komitmen organisasi, kepuasan kerja dan ...eprints.uthm.edu.my/id/eprint/10217/1/hazriyanto...i...
TRANSCRIPT
KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA
DALAM KALANGAN PENSYARAH UNIVERSITI DI KOTA BATAM
INDONESIA
HAZRIYANTO
UNIVERSITI TUN HUSSEIN ONN MALAYSIA
i
KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA
DALAM KALANGAN PENSYARAH UNIVERSITI DI KOTA BATAM
INDONESIA
HAZRIYANTO
Tesis ini dikemukakan sebagai
memenuhi syarat penganugerahan
Ijazah Doktor Falsafah Pendidikan
Fakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
OGOS 2017
iii
Untuk ayah (HASMURNI) dan ibu (MASNAH) tersayang yang senantiasa
meberikan dukungan dan doa, istri (NURHIDAYAH) dan anak-anak (NADIYATUL
INSYIRAH dan ADZIN AHMAD IJLAL) yang menjadi inspirasi dalam
menyelesaikan tesis ini juga ikut memberikan kontribusi baik moril mahupun
materil. Waktu yang semestinya untuk mu dan anak-anak menjadi terhad, terima
kasih. Buatmu pembimbing (PROF. MADYA. DR. BADARUDDIN BIN
IBRAHIM) yang hormati, bimbingan, tunjuk ajar dan jasamu tidak akan saya
lupakan. Buat rakan-rakan, abang-abang, kakak dan adik-adik, sokongan dan
keikhlasan kalian akan sentiasa ku kenang selamanya...........
iv
PENGHARGAAN
Penulis ingin merakamkan penghargaan ikhlas setinggi-tingginya kepada penyelia
tesis, Prof. Madya. Dr. Badaruddin Bin Ibrahim atas bimbingan dan dorongan yang
diberikan sepanjang tempoh penyelidikan tesis ini. Terima kasih tidak terhingga juga
ditujukan kepada pemeriksa luar Prof. Madya. Dr. Syed Sofian Bin Syed Salim dari
Universiti Pendidikan Sultan Idris serta pemeriksa dalaman Prof. Dr. Rosman Bin
Md Yusoff dari Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
Kerjasama dari pihak Universiti Putera Batam Dr Mohamad Gita Indrawan,
S.T., M.M, Universiti Batam Prof. Dr. Ir. Jemmy Rumengan, S.E., M.M., Dr
Chablullah, dan Universiti Riau Kepulauan bapak Darul amatlah dihargai.
Penghargaan yang tak terhingga juga ditujukan kepada Naib Canselor UTHM Prof.
Dr. Wahid Bin Razzaly, serta pensyarah-pensyarah dari Universiti Tun Hussein Onn
Malaysia, Prof. Datuk Dr. Mohd Noh Bin Dalimin, Prof. Madya. Dr. Arif Bin Agam,
Prof Dr. Yusri Bin Yusof, Dr. Azman, Dr. Jamil Bin Abd Baser, dan semua yang
terlibat sama ada secara langsung atau tidak langsung membantu menjayakan tesis
penyelidikan.
Akhir kata saya ucapkan ribuan terima kasih juga kepada kakak, rakan-rakan
dan adik-adik seperjuangan terutamanya bapak senator Dr. Hardi Selamat Hood, Siti
Marpuah, Said Maskur, Pauzi, Faisal, Erizal, Alpino Susanto, Mumin, Teguh Iman
Santoso, Amir Daus, Syarifah, Hamid, Andi Maslan, Frangky, Januardi, Trisno,
Iqbal dan semua yang terlibat sama ada secara langsung atau tidak langsung
membantu menjayakan tesis penyelidikan. Tanpa sokongan dan kerjasama daripada
semua pihak diatas, tesis ini tidak akan dapat disiapkan dengan lancar.
Wassalamualaikum
v
ABSTRAK
Universiti adalah salah satu tempat bagi meningkatkan kualiti sumber manusia.
Pembangunan pendidikan dalam peringkat universiti di Kota Batam khususnya telah
melibatkan pelbagai pihak iaitu pensyarah, universiti, masyarakat serta pelbagai
organisasi pendidikan lain. Pencapaian prestasi sebuah universiti merangkumi
prestasi para pensyarah mahupun pihak pentadbir yang terdapat di universiti dan
menjadi penting untuk diperhatikan. Kurangnya kajian mengenai komitmen,
kepuasan kerja dan prestasi kerja dalam kalangan pensyarah di peringkat Universiti.
Kajian yang ada biasa ianya dilakukan di sektor syarikat sahaja, sehingga kajian ini
perlu dilakukan dalam kalangan pensyarah di peringkat universiti. Objektif dalam
kajian ini bagi memastikan hubungan dan sumbangan komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan prestasi kerja pensyarah. Data dikumpul menggunakan instrumen
soal selidik melibatkan sampel kajian seramai 179 orang pensyarah universiti di
bandar Batam, Indonesia iaitu Universiti Putera Batam, Universiti Batam dan
Universiti Riau Kepulauan. Data-data kajian dianalisis menggunakan SPSS. Hasil
kajian didapati bahawa, komitmen dan prestasi kerja, komitmen dan kepuasan kerja,
kepuasan kerja dan prestasi kerja, komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi
kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan. Hasil dapatan kajian dapat
digunapakai sebagai acuan bagi keperluan institusi, akademisi, dan praktisi dalam
membuat standar evauasi. Selain itu, bagi pihak universiti ianya perlu mengambil
kira hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja, kepuasan kerja dan prestasi
kerja, serta komitmen organisasi dan prestasi kerja. Selain itu perlu pula mengambil
kira hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja, dan
faktor lain diluar kajian yang dijalankan seperti faktor demografi, kepengurusan,
kepimpinan, budaya organisasi dan lain-lain.
vi
ABSTRACT
University is a place to improve the quality of human resources. The development of
university-level education in Indonesia, particularly in Batam has involved various
parties. They are lectures, university, community and other educational
organizations. The university performance includes lecturers’ performance including
administrators who play an important role. The lack of studies on commitment, job
satisfaction and job performance among lecturers at the university level. The study is
generally performed in the industrial sector only, so this study should be done among
lecturers at the university level. Lecturer is one of the important aspects of an
educational system in higher education. The objective of this study is to investigate
organizational commitment, lectures’ job satisfaction and performance. Data is
collected through questionnaire which involved 179 samples from university
lecturers in Batam, Indonesia. There are 3 universities covered, Putera Batam
University, Batam University and the Riau Kepulauan University. This research
utilized SPSS. The study found that, commitment and job performance, commitment
and job satisfaction, job satisfaction and job performance, commitment and job
satisfaction on job performance are positive and significant relationship. The findings
can be used as a reference for the needs of institutions, academics and practitioners in
making the standard of evaluation. Therefore the university should take into account
the relationship between organizational commitment and job satisfaction, job
satisfaction and work performance, and organizational commitment and job
performance. In addition, they should also take into account the relationship between
job satisfaction and organizational commitment to employee performance, and other
factors beyond the study such as demographic factors, management, leadership,
organizational culture and others.
vii
KANDUNGAN
TAJUK i
PENGAKUAN ii
DEDIKASI iii
PENGHARGAAN iv
ABSTRAK v
ABSTRACT vi
KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL xi
SENARAI RAJAH xiii
SENARAI LAMPIRAN xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Kajian 3
1.3 Pernyataan Masalah 13
1.4 Tujuan Kajian 14
1.5 Objektif Kajian 14
1.6 Persoalan Kajian 15
1.7 Kerangka Konsep Kajian 16
1.8 Skop Kajian dan Batasan Kajian 18
1.9 Kepentingan Kajian 19
1.10 Definisi Istilah dan Operasional 20
1.10.1 Pensyarah 20
1.10.2 Prestasi Kerja 20
1.10.3 Kepuasan Kerja 21
1.10.4 Komitmen 22
1.10.5 Organisasi 22
viii
1.11 Rumusan 23
BAB 2 KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengenalan 24
2.2 Konsep Prestasi 27
2.2.1 Teori Prestasi 29
2.2.2 Petunjuk Prestasi 33
2.3 Konsep Kepuasan Kerja 39
2.3.1 Teori Kepuasan Kerja 41
2.3.2 Petunjuk Kepuasan Kerja 43
2.4 Konsep Komitmen 47
2.4.1 Teori Komitmen 47
2.4.2 Petunjuk Komitmen 49
2.5 Hubungan Komitmen dan Prestasi 50
2.6 Hubungan Komitmen dan Kepuasan Kerja 56
2.7 Hubungan Kepuasan Kerja dan Prestasi 61
2.8 Kajian-Kajian Lepas 68
2.9 Rumusan 88
BAB 3 METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan 89
3.2 Reka Bentuk Kajian 90
3.3 Populasi dan Sampel Kajian 92
3.4 Lokasi Kajian 94
3.5 Instrumen Kajian 94
3.6 Kajian Rintis 100
3.7 Kesahan dan Kebolehpercayaan 104
3.7.1 Kesahan 104
3.7.2 Kebolehpercayaan 107
3.8 Rancangan Penyelidikan Sebenar 109
3.9 Analisis Data 118
3.9.1 Ujian Kualiti Data 118
3.9.2 Ujian Kesahan 118
3.9.3 Ujian Kebolehpercayaan 119
ix
3.9.4 Ujian Normaliti, Ujian Lineariti,
Ujian Multikolonieriti dan Ujian
Heteroskedastisiti 119
3.9.5 Ujian Korelasi 120
3.9.6 Ujian Regresi/Determinasi 121
3.10 Rumusan 124
BAB 4 DAPATAN KAJIAN
4.1 Pengenalan 125
4.2 Demografi 126
4.3 Exploratory Factor Analysis (EFA) 127
4.4 Analisis Deskriptif 128
4.5 Ujian Kesahan dan Kebolehpercayaan 136
4.6 Ujian Normaliti, Ujian Lineariti, Ujian
Multikolonieriti dan Ujian Heteroskedastisiti 136
4.7 Ujian Korelasi 138
4.7.1 Hubungan antara Komitmen dengan Prestasi 138
4.7.2 Hubungan antara Komitmen dengan Kepuasan 142
4.7.3 Hubungan antara Kepuasan dengan Prestasi 145
4.7.4 Hubungan Komitmen dan Kepuasan
terhadap Prestasi 148
4.8 Ujian Indikator / Outer Model dengan SEM
SmartPLS 153
4.8.1 Ujian strukural (Ujian Pengaruh/Ujian
Hipotesis) 163
4.9 Rumusan 165
BAB 5 PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN
5.1 Perngenalan 167
5.2 Perbincangan 167
5.2.1 Hubungan Komitmen dan Prestasi Kerja
dalam Kalangan Pensyarah Universiti
Kota Batam 167
5.2.2 Hubungan Komitmen dan Kepuasan Kerja
dalam Kalangan Pensyarah Universiti
Kota Batam 172
x
5.2.3 Hubungan Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja
dalam Kalangan Pensyarah Universiti
Kota Batam 175
5.2.4 Hubungan Komitmen dan Kepuasan Kerja
terhadap Prestasi Kerja dalam Kalangan
Pensyarah Universiti Kota Batam 179
5.2.5 Komitmen sebagai Moderator Kepuasan Kerja
terhadap Prestasi Kerja dalam Kalangan
Pensyarah Universiti Kota Batam 184
5.3 Implikasi 185
5.3.1 Sumbangan Kepada Teori 185
5.3.2 Sumbangan Kepada Kaedah Penyelidikan 187
5.3.3 Sumbangan Kepada Amalan 187
5.4 Implikasi Kajian dan Cadangan 188
5.4.1 Institusi 189
5.4.2 Kajian akan Datang 190
5.5 Kesimpulan 192
RUJUKAN
LAMPIRAN
VITA
xi
SENARAI JADUAL
1.1 Capaian Indikator Prestasi Utama Tahun 2015 4
2.1 Korelasi antara Kepuasan Kerja dengan Pembolehubah 62
3.1 Pensyarah Universiti di Kota Batam 93
3.2 Persampelan Pensyarah Universiti di Kota Batam 93
3.3 Penilaian Jawapan Responden 96
3.4 Petunjuk Penyelidikan Bahagian A 96
3.5 Petunjuk Penyelidikan Bahagian B 97
3.6 Petunjuk Penyelidikan Bahagian C 98
3.7 Petunjuk Penyelidikan Bahagian D 99
3.8 Indeks Kebolehpercayaan Alpha Cronbach 108
3.9 Kriteria Analisis Deskriptif 117
3.10 Kekuatan Nilai Pekali Korelasi 121
3.11 Ujian Model 123
3.12 Batasan Skor Kebolehpercayaan Cronbach’s Alpha 124
4.1 Demografi Responden 126
4.2 KMO dan Bartlett's Test 127
4.3 Statistik Deskriptif Komitmen Organisasi 128
4.4 Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja 129
4.5 Statistik Deskriptif Prestasi Kerja 130
4.6 Statistik Deskriptif Jantina 131
4.7 Statistik Deskriptif Status Perkahwinan 132
4.8 Statistik Deskriptif Tahap Pendidikan 133
4.9 Statistik Deskriptif Profesional Perguruan 134
4.10 Statistik Deskriptif Universiti 135
4.11 Ujian Korelasi Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan
Prestasi Kerja 138
xii
4.12 Ujian Korelasi Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan
Prestasi Kerja (Berdasar Universiti) 139
4.13 Ujian Korelasi Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja 149
4.14 Ujian Signifikan Korelasi Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja 149
4.15 Hierarchical Multiple Analysis Summary for Commitment,
Satisfaction, Controlling for Gender, Predicting Performance 151
4.16 Ujian Kesahan dan Kebolehpercayaan 154
4.17 Ujian Average Variance Extracted (AVE) dan Composite
Reliability 156
4.18 Ujian Average Variance Extracted (AVE) dan Composite
Reliability 157
4.19 Ujian Average Variance Extracted (AVE) dan Composite
Reliability 158
4.20 Ujian Average Variance Extracted (AVE) dan Composite
Reliability 159
4.21 Ujian Indikator dengan Moderator 160
4.22 AVE, Composite Reliability, R-Square, Cronbach’s Alpha 163
4.23 Ujian Struktural 163
xiii
SENARAI RAJAH
1.1 Kerangka Konsep Kajian 17
2.1 Petunjuk Prestasi 34
2.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja 62
2.3 Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja 63
2.4 Models of Path Analysis and MRA 69
2.5 Kerangka Konsep Penyelidikan 70
2.6 Keadilan Organisasi, Komitmen dan Prestasi
di Negara-Negara Membangun 71
2.7 Kesan daripada Budaya Organisasi iaitu Hubungan antara
Tingkah Laku Kepimpinan dan Komitmen Organisasi serta
antara Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dan Prestasi 72
2.8 Adakah Komitmen Organisasi Memberi Manfaat
kepada Organisasi? Hubungan Komitmen dan Prestasi 73
2.9 Tujuan, Matlamat dan Komitmen Organisasi: Meramalkan
Perbezaan Individu Berdasarkan Prestasi Pekerjaan 74
2.10 Meningkatkan Produktiviti Pekerja untuk Jangka Masa
yang Panjang dan Prestasi: Domain Kerja Utama untuk
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi 75
2.11 Percaya terhadap Rakan Sepasukan atau Bos Anda? Kesan
Berbeza tentang Kepercayaan di Memori Transaktif,
Kepuasan Kerja dan Prestasi Pasukan 76
2.12 Kepimpinan, Kepuasan Kerja dan Prestasi Berpasukan 77
2.13 Hubungan antara Pertukaran Pemimpin dan Pekerja,
Sokongan Organisasi, Komitmen Afektif, dan dalam
Peranan Prestasi: Pertukaran Perspektif Sosial 78
3.1 Rekabentuk Pemboleh Ubah Kajian 92
3.2 Prosedur Penyelidikan Kuantitatif 110
xiv
3.3 Langkah-Langkah Analisis Data yang dilakukan dalam SPSS 111
3.4 Model Komitmen, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja 111
3.5 Komitmen 113
3.6 Kepuasan Kerja 114
3.7 Prestasi Kerja 115
3.8 Komitmen, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja 116
3.9 Komitmen, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja 117
3.10 Komitmen Organisasi Moderator Antara Kepuasan Kerja dan
Prestasi Kerja 122
4.1 Hasil Ujian Pertama Algoritma PLS 153
4.2 Hasil Algoritma PLS setelah menghilangkan Indikator Tidak Sah 156
4.3 Hasil Algoritma PLS setelah menghilangkan Indikator Tidak Sah 157
4.4 Hasil Algoritma PLS setelah menghilangkan Indikator Tidak Sah 158
4.5 Hasil Algoritma PLS dengan Moderator 159
4.6 Hasil Bootstraping dengan Moderator 162
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan
Bab ini membincangkan pengenalan, latar belakang kajian, pernyataan masalah,
objektif kajian, soalan kajian, kerangka konsep kajian, skop kajian dan batasan
kajian, kepentingan kajian, definisi istilah, dan kesimpulan. Langkah-langkah ini
dibincangkan dengan terperinci bagi mengenal pasti permasalahan yang akan
diselidiki. Bab ini juga memberikan gambaran tentang permasalahan pendidikan
yang terdapat di Universiti iaitu yang berkaitan dengan komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan prestasi pencapaian matlamat pendidikan dalam kalangan
pensyarah.
Permasalahan pendidikan yang dihadapi di peringkat Universiti pada masa ini
iaitu berkaitan dengan keperluan bagi meningkatkan prestasi pencapaian dalam
kalangan pensyarah Universiti. Pelbagai usaha telah dijalankan oleh pihak Universiti
bagi menambah baik kualiti pendidikan di peringkat Universiti dalam rangka
menyokong kecemerlangan Universiti, seperti pembangunan kurikulum pengajaran
yang disesuaikan dan dilaksanakan oleh pensyarah yang terlibat dalam proses
pengajaran dan pembelajaran secara langsung dengan para pelajar. Selain itu,
peningkatan kepuasaan kerja dalam kalangan pensyarah, pembangunan komitmen
dan peningkatan kualiti pengurusan di Universiti juga dijalankan melalui pelatihan,
gaji, bonus, penghargaan, seminar, aktiviti pengajaran, penyelidikan, kerja dalam
lapangan, disiplin, pelbagai fasiliti pengajaran dan pembelajaran, menjalin kerjasama
antara Universiti di dalam negara mahupun di luar negara. Kepuasan kerja cenderung
memberi kesan kepada prestasi pekerja iaitu suatu organisasi yang memiliki pekerja
yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi maka cenderung mempunyai prestasi
2
yang lebih tinggi berbanding dengan organisasi yang memiliki pekerja yang kurang
puas terhadap kerjayanya (Robbins, 2006).
Kajian yang jalankan McCausland et al., (2005), menunjukkan bahawa
kepuasan kerja dapat meningkatkan prestasi pekerja dan prestasi memberi pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja di United Kingdom. Sementara komitmen pekerja
yang tinggi dapat meningkatkan produktiviti pekerja untuk semakin berkualiti
(Wibowo, 2011). Selanjutnya kajian yang dijalankan Anari (2012) mendapati
bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi kalangan guru-guru Bahasa Inggeris sekolah menengah di Iran.
Dalam garis panduan perundangan di Indonesia yang dikenali sebagai
Undang-Undang Dasar (UUD) 1945 Republik Indonesia dinyatakan mengenai hala
tuju pendidikan di Indonesia. Negara Indonesia berhasrat meningkatkan kualiti
minda seluruh rakyat dan bagi mencapai matlamat tersebut setiap warga negara
Indonesia memiliki kesempatan yang sama dalam memperoleh pendidikan yang
layak dan berkualiti. Setiap institusi pendidikan di bawah naungan kerajaan
Indonesia mempunyai kewajipan untuk mencapai hasrat kerajaan iaitu dengan
menyediakan modal insan yang memiliki minda kelas pertama. Namun demikian
pada hakikatnya, timbul isu mengenai kesungguhan dan usaha berterusan pelbagai
institusi pendidikan sedia ada dalam mencapai matlamat berkenaan.
Komitmen organisasi terbukti dapat meningkatkan tahap kepuasan kerja
pekerja. Hasil kajian di Nigeria menunjukkan bahawa kakitangan di institusi
pengajian tinggi awam mempunyai tahap komitmen organisasi yang lebih baik
berbanding Universiti swasta. Kajian turut menunjukkan kenaikan atau penurunan
kepuasan kerja adalah berdasarkan kenaikan atau penurunan komitmen organisasi
(Adekola, 2012).
Dalam pembangunan sesebuah negara, pendidikan merupakan salah satu
elemen penting yang menyokong kepada peningkatan kualiti sumber manusia. Selain
itu, pendidikan juga penting dalam meningkatkan kualiti hidup dan kesejahteraan
masyarakat. Oleh sebab itu, melalui peningkatan kualiti pendidikan ia diharapkan
dapat menyokong Indonesia menjadi sebuah negara yang maju. Sehubungan ini,
kerajaan Indonesia sepatutnya menjadikan bidang pendidikan sebagai salah satu
agenda penting dalam perancangan dan pembangunan bangsa dan negara.
Kajian Yousaf, Yang, & Sanders (2015) mendapati bahawa motivasi intrinsik
berkaitan dengan kedua-dua prestasi tugas (TP) dan prestasi kontekstual (CP) di
3
Pakistan dan hubungan ini dikuatkan oleh komitmen organisasi afektif. Sementara
kajian yang dijalankan oleh Yiing, Zaman, & Ahmad (2009) menyatakan bahawa
komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja,
tetapi tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan prestasi pekerja pelajar
separuh masa dan rakan-rakan kerja penyelidik di Universiti Malaya Malaysia.
Dapatan kajian Malhotra & Mukherjee (2004) menunjukkan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi pekerja telah memberi kesan yang signifikan terhadap kualiti
perkhidmatan bank di United Kingdom.
Universiti merupakan salah satu tempat untuk meningkatkan kualiti sumber
manusia. Pada masa ini, pembangunan pendidikan diperingkat Universiti di
Indonesia dan Kota Batam khususnya telah melibatkan pelbagai pihak antaranya
iaitu pensyarah, Universiti, masyarakat serta pelbagai organisasi pendidikan lainnya.
Pencapaian prestasi sebuah Universiti merangkumi pencapaian para pensyarah
mahupun pihak pentadbir yang terdapat di Universiti yang menjadi penting untuk
diberi perhatian. Pensyarah yang mempunyai komitmen dan mendapat kepuasan
dalam bekerja diharap dapat memiliki pencapaian prestasi kerja yang lebih baik.
Suatu organisasi yang memiliki pekerja yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
maka cenderung mempunyai prestasi yang lebih tinggi berbanding dengan organisasi
yang memiliki pekerja yang kurang puas terhadap kerjayanya (Robbins, 2006). Bagi
meningkatkan pencapaian prestasi kerja dalam kalangan pensyarah di Universiti,
telah dijalankan pelbagai usaha iaitu dengan mengumpulkan pendapat serta
pandangan untuk dapat menumbuhkembangkan potensi yang dimiliki oleh setiap
pensyarah Universiti.
1.2 Latar Belakang Kajian
Pada masa ini, pembangunan modal insan telah menjadi sesuatu yang mempunyai
nilai dan penting. Oleh itu, permasalahan yang berkaitan dengan peningkatan kualiti
modal insan telah memasuki pelbagai bidang kerjaya. Hal ini demikian kerana,
modal insan merupakan aset penting dalam pencapaian prestasi sesebuah organisasi.
Prestasi merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu yang sesuai dengan
peranan atau tugas individu tersebut dalam suatu organisasi untuk tempoh masa
tertentu dan merujuk kepada ukuran nilai atau standard tertentu yang ditetapkan oleh
4
pihak organisasi tempat individu tersebut bekerja (Hakim, 2006). Universiti sebagai
organisasi yang berkaitan dengan bidang pendidikan juga menitikberatkan keperluan
modal insan yang berkualiti dan memiliki daya saing pada masa hadapan.
Di peringkat Universiti, peningkatan kualiti modal insan dilaksanakan
melalui penganjuran pelbagai program seperti pelatihan dan pengembangan
kurikulum. Ia bertujuan untuk menambah pengetahuan dan kemahiran para
pensyarah dalam mengendalikan proses pengajaran dan pembelajaran yang sedia ada
di Universiti. Kota Batam merupakan daerah perindustrian yang sumber manusia
perlu memenuhi keperluan pihak industri yang sedia ada. Oleh itu, Universiti yang
terdapat di Kota Batam semakin dituntut untuk sentiasa berusaha meningkatkan
kualiti dan daya saing sehingga mampu menghasilkan graduan yang
berkebolehpasaran tinggi. Di Batam terdapat pelbagai Universiti iaitu Universiti
Batam, Universiti Putera Batam, Universiti Riau Kepulauan dan lain-lain yang
masing-masing memiliki kelebihan. Namun pada umumnya, Universiti tersebut
memiliki persamaan antaranya berkaitan dengan komuniti pelajar dan pensyarah dari
pelbagai peringkat dan golongan sama ada dari segi suku bangsa, agama, ekonomi
dan sebagainya.
Berikut ialah data capaian prestasi kementerian penyelidikan, teknologi dan
Pendidikan Tinggi Republik Indonesia, secara umum dapat dilihat pada jadual
berikut;
Jadual 1.1: Capaian Indikator Prestasi Utama Tahun 2015
(Kementerian Penyelidikan, Teknologi, 2015)
No Sasaran Petunjuk Pencapaian Prestasi Utama Tahun 2015
Sasaran Realiti %
Capaian
1
Meningkatkan
kualiti
pembelajaran
dan
Hal Ehwal
Pelajar
pengajian
tinggi
Bilangan Angka Penyertaan Kasar (APK) Kolej 26.86% 27.83% 103.61
Bilangan pelajar keusahawanan 2.000 2.800 140
Peratusan Siswazah/Pasca Siswazah perakuan
kompeten 55% 54.55% 99.18
Jumlah diiktiraf status superior 10.800 9.325 86.34
Bilangan pingat emas peringkat pelajar
kebangsaan dan antarabangsa 380 729 191. 84
Peratusan Siswazah/Pasca Siswazah yang bekerja
serta-merta 50% 60.5% 121
Jumlah peningkatan kualiti Lembaga Pendidikan
dan Tenaga Kependidikan induk kepada
kecemerlangan akademik
17 17 100
Bilangan bakal pendidik yang didaftarkan
Profesion Perguruan 4.458 4.466 100.18
5
Jadual 1.1 (Sambungan)
(Kementerian Penyelidikan, Teknologi, 2015)
No Sasaran Petunjuk Pencapaian Prestasi Utama Tahun 2015
Sasaran Realiti %
Capaian
2
Meningkatkan
kualiti
institusi Sains
dan teknologi
dan pengajian
tinggi
Bilangan Universiti masuk top 500 dunia 2 2 100
Beberapa buah kolej yang bertauliah
(Superior) 29 26 89.66
Bilangan Taman Sains dan teknologi (TST) yang
dibina 77 61 79.22
Bilangan TST matang 6 6 100
Jumlah pusat bandar Perdana Sains dan
Teknologi 12 19 158.3
3
Peningkatan
perkaitan,
kualiti, dan
kuantiti sumber
Sains dan
pendidikan
tinggi
Bilangan pensyarah berkelayakan Doctor
Falsafah 23.500 24.747 105.3
Jumlah peningkatan pendidikan tinggi kecekapan
sumber manusia 2.000 2.058 102.9
Bilangan pendidik mengikuti pensijilan
Pensyarah 8.000 10.736 134.2
Bilangan sumber manusia yang berkelayakan
Sarjana dan
Kedoktoran
3.350 3.540 105.7
Bilangan sumber manusia yang meningkat
kecekapan 95 90 94.7
Jumlah sarana prasarana lembaga Penyelididkan
Pembangunan dan menggiatkan Perguruan Tinggi
Negeri
126 108 85.7
4
Peningkatan
perkaitan dan
produktiviti
Penyelidikan
dan
pembangunan
Bilangan harta intelek berdaftar 1.580 1.521 96.27
Jumlah penerbitan antarabangsa 5.008 6.470 129.19
Bilangan prototaip Penyedikan & Pembangunan 530 1.641 309.62
Bilangan industri prototaip 5 4 80
5
Peningkatan
kapasiti
Inovasi
Bilangan inovasi produk (produk
yang telah dihasilkan dan digunakan
pengguna)
10 15 150
Pada jadual 1.1 menunjukkan bahawa sasaran petunjuk pencapaian prestasi
paling utama berada pada antara 79.22 peratus hingga 309.62 peratus. Capaian yang
berada pada kurang dari 100 peratus ianya tidak menepati sasaran iaitu Bilangan
Taman Sains dan Teknologi (TST) yang dibina (79.22) peratus, Jumlah sarana
prasarana Lembaga Penyelididkan Pembangunan dan menggiatkan Perguruan Tinggi
Negeri (85.70) peratus, Jumlah diiktiraf status superior (86.34) peratus, Beberapa
buah kolej yang bertauliah (Superior) (89.66) peratus, Bilangan sumber manusia
yang meningkat kecekapan (94.70) peratus, Bilangan harta intelek berdaftar (96.27)
peratus, dan Peratusan Siswazah/Pasca Siswazah perakuan kompeten (99.18) peratus.
Ertinya bahagian tersebut masih perlu diberiperhatian dan ditingkatkan bagi
mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Selain itu, sasaran capaian indikator prestasi
utama tercapai.
6
Hasil kajian Nugroho, Susilo, & Iqbal (2016) dan Yenti (2013) menunjukkan
bahawa komitmen organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
prestasi kerja Pekerja kawasan kerja bandar Padang. Semntara kajian yang dijalankan
oleh Priyatama (2013) mendapati komitmen organisasi tidak signifikan dalam
mempengaruhi prestasi kerja sarikat Sinar Sosro Semarang. Dapatan ini selaras
dengan kajian Kurniawan (2011) yang menunjukkan bahawa komitmen organisasi
tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja Starbuck Coffee di Semarang.
Kajian Yousaf et al., (2015) mendapati bahawa motivasi intrinsik berkaitan
dengan kedua-dua prestasi tugas (TP) dan prestasi kontekstual (CP) di Pakistan dan
hubungan ini dikuatkan oleh komitmen organisasi afektif. Sementara komitmen
pekerja yang tinggi dapat meningkatkan produktiviti pekerja untuk semakin
berkualiti (Wibowo, 2011). Selanjutnya kajian yang dijalankan Anari (2012)
mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi di Iran. Dhermawan, Sudibya, & Utama (2012) yang
menjalankan kajian di persekitaran Jabatan pendidikan di provinsi Bali mendapati
bahawa motivasi, keadaan persekitaran tempat kerja, kompetensi, dan penghargaan
terhadap pekerja perlu ditingkatkan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Kajian ini
juga menunjukkan bahawa apabila kepuasan kerja pekerja meningkat maka prestasi
kerja pekerja juga akan meningkat.
Sementara kajian yang dijalankan Malhotra & Mukherjee (2004)
menunjukkan bahawa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kualiti perkhidmatan pekerja bank di UK, sedangkan kajian
yang dijalankan oleh Yiing et al., (2009) memperoleh keputusan bahawa komitmen
organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja, tetapi tidak
memiliki hubungan dengan prestasi pekerja pelajar separuh masa dan rakan-rakan
kerja penyelidik di UM Malaysia.
Kajian ini bertujuan untuk mengetahui kesan hubungan antara kepuasan kerja
dengan kepuasan keluarga dan kesannya pada prestasi dan kerjaya pensyarah.
Objektif kajian ini ialah menganalisis kesan hubungan antara kepuasan kerja dengan
kepuasan keluarga dan komitmen kerja. Selain itu, kajian ini juga menganalisis kesan
kepuasan kerja terhadap prestasi dan kesan komitmen kerja dan prestasi. Keputusan
kajian menunjukkan bahawa setiap pemboleh ubah mempunyai hubungan dan
perbezaan. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan keluarga
dengan kepuasan kerja. Selain itu, Terdapat juga hubungan yang positif dan
7
signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja. Kajian ini juga
menunjukkan bahawa terdapat kesan yang positif dan signifikan kepuasan kerja,
prestasi kerja, komitmen kepada prestasi, dan prestasi kerjaya pensyarah. Penelitian
ini mengkaji pengaruh timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga
dan komitmen kerja serta kesannya terhadap prestasi kerja dan karier Pensyarah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa masing-masing pemboleh ubah berhubungan
dan berpengaruh timbal balik secara positif dan signifikan antara kepuasan keluarga
dengan kepuasan kerja, antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja juga positif
dan signifikan. Hasil penelitian di Universiti Negeri Jawa Timur juga menunjukkan
pengaruh antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja, komitmen kerja terhadap
prestasi kerja dan prestasi kerja terhadap karier Pensyarah, semuanya mempunyai
pengaruh positif dan signifikan (Achmad Sudiro, 2008).
Kajian yang dijalankan di Pakistan untuk memahami kepuasan kerja
keseluruhan Fakulti Universiti Sindh-PhD. Hasil kajian menunjukkan bahawa secara
keseluruhan kepuasan kerja dalam kalangan ahli fakulti PhD Universiti adalah sangat
rendah. Motivasi dan komponen-komponen kepuasan kerja mempunyai kesan ketara
terhadap kepuasan kerja keseluruhan Fakulti PhD. Memandangkan keputusan, pihak
Pengurusan Universiti adalah disyorkan untuk menumpukan perhatian pada kerja
mereka ke arah peningkatan prestasi dan kepuasan kerja. Penyelidik dan
cendekiawan boleh menjalankan lebih kajian ke atas faktor-faktor yang dikenal pasti
melalui analisis faktor (Ahmed Mangi, Jawad Soomro, Ali Ghumro, Raza Abidi, &
Ali Jalbani, 2011).
Faktor-faktor motivasi memainkan peranan penting dalam meningkatkan
kepuasan kerja pekerja. Sebagai balasan pekerja berpuas hati dapat membantu
meningkatkan prestasi organisasi. Objektif penyelidikan berikut adalah untuk
menganalisis kesan faktor-faktor motivasi ke atas kepuasan kerja pekerja. Kajian ini
menyimpulkan bahawa faktor-faktor motivasi intrinsik mempunyai hubungan yang
signifikan dengan kepuasan kerja pekerja, manakala kebersihan (ekstrinsik) faktor
tidak mempunyai sebarang hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja pekerja.
Selain itu, perbezaan yang diperhatikan adalah antara jantina, kelayakan,
pengalaman, ciri-ciri kerja dan kepuasan kerja. Kajian ini menawarkan maklumat
berguna kerana ia menyediakan kedua-duanya, implikasi praktikal untuk profesional
yang bekerja dalam jawatan yang berwibawa dalam Universiti sektor awam
8
ditubuhkan di Pakistan, dan implikasi teori penyelidik berminat untuk menerokai
kepuasan kerja dalam konteks pengajian tinggi (Ahmed et al., 2010).
Kajian ini mengkaji hubungan kepuasan kerja dan kecerdasan emosi untuk
meningkatkan komitmen guru-guru sekolah menengah di negeri Ekiti, Nigeria.
Keputusan kajian menunjukkan bahawa kepuasan kerja dan kecerdasan emosi
dengan ketara dijangkakan meningkatkan komitmen guru-guru sekolah menengah.
Implikasi daripada kajian yang dijalankan bagi pengambilan, kaunseling dan latihan
kepada guru-guru telah dibincangkan. Ia adalah disyorkan bahawa kepuasan kerja
dan kecerdasan emosi guru-guru perlu dipertingkatkan untuk meningkatkan
komitmen organisasi mereka (Akomolafe & Olatomide, 2013).
Tujuan kajian ini adalah untuk menentukan jika ciri-ciri peribadi terpilih,
aspek kepuasan kerja dan dua dimensi keadilan organisasi dengan ketara
menerangkan varians dalam komitmen organisasi guru di Universiti Pakistan.
Keputusan kajian menunjukkan bahawa ciri-ciri keperibadian, aspek kepuasan kerja
dan dua dimensi keadilan organisasi sebagai satu kumpulan dengan ketara berkaitan
dengan komitmen guru-guru. Komitmen didapati secara positif berkaitan dengan
prestasi kerja (Ali & Zafar, 2006).
Berdasarkan hasil dapatan kajian lepas maka penyelidik menyimpulkan
bahawa adalah perlu untuk menjalankan penyelidikan lebih lanjut. Hal ini demikian
kerana terdapat percanggahan pendapat dan hasil dapatan kajian sedia ada. Terdapat
penyelidik yang mendapati bahawa wujud hubungan positif dan signifikan antara
komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja, manakala terdapat juga
penyelidik yang mendapati tiada hubungan yang signifikan antara komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja. Oleh yang demikian, kajian ini akan
dijalankan bagi mengkaji secara lebih mendalam dan terperinci mengenai hubungan
antara komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja.
Selain itu, kajian sedia ada lebih memberi tumpuan kepada penyelidikan
dalam bidang industri. Ini menyebabkan kurangnya penyelidikan dalam bidang
pendidikan, khususnya dalam kalangan pensyarah di peringkat Universiti. Oleh itu,
diharapkan melalui kajian ini akan diperoleh maklumat yang lebih terperinci, iaitu
sama ada hasil kajian mengenai komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi
kerja dalam bidang industri juga memiliki dapatan yang sama dengan kajian bidang
pendidikan khususnya diperingkat Universiti. Dalam kajian ini penyelidik akan
menjalankan kajian tentang komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja
9
dalam kalangan pensyarah di Universiti yang terdapat di Kota Batam Provinsi
Kepulauan Riau Indonesia.
Dalam pembangunan sumber manusia, ia perlu dilihat sebagai bahagian dari
keperluan masyarakat, bukan sahaja kepentingan kerajaan. Pembangunan sumber
manusia sepatutnya memfokuskan kepada makna manusia sebagai pelaku dan
penerima manfaat daripada proses mencari penyelesaian dan meraih hasil
pembangunan sama ada untuk dirinya mahupun persekitarannya. Pensyarah diharap
mampu meningkatkan kualiti dan berdikari dalam menyelesaikan masalah yang
dihadapi, sama ada secara individu mahupun secara berkelompok dalam
melaksanakan tugas serta tanggungjawab dengan baik.
Kajian Jabbari, Pezeshki, Behzad, Asghari, & Bakhshian (2014) mendapati
bahawa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan
prestasi kerja di Iran. Yiing et al., (2009) memperoleh keputusan bahawa komitmen
organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja, tetapi tidak
memiliki hubungan dengan prestasi pekerja di UM Malaysia. Dapatan kajian A
Suliman & Al Kathairi (2013) menjalankan kajian di negara-negara membangun
iaitu suatu kajian kes di United Arab Emirates. Kajian ini dijalankan dalam
persekitaran organisasi yang terdiri daripada tiga organisasi kerajaan dan melibatkan
pekerja sepenuh masa. Hasil kajian menunjukkan kesan komitmen yang sederhana
terhadap prestasi kerja yang tinggi.
Sementara Abubakr Suliman & Iles (2000) menjalankan kajian terhadap tiga
buah syarikat industri di Jordan. Keputusan kajian mendapati bahawa komitmen
organisasi adalah satu konsep tiga dimensi. Dapatan kajian juga menunjukkan
hubungan positif antara bentuk komitmen dengan tiga komponen pada satu pihak dan
prestasi kerja di pihak yang lain. Sedangkan Lee, Tan, & Javalgi (2010) menjalankan
kajian di hospital dan kajian ini menunjukkan bahawa tiga komponen komitmen
organisasi dan matlamat prestasi sahaja yang berkaitan dengan komitmen afektif di
Amerika Utara, sedangkan Politis (2006) mendapati bahawa terdapat hubungan
positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja di Australia.
Penglibatan pensyarah dalam usaha meningkatkan sumber manusia melalui
pendidikan memerlukan sokongan daripada pelbagai pihak. Hal ini demikian kerana
tanggungjawab pensyarah dalam memastikan para pelajar memiliki keupayaan dalam
meningkatkan kualiti diri bukan sesuatu yang mudah. Pensyarah perlu terlibat dalam
pelbagai proses pembangunan pendidikan yang merangkumi proses perancangan,
10
pelaksanaan dan penilaian. Pensyarah merupakan orang yang mempunyai
pengalaman dalam bidang pendidikan. Pensyarah mampu meningkatkan kemampuan
dan pengetahuan para pelajar melalui aktiviti pengajaran dan pembelajaran
(Djamarah, 2006).
Pelbagai program yang sedia ada di Universiti sama ada kurikulum mahupun
kerangka pelaksanaannya diharap dapat mewujudkan suatu sistem bagi memacu
penglibatan pihak-pihak luar untuk ikut serta dalam pembangunan Universiti. Hal ini
demikian kerana pelaburan yang diberikan oleh pihak-pihak luar yang memiliki
kepentingan dapat menjana pendapatan tambahan bagi Universiti. Oleh itu, pihak
Universiti perlu memberikan persediaan daripada pelbagai aspek sama ada
melibatkan komitmen pensyarah, pihak pentadbiran, sistem pengurusan mahupun
peraturan Universiti. Hal ini bagi memudahkan pihak-pihak yang terbabit memiliki
akses untuk melibatkan diri dengan pembangunan Universiti.
Spector et al., (2000) menyatakan bahawa komitmen organisasi adalah sejauh
mana individu mampu mengenal pasti dan terlibat dalam suatu organisasi.
Sedangkan Luthans (2005) mengemukakan komitmen sebagai suatu sikap hasrat atau
motif yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Di samping itu, pensyarah
pula perlu meningkatkan kemampuannya dalam mencapai prestasi kerja yang lebih
baik. Peningkatan prestasi kerja seseorang pensyarah juga dapat memacu pencapaian
sesebuah Universiti. Beberapa teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja
mengemukakan faktor-faktor yang menyebabkan seseorang individu memiliki
kepuasan terhadap kerjaya yang diceburi. Teori-teori tersebut antaranya ialah Two-
Factor Theory dan Value Theory yang membincangkan tentang satisfaction
(kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan sebahagian daripada
motivators dan hygiene factors (Wibowo, 2011). Sedangkan menurut konsep Value
Theory, kepuasan kerja terjadi apabila hasil kerja yang diterima oleh seseorang
individu adalah seperti yang diharapkan. Schultz (1990) menyatakan bahawa
kepuasan kerja mempunyai hubungan langsung dengan positive behavior pada
pekerjaan dan kepuasan kerja berkaitan langsung dengan komitmen organisasi
(Brown & Peterson, 1993).
Menurut Strauss & Sayles (1999), kepuasan kerja juga penting untuk
peningkatan kualiti diri. Seseorang individu yang tidak memperoleh kepuasan kerja
memiliki kemungkinan untuk tidak mencapai kematangan psikologi dan seterusnya
menyebabkan pencapaian prestasi kerja menjadi tidak memberangsakan sebagaimana
11
yang diharapkan. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang pesat dan
persaingan yang semakin tinggi menuntut manusia untuk sentiasa berinovasi. Salah
satu usaha yang dilakukan dalam menghadapi kemajuan tersebut adalah melalui
peningkatan sumber manusia. Untuk mewujudkan hasrat tersebut, sumber manusia
yang sedia ada dalam organisasi atau kerajaan dapat dibina menjadi sumber manusia
yang berkebolehan dan berdaya saing. Menyedari bahawa pentingnya sumber
manusia yang berdaya saing bagi menghadapi era globalisasi, diperlukan penerapan
dan pengembangan pengetahuan, kemahiran dan kompetensi.
Terdapat beberapa faktor yang boleh menyebabkan sumber manusia
mencapai prestasi yang cemerlang. Salah satu faktor ialah tahap kompetensi yang
dimiliki suatu organisasi. Kompetensi yang dimiliki oleh setiap pekerja merupakan
faktor pendorong kejayaan sesebuah organisasi. Organisasi perlu memilih para
pekerja yang mempunyai pelbagai tahap kompetensi serta memiliki keupayaan dan
pengetahuan yang sesuai dengan posisi jawatannya. Menurut Spencer & Spencer,
(1993) kompetensi merupakan ciri-ciri asas seseorang individu yang mempunyai
hubungan sebab dan akibat terhadap suatu kriteria iaitu yang merujuk kepada prestasi
yang berkesan atau lebih tinggi dalam suatu pekerjaan atau keadaan (an underlying
characteristic’s of an individual which is causally related to criterion – referenced
effective and or superior performance in a job or situation).
Underlying Characteristics bermakna kompetensi adalah bahagian daripada
keperibadian yang mendalam pada seseorang individu serta perilaku yang dapat
dijangka pada pelbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Causally Related memiliki erti,
kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau membuat jangkaan terhadap
suatu perilaku dan prestasi kerja. Criterion Referenced bermakna bahawa kompetensi
sebenarnya menjangka siapa yang memiliki prestasi kerja lebih baik dapat diukur
dari kriteria atau standard yang digunakan. Dapat dijangka bahawa kompetensi yang
baik, akan menyebabkan munculnya prestasi kerja yang luar biasa, dan hal ini akan
menjadikan pekerja memiliki rasa kesetiaan (loyality), ketaatan (obedient), kejujuran
(honesty), inisiatif (initiative) dan memiliki pencapaian (achievement) sehingga
menyokong pada peningkatan target pencapaian program kerja sesebuah institusi.
Komitmen adalah tahap keyakinan dan penerimaan pekerja terhadap
matlamat organisasi serta keinginan untuk sentiasa bersama organisasi (Mathis dan
Jacks, 2011). Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang ditunjukkan oleh
pekerja terhadap kerjayanya. Sikap ini digambarkan melalui moral yang dimiliki oleh
12
pekerja, disiplin dan prestasi kerja (Hasibuan, 2012). Sedangkan prestasi adalah
kesediaan seseorang individu atau kelompok individu untuk melakukan sesuatu
aktiviti dan menjalankan peranannya sesuai dengan tanggungjawab bagi mencapai
hasil seperti yang diharapkan (Rivai & Basri, 2005).
Selain itu, usaha memperbaiki prestasi untuk pencapaian prestasi yang lebih
baik dengan memilih pekerja yang mempunyai kompetensi tinggi disertai dengan
pengetahuan mengenai pengurusan. Pengetahuan mengenai pengurusan merupakan
potensi yang sangat penting bagi agensi-agensi kerajaan, syarikat dan organisasi
dalam meningkatkan keupayaan dalam kalangan pekerja dan meningkatkan prestasi
institusi, syarikat dan organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh pekerja merupakan
aset yang bernilai bagi organisasi untuk membangun inovasi dan pencapaian
matlamat yang maksimum. Oleh sebab itu, institusi pengajian tinggi iaitu Universiti
perlu mengelola pelbagai pengetahuan yang telah dimiliki oleh para staf dan
mengembangkannya secara berterusan.
Sedarmayanti (2011) menyatakan bahawa prestasi merupakan hasil kerja
yang mampu diperolehi oleh pekerja yang berkaitan dengan suatu proses pengurusan
atau organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil kerja tersebut boleh ditunjukkan
secara nyata sama ada dari segi kualiti mahupun kuantiti. Kualiti hasil kerja pekerja
dapat dilihat dari standard prestasi yang telah ditetapkan suatu organisasi.
Dalam upaya peningkatkan pencapaian prestasi dalam kalangan pensyarah di
Universiti, faktor-faktor yang memberi sumbangan kepada prestasi kerja perlu
mendapat perhatian. Prestasi kerja pensyarah yang baik dan tinggi boleh
menyumbang kepada kecemerlangan suatu Universiti. Faktor yang berkaitan tersebut
iaitu seperti komitmen dan kepuasan kerja pensyarah yang boleh menyumbang
kepada peningkatan pencapaian prestasi pensyarah Universiti.
Mowday et al., (1982) mengemukakan bahawa komitmen organisasi adalah
kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk
melakukan upaya tambahan untuk tetap menjadi ahli atau bahagian dari organisasi.
Pensyarah yang memiliki komitmen bersedia melakukan upaya yang terbaik untuk
menjadi bahagian daripada Universiti dan juga memiliki kepercayaan yang kuat
terhadap nilai dan tujuan suatu Universiti. Usaha yang berterusan, kesungguhan yang
tinggi dan kepercayaan yang kuat boleh menyumbang kepada pencapaian prestasi
kerja pensyarah di Universiti yang pada akhirnya dapat menyumbang kepada
kecemerlangan suatu Universiti.
13
Komitmen, kepuasan bekerja dan prestasi kerja telah menjadi perbincangan
dalam kalangan pensyarah. Pensyarah yang memperoleh kepuasan dalam bekerja
akan menunjukkan kesungguhan, tidak berasa terbeban dalam menjalankan tugas
sebagai pensyarah serta mempunyai minat dan kesungguhan dalam menjalankan
tugas. Oleh itu, kepuasan bekerja menjadi faktor yang dapat memberi sumbangan
kepada peningkatan pencapaian prestasi kerja pensyarah.
1.3 Pernyataan Masalah
Pada bahagian ini, dijelaskan pernyataan masalah yang diperoleh berdasarkan
huraian dalam latar belakang masalah. Sebagiamana yang telah dihuraiakn dalam
latar belakang masalah bahawa berbagai-bagai permasalahan di peringkat Universiti
mahupun industri berkaitan dengan prestasi kerja sepreti; permasalahan dan
persoalan motivasi, tahap pendidikan, persekitaran tempat kerja, ganjaran,
kedudukan pekerjaan, pengalaman, komitmen, kecerdasan emosi, keadilan
organisasi, ciri-ciri peribadi, budaya organisasi dan kepuasan kerja. Oleh yang
demikian, kajian ini akan dijalankan bagi mengkaji secara lebih mendalam,
terperinci, dan fokus mengenai komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi
kerja.
Masalah yang dikaji dalam kajian yang dijalankan penyelidik melihat
permasalahan sedia ada yang perlu diselidiki secara sistematik dan mendalam dengan
kaedah-kaedah ilmiah yang tepat bagi mengenal pasti hubungan komitmen dan
kepuasan kerja yang boleh menyumbang kepada prestasi kerja pensyarah di
Universiti. Berdasarkan penjelasan pada latar belakang kajian tersebut maka perlu
dijalankan kajian lanjutan bagi memberi maklumat yang lebih terperinci mengenai
sama ada komitmen, kepuasan kerja, dan prestasi kerja dalam kalangan pekerja yang
terdapat di persekitaran industri sama dengan komitmen, kepuasan kerja dan prestasi
pekerja yang terdapat dalam persekitaran Universiti atau tidak. Oleh yang demikian,
perlu dijalankan kajian untuk memperoleh maklumat yang lebih mendalam dan
terperinci.
Masalah yang terdapat di sebahagian besar Universiti di Indonesia mengenai
komitmen, kepuasan, dan prestasi pensyarah juga berlaku di tempat-tempat lainnya
iaitu seperti di Universiti di Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau. Selain itu, kurang
14
kajian yang dijalankan berkenaan dengan komitmen, kepuasan kerja, dan prestasi
dalam kalangan pensyarah Universiti khususnya di Kota Batam Provinsi Kepulauan
Riau, Indonesia. Sehingga masalah tersebut kurang difahami dan mendorong
penyelidik untuk menjalankan kajian mengenai komitmen, kepuasan kerja dan
prestasi kerja dalam kalangan pensyarah Universiti di Kota Batam Provinsi
Kepulauan Riau, Indonesia.
Kajian ini bertujuan mengenal pasti tahap hubungan komitmen, kepuasan
kerja, prestasi kerja, dan tahap komitmen sebagai moderator kepuasan kerja dengan
prestasi kerja dalam kalangan pensyarah Universiti di Kota Batam khususnya dan
bagi kecemerlangan suatu Universiti di Kota Batam pada umumnya.
1.4 Tujuan Kajian
Fokus kajian ini adalah untuk meneroka sejauh mana tahap komitmen, kepuasan
kerja menyumbang kepada prestasi kerja dan perkaitan antara satu pemboleh ubah
dengan pemboleh ubah yang lain, serta meneroka sejauh mana tahap komitmen
sebagai moderator antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja pensyarah. Tujuan
penyelidik dalam kajian ini secara umum adalah mengenai prestasi kerja pensyarah
bagi menyokong kecemerlangan suatu Universiti, dan secara khusus adalah untuk
mengenal pasti tahap hubungan antara komitmen dan kepuasan kerja terhadap
prestasi kerja, serta tahap komitmen sebagai moderator antara kepuasan dengan
prestasi kerja pensyarah dalam kalangan Universiti Kota Batam yang dapat
menyokong kepada kecemerlangan suatu Universiti. Kajian ini juga bertujuan untuk
mendapat model regresi prestasi kerja pensyarah dalam kalangan Universiti Kota
Batam.
1.5 Objektif Kajian
Pada bahagian ini, dijelaskan tentang objektif kajian yang menjadi fokus kajian iaitu
komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja. Kajian ini bertujuan untuk mengenal
pasti tahap hubungan komitmen organisasi, kepuasan kerja, prestasi kerja, dan tahap
komitmen organisasi sebagai moderator antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja
pensyarah dalam kalangan Universiti di Kota Batam yang menyumbang kepada
15
peningkatan pencapaian prestasi kerja dan kecemerlangan suatu Universiti.
Secara umum kajian ini mengkaji sumbangan komitmen dan kepuasan kerja
terhadap prestasi kerja pensyarah di peringkat Universiti yang menyumbang kepada
pencapaian kecemerlangan suatu Universiti. Adapun tujuan kajian yang dijalankan
adalah untuk mengkaji sumbangan komitmen, kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
pensyarah dalam kalangan Universiti di Kota Batam. Secara khususnya objektif
kajian seperti berikut:
i) Menentukan tahap hubungan antara komitmen dengan prestasi kerja.
ii) Menentukan tahap hubungan antara komitmen dengan kepuasan kerja.
iii) Menentukan tahap hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja.
iv) Menentukan tahap hubungan komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi
kerja.
v) Menentukan tahap komitmen sebagai moderator antara kepuasan kerja
dengan prestasi kerja.
1.6 Persoalan Kajian
Pada bahagian ini, dibincangkan persoalan-persoalan yang berkenaan dengan kajian
yang dilakukan di persekitaran Universti Kota Batam yang selaras dengan kajian
yang dilakukan. Apa sahaja soalan kajian dalam kajian ini dapat di lihat pada
bahagian berikut ini yang menyatakan persoalan kajian.
Masalah dalam kajian ini, berkaitan dengan komitmen, kepuasan kerja dan
prestasi kerja dalam kalangan pensyarah Universiti di Kota Batam Provinsi
Kepulauan Riau, Indonesia:
i) Apakah tahap hubungan antara komitmen dengan prestasi kerja pensyarah?
ii) Apakah tahap hubungan antara komitmen dengan kepuasan kerja pensyarah?
iii) Apakah tahap hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja
pensyarah?
iv) Apakah tahap hubungan komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
pensyarah?
v) Apakah tahap komitmen sebagai moderator antara kepuasan kerja dengan
prestasi kerja pensyarah?
16
1.7 Kerangka Konsep Kajian
Sekaran (2006) menyatakan bahawa kerangka teori adalah rangkaian konsep yang
disusun, dijelaskan dan dihubungkan secara logik antara beberapa pemboleh ubah
yang dianggap berkaitan dengan situasi masalah dan dikenal pasti melalui proses
seperti temu bual, pemerhatian serta kajian literatur.
Kerangka konsep suatu kajian diperlukan bagi memudahkan pemahaman
logik antara pemboleh ubah dengan situasi masalah dan kajian literatur yang melalui
serangkaian proses. Ini melibatkan proses temu bual, pemerhatian, mahupun kajian
literatur. Pengalaman dan gerak hati juga berperanan dalam menyusun sebuah
kerangka teori. Kerangka konsep kajian ini mengemukakan komitmen dan kepuasan
kerja yang memiliki peranan terhadap prestasi kerja. Kajian ini memberi fokus
perhatian kepada komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja.
Kajian ini juga bertujuan untuk mengenal pasti peranan komitmen, kepuasan
kerja, dan prestasi kerja pensyarah di peringkat Universiti di Kota Batam Provinsi
Kepulauan Riau, Indonesia. Bagi melahirkan pensyarah yang mempunyai pencapaian
prestasi kerja yang baik, pihak Universiti, pimpinan, pensyarah dan pelajar perlu
bekerjasama. Hubungan yang baik dan berkesan dapat merangsang pencapaian
prestasi kerja yang cemerlang dan pada akhirnya dapat menyokong kecemerlangan
suatu Universiti.
Kajian Sri Trisnaningsih (2013) mengkaji hubungan motivasi, komitmen dan
prestasi kerja pensyarah di Indonesia. Perbezaan daripada kajian ini ialah penyelidik
akan menghubungkan komitmen dengan kepuasan kerja. Sementara kajian
Dhermawan et al., (2012) menghubungkan motivasi, persekitaran kerja, kompetensi,
gaji, kepuasan kerja dan prestasi di Bali, sedangkan dalam kajian ini penyelidik akan
menghubungkan komitmen dengan prestasi kerja. Kajian A Suliman & Al Kathairi
(2013) menghubungkan keadilan organisasi, komitmen dan prestasi kerja di negara-
negara membangun iaitu suatu kajian kes di UAE, sedangkan dalam kajian ini
penyelidik akan menghubungkan kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Kajian Yiing
et al., (2009) mengkaji mengenai kesan sederhana daripada budaya organisasi yang
dihubungkan dengan tingkah laku pemimpin dan komitmen organisasi di UM
Malaysia, sedangkan dalam kajian ini penyelidik akan menghubungkan komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan prestasi.
17
Berdasarkan hasil dapatan kajian lepas maka penyelidik merancang kerangka
konsep kajian sesuai denagn asas pemikiran dan kajian yang telah dijalankan oleh
penyelidik sebelumnya. Kerangka konsep kajian dalam persekitaran kalangan
pensyarah Universiti di Kota Batam, Indonesia ditunjukkan dalam Rajah 1.1 berikut.
Rajah 1.1: Kerangka Konsep Kajian
Pada kerangka konsep kajian yang ditunjukkan dalam Rajah 1.1
menunjukkan bahawa hubungan antara komitmen dan kepuasan kerja terhadap
prestasi. Pekerja yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaanya lebih cenderung
untuk memiliki prestasi kerja yang lebih baik daripada sebelumnya dan begitu pula
sebaliknya. Prestasi kerja yang meningkat dengan sejauh mana komitmen pekerja
dalam menjalani pekerjaan dalam organisasi berkenaan, pekerja yang memiliki
komitmen akan memiliki hasil kerja berupa pencapaian kerja yang lebih baik
daripada sebelumnya.
Pekerja yang memiliki komitmen akan cenderung memiliki kepuasan
pekerjaan sehingga mampu mencapai prestasi kerja secara maksimum. Hubungan
antara komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja sebagai operasional
pemboleh ubah yang boleh dikaji dalam penyelidikan ini. Sebagaimana kajian yang
dijalankan oleh Elangovan (2001) menunjukkan bahawa terdapat hubungan sebab
dan akibat yang kuat antara kepuasan dengan komitmen di Kanada. Schultz (1990)
menyatakan bahawa kepuasan kerja mempunyai hubungan langsung
dengan persekitaran yang positif pada pekerjaan dan pekerja yang mempunyai
kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
18
Pada umumnya, gambaran fenomena yang dilihat pada pensyarah Universiti
khususnya Universiti di Kota Batam, berdasarkan pengamatan, hasil temu bual, dan
penghargaan sasaran kerja tahunan Universiti menunjukkan bahawa pensyarah
cenderung belum memiliki kepuasan terhadap Universiti di tempat ia bekerja seperti
yang diharapkan, sehingga tidak wujud komitmen untuk bertahan di Universiti
berkenaan. Hal ini selaras dengan pencapaian prestasi pensyarah, kurangnya
pencapaian prestasi pensyarah berkaitan langsung dengan kepuasan pensyarah
terhadap pekerjaan, pensyarah yang memiliki komitmen dan mempunyai kepuasan
terhadap pekerjaan menunjukan pencapaian prestasi yang lebih baik daripada
sebelumnya. Oleh yang demikian, kerangka konsep kajian ini dinilai memiliki
kelayakan untuk diteroka dan dikaji bagi mendapatkan maklumat yang selaras
dengan teori dan fakta sebenar di tempat kajian dijalankan.
1.8 Skop Kajian dan Batasan Kajian
Skop dan batasan kajian dalam kajian ini, adalah bagi memudahkan pemahaman
supaya kajian yang dijalankan sesuai dengan objektif kajian yang ingin dicapai oleh
penyelidik.
Skop kajian dalam kajian ini melibatkan pensyarah dalam kalangan
Universiti Kota Batam, Indonesia iaitu Universiti Batam, Universiti Putera Batam,
Universiti Riau Kepulauan. Sedangkan batasan kajian dalam kajian ini terbatas pada
pensyarah yang terdapat dalam persekitaran Universiti di Kota Batam, Indonesia.
Selain itu, kajian ini terbatas pada pemboleh ubah komitmen, kepuasan kerja dan
prestasi kerja.
Dalam kajian ini, responden terbatas kepada pensyarah Universiti di Kota
Batam Provinsi Kepulauan Riau, Indonesia. Fokus kajian ini adalah kepada
komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja pensyarah Universiti di Kota Batam,
Provinsi Kepulauan Riau, Indonesia. Penyelidikan ini terbatas pada pemboleh ubah
yang dikaji iaitu komitmen, kepuasan dan prestasi kerja pensyarah di persekitaran
pendidikan dan dalam skop wilayah Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau Indonesia.
Dalam kajian yang dijalankan penyelidik hanya mengkaji tahap perhubungan
komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja, tahap komitmen sebagai moderator
antara kepuasan dan prestasi kerja pensyarah dalam kalangan Universiti Kota Batam.
19
1.9 Kepentingan Kajian
Kepentingan kajian ini dilakukan bagi pihak yang berkaitan. Kajian ini mengkaji
hubungan antara komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja pensyarah. Hasil
kajian yang diperolehi berguna untuk beberapa kepentingan, antaranya ialah;
i) Kepentingan kepada Universiti, kajian ini memberi maklumat mengenai
faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pensyarah dan
yang sepatutnya dijalankan oleh pihak Universiti. Di samping itu, hasil kajian
ini diharap dapat menjadi garis panduan dalam menyelesaikan masalah-
masalah yang dihadapi oleh pihak Universiti.
ii) Kepentingan kepada pensyarah, pensyarah dapat mengenal pasti pemboleh
ubah komitmen, kepuasan kerja, dan prestasi kerja dari kajian ini dan boleh
menjalin hubungan baik antara pensyarah dengan pihak Universiti.
iii) Kepentingan kepada pengasas Universiti, kajian ini memberi maklumat yang
boleh diguna pakai oleh pihak Universiti dalam merancang program
pencapaian prestasi kerja pensyarah yang berkesan dan dalam meningkatkan
hubungan antara pensyarah dengan Universiti.
iv) Kajian ini boleh dijadikan sebagai sumber rujukan kepada pihak berkaitan
untuk menyelesaikan masalah supaya pelbagai program yang dirancang dapat
dijalankan dengan lancar dan sebagai panduan kepada penyelidik-
penyelidik untuk mengkaji lebih mendalam mengenai komitmen, kepuasan
kerja dan prestasi kerja.
v) Kajian ini boleh sebagai bahan rujukan bagi perkembangan ilmu pengetahuan
dan panduan penyelidik dalam kalangan Universiti, dapatan kajian boleh
diguna pakai bagi menambah ilmu pengetahuan mengenai komitmen,
kepuasan kerja dan prestasi kerja.
vi) Kepentingan kepada aspek teori, kajian ini dapat memberikan maklumat yang
boleh diguna pakai dalam merancang dan memberikan pemahaman mengenai
penilaian komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja berdasarkan teori dan
empirik. Alat ukur komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja khususnya
dalam kalangan pensyarah Universiti di Kota Batam, Indonesia.
20
1.10 Definisi Istilah dan Operasional
Definisi istilah yang digunakan dalam kajian ini adalah untuk menjelaskan makna
yang sesuai dengan penyelidikan. Terdapat beberapa istilah yang diguna pakai bagi
menjelaskan makna yang sesuai dengan penyelidikan ini. Berikut adalah definisi
operasi dan konsep penting yang diguna pakai dalam kajian.
1.10.1 Pensyarah
Pensyarah merupakan salah satu aspek penting dalam suatu sistem pendidikan di
pengajian tinggi. Sebagaimana dijelaskan dalam perundangan nombor 14 tahun 2005
tentang guru dan pensyarah “pensyarah dinyatakan sebagai pendidik profesional
yang memiliki tugas utama untuk mentransformasikan, mengembangkan, dan
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan,
penyelidikan, dan perkhidmatan kepada masyarakat.
Pensyarah adalah individu yang mempunyai pengalaman dalam bidang
kerjayanya. Pensyarah dapat mendidik pelajar menjadi orang yang bijak melalui ilmu
pengetahuan yang dimilikinya (Djamarah, 2006).
Pensyarah yang dimaksudkan dalam kajian ini merujuk kepada pensyarah di
peringkat Universiti yang terdiri daripada Universiti Batam, Universiti Putera Batam,
Universiti Riau Kepulauan yang berada di wilayah Kota Batam Provinsi Kepulauan
Riau, Indonesia.
1.10.2 Prestasi Kerja
Prestasi kerja berasal dari pengertian performance dan performance pula diertikan
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Pada hakikatnya, prestasi kerja mempunyai
makna lebih luas, bukan hanya merupakan hasil kerja, tetapi juga termasuk
didalamnya bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2011).
Bernardin & Russel (1993) menyatakan bahawa prestasi (prestasi kerja)
adalah penilaian hasil yang diperolehi dari fungsi-fungsi pekerjaan atau aktiviti
tertentu selama tempoh masa tertentu. Sedangkan Witmore (1997) menyatakan
prestasi (prestasi kerja) adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut daripada
seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi dan suatu tindakan yang menunjukkan
21
tentang kemahiran tertentu. Prestasi merupakan suatu keadaan yang harus diketahui
dan dijelaskan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tahap pencapaian hasil suatu
institusi yang berkaitan dengan visi yang dimiliki oleh suatu organisasi serta
mengetahui kesan positif dan negatif daripada suatu kebijakan operasional.
Prestasi kerja adalah fungsi daripada motivasi, kecekapan dan persepsi
peranan (Stoner, 1989). Prestasi merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai
oleh staf dengan standard yang telah ditentukan (Masrukhin & Waridin, 2004).
Sedangkan Guritno & Waridin (2005) menyatakan hal yang sama bahawa prestasi
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pekerja dengan standard yang
telah ditentukan.
Prestasi kerja dalam kajian ini merujuk kepada perestasi kerja dalam
kalangan pensyarah di peringkat Universiti Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau
Indonesia yang terdiri daripada Universiti Batam, Universiti Putera Batam, Universiti
Riau Kepulauan.
1.10.3 Kepuasan Kerja
Perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya akan digambarkan melalui
sikap yang dapat menggambarkan kondisi ‘semula jadi’ tentang apakah dia akan
memperoleh kepuasan kerja atau sebaliknya. Seseorang yang berasa memperoleh
kepuasan kerja, akan mempunyai sikap yang berbeza daripada orang lain yang tidak
memperoleh kepuasan kerja terhadap jenis pekerjaan yang sama (Dwi & Nurri,
2007). Sementara sikap individu terhadap kepuasan kerja akan tercermin pada
perilaku kerjanya (George & Jones, 2002).
Kepuasan kerja berkaitan dengan faktor nilai dan sikap individu sebagaimana
yang telah dijelaskan, dan kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya, dan sikap secara definisi adalah suatu pernyataan
atau pertimbangan penilaian mengenai objek, individu atau peristiwa, sementara nilai
merupakan keyakinan asas bahawa suatu tujuan perilaku yang khusus lebih disukai
secara peribadi mahupun sosial (Robbins & Judge, 2008a).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosi para pekerja dalam menilai pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja merupakan ungkapan perasaan seseorang individu terhadap
pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di persekitaran kerjanya (Handoko, 2010), dan Spector (2000)
22
mendefinisikan kepuasan kerja lebih fokus kepada perasaan umum seseorang pekerja
tentang pekerjaan atau juga sebagai hubungan kumpulan-kumpulan sikap tentang
pelbagai aspek pekerjaan yang meliputi pampasan, pengawasan penyelia, ciri-ciri
intrinsik kerja, rakan sekerja, jaminan kerja, dan peluang berprestasi.
Kepuasan kerja dalam kajian ini merujuk kepada kepuasan kerja dalam
kalangan pensyarah di peringkat Universiti Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau
Indonesia yang terdiri daripada Universiti Batam, Universiti Putera Batam, Universiti
Riau Kepulauan.
1.10.4 Komitmen
Untuk membina tenaga kerja yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi ia
mesti diketahui komitmen sebenarnya komitmen dan faktor-faktor yang berperanan
dalam pembentukan komitmen terhadap organisasi.
Komitmen merupakan konsep pengurusan yang menempatkan sumber
manusia sebagai gambaran utama dalam organisasi usaha yang ditentukan oleh
faktor peribadi (contohnya, umur, tempoh perkhidmatan dalam organisasi,
pelupusan, simbol kawalan dalaman atau luaran); faktor-faktor organisasi (reka
bentuk kerja dan gaya kepimpinan penyelia seseorang); faktor bukan organisasi
(Nortcraft & Neale, 1996; Pradiansyah, 1999; Wiyono, 1999).
Komitmen adalah tahap keyakinan dan penerimaan pekerja terhadap
matlamat organisasi serta keinginan untuk menetap bersama organisasi (Mathis &
Jacks, 2011). Ia merupakan sikap yang mencerminkan kesetiaan pekerja pada
organisasi dan proses berterusan apabila ahli organisasi menyatakan perhatiannya
terhadap organisasi dan kejayaan serta kemajuan organisasi yang berterusan.
Komitmen dalam kajian ini merujuk kepada komitmen organisasi dalam
kalangan pensyarah di peringkat Universiti Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau
Indonesia yang terdiri daripada Universiti Batam, Universiti Putera Batam, Universiti
Riau Kepulauan.
1.10.5 Organisasi
Organisasi merupakan kumpulan sosial yang digabungkan secara sedar yang terdiri
daripada dua orang atau lebih dan memiliki peranan untuk mencapai suatu matlamat
23
yang dapat dikongsi oleh semua ahli kumpulan (Robbins & Judge, 2008b). Dengan
demikian organisasi merupakan sekumpulan orang (dua atau lebih) yang secara
formal disatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai matlamat yang telah
ditetapkan.
Organisasi dalam kajian ini, merujuk kepada kumpulan individu yang
memiliki tujuan untuk mencapai matlamat di peringkat Universiti Kota Batam
Provinsi Kepulauan Riau Indonesia yang terdiri daripada Universiti Batam,
Universiti Putera Batam, Universiti Riau Kepulauan.
1.11 Rumusan
Bab 1 telah membincangkan tentang latar belakang permasalahan berkaitan dengan
tajuk kajian iaitu komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja pensyarah
di Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau Indonesia. Bab ini juga membincangkan
objektif kajian dan permasalahan kajian yang akan dijawab selain skop kajian yang
menjelaskan bahawa kajian ini melihat hubungan antara pemboleh ubah komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja pensyarah dalam kalangan Universiti di
Kota Batam Indonesia. Penggunaan istilah dan konsep-konsep dalam kajian ini
dijelaskan secara terperinci dalam definisi istilah supaya makna tujuan dan
permasalahan yang dikaji mudah difahami. Bab 2 akan membincangkan tinjauan
yang dijalankan berdasarkan kajian-kajian lepas.
24
BAB 2
KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengenalan
Dalam bab kedua ini dibincangkan berkaitan dengan konsep-konsep kajian dan
mengemukakan kajian-kajian lepas yang telah dijalankan dan digunakan yang
menjadi asas kajian ini. Melalui kajian-kajian lepas dengan membuat perbandingan
konsep dari konsep utama kajian, penyelidik cuba melahirkan satu rangkaian
pemikiran ilmiah yang saling berkaitan. Penyelidikan ini berdasarkan kajian-kajian
lepas yang telah digunakan untuk menguatkan permasalahan dalam kajian.
Merujuk kepada persoalan yang dihadapi dalam kalangan pensyarah di
Universiti Kota Batam dalam menghadapi cabaran dalam pembangunan pendidikan
khususnya di Kota Batam, penyelidik tidak memberi tumpuan kepada bidang
pendidikan sahaja, namun telah merangkumi pelbagai bidang seperti bidang industri.
Dalam kalangan pensyarah Universiti di Kota Batam, program dan kurikulum
pengajaran yang sedia ada disesuaikan dengan tuntutan dunia industri dan hal ini
juga menjadi tumpuan dalam kajian ini. Pelbagai program pendidikan, kurikulum
dan pelatihan dijalankan untuk meningkatkan kualiti sumber manusia yang sedia ada
di Universiti. Universiti yang terdapat di Kota Batam diharapkan mampu bersaing
dan menjawab cabaran pada masa hadapan yang selaras dengan tuntutan daripada
industri yang terdapat di Kota Batam iaitu pelbagai syarikat yang sedia ada di Kota
Batam. Persaingan antara Universiti yang terdapat di Kota Batam juga semakin
kompetitif iaitu dengan munculnya beberapa Universiti baharu di Kota Batam.
Hal ini menjadikan pembangunan sumber manusia perlu dilihat sebagai
bahagian daripada keperluan masyarakat dan bukan sahaja kepentingan negara.
Pensyarah Universiti diharapkan mampu meningkatkan kualiti dan berdikari dalam
menyelesaikan masalah dan cabaran yang dihadapi terutama yang berkaitan dengan
195
RUJUKAN
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Abdul Majid. (1998). Strategi Pembelajaran. Bandung: PT. Remaja
Abu Bakar Nordin. (1987). Developing A Scale in Effective Domain: A Procedural
Model. Terbitan Tak Berkala 5. Fakulti Pendidikan. Universiti Kebangsaan
Malaysia.
Abu Bakar, J., & Zuriyati Mohamad, Z. (2015). Factors affecting female lecturer
retention in private higher institution in Perak. International Journal of
Academic Research in Business and Social Sciences, 5(1), 2222–6990.
https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v5-i1/1410
Abu Bakar. (1987). Pengelolaan dan Pendayagunaan Sumber daya Tanah dan Air.
Sistem Pengelolaan Sumber daya Pertanian berwawasan Lingkungan.
Akademi Pressindo, Jakarta.
Achmad Sudiro. (2008). Pengaruh Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dengan
Kepuasan Keluarga Dan Komitmen Kerja Serta Dampaknya Terhadap
Prestasi Kerja Dan Karier Dosen. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan,
10, 38-49. Retrieved from
http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/view/16791
Adekola, B. (2012). The Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction:
A Study of Employees at Nigerian Universities. International Journal of
Human Resource Studies, 2(2), 1–17. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v2i2.1740
Ahmed Mangi, R., Jawad Soomro, H., Ali Ghumro, I., Raza Abidi, A., & Ali Jalbani
Szabist Karachi, A. (2011). A Study of Job Satisfaction Among Non Phd
Faculty in Universities. Australian Journal of Business and Management
Research, 1(7), 83–90.
Ahmed, I., Nawaz, M. ., Iqbal, N., Ali, I., Shaukat, Z., & Usman, A. (2010). Effects
of Motivational Factors on Employees Job Satisfaction a Case Study of
196
University of the Punjab, Pakistan. International Journal of Business and
Management, 5(3), 70–80.
Aiken, L. S., & West, S. G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting
interactions. Newbury Park: Sage.
Akomolafe, M. J., & Olatomide, O. O. (2013). Job satisfaction and emotional
intelligence as predictors of organizational commitment of secondary school
teachers. Ife PsychologIA, 21(2), 65–75.
Alf, Crossman & Bassem, Abou-Zaki. (2003). "Job satisfaction and employee
performance of Lebanese banking staff", Journal of Managerial Psychology,
18(4), 368 – 376.
Ali, C., & Zafar, S. (2006). Antecedents and Consequences of Organizational
Commitment Among Pakistani University Teachers. Applied H.R.M.
Research, 11(1), 39–64. https://doi.org/10.2139/ssrn.2552437
Alshehry, A. T. (2014). Investigating Factors Affecting Science Teachers’
Performance and Satisfaction toward Their Teaching Process at Najran
University for Girls’ Science Colleges. International Journal of Higher
Education, 3(2), 73–82. https://doi.org/10.5430/ijhe.v3n2p73
Anari, N. N. (2012). Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and
organizational commitment. Journal of Workplace Learning, 24(4).
https://doi.org/10.1108/13665621211223379
Anastasi, A. (1982). Psychological testing (5th ed.). New York: Macmillan.
Anna Sriekaningsih, Djoko Setyadi. (2015). The Effect of Competence and
Motivation and Cultural Organization towards Organizational Commitment
and Performance on State University Lecturers in East Kalimantan Indonesia,
Europen Journal of Business and Management, 7(17), 208-219
Anwar, A. A. (2015). The Effects of Leadership Styles, Organizational Climate,
Environmental Aspects and Organizational Commitment and Job Satisfaction
on the Lectures’ Performance of Kopertis III in Jakarta Haris Maupa.
Scientific Research Journal, 3(9), 2201–2796. Retrieved from www.scirj.org
Appelbaum, S. H., Louis, D., Makarenko, D., Saluja, J., Meleshko, O., &
Kulbashian, S. (2013). Participation in decision making: a case study of job
satisfaction and commitment (part three). Industrial and Commercial
Training, 45(7), 412–419. https://doi.org/10.1108/ICT-09-2012-0049
Arikunto, Suharsimi. (1999). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
197
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2005). Manajemen Penelitian. Cetakan Ketujuh. Jakarta:
Penerbit Rineka Cipta.
Armstrong, Michael & Angela Baron. (1998). Performance Management. London:
Institute of Personnel and Development.
Atkinson, Anthony B., Thomas Piketty & Emmanuel, Saez. (2011). “Top Incomes in
the Long Run of History.” Journal of Economic Literature 49(1): 3 –71
Azeem, S., WeiBo, Z., Kaur, S., Jun, W., Salim, M., Iqbal, J., & Nehmeh, R. (2010).
Factors Affecting Organizational Commitment Among Lecturers in. Swiss
Management Center, 4(12), 219-227.
Retrievedfromhttp://www.swissmc.at/Media/Ranya_Nehmeh_working_paper
_05-2009.
Bain, David. (1982). The Productivity Prescription the Manager’s guide to
Improving Productivity and Profits. USA: McGraw-Hill Book Company.
Bandulasiri, Ananda & Ferry, Butar. (2007). Statistical Analysis of One Day
International Cricket,”Proceedings of the Joint Meetings of the American
Statistical Association Conference, Salt Lake City, Utah, Aug 2007
Batur, O., & Nart, S. (2014). The relation between work-family conflict, job stress,
organizational commitment and job performance: A study on turkish primary
teachers. European Journal of Research on Education, 2(2), 72–81.
https://doi.org/10.15527/ejre.201426250
Belcher, John G.Jr. (1987). Productivity Plus. Texas: Gulf Publishing Company.
Bernardin H. John., & Russell, Joyce E. A. (1993). Human Resource Management.
An Experiental Approach. New York: McGraw Hill, Inch.
Bhatti, N., Hashmi, M. A., Raza, S. A., Shaikh, F. M., & Shafiq, K. (2011).
Empirical Analysis of Job Stress on Job Satisfaction among University.
International Business Research, 4(3), 264–270.
https://doi.org/10.5539/ibr.v4n3p264
Bond, Trevor G. & Christine M. Fox. (2007). Applying The Rasch Model:
Fundamental measurement in the Human Sciences. 2nd edition. Mahwah,
New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to
include elements of contextual performance. In N. Schmit, & W. C. Borman,
Personnel Selection in Organizations (71-98). San Francisco: Jossey-Bass.
198
Brooks. G, Butel. J. & Morse. S. (2005). Mikrobiologi Kedokteran. Jakarta: Salemba
Medika.
Brown, D., & Sargeant, M. A. (2007). Job Satisfaction, Organizational Commitment,
and Religious Commitment of Full-Time University Employees. Journal of
Research on Christian Education, 16(2), 211–241.
https://doi.org/10.1080/10656210701647613
Brown, S.P., & Peterson, R.A. (1993), “Antecedents and consequences of
salesperson job satisfaction: meta-analysis and assessment of causal effects”,
Journal of Marketing Research, 30(1), 63-77.
Bryman, A., & Cramer, D. (1990). Quantitative Data Analysis for Social Scientists.
London: Routledge
Bryman, Alan. (2004). Social Research Method 2nd ed. Oxford. Univ Press.
Campbell, J. K., & Hwa, Y. S. (2014). Workplace spirituality and organizational
commitment influence on job performance among academic staff. Jurnal
Pengurusan, 40, 115–123.
Chairi, A., & Ghozali, I. (2003). Teori Keuangan. Semarang: Universitas
Diponogoro.
Chamundeswari, S. (2013). Job satisfaction and performance of school teachers.
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,
3(5), 420–428.
Chandra, T., & Priyono, P. (2015). The Influence of Leadership Styles, Work
Environment and Job Satisfaction of Employee Performance—Studies in the
School of SMPN 10 Surabaya. International Education Studies, 9(1), 131-
140. https://doi.org/10.5539/ies.v9n1p131
Chimanikire, P., Mutandwa, E., Gadzirayi, C. T., Mutandwa, N. M., & B. (2007).
Factors affecting job satisfaction among academic professionals in tertiary
institutions in Zimbabwe. African Journal of Business Management, 1(6),
166–175
Chua, Y. P. (2006). Asas statistik penyelidikan. Shah Alam: McGraw-Hill Education.
Chua, Y. P. (2006). Kaedah penyelidikan. Shah Alam: McGraw-Hill Education.
Chua, Yan, P. (2014). Uji Regresi, Analisis Faktor dan analisis SEM : kaedah dan
Statistik Penyelidikan (Kedua). Malaysia: McGraw-Hill Education (Malaysia)
Sdn. Bhd.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.)
199
Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Cohen, Ronald, Jay., & Swerdlik, Mark E. (2005). Psychological Testing and.
Assessment: an Introduction to test and Measurement. New York: McGraw.
Hill.
Cohen, S. (1980). Folk Devils and Moral Panics. 2nd ed. London: Routledge
Cotton, S. J., Dollard, M. F., & De Jonge, J. (2002). Stress and student job design:
Satisfaction, well-being, and performance in university students.
International Journal of Stress Management, 9(3), 147–162.
https://doi.org/10.1023/A:1015515714410
Cramer, D. (2003). A cautionary tale of two statistics: Partial correlation and
standardized partial regression. Journal of Psychology, 135(5), 507-511.
Cramer, Duncan. (1998). Fundamental Statistics for Social Research: step-by-step
calculations and computer technique using SPSS for Windows. Routledge:
Michigan.
Creswell, J. W., & Maietta, R. C. (2002). Qualitative research. In D. C. Miller & N.
J. Salkind (Eds.), Handbook of social research (143-184). Thousand Oaks,
CA: Sage.
Creswell, John W. (2013). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan
Mixed Edisi Ketiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Cronbach, L. J. (1984). Esssentials of psychological testing (4th ed.). New York:
Harper & Row.
Cronbach, LJ. (1970). Essential of psychological testing (4th ed.). New York: Harper
& Row Publishers.
Crossman, A., & Abou-Zaki, B. (2003). Job satisfaction and employee performance
of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368–
376. https://doi.org/10.1108/02683940310473118
Darwito. (2008). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
dan Komitmen Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada RSUD
Kota Semarang), 1–179.
Davar, S. C., & Bala, R. (2012). Relationship between job satisfaction and job
performance: a metaanalysis.pdf. The Indian Journal of Industrial Relations.
David J. Mellor et al. (2003). How can managers reduce employee intention to quit?.
Journal of Managerial Psychology 19(2), 170-187
200
Depdiknas. (2001). Buku 1 Manajemen Peningkatan Mutu Pendidikan Berbasis
Sekolah. Jakarta: Depdikbud
Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management, International Edition. 8th Ed.
New Jersey: Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River.
Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh
Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan
Kewirausahaan, 6(2), 173–184.
Djamarah Syaiful Bahri., & Zain Aswan. (2006). Strategi Belajar Mengajar. Jakarta:
Penerbit PT. Rineka Cipta
Downing, Anglela & Locke, Philip. (2006). Engliish Grammar A University Course
Second Edition. London and New York: Routledge Taylor & Francis Group
Dwi, R., & Nurri, H. (2007). Materi Pokok Perilaku Organisasi (ke-1). Jakarta:
Universitas Terbuka.
Edy Sukarno, (2002). Sistem Pengendalian Manajemen: Suatu Pendekatan Praktis.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Elangovan, A. R. (2001). Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and
intention to quit: a structural equations analysis. Leadership & Organization
Development Journal, 22(4), 159–165.
https://doi.org/10.1108/01437730110395051
Fanggida, E., Rolland, E., Suryana, Y., Efendi, N., & Hilmiana. (2016). Effect of a
Spirituality Workplace on Organizational Commitment and Job Satisfaction.
(Study on the Lecturer of Private Universities in the Kupang City -Indonesia).
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 219, 639–646.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.045
Fard, P. G., & Karimi, F. (2015). The Relationship between Organizational Trust and
Organizational Silence with Job Satisfaction and Organizational Commitment
of the Employees of University. International Education Studies, 8(11), 219-
227. https://doi.org/10.5539/ies.v8n11p219
Ferdinand, Agusty. (2006). Metode Penelitian Manajemen, Edisi Kedua, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro., 2000, Structural Equation Modeling Dalam
Penelitian Manajemen. Semarang: BP Universitas Diponegoro
Fink, Arlene. (1995). How To Design Surveys, London, Sage Publications, UK for
201
the Behavioural Sciences. (2nd edition). New Jersey: Lawrence Erlbaum
Associates.
Fowler, J. & L. Cohen. (1990). Practical Statistics for Field Biology. New York:
John Wiley & Sons, Inc.
Fraenkel, R.J, & Wallen, N.C. (2006). How to Design and Evaluate Research in
Education. London: Mc. Graw Hill, inc.
George, J.M., & Jones, G.R. (2002). Understanding & Managing Organizational
Behavior, 3rd ed. New Jersey: Pearson Education Inc.
Ghozali, I. (2004). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21.
Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: BP Universitas Diponegoro
Gian Casimir, Yong Ngee Keith Ng, Karen Yuan Wang ang Gavin Ooi. (2014). "The
relationships amongst leadermember exchange, perceived organizational
support, affective commitment, and in-role performance", Leadership &
Organization Development Journal, 35(5), 366 – 385
Gibson, Ivancevich, Donnelly. (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur, Prosa-Prosa,
(Alih Bahasa Nunuk Adiarni). Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara.
Gibson, James L., John M. Ivancevich., & James H. Donnelly, Jr. (2000).
Organizations. Boston: McGraw-Hill Higher Education.
Gomes, Faustino Cardoso. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi.
Greenberg, Jerald & Robert A. Baron. (2003). Behavior in Organizations. New
Jersey: Prentice Hall.
Guritno, B., & Waridin. (2005). Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hair, J. F. Jr, R.E., Anderson, R. L., Tatham. & W.C. Black. (1998). Multivariate
data analysis. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Hakim Arman. (2006). Manajemen Industri. Yogyakarta: Medpres
Handoko, T. H. (2008). Personalia Management and Human Resource. Yogyakarta:
BPFE.
202
Handoko, T. H. (2001). Manajemen. Yogyakarta: BPFE
Hani Handoko. (2010) Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi kedua.
Yogyakarta: BPFE UGM
Harwiki, W. (2013). Influence of servant leadership to motivation, organization
culture, organizational citizenship behavior (OCB), and employee’s
performance in outstanding cooperatives East Java Province, Indonesia. IOSR
Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 8(5), 50–58.
Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Helfert, E. A. (1996). Alih Bahasa Herman Wibowo. Teknik Analisis Keuangan,
Dalam Mengelola dan Mengukur Kinerja Perusahaan. Jakarta: Edisi
Delapan, Erlangga.
Hendarto Rizki Nugroho, et al. (2016). Pengaruh Job Burnout Dan Kepuasan Kerja
Melalui Komitmen Organisasionalterhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VIII Surabaya).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 37(2), 173-182
Hersey, P., Blanchard, K., & Johnson, D. (2001). Management of organizational
behavior: Leading Human Resourcees, 8th Edition. New Jersey: Prentice
Hall
Hersey, Paul & Kenneth H. Blanchard. (1996). Manajemen Perilaku Organisasi:
Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Alih Bahasa: Agus
Dharma. Jakarta: Erlangga
Herzberg, F. (2003). One more time: How do you motivate employees? Harvard
Business Review, 81(1), 86-97.
Hughes, Victoria M. (2006). Teacher Evaluation Practices and Teacher Job
Satisfaction. Makalah dipresentasikan untuk the Faculty of the Graduate
School University of Missouri-Columbia. [On-Line]. Available FTP:
http://edt.missouri.edu/Fall2006/Dissertation/HughesV-
120806D5547/research.pdf.
Hulin, C. L. dan T. A. Judge. (2003). “Job Attitudes” dalam W. C. Borman, dkk.
(Eds.). Handbook of Psychology Industrial and Organizational Psychology.
Hoboken, NJ: Wiley.
Hulin, C.L. (2002). Lessons from industrial and organizational Psychology. Dalam
Brett, J.M., & Drasgow, F. (Ed). The psychology of work: Theoretically
203
based empirical research.USA: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Imran, H., Arif, I., Cheema, S., & Azeem, M. (2014). Relationship between Job
Satisfaction , Job Performance , Attitude towards Work , and Organizational
Commitment. Entrepreneurship and Innovation Management Journal,
2(May), 135–144. https://doi.org/10.5897/AJBM11.2222
Ismail, N. (2012). Organizational Commitment And Job Satisfaction Among Staff Of
Higher Learning Education Institutions In Kelantan. Master Thesis, 1–75.
Jabbari, H., Pezeshki, M. Z., Behzad, M. N., Asghari, M., & Bakhshian, F. (2014).
Relationship between job satisfaction and performance of primary care
physicians after the family physician reform of east Azerbaijan province in
Northwest Iran. Indian Journal of Public Health, 58(4), 256-260.
https://doi.org/10.4103/0019-557X.146284
James Gathungu, D., & Wachira, H. W. (2013). Job Satisfaction Factors that
Influence the Performance of Secondary School Principals in their
Administrative Functions in Mombasa District, Kenya. International Journal
of Education and Research, 1(2), 1–15. Retrieved from
http://www.ijern.com/images/February-2013/08.pdf
Jogiyanto. (2011). Konsep dan Aplikasi Sructural Equation Modeling (SEM)
Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnis (Cetakan Pertama). Yogyakarta:
Unit Penerbit Percetakan STIM YKPN.
John D. Politis. (2006). “Self-leadership behavioural-focused strategies and team
performance", Leadership & Organization Development Journal, 27(3), 203 -
216
Johnson, B. & Christensen, L. (2000). Educational Research quantitative and
Qualitative approaches. Boston: Allyn and Bacon.
Judge, T.A., Parker, S., Colbert, A.E., Heller, D. & Ilies, R. (2001), “Job
satisfaction: a cross‐cultural review”, in Anderson, N., Ones, D.S.,
Sinangil, H.K. and Viswesvaran, C. (Eds), Handbook of Industrial, Work
and Organizational Psychology, 2, Sage, London, 25‐52
K. Sejjaaka, S., & K. Kaawaase, T. (2014). Professionalism, rewards, job satisfaction
and organizational commitment amongst accounting professionals in Uganda.
Journal of Accounting in Emerging Economies, 4(2), 134–157.
https://doi.org/10.1108/JAEE-01-2012-0003
Kementerian Penyelidikan, Teknologi, & P. T. R. I. (2015). Laporan Akuntabilitas
204
Kinerja. Kementrian Kesehatan RI. https://doi.org/10.1007/s13398-014-0173-
7.2
Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundation of Behavioral Research (Fourth
Edition). USA: Holt, Reinnar & Winston, Inc.
Kotler, Philip. (2003). Marketing Management, Eleventh Edition. New Jersey:
Prentice-Hall International, Inc.
Kreitner, Robert & Angelo, Kinicki. (2001). Organizational Behavior. New York:
Addison-Wesley Publishing Company, Inc.
Kurniawan, A. S. (2011). Pengaruh Trust In a Brand Terhadap Loyalitas Pelanggan
(Studi pada Starbuck Coffee di Semarang). Universitas Diponegero
Semarang: Skripsi
Lee, Tan, & Javalgi. (2010). Goal orientation and organizational commitment:
Individual difference predictors of job performance. International Journal of
Organizational Analysis, 18(1), 129–150.
https://doi.org/10.1108/19348831011033249
Lerbin, A. (2007). Riset Pemasaran: Teori & Praktek (Cetakan Pertama). Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia.
Linacre, J.M. (2011). A User’s guide to WINSTEPS Ministeps; Rasch-model
Computer Program. Program Manual 3.73.
Locke, E. A. (1976). The Nature and Cause of Job Satisfaction. In M. D. Dunnette
(Ed). Handbook of Industrial and Organization Psychology (Chicago: Rand
McNally).
Long, C. S., Xuan, S. S., Wan Ismail, W. K., Abd Rasid, S. Z., & Kowang, T. O.
(2014). An analysis on academicians job satisfaction in the perspective of
HRD practices. International Education Studies, 7(7), 85–95.
https://doi.org/10.5539/ies.v7n7p85
Luthans, F. (2005). Organizational behaviour (10th ed.). New York: McGraw-Hill
Irwin.
Luthans, Fred. (2002). Organizational Behavior. Ninth Edition. New York:
McGraw-Hill. Inc.
Malhotra, N., & Mukherjee, A. (2004). The relative influence of organisational
commitment and job satisfaction on service quality of customer‐contact
employees in banking call centres. Journal of Services Marketing, 18(3),
162–174. https://doi.org/10.1108/08876040410536477
205
Malik, M., Nawab, S., Naeem, B., & Danish, R. Q. (2010). Job satisfaction and
organizational commitment of university teachers in public sector of Pakistan.
International Journal of Business and Management, 5(6), 17–26.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n6p17
Malik, N. (2011). Study on Job Satisfaction Factors of Faculty Members at
University of Balochistan. International Journal of Academic Research, 3(2),
267–272. Retrieved from
http://www.eeraonline.org/journal/files/v20/JRE_v20n2_Article_5_Malik.pdf
Malik, S. A., Iqbal, M. Z., Khan, M. M., Nasim, K., Yong, J., & Abbasi, M. M. H.
(2011). Measuring job satisfaction, motivation and health issues of secondary
school teachers in Pakistan. African Journal of Business Management, 5(33),
12850–12863. https://doi.org/10.5897/AJBM11.1702
Mangi, R. A., Soomro, H. J., Ghumro, I. A., Abidi, A. R., & Jalbani, A. A. (2011). A
Study of Job Satisfaction Among Non Phd Faculty in, Australian Journal of
Business and Management Research, 1(7), 83–90.
Mangkunegara AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Rosda Karya.
Mangkunegara, Anwar Prabu, AA. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mankiw, N. Gregory. (2007). Makroekonomi. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.
Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 5. Cetakan
Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Masrukhin & Waridin. (2004). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. 17(2):
197-209.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.).
Jakarta: Salemba Empat.
Mc Nesse-Smith, D. (1996). “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction and
Organizational Commitment”, Hospital & Health Services Administration, 41:2,
160-175.
McClelland, David. (1976). The Achievement Motive. New York: Irvington
Publishers, Inc.
Merriam, S. B. (2001). Qualitative research and case study applications in
education. San Francisco: Jossey-Bass.
206
Meyer, J. P., and Allen, J. J. (1997). “Commitment in the Workplace: Theory,
Research and Application”, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia.
Mohd Majid Konting. (1990). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka
Mohd Majid Konting. (2004). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.
Monday, R. Wayne., & Noe, Robert M. (1996). Human Resource Management.
Prentice Hall, Inc. Upper Saddle River, New Jersey.
Moreland Scott, Smith Ellen & Sharma Suneeta. (2010). World Population Prospects
and Unmet Need for Family Planning. Futures Group One Thomas Circle, NW.
Washington, DC 20005 United States of America
Mowday, R. T., Poter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organizational
linkage: The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York:
Academic Press.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). “The measurement of
organizational commitment”, Journal of Vocational Behaviour, 14, 224-247.
Muhidin, S. A., & Abdurrahman, M. (2009). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur
dalam Penelitian (1st ed.). Bandung: CV PUSTAKA SETIA.
Mulyadi. (2001). Balanced Score card: Alat Manajemen Kontemporer untuk
Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat.
Murphy & Cleveland. (1995). Psikologi Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo
Nana Syaodih Sukmadinata. (2005). Landasan Psikologi Proses Pendidikan.
Bandung: PT Rosda Karya.
Nawawi, H. & Martini H. (1985). Administrasi Personalia untuk Meningkatkan
Produktivitas Kerja. Jakarta: Bumiaksara
Ndraha, Taliziduhu. (1977). Budaya Organisasi. Jakarta: Ghalia.
Neuman, W. L. (2000). Social research methods: Qualitative and quantitative
approaches (4th ed.). Boston: Allyn & Bacon.
Noordin, F., & Jusoff, K. (2009). Levels of job satisfaction amongst Malaysian
academic staff. Asian Social Science, 5(5), 122.
https://doi.org/10.5539/ass.v5n5p122
Nordin, Norshidah. (1998). The Influence of Emotional Intelligence, Leadership
Behaviour and Organizational Commitment on Organizational Readiness for
207
Change in Higher Learning Institution. Procedia - Social and Behavioral
Sciences 29 (2011) 129 – 138
Northcraft, T., & Neale, H. (1996). Organisation Behaviour. London: Prentice-Hall.
Nosheen, S., Khansa, H., Javeria Ashfaq, Q., & Mehvish, A. (2011). Impact of
Strategic Leadership on Organizational Performance, in the Context of Job
Satisfaction and Organizational Commitment, Evidence form Educational
Institutions of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In
Business, 3(4), 12850-12863
Nugroho, H. R., Susilo, H., & Iqbal, M. (2016). Pengaruh Job Burnout dan Kepuasan
Kerja Melalui Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, 37(2), 173–
182.
Nunnally & Bernstein. (1994). Phsymetric Theory. New York: McGraw-Hill.
Pallant, J. (2007). A Step-by-Step Guide to Data Analysis Using SPSS Version 15:
SPSS Survival Manual, Open University Press, McGraw-Hill Education,
Maidenhead, Berkshire.
Panggabean, Mutiara. S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Pasolong, Harbani. (2008). Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: Alfabeta.
Peng, Y.P. (2012). The study of relationship between job satisfaction, job autonomy
and job performance of university librarians. Journal of Educational Media and
Library Science, 49(4), 597-608. 2012.
https://doi.org/http://joemls.dils.tku.edu.tw/fulltext/49/49-4/Yu-
Peter Warr, Catriona Allan, Kamal Birdi. (1999). Predicting three levels of training
outcome. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 72, 351-
375
Politis, J. D. (2006). Self-leadership behavioural-focused strategies and team
performance: The mediating influence of job satisfaction. Leadership &
Organization Development Journal, 27(3), 203–216.
https://doi.org/10.1108/01437730610657721
Pradiansyah, Arvan. (1999). Lima Prinsip Pembangun Komitmen. Jakarta: Pustaka
Binaman Pressindo
Prawirosentono.S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Edisi Pertama. Yogyakarta:
BPFE.
Priyatama, A. (2014). Analisis pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan
208
kerja terhadap kinerja karyawan. Diponegoro Journal of Accounting, 1(1), 1–
11.
Rageb, M. A., Abd, E. M.-E.-S., El-Samadicy, A., & Farid, S. (2013). Organizational
commitment, job satisfaction and job performance as a mediator between role
stressors and turnover intentions a study from an Egyptian cultural perspective.
The Business & Management Review, 3(2), 51–73.
https://doi.org/10.1108/02683940210428074
Rahayuni. (2012) Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan
Akuntabilitas Publik Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Pada Dinas
Pendapatan, Pengolahan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Grobogan).
Universitas Muhammadiyah Surakarta: Skripsi
Rangkuti, Freddy. (2005). Riset Pemasaran. Jakarta: Elex Media Computindo.
Rasmen, A. N. (2008). Mudah dan Cepat Mengoperasikan AMOS 16.0 Untuk
Analisis SEM (Structural Equation Modeling). Denpasar Bali: Universitas
Pendidikan Nasional.
Ravianto. (1988). Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta: SIUP
Rehman, K., Saif, N., Sattar Khan, A., Nawaz, A., & Nur Rehman, S. (2013).
Impacts of Job Satisfaction on Organizational Commitment: A Theoretical
Model for Academicians in HEI of Developing Countries like Pakistan.
International Journal of Academic Research in Accounting Finance and
Management Sciences, 3(1), 80–89.
Rivai, Veithzal & Ahmad Fawzi Mohd Basri. (2005). Performance Appraisal.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. (2nd ed.). Jakarta:
Salemba Empat
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT
Indeks Kelompok Gramedia
Robbins, Stephens P., (2003). Prilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta:
Prentice-Hall.
Robbins, P.Stephen. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan
Aplikasi. Alih bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:
Prenhalindo.
Robertson, R., Gockel, C., & Brauner, E. (2012). Trust your teammates or bosses?
Differential effects of trust on transactive memory, job satisfaction, and
209
performance. Employee Relations, 35(2), 222–242.
https://doi.org/10.1108/01425451311287880
Sabitha Marican. (2005). Kaedah Penyelidikan Sosial. Edisi Pertama. Petaling Jaya:
Prentice Hall Pearson Malaysia.
Samuel K. Sejjaaka & Twaha K. Kaawaase. (2014). "Professionalism, rewards, job
satisfaction and organizational commitment amongst accounting professionals
in Uganda", Journal of Accounting in Emerging Economies, 4(2), 134 – 157
Santoso, S. (2010). Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sekaran Uma. (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Buku 1. Jakarta:
Salemba Empat.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI.
Spector, Paul E., et al. (2000). Industrial and Organizational Psychology: Research
and Practise; Inc. USA.
Spencer, M. Lyle., & Spencer, M. Signe. (1993). Competence at Work: Models for
Superrior Performance. New York: John Wily & Son, Inc, USA
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. (2008a). Perilaku Organisasi, Buku 1
Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. (2008b). Perilaku Organisasi, Buku 2
Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Stoner, James A.F., & Edward Freeman. (1989). Management.
Front Edition. Englewood Chiffts. New Jersey: PT Bhuana Ilmu Populer
Strauss dan Sayles. (1999). Perilaku Organisasi (Terjemahan Early Sundari).
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). (Sutopo, Ed.).
Bandung: ALFABETA, cv.
Suhaila Zainudin., Khairuddin Omar., Johari Hasim., Aziz Deraman., & Hazilah
Mohd Amin. (2004). Penilaian kepuasan pengguna terhadap penggunaan
sistem rangkaian komputer berteknologi kluster di unit perancang ekonomi.
Jurnal Teknologi Maklumat dan Multimedia, 1. 63-72.
Suharyadi & Purwanto S.K. (2003). Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan
Modern. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat
Sukardi. (2004). Metodologi Penelitian Pendidikan. Yogyakarta: Sinar Grafika.
210
Suliman, A., & Al Kathairi, M. (2013). Organizational justice, commitment and
performance in developing countries The case of the UAE. Employee Relations,
35, 98–115. https://doi.org/10.1108/01425451311279438
Suliman, A., & Iles, P. (2000). Is Continuance Commitment Beneficial To
Organizatio Commitment-Performance Relationship: A New Look”. Journal of
Managerial Psychology, 15(5), 407.
Sulistiyani, A.T., & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep,
Teori, dan Pengembangan dalam Konteks organisasi Publik). Edisi Pertama.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumintono, B., & Widhiarso, W. (2013). Aplikasi Model Rasch untuk Penelitian
Ilmu-Ilmu Sosial. (T. Bambang, Ed.) (Cetakan I). Cimahi: Trim Komunikata
Publishing House.
Suyadi Prawirosentono. (2001). “Manajemen Operasi”. Edisi Ketiga. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Syamsir Torang. (2013). Organisasi & Manajemen. Bandung: ALFABETA
Syamsuddin. (2006). “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Perilaku
Kepemimpinan, Kinerja Bawahan dan Pertumbuhan Usaha: Studi Kasus
Taylor.
Dalmas A. (1971). Small Group. Chicago: Markham Publishing Company.
Syptak. (1999). Job Satisfaction: Putting Theory Into Practice.
Tika, H. Moh. P. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Timpe, Dale. (1982). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Produktivitas. Jakarta:
PT. Gramedia.
Timpe. A.D. (1992). Seni Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja.
Jakarta: LPM.
Trisnaningsih, S. (2013). Motivation and Commitment As Contingencies TO
Improve Graduate Competency. International Journal of Academic Research,
5(6), 270–274.
Uma, Sekaran. (1992). Research methods for business. Edisi 4, Buku 1. Jakarta:
Salemba Empat.
Veitzhal Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktek. Ed. 2. Jakarta; Rajawali Pers.
Venkatraman & Ramanujam. (1986). Measurement of Business Performance in
211
Strategy Research: A Comparison of Approaches, Academy of Management
Review, 1(4), 801-04.
W.D. McCausland, K. Pouliakas & I. Theodossiou. (2005). "Some are punished and
some are rewarded", International Journal of Manpower, 26(7/8), 636 – 659
Warr, P. (1999). Well-being and the workplace. In D. Kahneman, E. Deiner, & N.
Schwarz (Eds.), Well-being: The foundations of hedonic psychology (392-
412). New York: Russell Sage.
Waterhouse, J., & A. Svendsen. (1998). Strategic Performance Monitoring and
Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate
Governance. Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.
Wayne, S. J., Shore, L. M., & Linden, R. C. (1997). Perceived organizational support
and leadermember exchange: A social exchange perspective. Academy of
Management Journal, 40, 82-111.
Wells, B., & N. Spinks. (1996). Ethics Must be Communicated from The Top Down,
Career Development International, 1(7), 28-33.
Westover, J. H., Westover, A. R., & Westover, L. A. (2010). Enhancing long‐term
worker productivity and performance. International Journal of Productivity and
Performance Management, 59(4), 372–387.
https://doi.org/10.1108/17410401011038919
Wexley & Yukl. (1984). Organizational Behavior Personnel Psychology. USA:
Richard Irwin, Inc.
Whitmore John. (1997). Coaching For Performance (Seni Mengarahkan Untuk
Mendongkrak Kinerja). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja: Ed. 3. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo, A. E. (2012). Aplikasi Praktis SPSS dalam Penelitian (Cetakan I).
Yogyakarta: Penerbit GAVA MEDIA.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja (3rd ed.). Jakarta: Rajawali Pers.
Widodo, Joko. (2006). Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Malang: Banyu
Media Publishing.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Witjaksono & Wiyono. (1999). Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan: Teori,
Srategi dan Aplikasi. Surabaya: Erlangga
Wiyono, G. (2011). 3 in One Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis
212
SPSS 17.0 & SmartPLS 2.0 (Pertama). Yogyakarta: Unit Penerbit Percetakan
STIM YKPN.
Yenti, D. (2013). Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Partisipasi
Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Empiris pada SKPD
Kota Padang). Skripsi.
Yiing, L. H., & Ahmad, K. Z. Bin. (2009). The moderating effects of organizational
culture on the relationships between leadership behaviour and organizational
commitment and between organizational commitment and job satisfaction and
performance. Leadership & Organization Development Journal, 30(1), 53–86.
https://doi.org/10.1108/01437730910927106
Yousaf, A., Yang, H., & Sanders, K. (2015). Effects of intrinsic and extrinsic
motivation on task and contextual performance of Pakistani professionals.
Journal of Managerial Psychology, 30(2), 133–150.
https://doi.org/10.1108/JMP-09-2012-0277