kompensasi dan penilaian kinerja
TRANSCRIPT
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
1/21
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam perkembangan ekonomi dewasa ini dimana dunia usaha tumbuh
dengan pesat di Indonesia dan persaingan yang semakin kompetitif pada era
globalisasi. Persaingan ini membuat perusahaan harus melakukan strategi yang
tepat sehingga dapat meningkatkan daya saing yang berkelanjutan. Berkaitan
dengan hal tersebut dibutuhkan sebuah desain sistem manajemen yang dapat
merumuskan strategi, sistem perencanaan strategi, dan penyusunan program
strategi berupa penjabaran visi dan misi yang akan dicapai menurut (Becker,
uselid dan !lrich ("##$% dalam &ardatillah dkk, "#'%. )eberhasilan suatu
perusahaan dalam memperbaiki kinerja perusahaannya sangat tergantung pada
kualitas *umber Daya &anusia (*D&% yang ada.
)ompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan
produktivitas kerja. *ecara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan stategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Dengan adanya manajemen
kompensasi yang baik, akan membantu meningkakan motivasi karyawan sehingga
*D& berkualitas dapat diperoleh perusahaan atau organisasi tersebut (tambah lagi
latar belakangnya%
Penilaian kinerja merupakan salah satu cara meningkatkan kualitas *D&.
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan
adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan
perkembangan karyawan. )arena itu, perlu dilakukan penilaian atas pekerjaanyang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau
penilaian prestasi kerja.
B. Tujuan
'. &enjelaskan mengenai pengertian dan tujuan kompensasi
". &enjelaskan mengenai komponen program kompensasi dan jenisnya
. &enjelaskan mengenai pengaruh lingkungan pada kompensasi
+. &enjelaskan mengenai tahapan menetapkan kompensasi
. &enjelaskan mengenai pengertian dan tujuan penilaian kinerja
1
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
2/21
-. &enjelaskan mengenai kriteria penyelia (penilai%
. &enjelaskan mengenai jenis/jenis penilaian kinerja dan aspek yang
dinilai
0. &enjelaskan mengenai metode penilaian kinerja
$. &enjelaskan mengenai faktor/faktor yang mempengaruhi penilaian
kinerja
C. Manfaat
'. Bagi penulis1
a. &emberikan tambahan pengetahuan mengenai kompensasi dan
penilaian kinerja dalam dunia kerja.
". Bagi pembaca1
a. &emberikan tambahan pengetahuan mengenai kompensasi dan
penilaian kinerja. b. Dapat menjadi sumber informasi tambahan untuk pengkajian lebih
lanjut mengenai kompensasi dan penilaian kinerja.
2
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
3/21
KAJIAN TEORI
Ko!en"a"#
Pengert#an Ko!en"a"#
Pengertian dari kompensasi menurut beberapa ahli yang dikutip oleh
*ubekhi dan 2auhar ("#'"% antara lain1
• 3ary Dessler ('$$%1 kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakaanya
karyawan itu.
• 4nwar Prabu &angkunegara ("##'%1 kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding, dimana hadiah yang bersifat
uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan atas pelayanan mereka.
• asibuan ("##%1 kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan agar perusahaan memperoleh imbalan berupa prestasi kerja yang
lebih besar dari karyawan.
• &utiara *. Panggabean ("##+%1 kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan
yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.• 5ibowo ("##%1 kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, yang berupa
sejumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan
atas penggunaan tenaga kerjanya.
• 4gus *unyoto ("##0%1 kompensasi diartikan sebagai semua bentuk kembalian
atau imbalan (return% finansial, jasa berwujud, dan tujuan yang diperoleh
karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian.
• 6ivai dan *agala ("#''%1 kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
$. Tujuan Manajeen Ko!en"a"#
*ecara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan stategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. )eadilan eksternal menjamin bahwa
pekerjaan/pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan
3
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
4/21
pekerjaan yang sama di pasar kerja (6ivai dan *agala, "#''%. )eadilan internal
memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai
kualifikasi yang lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi (*ubekhi dan
2auhar, "#'"%.
&enurut 6ivai dan *agala (#''%, tujuan manajemen kompensasi efektif
meliputi1
a. &emperoleh *D& yang Berkualitas
)ompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya
tarik kepada para pelamar. 7ingkat pembayaran harus responsif terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. &empertahankan )aryawan yang 4daPara karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. &enjamin )eadilan
&anajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. )eadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. )eadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Pengahargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung
jawab, dan perilaku/perilaku lainnya.
e. &engendalikan Biaya
*istem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. 7anpa
manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di
atas standar.
f. &engikuti 4turan ukum
*istem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor/faktor legal
yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan.
g. &emfasilitasi Pengertian
4
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
5/21
*istem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis *D&, majer operasi, dan para karyawan.
h. &eningkatkan 8fisiensi 4dministrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat
dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi *D& optimal,
meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder
dibandingkan dengan tujuan lainnya.
%. Ko!onen Ko!en"a"#
&enurut 6ivai dan *agala ("#''%, komponen kompensasi antara lain1
a. 3aji
3aji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan. 4tau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b. !pah
!pah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. 2adi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah/ubah tergantung pada
keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalanlangsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebih standar yang ditentukan. Insentif merupakan
bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja ( pay
for performance plan%.d. )ompensasi 7idak 9angsung ( Fringe Benefit %
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahhan terhadap semua karyawan sebagai
upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan, misalnya berupa fasilitas,
seperti1 asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain sebagainnya.
&. Jen#" Ko!en"a"#
5
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
6/21
)ompensasi sendiri memiliki jenis atau macamnya sendiri. &enurut
asibuan ("##%, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung
(direct compensation% berupa gaji, upah, dan upah insentif: dan kompensasi tidak
langsung (indirect compensation%. al yang mendasar dalam membedakan kedua
kompensasi ini adalah cara pemberian kompensasi tersebut. (dikutipnya tabel dan
gambar%
7abel ".' )omponen Program )ompensasi
Program )ompensasi
9angsung 7idak 9angsung
3aji Pokok
• !pah
• 3aji
7unjangan
• 4suransi kesehatan;jiwa
• 7unjangan cuti• Dana pensiun
• Dll.
Penghasilan 7idak 7etap
• Bonus
• Insentif
•
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
7/21
3ambar ".' *kema 2enis/jenis )ompensasi (sumber1 6ivai dan *agala, "#''%
'. Pengaru( L#ngkungan !a)a Ko!en"a"#Pengaruh lingkungan pada kompensasi menurut 6ivai dan *agala ("#''%
dibagi menjadi pengaruh eksternal dan pengaruh internal.
a. Pengaruh 8ksternal
'% Pasar 7enaga )erja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara.
Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas
rendah tingkat pembayaran. Kedua, pada saat yang sama, pasar tenaga
kerja menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan
tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau
teknologi yang mengurangi kebutuhan tenaga kerja.
"% )ondisi 8konomi
*alah satu aspek yang mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu
faktor eksternal adalah kondisi/kondisi ekonomi industri, terutama
derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk
membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. *emakin kompetitif
7
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
8/21
situasinya, semakin rendah kemampuan perusahaan untuk membayar
gaji lebih tinggi.
% Peraturan Pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi
melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan
dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu, dan hukum yang
menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja,
dan mencegah diskriminasi.
+% *erikat Pekerja
*erikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu untuk upah,
manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja. 2ika perusahaan berada di
dalam suatu area di mana serikat kerja yang kuat, kebijakankompensasinya akan terpengaruhi.
b. Pengaruh Internal
'% 4nggaran 7enaga )erja
4nggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang
yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. 7iap/tiap unit
perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja
"% *iapa yang &embuat )eputusan )ompensasi
)ita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi
dibanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu
hal sederhana.keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar,
sistem apa yang dipakai, manfaat apa yang ditawarkan, dan
sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahan.
*. Ta(a!an Meneta!kan Ko!en"a"#
7ujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan
hanya memberi petunjuk saja. =amun, semakin banyak tujuan perusahaan dan
tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif
administrasi penggajian dan pengupahan. !ntuk memenuhi tujuan tersebut,
menurut 6ivai dan *agala ("#''% terdapat tahapan yang perlu diikuti dalam
manajemen kompensasi sebagai berikut1
7ahap '1 mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan.
8
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
9/21
7ahap "1 melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
7ahap 1 menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
A. Pen#la#an K#nerja
$. Pengert#an Pen#la#an K#nerja
Istilah kinerja menurut beberapa ahli ada bermacam/macam. &enurut
Prawirosentono ('$$$%, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok oaramg dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing/masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika. &enurut &angkunegara ("##'%, istilah kinerja berasal
dari kata job performance atau actual performance (prestasi kinerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang%. &enurut &athis dan 2ackson ("##-%,
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. )inerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi
beberapa unsur, antara lain kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan
waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk bekerja sama.
)inerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. !ntuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. )esediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
)inerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam perusahaan. )inerjakaryawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya (6ivai dan *agala, "#''%.
&enurut Dessler ('$$% penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses
penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. &enurut andoko
('$$-% penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan. )egiatan ini dapat memperbaiki keputusan/keputusan personalia
dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja
9
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
10/21
mereka. &enurut &athis dan 2ackson ("##-% penilaian kinerja ( performance
evaluation% adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat/sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan
demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam
lingkup tanggung jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara
global, perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan,
karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan datang. Para pekerja juga ingin mendapatkan
umpan balik bersifat positif atas berbagai hal yang telah mereka lakukan dengan
baik, walaupun kenyataannya hasil penilaian prestasi tersebut masih lebih banyak
berupa koreksi;kritik (6ivai dan *agala, "#''%.
%. Tujuan Pen#la#an K#nerja
7ujuan penilaian performansi, secara umum, dapat dibedakan atas dua
macam, yakni1 ('% !ntuk mereward performansi sebelumnya (to reward past
performence), dan ("% untuk memotivasikan perbaikan performansi pada waktu
yang akan datang (to motivate future performance improvement). Informasi/
informasi yang diperoleh dari penilailan pekerjaan itu dapat dimanfaatkan untuk
kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan/penempatan
pada tugas/tugas tertentu (3omes, "##%.
*elain itu menurut 6ivai dan *agala ("#''%, penilaian kinerja dapat
digunakan untuk1'% &engetahui pengembangan, yang meliputi1 (a% identifikasi kebutuhan
pelatihan, (b% umpan balik kinerja, (c% menentukan transfer dan penugasan,
dan (d% identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
"% Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi1 (a% keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan,
(b% pengakuan kinerja karyawan, (c% pemutusan hubungan kerja, dan (d%
mengidentifikasi yang buruk.
10
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
11/21
% )eputusan perusahaan, yang meliputi1 (a% perencanaan *D&, (b% menentukan
kebutuhan pelatihan, (c% evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d% informasi
untuk identifikasi tujuan, (e% evaluasi terhadap *D&, dan (f% penguatan
terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
+% Dokumentasi, yang meliputi1 (a% kriteria untuk validasi penelitian, (b%
dokumentasi keputusan/keputusan tentang *D&, dan (c% membantu untuk
memenuhi persyaratan hukum.
&. Kr#ter#a Pen+el#a ,Pen#la#-
Penyelia atau penilai dalam penilaian kinerja ini memiliki kriteria tertentu
menurut 6ivai dan *agala ("#''% antara lain1
a. >ang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah1
• 4tasan (atasan langsung, atasan tidak langsung%
• Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan
langsung%.
b. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan
lagsung maupun tidak langsung%. Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan
hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset.
c. )aryawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. 4tasannya
dapat berlaku seolah/olah sebagai dewa yang menentukan nasib
karyawannya.
d. !ntuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut
dilakukan beberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja terbuka
(penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai% atau dengan
menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan (biasanya atasan
dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua%.
'. Jen#"jen#" Pen#la#an K#nerja
&enurut 6ivai dan *agala ("#''%, jenis penilaian kinerja adalah sebagai
berikut1
a. Penilaian hanya oleh atasan.
• ?epat dan langsung.
• Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan/pertimbangan pribadi
b. Penilaian oleh kelompok lini1 atasan dan atasannya lagi bersama/sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
11
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
12/21
•
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
13/21
kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan%,
pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Dari aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi1
a. )emampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. )emampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing/masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan.
c. )emampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi,
dan lain/lain.
/. Meto)e Pen#la#an K#nerja
&enurut 6ivai dan *agali ("#''%, metode atau teknik penilaian kinerja
karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan
masa depan.
a. &etode Penilaian Berorientasi &asa 9alu'% *kala Peringkat ( Rating cale%
&erupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam
penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu
penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala/
skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi
(6ivai dan *agala, "#''%
3ambar ". &etode *kala Peringkat (sumber1 6ivai dan *agala,
"#''%
"% Daftar Pertanyaan (!"ec#list %
13
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
14/21
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang
menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan
tertentu. Penilai tinggal memilih kata atau pernyataan yang
menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan (6ivai dan
*agala, "#''%.
% &etode dengan Pilihan 7erarah ( Forced !"oice $et"ode%
&etode ini dirancang untuk meningkatkan obyektivitas dan mengurangi
subyektivitas dalam penilaian. *alah satu sasaran dasar pendekatan
pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan
berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara
pernyataan/pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai
yang sama (6ivai dan *agala, "#''%.
+% &etode Peristiwa )ritis (!ritical %ncident $et"ode%
&etode ini merupakan pemilihan yang mendasar pada catatan kritis
penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di
dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan/pernyataan tersebut disebut
sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa
penilaian untuk setiap karyawan yang amat berguna dalam memberi
umpan balik karyawan yang bersangkutan (6ivai dan *agala, "#''%.
% &etode ?atatan Prestasi
&etode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para
profesional. &isalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran
kepemimpinan, dan aktivitas lainnya yang berhubungan dengan
pekerjaan (6ivai dan *agala, "#''%.
-% *kala Peringkat Dikaitkan dengan 7ingkah 9aku ( Be"aviorally
anc"ored Rating cale&B'R %
&enurut 6ivai dan *agala ("#''%, metode ini merupakan suatu cara
penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di
masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan
perilaku tertentu. Penggunaan metode ini menuntut diambilnya tiga
langkah yaitu1
• &enentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja, misalnya sangat
memuaskan, memuaskan, cukup memuaskan, akseptabel, kurang
memuaskan, tidak memuaskan, sangat tidak memuaskan:
14
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
15/21
• &enentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan
dengan skala peringkat tersebut diata:
• !raian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan
perilaku karyawan yang dinilai terlihat dengan jelas.% &etode Peninjauan 9apangan ( Field Review $et"ode%
Di sini penyelia terjun ke lapangan bersama dengan ahli sari *D&.
*pesialis *D& mendapat informasi dari atasan langsung perihal
prestasi karyawan, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.
hasil penilaian dikirim ke penyelia dan dibawa ke lapangan untuk
keperluan review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan
pihak karyawan yang dinilai (6ivai dan *agala, "#''%.
0% 7es dan
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
16/21
penyelia bersama/sama menetapkan tujuan/tujuan atau sasaran
pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang (6ivai dan *agala, "#''%.
3ambar ".+ 7ahap !tama Penilaian )inerja &etode &B< (sumber1
6ivai dan *agala, "#''%
% Penilaian *ecara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan
oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan
intelektual, motivasi, dan lain/lain yang bersifat psikologis. Penilaian
ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes
kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi/diskusi, tes
kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui
wawancara atau tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan
di masa yang akan datang (6ivai dan *agala, "#''%.
+% Pusat Penilaian ( 'ssessment !enter %
'ssessment center atau pusat penilaian adalah penilaian yang
dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh
16
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
17/21
sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam
melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini
berupa serangkaian latiahan situasional di mana para calon untuk
promosi, pelatihan atau program manajerial lain ikut serta selama "
atau hari untuk diamati dan dinilai. 7eknik ini bertujuan untuk ('%
mengidentifikasi orang yang cocok bagi suatu jenis dan tingkat
pekerjaan: ("% menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan:
dan (% untuk mengidentifikasi orang yang akan dipromosikan pada
jabatan tertentu. 'ssessment center biasanya dilakukan di suatu tempat
yang terpisah dari tempat kerja dan membutuhkan waktu yang lama
dan biaya yang besar (6ivai dan *agala, "#''%.
0. 1aktorfaktor +ang Me!engaru(# Pen#la#an K#nerja
a. 6as; *uku Bangsa
asil studi menjelaskan bahwa ternyata ras merupakan faktor yang
penting dalam evaluasi. Pada studi Alaugher, ?ampbell, dan Pike, tahun
'$-$, ditunjukkan bahwa supervisor yang mengadakan penilaian
performansi bagi orang kulit hitam dan orang kulit putih.
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
18/21
berusia muda untuk mengikat mereka untuk tetap dalam organisasi
(3omes, "##%.
18
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
19/21
BAB III
PENUTUP
4. *impulan
'. 7ujuan kompensasi antara lain memperoleh *D& berkualitas,
mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, penghargaan
terhadap perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan
hukum, memfasilitasi pengertian, dan meningkatkan efisiensi administrasi.
". )omponen program kompensasi yaitu gaji, upah, insentif, dan kompensasi
tidak langsung, sedangkan jenis kompensasi dapat dibedakan berdasarkan
cara pemberian kompensasi (langsung dan tidak langsung% dan bentuk
kompensasi (finansial dan non/finansial%.
. Pengaruh lingkungan pada kompensasi dibagi menjadi pengaruh eksternal
(pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat
pekerja% dan pengaruh internal (anggaran tenaga kerja dan siapa yang
membuat keputusan kompensasi%
+. 7erdapat tiga tahapan menetapkan kompensasi, yaitu evaluasi tiap
pekerjaan, melakukan survei untuk menjaga keadilan eksternal, dan
menilai harga tiap pekerjaan yang didasarkan keadilan internal dan
eksternal.
. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat/sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran, dengan tujuan secara umum yaitu untuk me/reward
performansi sebelumnya dan untuk memotivasikan perbaikan performansi
pada waktu yang akan datang.
-. )riteria penyelia (penilai% yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja adalah atasan (baik langsung maupun tidak langsung%
dan bawahan langsung
. 2enis penilaian kinerjaantara lain1 (a% penilaian hanya oleh atasan, (b%
penilaian oleh kelompok lini, (c% penilaian oleh kelompok staf, (d%
penilaian melalui keputusan komite, (e% penilaian berdasarkan peninjauan
lapangan, dan (f% penilaian oleh bawahan dan sejawat, serta aspek yang
dinilai antara lain1 (a% kemampuan teknis, (b% kemampuan konseptual, dan
(c% kemampuan hubungan interpersonal.
19
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
20/21
0. &etode penilaian kinerja terbagi menjadi dua pendekatan, yaitu
pendekatan yang berorientasi pada masa lalu (*kala peringkat, daftar
pertanyaan, metode dengan pilihan terarah, metode peristiwa kritis,
metode catatan prestasi, skala peringkat dikaitkan denga tingkah laku,
metode peninjauan lapangan, tes dan obesrvasi prestasi kerja, dan
pendekatan evaluasi komparatif% dan pendekatan yang berorientasi pada
masa depan (penilaian diri sendiri, manajemen berdasarkan sasaran,
penilaian secara psikologis, dan pusat penilaian%.
$. Aaktor/faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja antara lain adalah (a%
6as;suku bangsa, (b% 3ender;jenis kelamin, dan (c% !sia.
B. *aran!ntuk memperoleh hasil yang lebih maksimal perlu dilakukan penelitian
dan studi literatur lebih lanjut mengenai kompensasi dan penilaian kinerja pada
suatu perusahaan tertentu sehingga kajian yang diperoleh dapat lebih maksimal
dan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.
20
-
8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja
21/21
DA1TAR PU2TAKA
3omes, A. ?. "##. $anajemen umber +aya $anusia. >ogyakarta1 Penerbit 4ndi
asibuan, &. *. P. "##. $anajemen umber +aya $anusia. 2akarta1 Bumi
4ksara
&ardatilah, >os Indra dkk. "#'. *valuasi Kinerja $anajemen umber +aya
$anusia P. - +engan /uman Resource corecard . &edan1 7eknik
Industri, !niversitas *umatera !tara
&athis, 6., dan 2ackson, 5. "##-. /uman Resources +evelopment (rac# $B'
series0terjema"an). 2akarta1 Prestasi Pustaka
6ivai, ., dan *agala, 8lla 2. "#''. $anajemen umber +aya $anusia untu#
Perusa"aan1 +ari eori #e Pra#ti#, *d. 2 !et. 3. 2akarta1 6ajawali Press.
*ubekhi, 4., dan 2auhar, &. "#'". Pengantar $anajemen umber +aya $anusia
($+$). 2akarta1 Penerbit Prestasi Pustakaraya.
5ibowo. "##. $anajemen Kinerja. 2akarta1 6aja 3rafindo Persada
7ambah jurnalnya
21