BAB 1PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi

sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan

prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar,

karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat,

diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam

meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang berdampak terhadap pelayanan

kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir

bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.

Gambaran kinerja dalam melaksanakan kegiatan merupakan seperangkat

fungsi, tugas dan tanggungjawab. Hal ini merupakan dasar utama perawat untuk

memahami dengan tepat fungsi, tugas dan tanggung jawabnya (Mulati, 2006).

Fungsi perawat dalam melakukan kegiatan yaitu membantu individu baik yang

sehat maupun yang sakit, dari lahir hingga meninggal, membantu melaksanakan

aktivitas sehari-hari secara mandiri, dengan menggunakan kekuatan, kemauan,

atau pengetahuan yang dimiliki (Ali, 2002).

Masalah utama kinerja perawat dalam pelayanan keperawatan adalah

kurangnya perawat yang berpendidikan tinggi, kemampuan yang tidak memadai,

banyaknya perawat yang kasar (kurang ramah terhadap pasien), kurang sabar

dalam menghadapi pasien. Masalahnya itu tentu bukan hanya soal sikap ramah

atau penyabar, tetapi juga beban kinerja yang tinggi, peraturan yang belum jelas

kepada perawat (Aditama, 2003). Bahkan pada saat ini perkembangan pelayanan

keperawatan masih sangat jauh tertinggal dibandingkan dengan perkembangan

pelayanan medis lainya, terlihat dari konsumen masih merasakan banyak

kekurangan dari kinerja keperawatan yang dinilainya, misalnya daya saing dan

kompetensi yang belum memenuhi permintaan pelayanan kesehatan (Depkes RI,

2010).

Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi

kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan

dibawah ini disajikan beberapa diantaranya: Kinerja adalah catatan tentang hasil-

hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama

kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993). Kinerja adalah keberhasilan

seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1991). Kinerja adalah

pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan

pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986). Kinerja adalah apa yang dapat

dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert, 1977). Kinerja adalah

perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai,

2004).

Dalam hal ini kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam

mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung

jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya

tujuan dan sasaran unit organisasi (Haryono, 2004).

2. Tujuan penulisan

1. Menggambarkan tinjaun teori tentang aspek-aspek kinerja

2. Menggambarkan trend dan isu kinerja perawat di luar negeri dan

dalam negeri berdasarkan jurnal penelitian

BAB 2TINJAUAN TEORITIS

1. Pengertian

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja atau performance adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-

masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Bernadin dan Kussel (1994) dalam Ilyas (2001), kinerja

adalah hasil dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan dan kegiatan tertentu

selama satu periode waktu tertentu. Sesuai pengertian tersebut ada tiga

aspek yang perlu dipahami yakni :

(a) kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,

(b) kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau fungsi

(c) waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan agar hasil

yang diharapkan dapat terwujud.

2. Tujuan penilaian atau evaluasi kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM

organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagaimana

dikemukakan Sunyoto (1999 : 1) dalam Mangkunegara (2005) adalah

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

3. Sasaran penilaian atau evaluasi kinerja

Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan

Sunyoto (1999) dalam Mangkunagara (2005) sebagai berikut :

1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara

berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun

kinerja organisasi.

2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalu

audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan

kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat

menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan

tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode

selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan

baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

4. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi dan

kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan

pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem

bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan.

Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang

tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak

organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik

dan terpercaya dalam bidangnya (Mangkunegara, 2005).

4. Prinsip dasar penilaian atau evaluasi kinerja

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi

kinerja sebagai berikut :

1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap

persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan

semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan

dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap

saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah

kemampuannya.

2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya cari hasil

diskusi antara karyawan penyelia langsung, suatu diskusi yang

konstruktif untuk mencari jalan terbaik dalam meningkatkan mutu dan

baku yang tinggi.

3. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan

kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate

planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram bukan

kegiatan yang hanya setahun sekali.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ablity) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan

bahwa :

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemapuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ

superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap

positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja

tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang

dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja

(Mangkunegara, 2005).

6. Trend dan issu kinerja perawat di masyarakat

1. Luar negeri

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Caitriona Aine Nic Philibin,

Colin Griffiths, Gobnait Byrne, Paul Horan, Anne-Marie Brady & Cecily

Begley, dengan judul penelitian The role of the public health nurse in a

changing society. Diperoleh gambaran kinerja perawat di Irlandia

khususnya perawat kesehatan masyarakat.

Penelitian ini bertujuan untuk mengklarifikasi peran perawat kesehatan

masyarakat di suatu area keperawatan dan mengetahui batasan-batasan

peran yang jelas. Penelitian ini berdesain riset kualitatif dengan 25 orang

partisipan, dimana perawat kesehatan masyarakat 21 orang, 2 orang

perawat umum, 1 orang asissten direktur dan 1 orang mahasiswa

keperawatan.

Adapun hasil dari penelitian ini adalah:

a. Perawat klinis

Peran perawat disini tergantung dari apa yang dibutuhkan masyarakat,

jadi perawat disini bisa sebagai perawat keluarga, perawat bayi dll.

Dalam hal ini juga digambarkan bahwa peran perawat yang utama

adalah merawat setiap orang pada area tersebut, Perannya bisa

memberi injeksi, kontrol tekanan darah, memonitor resiko misalnya

pada orang yang tua. Perawat disini dapat sangat dekat dengan keluarga

sehingga pelaksanaan asuhan keperawatan dapat berjalan dengan lebih

baik lagi

b. Peran tersembunyi.

Peran tersembunyi maksudnya adalah menghabiskan waktu untuk

konseling, bersama masyarakat, panggilan telepon, mengelola

administrasi

c. Perawat kesehatan masyarakat sebagai “Jack of all trades”

Jack of all trades disini maksudnya “serba”. Partisipan menggambarkan

bagaimana mereka selalu hadir untuk masyarakat tatkala profesi lain

tidak. Banyak sekali perawat merelakan diri untuk langsung terjun ke

masyarakat. Selain masalah yang memang tugas perawat, masalah

sosial perawat juga diminta keikutsertaannya, dimana kegiatan tersebut

sangat memakan waktu yang banyak.

d. Kerja berlebih

Karena jack of all trades tadi, maka beban kerja perawat sangat

meningkat. Salah satu partisipan mengatakan: hal ini adalah masalah

sederhana, cukup dengan menambah jumlah perawat kesehatan

masyarakat maka masalah ini selesai.

e. Prioritas keperawatan

Untuk mengatasai hal diatas, perlu dilakukan prioritas

keperaawatan,misalnya untuk lansia, yang baru pulang dari rumahsakit,

orang dengan penyakit terminal

f. Kepuasan kerja

Meskipun semua tekanan kerja dan rasa frustrasi, sebagian besar

perawat kesehatan masyarakat memandang positif tentang keterlibatan

mereka dengan

klien / pasien. Mereka merasa bahwa bekerja dalam peran ini

membawa

rasa kepuasan tersendiri.

2. Dalam negeri

Trend dan issu kinerja perawat di masyarakat di Indonesia, penulis

mengambil dari hasil penelitian dengan judul Analisis faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja perawat pegawai daerah di puskesmas

Kabupaten Kudus. Dari penelitian ini diperoleh hasil bahwa: kinerja

perawat pegawai daerah di Puskesmas Kabupaten Kudus adalah 40 %

responden berkinerja kurang, 30 % berkinerja cukup dan 24 % berkinerja

baik. Kelemahan perawat pegawai daerah adalah kurangnya kemampuan

mengembangkan diri dimana perawat pegawai daerah kurang mampu

mengakses perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan,

kemampuan penyesuaian diri dengan lingkungannya masih kurang dan

perawat pegawai daerah masih kurang kreatif dan inofatif sehingga

perawat hanya bekerja sesuai perintah atasan saja.

Kemampuan perawat dalam bekerja sama masih kurang, dimana

perawat kurang mampu bekerja sama dalam tim, kurang mampu

meneriman pendapat teman sejawat, kurang mampu mengembangkan tim

menjadi tim yang solid. Masalah diatas secara otomatis akan

mempengaruhi kinerja perawat dalam melaksanakan tugasnya, di dalam

penelitan ini. Peneliti juga menganalisi faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu pendapatan, kesempatan promosi, kepemimpinan, supervisi

dan motivasi. Sedangkan faktor yang tidak berhubungan adalah

pendidikan.

BAB 3PENUTUP

1. Kesimpulan

Kinerja adalah sejauh mana seorang staf mampu melakukan kerja-

kerja sesuai dengan ekspektasi yang diberikan. Begitu juga perawat, sejauh

mana perawat mampu bekerja dan memenuhi target yang ditentukan dalam

memberikan asuhan keperawatan. Kinerja ini boleh jadi dilakukan di

rumah sakit atau tempat pelayanan yang khusus. Namun, ketika kinerja

perawat tersebut dituntut agar maksimal di masyarakat, tentu akan

memilki tantangan tersendiri. Sebagaimana yang dibahas dalam makalah

ini.

Di luar negeri, khususnya di Irlandia. Kinerja perawat sudah sangat

baik, terbukti dari pernyataan perawat itu sendiri yang mengatakan sangat

puas dengan kerja-kerja yang mereka lakukan dan juga dari masyarakat

yang selalu berharap terhadap perawat bahkan diluar kewajiban perawat

itu sendiri. Hal ini mengindikasikan bahwa perawat sudah mampu

mencapai ekspektasi yang ada.

Di Indonesia sendiri, berdasarkan penelitian di atas. Kinerja

perawat masih bervariasi, mulai dari tidak mampu bekerja sama, kurang

menghargai pendapat teman sejawat dan lain sebagainya. Sehingga

tantangan bagi perawat untuk mampu lebih memperbaiki diri sebagai tim

keperawatan di masyarakat.

2. Saran

1. Disarankan agar penulis lain dapat menganalisa hasil penelitian lain,

agar dapat menjadi wahana dalam mencari solusi yang paling tepat

dalam meningkatkan kinerja perawat Indonesia di masyarakat.

2. Disarankan agar penulis lain dapat membuat pola yang dapat

digunakan bersama untuk peningkatan kinerja perawat di beragam area

yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

Bernadin, H, J & Joyce, E, A (1998). Human resources management. Singapore: MacGraw-Hill, Inc.

Caitriona A, N, Colin G, Gobnait B, Paul H, Anne-M, B & Cecily B. (2009). The role of the public health nurse in a changing society. Diunduh pada tanggal 8 April 2013 dari website: http://web.ebscohost.com/ehost/detail?vid

Departemen Kesehatan Republik Indonesia (2010). Pedoma kerja puskesmas jilid I. Tidak dipublikasikan

Ilyas. (2001). Kinerja-Teori, Penilaian Dan Penelitian. Jakarta: FKM UI

Nugroho, M, K. (2004). Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Pegawai Daerah Di Puskesmas Kabupaten Kudus. Diunduh pada tanggal 8 April 2013 dari website: http://eprints.undip.ac.id/4403/