justa causa e advertência

5/7/2018 Justa Causa e Advertência - slidepdf.com

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RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

10.4JUSTA CAUSA/

ADVERTÊNCIA E

SUSPENSÃO

MÓDULO

10



SUMÁRIO

ASSUNTO PÁGINA

10.4. JUSTA CAUSA/ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO .............................................................................................. 3

10.4.1. INTRODUÇÃO........................................................................................................................................ 310.4.2. ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO........................................................................................................... 3

10.4.2.1. ADVERTÊNCIA...................................................................................................................... 310.4.2.2. SUSPENSÃO.......................................................................................................................... 3

10.4.2.2.1. Duração............................................................................................................... 310.4.2.3. FALTAS DISCIPLINARES ..................................................................................... 3

10.4.2.4. FIXAÇÃO DA PUNIÇÃO ........................................................................................................ 310.4.2.4.1. Apuração Prévia da Falta Cometida................................................................. 310.4.2.4.2. Comunicação ao Empregado............................................................................ 3

10.4.2.5. COMPROVAÇÃO DA COMUNICAÇÃO................................................................................ 510.4.3. JUSTA CAUSA....................................................................................................................................... 5

10.4.3.1. CARACTERIZAÇÃO.............................................................................................................. 510.4.3.2. MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO......................................................................... 5

10.4.3.2.1. Abertura de Sindicância .................................................................................... 510.4.3.3. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA ............................................................................ 510.4.3.4. CRITÉRIO PARA APLICAÇÃO DA PENA ............................................................................ 510.4.3.5. EMPREGADO ESTÁVEL ....................................................................................................... 510.4.3.6. DESCARACTERIZAÇÃO....................................................................................................... 610.4.3.7. FALTAS CARACTERIZADORAS DA JUSTA CAUSA ......................................................... 6

10.4.3.7.1. Incontinência de Conduta ................................................................................. 610.4.3.7.2. Ato de Improbidade............................................................................................ 610.4.3.7.3. Mau Procedimento ............................................................................................. 610.4.3.7.4. Negociação Habitual por Conta Própria ou Alheia ......................................... 610.4.3.7.5. Condenação Criminal ........................................................................................ 710.4.3.7.6. Desídia................................................................................................................. 710.4.3.7.7. Embriaguez Habitual ou em Serviço ................................................................ 710.4.3.7.8. Violação de Segredo da Empresa..................................................................... 810.4.3.7.9. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação....................................................... 810.4.3.7.10. Abandono de Emprego .................................................................................... 810.4.3.7.11. Ato Lesivo da Honra e Boa Fama Praticado no ServiçoContra Qualquer Pessoa, ou Ofensas Físicas nas Mesmas Condições......................... 910.4.3.7.12. Ato Lesivo da Honra e Boa Fama ou Ofensas FísicasPraticadas Contra o Empregador e Superiores Hierárquicos ......................................... 1010.4.3.7.13. Prática Constante de Jogos de Azar .............................................................. 1010.4.3.7.14. Ato Atentatório Contra a Segurança Nacional .............................................. 10

10.4.3.8. OUTRAS FALTAS.................................................................................................................. 1010.4.3.9. INDENIZAÇÕES..................................................................................................................... 1010.4.3.10. DIREITOS DO EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇO.......................... 1010.4.3.11. DIREITOS DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO.............................. 1010.4.3.12. DEPÓSITO DO FGTS........................................................................................................... 10

10.4.3.13. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO....................................................................................... 1010.4.3.14. ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL......................... 1110.4.3.15. SEGURO-DESEMPREGO.................................................................................................... 11

2 FASCÍCULO 10.4

DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS



10.4. JUSTA CAUSA/ADVERTÊNCIA – SUSPENSÃO

10.4.1. INTRODUÇÃOO contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer época, desde que o empregado não goze de estabilidadque seja devidamente indenizado. Há, entretanto, a hipótese de o empregado ser demitido independentemente

pagamento de indenização ou de estabilidade, isto ocorrerá quando ele cometer falta grave que justifiquaplicação da justa causa.

10.4.2. ADVERTÊNCIA/SUSPENSÃONa ocorrência de pequenas faltas, o empregador pode punir o empregado mediante advertências, de preferênescritas, ou com a pena de suspensão, até que se comprove a conduta indesejável do empregado e contrária interesses da empresa.As penas disciplinares impostas pelo empregador, no âmbito interno da empresa, viade regra, são a advertênciasuspensão, sendo tais penas caracterizadas como corretivas.

10.4.2.1. ADVERTÊNCIAA advertência é uma penalidade de caráter brando, que consiste em alertar o empregado por falta disciplcometida. Ela não visa, propriamente, punir uma falta leve, mas tão-somente alertá-lo, podendo ser verbaescrita, a critério do empregador, e não resulta em perda do direito à remuneração.

10.4.2.2. SUSPENSÃOA suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários.

10.4.2.2.1. DuraçãoEm virtude da falta cometida, pode o empregador suspender o empregado, deixando este de perceberespectivos salários, pelos dias correspondentes. Entretanto, o empregado não pode ser suspensoum prazo superior a 30 dias. Isto porque, se a suspensão se verificar por período superior a 30 dconsecutivos, opera-se a rescisão indireta do contrato de trabalho, facultando-se ao empregado pleitepagamento das indenizações legais devidas pelo empregador.

10.4.2.3. FALTAS DISCIPLINARESAs faltas disciplinares, que podem originar a suspensão ou a advertência, em princípio são as mesmas

caracterizam a dispensa do empregado por justa causa. Isto porque, antes de caracterizar a justa causempregador deve aplicar, nas faltas consideradas leves, penas mais brandas, como medidas de alertaempregado faltoso. Assim, as faltas disciplinares mais comuns, que podem originar a advertência osuspensão, são aquelas relacionadas no 10.4.3.7, deste Fascículo.

10.4.2.4. FIXAÇÃO DA PUNIÇÃOA punição deve ser proporcional à falta cometida. Destaforma, se o empregado comete uma falta leve, comatraso, não pode o empregador punir o empregado, por exemplo, com 30 dias de suspensão. Caso o façempregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho o cancelamento da suspensão, pois ao Poder Judiciácaberá manter ou cancelar e não graduar o ato punitivo.Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensconstituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa.

10.4.2.4.1. Apuração Prévia da Falta CometidaPara aplicação da advertência ou suspensão, antes de qualquer decisão, o empregador deve apudetalhadamente, a procedência da falta cometida pelo empregado.

10.4.2.4.2. Comunicação ao EmpregadoConsiderando a dificuldade de se provar uma penalidade verbal, é aconselhável que as advertênciasuspensões sejam sempre efetuadas por escrito.A comunicação deve ser feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadaspessoas autorizadas.O documento deve conter uma sucinta exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de quempregado saiba por que está sendo punido e possa corrigir o seu procedimento.Para esse fim, podem ser usados os modelos que reproduzimos a seguir.

FASCÍCULO 10.4

MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESS



a) MODELO DE ADVERTÊNCIA

b) MODELO DE SUSPENSÃO INICIAL

4 FASCÍCULO 10.4


CARTA DE ADVERTÊNCIALOCAL E DATA

Ilmo. Sr. ...........................................................................................................

Prezado Senhor:

Tendo V. Sª. (discriminar a falta cometida), vimos pela presente adverti-lo de que, caso se repitaeste fato, seremos obrigados a tomar medidas mais enérgicas.

–––––––––––––––––––––––––––––––––––Assinatura do Empregador

Ciente do empregado em ................................................................................

Testemunhas: ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

CARTA DE SUSPENSÃO

LOCAL E DATA

Ilmo. Sr. ...........................................................................................................Prezado Senhor:

Tem a presente o fim especial de comunicar-lhe que, como medida disciplinar, tendo em vista a fal-ta praticada por V. Sª. (discriminar) no dia ………, deliberamos aplicar-lhe a pena de suspensãopor ……… dias, a qual terá início no dia ……… e terminará no dia ………, devendo V. Sª. reiniciarsuas atividades no dia ……….

Esperamos que V. Sª. não reincida em falta idêntica nem cometa falta de outra natureza, o que nosobrigará a tomar medidas acauteladoras dos nossos interesses, de conformidade com as disposi-ções legais em vigor.

Assinatura do Empregador ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Ciente do empregado em –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Testemunhas: ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

CARTA DE SUSPENSÃOLOCAL E DATA

Ilmo. Sr. ...........................................................................................................

Prezado Senhor:

Tendo em vista que após a primeira suspensão aplicada em virtude de (discriminar a falta cometi-da), V. Sª não mudou o comportamento, somos forçados a aplicar-lhe uma segunda penalidade.

Dessa forma, pela presente, comunicamos a V. Sª sua suspensão do exercício de suas atividades

por ……… dias, a partir da presente data, devendo seu retorno ocorrer no dia ……… de ……… de...…….

Esperamos que esta segunda punição, por reincidência de falta da mesma natureza, possa servirde correção para uma atitude que tem causado grandes prejuízos à empresa.

Caso V. Sª não modifique o seu modo de agir, prejudicando o bom andamento e a disciplina da empre-sa, seremos forçados a tomar uma atitude mais drástica, que será a sua dispensa por justa causa.

–––––––––––––––––––––––––––––––––––Assinatura do Empregador

Ciente do empregado em ……….Testemunhas: –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––



c) MODELO DE SUSPENSÃO – REINCIDÊNCIA

10.4.2.5. COMPROVAÇÃO DA COMUNICAÇÃOPara que a punição tenha validade, deve ser obtido o ciente do empregado na segunda via da comunicaçãconveniente que o documento seja entregue perante duas testemunhas pois, se o empregado não quassinar a segunda via dando o seu ciente, as testemunhas podem assinar, dizendo que viram a emprentregar a primeira via, ou ler o documento para o punido.

10.4.3. JUSTA CAUSAA justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza-sepela prática por pdo empregado de atos que implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais, bem coda necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornado, assim, inviável o prosseguimentorelação empregatícia.

10.4.3.1. CARACTERIZAÇÃOA caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, três elementos configuram a jucausa, que são:a) GravidadeFaltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhadb) AtualidadeA falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, squando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado;c) ImediaçãoA falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão.Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar uma coisa complexa, poJustiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínde prova material e/ou testemunhal.Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela emprpoderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização.A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas levnão devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de advertênciasuspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado.Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, sem justificativa, é motivo paplicação imediata da justa causa. Neste caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa.

10.4.3.2. MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃOEmbora não haja prazo estipulado na legislação, quanto ao momento de ser aplicada a penalidadeempregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento emdeve ser aplicada a punição.

De acordocom esse princípio,a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pcaso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusiveesta interpretação ser adotada pJustiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

10.4.3.2.1. Abertura de SindicânciaApesar da aplicação do princípio da imediatidade, é conveniente que o empregador comunioficialmente ao empregado que abriu sindicância para apuração dos fatos ocorridos, deixando, portabem clara, a intenção de não relevar a falta cometida.Após o término da sindicância, deve ser enviada ao empregado nova carta, comunicando o resultabem como a penalidade a ser aplicada, se for o caso.

10.4.3.3. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTAO empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata pcada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.

Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabanão pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegadconclusão de que a penalidade fora muito branda.

10.4.3.4. CRITÉRIO PARA A APLICAÇÃO DA PENAO critério de aplicaçãode punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena, dconsiderar as conseqüências e adotar medidas definitivas e objetivas, nãopodendo ser modificadas no querespeito à punição das faltas.

10.4.3.5. EMPREGADO ESTÁVELA caracterização da justa causa em relação ao empregado que goza de estabilidade no emprego obrigatoriamente de ser precedida de inquérito judicial. A demissão somente se efetivará após terminadprocesso. No período de duração do inquérito, o empregador pode suspender o empregado de suas funçõ

FASCÍCULO 10.4




Entretanto, se for reconhecida a inexistência de falta grave, o empregador ficará obrigado a reintegrar oempregado e a pagar os salários relativos ao período da suspensão.

10.4.3.6. DESCARACTERIZAÇÃOA descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de implicações para o empregador.Além da anulação da punição e do pagamento dos salários do período em que o empregado ficou afastado desuas funções, a empresa poderá ficar obrigada a pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem justacausa, caso a justiça entenda que a manutenção do contrato de trabalho tenha se tornado inviável pelas

adversidades ocorridas no curso do processo de reintegração.No caso da descaracterização em relação ao empregado estável, por já contar com mais de 10 anos como nãooptante pelo FGTS, a indenização, quando não for possível a reintegração, será paga em dobro.Talvez a maior implicação quepossa ocorrer para o empregador, no casoda descaracterização da justa causa,é a possibilidade de o empregado mover uma ação por danos morais, pelas conseqüências causadas pelo fatode ter sido acusado de falta que comprovadamente não cometeu. Como não há valor expresso para estaindenização, ela poderá ser alta, dependendo do que o empregado pedir pelo dano que sofreu.

10.4.3.7. FALTAS CARACTERIZADORAS DA JUSTA CAUSAO artigo482 da Consolidação dasLeis do Trabalho (CLT) delimita as faltas queimplicam a rescisão do contratopor justa causa, não podendo o empregador ir além. As faltas específicas que implicam a rescisão do contratode trabalho serão a seguir analisadas.

10.4.3.7.1. Incontinência de CondutaA incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado incompatíveis com a moral sexual.

São os atos de homossexualismo, de libidinagem, e desde que praticados no ambiente de trabalho, ouquando ocorridos fora da empresa, venham refletir negativamente nesta. Ela importa em excessoscensuráveis no modo de falar ou de agir, caracterizando-se pela vida desregrada, com a perda derespeitabilidade e bom conceito, como pode ser observado dos julgados a seguir:

– “Mau procedimento. Manter ostensivamente amante no recinto da empresa, em que também atuam aesposa e filhos, criando situação de constrangimento e deterioração do ambiente de trabalho, constitui justa causa para a rescisão” (TRT-12ª Reg. – Recurso Ordinário 981 – Rel. Juiz Victório Ledra).

– “Constitui justa causa para a dissolução do contrato laboral a violação não consentida da privacidade deuma colega de trabalho” (TRT-12ª Reg. – Recurso Ordinário 596 – Rel. Juiz Câmara Rufino).

10.4.3.7.2. Ato de ImprobidadeCaracteriza-se pela prática de atos desonestos; são geralmenteos crimes contra o patrimônio. Estes atostanto podem ser praticados no ambiente de trabalho quanto fora dele, e também contra terceiros. Assim,no ato de improbidade há o desejo de o empregado agir de forma desonesta, fraudulenta, abusiva ou com

má-fé. Pode-se dizer que há improbidade sempre que o empregado deixar de conduzir sua vida pelasregras jurídicas e morais que norteiam a conduta em sociedade.Sobre o assunto a Justiça já se manifestou da seguinte forma:

– “Ato fraudulento praticado contra fundação criada e mantida pelo empregador, com reflexos negativosno patrimônio formado também com a contribuição de outros empregados. A improbidade, ainda quecometida contra terceiros, autoriza a dispensa do empregado faltoso, na forma da alínea “a” do artigo 482daCLT.Embargosconhecidoseacolhidos”(TST–RecursodeRevista3.401–Rel.Min.NélsonTapajós).

– “Se o empregado retém valores que pertencem à empresa, simulando na prestação de contas,caracteriza falta grave.

Incabível autodeterminar-se um ressarcimento por ter assinado o vale referente ao cheque anteriormentenão recebido do cliente, porque não é credor da empresa do valor correspondente e, sim, devedor. Oarbítrio em quitar-se do que não é credor é ato de improbidade, ainda mais quando se trata devendedor-cobrador. Recurso provido para julgar procedente o inquérito” (TST-2ª T., – Recurso de Revista299 – Rel. Min. Marcelo Pimentel).

10.4.3.7.3. Mau ProcedimentoO mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com o ambiente detrabalho, mas sem importar em incontinência de conduta. São os excessos verbais, as brincadeirasinoportunas, ou seja, o modo pouco correto de se comportar, dentro ou forada empresa, podendo assumirtodas as formas possíveis.

10.4.3.7.4. Negociação Habitual por Conta Própria ou AlheiaCaracteriza-sequandooempregadopraticaatosdecomércionoambientedetrabalho,sempermissãodoempregador, ou quando praticados fora do ambiente do trabalho, sejam prejudiciais ao serviço ou, ainda,quando se constituam em atos de concorrência ao empregador. O empregado deve à empresa fidelidadeabsoluta, e seu negócio não pode violar os interesses do empregador.

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Contudo, somente é admitida a aplicação de justa causa nessa modalidade, quando presentesseguintes requisitos: – habitualidade; – falta de permissão do empregador, tácita ou expressamente; – concorrência à empresa; ou – prejuízo ao serviço.Portanto, se o empregador consentir que o empregado explore determinada atividade, não poderá apa justa causa, ainda que os negócios da empresa venham a ser prejudicados.

10.4.3.7.5. Condenação CriminalNeste caso, a aplicação da justa causa decorre da impossibilidade de o empregado prestar serviços estar preso, ou estar impedido de exercer uma função por determinação judicial, sendo o caso, exemplo, do médico que perdeu sua habilitação para exercer a medicina.As condenações criminais somente serão motivos de justa causa, quando impedirem a continuidafísica da prestação do trabalho.

10.4.3.7.6. DesídiaEspera-se de todo trabalhador um bom desempenho na execução das tarefasa seu cargo e totalrespe obediência às regras constantes do seu contrato de trabalho.A desídia configura-se pela violação de deveres e obrigações contratuais, por parte do empregado.Assim, a indolência, a desatenção, o desleixo, a imprudência, a negligência e a má-fé são característde um empregado desidioso, pois ao trabalhador cumpre ser ativo, diligente, responsável e interessnas funções que lhe são pertinentes.

Queda na produção, em termos quantitativos ou qualitativos, atrasos ou faltas ao trabalho repetidainjusticadas, tarefas mal-executadas, são exemplos de atitudes desidiosas.A desídia pressupõe prejuízos diretos ao empregador e é uma das hipóteses de justacausa que somese concretiza por omissão ou ação praticada no trabalho. Na maioria dos casos, são faltas leves qcaracterizam a desídia, necessitando, portanto, do fator habitualidade para a sua configuração. repetição de atos desidiosos que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, o que não quer dizerqueúnico ato de desídia não possa concretizar a justa causa. A natureza do ato praticado, as causas e sefeitos é que dosarão a pena, podendo, até mesmo, resultar na dispensa sumária do empregado.Quando a desídia é intencional, ou seja, comprovada a intenção deliberada do empregado em cauprejuízos à empresa, diz-se que a desídia é dolosa. Nesse caso, o ato poderá confundir-se com mprocedimento (má-fé), como é o caso das sabotagens.

O Judiciário Trabalhista tem-se manifestado de acordo com os julgados, no que concerne à desídia“A desídia caracteriza-se pela prática habitual de atos que infringem o bom andamento das tarefa

serem executadas, tais como a impontualidade, faltas ao serviço, imperfeição na execução do trabaetc. Perpetradas tais circunstâncias, não há como se negar o ensejo à dispensa por justa causa.” (TRTReg. 1ª T. – Ac. 2.199 – Rel. Juiz B. Satyro)

“Faltas reiteradas ao serviço, por treze dias, sem justificativa médica ou de outra natureza, configuprocedimento desidioso, a autorizar a rescisão contratual por justa causa. Recurso a que se nprovimento.” (TRT-10ª Reg. – 2ª T. – Ac. 1.056/93 – Relª. Juíza H. Pinto Marques)

“Justa causa. Desídia. Inocorrência. Para se caraterizar a desídia, na ocorrência de faltas injustificadmister se faz a aplicação das penalidades de advertência e suspensão, antes do despedimento.” (TRTReg. – 2ª T. – Recurso Ordinário 6.327 – Rel. Juiz José Amauri Ferraz)

10.4.3.7.7. Embriaguez Habitual ou em ServiçoA caracterização da falta grave pode ocorrer pelo fato de o empregado estar embriagado no serviçofora do ambiente de trabalho. A embriaguez inutiliza o trabalhador para o serviço, roubando-lh

autocontrole. A embriaguez pode ser motivada pelo álcool, mas também pode ser resultante do usooutras substâncias tóxicas e entorpecentes.Há decisões judiciais que consideram a embriaguez uma doença que deve ser tratada, e, por isso, nãconsideram como falta grave para aplicação da justa causa.Esta tem sido a linha de julgamento do Judiciário:

“Justa causa que não se reconhece. Provado nos autos que o reclamante fora encaminhado parserviço de recuperação de alcoólatras da empresa, não poderia esta proceder à dispensa daquele justa causa, principalmente quando o documento de fls. 61 prova o sucesso de sua recuperação.Recurso provido para que o reclamante seja reintegrado com as devidas conseqüências.” (TRT-6ª Re2ª T. – Recurso Ordinário 4.391, Rel. Juiz Clóvis Valença Alves)

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“Justa causa. O excesso na ingestão de bebida alcóolica em serviço por empregado motorista constituifato ensejador da ruptura motivada do pacto laboral.” (TRT-12ª Reg. – 1ª T. – Recurso Ordinário 6.403 –Rel. Juiz Darci Fuga)

10.4.3.7.8. Violação de Segredo da EmpresaCaracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais do empregador. Ossegredos pessoais, se revelados, não ensejam a ocorrência desta justa causa. Os segredos da empresasão de duas naturezas: de fabricação e de negócios. Deve-se entender por segredo tudo quanto oempregador leva ao conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou por necessidadedo serviço; ou aquilo que, sendo reservado, chega ao conhecimento do trabalhador por motivoindependente da vontade do empregador.

10.4.3.7.9. Ato de Indisciplina ou de InsubordinaçãoA indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da empresa. Assim, se consta doregulamento que não se pode fumar nas dependências da empresa e o empregado desobedece e fuma,está cometendo ato de indisciplina.A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do empregador ou superioreshierárquicos.Desta forma, quando o empregado se recusa a atender ordens perfeitamente justas para realização deserviços extraordinários em horas suplementares, comete insubordinação.Não é demais dizer que, para a caracterização de ato de indisciplina ou de insubordinação, a ordemnegligenciada pode ter partido de qualquer preposto, autorizado pelo empregador, como chefes de seção,supervisores ou coordenadores, não sendo necessário que parta diretamente do empregador (situaçãopouco comum nas médias e grandes empresas).

SOBRE O ASSUNTO DESTACAMOS AS SEGUINTES DECISÕES:“Restou configurado o ato de insubordinação em face da não aceitação da alteração de local de trabalhoque não acarretaria mudança de domicílio. Sendo a atividade da recorrida a construção civil, claro é queseus empregados têm ciência de que o local de trabalho é sempre provisório, ocorrendo a sua alteraçãono término de uma obra e início de uma nova. Assim, a alteração ocorrida para uma cidade vizinha, quedista do local primitivo apenas 15 km, não pode ser considerada como ilícita a fim de justificar o ato dosrecorrentes” (TRT-9ª Reg. – 2ª T. – Recurso Ordinário 1.064 – Rel. Juiz Fernando Almeida)

“Não constitui insubordinação a paralisação por algumas horas dos trabalhos, por alguns empregados, afim de reivindicarem reajuste salarial com a chefia e com participação do encarregado imediato, nãorestando cabalmente comprovada a recusa de prosseguimento dos serviços” (TRT-3ª Reg. – 3ª T. –Recurso Ordinário 3.053 – Rel. Juiz Alaor Teixeira)

10.4.3.7.10. Abandono de EmpregoOcorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem dar satisfação ao empregador.A obrigação do empregado é prestar serviços. A figura do abandono é vista por dois elementos quesão: o material, que é a ausência injustificada do empregado; e o psicológico, que é a intenção de nãovoltar ao trabalho. A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo para a configuração do abandono deemprego.O abandono de emprego pode se consumar antes de decorridos os 30 dias. É o caso, por exemplo, doempregado que falta ao serviço e o empregador possui elementos de prova de que este, no horário emque deveria trabalhar para a sua empresa, encontra-se prestando serviços a outra, evidenciando aintenção de não mais trabalhar para o primeiro empregador.Caracteriza-se também como abandono de emprego o fato de o empregado receber alta de benefícioprevidenciário e não retornar ao trabalho sob pretexto de ter pedido reconsideração (recurso) no órgãoprevidenciário, sem que tenha feito qualquer comunicação nesse sentido ao empregador, salvo se o seurecurso for deferido, hipótese em que a alta será considerada como inexistente.Não caracterizam o abandono de emprego as faltas do empregado no curso do aviso prévio.A legislação não impõe ao empregador qualquer medida no sentido de fazer o empregado retornarao trabalho. No entanto, a fim de melhor configurar o abandono, é conveniente que seja feitasolicitação de comparecimento ao empregado, de modo a constituir prova material em favor daempresa.

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Essa medida poderá ser tomada através de:

a) carta registrada comAviso de Recebimento (AR), a ser devolvido, pelo correio, devidamente assinpela pessoa que recebeu a correspondência;

b) telegrama.c) edital publicado em jornal de grande circulação, do local em que está a empresa e, preferencialmeem que estiver domiciliado o empregado, quando este residir fora da localidade da empresa.

A opção da letra “c” é pouco recomendável, tendo em vista a impossibilidade de a empresa provar quempregado teve ciência do edital, como pode ser observado da jurisprudência a seguir:

“A simples publicação de avisos na imprensa, solicitando o comparecimento do empregado ao trabanão se presta a comprovar o abandono de emprego. Pelo contrário, gera presunção de que visa forjafalta grave para justificar a dispensa imotivada” (TRT-3ª Reg. – 2ª T. – Recurso Ordinário 3.426 – Juiz Ildeu Balbino).

“O ajuizamento de reclamação trabalhista, antes dos trinta dias necessários para a configuração

abandono de emprego, transfere para a empresa o ônus de provar o animus abandonandi ”. (TST-3ªRecurso de Revista 5.486 – Rel. Min. Mendes Cavaleiro)

10.4.3.7.11. AtoLesivodaHonrae Boa Fama Praticadono Serviço ContraQualquer Pessoa,ouOfensas Físicanas Mesmas CondiçõesAto lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal, como a injúria, a difamaçãocalúnia. Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar expor outrem ao desprezo de terceiros sconsiderado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessserá ato contra a honra.As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa, constituem estas justa caSe praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora do ambientetrabalho, poderão vir a constituir a justa causa.

FASCÍCULO 10.4


Rota Transportes Ltda. solicita o comparecimento do Sr. João da Silva, portador da Carteira dTrabalho nº 13.1313, série 313, no prazo de 48 horas, a fim de justificar, por meios legais, suaausências ao serviço, sob pena de rescisão do seu contrato de trabalho por justacausa, nos termosartigo 482, letra “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho.

ROTA TRANSPORTES LTDA.

T E X T O

E A S S I N A T U R A –

E N D E R E Ç O

DESTINATÁRIO: JOÃO DE SOUZA

RUA: DAS CAMÉLIAS, 300 PAVUNA(Rua. Av., etc.) (Bairro)

CIDADE: RIO DE JANEIRO ESTADO: RJ(ounomedaestaçãomóvel,noradiograma) (ounomedaestaçãoterrestre,noradiogram

SOLICITAMOS COMPARECIMENTO LOCAL TRABALHO PRAZOQUARENTA OITO HORAS FIM JUSTIFICAR FALTAS SERVIÇO PENA

CARACTERIZAÇÃO ABANDONO EMPREGO.

Rota Transportadora Ltda.

ROTA TRANSPORTES LTDA. 222-5168NOME DO EXPEDIDOR TELEFONE

Costa Pereira 283 CENTRO RJRua Bairro Cidade



Não se deve considerar apenas como ofensas físicas aquelas que resultaram em lesões corporais, mastambém as meras agressões e até as tentativas de agressão, cujo efeito, para relação de emprego, é omesmo das agressões consumadas.Não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa, própria ou de outrem, como pode serobservado na jurisprudência a seguir:“Admitindo a reclamante que se excedeu, e tendo perdido a compostura, a ponto de pronunciar palavrasde baixo calão, perante superior hierárquico, tal conduta autoriza a dispensa por motivo justificado”.(TRT-3ª Reg. – 1ª T. – Recurso Ordinário 3.035 – Rel. Juiz Walmir Teixeira)

“Não se configura justa causa diante da prova de que a iniciativa da agressão moral partiu do superiorhierárquico do empregadodemitido”(TRT-11ªReg. – Recurso Ordinário279 – Rel. Juiz Penna Ribeiro).

“Empregado que desacata o chefe com expressão desrespeitosa merece a dispensa com justa causa”.(TRT-2ª Reg. – 6ª T. – Proc. 02.850.245.989 – Rel. Juiz José Serson)

10.4.3.7.12. AtoLesivoda Honra e BoaFama ou OfensasFísicas Praticadas Contrao Empregadore SuperioresHierárquicosA caracterização é feita da mesma forma como analisado no item 10.4.3.7.11 anterior.

10.4.3.7.13. Prática Constante de Jogos de AzarJogos de azar são aqueles que envolvem apostase que a sorte é o único elemento determinanteparaseganhar ou perder. O jogo leva a corrupção moral. O empregado que joga tem um convite permanente àdesonestidade.Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser habitual. Naturalmente, a prática de jogos fora da empresa é que caracteriza a falta, se considerarmos que é quase impossível que jogos

mediante apostas ocorram dentro da empresa, até porque, nesse caso, a justa causa seria aplicada pormau procedimento ou indisciplina.

10.4.3.7.14. Ato Atentatório Contra a Segurança NacionalSempre que o empregado praticar ato contrário à segurança nacional poderá ser despedido. A condutado empregado deverá ser caracterizada através de inquérito.

10.4.3.8. OUTRAS FALTASApesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem respeito a todos os empregados, o diplomaconsolidado discriminou também algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justacausa, que são:a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar asegurança ou regularidade do serviço;b) menor aprendiz que não freqüenta curso de aprendizagem ou não o aproveita;c) bancário que deixa de efetuar habitualmente o pagamento de dívidas legalmente exigíveis;d) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e recusaem observar as normas de segurança no trabalho.

Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação da justa causa o uso indevido doVale-Transporte e a declaração falsa para obter esse benefício.

10.4.3.9. INDENIZAÇÕESO empregado demitido por justa causa não fará jus a nenhum tipo de indenização. Assim, indenizações quesão comumente pagas aos empregados demitidos sem justa causa, como indenização por tempo de serviço,indenização adicional, indenização compensatória sobre o montante dos depósitos do FGTS, aviso prévioindenizado, não serão devidas aos empregados demitidos por justa causa.

10.4.3.10. DIREITOS DO EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇOAs parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com menosde um ano de serviço são as seguintes:a) saldo de salários;b) salário-família, integral ou proporcional.

10.4.3.11. DIREITOS DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇOAs parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justacausa com mais deum ano de serviço são as seguintes:a) saldo de salários;b) férias vencidas, acrescidas de mais 1/3;c) salário-família, integral ou proporcional.

10.4.3.12. DEPÓSITOS DO FGTSO FGTS do mês anterior e do mês da rescisão devem ser depositados dentro dos prazos normais pararecolhimento através da Guia de Recolhimento do FGTS (GRF).Para informar o tipo de movimentação, no SEFIP, deve ser lançado o código “H”, que corresponde à rescisão,com justa causa, por iniciativa do empregador e a data de afastamento será o último dia trabalhado.No campo 26 (Código de Afastamento) do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho,considerando que o evento de justa causa não permite o saque da conta vinculada do FGTS,deve-se grafar a expressão “NÃO”.

10 FASCÍCULO 10.4




10.4.3.13. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃOA homologação da rescisão de contrato de trabalho é obrigatória quando o empregado tiver mais de um ade serviço na empresa.A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, por justa causa, somente será homologada quandempregado reconhecer, através de declaração expressa, que cometeu a falta grave que motivou a jucausa.Verificando-se a dispensa do empregado por justa causa, com qualquer tempo de serviço, em conseqüêde falta grave cometida e não sendo esta por ele reconhecida, através de declaração expressa, o pagame

das parcelas pode ser efetuado na própria empresa.Essa hipótese, todavia, somente ocorre quando o empregado, apesar de não admitir, expressamente, a jcausa, concorda em receber os valores que lhe são devidos. Recusando-se o empregado a receberparcelas a que faz jus, a empresa deve manter os respectivos valores a sua disposição, até que ele concoem recebê-los ou venha a pleitear a anulação da justa causa, através da Justiça do Trabalho.Neste caso, por ocasião da defesa, caberá à empresa comprovar o fato que motivou a argüição da jucausa.

10.4.3.14. ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIALNão é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS que abonem ou desabonem a condutaempregado. As anotações desse tipo acarretam a inutilização do documento, com a conseqüente imposide multa. Portanto, o empregado demitido por justa causa não deverá ter esta condição anotada em CTPS, devendo nesta ser anotada somente a data do término do contrato.

10.4.3.15. SEGURO-DESEMPREGOO Seguro-Desemprego, que é um benefício que propicia uma renda mínima ao trabalhador por pr

determinado, não é devido ao empregado que é demitido por justa causa.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei 7.238, de 29-10-84 (Informativo 44/84); Lei 7.998, de 11-1-90 (Informativo 03/90); Lei 8.03611-5-90 (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) - artigos 158, 240, 432, 4482, 508, 493 a 496 e 853 a 855 (Portal COAD); Circular 413 CAIXA, de 31-10-2007 (Fascículo 45/2007).

FASCÍCULO 10.4


Este fascículo é parte integrante do Manual de Procedimentos do Departamento de Pessoalproduto da COAD que abrange todos os procedimentos do DP.

Os fascículos são substituídos a cada alteração na legislação. Por isso, o Manual está sempreatualizado, para tranqüilidade de seus usuários.

É fácil obter mais informações sobre o produto completo:

Tel.: (0XX21) 2498-4760

Fax: 0800-227722

E-mail : [email protected]

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justa causa e advertência

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