juli 2019 duurzame inzetbaarheid - amplooi bv...duurzame inzetbaarheid enorm belangrijk. het...
TRANSCRIPT
2
‘AMPLOOI VINDT DAT
ARBEIDSMOBILITEIT ESSENTIEEL IS
VOOR IEDEREEN DIE EEN LEVEN
LANG MET PASSIE EN UITDAGING
WIL BLIJVEN WERKEN. EEN
WERKNEMER HEEFT IMMERS NIET
MEER DE ZEKERHEID VAN ÉÉN
WERKGEVER VOOR EEN HEEL
LEVEN, MAAR ZAL WEL EEN
LEVEN LANG ZEKER WILLEN ZIJN
VAN WERK DAT BIJ HEM OF
HAAR PAST.’
Dat is de visie van waaruit Amplooi
werkt. Wij streven naar een
gezonde arbeidsomgeving voor
iedere werknemer. Daarom
bieden wij diensten aan die een
werknemer helpen om dit
werkgeluk (terug) te vinden in zijn
of haar werkomgeving. Daarbij is
duurzame inzetbaarheid enorm
belangrijk.
Het gemiddelde verzuim in
Nederland is gestegen naar 4,2% in
2018 ten opzichte van 3,8% in 2017
en 3,5% in 2016 (ArboNed, 2019).
Voor ons reden genoeg om te
onderzoeken hoe dit kan? Wat is er
aan te doen? En nog belangrijker:
hoe kan er preventief tegen
ziekteverzuim opgetreden worden?
3
WAT HOUDT ‘DUURZAME INZETBAARHEID’ EN
‘PREVENTIE VAN ZIEKTEVERZUIM’ IN? Volgens Prevermo, expert op het gebied van duurzame
inzetbaarheid, is duurzame inzetbaarheid het vermogen van
werkenden om nu en in de toekomst toegevoegde waarde in het
werk te leveren en te ervaren. Duurzaam ingezette en inzetbare
werkenden zijn van goede gezondheid en voelen zich energiek en
vitaal. Tevens behouden zij hun kennis, vaardigheden en
arbeidsmarktcompetenties op peil. Ook voelen zij zich
betrokken bij hun organisaties en enthousiast en gemotiveerd
door hun werk. Daarnaast hebben en houden zij een goede
werk-privé balans (Prevermo, 2019).
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid deelt
duurzame inzetbaarheid op in drie factoren: gezondheid, betrokkenheid en de ontwikkeling van werknemers.
Door deze drie factoren te beïnvloeden, kan een werkgever het werkplezier verhogen, kan een hogere
arbeidsproductiviteit behaalt worden en kan een werkgever op minder ziekteverzuim sturen bij haar werknemers.
Werkgevers die ervoor zorgen dat deze drie factoren in ontwikkeling zijn, dragen bij aan de duurzame
inzetbaarheid van hun werknemers (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2019).
Geschiedenis
Alleen het werk aanpassen voor de werknemers
zodat dit beter uit te voeren is, is onvoldoende om
een succesvolle arbeidsre-integratie te bereiken;
arbeidsre-integratiebegeleiding is namelijk complex
mensenwerk. Vanaf de jaren zestig tot de jaren
negentig steeg het ziekteverzuim en ook het aantal
mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering
nam toe (OECD, 2007). Hiernaast is te zien dat in de
jaren 1996-2003 het verzuimpercentage landelijk
boven de 4,5% lag. Pas na 2003 begon deze te dalen
en kwam het ziekteverzuimpercentage in 2011 zelfs
voor het eerst onder de 4%. Helaas is in 2018 weer
een grote groei te zien van het
ziekteverzuimpercentage. Dit laat zien dat preventie
van ziekteverzuim een belangrijk onderdeel is voor
organisaties om aan te werken (CBS, 2019).
‘Ziekteverzuim’
Ziekte verwijst naar ziek zijn in de medische zin van het woord. Verzuim daarentegen verwijst naar ziek melden als
vorm van gedrag (Prevermo, 2019).
‘Preventie’
Het vooraf nemen van maatregelen teneinde het voorkomen van onwenselijke situaties (Prevermo, 2019).
‘Duurzame inzetbaarheid’
Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van werkenden om nu en in de toekomst toegevoegde waarde in het werk
te leveren en te ervaren. (Prevermo, 2019).
4
De termen ‘Duurzame Inzetbaarheid’ en ‘Preventie’ (van ziekteverzuim) zijn sterk met elkaar verbonden. In dit
whitepaper wordt de volgende uitleg gebruikt: Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van een werknemer om
zichzelf te ontwikkelen om zo inzetbaar te worden en te blijven in zijn of haar (huidige) werk. Preventie is binnen duurzame
inzetbaarheid een belangrijk middel om ziekteverzuim tegen te gaan.
WAAROM IS PREVENTIE BELANGRIJK? Wanneer een werknemer
zich ziekmeldt, is er geen
sprake van duurzame
inzetbaarheid. Voor
organisaties is het belangrijk
dat alle werknemers goed
inzetbaar blijven. Goed
inzetbare werknemers
kunnen beter omgaan met
aanpassingen van hun
takenpakket, veranderingen
in hun loopbaan en
ontwikkelingen en in de
organisatie (HR Praktijk,
2019).
In veel organisaties heerst een cultuur die vaak niet ten goede komt aan de duurzame inzetbaarheid van de
werknemers. Ze hebben het altijd ‘druk’, maar vaak weten ze aan het einde van de dag niet te vertellen waar ze
het precies zo druk mee hebben gehad. Het is belangrijk voor het management om een bedrijfscultuur te maken
waarin werknemers zich vrij voelen om aan te geven waar ze waarde aan hechten. Zo werken de werknemers
effectiever en ervaren zij meer werkgeluk (Geraerts, 2019).
Inzetbaarheid is van belang voor de werknemer om op een verantwoorde en bevlogen manier actief te zijn (en te
blijven) tot ver na je pensioenleeftijd. Een manier om deze inzetbaarheid te meten, is de Work Ability Index (WAI).
Paul ter Wal houdt voor duurzame inzetbaarheid de definitie van de NPR 6070 aan: het
vermogen van de werknemer om meerwaarde te ervaren met werken en daarmee
toegevoegde waarde te leveren voor een arbeidsorganisatie voor nu en in de toekomst
(Ritter, 2010). Voor preventie houdt hij de definitie aan van Barbara Sassen: Preventie is
het voorkomen van gezondheidsproblemen door het optimaliseren van de voorwaarden
voor gezondheid en het voorkomen dat ongunstige factoren daarop van invloed zijn
(Sassen, 2014). Hierin is het dus ook de taak van de werkgever om bij te dragen aan de
preventie van ziekteverzuim (Wal, 2019).
EXPERTS AAN HET WOORD
Dat duurzame inzetbaarheid en ziekteverzuim nauw met elkaar verbonden zijn, is ook
duidelijk voor Elke Geraerts. Voor haar is duurzame inzetbaarheid de continue
inzetbaarheid en energie van een werknemer; iemand die in zijn of haar werk werkgeluk
ervaart. Wanneer er een gerichte focus op duurzame inzetbaarheid is, wordt
ziekteverzuim voorkomen en zal er meer werkgeluk ervaren worden door werknemers
(Geraerts, 2019).
0 5 10 15 20 25
Psychische klachten/overspannenheid/burn-out
Klachten nek/schouders/armen/polsen/handen
Rugklachten
Klachten hart- en vaatstelsel
Klachten luchtwegen
Klachten in verband met zwangerschap
Klachten oren/ogen
Overige klachten
Verzuimredenen 2017 (CBS, 2018)in aantal procent van de verzuimdagen
% van totaal aantal verzuimdagen
Elke Geraerts, Dokter in de Psychologie
Paul ter Wal, Inzetbaarheidsexpert
5
Deze index meet het werkvermogen van
werknemers. Volgens de Sociaal Economische
Raad (SER) zijn werkvermogen, vitaliteit en
employability belangrijke thema’s om duurzame
inzetbaarheid van werkenden te bevorderen (Blik
op Werk, 2019).
Bevlogenheid is, in de ogen van Paul ter Wal, een
werknemer die met veel energie naar het werk
gaat, maar met nog meer energie naar huis gaat
om daar ook nog actief te (kunnen) zijn. Zodra dit
niet meer aan de orde is, is de inzetbaarheid van de werknemer niet meer optimaal.
Een werkgever kan hierbij een hoop voor de werknemer doen. Budgetten geven voor de ontwikkeling van de
werknemer is cruciaal. Deze genoemde ontwikkeling is voor ieder persoon verschillend. Als voorbeeld: Waar de
één behoefte heeft aan coaching, zal de ander geholpen zijn na het volgen van een opleiding. (Wal, 2019)
F. Baeten en K. Kersten stellen in hun whitepaper dat duurzame inzetbaarheid verder gaat dan de preventie van
ziekteverzuim. Door de duurzame inzetbaarheid aan te passen, ga je niet alleen de preventie van ziekteverzuim
(deels) tegen, maar haal je nog veel meer uit de werknemers. Ze worden namelijk productiever en vitaler.
Niet alleen in hun werk, maar ook als persoon (Baeten & Kersten, 2019).
WAAROM VERZUIMEN WERKNEMERS? Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid kan een grote rol spelen in de preventie van ziekteverzuim. Een duurzaam
inzetbaarheidsbeleid is op verschillende manieren te beïnvloeden. Het ministerie van SZW geeft hiervoor 6
factoren die te beïnvloeden zijn om een duurzame inzetbaarheid beleid haalbaar te maken en daarmee
ziekteverzuim tegen te gaan (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2019):
1. Ongewenst gedrag
Eén op de zes werknemers wordt gepest, gediscrimineerd of geïntimideerd, wat zorgt voor een
verziekte werksfeer, extra verzuim en een verhoogde kans op burn-out.
2. Agressie en geweld
Agressie en geweld op de werkvloer verhoogt stress, verlaagt werkplezier en kan zelfs leiden tot
uitval. Dit kunnen en moeten we niet laten gebeuren.
3. Werkend leren
Inzetbaar blijven door de ontwikkelingen in het vak bij te houden, nieuwe kennis op te doen en extra
opleidingen te volgen.
4. Gezondheid en vitaliteit
Gezond eten en bewegen zorgen voor minder verzuim en meer energie op het werk.
5. Fysieke belasting
Fysieke over- en onderbelasting zorgen voor veel uitval.
Gerichte maatregelen op basis van kennis over de risico’s
van bijvoorbeeld te zwaar tillen of te lang zitten, kunnen
dit voorkomen.
6. Betrokkenheid
Zingeving in het werk door ruimte voor eigen
verantwoordelijkheid, vakmanschap en ideeën vanuit
werknemers. Betrokken bij het werk, betrokken bij
elkaar.
De werknemers moeten zich veilig voelen om het
gesprek aan te gaan met de werkgever. Het is van groot
6
belang dat deze veilige omgeving er is. Dat lukt alleen als de leidinggevende vertrouwen heeft en toont in de
werknemer en als de werknemer dat ook zo ervaart.
Wanneer dit gesprek plaatsvindt, is het raadzaam om te kijken hoe structureel en effectief het werksysteem
verbeterd kan worden. Het gaat hier vooral om wat wel mogelijk is, met als doel om de werkdruk voor de
werknemer te verlagen.
‘Laat je niet afleiden door konijnen tijdens je
olifantenjacht.’
Onder dit motto geeft Elke Geraerts adviezen
aan werkgevers. Hierin is de olifant het doel waar
een werknemer naartoe werkt en zijn de
konijnen de randzaken die op een dag komen
kijken bij het werk. ‘Veel mensen beginnen de dag
met het afhandelen van hun mailtjes of het doen
van hun standaard dingen. En dat terwijl we
vooral in de ochtend productief zijn. Het is dus
zonde om de productiviteit te verdoen met
randzaken terwijl we het echte doel (als
voorbeeld: het project waar we aan werken of de
ontwikkelpunten die we op werkgebied willen halen) aan de kant schuiven of hier nauwelijks naar omkijken
(Geraerts, 2019).
Er zijn een aantal factoren die belangrijk zijn om preventie van ziekteverzuim toe te passen.
1. Als eerste is er
bewustwording nodig bij
zowel de werkgever als
werknemer. Hierbij gaat het
om de bewustwording
rondom duurzame
inzetbaarheid, zodat beide
partijen weten wat dit
inhoudt en dat erover
nagedacht moet worden.
2. Daarnaast is het belangrijk
dat er budgetten
vrijgemaakt worden. Als
voorbeeld: wanneer een
werknemer aangeeft
interesse te hebben in een bepaalde cursus of opleiding om zijn of haar werk beter/gelukkiger uit te
voeren, moet dit te bekostigen zijn.
3. Tools inzetten die de werknemer helpen om zijn eigen inzetbaarheid te verhogen: altijd maatwerk.
Tools als VitWorld, Survival Island game; DIX (TNO), Engagement Multiplier et cetera; PMO’s die
breder zijn dan alleen fysiek. Deze tools helpen werknemers inzichten te krijgen en om bijvoorbeeld
hun werk efficiënter in te richten.
4. Gesprekken voeren vanuit kernwaarden; open en vanuit positieve feedback: wat wil jij als werknemer
of juist als werkgever ontwikkelen en wat heb je daarvoor nodig.
5. Ontwikkelingsgesprekken voeren tussen de werkgever en werknemer in plaats van
functioneringsgesprekken. Als voorbeeld het Ontwikkeladvies 45+ waar nu een subsidie voor
beschikbaar is vanuit de overheid.
Met deze factoren is de duurzame inzetbaarheid te beïnvloeden en daarmee de preventie voor ziekteverzuim
toepasbaar (Wal, 2019).
7
WAT IS EEN GOEDE EERSTE STAP IN DE PREVENTIE
VAN ZIEKTEVERZUIM? Er zijn verschillende redenen voor
ziekteverzuim, maar psychische klachten is de
voornaamste reden voor verzuim (zie de tabel
van het CBS met verzuimredenen). Dit
whitepaper geeft duidelijk aan dat wanneer een
werkgever focust op de duurzame
inzetbaarheid van haar werknemers, een groot
deel van de preventie van ziekteverzuim wordt
toegepast. Anders gezegd: een goede eerste
stap om preventie van ziekteverzuim toe te
passen, is het zorgen voor duurzaam inzetbare
werknemers. Amplooi wordt vaak gevraagd
om hier samen met de werkgever naar te
kijken.
In iedere loopbaan kan een werknemer
geconfronteerd worden met vragen of zijn huidige baan nog wel aansluit bij zijn talenten, dromen en ambities. De
werknemer die bijvoorbeeld 5 jaar in dezelfde functie zit, kan minder gemotiveerd, minder productief en/of
misschien zelfs vaker ziek zijn (Amplooi, 2019).
Om duurzaam inzetbaar te blijven, kan loopbaancoaching inzicht geven en helpen om de werknemer op het goede
spoor te zetten/houden. Op deze manier helpt Amplooi de werkgever bij het doorvoeren van duurzame
inzetbaarheid beleid en daarmee met het deels tegengaan van ziekteverzuim.
Vragen waarbij loopbaancoaching bij Amplooi vaak ingezet wordt, zijn bijvoorbeeld:
• Als er wordt getwijfeld of de keuzes die gemaakt zijn, wel de juiste zijn.
• Als er gemerkt wordt dat de werknemer minder energie krijgt uit zijn of haar huidige werk.
• Bij (dreigend) ontslag, of ziekte.
• Bij een verandering in de branche waarin de werknemer werkzaam is.
• Bij verandering van een persoonlijke situatie (relatie, gezin, verhuizing etc.).
• Bij een mismatch van ambities tussen de werknemer en de werkgever.
DEZE WHITEPAPER IS MOGELIJK GEMAAKT DOOR AMPLOOI Amplooi is een landelijke specialist in arbeidsmobiliteit. Met ruim 35 enthousiaste arbeidsmobiliteit-experts
helpen we werknemers met het vinden van een passende en inspirerende baan. Dit doen we niet alleen voor
werknemers die zich verder willen ontwikkelen, maar ook voor werknemers die langdurig ziek zijn of
onverhoopt boventallig zijn geworden.
Wij vinden dat arbeidsmobiliteit essentieel is voor iedereen die een leven lang met passie en uitdaging wil blijven
werken. Een werknemer heeft immers niet meer de zekerheid van één werkgever voor een heel leven, maar zal
wel een leven lang zeker willen zijn van werk dat bij hem of haar past.
Amplooi beschikt over zeer ervaren en kundige experts binnen dit krachtenveld. Deze experts delen onderling
hun kennis en volgen nauwlettend alle ontwikkelingen op hun vakgebied. Als werkgever willen we dat ook ónze
werknemers zich kunnen ontplooien en op het hoogst professionele niveau blijven presteren. Daarom bieden
wij hun diverse studie- en doorgroeimogelijkheden binnen onze eigen organisatie. Zo kunnen wij garanderen dat
onze werknemers echte experts zijn.
8
REFERENTIES Amplooi. (2019, 05 26). Loopbaancoaching | Ons mobiliteitprogramma | Amplooi. Opgehaald
van Amplooi.nl: https://www.amplooi.nl/werkgevers/loopbaancoaching/
ArboNed. (2019, april 02). ArboNed: Gemiddeld verzuim in Nederland blijft stijgen.
Opgehaald van arbeidsdeskundige.nl: Het gemiddelde verzuim in Nederland is
gestegen naar 4,2% in 2018 ten opzichte van 3,8% in 2017 en 3,5% in 2016.
Baeten, F., & Kersten, K. (2019). Vitaliteit en productiviteit. Nederland: AON.
Blik op Werk. (2019, 06 26). Work Ability Index (WIA) - blik op Werk. Opgehaald van
blikopwerk.nl: https://www.blikopwerk.nl/dienstverlener/duurzame-
inzetbaarheid/work-ability-index#toc1
CBS. (2018, 06 19). Jaar begonnen met bovengemiddeld ziekteverzuim. Opgehaald van
CBS.nl: https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2018/25/jaar-begonnen-met-
bovengemiddeld-ziekteverzuim
CBS. (2019, 06 06). StatLine - Ziekteverzuimpercentage; bedrijfstakken (SBI 2008) en
bedrijfsgrootte. Opgehaald van CBS.nl:
https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/80072NED/barv?dl=1BB35&ts=
1559807565892
Geraerts, E. (2019, 05 02). Gesprek over Duurzame inzetbaarheid en preventie van
ziekteverzuim. (A. d. Hooglander, Interviewer)
HR Praktijk. (2019, 04 02). Wat is duurzame inzetbaarheid? | HR Praktijk. Opgehaald van
HRpraktijk.nl: https://www.hrpraktijk.nl/topics/duurzame-
inzetbaarheid/achtergrond/wat-duurzame-inzetbaarheid
Leading Lean. (2019, 04 02). Wilt u de vicieuze cirkel van ziekteverzuim & productiviteit
verlies doorbreken? Stop dan met brandjes blussen en bepaal wat echt belangrijk is! |
LinkedIn. Opgehaald van Linkedin.nl: https://www.linkedin.com/pulse/wilt-u-de-
vicieuze-cirkel-van-ziekte-verzuim-verlies-stop-richardson/
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2019, 03 25). Duurzame Inzetbaarheid
| Campagnes | Arboportaal. Opgehaald van Arboportaal.nl:
https://www.arboportaal.nl/campagnes/duurzame-inzetbaarheid
OECD. (2007). Sickness and disability schemes in the Netherlands. Country memo as a
background paper for the OECD disability review. Opgehaald van OECD publishing:
http:// www.oecd.org/social/soc/41429917.pdf
Prevermo. (2019, 06 26). Begrippenlijst Prevermo. Begrippenlijst Prevermo. Utrecht,
Utrecht, Nederland: Prevermo.
Prevermo. (2019, 03 25). Visie op de huidige en gewenste markt. Opgehaald van
Prevermo.nl: https://www.prevermo.nl/
Ritter, M. (2010, oktober). Nederlandse Praktijk Richtlijn (NPR)6070 Duurzame
Inzetbaarheid. Opgehaald van duurzaaminjewerk.nl:
https://www.innovatiefinwerk.nl/sites/innovatiefinwerk.nl/files/field/bijlage/npr60
70_duurzame_inzetbaarheid_marc_ritter.pdf
Sassen, B. (2014).
van Deursen, C., & Berendsen, E. (2018). Langdurig zieke werknemers. Kenniscentrum
UWV.
Wal, P. t. (2019, mei 08). Vragen voor whitepaper Preventie van ziekteverzuim. (A. d.
Hooglander, Interviewer)