konsepsi assessment center

KONSEPSI ASSESSMENT CENTER

Assessment Center - Lembaga Administrasi Negara

Jl. Kiarapayung Km. 4,7, Jatinangor, Sumedang, Jawa Barat

Ph. +62 (22) 7790048 – 7782178

Fax. +62 (22) 7790055

Mobile. +62 811 2244461, +62 82117523454

Website: www.bandung.lan.go.id

Oleh: Krismiyati Tasrin

MATERI

Beberapa Metode Penilaian Kompetensi

Definisi Assessment Center

Tujuan dan Manfaat Assessment Center

Siklus Metode Assessment Center

Prinsip Dasar Assessment Center

Kelebihan dan Kelemahan assessment Center

Elemen-Elemen Assessment Center

Kebutuhan/Urgensi Penilaian Kompetensi

Kesadaran mengenai pengelolaan atau manajemen sumber

daya manusia berbasis kompetensi meningkat;

Implikasinya, dalam setiap pelaksanaan fungsi-fungsi

pengelolaan/manajemen SDM harus berdasarkan pada

kompetensi (rekruitmen, placement, promosi, kompensasi, dll)

Beberapa kebijakan terkait: UU No. 43 Tahun 1999 tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian dan UU No. 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara (ASN) sudah mencakup konsepsi

MSDM-BK;

Perbandingan Validitas Metode Penilaian Kompetensi

Teknik Pengukuran Validitas (%)

Assessment Center 0,63

Work Sample Test 0,55

Ability Test 0,53

Personality Test (combined) 0,41

Researched Bio-data 0,38

Structured Interviews 0,31

Typical Industry Interview 0,15

Definisi Assessment Center (1)

A method of assessing individual potential to handle future responsibilities through the use of behavioural simulations that measure an assessee’s abilities compare with criteria managerial effectiveness (PPM).

(Sebuah metode untuk menilai potensi individu dalam menangani tanggungjawabnya di masa depan melalui penggunaan simulasi-simulasi perilaku yang mengukur kemampuan asesi dibandingkan dengan kriteria efektivitas managerial)

Definisi Assessment Center (2)

An Assessment Center is a means for measuring human potential by predicting future behaviours through the use of behavioural simulations that measure an assessee’s ability to handle future responsibility (Alvin Lum, 2005, p. 9)

(Assessment Center adalah alat untuk mengukur potensi manusia dengan cara memprediksi perilakunya di masa depan melalui penggunaan simulasi perilaku yang mengukur kemampuan assessee dalam menangani tanggung jawab yang akan diberikan kepadanya)

Penjelasan dari Definisi Alvin Lum ...

AC Sebagai Alat (Means)

Sebagai alat, Assessment Center dapat dipahami sebagai sebuah metode dan proses.

Assessment Center memang sering kali dipahami sebagai sebuah lokasi/bangunan fisik, tempat untuk melakukan kegiatan penilaian (assessment) kompetensi, namun sesungguhnya terminologi Assessment Center sendiri berasosiasi dengan sebuah metodologi dan proses tertentu.

Sebagai sebuah metode, Assessment Center dapat dilakukan dimanapun. Meskipun demikian, beberapa praktisi berpendapat bahwa pelaksanaan kegiatan penilaian kompetensi di gedung/lokasi yang dibangun khusus untuk melakukan kegiatan Assessment Center memiliki lebih banyak keuntungan (benefits).

AC Sebagai Metode Mengukur Potensi

Assessment Center merupakan salah satu metode yang cukup

baik untuk menilai dan mengukur kompetensi assesse terkait

dengan seberapa cocok bila mereka menempati jabatan

tertentu (future job).

AC Sebagai Metode Untuk Memprediksi

Perilaku Di Masa Depan (Future Behaviours)

Pada dasarnya, tujuan Assessment Center bukan untuk mengevaluasi kinerja saat ini (current performance) pada pekerjaan saat ini (current job).

Pada konteks untuk mengevaluasi kinerja, hal ini dapat dengan mudah dilakukan melalui performance appraisal atau review 360 derajat.

Assessment center lebih fokus pada perilaku di masa depan dan menggunakan metode-metode untuk menilai assesseeguna memprediksi seberapa baik mareka akan berkinerja bila ditempatkan pada jabatan tertentu (future job).

AC Menggunakan Behavioural Simulations

Yang menjadi fokus dalam assessment center adalah perilaku (behaviours). Hal ini termasuk tindakan dan tulisan yang dapat dilihat (visible) dan statement yang dapat didengar (audible).

Simulasi adalah test dan latihan yang menggambarkan situasi dimana assessee dituntut untuk melakukan sesuatu – seperti bertemu dengan customer, berbicara dengan bawahan, menuliskan rencana stratejik, merespon sejumlah surat dan memo, dll.

Jadi simulasi adalah serangkaian test yang menggambarkan hal-hal yang biasa dilakukan dalam sebuah jabatan.

Simulasi perilaku adalah situasi riil yang diciptakan untuk memunculkan respon dari assessee sehingga memungkinkan assessor untuk mengamati bagaimana assessee bereaksi terhadap situasi yang disajikan, bukan pada apa yang mereka pikirkan untuk mereka lakukan dalam situasi tersebut.

Tujuan Assessment Center

“The main purpose of assessment center is to predict performance of

assessees in a target job by developing a profile of strenths and

developmental needs” (Alvin Lum, 2005)

(Tujuan utama dari assessment center adalah untuk memprediksi kinerja

dari assessee bila ia menduduki jabatan tertentu dengan cara menyusun

profil tentang kekuatan dan kebutuhan pengembangan yang

diperlukannya).

Manfaat Assessment Center

Seleksi, Promosi dan Rotasi; Hasil Assessmen Kompetensi dapat

digunakan untuk mendapatkan calon pejabat sesuai dengan

kompetensi yang dipersyaratkan;

Pengembangan Pelatihan, dimana hasil penilaian kompetensi dapat

memberikan gambaran tentang kompetensi pegawai yang perlu

dikembangkan disesuaikan dengan persyaratan jabatan.

Kebutuhan Pelatihan, dimana hasil penilaian kompetensi dapat

memberikan gambaran tentang pelatihan yang diperlukan untuk

pengembangan individu dan organisasi;

Identifikasi Kader Pimpinan, dimana dari hasil penilaian kompetensi

dapat diperoleh sekelompok orang yang mempunyai keahlian tertentu

(talent pool).

Siklus Assessment Center

Competency

Profiling

Penyusunan

Simulasi

Pengambilan

Data Integrasi Data

Penyusunan

Laporan

Feedback

SO &

QC

StanKom

Paket

Simulasi

Data/

Evidance

Leveling

Klasifikasi

Penjelasan Siklus AC...

1. Competency Profiling

Assessment Center (AC) adalah tentang perilaku (behaviour)

Ketersediaan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) adalah persyaratan utama dalam proses penilaian kompetensi

Pada situasi dimana suatu instansi belum memiliki SKJ, maka harus dilakukan kegiatan competency profiling yaitu proses mengidentifikasi perilaku-perilaku efektif yang diperlukan untuk kesuksesan melaksanakan targeted job.

Proses identifikasi dilakukan dengan menilai aktivitas-aktivitas yang signifikan dalam suatu jabatan mendefinisikan kompetensi yang dibutuhkan pada suatu jabatan.

Output Competency Profiling : 1. SKJ yaitu dokumen yang merinci jenis, nama, definisi dan level kompetensi yang kemudian akan digunakan sebagai pedoman dalam kegiatan penilaian kompetensi; 2. Indikasi simulasi yang akan digunakan dalam penilaian kompetensi

Cara Menyusun Standar Kompetensi

Organisation Vision

Organisation CultureOrganisation Strategies

Vision Driven

Competencies

Job Driven

Job ResponsibilitiesWork Process

Job Structure

LEVEL DESKRIPSI

0 Menyadari tentang pentingnya norma dan etika bagi organisasi.

1 Menerapkan norma dan etika organisasi sebatas memenuhi kewajiban.

2Menerapkan norma dan etika organisasi sebatas pada dirinya dalam segala situasi dan

kondisi.

3Mengingatkan orang lain untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika organisasi

dalam segala situasi dan kondisi.

4Mengupayakan orang lain untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika organisasi

dalam segala situasi dan kondisi.

5Menciptakan situasi kerja yang membuat rekan kerja mematuhi nilai, norma dan etika

organisasi dalam segala situasi dan kondisi.

6Menciptakan teladan dalam menerapkan nilai, norma dan etika organisasi pada segala

situasi.

IntegritasDefinisi : Kemampuan bertindak secara konsisten dan transparan dalam segala situasi dan kondisi sesuai dengan nilai-nilai, norma atau etika yang berlaku di lingkungan kerja.

Kata Kunci : Mampu bertindak secara konsisten.

2. Penyusunan Simulasi

Setelah SKJ ada, selanjutnya dibuat simulasi/instrumen penilaian kompetensi

Simulasi/instrumen penilaian kompetensi didesign untuk mengeluarkan/memunculkan perilaku-perilaku yang dituntut dari sebuah targeted job.

Beberapa simulasi yang dapat digunakan antara lain:

1) Problem Analysis (PA); 2) Leaderless Group Discussion (LGD); 3) In Tray/In Basket ; 4) Role Play; 5) Proposal Writing & Presentasi, dll.

Assessor melakukan pengamatan terhadap assessee dengan mengacu pada SKJ yang telah dibuat.

Karakteristik Simulasi AC (1)

No. Simulasi Bentuk Kegunaan

1. Problem

Analysis

Pemecahan

Kasus

(dilengkapi

dengan

wawancara)

Untuk menggali kompetensi yang sifatnya

intrapersonal atau berkaitan dengan aspek

dalam diri, misalnya daya tahan terhadap stress,

integritas, berorientasi kualitas, pengambilan

keputusan, berfikir strategis, perencanaan &

pengelolaan

2. Leaderless

Group

Discussion

Pemecahan

Kasus dalam

Diskusi

Kelompok

Untuk menggali kompetensi interpersonal

(berhubungan dengan orang lain). Dapat

digunakan untuk menggali kompetensi

kepemimpinan, pemberian pengaruh, komunikasi

organisasi, kerjasama (utama), integritas, berfikir

analitis, pengambilan keputusan, perencanaan

dan pengelolaan (bukan utama)



3. In Tray/In

Basket

Test situasional

yang

menstimulasi

aspek

administrasi

sebuah jabatan

Untuk menggali kompetensi perencanaan &

pengelolaan, pengelolaan diri, pembinaan pada

anak buah, berfikir analisis, perhatian pada

pemangku kepentingan, berorientasi pada

kualitas, dll

4. Role Play Assesee harus

memerankan

suatu

posisi/jabatan

tertentu

Untuk menggali kompetensi interpersonal

(berhubungan dengan orang lain). Dapat

digunakan untuk menggali kompetensi

kepemimpinan, pemberian pengaruh, pembinaan

pada anak buah, perhatian pada pemangku

kepentingan, kerjasama, negosiasi (utama),

pengambilan keputusan, pengelolaan diri,

perencanaan dan pengelolaan (bukan utama)



5. Proposal

Writing &

Presentati

on

Menyusun karya

tulis dan

mempresentasik

annya

Untuk menggali kompetensi perencanaan &

pengelolaan, pengelolaan diri, berfikir analitis,

berfikir kreatif, berorientasi pada kualitas, dll

3. Tahap Pengumpulan Data

Tahap ini merupakan tahap dimana proses pengambilan data dilakukan dengan cara melakukan pengamatan (observasi) dan pencatatan bukti perilaku (behavioural evidances) dari assessee saat merespon simulasi-simulasi yang diberikan.

Metode Assessment Center adalah metode penilaian kompetensi yang bersifat multi assessor dan multi simulasi.

Multi assessor artinya bahwa proses pengamatan terhadap 1 orang assesseedilakukan oleh lebih dari satu assessor. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga objektivitas proses assessment.

Multi simulasi maksudnya bahwa dalam proses penilaian kompetensi menggunakan beberapa simulasi sekaligus. Tujuannya adalah untuk melihat konsistensi perilaku dari assessee pada saat merespon masing-masing simulasi tersebut.

Jadi output dari tahapan ini adalah berupa catatan dan rekaman mengenai bukti perilaku dari assessee.

Adapun jangka waktu pelaksanaan pengambilan data tergantung pada jumlah dan kompleksitas kompetensi dari targeted job yang diassess.

4. Tahap Integrasi Data

Dilakukan melalui Assessor Meeting.

Tahapan ini merupakan tahapan untuk mendiskusikan hasil klasifikasi perilaku yang telah disusun oleh masing-masing assessor untuk kemudian diperoleh kesepakatan mengenai pencapaian level kompetensi dari setiap assessee.

Pada tahap ini juga dirumuskan rekomendasi terhadap hasil penilaian kompetensi dari masing-masing assessee.

Adapun jangka waktu yang diperlukan untuk tahap ini juga tergantung pada banyaknya assessee dan jumlah kompetensi yang dinilai.

5.a. Tahap Penyusunan Laporan

Setelah diperoleh kesepakatan mengenai level kompetensi dari

setiap assessee, maka selanjutnya masing-masing assessor

membuat laporan.

Adapun penyusunan laporan ini disesuaikan dengan format

yang telah ditetapkan.

Jangka waktu penyusunan laporan ini tergantung pada: 1) jenis

laporan yang dibuat (laporan adhock, cluster, dan overall), 2)

jumlah assessee yang diassess, dan 3) kompleksitas

kompetensinya.

5.b. Tahap Finalisasi Laporan

Setelah laporan selesai dibuat, selanjutnya dikoreksi oleh

assessor lain dalam 1 (satu) tim assessment untuk

memperoleh “Second Opinion (SO) atau Quality Control (QC)”.

Selain koreksi terhadap substansi laporan, proses SO/QC juga

dilakukan terhadap struktur penulisan dan redaksional.

Dalam setiap laporan hasil assessment didalamnya terdapat

rekomendasi pengembangan yang dapat dilakukan baik oleh

assessee secara individu maupun institusi.

6. Tahap Pemberian Feedback/Umpan Balik

Setelah laporan difinalisasi, kemudian disampaikan feedback kepada assessee. Tujuannya untuk menjelaskan hasil assessment sekaligus untuk memberikan konseling kepada yang bersangkutan dalam kerangka untuk melakukan pengembangan kompetensi.

Penyampaian feedback untuk para pejabat struktural biasanya dilakukan oleh para assessor, sementara untuk para pegawai non struktural, biasanya disampaikan oleh atasan dari yang bersangkutan setelah sebelumnya para atasan tersebut diberikan briefing mengenai tata cara pemberian feedback.

Harapan selanjutnya, pegawai yang dinilai (assessee) harus mendapatkan dan menindaklanjuti umpan balik hasil dari assessment center.

Pemberian umpan balik yang efektif akan sangat berguna untuk memperoleh pemahaman antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan kompetensi yang disyaratkan dalam jabatan tertentu.

Pemberian umpan balik hasil assessment center dapat mendorong assessee untuk memperhitungkan taraf kemampuan mereka dan menumbuhkan komitmen para assessee untuk berupaya dalam pengembangan diri mereka.

AC harus didasarkan pada standar kompetensi yang jelas;

Menggunakan multiple assessment

Menggunakan sejumlah teknik terkait dengan pekerjaan;

Assessor harus familiar dengan pekerjaan dan organisasi yang

dinilai dan jika memungkinkan memiliki pengalaman dalam

pekerjaan tersebut;

Assessor harus melewati training menyeluruh mengenai

prosedur assessment center

Prinsip Dasar Assessment Center

Data perilaku harus diamati/observed, direkam/dicatat, dan

dikomunikasikan diantara para assessor;

Proses diskusi dalam assessor meeting harus digunakan untuk

mengintegrasikan hasil pengamatan, menetapkan leveling

kompetensi, dan memprediksi perilaku asesi di masa depan;

Asesi harus dievaluasi berdasar aturan yang jelas dan tidak

bertentangan satu sama lain;

Upaya memprediksi keberhasilan perilaku managerial harus

dibuat.

Prinsip Dasar Assessment Center (2)

BUKAN Assessment Center

Panel interviews or a series of sequential interviews

A single assessment technique

Paper and pencil measures only

Single rater assessments

Process without poooling of data

Kelebihan Metode Assessment Center

Comprehensive evaluation

Valid: better predictor

Less adverse impact

Training effect for raters

Training effect for candidates

Multiple uses

More information for decision making

Kekurangan Metode Assessment Center

Requires expertise to develop

Developmental time can be lengthy

Reguires high ratio of raters to participants

Requires multiple rooms for administration

Time Consuming

Costs more (time and dolars)

Involves more people

Still somewhat removed from the job

Difficult to administer for large groups

Hard to “reschedule” (appeals)

Elemen-Elemen Assessment Center

Hardware

Courseware

Software

Peopleware

Sumber: Alvin Lum (2005)

1. HARDWARE

Lokasi/Bangunan fisik yang dikhususkan untuk kegiatan

Assessment Center, beserta peralatan dan fasilitas;

Penting agar assessee fokus dan tidak terganggu selama

mengikuti assessment

SARANA ASSESSMENT CENTER LAN (1)

Ruang Simulasi

Kelompok

Ruang yang berfungsi

sebagai tempat

dilakukannya simulasi

kelompok (Ex. LGD)


Ruang Role Play


sebagai tempat

dilakukannya simulasi Role

Play (Ex. subordinate

interaction)


Ruang Kontrol CCTV dan

Data


sebagai pusat

pengendalian cctv pada

setiap ruangan yang

dipergunakan untuk

assessment center

Ditunjang dengan media

penyimpanan data

berkapasitas besar.


Ruang Pengamatan

Simulasi Kelompok


sebagai tempat observasi

langsung kegiatan simulasi

kelompok (LGD, Diskusi,

dsb)


Ruang Server


sebagai pusat

pengendalian data dari

fasilitas assessment center

dan kegiatan perkantoran

PKKA

FASILITAS AKOMODASI PESERTA

2. COURSEWARE

Mencakup materi simulasi dan berbagai test yang digunakan

dalam proses assessment;

These are the actual content of the assessment

4 Kategori Courseware

KATEGORI DESKRIPSI CONTOH

Assessee Materials Adalah meteri yang diberikan

kepada assessee untuk

melakukan tugas yang diminta

dalam sebuah assessment

Instruksi, Bahan Kasus untuk

Simulasi Problem Analysis,

Memo dan dokumen lainnya

untuk Simulasi In Tray, dll

Assessor Materials Adalah materi yang digunakan

oleh assessor untuk melakukan

proses scoring

Score sheet, Course of Action, dll

Role-Player Materials Adalah materi yang diberikan

kepada role-player sebagai guide

bagi mereka saat akan

melakukan simulasi role play

Instruksi untuk Role Players

Administrator Materials Adalah meteri yang digunakan

oleh administrator untuk

menjalankan proses assessment

Jadwal, Matrix

assessor/assesee, dll

3. SOFTWARE

Adalah pemanfaatan teknologi dalam bentuk aplikasi software

untuk meningkatkan akurasi, objektivitas dan efisiensi

penyelenggaraan assessment;

4. PEOPLEWARE

Administrator, adalah orang yang memanage seluruh fungsi administratif dan menjalankan Assessment Center;

Assessors, adalah spesialist yang dilatih untuk melakukan scoring dan melakukan penilaian kompetensi

Role players – adalah personil yang dilatih untuk menjadi pelaku dalam simulasi yang memerlukan role-players

Simulation Designers – adalah orang-orang dengan kapasitas untuk mendesign simulasi penilaian yang dibutuhkan dalam assessment center

Dll

Terima Kasih ...

konsepsi assessment center

Government & Nonprofit