drijvende kracht achter het gedrag van mensen in allerlei situaties. Motievenzijn zeer persoonlijk. Wat voor de één een belangrijk motief is, hoeft dat voor de ander helemaal niet te zijn.Bekend is dat sommige motieven erg afhankelijk zijn van de levensfase waarin iemand zich bevindt. Dat geldtbijvoorbeeld voor loopbaanmotieven. Andere motieven zijn stabieler en blijven, in meer of mindere mate, hetgehele leven aanwezig. Voor onderstaande motieven geldt dat iedereen die in meer of mindere mate heeft. Ookhierin is variatie mogelijk afhankelijk van de levensfase, maar iedereen is te karakteriseren aan de hand vanscores op deze motieven.

PRESTATIEMOTIVATIE

Laag Hoog

Heeft weinig behoefte om zich te onderscheiden en beter te presterendan anderen. Vindt het niet belangrijk dat resultaten duidelijk terug teleiden zijn naar de persoon zelf, om daarmee de eigen prestatieszichtbaar te maken. Heeft niet zo de behoefte om iets te bereiken of ietsneer te zetten.

5.11 Heeft een sterke behoefte om uitdagende taken aan te gaan en beter tepresteren dan anderen. Houdt van taken die boven verwachting vervuld

kunnen worden en waarvan de resultaten duidelijk terug te leiden zijnnaar de persoon zelf. Wil graag iets bereiken. Is weinig geneigd te

investeren in taken die naar verwachting minder opleveren.

BEHOEFTE AAN INVLOED

Laag Hoog

Heeft weinig behoefte om invloed uit te oefenen en belangrijkebesluiten te nemen. Vindt het fijn tijdens discussies naar anderen teluisteren en laat het nemen van belangrijke besluiten over aan anderen.Vindt het niet belangrijk om zich in discussies te laten gelden of gebruikte maken van zijn positie om draagvlak te creëren voor de eigenstandpunten.

4.54 Heeft een sterke behoefte om invloed uit te oefenen, de leiding tenemen. Zoekt graag de discussie op, houdt ervan te argumenteren.

Gaat een conflict niet uit de weg. Heeft de neiging om situaties te zienals winnen/verliezen en eigen standpunten door te drukken, daarbij

gebruik makend van de eigen positie en invloed.

BEHOEFTE AAN ACCEPTATIE

Laag Hoog

Heeft weinig behoefte aan het investeren in de onderlinge verhoudingenen energie te besteden aan het tot stand brengen van plezierigewerkrelaties. Vindt het minder belangrijk om rekening te houden metanderen en goedkeuring te krijgen. Vindt het niet erg belangrijk omaardig gevonden te worden.

5.53 Heeft behoefte aan harmonie in relaties. Houdt rekening met anderen,vindt goedkeuring van anderen belangrijk, wil aardig gevonden worden.

Besteedt energie aan het tot stand brengen en onderhouden vanplezierige, goede werkrelaties met anderen. Kan conflictmijdend zijn.

BEHOEFTE AAN AUTONOMIE

Laag Hoog

Heeft weinig behoefte aan vrijheid en autonomie. Accepteert regels,afspraken en door anderen opgelegde werkwijzen en richtlijnen. Vindthet minder belangrijk om ruimte te hebben om het werk volgens eigeninzichten in te richten.

4.15 Heeft behoefte aan vrijheid en zelfstandigheid. Wil de ruimte hebbenom volgens eigen inzichten en ideeën te werk te gaan. Heeft weinig met

regels, normen en afspraken. Vindt het belangrijk om zo min mogelijkverplichtingen naar anderen te hebben.


Bijlage 5. - Beïnvloedingsstijlen

Vaak heeft men voor het bereiken van persoonlijke doelen anderen nodig. In zijn algemeenheid heeft iedereen zozijn eigen manier om anderen te beïnvloeden zodat bepaalde persoonlijke doelen gerealiseerd kunnen worden. Inhet overzicht hieronder kunt u zien in welke mate de heer Voorbeeld de verschillende manieren van beïnvloedenin het algemeen hanteert.

MANIPULATIEF

Laag Hoog

Kiest vaak voor de veilige, vertrouwde aanpak als er iets moet wordenbereikt. Vindt niet dat alle middelen geoorloofd zijn, hoe belangrijk eendoel ook is. Is over het algemeen niet erg handig in het bespelen vanmensen.

3.11 Is handig in het bespelen van anderen. Probeert zijn doel te bereikenmet behulp van elk middel dat daarvoor gewenst is. Interacties met

anderen worden vaak gekleurd door de mate waarin zij iets voor hemkunnen betekenen.

RECHTDOORZEE

Laag Hoog

Is iemand die het lastig vindt om dingen recht op de man af te zeggen.Probeert de eigen mening voorzichtig en goed doordacht in te brengen.Anderen kunnen deze subtiele aanpak wel waarderen, hoewel een meerdirecte, sturende houding in bepaalde situaties meer oplevert.

4.04 Vindt dat eerlijkheid en een directe aanpak uiteindelijk het meestopleveren, wat de omstandigheden ook zijn. Wil geen tijd verliezen aan

spelletjes of omwegen. Kan bot overkomen, maar als anderen hemeenmaal leren kennen, zullen zij merken dat het meestal goed is

bedoeld.

ASSERTIEF

Laag Hoog

Vindt het vaak lastig om duidelijk aan te geven wat de eigen doelen enprioriteiten zijn. Aarzelt vaak; anderen kunnen hem gemakkelijkbeïnvloeden. Het niet kunnen aangeven wat hij wil kan in werksituatiesbelemmerend werken.

4.84 Is iemand die voor zijn eigen belangen opkomt. Laat zich nietgemakkelijk ompraten. De stelligheid waarmee hij de eigen mening en

belangen verdedigt geeft hem een natuurlijk overwicht in werksituaties.

ANTICIPEREND

Laag Hoog

Denkt niet altijd goed na alvorens iets te ondernemen. Handelt wel eensop gevoel of impuls. Hij krijgt daardoor regelmatig te maken metbeslissingen die verkeerd uitpakken, zaken die hij niet zag aankomen, ofonverwachte reacties van anderen.

6.48 Denkt altijd drie stappen vooruit alvorens iets te ondernemen.Anticipeert op mogelijke belemmeringen zodat de eigen doelen kunnen

worden verwezenlijkt.


job fit - ltp business psychologists · pre-selectie selectie on-boarding ontwikkeling ... ltp is...

Documents