BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pemerintahan dibentuk, pada hakekatnya adalah memberikan pelayanan kepada

masyarakat. Pemerintahan tidaklah dibentuk untuk melayani diri sendiri tetapi

untuk melayani masyarakat, menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap

individu dapat mengembangkan kemampuan dan kreatifitasnya untuk tujuan

bersama. Pemerintah merupakan manifestasi dari kehendak rakyat, karena itu harus

memperhatikan kepentingan rakyat dan melaksanakan fungsi rakyat melalui proses

dan mekanisme pemerintahan. Pemerintah, memiliki peran untuk melaksanakan

fungsi pelayanan dan pengaturan warga negara. Adapun pengertian pelayanan

seperti yang dikemukakan Moenir (2002:16) bahwa pelayanan adalah dimana

sesama manusia memiliki suatu kewajiban untuk melayanani keperluan orang, atau

masyarakat yang mempunyai kepentingan organisasi sesuai dengan atauran pokok

dan tata cara yang telah ditetapkan. Jadi, untuk mengimplementasikan fungsi-

fungsi tersebut, pemerintah melakukan aktivitas pelayanan, pengaturan,

pembinaan, koordinasi dan pembangunan dalam berbagai bidang. Layanan itu

sendiri disediakan pada berbagai lembaga atau institusi pemerintah dengan

aparat sebagai pemberi layanan secara langsung kepada masyarakat.

Pelayanan birokrasi merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat, dimana sebenarnya aparat pemerintah yang memiliki

sebutan abdi masyarakat dan abdi negara memiliki tanggung jawab yang besar

untuk memberikan pelayanan yang seadil-adilnya kepada masyarakat. Pada

kenyataan justru terbalik, masyarakat yang ingin menerima pelayanan malah

menjadi pelayan terhadap keinginan dari aparat pemerintah (Siagian, 1994:91).

Penyelenggaraan pelayanan publik merupakan salah satu fungsi utama dalam

penyelenggaaraan pemerintah yang menjadi kewajiban aparatur pemerintah.

Berdasarkan Keputusan Menpan No. 63/Kep/M.PAN/7/2003 tertanggal 10 Juli

2003 pada paragraph 1 butir c menyebutkan pengertian pelayanan umum adalah

segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah sebagai

upaya pemenuhan kebutuhan orang, masyarakat, instansi pemerintah dan badan

hukum maupun sebagai pelaksananan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pemerintah telah mengeluarkan Peraturan untuk pengukuran kinerja berbasis

rencana strategik yaitu pada PP No. 105 Tahun 2000, dengan menggunakan empat

proksi pengukuran kinerja pemerintah daerah, yaitu standar pelayanan, standar

analisis belanja, tolok ukur kinerja dan standar biaya. Birokrasi di Indonesia

memiliki beberapa karakteristik tertentu sehingga masyarakat sering alergi bila

harus berurusan dengan birokrasi (Sondang, 1994:102):

1. Cara kerja yang berbelit-belit

Cara kerja yang berbelit-belit dapat ditunjukkan dalam menyelesaikan suatu

urusan yang seharusnya dapat diselesaikan dalam waktu singkat baru dapat

dituntaskan setelah waktu yang relatif lama. Sering ditambahkan pula bahwa kerja

berbelit-belit berarti suatu pekerjaan yang sesungguhnya dapat diselesaikan oleh

seseorang dalam kenyataannya melibatkan beberapa meja yang tentunya berakibat

pada “mata rantai penyelesaian yang panjang”.

2. Pura-pura sibuk

Para anggota masyarakat yang membutuhkan pelayanan masyarakat aparat

pemerintah mengharapkan pemberian pelayanan yang cepat, cermat sekaligus

ramah. Tetapi dalam kenyataannya pegawai yang karena jabatannya harus

memberikan pelayanan tersebut dengan sengaja menunda-nunda penyelesaian

tugasnya.

3. Tidak sopan

Dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, para aparat pemerintah

cenderung bersikap tidak sopan. Sehingga masyarakat merasa takut dan enggan

berurusan. Aparatur cenderung melecehkan masyarakat, sikap demikian muncul

karena aparat merasa dirinya sangat dibutuhkan oleh masyarakat. Sikap demikian

dapat ditunjukkan dengan muka cemberut, bersikap kasar dan tidak banyak bicara.

4. Sikap tidak acuh

Sikap demikian muncul karena pandangan para aparatur pemerintah merasa bahwa

dialah yang dibutuhkan oleh masyarakat. Sikap tidak acuh didalam melayani

masyarakat yang sering terjadi yaitu dengan membiarkan orang membutuhkan

pelayanannya menunggu, atau mengulur waktu penyelesaian pemberian

pelayanan atau bahkan menyuruh pengguna jasa tersebut kembali pada waktu yang

lain, padahal sebenarnya pelayanan dapat diberikan pada waktu itu. Upaya

pemerintah untuk memberikan pelayanan publik yang optimal menjadi penting

untuk dilakukan. Pelayanan publik harus memperoleh perhatian

dan penanganan yang sungguh- sungguh, karena merupakan tugas pokok dan

fungsi yang melekat pada setiap aparatur pemerintah. Tingkat kualitas kinerja

pelayanan publik memiliki implikasi yang luas dalam berbagai aspek kehidupan,

terutama untuk mencapai tingkat kesejahteraan masyarakat. Oleh karena itu, upaya

penyempurnaan pelayanan publik, harus dilakukan secara terus menerus,

berkelanjutan dan dilaksanakan oleh semua jajaran aparatur pemerintahan daerah.

Napitupulu (2007:75) menyatakan kualitas pelayanan publik secara umum

ditentukan oleh beberapa aspek, yaitu (1) sistem, (2) kelembagaan, (3) sumber daya

manusia, (4) dan keuangan dalam penyelenggaraan pelayanan publik. Pelayanan

publik seperti halnya di banyak negara lain, pelayanan yang mencakup bidang

pendidikan, kesehatan, transportasi umum, perumahan, kesejahteraan sosial, gizi,

listrik, dan air minum yang diselenggarakan oleh birokrasi pemerintah dengan tujuan

untuk meningkatkan kesejahteraan sosial warga negara.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang

bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional,

jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan

pembangunan. Sebelum menjadi aparatur negara, seseorang pasti akan terlebih

dahulu mendapatkan pendidikan dan pelatihan (Diklat) tentang

pola pikir PNS sebagai aparatur negara atau birokrat, yang ber tanggung jawab

untuk mewujudkan pelayanan prima dan memberikan kepuasan bagi masyarakat.

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja

juga dapat diartikan sebagai suatu catatan perolehan dari suatu kegiatan selama

suatu periode tertentu. Sehingga apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja

karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas

kerjanya meningkat, fungsi suatu pekerjaan maka berarti metode pengembangan

yang ditetapkan cukup baik (Hasibuan, 2007).

Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah

kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk

lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat

dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta

aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini

membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam

menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan

negara – negara lain didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan

kinerja aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini.

Pada saat sekarang ini, kinerja PNS menjadi masalah yang cukup penting dan

menarik, sebab akan berguna bagi penegakan hukum bagi individu, masyarakat

serta bangsa dan negara. Bagi individu, kinerja PNS yang baik, akan menjamin

terlindunginya pelayanan sipil dan penegakan hukum akan berjalan dengan baik.

Bagi masyarakat, penelitian kinerja PNS akan memberikan antusiasme masyarakat

untuk mendorong terciptanya aturan dan hukum yang dilaksanakan dengan baik.

Selain menciptakan pemerintahan yang bersih dan berwibawa, kinerja PNS yang

baik juga akan menciptakan suasana yang aman dan nyaman, karena hukum benar-

benar dijadikan panglima, sebab PNS merupakan salah satu aparat

negara. Fungsi melayani masyarakat yang harus dijalankan dengan baik tersebut,

harus diwujudkan oleh PNS guna menciptakan pemerintah yang bersih dan

berwibawa, yang berarti penegakan hukum dilakukan tanpa pandang bulu.

Jajaran PNS harus bisa mengedepankan pelayanan yang baik kepada masyarakat.

Hal ini sesuai dengan paradigma aparatur pemerintah yang me- nempatkan

kepuasan pelayanan kepada masyarakat di atas segala-galanya. Selanjutnya,

sebagai aparatur pemerintah PNS, dituntut pula untuk memiliki sikap yang disiplin,

jujur, dan senantiasa beritikad baik. Dengan begitu akan tercipta aparatur

pemerintah yang andal dan profesional. Selain itu, PNS harus memiliki tekad yang

kuat dan bulat untuk bertanggung jawab sepenuhnya dalam melaksa- nakan tugas

kepemerintahan maupun tugas-tugas pelayanan masyarakat. Seperti yang terdapat

di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, yang

berisi tentang kewajiban dan larangan bagi pegawai pemerin- tah. Peraturan ini

hendaknya selalu dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen, oleh para aparatur

tersebut.

Namun realitanya, pada saat ini masih banyak masyarakat yang mengeluh atas

standar mutu pelayanan yang diberikan seorang aparatur negara. Kinerja PNS acap

mendapat sorotan dari berbagai kalangan. Bahkan,berbagai media massa hampir

setiap hari memberitakan tentang buruknya kinerja PNS. Pasalnya, para PNS

dinilai kurang produktif, menghamburkan uang negara, dan berdisiplin serta

beretos kerja rendah. Stigma buruk itu umumnya ditujukan kepada para PNS di

hampir seluruh instansi pemerintah. Adanya PNS yang tidak disiplin dalam

melaksanakan tugas. Suka ‘mengutip’ disana sini dengan dalih biaya

‘administrasi’.

Kinerja PNS dalam pelayanan publik di Indonesia dapat dikategorikan buruk, dan

juga banyak menyedot anggaran negara di dalam pelaksanaannya. Pada RAPBN

2012 yang total belanjanya Rp 1418,5 triliun, belanja untuk keperluan PNS yang

meliputi belanja barang dan belanja pegawai, besarnya Rp 353 triliun. Ini

menunjukkan rakusnya birokrasi pusat. Buruknya kualitas kinerja PNS ini, juga

terbukti dalam survei internasional tentang iklim investasi, dimana Indonesia

menempati urutan ke 115 dari semua negara yang telah disurvei.

( http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2011/08/18/20340772/PNS.Kerajaan.Te

rburuk.di.Indonesia. diakses pada tanggal 18 November 2011 pada pukul 15.10)

Membenahi kinerja pegawai, khususnya PNS, di negara kita tak ubahnya seperti

balon terpilin, dipencet di sini lalu muncul di sana. Ini tentu bukan saja perkara

menyangkut mental, tetapi juga etos serta budaya kerja. Di Indonesia, jumlah PNS

mencapai tak kurang dari lima juta orang. Namun, dari jumlah itu sekitar 60%-nya

tidak cukup profesional dan produktif. Fenomena ini jelas memprihatinkan.

Pegawai mangkir saat jam kantor atau usai hari libur nasional hingga kini memang

masih menjadi persoalan di berbagai instansi pemerintah lain. Hal ini

mengindikasikan bahwa sikap dan budaya kerja di kalangan PNS belum tumbuh

dan menjadi kesadaran kolektif.

Kecamatan Medan Baru merupakan salah satu kecamatan, dari 21 kecamatan

yang ada di Kota Medan. Permasalahan kinerja menjadi masalah yang sangat

penting, sebab kinerja dari Kecamatan Medan Baru, secara tidak langsung

juga akan mempengaruhi terhadap pengelolaan Kota Medan nantinya. Sehingga

konsekuensinya Kecamatan Medan Baru, khususnya pegawai Kantor Kecamatan

Medan Baru harus mampu memenuhi kebutuhan masyarakat melalui

pembangunan, serta dengan memberikan pelayanan yang lebih baik. Salah satu

bentuk implementasi pelayanan prima tersebut diwujudkan dalam visi dan misi

Kantor Kecamatan Medan Baru, yaitu “Meningkatkan Pelayanan Prima kepada

masyarakat”. Kemudian, misi tersebut dikongkritkan ke dalam delapan program

operasional Kecamatan Medan Baru, yaitu: peningkatan kualitas pegawai,

peningkatan kualitas administrasi pemerintahan dan pembangunan, peningkatan

kualitas dan sistem pelayanan umum, peningkatan kelembagaan, peningkatan

sarana dan prasarana, peningkatan kelembagaan, peningkatan kesejahteraan

pegawai menuju pelayanan prima, serta peningkatan pelayanan yang efektif dan

efisien. Untuk melaksanakan misi tersebut, berpulang kepada masing- masing

individu pegawai yang ada di Kantor Camat Medan Baru, dan hal tersebut juga

tidak lepas dari kinerja yang dimiliki oleh individu para pegawai.

Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran, dan

kinerja para pegawainya. Pegawai atau individu berperan penting dalam mencapai

tujuan organisasi, sebab organisasi merupakan wadah atau sebuah koordinasi yang

menggerakan dua orang atau lebih. Untuk meningkatkan aktivitas orgnisasi, maka

seluruh anggota organisasi (pegawai), perlu dimotivasi untuk berpartisipasi

bersama- sama. Jadi, organisasi harus dapat memanfaatkan partisipasi anggota

organisasi (pegawai), untuk menciptakan ketahanan dan kelangsungan hidup

organisasi. Untuk itu, Kecamatan Medan Baru dituntut untuk

memperoleh dan memanfaatkan sumber daya yang ada, dalam usaha dalam

mengejar tujuannya. Persoalan- persoalan yang muncul, diantaranya bahwa

organisasi Kecamatan Medan Baru, menghadapi kesulitan yang lebih besar dalam

mendapatkan sumber daya manusia yang diperlukan untuk memenuhi sasaran

perorangan dan sasaran organisasi. Ketrampilan, dan keahlian yang ada saat ini

yang dimiliki pegawai Kantor Camat Medan Baru belum bisa menyebar, sehingga

dapat dikatakan bahwa birokrasi ringan di atas dan berat di bawah, artinya bahwa

pada tingkat Kabupaten banyak orang ahli dan terampil sehingga segala persoalan

berat bisa dipecahkan, sedangkan ditingkat kecamatan dan desa yang tidak

didukung oleh pegawai yang mampu, ahli, dan terampil, akan tetapi harus

melaksanakan kebijakan yang telah dibuat.

Pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan di Kantor Camat Medan

Baru, didukung oleh sejumlah pegawai kecamatan, dengan berbagai tingkat

pendidikan. Tingkat pendidikan bervariasi, yaitu Strata II, Strata I, Diploma III,

serta berpendidikan terakhir SLTA/Sederajat. Di Kantor Kecamatan Medan Baru

ini, kebanyakan pegawai berlatar pendidikan terakhir SLTA/Sederajat. Dengan

melihat latar pendidikan terakhir para pegawai Kantor Camat Medan Baru ini, hal

ini secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja mereka nantinya. Untuk

pangkat/golongan ruang, yang merupakan bentuk implementasi dari faktor

internal yang penting bagi organisasi dalam mencapai tujuan, diantaranya seperti

adanya wewenang dan tanggung jawab, gaji, struktur, rentang kontrol, jenjang

organisasi, serta kepemimpinan pegawai Kantor Camat Medan Baru, dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 1: Tingkat Golongan Ruang Pegawai kantor Kecamatan Medan Baru No Golongan Ruang Jumlah (Orang) %

1. I/c 2 6,90 2. II/a 5 17,24 3. II/b 5 17,24 4. II/c 1 3,44 5. II/d 1 3,44 6. III/a 0 0,00 7. III/b 6 20,90 8. III/c 3 10,34 9. III/d 6 20,90

Jumlah

29 100,00

Sumber: Data Kecamatan Medan Baru, 2011

Berdasarkan tabel 1 diatas dapat diketahui bahwa dari 29 orang pegawai yang ada

di Kantor Camat Medan Baru, sebanyak dua orang (6,90 %) memiliki golongan

ruang I, sebanyak 12 orang (41,36 %) yang memiliki golongan ruang II, dan

sebanyak 15 orang (52,14 %) yang memiliki golongan ruang III. Dari pegawai

yang mempunyai golongan II pun dapat dilihat bahwa tidak semua berlatar

belakang pendidikan SLTA/Sederajat. Serta pegawai yang golongan III tidak

semuanya juga dengan latar belakang sarjana. Terdapat juga pegawai dengan latar

belakang pendidikan SLTA/Sederajat. Hal ini dapat dimungkinkan karena telah

lulus ujian dinas atau sesuai peraturan kepegawaian baru yang menyatakan bahwa

seseorang yang menjabat dapat dinaikkan pangkatnya dipercepat apabila telah

memenuhi syarat tertentu. Hal ini menyebabkan hubungan yang semakin jauh

antara staf dan pejabat. Karena staf yang pangkatnya reguler empat tahun dapat

diungguli dalam beberapa bulan oleh mereka yang mendapatkan eselon, sehingga

pegawai yang sudah tidak mendapat tunjangan jabatan, naik pangkatnya menunggu

selama empat tahun sedangkan yang mendapat jabatan setiap promosi dapat

dinaikkan pangkatnya.

Permasalahan menyangkut kinerja lainnya di Kantor Camat Medan Baru, adalah

masih adanya pegawai yang keluar kantor diwaktu jam kerja dengan kepentingan

pribadinya. Rendahnya disiplin pegawai dari hasil pengamatan awal di lapangan

menunjukkan rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai terlihat dari pegawai yang

masuk kerja siang (jam 09.00 WIB) dan pulangnya awal (sebelum jam 16.00 WIB)

dari ketentuan masuk kerja jam 07.45 WIB dan pulang jam 16.00 WIB.

Berdasarkan permasalahan- permasalahan yang ada diatas, maka

penelitian ini mengambil judul “ Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor

Kecamatan Medan Baru)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang, maka yang menjadi

perumusan masalah di dalam penelitian ini adalah:

“Bagaimana kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor Camat,

Kecamatan Medan Baru)?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam menyelenggarakan pelayanan publik di Kantor

Camat, Kecamatan Medan Baru.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan

kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah, dan untuk

menerapkan teori- teori dan aplikasi yang telah diperoleh oleh penulis

selama perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Negara.

2. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan bermanfaat

sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini, demi

terciptanya suatu karya ilmiah.

3. Bagi Kecamatan Medan Baru, khususnya para aparatur pemerintah,

penelitian ini bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran dalam

pelaksanaan pelayanan publik.

1.5 Kerangka Teori

1.5.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga Negara RI yang telah memenuhi syarat

yang telah ditentukan , diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas

dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji

berdasarkan perundang-undangan yang berlaku (Salam, 2004:175).

Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah

(mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah

satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu

(organisasi). Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, pegawai adalah

orang- orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-

lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha (A.W. Widjaja,

2006:113).

Revida (2009:9), berdasarkan Undang-Undang No 43 Tahun 1999 jika

dilihat dari defenisi maka ada empat unsur yang menjadi perhatian utama:

a. Memenuhi syarat tertentu, syarat untuk menjadi pegawai ditentukan dalam

peraturan pemerintah berupa usia , indeks prestasi komulatif dan lain-lain.

b Diangkat oleh pejabat yang berwenang. Diangkat oleh kepala instansi yang

bersangkutan dengan Surat Keputusan (SK) yang mencantumkan pangkat dan

golongan.

c. Diserahi tugas. Untuk menjalankan tugas pemerintah dan pembangunan

sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan.

d. Digaji penggajian untuk Pegawai Negeri Sipil berlaku secara nasional.

Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-

Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang- Undang Nomor

8 Tahun 1974, Tentang Pokok- Pokok Kepegawaian, disebutkan bahwa Pegawai

Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah

memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat berwenang, dan

diserahi tugas lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang, adalah pejabat yang

mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan

pegawai negari berdasarkan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Dari

perumusan ini terdapat empat unsur penting untuk menyatakan seseorang sebagai

PNS:

a. Memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundangan yang berlaku

b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang

c. Diserahi tugas dalam suatu Jabatan Negara atau Tugas Negara lainnya, yang

ditetapkan oleh perundang- undangan yang berlaku

d. Digaji menurut peraturan perundangan yang berlaku

Dalam penjelasan Pasal 2 ayat (2) dan ayat (3), Undang- Undang tersebut juga

menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan

Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Pusat merupakan Pegawai

Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja

negara. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah, yang gajinya dibebankan pada

anggaran pendapatan dan belanja daerah.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara, harus diberikan

pengembangan dan penyempurnaan sistem kerja dalam menghadapi tugas yang

semakin berat dalam pelaksaan dan keberhasilan pembangunan. Dalam hal ini

kedudukan Pegawai Negeri Sipil menjadi sangat penting, sebab lancar atau

tidaknya pemerintahan den pembangunan negara, tidak terlepas dari peranan dan

keikutsertaan Pegawai Negeri.

1.5.2 Kedudukan PNS

Dalam menjalankan tugasnya, PNS harus bertindak secara netral. Pengertian

netral di sini berarti PNS dalam melaksanakan tugasnya tidak mementingkan suku,

agama, golongan, atau partai politik. Seorang PNS harus menghindari pengaruh

tersebut sehingga ia dapat menjalankan tugas memberikan pelayanan kepada

masyarakat secara maksimal. Untuk menghindari pengaruh partai politik, seorang

PNS tidak boleh menjadi anggota aktif dan atau pengurus partai politik. Bila

seorang PNS ingin menjadi anggota suatu partai politik atau

duduk sebagai pengurus suatu partai politik, maka yang bersangkutan diharuskan

mengundurkan diri sebagai Pegawai Negeri. Pemerintah sendiri telah

mengeluarkan Peraturan Pemerintah No.37 Tahun 2004 tentang Larangan PNS

Menjadi Anggota Partai Politik.

Agar PNS dapat menjalankan tugasnya sebagai unsur aparatur negara, abdi negara

dan abdi masyarakat dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka ia harus

mempunyai kesetiaan dan ketaatan penuh terhadap Pancasila, Undang- Undang

Dasar 1945, negara, dan pemerintah, sehingga dengan demikian dapat memusatkan

segala perhatian dan pikiran serta mengarahkan segala daya dan tenaganya untuk

menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan

berhasil guna. Dengan demikian kesetiaan dan ketaatan penuh tersebut

mengandung pengertian bahwa Pegawai Negeri Sipil berada sepenuhnya di bawah

pimpinan pemerintah. Hal ini perlu ditegaskan untuk menjamin kesatuan pimpinan

dan garis pimpinan yang jelas dan tegas. Maka munculah kewajiban dari PNS:

1. Kewajiban yang berhubungan dengan tugas di dalam jabatan. Kewajiban ini

terkait dengan tugas pokok dan fungsi unit kerja masing-masing PNS.

2. Kewajiban yang berhubungan dengan kedudukan PNS pada umumnya.

Kewajiban ini terkait dengan kedudukan PNS sebagai unsur aparatur negara,

abdi negara dan abdi masyarakat. Dapat dirinci sebagai berikut:

a. Kewajiban yang ditetapkan dalam UU No.8 tahun 1974

b. Kewajiban menurut Peraturan Disiplin Pegawai

c. Kewajiban menurut Peraturan Tentang Izin Perkawinan dan Perceraian bagi

PNS

d. Kewajiban mentaati jam kerja kantor dan pemberitahuan jika tidak masuk

kerja

e. Kewajiban menjaga keamanan negara dan menyimpan surat-surat rahasia

f. Kewajiban mentaati ketentuan tentang pola hidup sederhana dan larangan

penerimaan pemberian hadiah

g. Kewajiban sebagai anggota KORPRI

h. Kewajiban mentaati larangan bekerja dalam lapangan swasta dan usaha-

usaha/kegiatan-kegiatan yang wajib mendapat ijin

i. Kewajiban mentaati larangan menurut kitab UU hukum pidana

j. Kewajiban mentaati peraturan tentang larangan korupsi

k. Kewajiban mentaati peraturan tentang larangan mengerjakan judi

l. Kewajiban mentaati peraturan tentang keanggotaan partai politik

3. Kewajiban PNS yang tidak berhubungan dengan tugas dalam jabatan dan

tidak berhubungan dengan kedudukan sebagai PNS pada umumnya.

Kewajiban ini terkait dengan pasal 5, 28 dan 29 UU No.8 tahun 1974.

1.5.3 Kinerja PNS

1.5.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Istilah kinerja menurut Anwar (2001:67) berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang). Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap

hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan harus

diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif. Maka pengembangan instrument

dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka

sendiri dalam kaitannya dengan item-item seperti output, pencapaian tujuan,

pemenuhan deadline, penggunaan jam kerja dan ijin sakit.

Menurut Suntoro (dalam Tika 2006:121), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Kinerja juga dapat diartikan

sebagai suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu program

kegiatan atau kebijakan mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono,

2009:60).

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu kegiatan,

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi sebuah organisasi. Istilah kinerja

sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu,

maupun kelompok. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan- tujuan atau target-

target tertentu yang hendak dicapai (Mahsun, 2006: 25).

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja sumber daya manusia merupakan prestasi atau hasil kerja ( output) baik

kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67).

Kinerja disebut juga prestasi kerja, maksudnya adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah prestasi kerja

seseorang, berarti pula pengembangan karir untuk masa depan. Aktualisasi dan

pengakuan diri memperkuat seseorang untuk melakukan tugas sebaik- baiknya,

selanjutnya akan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi, berarti sukses dalam

berkarir. Selanjutnya Robbins (2001: 187) mendefenisikan kinerja sebagai sinergis

dari beberapa unsur yaitu motivasi, kemampuan dan kesempatan yang

digambarkan sebagai berikut:

Motivasi

Kemampuan Kesempatan

Kinerja Pegawai

Gambar 1. Dimensi Kinerja

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan prestasi

kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam

melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam

mencapai tujuan organisasi.

Dalam rangka mewujudkan kinerja aparatur yang baik, maka upaya yang dapat

dilakukan pemerintah diantaranya:

a. Penetapan Indikator Kerja

Dalam usaha meningkatkan kinerja aparaturnya, pemerintah menetapkan program

manajemen kepegawaian berbasis kinerja. Salah satu peraturan yang

dikeluarkan pemerintah untuk tujuan tersebut adalah Peraturan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tentang

Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi

Pemerintah.

Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran

dari visi, misi dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan

tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan- kegiatan sesuai dengan

program dan kebijakan yang ditetapkan.

Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Penilaian kinerja

dilakukan secara transparan dan obyektif. Penilaian kinerja menjadi bahan

diagnosis dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Selanjutnya kinerja

pegawai juga menjadi istrumen utama dalam pemberian reward and punishment

termasuk untuk promosi dan rotasi pegawai. Dengan demikian, peraturan

pemerintah tersebut menunjang dan mendukung upaya pengembangan manajemen

kepegawaian berbasis kinerja (berorientasi produk).

b. Upaya Lain: Diklat, Disiplin dan Remunerasi

Upaya lain yang diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja aparaturnya

adalah pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai), penegakan

disiplin PNS dan sistem remunerasi di lingkungan kerja instansi pemerintah.

Dalam upaya peningkatan profesionalitas pegawainya, pemerintah menggalakkan

pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai. Diklat dapat berupa diklat prajabatan

dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan

diklat teknis.

Pemerintah yakin perbaikan kinerja pemerintah dapat terlaksana bila setiap instansi

pemerintah menegakkan disiplin PNS. Disiplin tersebut tidak terjadi hanya untuk

sementara alias hangat-hangat tahi ayam. Penerapan peraturan disiplin PNS harus

tegas dan konsisten. Selain itu diharapkan PNS wajib menjaga dan

mengembangkan etika profesinya.

Remunerasi merupakan pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji,

honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan atau

pensiun kepada pegawai. Dengan adanya remunerasi, diharapkan adanya sistem

penggajian pegawai yang adil dan layak. Besaran gaji pokok akan didasarkan

kepada bobot jabatan. Penggajian PNS juga berdasarkan pada pola keseimbangan

komposisi antara gaji pokok dengan tunjangan dan keseimbangan skala gaji

terendah dan tertinggi. Dengan adanya remunerasi, maka peningkatan

kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi.

( http://pormadi.wordpress.com/2008/06/16/upaya-meningkatkan-kinerja-pns/

diakses pada tanggal 18 November 2011 pukul 11.03)

1.5.3.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor- faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu di dalam

organisasi adalah (Mangkunegara, 2001:67):

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas

yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya

integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut

memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal

utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi

dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-

hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain

uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,

pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan

dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

1.5.3.3 Indikator Kinerja

Analisis mengenai kinerja merupakan suatu penilaian terhadap suatu organisasi,

bagaimana sasaran kerja, program atau tugas- tugas khusus yang telah dilakukan,

diukur atau dievaluasi dengan menggunakan berbagai metode. Pengukuran kinerja

(Mahsum, 2006: 34) merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target- target

tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi. Lebih lanjut, Mahsum

menjelaskan terdapat perbedaan pengukuran kinerja sektor publik dan sektor

bisnis. Pengukuran kinerja pada sektor bisnis

(organisasi yang berorentasi pada laba) lebih mudah dilakukan, jika dibandingkan

dengan organisasi sektor publik (organisasi yang tidak berorientasi pada laba).

Pada organisasi bisnis, kinerja penyelenggaraannya dapat dilakukan dengan cara,

misalnya melihat tingkat laba yang berhasil diperolehnya. Pada organisasi sektor

publik, pengukuran keberhasilannya lebih kompleks, karena hal- hal yang dapat

diukur lebih beraneka ragam, kadang- kadang bersifat abstrak sehingga

pengukurannya tidak dapat dilakukan dengan hanya menggunakan satu variabel

saja.

Yang harus digarisbawahi bahwa pengukuran kinerja bukanlah hasil akhir,

melainkan merupakan alat agar dihasilkan manajemen yang efisien dan terjadi

peningkatan kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja akan memberi tahu kita apa

yang telah terjadi, bukan mengapa hal itu terjadi atau apa yang harus dilakukan.

Pengukuran kinerja (Mahsum, 2006:35), menyediakan organisasi untuk menilai:

1. Bagaimana kemajuan atau sasaran yang telah ditetapkan 2. Membantu dalam mengenali area- area kekuatan dan kelemahan 3. Menentukan tindakan yang tepat untuk meningkatkan kinerja 4. Menunjukan bagaimana kegiatan mendukung tujuan organisasi 5. Membantu dan membuat keputusan- keputusan dengan langkah inisiatif 6. Meningkatkan produk- produk dan jasa- jasa kepada pelanggan

Penelitian ini menggunakan indikator kinerja menurut Mangkunegara (2001 : 75),

yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan. Parameternya adalah:

- Kesesuaian layanan yang diberikan oleh PNS dengan aturan atau pedoman

yang berlaku

- Konsistensi PNS dalam memberikan layanan kepada masyarakat

- Memegang teguh prinsip- prinsip moral dan kode etik dalam tugasnya

melayani kebutuhan masyarakat

- Optimalnya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing. Paramenternya adalah:

- Capaian tugas PNS

- Penggunaan waktu penyelesaian tugas PNS

- Ketepatan waktu PNS dalam menyelesaikan tugas yang diberikan,

misalnya dalam penyelesaian pembuatan KTP atau KK

- Penyelesaian urusan yang cepat dan tidak berbelit- belit

3. Kehandalan

Kehandalan kerja adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. Parameternya adalah:

- Kompetensi PNS

- Efektivitas PNS dalam tugasnya melayani masyarakat

- Kepatuhan para PNS memakai seragam pada saat bekerja

- Daya tanggap PNS terhadap berbagai permintaan yang datang dari

masyarakat

- Keadilan masyarakat mendapatkan pelayanan di Kantor Camat

4. Sikap

Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan

yang sedang dilakukannya. Parameternya adalah:

- Ketelitian PNS menyelesaikan tugasnya

- Kemudahan masyarakat dalam mengakses informasi yang ada di Kantor

Camat Medan baru

- Masyarakat diperlakukan sama pada saat datang ke Kantor Camat Medan

Baru

- Pemberitahuan waktu penyelesaian misalnya pembuatan KTP atau KK

kepada masyarakat

- Kesopanan dan keramahan PNS dalam memberikan pelayanan kepada

masyarakat

1.5.3.4 Unsur- Unsur Penilaian Kinerja PNS

Hasil penilaian kinerja Pegawai Negari Sipil digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan,

kenaikan pangkat, pendidikan, pelatihan, serta pemberian penghargaan.

Revida (2009:80), adapun unsur- unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian

pelaksaan pekerjaan adalah:

a. Kesetiaan

Merupakan kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-

Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub

unsur penilaian sebagai berikut:

1. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,

tingkah laku, dan perbuatan

2. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa

mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri,

seseorang, atau golongan

3. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan UndangUndang

Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik

Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk

melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna

4. Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat

dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-

Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau

Pemerintah

5. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang

dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang

Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

b. Prestasi Kerja

Adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negara Sipil dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja

seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,

pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja

terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya

dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya

2. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya

3. Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang

berhubungan dengan tugasnya

4. Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan

tugasnya

5. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik

6. Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna

7. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti

mutu maupun dalam arti jumlah.

c. Tanggung Jawab

Adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan

yang diserahkan kepadanya, dengan sebaik- baiknya dan tepat waktu, serta berani

mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya. Unsur tanggung jawab terdiri

atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya

2. Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan

3. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri,

orang lain, atau golongan

4. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang

lain

5. Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang

dilakukannya

6. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-

barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

d. Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala

peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati

perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan

untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-

sub unsur sebagai berikut:

1. Mentaati peraturan perundang- undangan, atau peraturan kedinasan yang

berlaku

2. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang

dengan sebaik-baiknya

3. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai

dengan bidang tugasnya

4. Bersikap sopan santun.

e. Kejujuran

Adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas

dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan

kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Melaksanakan tugas dengan ikhlas

2. Tidak menyalahgunakan wewenangnya

3. Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang

sebenarnya.

f. Kerja Sama

Adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama- sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas, agar tercapai daya guna dan

hasil guna. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang

tugasnya

2. Menghargai pendapat orang lain

3. Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin

bahwa pendapat orang lain itu benar

4. Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain

5. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan

bidang tugas yang ditentukan

6. Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak

sependapat.

1.5.3.5 Teori Kinerja

1. Teori Kinerja menurut Wexley dan Yukl

Wexley dan Yukl (2000: 97) mengidentifikasi faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin

kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai

akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang

dihasilkan menjadi lebih bagus. Dan motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Dengan motivasi pegawai akan mendorong pegawai untuk

melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin

tinggi tingkat motivasi seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja

pegawai.

2. Teori Kinerja menurut Sutarto

Sutarto (1998: 56) telah merangkum dari berbagai pendapat para ahli organisasi

dan manajemen, sehingga ditemukan ada 81 faktor yang merupakan faktor internal

yang merupakan faktor penting bagi jalannya suatu organisasi untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan, yaitu seperti pembagian kerja, wewenang dan

tanggungjawab, disiplin, kesatuan perintah, kesatuan arah, prioritas kepentingan

bersama, gaji, sentralisasi, saluran jenjang, ketertiban, keadilan , kestabilan masa

kerja, inisiatif, rasa kebersamaan, koordinasi, jenjang, penyusunan fungsi, staf,

ketetapan penempatan, pengakuan terhadap pimpinan, staf khusus dan umum,

departemenisasi, asas pengecualian, keseimbangan tanggungjawab dan wewenang,

rentangan kontrol, tujuan, wewenang tertinggi, penugasan kewajiban,pembatasan,

kebersamaan, efektivitas, analisis, komunikasi, penyusunan jenjang, kontrol,

pengecualian , pelimpahan, kesederhanaan, standardisasi, spesialisasi,

berkelangsungan, fleksibilitas,keseimbangan, hubungan langsung, penyesuaian,

wewenang bertindak,saluran pengawasan dan komunikasi, garis promosi,

penugasan secara logis, pengakuan kompetensi, pemusatan

wewenang, pembagian fungsi, pengawasan, asas penyebab, asas keyakinan,

pengarahan dan kontrol, wewenang, tanggungjawab, kesatuan struktural, asas

perwujudan, penanggungjawab tunggal, pelimpahan, pemberdayaan bawahan,

motivasi, pendelegasian, gabungan fungsi, peraturan, penugasan, keseimbangan

struktur, desentralisasi, efisiensi, rentang kontrol, struktur, jenjang organisasi,

spesialisasi dan pembagian kerja, kesatuan tujuan, kemutlakan tanggungjawab,

jenjang wewenang, pembatasan fungsi, pemisahan, dan kepemimpinan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja diatas secara implisit terlihat dari

kinerja yang mempunyai hubungan positif dengan pengakuan kompetensi dan

disiplin. Serta pemberdayaan bawahan dan pembagian fungsi yang mempunyai

hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan kerja pegawai yang ditentukan

oleh persepsi para bawahan tentang kondisi lingkungan ditempat pekerjaan.

3. Teori Kinerja manurut Simamora

Simamora ( 1995 : 500 ), kinerja sangat ditentukan oleh 3 ( tiga ) faktor yaitu :

a. Faktor individual yang terdiri dari:

- Kemampuan dan keahlian

- Latar belakang

- Demografi

b. Faktor psikologi yang terdiri dari:

- Persepsi

- Attitude

- Personality

- Pembelajaran

- motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari:

- Sumber daya

- Kepemimpinan

- Penghargaan

- Struktur

- Job design

Simamora mengungkapkan kemampuan dan keahlian serta latar belakang sebagai

faktor individual masing – masing pegawai. Semakin kompeten kemampuan dan

keahlian serta latar belakang yang dimiliki masing – masing pegawai akan

mempengaruhi pencapaian hasil kinerja. Begitu juga penghargaan sebagai faktor

organisasi yang akan mendorong pegawai untuk mencapai kepuasan kerja,

sehingga dengan kepuasan kerja semakin bagus kinerja yang dihasilkan.

1.5.3.6 Metode Penilaian Kinerja

Ada beberapa metode kinerja yang biasa digunakan di dalam organisasi

(Moeheriono, 2009:107):

a. Metode Skala Peringkat

Metode skala peringkat merupakan sistem evaluasi yang paling popular untuk

menilai kinerja karyawan, karena system evaluasi menggunakan cara yang

paling sedikit membutuhkan usaha. Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu bagian

suatu daftar karakteristik dan bagian atau perilaku yang akan dinilai.

b. Metode Daftar Pertanyaan

Untuk evaluasi berdasarkan metode ini, menggunakan sejumlah pertanyaan denga

menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka ragam tingkat perilaku

bagi suatu pekerjaa tertentu.

c. Metode Pilihan Terarah

Dengan metode ini, persentase yang telah ditentukan dari karyawan, dan

ditempatkan dalam kategori kinerja. Sistem ini menggunakan evaluasi dengan

skala lima butir, yaitu berkinerja sangat tinggi, berkinerja rata- rata tinggi,

berkinerja rata- rata, berkinerja rata- rata rendah dan berkinerja sangat rendah.

d. Metode Peristiwa Kritis

Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat satu catatan tentang contoh- contoh

yang luar biasa baik, atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan

kerja seorang karyawan, dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu yang

telah ditentukan sebelumnya. Metode ini digunakan untuk melengkapi teknik

evaluasi lain.

e. Metode Catatan Prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan

penyempurnaan, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, kepemimpinan, dan

aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Metode ini digunakan untuk

menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang professional

selama satu tahun.

f. Metode Skala Peringkat Perilaku

Merupakan suatu metode evaluasi yang bertujuan mengkombinasikan manfaat

dari metode peristiwa kritis dan evaluasi berdasarkan kuantitas dikaitkan dengan

skala berdasarkan kuantitas pada contoh- contoh naratif spesifik dari kinerja baik,

dan kinerja yang buruk.

g. Metode Peninjauan Lapangan

Metode ini dilaksanakan dengan cara penilai turun ke lapangan bersama- sama

dengan ahli dari SDM untuk mendapatkan informasi dari atasan langsung tentang

prestasi karyawannya, kemudian informasi tersebut dievaluasi dan hasilnya dikirim

ke penyelia dan dibawa ke lapangan untuk keperluan revisi, perubahan,

persetujuan, dan pembahasan dengan pihak karyawan yang dinilai.

h. Metode Tes dan Observasi Kinerja

Penilai prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa

tes tertulis dan peragaan. Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui

ujian tertulis, seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja

yang telah ditetapkan dan harus ditaati ataupun melalui ujian praktik, yang

langsung diamati oleh penilai.

i. Metode Pendekatan Evaluasi Perbandingan

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang karyawan dengan

karyawan lainnya dengan kegiatan yang sejenis. Perbandingan ini dipandang

bermanfaat bagi manajemen SDM dengan lebih rasional dan efektif.

j. Metode Essay

Dengan menggunakan metode ini, penilai atau atasan menulis ringkas gambaran

prestasi kerja karyawan tersebut. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi

kerja karyawan yang luar biasa, ketimbang kinerjanya setiap hari.

k. Metode Distribusi yang Dipaksakan

Dalam metode ini, diasumsikan karyawannya dapat dikelompokan, misalnya ke

dalam lima kategori, seperti kategori paling baik (10%), baik (20%), cukup (40%),

buruk (20%), dan sisanya (10%).

l. Metode Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja

Tertimbang

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat

mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai

memberikan nilai positif atau nilai negative, namun penilai tidak peduli dengan

bobot penilaiannya.

m. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama- sama

menentukan sasaran organisasi, tujuan individu, dan saran- saran untuk

meningkatkan produktivitas organisasi.

1.5.3.7 Kinerja PNS

Kinerja PNS merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai,

dalam sebuah organisasi, dan dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Peran penting pegawai

atau individu dalam mencapai tujuan organisasi secara implisit dikemukakan oleh

Thomson bahwa, organisasi adalah integrasi impersonal dan sangat rasional atas

sejumlah spesialis yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah

disepakati.

Pada saat ini, kinerja aparatur negara atau Pegawai Negeri Sipil (PNS)

masih sangat minim. Bahkan, hal tersebut saat ini terjadi di lingkungan

Kementerian/Lembaga (K/L) ataupun di lingkungan pemerintah daerah

(PEMDA). Salah satu penyebabnya, adalah karena ketidakefektifan pada

pembahasan dan pencairan anggaran pendapatan dan belanja negara (APBN).

( http://metrotvnews.com/read/news/2011/11/08/71002/Pemerintah-Akui-Kinerja-

PNS Buruk/1 diakses pada tanggal 22 November 2011 pada pukul 13.14 )

Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan

pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas

memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam

kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya

lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa

implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab

tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara –

negara lain didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja

aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini. Maka

dalam sekali setahun, diadakanlah penilaian kinerja PNS

Penilaian kinerja PNS, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan

seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui

keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk

mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh

Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksana-kan tugasnya. Hasil

penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan

Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan

dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan

Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Pegawai Negeri Sipil.

1.5.4 Pelayanan Publik

1.5.4.1 Pengertian Pelayanan Publik

Konsep pelayanan publik menurut Moenir (1995: 26), adalah bahwa pelayanan

umum merupakan suatu kegiatan yang dilakukan seseorang atau sekelompok

orang dengan landasan faktor material melalui sistem, prosedur, dan metode

tertentu, dalam rangka memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya.

Dari uraian tersebut, pengertian pelayanan memiliki makna dan ruang lingkup

yang sangat luas. Pelayanan yang diberikan dalam rangkaian organisasi dan

manajemen dalam landasan sistem, prosedur, dan metode dalam penulisan ini

dilakukan oleh institusi pemerintah kepada masyarakat.

Pelayanan publik adalah suatu pelayanan atau pemberian terhadap masyarakat

yang berupa penggunaan fasilitas- fasilitas umum, baik jasa maupun non jasa, yang

dilakukan oleh organisasi public yaitu pemerintahan (Rohman, 2008:3). Menurut

Lembaga Administrasi Negara tahun 1998, pelayanan publik diartikan sebagai

segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang dilaksanakan oleh Instansi

Pemerintahan di Pusat dan Daerah, dan di lingkungan BUMN/BUMD dalam

bentuk barang dan/atau jasa, baik dalam pemenuhan kebutuhan masyarakat

maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan Peraturan Perundang-undangan”

Departemen Dalam Negeri menyebutkan bahwa, pelayanan publik adalah

pelayanan umum, dan mendefinisikan pelayanan umum adalah suatu proses

bantuan kepada orang lain dengan cara-cara tertentu yang memerlukan kepekaan

dan hubungan interpersonal tercipta kepuasan dan keberhasilan. Setiap pelayanan

menghasilkan produk, baik berupa barang dan jasa. Selanjutnya, Keputusan

Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Meneg PAN) Nomor

63/KEP/M.PAN/7/2003, memberikan pengertian pelayanan publik yaitu segala

kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik

sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dari beberapa pengertian pelayanan dan pelayanan publik yang diuraikan tersebut,

dalam konteks pemerintah daerah, pelayanan publik dapat disimpulkan sebagai

pemberian layanan atau melayani keperluan orang atau masyarakat dan atau

organisasi lain yang mempunyai kepentingan pada organisasi itu, sesuai

dengan aturan pokok dan tata cara yang ditentukan dan ditujukan untuk

memberikan kepuasan kepada penerima pelayanan.

1.5.4.2 Sendi- Sendi Pelayanan Publik

Sendi- sendi pelayanan publik menurut Boediono (2003:63) adalah sebagai

berikut:

1. Kesederhanaan, yaitu bahwa tata cara pelayanan dapat diselenggarakan secara

mudah, lancar, cepat, tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan dilaksanakan.

2. Kejelasan dan kepastian, yaitu mengenai tata cara, rincian biaya layanan dan

tata cara pembayarannya, jadwal waktu penyelesaian layanan tersebut. Hal ini

sangat penting karena masyarakat tidak boleh ragu-ragu terhadap pelayanan

yang diberikan.

3. Keamanan, yaitu usaha untuk memberikan rasa aman dan bebas pada

masyarakat dari adanya bahaya, resiko dan keragu-raguan. Jaminan

keamanan yang perlu diberikan berupa keamanan fisik, finansial dan

kepercayaan pada diri sendiri.

4. Keterbukaan, yaitu bahwa masyarakat bisa mengetahui seluruh informasi

yang mereka butuhkan secara mudah dan gambling, meliputi informasi

mengenai tata cara, persyaratan, waktu penyelesaian, biaya dan lain-lain.

5. Efisien, yaitu bahwa persyaratan pelayanan hanya dibatasi pada hal-hal yang

berkaitan langsung dengan pencapai sasaran pelayanan.

6. Ekonomis, yaitu agar pengenaan biaya pelayanan harus ditetapkan secara

wajar dengan memperhatikan nilai barang/jasa dan kemampuan masyarakat

untuk membayar.

7. Keadilan, dalam arti cakupan jangkauan pelayanan harus diusahakan seluas

mungkin dengan distribusi yang merata dan diperlakukan secara adil.

8. Ketepatan waktu, dimana pelayanan dapat diselesaikan dalam kurun waktu

yang telah ditentukan.

1.5.4.3 Bentuk- Bentuk Pelayanan Publik

Menurut Moenir (2000:190), bentuk pelayanan merupakan wujud perlakuan secara

nyata, yang mencakup tiga hal yaitu:

a. Pelayanan dengan lisan

Pelayanan dengan lisan dilakukan oleh petugas di bidang hubungan masyarakat,

bidang layanan informasi, dan bidang- bidang lain, yang tugasnya memberikan

penjelasan atau keterangan kepada siapapun yang memerlukan pelayanan lisan,

sesuai dengan yang diharapkan.

b. Pelayanan dengan tulisan

Pelayanan melalui tulisan merupakan bentuk layanan yang paling menonjol di

dalam pelaksanaan tugas, tidak hanya dari segi jumlah, tetapi juga dari segi

peranannya. Pada dasarnya pelayanan melalui tulisan cukup efisien, terutama

bagi pelayanan jarak jauh karena faktor biaya. Agar pelayanan dalam bentuk

tulisan dapat memuaskan pihak yang dilayani, satu hal yang harus

diperhatikan adalah faktor kecepatan, baik dalam pengolahan masalah, maupun

dalam proses penyelesaiannya.

c. Pelayanan dengan perbuatan

Pelayanan dalam bentuk perbuatan adalah pelayanan yang diberikan dalam bentuk

perbuatan atau hasil perbuatan, bukan sekadar kesanggupan dan penjelasan secara

lisan.

1.5.4.4 Prinsip- Prinsip Pelayanan Publik

Terdapat 9 prinsip penyediaan pelayanan publik yang merupakan wujud dari visi

pemerintah yang dilaksanakan oleh setiap pegawai negeri. Prinsip-prinsip tersebut

adalah :

a. Menentukan standar pelayanan

b. Bersikap terbuka dan menyediakan informasi selengkap-lengkapnya

c. Berkonsultasi dan terlibat

d. Mendorong akses dan pilihan

e. Memperlakukan semua secara adil

f. Mengembalikan ke jalan yang benar ketika terjadi kesalahan

g. Memanfaatkan sumber daya secara efektif

h. Inovatif dan memperbaiki

i. Bekerjasama dengan penyedia layanan lainnya.

1.5.4.5 Pola Penyelenggaraan Pelayanan Publik

Penyelenggaraan tatalaksana pelayanan publik sesuai dengan bentuk dan sifatnya,

dapat menggunakan salah satu pola-pola berikut ini :

a. Pola pelayanan fungsional, yaitu pola pelayanan publik yang diberikan oleh

satu Instansi Pemerintah sesuai dengan tugas, fungsi, dan kewenangannya.

b. Pola pelayanan satu pintu, yaitu pola pelayanan publik yang diberikan secara

tunggal oleh satu Instansi Pemerintah berdasarkan pelimpahan wewenang dari

Instansi Pemerintah terkait lainnya yang bersangkutan.

c. Pola pelayanan satu atap, yaitu pola pelayanan publik yang dilakukan secara

terpadu pada satu tempat/lokasi oleh beberapa Instansi Pemerintah yang

bersangkutan sesuai kewenangannya masing-masing.

d. Pola pelayanan secara terpusat, yaitu pola pelayanan publik yang dilakukan

oleh satu Instansi Pemerintah yang bertindak selaku koordinator terhadap

pelayanan Instansi Pemerintah lainnya yang terkait dengan pelayanan publik

yang bersangkutan.

Dalam menetapkan kebijaksanaan pengaturan tatalaksana pelayanan publik

sekurang-kurangnya secara jelas dimuat hal-hal sebagai berikut :

a. Landasan hukum pelayanan publik.

b. Maksud dan tujuan pelayanan publik.

c. Alur proses/tatacara pelayanan publik.

d. Persyaratan yang harus dipenuhi, baik teknis maupun administratif.

e. Tatacara penilaian untuk memberikan kepastian kepada masyarakat atas

persetujuan atau penolakannya.

f. Rincian biaya jasa pelayanan publik dan tatacara pembayarannya, waktu

penyelesaian pelayanan publik, dan uraian mengenai hak dan kewajiban pihak

pemberi/penerima pelayanan publik.

g. Penunjukkan pejabat penerima keluhan masyarakat.

( http://explore-indo.com/layanan-publik/48-layanan-publik/170-pelayanan-

publik-bagian-2.html diakses pada tanggal 20 November 2011 pukul 16.10)

1.5.4.6 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Pelayanan Publik

Menurut Moenir (2002: 88) dalam pelayanan publik terdapat beberapa faktor

pendukung yang penting, yaitu:

1. Faktor Kesadaran

Yaitu kesadaran para pejabat serta petugas yang berkecimpung dalam kegiatan

pelayanan. Kesadaran para pegawai pada segala tingkatan terhadap tugas yang

menjadi tanggung jawabnya dapat membawa dampak yang sangat positif terhadap

organisasi.

2. Faktor Aturan

Yaitu aturan dalam organisasi yang menjadi landasan kerja pelayanan. Aturan ini

mutlak kebenarannya agar organisasi dan pekerja dapat berjalan teratur dan

terarah.

3. Faktor Organisasi

Yaitu mengorganisir fungsi, baik dalam struktur maupun mekanismenya yang akan

berperan dalam mutu dan kelancaran pelayanan. Sarana pendukung

mekanisme adalah sistem, prosedur, dan metode yang berfungsi sebagai tata cara

atau tata kerja agar pelaksanaan pekerjaan berjalan lancar.

4. Faktor Pendapatan

Yaitu pendapatan pegawai yang berfungsi sebagai pendukung pelaksanaan

pelayanan. Pendapatan yang cukup akan memotivasi pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan yang baik.

5. Faktor Keterampilan Tugas

Yaitu kemampuan dan keterampilan petugas dalam melaksanakan pekerjaan. Ada

tiga kemampuan yang harus dimiliki, yaitu: kemampuan manajerial, kemampuan

teknis, dan kemampuan untuk membuat konsep.

6. Faktor Sarana

Yaitu sarana yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan layanan.

Sarana ini meliputi peralatan, perlengkapan, alat bantu dan fasilitas lain yang

melengkapi, serta fasilitas komunikasi.

1.6 Defenisi Konsep

Konsep merupakan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak

kejadian, keadaan, atau kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian

ilmu sosial (Singarimbun, 1995:33). Melalui konsep, peneliti diharapkan dapat

menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk

beberapa kejadian, yang berkaitan satu dengan lainnya. Untuk mendapatkan

batasan yang jelas dari konsep yang akan diteliti, maka penulis mengemukakan

defenisi konsep dari penelitian yaitu:

1. Kinerja merupakan prestasi kerja seseorang, berarti pula pengembangan karir

untuk masa depan. Aktualisasi dan pengakuan diri memperkuat seseorang

untuk melakukan tugas sebaik- baiknya, selanjutnya akan mencapai jenjang

karir yang lebih tinggi, berarti sukses dalam berkarir.

2. Pegawai Negeri Sipil merupakan setiap warga negara Republik Indonesia

yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat

berwenang, dan diserahi tugas lainnya dan digaji menurut peraturan

perundang- undangan yang berlaku.

3. Kinerja Pegawai Negeri Sipil merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau

kegiatan seorang pegawai, dalam sebuah organisasi, dan dipengaruhi oleh

berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu

tertentu.