kompetensi dan elemen-elemennya oleh: hasan ali, s.mn., m€¦ · kompetensi dan elemen-elemennya...
TRANSCRIPT
KOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA
Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M
1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau
keterampilan atau kapabilitas pribadi yang dimiliki oleh seseorang
yang menyebabkannya mampu melakukan suatu pekerjaan dengan
baik. Dengan kata lain kompetensi merupakan karakteristik
seseorang yang dapat dilihat atau diperhatikan (observable) yang
meliputi pengetahuan dan keterampilan serta karakteristik pribadi
yang dapat membedakan kinerja seseorang dalam sebuah
lingkungan kerja (University of New Hampshire 2011, hlm. 1).
Dubois et.al (2004, hlm. 16) memberikan definisi kompetensi
sebagai “karakteristik yang dimiliki seseorang dan dipergunakan
secara tepat dan konsisten untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
Karakteristik dimaksud mencakup pengetahuan, keterampilan,
aspek pencitraan diri, motif sosial, karakter, pola pikir, mind-sets,
dan cara berpikir, merasa dan berbuat.“
Sementara itu, Seema (2007, hlm. 9) mengutip definisi yang
diberikan oleh Hogg (1993) mengenai kompetensi yaitu:
“Competencies are the characteristics of a manager that lead to the demonstration of skills and abilities, which result in effective performance within an occupational area. Competency also embodies the capacity to transfer skills and abilities from one area to another.” (Kompetensi adalah karakteristik yang dimiliki oleh seorang manajer yang merujuk
kepada keterampilan dan kemampuan, yang dapat menghasilkan kinerja efektif pada bidang yang bersangkutan. Kompetensi juga merupakan perwujudan kapasitas untuk mentransfer keterampilan dan kemampuan dari suatu bidang kepada bidang lainnya.)
Menurut Seema (2007, hlm. 9-10) pendapat Hogg tersebut di
atas menunjukkan bahwa:
a. Kompetensi merupakan karakteristik seorang manajer atau bisa juga diartikan sebagai karakteristik seseorang;.
b. Kompetensi adalah kemampuan untuk menunjukkan keterampilan dan kemampuan, oleh karena itu kompetensi harus dapat ditunjukkan dan dengan demikian harus dapat diamati (observable);
c. Kompetensi harus dapat mengarahkan seseorang kepada kinerja yang efektif. Hal ini berarti bahwa seseorang yang kompeten harus mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik daripada yang tidak memiliki kompetensi;
d. Kompetensi merujuk kepada perilaku, membedakannya kepada sukses daripada hanya sekedar hanya melakukan pekerjaan;
e. Kompetensi berarti menunjukkan kemampuan mentransfer keterampilan dan kemampuan dari satu bidang ke bidang lain.
Kesimpulan dari berbagai pendapat tersebut adalah:
a. Kompetensi merupakan karakteristik pribadi baik pada level
rendah (low level), menengah (medium level) maupun tinggi
(high level);
b. Kompetensi menunjukkan penguasaan seseorang terhadap
pengetahuan dan keterampilan dalam melaksanakan suatu
tugas yang bersifat spesifik;
c. Kompetensi yang dimiliki harus dapat diukur dan
didemonstrasikan;
d. Kompetensi menunjukkan kepribadian atau sikap yang positif
dalam melaksanakan suatu pekerjaan;
e. Kompetensi tidak bersifat spesifik pada bidang tertentu saja
melainkan pada berbagai bidang pekerjaan (misalnya: seorang
tenaga penjualan tidak hanya harus memiliki kompetensi dalam
hal menjual barang (dan tentunya mengenal barang yang
hendak dijualnya), namun juga harus memiliki kemampuan
berkomunikasi secara efektif serta kemampuan untuk
melakukan pendekatan personal kepada calon konsumennya
(personal approach);
f. Kompetensi yang dimiliki seseorang dapat memotivasi
seseorang untuk selalu mencari cara yang lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya;
g. Kompetensi yang dimiliki hendaknya dapat mengarahkan
seseorang kepada pencapaian kinerja yang optimal;
h. Kompetensi juga mengharuskan seseorang memiliki dan
memahami visi, misi dan tujuan organisasi.
Selanjutnya Seema (ibid, hlm. 10-11) menyatakan bahwa
kompetensi memiliki 5 (Lima) karakteristik yaitu:
a. Motives. Yaitu sesuatu yang secara konsisten diinginkan atau
dipikirkan oleh seseorang yang memotivasi seseorang untuk
melakukan suatu tindakan. Motif dapat mengarahkan,
mengendalikan atau bahkan memilihkan bagi seseorang
perilaku terhadap tindakan atau tujuan tertentu yang berbeda
dari orang lain;
b. Traits. Yaitu karakteristik fisik dan respon yang konsisten
terhadap suatu keadaan atau informasi;
c. Self-concept. Yaitu sikap seseorang, tata nilai atau pencitraan
diri;
d. Knowledge. Yaitu mencakup informasi yang dimiliki seseorang
dalam suatu bidang yang spesifik;
e. Skill. Yaitu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan
fisik atau mental tertentu.
Pengetahuan dan keterampilan merupakan komponen yang
dapat diukur dan “berada di permukaan” sehingga dapat diukur dan
diperbaiki melalui pelatihan dan pengembangan / pendidikan.
Sementara itu self-concept, trait dan motive merupakan komponen
kompetensi yang tersembunyi sehingga lebih sul it untuk
dikembangkan atau dibina (gambar 1 dan gambar 2).
Sumber: Seema (2007, hlm. 11)
Gambar 1. The Iceberg Model
Sumber: Seema (2007, hlm. 11)
Gambar 2. Central and Surface Competencies
Self-concept
Attitudes, Values
Trait
Motive
Skill
Knowledge
Core Personality
Most difficult to develop
Surface
Most easily developed
Skill and
Knowledge
Self-concept
Traits
Motive
Dapat dilihat (visible)
Tersembunyi (hidden)
Menurut David McClelland (Condrey 2005, hlm. 480; Bank
and Bankers 2008, hlm. 1 dari 4) kompetensi memiliki 6 (enam)
elemen dasar yaitu:
a. Keterampilan (skill) adalah kemampuan untuk mengerjakan sesuatu dengan baik, misalnya keterampilan membaca laporan keuangan, menghitung uang, menggunakan komputer, keterampilan berkomunikasi.
b. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang diketahui seseorang dalam bidang tertentu, misalnya pengetahuan tentang prinsip-prinsip dasar akuntansi, hukum, perbankan, perkreditan.
c. Peran sosial (social role) adalah gambaran atau citra yang diproyeksikan seseorang terhadap orang lain (lingkungannya). Misaknya karena perilakunya yang baik, seseorang dianggap sebagai guru atau pemimpin oleh lingkungannya.
d. Citra diri (self image) adalah cara seseorang memandang dirinya sendiri, misalnya memandang diri sendiri sebagai seorang guru, bankir, atau pemimpin.
e. Sifat (traits) adalah karakteristik-karakteristik atau pembawaan seseorang yang muncul secara konsisten pada perilaku seseorang, misalnya menjadi pendengar yang baik, rajin, proaktif, ramah
f. Motif (motive) adalah hal-hal yang mendorong seseorang untuk bertindak.
Perbedaan dengan apa yang diuraikan oleh Seema adalah
McClelland menambahkan perlunya peran sosial (social role) dalam
elemen kompetensi tersebut.
Sementara itu menurut Kessler (2008, hlm. 14) terdapat 10
(sepuluh) elemen dalam kompetensi yang harus diperhatikan oleh
organisasi / perusahaan yaitu:
a. Prestasi / Orientasi kepada Hasil (Achievement/Results
Orientation);
b. Inisiatif (initiative);
c. Dampak dan pengaruh (impact and influence);
d. Pelayanan berorientasi kepada pelanggan (customer service
orientation);
e. Pemahaman antar pribadi (interpersonal understanding);
f. Kepedulian terhadap organisasi (organizational awareness);
g. Berpikir analitis (analytical thinking);
h. Berpikir konseptual (conceptual thinking);
i. Selalu mencari informasi (information seeking); dan
j. Integritas (integrity).
2. Model Kompetensi
Model kompetensi merupakan penjelasan tertulis mengenai
kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat melakukan sebuah
pekerjaan dengan sukses atau contoh kinerja dalam sebuah
kategori pekerjaan, tim, departemen, divisi atau organisasi.
Pada dasarnya, sebuah organisasi atau perusahaan dapat
mengembangkan dan menerapkan model yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi tersebut atau dapat juga dengan memodifikasi
model-model kompetensi yang ada untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia pada organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan.
Seema (2007, hlm. 28) menjelaskan beberapa contoh model
kompetensi yang dapat diadopsi ataupun dimodifikasi oleh
organisasi atau perusahaan sesuai kebutuhan, diantaranya adalah:
a. Model Penilaian Kompetensi Kerja (Job Competence
Assessment Method). Pengembangan model kompetensi ini
dilakukan dengan menggunakan atau melakukan wawancara
dan observasi terhadap para praktisi organisasi atau bisnis yang
telah berpengalaman untuk menentukan kompetensi yang dapat
membedakan kapasitas mereka dalam kondisi yang kritis.
b. Model Generik Berlapis (Generic Model Overlay Method).
Pada model ini sebuah organisasi membeli suatu model
kompetensi yang telah didisain untuk suatu peran atau posisi
yang bersifat khusus.
c. Model Kompetensi Kerja Fleksibel (Flexible Job Competency
Model Method). Model ini dilakukan melalui serangkaian
identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu
pekerjaan secara efektif pada situasi yang berbeda di masa
yang akan datang.
Penerapan ataupun pengembangan sebuah model
kompetensi dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan karakteristik
pekerjaan yang akan dilakukan, visi, misi, strategi dan tujuan
organisasi yang bersangkutan. Seorang manajer dapat saja
menambahkan kompetensi tertentu (additional competencies) untuk
suatu jabatan yang bersifat unik sesuai dengan karakteristik jabatan
yang bersangkutan. Setiap kompetensi didefinisikan dengan jelas
dan memiliki indikator kinerja (performance indicators) sebagai
acuan kinerja yang diharapkan.
Sebagai contoh, berikut diuraikan beberapa model
kompetensi yang telah dikembangkan oleh beberapa organisasi.
a. University of New Hampshire Competency Model
Model kompetensi ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu:
1) Kompetensi Umum (General Competencies)
Kompetensi jenis ini berlaku bagi semua bagian dan semua
pegawai dalam organisasi. Kompetensi ini meliputi:
a) Job-specific knowledge and Skills. Setiap pegawai harus
memiliki kompetensi yang bersifat spesifik atau khusus
berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan yang meliputi
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman agar dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik;
b) Quality. Setiap pegawai harus dapat memberikan atau
menghasilkan layanan (service), melakukan proses
penyelesaian pekerjaan maupun produk yang berkualitas tinggi
sambil terus-menerus melakukan upaya perbaikan dan
peningkatan kemampuan agar dapat memberikan output dan
servis yang berkualitas tinggi;
c) Professionalism & Accountability. Setiap pegawai harus
dapat bertindak dan bersikap profesional dan akuntabel serta
memiliki semangat / motivasi dan komitmen terhadap jabatan
atau posisi yang dipegangnya dan memiliki tanggungjawab
terhadap setiap tindakan yang dilakukannya;
d) Collaboration and Teamwork. Setiap pegawai harus dapat
menunjukkan kemampuan untuk bekerjasama dalam sebuah
tim, berpartisipasi secara aktif, bersikap hormat terhadap
anggota tim lainnya untuk mencapai hasil yang diinginkan;
e) Commitment to the Values of the Department &Organization.
Setiap pegawai harus memiliki komitmen terhadap nilai-nilai
yang harus dijunjung tinggi baik pada departemen yang
bersangkutan maupun organisasi secara keseluruhan. Ketaatan
terhadap nilai, disiplin dan budaya organisasi sangat penting
agar organisasi sebagai sebuah sistem dapat tumbuh dan
berkembang;
f) Additional Competencies. Yaitu kompetensi tambahan yang
disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan atau kekhususan
masing-masing departemen yang bersangkutan.
2) Kompetensi Khusus (Specific Competencies)
Selain keenam kompetensi yang berlaku bagi pegawai pada
semua tingkatan, ada beberapa kompetensi yang berlaku hanya
bagi tingkat manajer atau supervisor, yaitu:
a) Leadership & Management. Setiap manajer atau supervisor
hendaknya memiliki kemampuan untuk mengarahkan,
memberikan motivasi kepada pegawai masing-masing serta
mampu memberikan contoh / tauladan yang baik serta mampu
membangun komunikasi yang terbuka dengan karyawan pada
departemen masing-masing sehingga dapat menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan bersemangat yang pada
gilirannya dapat menciptakan kepuasan kerja para pegawai atau
bawahannya;
b) Performance Management & Development. Seorang manajer /
supervisor mampu memberikan pertimbangan-pertimbangan
yang tepat terhadap suatu masalah atau kesulitan yang dialami
pegawainya, mampu memberikan umpan balik yang tepat ketika
dibutuhkan, mampu mendukung dan meningkatkan efektivitas
kerja baik secara pribadi maupun tim.
b. Model Kompetensi Manajerial Lancaster (The Lancaster
(Burgoyne) Model of Managerial Competencies)
The Lancaster (Burgoyne) Model of Managerial Competencies
merupakan kerangka kompetensi manajemen universal yang
dikembangkan oleh Burgoyne dan Stuart pada tahun 1976 (Seema
2004, hlm. 31-35). Model ini memiliki 11 kompetensi yang dibagi
menjadi tiga kelompok di mana salah satu level merupakan pondasi
bagi level yang lain yang meliputi dua macam pengetahuan dan
informasi dasar yang harus dimiliki oleh seorang manajer dalam
pembuatan keputusan maupun dalam mengambil tindakan (gambar
2.3).
Sumber: (Seema 2007, hlm. 32, modified)
Gambar 2.2 The Lancaster Model (Burgoyne) of Managerial Competencies
Berdasarkan gambar di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
untuk menjadi manajer yang sukses diperlukan kompetensi yang
terdiri dari 3 (tiga) level kompetensi yaitu 1) pengetahuan dasar dan
informasi (basic knowledge and information); 2) keterampilan dan
atribut (skills and attributes); dan 3) meta kualitas (meta-qualities).
Command of Basic Fact
Relevant Professional Knowledge
Basic Knowledge and Information
Continuing Sensitivity to Events
Analytical, Problem-solving,
decision/judgement making skills
Skill and Attributes
Social Skills &
Emotional resilience
Proactivity or inclination to respond purposefully to events
Meta-qualities
Creativity
Mental Agility
Balanced Learning Habits and Skills
Self-knowledge
Penjelasan masing-masing level tersebut adalah sebagai berikut:
1) Level Satu
a) Kompetensi Satu: Pemahaman terhadap Fakta-fakta Dasar
Memahami bisnis;
Memahami komponen-komponen dasar sebuah bisnis
seperti rencana jangka pendek dan jangka panjang,
pengetahuan tentang produk dan peranan dan hubungan
antar departemen dalam organisasi.
b) Kompetensi Dua: Memiliki Pengetahuan Profesional yang
Relevan
Memiliki pengetahuan yang spesifik, seperti:
pemahaman tentang hukum, teknik-teknik manajemen,
pengetahuan dasar manajemen serta sumber-sumber
pendanaan;
Keterampilan dan atribut khusus yang mempengaruhi
perilaku dan kinerja.
2) Level Dua
a) Kompetensi Satu: Kepekaan terhadap Kondisi
Peka terhadap kondisi sekitar baik internal maupun
eksternal;
Terbuka terhadap informasi baik fakta fisik (seperti
angka-angka dan fakta) serta perasaan atau sikap
orang-orang di sekitarnya;
Memberikan respon yang sesuai terhadap kejadian di
sekitarnya.
b) Kompetensi Dua: Keterampilan Analitis, Pemecahan
Masalah dan Pengambilan Keputusan Secara Bijak
c) Kompetensi Tiga: Keterampilan dan Kapabilitas Sosial
Mampu menjalin komunikasi yang baik;
Mampu menciptakan situasi kerja yang memuaskan bagi
karyawan;
Mampu menggunakan kekuasaan yang dimiliki secara
tepat.
d) Kompetensi Keempat: Pengendalian Emosi
Kompetensi ini berkaitan dengan kemampuan seorang
manajer untuk mengatasi stres atau tekanan-tekanan dalam
melakukan pekerjaan sehingga tidak menurunkan
kinerjanya.
e) Kompetensi Kelima: Proaktif atau Memberi Respon yang
Tepat terhadap Suatu Kejadian
Mampu membuat keputusan yang menguntungkan
perusahaan atau organisasi;
Memiliki dedikasi dan komitmen yang tinggi;
Mendahulukan misi dan tanggungjawab dalam
melakukan pekerjaan atau tugas-tugasnya.
3) Level Tiga
a) Kompetensi Satu: Kreativitas
Mampu melahirkan ide-ide atau solusi permasalahan;
Menghargai pendapat atau ide orang lain.
b) Kompetensi Kedua: Memiliki Mental yang Tangguh dan
Pantang Menyerah
Bersikap proaktif terhadap masalah;
Mampu menyelesaikan beberapa hal sekaligus;
Mampu memahami situasi secara cepat dan tepat;
c) Kompetensi Ketiga: Selalu Belajar dan Meningkatkan
Keterampilannya
Selalu mengembangkan dirinya dan tidak bergantung
kepada kekuasaan yang dimiliki;
Bersikap independen;
Belajar dari pengalaman pribadi orang lain;
Mampu menganalisa dan merekonstruksi pengalaman-
pengalaman yang telah lalu.
d) Kompetensi Keempat: Mengenal Diri Sendiri
Manajer yang sukses akan selalu sadar bahwa
keyakinan, tujuan, nilai-nilai, perasaan dan perilakunya
akan mempengaruhi tindakan-tindakannya;.
Selalu melakukan introspeksi untuk memperbaiki diri.
Daftar Pustaka
Bank and Bankers, 2008, “Kompetensi sebagai dasar M-SDM
Bank”, diakses:29 Juli 2011, http://bank-
bankers.blogspot.com/2008/11/kompetensi-sebagai-dasar-m-
sdm-bank.html;
Dubois, David D et.al., 2004, Competency-Based Human Resource
Management, 1st ed., USA: Davies-Black Publishing;
Kessler, Robin, 2008, Competency-Based Performance Reviews:
How to Perform Employee Evaluations the Fortune 500 Way,
USA: Career Press;
Pearson, Angela D., M.B.A, 2015, Job Analysis (JA) versus
Competency Model (CM), diakses: 4.10.2015 (image),
https://www.linkedin.com/pulse/job-analysis-ja-versus-
competency-model-cm-angela-d-pearson;
Sanghi, Seema, 2007,The Handbook of Competency Mapping:
Understanding, Designing and Implementing Competency
Models in Organizations. 2nded., India: Sage Publications
India Pvt Ltd;
University of New Hampshire, 2011, Guide to Job Competencies,
Human Resources, diakses 8 Juli 2011,
http://www.unh.edu/hr/guide-to-job-competencies.htm;