kolegij “organizacijsko ponašanje”
DESCRIPTION
Sveučilište J.J. Strossmayera u Osijeku Ekonomski fakultet u Osijeku. Izradile: Birovljević Zdravka Đu ras Kristina Godinić Snježana Pavić Ana Rogalo Martina. Kolegij “Organizacijsko ponašanje” RAZINA ORGANIZACIJSKOG SUSTAVA (ORGANIZACIJSKA STRUKTURA I ORGANIZACIJSKA KULTURA). - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Kolegij “Organizacijsko ponašanje”
RAZINA ORGANIZACIJSKOG SUSTAVA (ORGANIZACIJSKA
STRUKTURA I ORGANIZACIJSKA KULTURA)
Sveučilište J.J. Strossmayera u OsijekuEkonomski fakultet u Osijeku
Mentori:Prof.dr.sc. Željko Turkalj
mr. sc. Ivana Fosić
Izradile:Birovljević Zdravka
Đuras KristinaGodinić Snježana
Pavić AnaRogalo Martina
Sadržaj
I. Organizacijska strukturaII. Najčešći uobičajeni oblici dizajna
organizacijaIII. Nove mogućnosti dizajnaIV. Organizacijska kulturaV. Kako zaposlenici uče kulturu
I. ORGANIZACIJSKA STRUKTURA
• Riječ struktura dolazi od lat. glagola struere koji je označavao slaganje, sklapanje, dok je riječ structura značila građa, sklop, sastav, raspored
• Organizacijska struktura određuje način na koji se radni zadaci formalno dijele, grupiraju i koordiniraju.
• Prema Druckeru je organizacijska struktura: „jedinstveni sustav svih organizacijskih dijelova poduzeća“
6 ključnih elemenata na koje menadžeri trebaju obratiti pozornost kada oblikuju strukturu svoje
organizacije:
1. specijalizacija rada,2. podjela na odjele,3. zapovjedni lanac,4. raspon kontrole,5. centralizacija i decentralizacija,6. formalizacija.
1.) Specijalizacija (podjela) rada
– Specijalizacija rada rastavlja posao na nekoliko dijelova, umjesto da ga obavlja jedna osoba u cijelosti, svaki korak obavlja druga osoba.
– Ljudi se specijaliziraju da bi obavljali samo jedan dio aktivnosti, a ne sveukupne aktivnosti.
– Korist: Povećava učinkovitost i proizvodnost,
– Nedostatak: povećanje proizvodnosti → smanjenje zadovoljstva u poslu
2.) Podjela na odjele (departmentalizacija)
– Grupiranje poslova podijeljenih prema specijalizaciji rada
– Omogućuje koordiniranje općih zadataka
– Vrste:• Gupiranje djelatnosti prema funkcijama koje
obavljaju • Podjela na odjele prema vrsti proizvoda koje
organizacija proizvodi• Podjela na odjele na osnovu teritorija• Podjela na odjele prema vrsti klijenta na koje
organizacija cilja
3.) Zapovjedni lanac
• Zapovjedni lanac – neprekinuta linija autoriteta koja se proteže od vrha organizacije do najnižih položaja. Objašnjava tko kome odgovara
• Autoritet – prava menadžera da izdaju zapovjedi i očekuju njihova izvršenja. Svaki menadžer ima određen stupanj autoriteta i svoje mjesto u zapovjednom lancu.
• Načelo zapovjednog jedinstva – kazuje da svatko treba imati samo jednog nadređenog kome je izravno odgovoran
4.) Raspon kontrole
• Određuje broj razina i menadžera u organizaciji
• Što je raspon veći i širi, ako je sve drugo isto, organizacija je učinkovitija
5.) Centralizacija i/ili decentralizacija ?• Centralizacija – odnosi se na stupanj do kojeg je
donošenje odluka koncentrirano na jednom mjestu u organizaciji. Organizacija je centralizirana samo ako ključne odluke donosi vrhovno rukovodstvo uz neznatan utjecaj s nižih razina.
• Decentralizirana organizacija – problemi se brže rješavaju, više ljudi ima utjecaja na odluke, manje je vjerojatno da će se zaposlenici osjećati udaljeno od onih koji donose odluke.
6.) Formalizacija
Formalizacija – odnosi se na mjeru do koje su poslovi u organizaciji standardizirani.
Ako je posao visoko formaliziran zaposlenik može minimalno odlučivati o tome što treba
napraviti, kada i na koji način.
II. NAJČEŠĆI UOBIČAJENI OBLICI DIZAJNA ORGANIZACIJA
• Jednostavna struktura,• Birokracija,• Matrična struktura.
1) Jednostavna struktura• Niska razina podijeljenosti na odjele, širok raspon kontrole,
autoritet centraliziran u jednoj osobi, te malo formalizacije, • Najčešće se koristi u malim poduzećima gdje su rukovoditelj i
vlasnik ista osoba• Brza, jeftina, fleksibilna, odgovornosti su jasne
2) Birokracija
• Visoko rutinski radni zadaci, ostvareni preko specijalizacije, vrlo formalizirana pravila i propisi, zadaci grupirani u funkcionalne odjele, centralizirani autoritet, uski raspon kontrole
Prednosti Nedostaci
Učinkovito izvođenje standardiziranih djelatnosti
Konflikti među pojedincima
Minimalno dupliciranje osoblja i opreme
Preveliko poštivanje pravila
Mala potreba za iskusnim i inovativnim donositeljima
odluka
3) Matrična struktura
• Reklamne agencije, laboratoriji za istraživanja i razvoj, građevinska poduzeća, bolnice, vladine agencije, sveučilišta, zabavna industrija
• Matrica spaja 2 oblika podjele na odjele: funkcionalne i proizvodne.
• U postojećim specijaliziranim organizacijskim jedinicama osnivaju se i oblikuju timovi za rad na zadatku, odnosno projektu.
Title Programi
Akademski odjeli
Dodiplomski Magisterij Doktorat Istraživanje Rad u zajednici
Obrazovanje rukovoditelja
Računovodstvo
Financije
Sustavi odlučivanja i informacija
Management
Marketing
III. NOVE MOGUĆNOSTI DIZAJNATimska struktura Timska struktura – koristi timove kao glavno sredstvo
koordinacije• nadopunjava birokraciju• karakteristike : ruši barijere između odjela te decentralizira
donošenje odluka ( npr. Motorola i Xerox)Virtualna organizacija Virtualna organizacija – bit : “Zašto posjedovati ako možeš
unajmiti? “ .• ima malu organizacijsku jezgru te glavne poslovne funkcije
izmješta vanjskim djelatnicima • velika prednost: fleksibilnost • npr. Apex Digital, Cisco
Neomeđena organizacija Neomeđena organizacija – bivši predsjednik General Electrica izmislio pojam - htio je da GE postane “obiteljska
trgovina” Ima za cilj:
ukloniti zapovjedni lanac, uspostaviti neomeđene raspone kontrole,zamijeniti odjele ovlaštenim timovima,ruši barijere prema vanjskim grupacijama.
Globalizacija, strateški savezi, rad kod kuće smanjuju vanjske granice
Npr. Coca- cola
IV. ORGANIZACIJSKA KULTURA• sustav značenja koji je zajednički članovima neke
organizacije i koji tu organizaciju razlikuje od drugih organizacija
• predstavlja zajedničku percepciju koju imaju članovi organizacije
• Dominantna kultura – temeljne vrijednosti koje su zajedničke većini članova
• Potkultura – razvija se u velikim organizacijama, u odrazu na opće probleme, situacije ili iskustva s kojima se suočavaju članovi
Funkcije kulture
1. Definiranje granica2. Prenosi identitet3. Potiče stvaranje prednosti4. Podržava stabilnost društvenog sustava5. “Društveno ljepilo”6. Kontrolni mehanizamJavlja se kao prepreka za:• promjene, • raznolikost, • kupnji i udruživanju
Kako nastaju kulture?
Organizacijska kultura
Organizacijska kultura
SocijalizacijaSocijalizacija
Vrhovno vodstvoVrhovno vodstvo
Kriteriji selekcije
Filozofija osnivača
organizacije
V. Kako zaposlenici uče kulturu• Priče - Priče - povezuju sadašnjost
s prošlošću i pružaju objašnjenja i potvrdu trenutne prakse (npr. o kršenju pravila, smanjenju radne snage...)
• Ritualni – Ritualni – potkrepljuju ključne vrijednosti tvrtke (npr. Wal-Mart)
• Materijalni simboli – Materijalni simboli – prenose zaposlenicima informacije o tome što je važno, o razini jednakosti koju želi rukovodstvo te o prihvatljivom ponašanju (npr. veličina ureda, vrsta automobila...)
• Jezik – Jezik – kao način identificiranja članova neke kulture ili potkulture
Korištena literatura
• Steve Robbins, Tim Judge, „Organizacijsko ponašanje“, Mate d.o.o., Zagreb, travanj 2010.
• Stephen P. Robbins, „Bitni elementi organizacijskog ponašanja“, Mate d.o.o., Zagreb. 1996.
• Miroslav Žugaj, Markus Schatten, „Arhitektura suvremenih organizacija“, „Tonimir“, Varaždinske toplice, 2005.
• Miroslav Žugaj, Jusuf Šehanović, Marijan Cingula, „Organizacija“, „TIVA Tiskara Varaždin“, Varaždin, 2004.
Hvala na pažnji !!!