kısa modül notları(29 30 eylül 2012)

MUSTAFA BAYINDIR 2012

HATIRLATMA AMAÇLI MODÜL ÖZETLERİ YAYINIMIZDIR.


GELİŞTİRME

PERFORMANS (BAŞARIM) DEĞERLENDİRME


PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ

Niçin Performans Değerlendirme Sistemi kurmak isteriz ?


Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirme oranıdır

PERFORMANS


PERFORMANS YÖNETİMİ

Örgütün stratejik amaçlarına ulaşmaya yönelik,

Bireysel ve örgütsel uyumu sağlama amaçlı,

Çalışanların performansını planlama, değerlendirme, ödüllendirme ve geliştirmeyi kapsayan dinamik bir süreçtir.


Yöneticinin, önceden saptanmış nesnel (objektif) kriterlerle karşılaştırma ve ölçme yolu ile, çalışanların işteki performansını geliştirmek amacı ile değerlendirmesidir

Çalışanların fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yöneliktir

PERFORMANS DEĞERLENDİRME


KLASİK

• Kişilik özelliklerine odaklanan

• Kontrole dayalı

• Geçmişi baz alan

• Yargılayıcı

• Bireysel

• Statükocu

ÇAĞDAŞ

• Diyalog esaslı,destekleyen

• Yetkinliklere ve hedeflere odaklanan

• Geçmiş ve gelecek dönemi baz alan

• Bireysel,takım veya proje

• Yaratıcılığı destekleyen


• ÇALIŞANIN DEĞERLEMESİNİN TEK BAŞINA YAPILDIĞI YÖNTEMLER

– Grafik Cetveller

– Zorunlu Seçim

– Tanımlayıcı Değerlendirme

– Kritik Olaylar

– İşaretleme Listesi

– Davranışsal Değerlendirme Ölçekleri

PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ


• KİŞİLERARASI KARŞILAŞTIRMALARA DAYALI YAKLAŞIM

– Sıralama Yöntemi

– Alternatif Sıralama Yöntemi

– Adam Adama Kıyaslama Yöntemi

– Zorunlu Dağılım Yöntemi


DEĞERLENDİRİCİLER

• İlk Üst

• Kişinin Kendisi

• İş Arkadaşları-Eşitler

• Astlar

• Müşteriler


PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNDE KULLANILAN TEMEL VERİLER

11

TEMEL SORUMLULUKLAR

BAŞARI GÖSTERGELERİ

BAŞARI STANDARTLARI

Specific-Kesin

Measurable-Ölçülebilir

Achievable-Başarılabilir

Realistic-Gerçekçi ve

Time framed-Zamanı belirlenmiş

YETERLİLİKLER/YETKİNLİKLER DAVRANIŞSAL

TEKNİK

YÖNETSEL

HEDEFLER


ŞİRKETLERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME


EĞİTİM

GENEL ANLAMDA BİLGİ VERMEK, YETENEK VE BECERİLERİN GELİŞTİRME SÜRECİDİR


EĞİTİMDE İZLENEN İLKELER *EĞİTİMİN SÜREKLİLİĞİ *EĞİTİMİN YARARLILIĞI *EĞİTİMDE FIRSAT EŞİTLİLİĞİ *PLANLI BİR EĞİTİM *İLGİLİ KİŞİLERİN ETKİN KATILIMI


EĞİTİM POLİTİKALARI AMAÇLARA ULAŞMAK İÇİN İZLENEN YOLLAR VE KURALLAR YANİ PROSEDÜRLER EĞİTİM FAALİYETLERİNİN PLANLANMASI VE UYGULANMASINDA İLK YOLDUR


EĞİTİM İHTİYACININ SAPTANMASI

EĞİTİM İHTİYACI

= İŞİN GEREKLERİ – İŞGÖRENİN ŞUANKİ YETENEKLERİ

EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLEMEDE 3 TÜR ANALİZ VARDIR

*ÖRGÜT ANALİZİ

*İŞ (GÖREV) ANALİZİ

*KİŞİ (PERFORMANS) ANALİZİ


EĞİTİM PROGRAMININ HAZIRLANMASI VE UYGULANMASI

HAZIRLAMA

*TESPİT EDİLEN İHTİYAÇLARA GÖRE AMAÇLARIN SAPTANMASI

*EĞİTİM PROGRAMININ KAPSAMININ BELİRLENMESİ

*EĞİTİM YÖNTEMİNİN SEÇİLMESİ

*EĞİTİM SONUÇLARININ ÖLÇÜLMESİ


EĞİTİM YÖNTEMLERİ

• İŞBAŞI EĞİTİMLERİ • GÖZETİMCİ NEZARETİNDE EĞİTİM • COACHİNG(YÖNLENDİRME) YÖNTEMİ • MONİTÖR(KILAVUZ) ARACILIĞI İLE EĞİTİM • STAJ • İŞ DEĞİŞTİRME(ROTASYON) • İŞE ALIŞTIRMA(ORİYANTASYON) • ANLATIM • ÖRNEK OLAY (VAKA) • İŞLETME OYUNLARI • ROL OYNAMA • DUYARLILIK EĞİTİMİ (T GRUBU) • İN-BASKET(BEKLENEN SORUNLAR) YÖNTEMİ


İş değerlemesi, ücret saptamak amacıyla işletme

içindeki işlerin birbirlerine göre göreli değerlerini

sistematik bir biçimde belirleme sürecidir.

İş değerlemesi, işlerin organizasyonun genel

hedeflerine ulaşmasında önemi ve katkısı göz önünde

bulundurularak göreceli iş değerini belirlemek için

yapılan sistematik ve rasyonel bir değerlendirmedir

İş değerlemesi, çalışanların görevlerinin şirkete

kattıkları değerlerin, işlerin içeriğine göre belirlendiği

resmi bir süreçtir


İş değerlemesi hiç bir zaman kişileri

incelemez, onların yerine getirdikleri

işleri inceler.


İŞ DEĞERLEME AŞAMALARI

Değerleme Sonuçlarının Düzenlenmesi:

• Her iş değerinin saptanması

• İş yapısının oluşturulması

• Değerlemede saptanan amaca uygun

olarak bu sonuçların kullanılması.


İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ

1- Sayısal Olmayan Yöntemler

• Sıralama Yöntemi • Sınıflandırma veya

Derecelendirme Yöntemi

2- Sayısal Yöntemler

• Puanlama Yöntemi • Faktör Karşılaştırma

Yöntemi


GELİŞTİRME

KARİYER YÖNETİMİ


KARİYERLERİMİZDEN VEYA

KARİYER PLANLARIMIZDAN SÖZ EDELİM …


KARİYER NEDİR?

Kişinin iş hayatı boyunca takip etmesi gereken bir dizi “faaliyet yolu”

İş yaşamı süresince yapılan işleri, iş yaşamındaki gelişme ve ilerlemeleri içeren, kişinin yaşamı boyunca kazandığı pozisyonların tümü

Kariyer, mesleğimizi yaparken koyduğumuz hedefler doğrultusunda iş deneyimi kazanırken, gerekli eğitimleri alıp, mesleki ve bireysel açıdan kendimizi gerçekleştirme sürecimiz

Yaptığımız işte kendimizi mesleki açıdan geliştireceğini düşündüğümüz alanları ve konuları tespit edip, uzman desteği alarak, ilgi alanımız ve becerilerimiz doğrultusunda mesleki, ekonomik, sosyal ve kişisel açılardan kendimizi ifade edebilmemiz


ÇALIŞAN AÇISINDAN KARİYER

Kariyer=Yükselme

Ancak günümüzde işletmeler eskisi gibi piramit yapısında değiller…

Ve yukarıda herkesin terfi

edebileceği bir pozisyon garantisi yok…


Kariyer kelimesi bir olay ya da tavrı değil, insan

yaşamındaki uzun bir süreci ifade eder.

Yaşantımızı uzun bir “çizgi” gibi düşünürsek,

kariyer bu çizgiyi oluşturan noktaların

bütünüdür.

Zaman

Kariyer Gelişimi


KARİYER YÖNETİMİ

Yöneticilerin işgücü gereksinimlerini

karşılamalarına olanak verecek ve

bireylerin kendi amaçlarını karşılamalarını

sağlayacak hedefleri, planları, stratejileri

tasarlama ve uygulama sürecidir.


KARİYER PLANLAMA

• Kariyer planlama; bireyin sahip olduğu bilgi,

yetenek, beceri ve güdülerinin

geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu örgüt

içindeki ilerleyişinin veya yükselişinin

planlanmasıdır.


KARİYERDE TEKNİK/FONKSİYONEL YÖNELİM

Teknik/fonksiyonel yönelim; finansal analiz, stratejik planlama,

pazarlama, mühendislik gibi işletmenin teknik bölümlerinde

çalışarak, yaptıkları işle motive olan kişilerde görülür. Bu tip bireyler,

analiz edebilecekleri ve sonuçlarını görebilecekleri işleri yapmaktan

hoşlanırlar ve amaçları örgütü yönetmek değil, severek yaptıkları

işte yükselmektir. Teknik/fonksiyonel özelliğe sahip insanlar;

genellikle fonksiyonel yönetici, orta kademe yönetici, alt kademe

yönetici ve danışmanlık gibi görevlerde yer alırlar.


KARİYER GELİŞTİRME

• Bireyin kariyeri boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmesi için uygulanan programlar, eylemler ve faaliyetlerin bütünüdür.

• Kariyer seçimine sağlıklı uyum ve bu yolla çalışanın yeterlilik ve kendine saygı gereksinimlerinin doyumuna katkı sağlayan bilinçli faaliyetlerdir.


• İş Rotasyonu:

Çalışanların kurum içinde yatay olarak yer değiştirmesidir.

Çalışanların görev dönüşümü yaptığı, böylece değişik iş alanlarında birinci elden deneyim ve becerilere sahip olduğu bir sistem kurulabilir.

• İş Zenginleştirme:

İşin içeriğinin; çalışanların başarı, kişisel gelişim ve tanınma olanağı sağlanacak biçimde geliştirilmesidir. Bir iş tasarımı tekniği olarak geliştirilmiş ancak daha sonra kariyer geliştirme aracı olarak da kullanılmaya başlanmıştır.


Kariyer Sonu Sorunları • Emeklilik en önemli sorundur. Duygusal,

finansal ve sosyal sorunları beraberinde getirmektedir.

• Yaşlanma, becerilerin yitirilmesi, üretici olamamanın kabullenilmesi depresyon nedenidir.

• İşletmeye düşen görev; emekliliğin bir son olmadığını belirtmektir. Örgütün sağladığı destek programları, emeklilik öncesi ve sonrası programlar işe yarar.


• Cinsiyetten Kaynaklanan Sorunlar

Kadınların önüne set çekilmesi en büyük sorundur.

Üst kademede kadınların olamayışlarının gerekçeleri; 1. Çocuk büyütmek için kariyer süreçlerini yavaşlatmaları,

durdurmaları 2. Aile-iş yaşamını dengeleme çalışmaları 3. İşletme ve mühendislik becerilerinin azlığı 4. Zeki ve başarılı olanların kendi işyerlerini kurma çalışmaları 5. Tepe yöneticilik deneyiminden yoksun olmaları 6. Cinsel taciz 7. Kadın-erkek rol farklılığı 8. Aile-iş-kariyer-çocuk sorumluluğu dengesizliği


Gelecekte Kariyer Yönetimi

• Çağdaş çerçevede kariyer yönetimi, örgüt olmadan evrensel olarak düzenlenen bir yapı haline gelmiştir.

• Kariyer yönetiminde örgütün etkisinden çok kişilerin kendi kariyerlerinden sorumlu olması gündemdedir.

• Kariyer başarısı, ancak kişilerin kendi değer, yetenek, ilgi ve başarı hissi vb. faktörleri çok iyi kullanarak ulaşabilecekleri bir hedef olacaktır.


ÜCRETLENDİRME SİSTEMİNİN TASARIMI


ÜCRET KAVRAMI

• Ekonomik açıdan ücret << emeğin

fiyatı>>, sosyal siyaset açısından

<<işgörenin geçim aracıdır>>.

• İş hukuku açısından ise, <<işgörenin

fikri ve bedeni faaliyetlerinin

karşılığıdır>>.


ÜCRET SİSTEMLERİ

• Ücret sistemleri, işgörene ücretin, nasıl

ödeneceğini belirleyen kural ve düzeni

ifade eder.

• Ücret sistemlerinin diğer bir özelliği

ücret düzeyi ve ücret yapısı olan

bütünleyici nitelikleridir.

• Ücret düzeyi ücretin miktarını dolayısı

ile işgörenin ücret gelirini doğrudan

etkiler.

Bir sonraki Modül 4’lü DENEYİM

4’lü Deneyim

06.10.2012 saat 09:00

İş Hukuku Uyg.

07.10.2012 saat 10:00


Dijital Evrendeki Pazarlama Koçunuz

Tüm hizmetlerimiz hakkında ayrıntılı bilgi almak ve

ihtiyaç duyduğunuz anda bize ulaşmak için

1473 Sokak No:5 Muzaffer Tuzcuoğlu İş Merkezi Kat.3 No:303 35220 Alsancak İzmir / Türkiye

TEL.: +90.232.463 42 23

www.noronus.com [email protected]

www.noromedya.com [email protected]

http://www.noronus.com/

mailto:[email protected]

http://www.noromedya.com/

mailto:[email protected]

kısa modül notları(29 30 eylül 2012)

Documents