kettős kockázat kissné andrás klára - samling.hu controlling/2015tavasz... · gyerekek)...

Kettős kockázat

Kissné András Klára

2015.05.21. Kissné András Klára

2

Első kockázat: öregedés

KORFA

Piramis alakú korfa: a növekvő népesség korfája

Harang alakú korfa: a stagnáló népesség korfája

Urna vagy hagyma alakú korfa: a fogyó népesség korfája

Öregedési index

2050-re az európai lakosság egyharmada 65 évnél idősebb (értsd nyugdíjas) lesz, amire még nem volt példa a világtörténelemben.

Egyharmados népesség

Az évszázad végére a várható élettartam a Földön az előzetes számítások szerint a jelenlegi 68 évről 81 évre növekszik majd.

E folyamat a demográfiai öregedés újabb nagy hullámát jelenti, melynek végeredményképpen kialakul az úgynevezett „egyharmados” népesség :

a népesség egyharmada – azaz minden harmadik ember az időskorúak közé fog tartozni…

Ki számít ma öregnek?

Az európaiak 71%-a tud a társadalom öregedéséről és 42%-a tartja problémának.

Minden harmadik európai a nyugdíjas évei alatt is szeretne dolgozni.

Az európaiak 61%-a szerint lehetővé kell tenni, hogy a nyugdíjasok dolgozhassanak.

Szlovákiában már 58 de Hollandiában csak 70 évesen számítunk öregnek.

A fiatalok szerint azonban átlagosan 42 év felett már öregnek számít az ember, Cipruson 50 évesen, de Máltán már 37 évesen is öregnek számítunk.

Az Unió egységesen a 60. évet tartja vízválasztónak ,akkortól számítunk öregnek.

Kihívások

Az első a gazdasági kihívás: egyre több forrást kell a nyugdíjakra, az egészségügyi és a szociális ellátásra fordítani, s közben fenn kell tartani a források korosztályok szerinti igazságos elosztását.

A második a generációk közötti szolidaritás problémája: a nemzedékek között (részben a gazdasági problémák megoldásával) egészséges, szolidaritáson alapuló viszonyt kell kialakítani és fenntartani.

A harmadik a kor szerinti diszkrimináció. A diszkrimináció e formája kétségtelenül széles körben elterjedt, és társadalmi és gazdasági okokból egyaránt elengedhetetlenül fontos felvenni ellene a küzdelmet: egyrészt mert stigmatizál és kirekesztéshez vezet, másrészt mert az idős embereket megfosztja attól a lehetőségtől, hogy részt vegyenek a gazdaságban.

22,6 20,1

39,8

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

19-24 éves 25-54 éves 55-64 éves

életkor szerint

Hátrányos megkülönböztetés megélésének előfordulása a különböző munkaerőpiaci helyzetekben 2010-ben

EURÓPA 2020 STRATÉGIA MUKAERŐPIACI REFORMOK flexibilitás, biztonság Az EU a foglalkoztatási rátát a 20-64 éves korú népesség

körében a jelenlegi 69%-ról legalább 75%-ra szeretné növelni,

és támogatja az idősebb munkavállalók, a nők és a bevándorlók nagyobb arányú részvételét a munkaerőpiacon,(legális migrációs foglalkoztatás, képzettségi szint növelése, új készségek a munkahelyen)

ezen belül külön figyelmet fordít az 50 év feletti nőkre, akik halmozottan hátrányos helyzetűek.

BP Best practice

Problémák

- hatalmas fluktuáció az ügyfélszolgálaton

- folyamatos munkaerőigény és hiány

túlnyomórészt fiatal, tapasztaltan munkavállalók

Megoldás

kifejezetten és célirányosan bátorították a 45 év feletti (mature workers) álláskeresőket az álláshirdetésekben

Miért?

élettapasztalat

stabil munkaerő

mentorállási lehetőséget nyújtanak a fiatalok számára

GENERÁCIÓK

A generáció elnevezése Születési idő Az elenvezés eredete

G.I. generáció 1901-1924 A hősök generációja (heroes)

Veterán (hallgatag) 1925-1945 A világháborúkat megélt generáció (artists)

Baby boom (Ratkó

gyerekek) 1945-1967 A II. világháború utáni népességrobbanás gyermekei (prophets)

Jones 1954-1969 A lépést tartani Jonesékkal(fogyasztásban)amerikanizmus

68-asok 1940-1950 Az 1968-as diáklázadások generációja

Golf 1965-1975 Az NSZK-ban a jólétet szimbolizásló VWGolf-ról elnevezve

X 1965-1979 Douglas Coupland X generációs műve után (normands)

13. 1961-1981 A 13.olyan generáció, amely ismeri az USA zászlaját

Boomerang 1975-1986 Lakás híján a szülőknél ragadt fiatalok

MTV/Much Music 1975-1983 90'évek popkulturáján felnőtt nemzedék

Y 1980-1995 Az X generáció után következő

Milleniumi 1982-2000 Az ezredforduló előtt születtek (next heroes)

NET,IT 1980-2000 Az internethálózatba születő generáció

Echo boomers 1989-1993 Újabb népességrobbanás

Z 1995- Az Y után következő

Új csendes 2010- 2010- csecsemők és elfogytak a betűk…. α (alfa) generáció

1925-1945

VETERÁN generáció

1946-1964

BABY BOOM

generáció

1965-1979

X generáció

1980-1995

Y generáció

1995-2010

Z generáció

12

2010-

α generáció

Mi hatott a Baby–boom generációra? (1946-1964)

A három tavasz ünnepe, társasági, csoportos, kötelező

Kötelező párt és KISZ tagság

Kötelező társadalmi munka

0%-os munkanélküliség „KMK”

Fizikai munka szentsége

Kötelező orosz nyelv

Nem volt GYED, szabad szombat

Hétfőn nem volt TV adás

Teli voltak a mozik

Művészfilmek, agyar filmek előnyben

Beat korszak (WOODSTOCK, Szabad Európa, luxemburgi rádió)

Illés. Metró, Omega

Európa Kiadó, Balaton

Baby–boom generáció (1946-1964)

A demográfiai robbanás gyermekei,

életük derekán találkoznak a digitális kultúrával,

aktuális trendeket követnek,

tudatosan építik a karrierjüket,

fontos számukra az előrelépés lehetősége,

szeretnének újabb utakat találni maguknak,

esetenként megkérdőjelezik az előző generáció gyakorlatát,

ugyanakkor bizonyos értékek kiemelten fontosak számukra a szüleiktől.

Mi hatott az X generációra? (1965-1979)

• Rendszerváltás

• Csernobil

• Farkas Bertalan

• Taxis sztrájk

• István, a király,

• Izaura

• Darnyi Tamás

• Antall József

• Orbán Viktor

• Egérke

• Sandokan

• Szódásszifon

• Floppy

• Moncsicsi

• Kazettás magnó

• Walkman

• Commodore 64

• Fekete-fehér TV (távirányító nélkül)

• Maszekolás

• Kisvakond

• Hahota

• Vuk

• Kockásfülű nyúl

• Qeen

• Házibuli

• Cimbora

• Zsebtévé

• Szomszédok

• R-Go

• AHA

• Neoton

Második kockázat: „A nincsek nemzedéke”

„Még nem tudják, de maguk a nincsek nemzedéke, nincs munka, nincs tőke,

nincs jövedelem.” (Gordon Gekko)

Mi hat az Y generációra? (1980-1995)

• Dél-szláv háború

• Leépítések

• EU tagság

• Schengen

• 9/11

• Privatizáció

• Világválság

• Iraki háború

• Dévényi Tibi bácsi

• Markos-Nádas

• Kisváros

• Dallas

• X-akták

• Partnerség

• Fejlődés, odafigyelés

• Inspiráló környezet

• Nyitottság

• Munkanélküliség

• Teljesítmény

• Mobilitás

• Nyelvtanulás

• Karrier

• Flow

• Haverok-buli-Fanta

• Dél-szláv háború

• Leépítések

• EU tagság

• Schengen

• 9/11

• Privatizáció

• Világválság

• Iraki háború

• Dévényi Tibi bácsi

• Markos-Nádas

• Kisváros

• Dallas

• X-akták

• Süsü

• Frakk

• Spice Girls

• Papp Rita

• Titanic

• Ön

• megvalósítás

• 3-5 évenkénti váltás

• Munka-magánélet egyensúly

• Internet

Fordított szocializációs generáció,

tudatos önérvényesítés,

öntudatos munkavállalók, érdekvédők,

bátran szállnak szembe a szabályokkal,

fontos a munka és a magánélet egyensúlya, szabadidejük érték számukra,

kollégáik és önmaguk megítélésében a hangsúlyt a személyes értékekre helyezik a korral szemben,

több nyelvet beszélnek,

az ország határai nem kötik őket,

nem mindent tudnak fejből, de tudják hol keressék,

különösebb érzelmi trauma nélkül váltanak munkahelyet,

keresik a lehetőségeket, bevethető tudás elsajátítására törekszenek és gyors előrehaladást igényelnek.

Y generáció (1980-1995)

IGYÉNEK VESZÉLYEK Rugalmasság

Pénz, egzisztencia

Önállóság

Karrier

Társaság

Épület, iroda

Jó nevű cég-trendi

Bevonás

Rövid távú megoldások

Gyors karrier→türelmetlen

Gyors,írásos kommunikáció

Sok beszélgetés

Gyors karrier-gyors kiégés

Nagy stressz az erős bizonyítási vágy miatt

Ha nincs pozitív visszacsatolás, akkor önbizalomhiány

Y generáció igényei és veszélyek (1980-1995)

Y generáció

Vezetésük nem kíván új vezetői készségeket,

de alapvetően van, amit érdemes másképp végezni:

Kommunikáció: a nyelvükön beszélni, saját értékeinket megtartva

Visszajelzés: gyakoribb, személyes megbeszélések

Motiváció: munkaélmény, fejlődés,önállóság,coaching

Új típusú toborzás-szociális média

Rugalmas foglalkoztatás-egyensúly

Karriermenedzsment-hova juthat el és mikor

Milyen az ideális Y munkakörnyezetünk?

„ Olyan környezet, ahol lehetőség van karriert befutni szakmánkban és/vagy szervezetben, a lehetőségek széles portfoliója áll rendelkezésre. Nem véletlen, hogy a talent programokat „túljegyezzük” és nem esik le a karikagyűrű az ujjunkról, ha ebben fél év azzal telik, hogy megismerjük azokat, akik a termékeink megvásárlásával a fizetésünket biztosítják. Mivel számunkra a közösség kiemelt szerepet játszik, a családbarát munkahely inspirál minket, mivel ahol jó a közérzet, ott a teljesítmény is jobb, de emeli a lojalitást is…”


21

Z, más források szerint R-nek (responsibility), (digitális)

generáció,

a világ első globális nemzedéke, a globális falu első

gyermekei,

ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen, és divatirányzaton

nőnek föl,

a legkisebb létszámú,

a legoktatottabb,

a legkisebb családba született,

a legidősebb anyák nevelik (és sokszor egyedül)

és a leghosszabb várható élettartammal rendelkeznek.

Z generáció (1995-2010)

Z generáció

Különleges, varázsos világban mozognak,

hálózatokat építenek,

számukra természetes a villamoson híreket olvasni vagy

fotókat, információkat megosztani azonnal bárhol is

legyenek,

ingerekben gazdag környezethez szoktak hozzá,

a virtuális valóság nem különül el a mindennapoktól,

felületesek és gyakran a megosztott figyelem jellemzi őket,

egyszerre képesek több dologra is figyelni, viszont csak

rövid ideig.

Új világot építenek: a mobil és az internet segítségével a világ bármelyik pontján elvégzik feladataikat, létrehozzák virtuális közösségeiket.

Új készségeket sajátítanak el induktív módon:

többfeladatos működés/feldolgozás (multitasking) együttműködő tanulás (hálózatban collaborative) önszabályozó tanulás

http://janus.ttk.pte.hu/

Z generáció

Informatikai változásokkal lépést tartanak, azonnal elsajátítva azt; mindezt induktív módon, külső segítséget csak korcsoportjától kapva. Nyelvi lelemények- folyamatosan változó nyelvhasználat:

pls = kérlek, thx = köszi, nm = nincs mit, vok = itt vagyok skh=semmi közöd hozzá, FYI=for your information/csak hogy tudd emotikonok használata az érzelmek kifejezésére kedvelik a becézéseket, a becézések becézését - szupcsi, köszcsi

Praktikus szemléletűek kevésbé kételkednek saját képességeikben, korlátaikban az egyén szabadságát; a formalitásmentes, közvetlen környezetet nagyra értékelik

Z generáció

α generáció (2010-

Munkaerőpiac

http://miabuzz.blog.hu/2011/12/14/ismerd_meg_celcsoportodat_generacios_cimkek

Radikális átalakulás

A munkaerőpiac radikális átalakuláson megy át: a

munkaerő kereslet jelentősen megnő, míg a

kínálat nagymértékben csökken, ami a

munkáltatók közötti verseny fokozódásához vezet

majd, átalakítva a munkaerőpiac kínálati oldalát.

Z, mint zűrös?

Várhatóan

• nem ragadnak le egy vállalatnál, kevésbé kötődnek a

munkahelyhez, több helyen is dolgoznak, egyszerre, ezzel

megvalósítva önmagukat,

• a saját álmaik és vágyaik után mennek,

• nehezen tűrik a korlátokat és a kötöttséget.

Z generáció vagy az “új alkalmazkodók” a saját identitás

kifejezésének generációja is lesz, amiből az következik,

hogy egy-két évtizeden belül azok a vállalatok lesznek

sikeresek, amelyek magukhoz tudják vonzani őket.

A jövő: a wikinómia

A technológiai forradalom, a demográfiai, a társadalmi és a gazdasági változások együttese.

A „wikinómia” alapelvei a nyíltság, az egyenlőség, a részvétel és a globális gondolkodásmód.

A tömeges együttműködésre épülő modell megváltoztatja a gazdaságot, a társas kapcsolatokat, az információáramlást a tudásmegosztást és még a kormányzati, vállalati céges szervezeteken belül is érezteti hatását.

Ez a szemlélet jelenik meg a Z generáció munkahelyi elvárásaiban is.

Generációs különbségek

91

73

72

59

54

54

31

95

81

59

65

43

43

20

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Anyagi biztonság

Házasság, partnerkapcsolat

Presztizs állás

Gyermekvállalás

Befolyás, karrier

Gazdagság, vagyon

A közösség vezetője lenni

BB

X

Y

Z

Együtt sikeresebbek lehetünk

avagy a generációk együttműködése a munkahelyeken

A generációs eltérések megnyilvánulhatnak

A változásokhoz való viszonyulásokban

A folyamatos tanuláshoz való viszonyulásban

A karrierépítésben

Vezetőkkel szembeni elvárásokban

A munkakörnyezettel szembeni elvárásokban


33

„A folyó a felszín változásait követve keresi

útját az óceán felé. Állandóan alkalmazkodik

a környezethez, változtatva irányát

és mélységét. Az embernek is változnia

kell, ha egy állandóan változó világban

célba akar érni.”

Cavett Robert

Mi mozgatja az embereket?

Változás

• Nem állnak ellen, nem ellenkeznek, de nem is hisznek benne.

• Türelmesen kivárják az események alakulását .

Baby boom

• Jobban tűrik a változást.

• Nagyon fontos az információ. x

y • Kiválóan teljesít a dinamikusan változó

környezetben.

• Lételeme a változás, rugalmasság.

z


35

Folyamatos tanulás

• A reakcióidő növekedik és az új információ bevésése lassul.

• Időnyomástól mentesség fontos számukra.

Baby boom

• Folyamatosan képesek megújulni és új ismereteket elsajátítani, de inkább a hagyományos úton és a karrier építés lehetőség céljából.

x

y

• Nagyon gyors az új ismeret befogadása, gyorsak a válaszreakciók. Fontos a multimédiás eszközök használata de személyes tanulással együtt. A közösen kialakított képzési programok az ideálisak a számukra.

z


36

Karrierépítés, motiválás


37

• A teljesítményük elismerése, a pozitív erkölcsi visszajelzés a legfontosabb a számukra.

Baby boom

• A karrierlétrán való felfelé haladás motiválja őket a legjobban. x

y • A folyamatos fejlődés lehetősége,

tapasztalatgyűjtés a legfontosabb, hogy egyre értékesebb legyenek a munkaerőpiacon.

z

Vezetőkhöz való viszony


38

• Ha parancsolnak nekik, hajlamosak a parancsok megváltoztatására. Leader típusú vezetés az ideális a számukra.

Baby boom

• Gyakran megkérdőjelezik a vezető utasításait. Manager típusú vezetés az ideális a számukra.

x

y • Nehezen tűrik az utasításokat,

együttműködni szeretnek, támogatást és odafigyelést várnak el. A Coach típusú vezetésben hisznek.

z Saját maguk urai szeretnének lenni, de szükségük van mentorra.

Munkakörnyezet


39

• Saját iroda, önálló munkavégzés (Off-line)

Baby boom

• Szép saját iroda, amely technikailag is jól felszerelt. x

y • Közös irodák, közös étkezés, kellemes munkakörnyezet.

z Energiatakarékos, környeztet tudatos, nagyon szép környezet. On-line office


40

Generációs munkahelyi veszélyek


41

Folyamatos információ megosztás

Az idősebb generációk szeretik nélkülözhetetlennek érezni magukat - jellemző rájuk a tudásféltés. Megoldás lehet erre a mentori program, amely során a tudásátadás elvárás és ezért erkölcsi és/ vagy anyagi elismerést is kap. Így nem versengenek, hanem együttműködnek egymással.


42

A fiatalok értékelik az idősebb generáció tudását és tapasztalatait, míg az idősebb generációk éppen a technológia használatában és dinamizmusban próbálnak az ifjú kollégák által fejlődni. Ezáltal a kapcsolat alapja az egymástól való tanulás és a kölcsönös bizalom.

Tudásféltés


43

Bérfeszültség

A HR kihívásai

2030-ban Európában közel 9 millióval több nyugdíjas lesz, mint aktív, fiatal dolgozó. Mindezekből következően a jövőben várhatóan nagyobb hangsúlyt kell majd fektetni a humán erőforrás tervezéséből származó kihívásokra:

a karrier brandingre,

az utánpótlás nevelésre,

a munkaterület berendezésére és designjára (a Z generáció vizuális élmény utáni vágyából eredően),

a vezető fejlesztésére,

a munkaerő toborzásra, hogy minimalizálja a potenciális generációs konfliktusokat. Olyan leendő munkavállalókat kell kiválasztani, akik illenek abba a szervezeti kultúrába amit az ott lévő generációk együttesen kialakítottak,

és különösen a megtartásra.


44

A HR kihívásai 2.

Az AON-HEWIT felmérése szerint 2001-ben a magyar munkáltatók 0%-a tartotta fontos szelekciós szempontnak a tanulási, fejlődési készséget, 11%-uk a vállalati kultúrába való illeszkedést.

Mára ezek a készségek a legfontosabb elvárásokká növekedtek, az alapvető szakmai készségek mellet.

2011-ben a munkáltatók 77% tartja fontosnak, a tanulási fejlődési készséget, a vállalati kultúrába illeszkedést 56%-uk várja el.

Új készség és kompetenciamodellek jelennek meg, melyek sokkal inkább fókuszálnak komplex, meta-készségekre mint egyszerű alapképességekre (Pl.: kommunikáció).

A tehetségmegragadás és tehetségmérés a szervezeti hatékonyságnövelés kihívásává vált.


45


46

Bevonz

Tehetség mágnes

Megtart

Amivel tisztában kell lennünk


47

Kik ismerik a céget?

Mit gondolnak róla?

Milyen hatással van a magatartásukra?

Új célok a kiválasztásban is

Mára a munkáltatói brand alakítása került a kiválasztási folyamat középpontjába, amelyet nem csak a potenciális munkaerőpiac, hanem a már meglévő munkatársak irányában is alakítani, formálni kell.

A munkáltatói márka már nem csak a toborzásról, kiválasztásról szól hanem arról is, hogy a HR funkciók mennyire támogatják a kialakított, kialakítani szándékozott imázst.


48

Az erős employer brand építésének 5 lépése

1. A szervezet megértése, megismerése.

2. Impozáns márkaígéret megteremtése az alkalmazottak felé, amely tükrözi a fogyasztók felé kommunikált márkaígéretet.

3. Sztenderdek kialakítása annak mérésére, hogy teljesül-e a márkaígéret.

4. Könyörtelenül alkalmazni minden praktikát amely támogatja és erősíti a márkaígéretet.

5. Teljesíteni és mérni.


50

•Az elsőszámú vezető, ikonként működik a szervezetben.

•Úgy mint a meghatározó cégfilozófia képviselője, meghatározója.

•Példaként működik abban, hogy miként dolgozik. Ezáltal elvárást támaszt.

"A kutatások szerint az álláskeresők

figyelmét elsősorban nem a magas fizetésekkel

tudja felkelteni egy vállalat, hanem azzal, ha jó az adott cégnél dolgozni"

Apple barnding


52

„Working at Apple is a whole different thing. Because whatever you do here, you play a part in creating some

of the best-loved technology on the planet. And in helping people discover all the amazing things they can do with it. You could call it work, or you could call it a

mission. We call it a blast’.

Az Apple-nál dolgozni a teljesen más dolog. Mert bármit is csinálsz itt, egy része vagy a legjobb és

legjobban szeretett technológia alkotásának a bolygón.. És segítesz az embereknek abban, hogy

felfedezzék, hogy mire képesek ezzel a technológiával. Hívhatod munkának, vagy missziónak. Mi

szórakozásnak hívjuk.

http://onlineslangdictionary.com/pages/faq/

A vezetők kihívásai

A Z generáció számára a fejlődés nagyon fontos, a vezető hosszú távú karrier utat vázolhat fel számukra, ha megtalálja azt a motivációs alapot, amire mindezt építeni tudja.

A személyre szabott karrier utak felvázolása mellett az is fontos, hogy a tréningek és képzések, amiken a fiatal dolgozó részt vesz, egyediek legyenek, és az ő erősségeit, gyengeségeit figyelembe véve legyenek megtervezve és kivitelezve.

Fogadjuk el a rugalmas munkaidőt, biztosítsunk állandó és korlátlan internetkapcsolatot, (de legyen közösen kialakított céges policy a használatáról) figyeljünk oda a környezetünkre és ne csak marketing fogás legyen a társadalmi felellőség vállalás (CSR).


53


54

A VÁLLALATOK kihívásai

A társadalmi globalizáció folyamatában egyre természetesebbé válik, hogy a munkatársaknak egy virtuális térben, interkulturális környezetben kell dolgozniuk. Ebben a térben sokkal jobban oda kell figyelnünk a kiválasztási eljárások etikusságára, az egyenlő bánásmódra.

Felhasznált irodalom

Tari Annamária: Y generáció: klinikai pszichológiai jelenségek és társadalomlélektani összefüggések az információs korban, Jaffa Kiadó, Budapest, 2010 http://miabuzz.blog.hu/2011/12/14/ismerd_meg_celcsoportodat_generacios_cimkek Saját cikkek és kutatási anyagok






[email protected]

kettős kockázat kissné andrás klára - samling.hu controlling/2015tavasz... · gyerekek)...

Documents