Michal Bača

Martina Georgievová

Kto je zodpovedný za

efektivitu

vzdelávania? 18. - 19. jún 2015

Demänovská dolina

Štúdia DR. ROB BRINKERHOFF

ZAMYSLITE SA NAD SVOJÍM POSLEDNÝM VZDELÁVACÍM

PROJEKTOM, KTORÝ STE REALIZOVALI…

4

ani nevyskúšalo

vyskúšalo, ale nepoužíva

s úspechom používa

Pripadá Vám to

povedomé? Čo keby to vyzeralo

takto?

% účastníkov programu, ktorí

vedomosti a znalosti v praxi:

15%

15%

70 %

85%

10% 5%

Mini prieskum na úvod :

„Kto z Vás pozná Kirpatrickov model?“

DONALD KIRKPATRICK

Narodený 15. marec 1924, v Richland Center, Wisconsin

Vzdelanie: Univerzita Wisconsin-Madison, B.B.A., 1948, M.B.A., 1949, Ph.D., 1954

Členstvá: ASPA, ASTD (prezident, 1975)

Kariérny status: Profesor emeritus, University of Wisconsin-Madison.

Konzultant pre biznis a vládu.

Publikácie: Množstvo zahrňujúc Evaluating Training Programs: The Four Levels, 2006 (prvé vydanie,1994)

Photo credit: Unknown

KIRKPATRICKOV MODEL TRÉNINGOVÉHO EFEKTU

Level 1

REAKCIE

Level 2

UČENIE

Level 3

SPRÁVANIE

Level 4

VÝSLEDKY

Aké boli reakcie účastníkov na tréning?

Zlepšili sa zručnosti z dôvodov účasti na tréningu?

Nastali zmeny v správaní priamo

súvisiace s účasťou na tréningu?

Aké výhody/zlepšenia súvisiace s realizáciou

tréningu organizácia zaznamenala?

KONIEC JE ZAČIATOK

1. REAKCIE

3. SPRÁVANIE

4. VÝSLEDKY

2. UČENIE

PREVEDENIE PRÍPRAVA

L1 REAKCIE L1 -REAKCIE

L3 - SPRÁVANIE

L4 - VÝSLEDKY

L2 - UČENIE

L1 REAKCIE

Všeobecná spokojnosť

Prostredie

Zapojenie účastníkov

Relevantnosť s praxou

Tréningové metódy

Tréner

10

Reakcie

Učenie

Správanie

Výsledky

L2 UČENIE

REAKCIE

SPRÁVANIE

VÝSLEDKY

UČENIE

L2 VYHODNOTENIE NAUČENÉHO

Aké VEDOMOSTI účastníci získali?

Aké ZRUČNOSTI si účastníci precvičili/

rozvinuli?

Ako sa zlepšil POSTOJ účastníkov?

12

Učenie

Reakcie

Správanie

Výsledky

Viem… Som schopný Bolo to

učitočné

Viem to uplatniť Budem…

Vedomosti Zručnosti Postoje Sebavedomie Som

odhodlaný

L3 SPÁVANIE

REAKCIE

SPRÁVANIE

VÝSLEDKY

UČENIE

Uplatňovanie nadobudnutých zručností v praxi

Podpora prostredníctvom manažérov,

interných trénerov v roli aplikačných koučov;

supervízorov, peer koučingu

L3 SPRÁVANIE

14

Správanie

Reakcie

Učenie

Výsledky

L4 VÝSLEDKY

REAKCIE

SPRÁVANIE

VÝSLEDKY

UČENIE

L4 BIZNIS VÝSLEDKY

Dosahovanie biznis cieľov

Naplňovanie rozvojových cieľov

Vyhodnocovanie Akčných plánov

Opakované meranie

Leading Indicators (ukazovatele smerovania)

16

Výsledky

Reakcie

Učenie

Správanies

Dashboard

MONITOROVANIE& REGULOVANIE LEVEL 1

LEVEL 2

REAKCIE

UČENIE

• Zapojenie

• Relevantnosť

• Zákaznícka

spokojnosť

• Vedomosti

• Zručnosti

• Postoje

• Sebaistota

• Záväzok

LEVEL 3

SPRÁVANIE

LEVEL 4

VÝSLEDKY

• Indikátory

smerovania

• Požadované

výstupy

KIRPATRICK BIZNIS PARTNER MODEL

Kto je zodpovedný za efektivitu

vzdelávania?

ROZVOJ ĽUDSKÝCH ZDROJOV

19

T

Diagnostika/Príprava Koučing, Monitoring výkonu, Odmeny

Koľko % času, kým dosiahneme zmenu v správaní, ktorá nám prinesie výsledky?

Konzultant Tréner Kouč

? ? ?

ROZVOJ ĽUDSKÝCH ZDROJOV

20

T

Diagnostika/Príprava Koučing, Monitoring výkonu, Odmeny

Koľko % času, kým dosiahneme zmenu v správaní, ktorá nám prinesie výsledky?

Konzultant Tréner Kouč

20% 10% 70%

Etapy zrelosti rozvoja organizácií

Všeobecné kurzy Organizované učenie

Reaktívne vzdelávanie

Strategické vzdelávanie

Etapa 1 Tréningový Administrátor

Etapa 2 Tréningový Profesionál

Etapa 3 Efektívny tréningový Manažér

Etapa 4 Konzultant Rozvoja ako biznis partner

Etapa 5 Fáza premeny

Etapa 6 Organizácia sa začína učiť/ rozvíjať

Pre

ká

žka

vo

vy

ho

dn

oc

ov

an

í

Zdroj: Paul Kearns 2003

Michal Bača, riaditeľ Odboru vzdelávanie a rozvoj, VÚB

Meranie efektivity vzdelávania

3 prípadovky z VÚB banky

Demänovská dolina, 19.6.2015

23

Prečo ma meranie efektivity zaujalo?

Prípadovky:

1. odborné vzdelávanie na ústredí

2. predajné zručnosti v pobočkovej sieti

3. rozvoj vzťahového manažmentu vo firemnej sieti

3 prípadovky z VÚB banky

KĽÚČOVÉ MYŠLIENKY

24

bez dobre definovaného ROE sa rozvojový program veľmi ťažko vyhodnocuje

dobre identifikované očakávané kľúčové správanie pomáha lepšie zacieliť

rozvojový program

na kvalitu rozvoja má dopad tak jeho príprava ako aj aktivity po tréningu, ktorým

by mala byť venovaná značná pozornosť

bez zapojenia manažérov do rozvoja podriadených sa tréning stáva izolovaným

eventom

vytvorenie podporného prostredia je základným predpokladom pre zmenu

správania

kvalita firemného vzdelávania sa výrazne zvýši ak sa začne merať a vyhodnocovať

na úrovni L3 a L4

KĽÚČOVÉ MYŠLIENKY

25

OTESTUJTE SI ÚROVEŇ ZRELOSTI VAŠEJ FIRMY

www.develor.sk