BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Yang namanya konflik, pasti selalu ada jika sekumpulan individu berinteraksi,

termasuk dalam tim maupun organisasi (dalam hal ini perusahaan). Supaya

konflik berakhir dengan baik dan positif, maka konflik ini harus bisa dikelola

dengan baik. Dalam sebuah organisasi bisnis, salah satu tugas atasan adalah

mengatasi konflik antar karyawannya.

Beberapa perusahaan pastilah pernah menemukan atau mengalami konflik-

konflik antar karyawan. Hal ini barangkali mulai marak terjadi dan sebagian

karyawan menganggap hal ini wajar, tetapi sebenarnya yang namanya konflik

harus diselesaikan dengan baik. Pada dasarnya konflik itu terjadi disebabkan

jeleknya komunikasi dan ketidakjelasan dalam mencapai tujuan bersama.

Karakter masing- masing karyawan pastilah berbeda- beda, namun pada

dasarnya perbedaan adalah kekayaan yang saling melengkapi. Namun,

karakter tersebut perlu dicermati, karena beberapa karyawan kurang bisa

menghargai lingkungan yang berubah- ubah secara tepat. Ada yang lebih suka

kebebasan, ada yang sudah merasa nyaman dan tidak mau diusik dalam

melakukan pekerjaan, atau ada karyawan yang lebih suka dengan instruksi

yang jelas dan tegas, dan banyak lagi karakter lainnya yang bisa menciptakan

konflik. Ada juga konflik antara atasan dan karyawan, jika konflik tidak

segera diatasi maka akan mempengaruhi produktivitas perusahaan dan sangat

mempengaruhi keuntungan dan kemajuan perusahaan. Hal ini sangat

berbahaya.

Melihat betapa pentingnya konflik keharmonisan internal perusahaan, baik

hubungan antar karyawan maupun karyawan dengan atasan. Oleh karena itu,

penulis tertarik untuk menulis makalah ini dengan judul “Konflik

Ketidakharmonisan Internal Perusahaan”.

1

B. Tujuan

Tujuan yang diharapkan dalam makalah ini:

1. Mengidentifikasi faktor- faktor utama yang mempengaruhi terjadinya

karyawan bermasalah, misalnya: terhadap karyawan yang sangat malas,

tidak disiplin, sangat sensitif, temperamental, dan sangat egosi.

2. Mengetahui bagaiman membentuk tim kerja yang solid dan dinamis

dengan kepemimpinan yang berorientasi membangun motivasi.

3. Mengetahui bagaimana menghadapi pimpinan yang arogan.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam melakukan survey data, penulis hanya menggunakan referensi dari

media cetak maupun media internet (online).

2

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Konflik/ Masalah

Wikipedia, mendefinisikan konflik (inggris: problem) kata yang digunakan

untuk menggambarkan suatu keadaan yang bersumber dari hubungan

antara dua faktor atau lebih yang menghasilkan situasi yang

membingungkan.

Dua faktor tersebut antara lain:

a. Konflik biasanya dianggap sebagai suatu keadaan yang harus

diselesaikan.

b. Konflik disadari “ada” saat seorang individu menyadari keadaan yang

ia hadapi tidak sesuai dengan keadaan yang ia inginkan.

B. Lingkungan Internal Perusahaan

Yang dimaksud lingkungan internal perusahaan adalah berbagai hal atau

pihak yang terkait langsung dengan kegiatan sehari- hari organisasi/

perusahaan dan mempengaruhi langsung terhadap setiap program,

kebijakan, hingga “denyut nadi” perusahaan.

3

BAB III

PEMBAHASAN MASALAH

A. Konflik Karyawan

Idealnya seorang manajer yang sekaligus sebagai pemimpin suatu unit

kerja dapat mengetahui kebutuhan, kepribadian, dan masalah-masalah

yang dihadapi karyawannya. Masalah-masalah yang sering dihadapi

karyawan antara lain ketidakpuasan kerja dan motivasi kerja. Kedua

faktor itu berhubungan antara lain dengan gaya kepemimpinan

manajer, manajemen kompensasi, manajemen karir, dan intensitas

hubungan vertikal dan horisontal. Dengan demikian masalah yang

dihadapi karyawan disini lebih ditekankan pada faktor penyebab

eksternal dirinya. Artinya kalau faktor-faktor eksternal tadi tidak

diperbaiki maka kepuasan kerja dan motivasi kerja bakal rendah dan

akan memengaruhi kinerja karyawan. Pada gilirannya akan

memengaruhi kinerja perusahaan.

Sementara itu karyawan bermasalah dapat diindikasikan antara lain

sebagai sifat atau perilaku malas, komitmen kurang, emosional,

kedisiplinan tidak terkendali, kerap bolos kerja, dan egoistis dalam

bekerjasama. Ciri bekerja dan kinerjanya adalah sangat marjinal, asal-

asalan, dan kurang toleran dengan lingkungan. Perilaku tersebut lebih

berkait dengan faktor internal ketimbang eksternal. Faktor internal

karyawan meliputi faktor-faktor pendidikan, usia, pengalaman kerja,

sikap, dan ketrampilan. Namun demikian lemahnya manajemen

kontrol, kurangnya pelatihan dan pengembangan, tidak adilnya

manajemen kompensasi dan karir, rendahnya mutu hubungan

horisontal dan vertikal dapat mendorong terjadinya perilaku negatif

dari karyawan seperti itu.

 

4

Baik masalah karyawan dan karyawan bermasalah akan dapat

menimbulkan masalah perusahaan yang kronis dan menimbulkan

ongkos mahal. Ujungnya adalah keuntungan perusahaan yang

menurun. Bayangkan misalnya perusahaan harus menanggung beban

kalau produktivitas menurun akibat potensi karyawan yang rendah.

Begitu juga kalau perusahaan harus menghentikan program

produksinya karena banyak karyawan yang malas dan tidak disiplin.

Selain itu bisa menimbulkan kegagalan pendistribusian barang ke pasar

dan ketidakpuasan konsumen dan pelanggan.

Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih

disebabkan  faktor eksternal  maka pendekatannya adalah pada sistem

manajemen. Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain

dengan dengan pendekatan-pendekatan umum:

1. Mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal

karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan

kinerja.

2. Melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari

penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya

dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan

beban kerja karyawan.

3. Melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi

rekrutmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen

pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen

kompensasi, dan manajemen karir.

4. Mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan

strategi-strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial,

strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi

sebagai suatu kesatuan yang utuh.

5. Melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat

diterapkan di perusahaan.

5

Sementara itu strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapi

karyawan bermasalah antara lain dengan pendekatan-pendekatan

umum:

1. Mengidentifikasi faktor-faktor utama yang memengaruhi

terjadinya karyawan bermasalah misalnya terhadap karyawan yang

malas, tidak disiplin, sangat sensitif, temparamental, dan sangat

egoistis.

2. Melakukan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi atau

korporat, budaya kerja, dan budaya mutu kerja secara intensif;

kalau diperlukan diperlukan tindakan penegakan kedisiplian dan

koreksi yang bergantung pada derajad masalahnya.

3. Melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya yang

menyangkut softskills disertai dengan bimbingan dan konseling

kepada karyawan khususnya oleh manajer dan karyawan senior

yang berwibawa.

4. Menerapkan sistem imbalan yang menarik kepada karyawan

berprestasi dan hukuman kepada  yang berkinerja dibawah standar

secara obyektif, tegas dan tidak diskriminasi.

5. Mengembangkan sistem umpan balik tentang proses dan kinerja

perusahaan berikut masalah-masalah yang dihadapi perusahaan

dan karyawan dalam membangun suasana pembelajaran yang

dinamis dan merata di semua karyawan; baik dilakukan secara

formal maupun informal.

6. Mengembangkan tim kerja yang solid dan dinamis dengan

kepemimpinan yang berorientasi membangun motivasi dan

transformasional.

Fenomena masalah karyawan dan karyawan bermasalah merupakan

hal yang rutin terjadi di suatu perusahaan. Yang berbeda cuma derajad

dan frekuensinya saja. Mulai dari kondisi yang ringan sampai yang

parah. Karena itu pendekatannya pun ada yang dengan menggunakan

jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM

yang baru dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal.

6

Namun apapun derajadnya, mengatasi masalah karyawan dan

karyawan bermasalah tidak bisa ditunda-tunda; menunggu masalahnya

sudah mencapai titik kritis. Kalau seperti itu maka permasalahannya

akan semakin kampleks. Jadi harus sudah diantisipasi dan segera

diatasi.

B. Konflik Atasan

Bekerja dengan pimpinan bersikap arogan dan sok berkuasa tentu tidak

nyaman. Pimpinan semacam ini biasanya tidak mudah menerima

pendapat staf. Ia cenderung merasa kebijakannya selalu benar dan

harus dipatuhi bawahannya.

Sebagian karyawan terpaksa mengikuti kata-kata bos, meski hatinya

sesak. Sebagian lain mungkin memilih mundur dari pekerjaan sebagai

jalan terbaik.

Dalam dunia kerja, banyak orang berpendapat bahwa mengelola

karyawan (managing people), hanya ditujukan bagi atasan terhadap

bawahannya. Tidak banyak orang yang menyadari bahwa hubungan

kerja dengan atasan juga perlu dikelola. Mengelola hubungan kerja

dengan atasan serupa dengan mengelola hubungan dengan pelanggan.

Kedua hal tersebut berkaitan dengan pengelolaan manusia dan

hubungan baik. Tidak banyak orang yang menyadari pentingnya

memiliki hubungan baik dengan atasan. Sebenarnya, atasan

memainkan peranan penting pada kemajuan karier seseorang. Bagi

bawahan, atasann ialah orang yang merekomendasikan kenaikan gaji

dan promosi. Pada sisi lain, hubungan atasan- bawahan yang tegang

menyebabkan suasana kerja tidak sejahtera dan kesempatan

pengembangan karier menjadi terhambat terutama bagi bawahan.

Jadi, bagaimanakah caranya membangun hubungan atasan- bawahan

yang saling menguntungkan? Mari kita mulai dari beberapa langkah

dasar dibawah ini:

7

Kerjakan Pekerjaanmu dengan Baik dan Patuhi Peraturan

Bekerjalah dengan cerdas dan selesaikan pekerjaanmu dengan baik.

Tunjukkan inisiatif yang tinggi dan terbukalah merima tanggung-

jawab anda. Penting untuk mengenali dengan baik perusahaan anda

dan patuhi kebijakan- kebijakan perusahaan. Anda tidak akan keluar

kantor (selain untuk urusan dinas) pada jam 09.15 pagi apabila jam

kerja di perusahaan anda dimulai dari pukul 09.00 pagi sampai dengan

pukul 06.00 sore.

Pahami Cara Kerja Atasan Anda

Penting memahami cara kerja atasan anda. Cari tahu apakah dia

menekankan pada aspek praktis atau pada nilai-nilai yang mendalam

secara detil. Bekerjalah dengan cerdas dan selesaikan tugasmu sesuai

arahan atasan anda. Apabila atasan anda menyukai hal-hal yang

sederhana dan praktis, jangan berikan ia hal- hal yang mendetil.

Karena dalam jangka panjang anda sendiri yang akan semakin frustasi.

Kemudian, cari tahu apa harapannya terhadap anda. Berkomunikasilah

dengan atasan anda secara kontinu dan mintalah umpan- balik jika

diperlukan. Memenuhi tujuan- tujuan yang diharapkan atasan itu

terbukti sangat penting.

Bekerjalah Sebagai Bagian dari Perusahaan

Bagaimana kerja departemen anda tercermin pada atasan dan juga

bawahan. Ketika departemen anda bekerja-sama, kredibilitas seluruh

personnelnya meningkat. Bersikaplah professional dan pikirkanlah

departemen sebagai satu kesatuan. Bekerja-sama-lah dengan rekan

sekerja anda dan berkembanglah sebagai kesatuan. Untuk mencapai

kesuksesan sebuah departemen atau perusahaan, dibutuhkan kerjasama

tim dan bukan kerja seorang saja.

Selesaikanlah Ketidaksepahaman yang Terjadi

Apa yang anda lakukan apabila anda tidak setuju dengan putusan

bisnis atasan anda? Apakah anda akan memikirkannya terus-menerus

ataukah anda akan menjalankan itu walaupun sukar? Dalam

8

menghadapi dilema seperti ini, lebih baik pikirkan langkah-langkah

yang akan diambil. Perlukah anda bersusah-payah membahas masalah

yang sensitif itu. Jika tidak, barangkali lebih baik tidak perlu bersikeras

membahasnya.

Jangan "Mengancam" Posisi Atasan Anda

Bersikaplah penuh antusias tanpa kesan mengancam posisi atasan

anda. Atasan anda akan tidak suka apabila ia tahu bahwa anda

mengancam posisinya dalam perusahaan.

Bersikaplah Jujur dan Tidak Berjanji Secara Berlebihan

Kunci dalam mengembangkan hubungan kerja yang baik ialah

menempatkan anda pada posisi dimana atasan anda percaya pada

kemampuan anda dan ia dapat mengandalkan ide-ide anda yang baik.

Walaupun ia meyakini kemampuan anda, katakan sejujurnya apabila

anda pikir anda tidak akan dapat memenuhi deadline tertentu. Berikan

penjelasan dan negosiasikan deadline yang lebih realistis. Dengan cara

ini, atasan anda dapat memahami kapabilitas anda lebih baik lagi. Jika

anda mendapatkan masalah, dekati atasan anda dan bertanyalah

padanya. Jika anda menghindari masalah itu, masalah itu tidak akan

selesai dengan sendirinya.

Buatlah atasan anda berpikir dan merasa bahwa anda adalah benar-

benar bawahan yang luarbiasa. Tetapi jika ternyata setelah anda telah

bekerja selama lima tahun tanpa ada tanda-tanda peningkatan gaji,

promosi atau bonus, barangkali inilah waktunya untuk

mempertimbangkan kembali hubungan anda sebagai bawahan dengan

atasan anda. Apabila mengalami situasi ini, anda tahu bahwa inilah

waktunya untuk memperbarui resume anda dan mulai membaca iklan.

9

C. Studi Kasus antara Karyawan dengan Perusahaan

Konflik Buruh dengan PT. Megariamas

Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen

Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-

GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’

Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta

Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan

Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan

tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena

mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR).

Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan

III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00

WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakut, mereka menggelar

orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha

perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan

kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam

Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.

“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal

kami tidak mendapatkan THR, karena setahu kami perusahaan garmen

tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin

Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator

unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi

kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di depan kantor Sudin Nakertrans

Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan

memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy,

dan Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini

mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas perempuan.

Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya

ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan

bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa

10

buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu

vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen

dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak

manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada

pekerjanya.

Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa

mengadu ke kantor Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar

orasi di depan halaman Sudin Nakertrans Jakut, bahkan hendak

memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh diterima

oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya.

Dalam peryataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji

akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu

menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan

kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini,"

tutur Sahut.

Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau

memberikan THR karena itu sudah kewajiban. “Kalau memang

perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib

melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut Tambunan

kepada beritajakarta.com usai menggelar pertemuan dengan para

perwakilan demonstrasi.

Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun

berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja

di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara

proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang

baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat tergantung dari

kebijakan perusahaan.

Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang

didemo karena mangkir membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-

7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR kepada

karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus

11

karyawan PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit

permasalahan sehingga manajemen sengaja menahan THR mereka.

Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami upayakan

memfasilitasi ke manajemen perusahaan.

Lebih lanjut dikatakannya, untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada

sekitar 3000 badan usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk

melakukan monitoring, pihaknya menugaskan 15 personel pengawas

dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai kasus seperti

kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun

upah normatif dan THR. “Kami masih kekurangan personel, idealnya

ada 150 personel pengawas dan 100 personel mediator,” tandas Saut

Tambunan.

Kita bisa liat ini adalah salah satu contoh kasus suatu konflik yang

terjadi dalam suatu organisasi bisa ditekankan disini suatu

perusahan,dimana seorang pemimpin yang tidak bertanggung jawab

dan tidak adil dalam memimpin suatu perusahan.Mereka senantiasa

mempermainkan rakyat kecil dan bertindak sangat tidak bijaksana

sebagai seorang yang memiliki kekuasaan,mereka dengan mudah dapat

mengeluarkan seorang karyawan yang dianggap terlalu vocal dan

maengancam para karyawanya dengan tidak memberikan

THR.Menurut saya ini jelas sangat berpengaruh dalam terjadinya

sebuah konflik ini adalah penyebab utama terjadinya konflik dalam

kasus ini menurut saya bila dalam kasus ini banyak cara untuk

menyelesaikanya mungkin dengan cara mediator atau jika dengan cara

mediator tidak berhasil juga perlu adanya proses hukum karena disini

telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang

berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Saya rasa ini

adalah solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam

perusahaan ini,ada baiknya berikanlah apa yang menjadi haknya

setelah iya mengerjakan kewajibanya.

12

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari penulisan makalah “Masalah Internal Perusahaan” penulis dapat

menyimpulkan sebagai berikut:

1. Kebanyakan terjadi masalah internal perusahaan dapat timbul

karena kurangnya komunikasi baik antar karyawan maupun

karyawan dengan atasan.

2. Kurangnya kesadaran untuk bekerja sama dalam tim, sehingga

seringkali baik karyawan maupun atasan saling “menjatuhkan

satu sama lain”

3. Dari segi karyawan: kurangnya komitmen, kedisiplinan tidak

terkendali, sifat egoistis yang berlebihan.

4. Dari segi atasan: beberapa atasan sering bersikap arogan

terhadap karyawan sehingga menimbulkan rasa

ketidaknyamanan dalam diri karyawan.

5. Lingkungan kerja yang buruk sangat mempengaruhi kesehatan

fisik, mental, dan emosional karyawan.

B. Saran

Adapun saran yang penulis sampaikan utnuk hubungan yang baik

dalam internal perusahaan antara lain:

1. Selesaikanlah ketidaksepahaman yang terjadi baik antar

karyawan maupun dengan atasan.

Jika tidak setuju dengan putusan bisnis rekan atau atasan anda

sebaiknya bicarakan dengan baik, jika masalahnya terlalu

sensitif, lebih baik jangan terlalu susah payah membahasnya.

Lakukan saja apa yang menjai tugas masing- masing.

2. Bekerjalah sebagai bagian dari perusahaan.

Bekerjasamalah dengan rekan sekerja anda dan berkembanglah

sebagai satu kesatuan. Untuk mencapai kesuksesan sebuah

13

organisasi atau perusahaan dibutuhkan kerja sama tim, bukan

seorang saja.

3. Kerjakan pekerjaan dengan baik dan patuhi peraturan

Tunjukkan inisiatif tinggi dan terbukalah untuk menerima

tanggung jawab anda. Patuhilah kebijakan perusahaan.

Contoh kecil: tidak keluar kantor saat jam kerja kecuali urusan

dinas.

4. Untuk menghadapi pimpinan yang arogan.

Cari tahu apa harapannya terhadap karyawan. Berkomunikasi

dengan atasan dan minta umpan balik jika diperlukan.

Memenuhi tujuan- tujuan atasan terbukti sangat penting.

5. Ciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan harmonis

sehingga bekerja bukan menjadi suatu beban baik untuk

karyawan maupun atasan.

14

DAFTAR PUSTAKA

http://careers.jobstreet.co.id/panduan-karier

http://22.57.16.35/2008/id/beritadetailasp?nNewsId=30547

http://akhmadsudrajat.wordpress.com

http://bloomlaboratory.com

http://id.wikipedia.org

http://wirausahaindonesia.com

http://sudarta.blogspot.com

http://tanyahukum.com

Pendapat Prof. Dr. Ir. H. Sjahfri Mangkupawira

15