1

KODI I PUNËS

Av. Sabina Lalaj

Senior Legal Manager | Tax & Legal Department

18 Maj 2016

RISITË E LIGJIT

136/2015

Kodi i Punës është miratuar me ligjin nr. 7961, datë 12.07.1995, "Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë".

Në muajin vijues hyn në fuqi ndryshimi i katërt dhe më rrënjësor i këtij ligji, i cili është instrumenti kryesor i

rregullimit të marrëdhënieve të punës.

Ndryshimet më të fundit të Kodit të Punës parashikojnë një sërë risish, të cilat:

rikonfigurojnë ndjeshëm pozitën e punëmarrësit dhe, simetrikisht, detyrimet e punëdhënësit në kuadër të

marrëdhënies së punës.

sjellin një përmirësim konceptual, material dhe, pse jo, procedural të Kodit të Punës në lidhje me

marrëdhënien punëmarrës-punëdhënës.

sjellin këtë ligj më afër Direktivave të Bashkimit Evropian që rregullojnë çështjet e punës, barazinë dhe

ndalimin e diskriminimit, krijimin e kushteve të përshtatshme të vendit të punës për personat me aftësi të

kufizuar, mbrojtjen për gratë shtatzëna dhe prindërit, etj.

3

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)

Direktiva 96/71/KE e Parlamentit Evropian dhe e Këshillit, datë 16 dhjetor 1996, për “Dërgimin e

punëmarrësve për të punuar, përkohësisht, jashtë vendit, në kuadër të ofrimit të shërbimeve” ,

Direktiva 2002/14/KE e Parlamentit Evropian dhe e Këshillit, datë 11 mars 2002, për “Informimin dhe

konsultimin të të punësuarve në shtetet anëtare të Komunitetit Evropian” - deklaratë e përbashkët e

Parlamentit Evropian, Këshillit dhe Komisionit për përfaqësimin e punonjësve.

Direktiva 97/81/KEE, datë 15 dhjetor 1997, për “Marrëveshjen Kuadër për punën me kohë të pjesshme të

nënshkruar nga UNICE,CEEP dhe ETUC”. Aneksi: Marrëveshja kuadër për punën me kohë të pjesshme.

Direktiva 2000/78/KE, datë 27 nëntor 2000, për “Krijimin e një kornize të përgjithshme për trajtim të barabartë

në punësim dhe profesion”.

Direktiva 2000/43/KE, datë 29 qershor 2000, për “Zbatimin e parimit të trajtimit të barabartë ndërmjet

personave pavarësisht nga origjina racore ose etnike”.

Direktiva 2006/54/KE e Parlamentit Evropian dhe e Këshillit, datë 5 korrik 2006 për “Zbatimin e parimit të

mundësive të barabarta dhe trajtim të barabartë të burrave dhe grave në çështjet e punësimit dhe

profesionit”.

Direktiva 2003/88/KE e Parlamentit Evropian dhe e Këshillit, datë 4 nëntor 2003 për “Aspekte të caktuara të

organizimit të kohës së punës” .

Direktiva e Këshillit 91/533/KEE, datë 14 tetor 1991, për “Detyrimin e punëdhënësit për të informuar

punonjësit për kushtet e zbatueshme në kontratë ose në marrëdhënien e punësimit”.

Rreth 15 Direktiva të BE janë

marrë në konsideratë për hartimin

e ndryshimeve ligjore

(përmendim vetëm disa):

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)Procedura e zgjidhjes së kontratës së punës nga punëdhënësi (Neni 144)

Neni 144, i ndryshuar me Ligjin nr. 136/2015, përcakton procedurën që duhet të ndjekë punëdhënësi për

zgjidhjen e kontratës së punës me afat të pacaktuar.

Legjislatori, me ndryshimet e fundit, sanksionon ndër të tjera se:

“… punëdhënësi përcakton arsyet e zgjidhjes së kontratës, të cilat lidhen me shkaqe të tilla si aftësia, sjellja e

punëmarrësit ose kërkesat operacionale të ndërmarrjes…”.

Ndryshimet e Kodit të Punës kërkojnë që arsyet të jenë pjesë e kategorive të mëposhtme:

I. Aftësia;

II. Sjellja;

III. Kërkesat operacionale të ndërmarrjes.

Shënim: zgjidhja e kontratës në kundërshtim me nenin 144/3 konsiderohet pa shkaqe të arsyeshme sipas

nenit 146.

5

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)Procedura e zgjidhjes së kontratës së punës nga punëdhënësi (Neni 144)

6

Përpara ndryshimeve sipas Ligjit nr. 136/2015, neni 144 linte vend për interpretim në lidhje me nevojën ose jo të argumentimit të zgjidhjes së kontratës.

Leximi i nenit në tërësi nënkuptonte që zgjidhja e kontratës duhet të ishte përherë e arsyetuar, si rrjedhojë e pikës 2 të këtij neni që mbetet e pandryshuar.

Neni 144 pika 2 “…Punëdhënësi, gjatë kësaj bisede, i parashtron punëmarrësit arsyet e vendimit të parashikuar për tu marrë dhe i jep atij mundësi për tu shprehur…”.

Megjithatë:

Vendimi nr. 19, datë 15.11.2007, i Kolegjeve të Bashkuara të Gjykatës së Lartë, ndër të tjera sanksionoi:

“… Kjo dispozitë [referuar nenit 141 të Kodit] nuk e kërkon patjetër motivimin e zgjidhjes së kontratës me një shkak formal. Palët, nëse zbatojnë procedurën dhe afatin e njoftimit, mund ta zgjidhin kontratën pa dhënë ndonjë arsye…”.

Vendimi nr. 19 i Kolegjeve të Bashkuara të Gjykatës së Lartë, pavarësisht pozicionit në hierarkinë ligjore, shpesh herë nuk gjeti zbatim në praktikën gjyqësore dhe as në praktikat e ndjekura nga departamentet e burimeve njerëzore pranë punëdhënësve të ndryshëm, apo në interpretimet ligjore të profesionistëve të fushës.

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)Vështrim i shkurtër krahasues

7

Pas ndryshimeve

Mbrojtja gjatë dhe pas shtatzënisë deri sa fëmija të mbushë 1 vjeç

i. Pushim pa pagesë, gjatë orarit të punës, jo më pak se 30 minuta për çdo tre orë

ii. Ndalimi i punës deri në 63 ditë pas lindjes

iii. Në rast kthimi në punë të punëmarrëses pas periudhës 63 ditore, pushim i pagueshëm prej 2 orësh, ose reduktim orari me 2 orë, me qëllim ushqimin e fëmijës

iv. Në rast kthimi në punë të punëmarrëses pas periudhës 63 ditore, punëdhënësi detyrohet të pështasë përkohësisht vendin e punës; në të kundërt, transferimin e punëmarrëses në një punë të ngjashme

v. I njëjti parashikim si në pikën (iv), në rastin e punës së natës

vi. Me mbarimin e lejes së lindjes, punëmarrësi ka të drejtë të kthehet në të njëjtin vend pune, ose të barasvlershëm me të, si dhe përfitojë çdo përmirësim të kushteve të punësimit që do të kishte përfituar gjatë mungesës

vii. Gruaja, gjatë periudhës së shtatzënisë ka të drejtë për leje të pagueshme për kryerjen e vizitave mjekësore, kur këto janë të nevojshme të kryhen gjatë orarit të punës

Aktualisht Mbrojtja gjatë dhe pas shtatëzanisë deri sa fëmija të

mbushë 1 vjeç

i. Pushim pa pagesë, gjatë orarit të punës, 20 minuta

për çdo tre orë

ii. Ndalimi i punës deri në 42 ditë pas lindjes

iii. Nuk ka një parashikim të tillë

iv. Nuk ka një parashikim të tillë

v. Ndalohet puna e natës

vi. Nuk ka një parashikim të tillë (shprehimisht)

vii. Nuk ka një parashikim të tillë

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)Vështrim i shkurtër krahasues

8

Pas ndryshimeve

Detyrimi për informim

i. Punëdhënësi duhet të informojë përfaqësuesit e punëmarrësve dhe të

konsultohet me ta rregullisht, së paku, një herë në vit, për aktivitetet aktuale

dhe të ardhshme të ndërmarrjes, situatën ekonomike dhe gjendjen e

marrëdhënieve të punësimit

ii. Punëdhënësi informon punëmarrësin e punësuar me kohë punë të pjesshme

për vendet e lira të punës dhe i siguron mundësi të barabarta me punëmarrësit

dhe/ose punëkërkuesit e tjerë, për t’u punësuar në një punë me kohë të plotë

iii. Detyrimi për informim vlen dhe për punëmarrësit me kohë të plotë që duan të

punësohen me kohë të pjesshme

iv. Punëdhënësi informon punëmarrësin e punësuar me kontratë me afat të

caktuar për vendet e lira të punës dhe i siguron mundësi të barabarta me

punëmarrësit e tjerë për tu punësuar në një punë me afat të pacaktuar.

Aktualisht Detyrimi për informim

Nuk ka një parashikime të tilla

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)Vështrim i shkurtër krahasues

9

Pas ndryshimeve

Lejet

i. Leja prindërore (4 muaj, deri sa fëmija të arrijë moshën 6

vjeç, ose jo më vonë se 12 vjeç në rastin e birësimit; jo më

pak se 1 javë në vit)

ii. Leje për prindërit birësues të fëmijës së porsalindur

iii. Leja e lindjes për punëmarrësin mashkull (3 ditë)

iv. Nuk lejohet kompensimi në para i pushimit vjetor, me

përjashtim të rastit kur përfundon marrëdhënia e punës

v. Shtohet bashkëjetuesi në rrethin e përfituesve të lejes për

raste vdekje (5 ditë me pagesë) dhe sëmundje të rëndë

(30 ditë pa pagesë)

Aktualisht

Lejet

i. Nuk ka një parashikim të tillë

ii. Nuk ka një parashikim të tillë

iii. Nuk ka parashikim të tillë

iv. Nuk ndalohet

v. Nuk ka një parashikim të tillë për

bashkëjetuesin; leja për sëmundje të rëndë

është 10 ditë pa pagesë

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)Vështrim i shkurtër krahasues

10

Pas ndryshimeve

Të tjera

(i) Sanksione për punëdhënësin në rast lidhje të kontratës së punës

me afat të caktuar të pajustifikuar me arsye objektive, të cilat

lidhen me natyrën e përkohshme të detyrës së punëmarrësit

(Gjobë deri në 30-fishin e pagës minimale mujore; nuk cënohet

vlefshmëria e kontratës)

(ii) Kushte të hollësishme lidhur me transferimin ndërkombëtar të

punëmarrësve, për një periudhë më shumë se 1 muaj

(iii) Paga jepet vetëm nëpërmjet sistemit bankar (përjashtime ne

rrethana të veçanta ose parashikuar në kontratën kolektive ose

vendim arbitrazhi).

Aktualisht

Të tjera

(i) Nuk parashikohet sanksion

(ii) Nuk ka një parashikim të tillë

(iii) Fakultative

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)

Agjencia e Punësimit të Përkohshëm (Neni 18/1)

11

Agjencia e Punësimit të Përkohshëm në cilësinë e punëdhënësit, punëson një punëmarrës për të punuar përkohësisht në një ndërmarrje pritëse dhe ushtron të drejtat e detyrimet e punëdhënësit bashkërisht me ndërmarrjen pritëse.

Agjencia lidh një kontratë të shkruar me ndërmarrjet pritëse që përcakton kohëzgjatjen, vendin dhe përshkrimin e punësimit si dhe tarifën e shërbimit.

Kushtet bazë të punës dhe punësimit të punëmarrësve të Agjencisë janë minimalisht ato që zbatohen në rast se punëmarrësit do të ishin rekrutuar drejtpërdrejt nga ndërmarrja pritëse për të njëjtin vend pune.

Kohëzgjatja e së njëjtës punë, e kryer nga punëmarrësi i kontraktuar nga Agjencia, për të njëjtën ndërmarrje pritëse duhet të jetë jo më shumë se 2 vjet.

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)Agjencia e Punësimit të Përkohshëm (Neni 18/2)

Karakteristikat Kryesore

Agjencia në marrëdhënien me punëmarrësin:

ruan të drejtën e zgjidhjes së kontratës së punës;

paguan pagat dhe përfitimet e tjera të punëmarrësit;

është përgjegjëse për të detyrimet e lidhura me tatimet që lindin nga marrëdhënia e punësimit;

mbulon të gjitha shpenzimet e lidhura me punësimin, të parashikuara në dispozitat ligjore (kur nuk ka parashikim të

kundërt);

Për kohëzgjatjen e punësimit, ndërmarrja pritëse konsiderohet punëdhënës, në kuptimin e rregullimeve lidhur me:

1. shëndetin dhe sigurinë në punë;

2. parimin e trajtimit të barabartë;

3. kohën e punës dhe të pushimit;

4. dhënien e urdhrave dhe udhëzimeve për punëmarrësin.

Ndërmarrja pritëse mban të informuar Agjencinë në lidhje me llogaritjen e pagës apo zgjidhjen e kontratës së punës.

12

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)Punësimi i përkohshëm i punëmarrësve të huaj në Shqipëri (Neni 3/1)

13

Ky nen zbatohet në rastet kur një Punëdhënës i huaj:

A. dërgon punëmarrësit në Shqipëri, për një periudhë jo më shumë se 12 muaj, për llogari dhe

nën drejtimin e tij, në bazë të një kontrate të lidhur midis tij dhe një ndërmarrje të regjistruar në

në Republikën e Shqipërisë;

B. dërgon punëmarrësit në një degë, zyrë përfaqësimi apo një shoqëri të kontrolluar, në territorin

Republikës së Shqipërisë; ose

C. në cilësinë e një Agjencie Punësimi të Përkohshëm rekruton një punëmarrës për një

punëdhënës që vepron në territorin e Republikës së Shqipërisë.

Marrëdhënia e punësimit rregullohet nga dispozitat e legjislacionit shqiptar, lidhur – ndër të tjera

– me kohën e punës, lejen vjetore, pagën minimale, sigurinë e shëndetin në punë, kushtet e

trajtimit të grave shtatëzëna, të rinjve dhe personave me aftësi të kufizuar, etj.; nëse rregullimi

që bën legjislacioni shqiptar, lidhur me këta elementë është më pak i favorshëm se legjislacioni

i shtetit dërgues, do të zbatohet legjislacioni më i favorshëm për punëmarrësin.

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)Në vëmendje të Punëdhënësit!

Barra e provës për pretendimet e punëkërkuesve/punëmarrësve lidhur me cënimin e parimit të trajtimit të barabartë në

ushtrimin e së drejtës për punësim dhe profesion.

Ndryshim vetëm me shkrim i kontratës së punës (qoftë në dëm dhe/ose favor të punëmarrësit).

Detyrim për lidhjen e kontratës brenda 7 ditëve nga dita e punësimit.

Marrja e pëlqimit të punëmarrësit për punësimin jashtë vendit.

Ndalimi i kompensimit në para të pushimit vjetor.

Detyrimi për informim i përfaqësuesit të punëmarrësve dhe konsultim, së paku një herë në vit (përmendur më lart).

Garantimi i të drejtës së punëmarrësit për tu dëgjuar, mbrojtur, parashtruar fakte dhe prova, brenda një afati të

arsyeshëm lidhur me masën disiplinore.

Caktimi i afatit të parashkrimit për masën disiplinore në një vit nga momenti i marrjes.

Përfshirja në kohëzgjatjen e punës e të gjithë kohës gjatë së cilës punëmarrësi është në dispozicion të punëdhënësit,

përfshirë edhe kohën e formimit dhe/ose riformimin profesional të lejuar nga punëdhënësi.

Ndalimi i ndryshimit të afateve të njoftimit të zgjidhjes së kontratës në marrëveshje me punëmarrësin dhe saktësimi i tyre.

14

Kodi i Punës i ndryshuar (Ligji nr. 136/2015)Në vëmendje të Punëdhënësit!

Saktësimi i kufirit maksimal të punës jashtë orarit (8 orë / javë, por jo më shumë se 200 në vit; në raste të veçanta,

për një periudhë deri në 4 muaj, mund të punohet me shumë se 8 orë shtesë në javë, por koha mesatare javore e

punës, për këtë periudhë, nuk duhet të jetë më shumë se 48 orë).

Ndalimi për kryerjen e orëve shtesë nga gratë shtatzëna dhe nënat e reja, derisa fëmija të mbushë moshën 1 vjeç.

Detyrimi i punëdhënësit të vërë në dispozicion të punëmarrësit, në mënyrë periodike, evidencë për të gjitha elementet

e pagës, shtesat e përfituara dhe ndalimet e mbajtura, sipas legjislacionit në fuqi.

Përcaktimi si «kontrata të njëpasnjëshme» për kontratat me afat të caktuar ndërmjet të njëjtave palë edhe në ato

raste kur ka një ndërprerje të shkurtër, jo më shumë se 3 muaj, ndërmjet mbarimit të një kontrate dhe lidhjes së

kontratës tjetër.

Detyrimi për respektimin e procedurës së zgjidhjes së kontratës sipas nenit 144, në kontratat me afat të caktuar.

Përcaktimi si zgjidhje pa shkaqe të justifikuara të kontratës së punës nga punëmarrësi, nëse ky i fundit nuk paraqitet

në vendin e punës, ose e braktis atë menjëherë, pa shkaqe të arsyeshme dhe brenda 7 ditëve nuk ka njoftuar

punëdhënësin me shkrim.

15

Contacts

Av. Sabina Lalaj

Senior Legal Manager

Tax & Legal Department

Deloitte Albania sh.p.k

Tel: +355 68 37 33 130

slalaj@deloitteCE.com

Member Firms and DTTL: Insert appropriate copyright (Go Header & Footer to edit this text) 16

17

Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee, and its network of member firms, each of

which is a legally separate and independent entity. Please see www.deloitte.com/about for a detailed description of the legal structure of Deloitte Touche

Tohmatsu Limited and its member firms.

Deloitte provides audit, tax, consulting, and financial advisory services to public and private clients spanning multiple industries. With a globally connected

network of member firms in more than 150 countries, Deloitte brings world-class capabilities and high-quality service to clients, delivering the insights they

need to address their most complex business challenges. Deloitte's more than 225 000 professionals are committed to becoming the standard of excellence.

This publication is for internal distribution and use only among personnel of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, its member firms, and their related entities

(collectively, the “Deloitte Network“). None of the Deloitte Network shall be responsible for any loss whatsoever sustained by any person who relies on this

publication.

© 2016 Deloitte Albania Shpk