Képzés és fejlesztés

2

A képzés és fejlesztés előnyei

Lehetővé teszi a munkaköri követelményeknek való gyors megfelelést, a szakismeret javításával esélyt ad a dolgozó számára, hogy eredményesebben teljesítsen, jobb minőséget produkáljon, és kevesebb legyen a selejt. A tudás bővülése alapja lehet a munkakörbővítésnek, ami mindkét fél számára előnyös.

A képzés eredményeként kialakuló nagyobb kompetencia sok feladat ellátása alól mentesíti a vezetőt. (korrekció)

Felbecsülhetetlen érték, ha a szervezet rugalmas munkamódszereket akar bevezetni, és megpróbálja segíteni a dolgozót a változáshoz való alkalmazkodásban. Önbizalom növelő hatása is lehet, mivel lehetővé teszi az aktív részvételt a változás végrehajtásában.

3

A képzés és fejlesztés előnyei 2.

Jó képet fest a vállalatról, ami vonzóvá teheti megfelelő új munkatársak szemében.

Kedvezően befolyásolhatja a fluktuációt, az átképzés feleslegessé teheti a végkielégítés és a toborzás költséges műveletét.

Motivációs tényezőként jön számításba, több szintű szükséglet kielégítéséhez járulhat hozzá.

Növeli a dolgozók elkötelezettségét, megértetve például a minőség lényegét.

Kedvező mellékhatásai lehetnek: másutt is kamatoztatható például a megszerzett prezentációs vagy problémamegoldó képesség.

4

A képzés és fejlesztés előnyei 3.

A képzés a humán erőforrás fejlesztésnek az a része, amit leginkább kapcsolatba hozható az iskolával, a különféle tanfolyamokkal.

Pedig gyakran itt van a legnagyobb ellentmondás a valós igények - a munkáltató szinte azonnal "apró pénze váltható", teljesítményképes tudást vár - és a szolgáltatók által biztosított eredmények között. Egy - tanfolyamról visszatérő, elégedetlen szakember - sokszor joggal - hibáztatja vezetőjét: haszontalan, vagy unalmas, eredménytelen volt a beiskolázás.

Azt is mondhatjuk tehát, hogy a képzés során össze kell egyeztetni a cég aktuális szükségleteit az egyén

ambícióival, törekvéseivel, és meg kell találni azt az intézményt, melynek programja a

leginkább biztosítja a célok megvalósítását.

5

A felnőttképzés sajátosságai

A szervezetekben a fejlesztés alanyai legtöbbször az iskolai képzésből kikerült munkavállalók.

Különböző korcsoportokhoz tartoznak, eltérő a végzettségük, tudásuk és a szakmai tapasztalatuk.

Azért tanulnak, hogy el tudják végezni munkafeladataikat, illetve előre léphessenek a vállalati hierarchiában.

A tanulási, fejlődési igény belső motivációból fakad, ezért a tanár szerepe a belső igény támogatása, erősítése.

A felnőttképzésben nagy a saját tapasztalatok szerepe, a résztvevők ehhez mérik a fejlesztés során megszerzett ismereteket és tapasztalatokat.

A fejlesztés folyamatának és ütemének illeszkednie kell az egyéni tanulási képességekhez.

6

A képzés folyamata

A képzési tevékenység akkor lesz hatékony, ha az a szervezet céljaihoz igazodó, tervezett és értékelt, az érintettekkel egyeztetett tevékenységre alapul, és megszünteti azokat a hiányokat, melyek miatt a cég emberi erőforrása nem elég hatékonyan működik, potenciális lehetőségei ellenére.

A képzés újra és újra megújuló tevékenységet jelent, jól elhatárolható szakaszokkal, lépésekkel.

7

A folyamat lépései

Igényfelmérés

Képzéstervezés

A képzés lebonyolítása

Utókövetés

8

Az igények felmérése, a szükségletek meghatározása

Számos szervezeti tényező támaszthat fejlesztési szükségletet. Az igény forrása lehet maga a munkavállaló, valamilyen vezető, technológiai változás, jogszabály vagy a szakmai ismeretek fejlődése. A képzési igény nem jelent mindig valós szükségletet. A motiváció lehet divat (már mindenki volt időmenedzsment tréningen), fizetésemelés helyett kínált kompenzáció (ezt tudjuk adni), vagy konfliktus megoldási kísérlet (legalább csinálunk valamit).

Az is előfordul, hogy azok nem akarnak képzésen részt venni, akiknek erre a legnagyobb szükségük lenne. Ennek az lehet az oka, hogy szégyellik hiányosságaikat, vagy a visszajelzés elmaradása miatt a szükséglet nem is tudatosul bennük.

A fejlesztési programok kapcsán az egyes érintettek érdekei tehát nem esnek feltétlenül egybe, tehát szükség van a fejlesztési igények alapos feltérképezésére, a motivációk feltárására.

A valós igények meghatározása az alábbi kérdések alapján lehetséges: A szervezeti működés mely területei, és milyen szervezeti egységek esetén

merül fel fejlesztési szükséglet? Milyen ismereteket és képességeket kell fejleszteni? Mely munkavállalóknak van szükségük a fejlesztésre?

9

A képzési igények azonosítása A képzési igények azonosításának két fő forrása van, melyek bizonyos

mértékben függetlenek egymástól:

1. Az egyik a cég küldetéséből, az erre épülő stratégiából építkező éves üzleti terv, amely rögzíti az adott gazdasági feladatokat és a rendelkezésre álló forrásokat, benne az emberi erőforrás működtetésére fordítható költségek kel. Ellentmondást jelenthet - és emiatt gondos tervezést igényel -, hogy az

üzleti terv éves költségkeretet rögzít, ugyanakkor egy-egy speciális képzés sokszor több évre elhúzódó folyamatot jelent.

2. A másik a munkatársak tevékenységének és szervezeti magatartásának értékelésére alapozott karriertervezés információiból táplálkozik. A vezető és a munkatárs közösen jelölik ki a következő időszak feladatait, s gyakran a magasabb teljesítmény elérése érdekében oktatási beruházásra van szükség. Ezen egyedi információk összegyűjtéséből, értékeléséből és oktatási akcióra történő transzferálásából állhatnak össze a képzési igények.

10

A képzés megtervezése

A képzés megtervezése tervezés során a következő kérdésekre kell választ adni:

Mi a képzés célja? Milyen típusú tudást és képességeket foglal magában a

fejlesztendő terület? Melyik a megfelelő képzési módszer? Milyen erőforrások szükségesek a képzés lebonyolításához? Hogyan értékeljük a képzést? Hogyan választjuk ki a képzés résztvevőit? Ki legyen a tréner? Milyen képzési anyagok készüljenek?

11

A képzés lebonyolítása

A hatékony tanulás feltételei: A résztvevők számára a program elejétől világos, hogy

mi a képzés célja és oka, melyek a keretei, és hogyan történik az értékelés.

Érthető számukra, hogyan tudják hasznosítani a látottakat, hallottakat munkájukban.

Az oktató szakmailag és emberileg hiteles előttük. Kapcsolat van a tananyag és a korábbi tapasztalat

között.

12

A képzés módszerei

A képzés módszerei két nagy csoportba sorolhatók:1. On the job jellegű eszközök

2. Off the job jellegű eszközök.

13

On the job jellegű eszközök

Akkor célszerű használni a munkahelyen belüli módszereket, ha:

•fontos az éles helyzetben való gyakorlás, vagy nem is lehetséges a tantermi oktatás,•szükséges az egy tréner egy tanuló felállás,•kis létszámú csoportról van szó,•drága lenne a résztvevőket kivonni a munkából,•a technikai eszközök vagy a biztonsági szempontok nem tesznek mást lehetővé,•a munkát nem lehet megszakítani.

14

On the job jellegű eszközök 2.

Formái:1. Akciótanulás A résztvevők egyénileg vagy kisebb csoportokban konkrét

feladatokat kapnak, amelyekhez külső segítséget vehetnek igénybe. A munka során folyamatos visszacsatolás történik, ami biztosítja a tapasztalatok feldolgozását. Ez a technika alkalmas új munkatársak betanítására, de hasznos új technológia bevezetésénél is.

2. Mentorálás Az egyéni fejlesztés olyan formája, amely során a

résztvevők egy nagy tapasztalattal rendelkező munkatárshoz fordulhatnak kérdéseikkel, problémáikkal. A sikerhez szükséges a bizalmi viszony kialakulása, továbbá a mentor szakmai és módszertani felkészültsége.

15

On the job jellegű eszközök 3.

Formái:3. Projektmunka A projekt tagjai új, szokatlan feladatok

megoldásában vesznek részt, új szerepeket próbálnak ki.

4. Rotáció A munkakörök váltása lehetőséget ad új

ismeretek és tapasztalatok szerzésére. A vezetőfejlesztés egyik eredményes módszere, mert lehetőséget ad az egyes területek megismerésére.

16

Off the job jellegű eszközök

A munkahelyen kívüli módszerek az alábbiak:

Részvétel szervezett képzésben

Akkor jöhet szóba, ha szélesebb körű ismeret megszerzésére van szükség.

Tanulmányút, részvétel konferencián

Ezek a formák alkalmasak más szervezetekben felhalmozott tapasztalatok megismerésére és hasznosítására, az eredmények beépítésére a munkavégzésbe.

17

A tréning

A képesség- és személyiségfejlesztés legadekvátabb formája a tapasztalati tanulás, színtere, a tréning.

A tanulási folyamatban a résztvevők - az adott témát feldolgozva, saját tapasztalataikra építve, a csoport többi tagjával interakcióban - élményszerű, közvetlen módon sajátítják el az új ismereteket, melyek általában be is épülnek a viselkedési repertoárjukba.

18

A tréningeken használt eszközök

1. Fellazító (biztonságot teremtő) gyakorlatok Az önmagunkkal való szembenézéshez, új dolgok

befogadásához, a változás elindulásához elfogadó, biztonságos légkör kell.

Ezek a játékos vagy komoly gyakorlatok ezt szolgálják. Ilyenek pl. az ismerkedések, játékos bemutatkozások, páros, hármas, vagy kiscsoportos személyes hangvételű beszélgetések.

Főleg a tréningfolyamat elején van rájuk nagyobb szükség.

19

A tréningeken használt eszközök 2.

2. Rövid elméleti blokkok Ezek a 10-15 perces kis előadások csak

másodsorban szolgálják a résztvevők elméleti tudásának fejlesztését.

Szerepük sokkal inkább az, hogy szempontokat kapjanak saját gyakorlatuk értékeléséhez, problémáik hátterének megértéséhez.

20

A tréningeken használt eszközök 3.

3. Egyéni problémafeltárás célkitűzés Ez a tréning eredményességének egyik

meghatározó eleme. Célja, hogy a tréning témájával (és az egyes

résztémákkal) kapcsolatban ki-ki feltárja saját nehézségeit, problémáit, továbbfejlődési céljait.

Az egyéni problémafeltárás eredménye határozza meg a további tematika pontos irányát.

A problémafeltárás mélysége és őszintesége dönti el, hogy a tréning a résztvevők számára egy lesz a továbbképzések közül, vagy pedig egy valódi, személyesen "megérintő", segítséget nyújtó tréning.

21

A tréningeken használt eszközök 4.

4. Szimulációs-szimbolikus feladatok A tréning céljától függően számtalan fajtája van. Ezek a tréning leglényegesebb részei, mert itt

történik a tanuláshoz elengedhetetlenül szükséges új tapasztalatok megszerzése.

Ezek a feladatok valamilyen módon azokat a mindennapi életbeli helyzeteket szimulálják vagy szimbolizálják, melyekben a résztvevőknek problémáik vannak.

A "laboratóriumi helyzet" segít a problémára koncentrálni, és támogatja az összefüggések megértését is.

22

A tréningeken használt eszközök 5.

5. Szerepjátékok A szimulációs feladatok egy speciális formája. Lehetőséget ad úgy a saját szerepünk, mint a másik

(beosztott, ügyfél, tárgyalófél stb.) jobb megfigyelésére, megértésére, új magatartás kipróbálására.

6. Elemzések, kiértékelések A feldolgozást szolgálják. Ez lehet egyéni és csoportos, vonatkozhat a másikra vagy a

résztvevőre saját magára. Minden esetben a trénerek adnak a résztvevőknek ehhez

speciális eszközöket (kérdőívet, szempontokat, rajzos eszközöket), amely abban segít, hogy jobban megmutatkozzanak az összefüggések, az okok, a lehetséges jobb alternatívák.

23

A tréningeken használt eszközök 6.

7. Visszajelzések Ezek keretében az egyének vagy csoportok visszajelzést

kapnak az őket megfigyelő többiektől. A visszajelzés-adásnak is számos módszerét használjuk, ezek

célja mind az, hogy a visszajelzés legyen őszinte, de ne menjen el a szokásos kritizálás és ítélkezés irányába, mert ezek gátolják az őszinteséget és a fejlődést.

8. Önismereti feladatok Az egyéni problémafeltárást, célkitűzést, és így a

továbbfejlődést célozzák. Lehet ez egy - a tréningen szerzett - saját élményű tapasztalat részletesebb feldolgozása (pl.: diagrammal, rajzzal, speciális páros beszélgetéssel), de alapjául szolgálhatnak a mindennapi életből hozott tapasztalatok is.

24

A tréningeken használt eszközök 7.

9. Énerősítő módszerek E szokatlan kifejezés olyan gyakorlatokat jelent, melyek a

résztvevők bizalmát, önbizalmát, stressztűrő képességét, önelfogadását, bátorságát, pozitivitását stb. erősítik.

Erre a tréning hatékonysága, valamint a változások véghezvitele miatt van a résztvevőknek szüksége.

10.Csoportos megbeszélések A csoportos megbeszélések haszna olyan sokrétű, hogy itt csak

néhányat említünk: gyakorlati tapasztalatok átadása, biztonságos csoportlégkör kialakítása, tréningtapasztalatok, egyéni élmények megosztása, közös, így legitim döntések meghozatala stb.

Sokszor használunk 3 fős csoportot (triád), sokszor dolgozunk fél-fél csoporttal, és persze az egésszel is.

25

A tréningek célja

A mindennapi életben gyakran nincs arra időnk, vagy nincs módunk - sokszor nem is vagyunk biztonságban -, hogy viselkedésünket megfigyeljük, tudatosítsuk, kijelöljük az új célokat és a megváltozott viselkedési mintákat kipróbáljuk.

A tréningben éppen ez történik: a résztvevők megismerkednek a választott téma alapvető ismereteivel, megosztják tapasztalataikat, kijelölik céljaikat ( a maguk által meghatározott kockázati szinten), kipróbálják az új viselkedési mintákat és feldolgozzák a tapasztalatokat. Ebben segítik egymást a résztvevők, a trénerek támogatása mellett.

Az iskolarendszerű képzést, intenzív oktatást, vagy távoktatást, vagy a levelező képzési formát - melyek a posztgraduális szakmai, nyelvi vagy menedzsmenttu dományi oktatás - ezért kell kiegészíteni tréningekkel.

26

Utókövetés, a képzés hatékonyságának mérése

A hazai oktatási gyakorlatban a képzés hatékonyságának mérése és az ellenőrzés, elemzés meglehetősen elhanyagolt terület.

Az értékelésben alkalmazható módszerek:

1. A képzésben résztvevők reakciói Azt próbáljuk megragadni, hogy mi a résztvevők véleménye a

tananyagról és az oktatóról. Gyakorlatilag vevői elégedettséget mérünk, általában kérdőív

segítségével. Ez kiegészíthető személyes beszélgetéssel.

2. Az elsajátított ismeretek, képességek szintje Ez tulajdonképpen írásbeli vagy szóbeli vizsga, esetleg

demonstráció vagy szituációs gyakorlat.

27

Utókövetés, a képzés hatékonyságának mérése

3. A megváltozott magatartás szintje Azt a viselkedésváltozást nevezzük tanulási transzfernek, amikor

megtörténik a tanulási helyzetből a munkahelyre történő tartós alkalmazás.

A viselkedésváltozás értékeléséhez információt gyűjthetünk az érintett személytől, a vezetőktől és a beosztottaktól.

4. Az eredmények, a teljesítmény szintje A képzés nyomán fellépő teljesítményváltozást próbáljuk megragadni. Ez a legfontosabb a vezető számára, mert itt lehet beszélni a képzési

költség megtérüléséről. Eredménycél lehet a kisebb selejt, az alacsonyabb működési költség, a

kevesebb reklamáció, a csökkenő fluktuáció. Lényeges jellemzőjük, hogy pénzben megjeleníthetők, és rövidtávon is

elérhetők. Kérdés azonban, hogy mennyire a képzés következményei, és mennyben köszönhetők más szervezeti hatásoknak.

28

Felhasznált irodalom

1. Lévai, Z., Bauer, J.: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2006.

2. Karoliny M., Lévai Z., Poór J.,: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2005.

3. Pécsi Tudományegyetem: Emberi erőforrás menedzsment, Segédanyag

4. Matiscsákné dr. Lizák Marianna prezentációja

29

Köszönöm a figyelmet!