kemampuan, kecakapan dan keahlianya” sedangkan menurut mathis dan...
TRANSCRIPT
1
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Kerangka teori merupakan hal terpenting untuk
merumuskan suatu konsep imperis dan memungkinkan
diperolehnya pengertian tentang pokok-pokok penelitian, baik
secara teoritis maupun kenyataan empris pada obyek penelitian.
Kerangka teori membahasa tentang konsep-konsep yang relevan
dalam penelitian tentang penempatan kerja dan kompensasi yang
merujuk pada dimensi indikator turnovor intention.
1.1. Definisi dan Nalar Konsep
2.1.1.Teori Penempatan Kerja
Penempatan pegawai menurut sastrohadiwiryo yang dikutif
oleh suwatno (2013,h138) penempatan pegawai adalah untuk
menempatkan pegawai sebagi unsur pelaksana pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahlianya”
sedangkan menurut mathis dan jackson (2006,h.262)’ penempatan
yang cocok dengan pekerjaanya akan secara langsung
mempengaruhi kinerja dan kualitas pekerjaanya” Menurut
Hasibuan (2011:71), menyatakan bahwa ”penempatan karyawan
yang tepat merupakan salah satu kunci meraih prestasi kerja yang
optimal dari setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan
berkembang.” Dan Jackson (1997: 276), berpendapat bahwa
”penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan
2
jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan dan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan
tersebut.”
Pendapat beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
kegiatan penempatan pegawai dalam fungsi kepegawaian dimulai
setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi,
yaitu pada saat seorang calon pegawai dinyatakan diterima dan siap
untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan
kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana
itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan
tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam menempatan pegawai
yang bersangkutan. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan
dalam penempatan pegawai menurut Sastrohadiwiryo (2002 h,162)
adalah; faktor latar belakang pendidikan, faktor kesehatan jasmani
dan rohani, faktor pengalaman kerja, Faktor umur, faktor jenis
kelamin, faktor status perkawinan dan faktor minat dan hobi.
2.1.2. Teori Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas pekerjaan
yang dilakukan, Dewi 2012. Menurutnya sistim kompensasi harus
dikelola dengan serius dan tepat oleh perusahaan atau instansi
dengan baik akan mengakibatkan pay dissatifaction yaitu perasaan
3
ketidakpuasaan karyawan atas balas jasa yang diterimanya
berdampak pada turnover intention
Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam
penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat
perputaran karyawan (Lieke,2008). Mondy (2008) memetakan
bentuk kompensasi dalam dua kelompok besar yaitu kompensasi
keuangan dan kompensasi non keuangan. Kompensasi keuangan
berupa kompensasi langsung yang bersifat financial sedangkan
kompensasi non keuangan berupa kepuasan yang diperoleh
sesorang dari pekerjaan itu sediri, atau dari lingkungan psikologis,
dan fisik dimana orang itu bekerja.
a. Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau
mingguan yang merupakan jenis penghargaan yang paling
penting dalam organisasi.
b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk
menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
4
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
menurut Hasibuan (2007) antara lain sebagai berikut.
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan
untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan
serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji/kompensasinya kecil.
d. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak
kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif
kecil.
e. Produktivitas Kerja Karyawan.
5
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
f. Biaya Hidup/Cost of Living.
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif
kecil.
g. Posisi Jabatan Karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih renda akan memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab
yang besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih besar
pula.
h. Kondisi Perekonomian Nasional.
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)
maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan
mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,
karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
i. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas
6
jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil,
tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan
merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada
mengerjakan mencetak batu bata.
2.1.3. Teori Turnover Intention
Teori pembentukan tingkah laku berdasarkan hubungan
timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude), dan intensi
(intention) individu. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek
kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat dan pandangan
individu terhadap obyek. Sikap dikategorikan sebagai aspek
afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap obyek serta
evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikategorikan sebagai aspek
konatif yang menunjukan intensi individu dalam bertingkah laku
(behavioral intention) dan bertindak ketika berhadapan langsung
dengan obyek Fishbein dan Ajzen dalam (Ferry,2007. Caplin dalam
(Suharsono, 2010) intention adalah suatu maksud atau pamrih
tujuan dengan ciri-ciri yang dapat dibedakan dari proses-proses
psikologis yang mencakup referensi atau kaitannya dengan suatu
objek. Morhead dan Griffin dalam (Ferry, 2007) mendefinisikan
turnover sebagai penghentian secara permanen seseorang dari
pekerjaannya di suatu organisasi kerja. Sedangkan menurut Glueck,
Sherman dan Bohlander, dalam Triana (2003) turnover adalah
7
pergerakan pekerja masuk dan keluar pada suatu organisasi kerja.
Menurut Mobley, dkk., (Ferry, 2007) turnover sebagai salah satu
bentuk penarikan diri karyawan merupakan hak individu dalam
menentukan pilihannya. Mobley dalam (Daromes, 2006) sebelum
terjadinya turnover, perilaku yang mendahuluinya adalah adanya
niatan atau intensi turnover yang merupakan prediktor terbaik dari
turnover.
Faktor-faktor penyebab intensi turnover adalah usia, lama
bekerja, tingkat pendidikan, kepuasaan karyawan, keikatan dengan
perusahaan, budaya perusahaan. Beberapa aspek-aspek dari intensi
turnover yang dijelaskan oleh Mobley (Ajagbe, dkk., 2012) yaitu:
1. Thingking of quiting, mempertimbangkan untuk mening-
galkan organisasi
2. Intention to search, keinginan untuk mencari kerja di luar
organisasi
3. Intention to quit, keputusan untuk meninggakan organsasi
Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang
meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar
tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada
atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung
jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya, Harnoto
(2002:2):.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan
8
untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah
perusahaan.
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,
akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah
bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu
memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja
ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,
lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan
biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
9
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif
karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru
menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
2.2. Hubungan Antar variabel
2.2.2. Pengaruh penempatan kerja dengan Turnover Intention
Menurut Robbins (2006) dalam bukunya Perilaku
Organisasi, dampak penempatan kerja pada kinerja karyawan
meliputi beberapa hal, diantaranya terhadap produktivitas,
keabsenan, dan pengunduran diri. Disebutkan pula bahwa
penempatan kerja juga berkorelasi negatif dengan pengunduran
diri, Banyak bukti yang menyatakan bahwa dimensi penting
hubungan penempatan kerja-pengunduran diri adalah level kinerja
karyawan. Perusahaan berupaya keras untuk mempertahankan
karyawannya terutama yang berkinerja tinggi bagi mereka, seperti
kenaikan upah, pujian, pengakuan, peningkatan peluang promosi,
dan seterusnya. Sedangkan sedikit upaya ditempuh organisasi
untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja buruk. Bahkan
mungkin terdapat sedikit tekanan untuk mendorong mereka agar
mengundurkan diri.
Manajemen SDM dalam penempatan kerja karyawan
idealnya mengacu pada prinsip "The right man on the right place
10
and the right man behind the job”, berdasarkan pengetahuan,
tingkat pendidikan dan ketrampilan karyawan yang bersangkutan.
Tingkat pendidikan karyawan merupakan hal yang juga
diperhatikan dalam penempatan kerja karyawan. Hal ini diperkuat
oleh pendapat Handoko (2001) yang menyebutkan bahwa
meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor
pengaruh lainnya, penempatan kerja mempengaruhi tingkat
perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan
bahwa bila penempatan kerja sesuai, perputaran karyawan dan
absensi menurun, atau sebaliknya.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Penempatan kerja berpengaruh negatif terhadap Intensi
Turnover.
2.2.3. Pengaruh Kompensasi diterima dengan Intensi Turnover
Handoko (1998), menyatakan bahwa salah satu tujuan-
tujuan administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian adalah
untuk mempertahankan karyawan yang ada, bila kompensasi tidak
kompetitif dan tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan
berimplikasi banyaknya karyawan yang baik akan keluar.
Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi
dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh
seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang.
11
Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover
karyawan. Banyak peneltian yang menyimpulkan bahwa hubungan
antara kepuasan gaji dengan intensi keluar adalah negatif (Yuyetta,
2002).
Model kepuasan gaji merupakan kelanjutan konsep equity
theory. Teori equity menekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan
oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji
yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang
terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang
lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan
rasio outcome-nya (termasuk gaji) dengan input. Rasio ini
kemudian dibandingkan dengan rasio outcome (input) dan beberapa
sumber yang menjadi acuan Jika gaji yang diterima pekerja kurang
dari yang lainnya, akan menimbulkan adanya perasaan
diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang
diberikan. Hal ini akan berdampak pada ketidakpuasan akan gaji
sehingga dalam jangka waktu yang tidak lama individu tersebut
memilih keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H2: Kompensasi yang diterima berpengaruh negatif terhadap
Intensi Turnover.
12
2.3. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan berkaitan dengan
penelitian ini dan sekaligus menjadi acuan dalam penelitian ini
adalah:
a. Jurnal yang ditulis Yovita Aldilaningsari, Mochammad Al
Musadieq dan Moch. Soe’oed Hakam tentang Pengaruh
Penempatan Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT.
Bank Jatim Cabang Malang). Dalam penelitian ini untuk
mengetahui adanya pengaruh penempatan kerja terhadap
kinerja pada karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang baik
secara simultan maupun parsial. Pada penelitian ini
menggunakan metode penelitian penjelasan (explanatory
research) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel 59 karyawan
tetap pada PT. Bank Jatim Cabang Malang. Data dianalisis
dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang
dibantu dengan program komputer SPSS for Windows ver
13.00. Berdasarkan hasil dari analisis regresi linier berganda
dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel bebas yaitu variabel
Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan, Penempatan
Berdasarkan Kesesuaian Kemampuan dan Penempatan
Berdasarkan Kesesuaian Ketrampilan mempunyai pengaruh
yang positif terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil regresi disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil variabel
Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan sebesar
13
0,379, Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Kemampuan
sebesar 0,420 dan Penempatan Berdasarkan Kesesuaian
Ketrampilan sebesar 0,298
.
b. Jurnal oleh Christina Wynda Deswarati, Kusdi Rahardjo dan
Mochammad Djudi tentang ” Pengaruh Penempatan Terhadap
Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT.
Astra International, Tbk-Daihatsu Malang)”. Hasilnya adalah
berdasarkan penelitian yang dilakukan, peneliti menggunakan
analisis data dengan pendekatan deskriptif dan analisis
inferensial melalui analisis jalur dan uji hipotesis (uji t). Skala
pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
likert. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa
berdasarkan rumusan masalah diketahui variabel kesesuaian
pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian
kemampuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel motivasi kerja dengan hasil sebesar 0,279
untuk kesesuaian pengetahuan, 0,393 untuk kesesuaian
keterampilan, dan 0,210 untuk kesesuaian kemampuan.
Variabel kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan
kesesuaian kemampuan mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan hasil
sebesar 0,213 untukkesesuaian pengetahuan, 0,258 untuk
kesesuaian keterampilan, dan 0,234 untuk kesesuaian
kemampuan. Variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan yaitu
14
sebesar 0,217. Berdasarkan perhitungan dalam mencari
pengaruh secara langsung dan tidak langsung, diketahui bahwa
pengaruh secara langsung antara penempatan terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja lebih kuat dibandingkan
dengan pengaruh secara tidak langsung antara penempatan
terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
2.4. Model Penelitian
H1
H2
Gambar 1. Model Penlitian
Intensi Keluar (Turnover Intention) mempengaruhi
keefektifitasan organisasi, turnover yang tinggi berakibat pada
meningkatnya biaya investasi pada sumberdaya manusia (SDM),
serta dapat menyebabkan ketidak stabilan dan ketidakpastian
terhadap kondisi tenaga kerja karyawan sehingga hal ini dapat
berimplikasi pada kinerja suatu instansi pemerintah. Tingkat
Penemp
atan
Kerja
X1 Intensi
Turnove
r
Y Kompen
sasi
X.2
15
turnover yang cenderung tinggi ini diidentifikasi disebabkan oleh
beberapa faktor antara lain: penempatan kerja yang tidak sesuai dan
kepuasan gaji/pendapatan yang rendah.
2.5. Hipotesis
Berdasarkan pada pengembangan model kerangka pikir di atas,
Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah :
H1: Terdapat pengaruh antara penempatan kerja terhadap
Turnover Intention.
H2: Terdapat pengaruh antara Kompensasi yang diterima
terhadap Turnover Intention
2.6. Definisi Operasional Variabel Tabel 1.Definisi Operasional
Konsep Dimensi Indikator
Penempatan Kerja (X1)
Penempatan karyawan
adalah untuk menem-
patkan pegawai sebag ai
unsur pelaksana
pekerjaan pada posisi
yang sesuai kemamp-
uan,kecakapan dan ke
ahlianya
Sastrohadiwiryo
(2003:138)
Kompenten
si yang
dimiliki
pegawai
Pengetahuan, ketrampilan,
Sertifikasi, kemampuan
dan sikap yang sesuai
dengan jabatan yang
diembangnya
Job
deskripsi
dan job
spesifikasi
Memahami tugas-tugas
pokok yang jelas
Sistim recruitment sesuai
kualifikasi pendidikan dan
pengalaman
Lingkunga
n Kerja
Hubungan yang harmonis
dengan atasan, rekan
kerja,bawahan, sarana dan
prasarana
16
Kompensasi ( X2)
Sistim kompensasi yang
kurang tepat akan
mengakibatkan pay
dissatifaction yaitu
Perasaan ketidakpuasaan
karyawan atas balas jasa
yang diterimanya berda-
Ampak pada turnover
Intention (Dewi 2012)
Gaji
Gaji yang diberikan sudah
sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh karyawan
Kenaikan gaji secara
berkala setiap tahun
Gaji mencukupi dan
memuaskan dengan
pekerjaan
Insentif
Sudah memberikan
jaminan kesehatan dan
jaminan hari tua (Pensiun)
dengan baik
Upah
Tunjangan
transport,intensif dan
lembur saat ini sudah
mencukupi dan memuaskan
Turnover Intention (Y)
Thingking of quiting,
Mempertimbangkan
untuk keluar meningg-
alkan organisasi.
Intention to search
keputusan untuk
mencari kerja diluar
organisasi.
Intention to quit,
keputusan untuk
meninggalkan organi
sasi
(Ajagbe,dkk,2012)
Thingking
of quiting
dan
Intention to
quit
Karyawan
mempertimbangan untuk
keluar/berhenti dari
organisasi
Tidak sependapat dan
sering berargumentansi
dengan pimpinan tentang
kebijakan
Karyawan sering
mengabaikan tugas pokok
yang diberikan
Karyawan sering tidak
masuk kerja
Intention to
search
Karyawan akan pindah ada
penawaran kerja ditempat
lain
17
Dalam penelitian ini intensi keluar diartikan sebagai
keinginan atau kecenderungan individu untuk meninggalkan
pekerjaan untuk mencari pekerjaan di organisasi lain (Yuyetta,
2002). Turnover yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam
konteks model sukarela(voluntary turnover), Variabel intensi
keluar diukur dengan tiga item yang rnenggali informasi mengenai
keinginan responden untuk mencari pekerjaan lain. Item
pengukuran tersebut terdiri atas:
a. Kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan
organisasi tempat ia bekerja sekarang.
b. Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada
organisasi lain.
c. Kemungkinan meninggalkan organisasi.