Kompetensi Pemimpin dalam Budaya Organisasi Rumah Sakit(Kajian untuk pemilihan Direktur Rumah Sakit)

OlehFahriadi, SST, SKM, M.Kes*

Industri rumah sakit di Indonesia menjadi industri yang menarik bagi para investor baik dalam maupun luar negeri. Rumah sakit telah menjadi pusat perhatian yang penting, karena rumah sakit merupakan value business yang semakin disimak oleh berbagai fihak. Terlepas dari menguntungkan atau tidak, bisnis rumah sakit sangat sulit diprediksi, namun pada kenyataannya semakin banyaknya investor pada sektor ini dan semakin tajamnya persaingan antar rumah sakit, memperlihatkan bahwa bisnis ini semakin berkembang. Rumah sakit yang merupakan bisnis jasa pelayanan sangat bergantung kepada kepercayaan pelanggan terhadap pelayanan rumah sakit yang bersangkutan. Nilai yang menyangkut kepuasan pelanggan merupakan inti dari bisnis rumah sakit. Karena sifatnya industri jasa, maka para pelaku pelayanan atau provider haruslah orang-orang yang bisa dipercaya oleh pelanggannya. Karenanya diperlukan orang-orang yang memiliki pengetahuan yang memadai, sebab pengetahuan merupakan hal yang terpenting dalam industri dewasa ini kaitannya dengan peningkatan produktivitas dan peningkatan nilai nilai. Dan nilai-nilai akan sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi.

Mengembangkan budaya sumber daya manusia yang cocok di rumah sakit tentunya bukan merupakan pekerjaan mudah, bahkan merupakan pekerjaan yang tersulit dari segala pekerjaan pimpinan puncak di rumah sakit. Berbagai etnis, golongan, persepsi karyawan, kelompok, profesi, jenis pendidikan, gender, agama, sikap dan perilaku bercampur menjadi satu di rumah sakit yang melahirkan budaya tertentu, tidak mudah untuk melakukan penyamaan persepsi tentang organisasi. Bahkan tidak sedikit organisasi rumah sakit yang membiarkan budaya campuran tersebut berkembang dengan sendirinya, hal inilah yang memperlihatkan sulit terbentuknya budaya kerjasama di rumah sakit. Yang pasti adalah bagaimana seorang direktur memiliki kompetensi untuk mengenali budaya yang ada di rumah sakit yang ia pimpin. Karena sudah seharusnya mengenali budaya pasar lokal dan global, walaupun tidak mudah namun merupakan fakta kehidupan yang justru merupakan peluang yang menguntungkan dari adanya perbedaan budaya, baik internal maupun eksternal rumah sakit.

Menghadapi kompleksitas organisasi dan beragamnya berbagai permasalahan yang cenderung semakin rumit, maka kompetensi direktur rumah sakit tampaknya semakin menjadi sesuatu yang sangat penting dimasa yang akan datang. Kepemimpinan akan semakin dibutuhkan bahkan merupakan kebutuhan utama, kapabilitas dan kapasitas direktur rumah sakit akan semakin dituntut oleh berbagai fihak yang berkepentingan.

1

PEMAHAMAN KOMPETENSIKompetensi adalah bauran dari tiga hal penting yaitu attitude (sikap dan

perilaku), knowledge (pengetahuan) dan skill (keterampilan). Attitude adalah pemegang peran utama keberhasilan seseorang, niat baik seseorang yang dikemas dengan perilaku atau tingkah laku yang baik dan mengesankan 85% menunjang kesuksesan, jika dibanding dengan skill dan knowledge yang hanya menunjang kesuksesan sekitar 15% saja. Hasil riset di Amerika, dari 4000 orang yang diberhentikan dari pekerjaannya, sebanyak 400 orang (10%) karena dinilai kurang mampu atau skill dan knowledge kurang menunjang. Tetapi 3600 orang (90%) diberhentikan bekerja karena perilakunya atau attitude yang tidak sesuai dengan misi organisasi. Disini tampak jelas bahwa perilakulah yang akan menentukan keberhasilan seseorang.

Namun selain itu perilaku yang baik tidak ada gunanya jika pengetahuan rendah. Sedangkan pengetahuan adalah hasil dari data yang kemudian dianalisa oleh orang yang bersangkutan yang memunculkan informasi. Informasi selanjutnya diaplikasikan dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat yang dikenal dengan pengetahuan. Bahkan lebih jauh lagi jika pengetahuan ditambah dengan intuisi maka yang akan muncul adalah wisdom atau kebijaksanaan orang yang bersangkutan. Keterampilan adalah sesuatu tehnik yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu dengan baik dan nyaris tanpa cacat, menghasilkan sesuatu yang bernilai. Jadi lebih bersifat teknis yang terukur. Keterampilan tidak datang begitu saja akan tetapi berkat latihan, ketekunan dan pengalaman atau bakat. Kompetensi seseorang akan sangat tergantung kepada ketiga hal ini. Untuk itu perlu adanya pelatihan dan pengembangan diri agar ketiga unsur kompetensi ini bisa berkembang dengan baik pada diri seseorang.

ILUSTRASI REKRUITMEN DIREKTUR RUMAH SAKITKompetensi seorang direktur rumah sakit dewasa ini secara de facto sangat

diperlukan. Namun pada umumnya para pemilik rumah sakit atau siapapun yang memiliki rumah sakit, belum memiliki suatu pedoman atau kriteria atau prasyarat untuk menentukan seorang direktur yang memenuhi syarat dari sisi kompetensi. Pada umumnya dalam menentukan direktur rumah sakit hanya berdasarkan kenalan, melihat pengalaman yang bersangkutan dalarn mengelola rumah sakit sebelumnya. Kedekatan, ikatan keluarga, keterpaksaan daripada tidak ada direktur, sangat patuh dan penurut, sangat baik perilakunya, senioritas, pangkat yang paling tinggi, dan sebagainya.

Sayangnya mekanisme rekruitmen direktur tidak diatur dengan jelas, pada umumnya masih belum ada kejelasan indikator keberhasilan seorang direktur yang sudah barang tentu membutuhkan kompetensi-kompetensi tertentu. Akibatnya terjadi trial and error, angkat saja dulu menjadi direktur nanti kita nilai apakah dia berhasil atau tidak, jika tidak maka kita bisa ganti dengan orang lain. Dari kalimat ini tampak bahwa pemilik samasekali tidak memiliki kejelasan indikator bagi keberhasilan direktur sejak seseorang ditetapkan sebagai direktur rumah sakit, dan celakanya indikator hanya dimiliki oleh pemilik saja sedangkan calon direktur tidak mengetahuinya. Terjadi ketidakterbukaan ataukah memang tidak mengetahui indikator keberhasilan apa yang harus ditetapkan terhadap direktur rumah sakit. Pertanyaan ini tentunya harus dijawab dengan berbagai pertimbangan visi den misi pemilik rumah sakit dan sekaligus harus dibuka terhadap calon direktur untuk mengetahui sejauh mana beban yang akan

2

dipikulnya. Dengan demikian maka calon akan mengetahui seberapa jauh target yang harus dicapai. Selanjutnya calon direktur sudah bisa membayangkan kompetensi apa yang harus dimilikinya agar target yang ditentukan bisa dicapai dengan baik.

Pada sisi lain tentunya pemilik rumah sakit atau yang memiliki kewenangan untuk menentukan dan menetapkan seorang direktur, setidaknya perlu mempunyui perangkat untuk mengukur kompctensi calon direktur sejak awal. Sehingga bisa dipertimbangkan apakah calon ini akan mampu mencapai target yang telah ditetapkan pemilik. Kita ketahui bersama bahwa target bisa muncul jika memiliki visi, mini, value yang jelas, memiliki tujuan sasaran strategis yang jelas dan memiliki strategi serta kebijakan strategis yang jelas. Kemudian setelah itu dilakukan semacam fit and proper test dan tentukan kriteria bahwa seseorang memiliki nilai kompetensi yang diinginkan, bagi yang memenuhi syarat maka bisa ditetapkan menjadi direktur rumah sakit.

Contoh yang sangat klasik adalah rekruitmen direktur rumah sakit pemerintah, syarat normatif pada pemerintahan adalah kepangkatan, sudah mengikuti Dilkatpim Tingkat III atau Tingkat II, DP3 bagus, setia, kepemimpinan dan lain sebagainya. Disini sama sekali tidak muncul bagimana kompetensi yang bersangkutan, bagaimana latar belakang pendidikan yang sesuai dengan yang dibutuhkan. Jadi pada hakekatnya seseorang yang berbakat, memiliki kompetensi tinggi, memiliki kepemimpinan yang memadai bahkan berjiwa entrepreneur, jangan bermimpi menjadi direktur rumah sakit jika pangkatnya tidak memenuhi syarat atau DP3 nya kurang baik terutama kesetiaan yang indikatornya tidak jelas serta pengukurannya sangat sulit dilakukan dan hampir tidak pernah diukur.

Sangat sulit untuk memahami atau mengetahui kompetensi direktur rumah sakit. Hal ini sangat tergantung kepada apa yang dihadapi oleh rumah sakitnya. Tentu saja tidak sama antara satu rumah sakit dengan rumah sakit lainnya. Seperti kita lihat berbagai macam rumah sakit telah berdiri di negara kita ini, dari mulai rumah sakit pemerintah sampai ke rumah sakit swasta, dari rumah sakit milik pribumi sampai dengan rumah sakit milik orang asing. Dari rumah sakit yang mencari laba sampai dengan rumah sakit yang tidak mencari laba, dari rumah sakit dengan lokasi strategik sampai dengan rumah sakit yang berada didaerah terpencil. Dan rumah sakit pendidikan sampai dengan rumah sakit non pendidikan, dari rumah sakit umum sampai dengan rumah sakit khusus, dari rumah sakit yang super besar sampai dengan rumah sakit super kecil. Masih banyak lagi gradasi berdasarkan bermacam-macam pemahaman dan hal tersebut sangat tergantung kepada apa visi dari para pemilik, pemegang saham dan sejenisnya. Melihat dimensi kepentingan yang sangat luas ini, tentu saja diperlukan berbagai pemahaman yang mendalam tentang kompetensi yang dibutuhkan dari seorang direktur rumah sakit. Tidak dipungkiri bahwa ada direktur dengan kompetensi yang lengkap dan memadai namun dia berada dalam pressure yang tinggi sehingga kompetensinya menjadi tidak berkembang, dilain fihak ada direktur yang biasa-biasa saja, namun dia berada pada budaya yang mendukung dan hasilnya sangat cemerlang.

Namun demikian bisa kita lihat berbagai cara untuk meningkatkan kompetensi seseorang melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Secara teoritis seseorang yang telah mengenyam pendidikan formal atau berada pada temporary systems yang berkaitan dengan manajemen perumah sakitan, bisa mendapatkan berbagai informasi tentang kompetensi tertentu yang nantinya bisa diterapkan jika mereka kembali kepada permanent systems. Namun pada kenyataannya hanya sebagian kecil yang mampu

3

mengelola rumah sakit dengan baik berdasarkan kompetensi yang dia dapat dari pendidikan formal.

Sudah saatnya direktur rumah sakit memiliki produk unggulan, agar mampu menjawab tantangan dimasa depan yang syarat akan isue persaingan bebas, keaneka-ragaman budaya, penegakkan komitmen karyawan, kinerja perusahaan, kapasitas dan kapabilitas karyawan, tuntutan pasar yang semakin dewasa, menggerakkan sistem-sistem internal, menerapkan strategi bahkan mengelola konflik di rumah sakit. Didalam suatu organisasi ada tiga hal yang sangat penting yaitu Inspiration, Culture dan Institution. Bagaimana kompetensi seorang direktur mampu merubah seluruh karyawannya agar mampu berinspirasi mengerjakan tugasnya dengan kemasan perasaan, segala sesuatu yang dikerjakannya selalu disentuh dengan emosi namun bukan emosional, yang mendorong melakukan pekerjaan atas dorongan dari hati nurani. Mereka mau bekerja bukan karena paksaan, akan tetapi bekerja karena dorongan nalurinya bahwa mereka harus melakukan pekerjaan terbaik yang dapat mereka berikan terhadap organisasi. Jadi inspirasi sangat penting dalam organisasi. Yang menjadi kendala adalah sejauh mana kompetensi direktur untuk melakukan perubahan dilingkup internal rumah sakit kaitannva dengan paradigma dan persepsi karyawan terhadap kemajuan organisasi yang menguntungkan semua pihak.

Tidak sedikit direktur rumah sakit yang bekerja melebihi batas waktu hanya untuk mengurusi masalah-masalah teknis dan sibuk memberi contoh kepada seluruh karyawannya secara nyata. Namun hati nurani karyawan tidak tersentuh bahkan tetap bekerja secara rutin seperti biasa. Hal ini memperlihatkan bahwa sebuah lagu diciptakan oleh direktur, kemudian dinyanyikannya sendiri, sedangkan seluruh karyawan malah terbiasa menikmati lagu yang dinyanyikan oleh direktur yang sekaligus sebagai sang pencipta lagu tersebut. Lebih celaka lagi sekelompok karyawan membenci lagu tersebut. Akibatnya direktur sibuk sendiri, pontang panting, berteriak setiap saat, bahkan tidak sedikit yang meluruk terhadap pekerjaan-pekerjaan teknis yang sesungguhnya bisa dikerjakan oleh bawahannya.

Seharusnya sang direktur memiliki kompetensi untuk menciptakan lagu yang bisa menyentuh seluruh karyawan untuk menyanyikannya secara bersama-sama, dengan demikian maka kompetensi strategis seorang direktur akan tampak tanpa berteriak. Jadi selain bisa menciptakan lagu yang kira-kira bisa disukai karyawan kemudian mampu mengajarkannya kepada seluruh karyawan. Seorang direktur juga sebaiknya mampu meyakinkan seluruh karyawan bahwa lagu ini sangat panting bagi kehidupan organisasi. Sesungguhnya kesulitan terbesar adalah bagaimana mengetahui secara intuitif jenis lagu apa yang disukai oleh semua pihak. Kesulitan kedua adalah bagaimana membelajarkan karyawan untuk bersedia menyanyikan lagu yang telah diciptakan. Kesulitan ketiga adalah bagaimana lagu ini bisa berkumandang pada setiap gerak karyawan dalam melaksanakan tugasnya secara sukarela. Jika lagu yang diciptakan disukai dan dinyanyikan oleh seluruh karyawan maka artinya Inspirasi telah muncul. Biarkan karyawan melakukan improvisasi selama masih ada dalam koridor notasi yang telah ditentukan. Yang lebih baik lagi adalah minimal setiap kepala unit mampu menciptakan lagu yang berdasar kepada lagu yang kita ciptakan dan terjadi energizer, saling menguatkan yang secara utuh akan menguatkan daya saing organisasi. Ungkapan ini menyampaikan bahwa kebijakan, sistem dan prosedur dikemas menjadi menyenangkan karyawan atau delighted customer, seperti

4

paradigma yang terbaru yaitu pelanggan ingin disenangkan bukan hanya dipuaskan, dulu pelanggan nomor satu sekarang karyawan yang nomor satu, dulu pelanggan selalu benar sekarang pelanggan bisa memukul kita, maka siapapun akan menjadi senang karenanya dan akhirnya sudah bisa dipastikan bahwa kinerja akan meningkat dengan pesat. Sayangnya masih banyak kebijakan, sistem dan prosedur dibuat secara top down dan menjadi sia-sia karena tidak dimanfaatkan. Karena itu salah satu kompetensi direktur adalah bagaimana mampu membelajarkan semua pihak untuk berubah menuju tujuan bersama yang diinginkan bersama.

* Humas dan Diklat RSUD Ratu Zalecha Martapura

5