kerangka pikir manajemen perubahan (1)
TRANSCRIPT
1
Manajemen Perubahan
Kerangka Pikir Manajemen Perubahan
2
Sekilas Pandang Tentang Menajemen Perubahan
Menajemen Perubahan adalah sebuah pendekatan perencanaan untuk berubah
Perubahan terjadi pada semua organisasi Perubahan ditujukan pada sisi manusianya
sebagaimana halnya operasionalnya Bukan merupakan suatu disiplin ilmu – tetapi
merupakan suatu pendekatan untuk menuju menageman yang lebih baik
Prinsip-prinsip dan praktek yang membimbing managemen perubahan
Pendekatan yang digunakan dalam managemen perubahan ditentukan oleh besar atau kecilnya skala perubahan yang akan dilakukan
3
Perubahan Organisasi
Perubahan wawasan Organisasi yang luas
Relevan jika terjadi perubahan yang signifikan
Perubahan mentransformasi dan membutuhkan penyesuaian dan perubahan secara luas di dalam organisasi
4
Mengapa Orgnanisasi Berubah?
Perubahan seharusnya tidak dilakukan untuk kepentingan perubahan itu sendiri – strategi untuk memenuhi beberapa tujuan
Kebutuhan untuk berubah didorong oleh banyak faktor
Macam-macam perubahan organisasi kerap kali diakibatkan sebagai jawaban dari faktor pendorong utama dari luar
5
Perubahan organisasi secara luas adalah sulit
Kerap kali keengganan yang sangat kuat untuk berubah Masyarakat
Takut terhadap ketidakpastian Berpikir bahwa segala sesuatunya baik-baik saja Tidak mengetahui kebutuhan untuk berubah Sinis terhadap perubahan Meragukan adanya perubahan yang efektif mempunyai arti Meragukan adanya komitment tingkat tinggi untuk perubahan
Perubahan Kerap kali melawan nilai-nilai yang berharga yang menjadi pegangan
staf Berlawanan dengan bagaimana para anggota meyakini sesuatu yang
harus dilakukan Kemungkinan mengancam posisi mereka yang mempunyai
kewewenangan dan kekuasaan
6
Perubahan organisasi secara luas adalah sulit …
Perubahan organisasi yang efektif berhubungan dengan: Perubahan-perubahan dalam budaya organisasi Perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan keyakinan
para anggotanya
Beberapa kemungkinan tantangan dalam pengarusutamaan gender Banyaknya tantangan nilai-nilai dan kepercayaan
dominan Membutuhkan strategi untuk mengelola keengganan
masyarakat untuk berubah seperti halnya perubahan orientasi dari struktur dan kegiatan organisasi
7
2.1.2 Pendekatan-pendekatan untuk perubahan manajemen
Individu/perorangan
Tim
Wawasan Organisasi yang luas
8
2.1.3 Perubahan & Individu
Organisasi dibentuk oleh para individu Menciptakan suatu lingkungan dimana
nilai-nilai dipelajari dan pikiran-pikiran diadaptasi
Individu-individu yang mempunyai kapasitas untuk mencontoh dan mengadaptasi perubahan
Organisasi yang mempunyai kemampuan dan kemauan untuk menjadi proaktif
9
ADKAR model bagi perubahan individu
Awareness/Kesadaran kebutuhan untuk perubahan
Desire/Keinginan untuk mendukung dan berpartisipasi dalam perubahan
Knowledge/Pengetahuan untuk berubah
Ability/Kemampuan untuk menerapkan perubahan
Reinforcement/Penguatan untuk perubahan yang berkelanjutan
10
2.1.4 Perubahan & Tim
Organisaai terdiri dari tim, kelompok kerja, dan unit-unit usaha
Sukses tergantung kepada kepercayaan tim dalam mencapai tujuan organisasi
Tim seringkali berlawanan atau menghambat kegiatan dari tim yang lain
Rencana untuk berubah membutuhkan kesempatan untuk mempersatukan suatu organisasi
Memberdayakan tim untuk bekerja dan merencanakan bersama-sama
11
2.1.5 Perubahan Wawasan Organisasi
Organisasi pemerintah dan ormas tidak boleh tidak harus berubah yang didorong melalui kebijakan publik dan komitmen pemerintah
Perubahan-perubahan baru di Indonesia Instruksi Presiden No 9/2000 tentang Pengarusutamaan Gender UU No. 22/99 – desentralisasi pemerintahan daerah menjadi
kewenangan daerah UU No. 25/99 – desentralisasi keuangan menjadi kewenangan daerah .
Perubahan-perubahan ini telah menyebabkan kebutuhan untuk dapat dipertimbangkan bagi organisasi memikirkan dan melakukan kegiatan secara berbeda
Perubahan tidak akan dapat dicapai melalui pembatasan pekerjaan individu-individu yang mempunyai dedikasi atau individu di dalam tim akan tetapi membutuhkan seluruh komitmen organisasi dan perubahan orientasi
12
Individu
Tim-tim
Organisasi
2.1.5 Siklus yang mempengaruhi perubahan wawasan organisasi
Ketidakadilan gender
13
2.1.5 Perubahan Wawasan Organisasi …..
Rencana Perubahan organisasi secara luas termasuk Analisa situasi terkini Mengajak para pemangku kepentingan dalam menentukan
masa depan Menentukan tujuan Analisa gap antara kondisi saat ini dan keinginan Dibutuhkan perubahan khusus yang terseleksi Perencanaan Proyek dan strategi untuk terjadinya perubahan Penyusunan rencana pengelolaan perubahan
Pendekatan organisasi secara luas menjamin individu-individu dan tim bekerja menuju tujuan yang sama
14
2.2.1 Checklis Perubahan Manajemen
15
Gambaran
1. Melihat kebutuhan/kemungkinan2. Menciptakan suatu visi (termasuk para
pemegang saham)
16
Analisa
3. Mereview kegiatan saat ini Apa yang perlu diubah Apa perbedaan-perbedaanya Tipe perubahan apa yang dibutuhkan co: dramatis,
bertahap
4. Dorongan apa yang dapat mendukung atau menghambat usaha
5. Siapa pemangku-pemangku kepentingan strategis diikutsertakan
6. Menyusun suatu rencana perubahan menejemen
17
Kegiatan
5. Mengajak sponsor – sangat diprioritaskan6. Membuat suatu tim penuntun dan
mendayagunakan 7. Mengkomunikasikan pesan secara jelas dan
lengkap 8. Kerjasama untuk membangun solusi yang
khusus dan strategis • Berdayakan tim untuk bekerja secara kreatif • Gunakan ADKAR elemen
9. kelola penolakan - rintangan utama untuk menuju keberhasilan
18
Konsolidasi
10.Bangun momentum dengan keberhasilan-keberhasilan jangka pendek – tim akan merasakan hasil
11.Memperkuat dan mengkonsolidasi Ketahui jika anda sedang mencapai
perubahan dan visi yang diinginkan
19
Merayakan
12.Rayakan kemenangan-kemenangan dan membagi hasil-hasilnya
20
Tip untuk sukses
Actif, kuat dan dukungan yang mempunyai visi merupakan kunci sukses
Penghalang utama untuk perubahan adalah penolakan di semua tingkatan
Kepemimpinan – pegawai ingin untuk mendengarkan pesan dari pemimpin utama dan dari pengawas mereka –masing-masing pesan berbeda
Sumber-sumber dipergunakan untuk perubahan menejemen Alasan utama penolakan adalah kurangnya kesadaran kebutuhan
akan perubahan Mengenali bahwa perubahan adalah kebutuhan dan menyiapkan
organisasi untuk melakukan perubahan sebagaimana halnya suatu hal yang biasa terjadi
Membangun kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan perubahan
Mengajak orang-orang yang sesuai dalam pelaksanannya dan tetap mendorong mereka