ÖVER 400 000 PERSONER I SVERIGE ÄR IDAG ARBETSLÖSA (SCB, AKU). SAMTIDIGT LETAR FLERA FÖRETAG FÖRGÄVES EFTER RÄTT KOMPETENS. NYA TIDER, NYA GENERATIONER OCH NYA JOBB KRÄVER NYA REKRYTERINGSMETODER OCH NYA KANALER FÖR EN LYCKAD MATCHMAKING.

A V : M A L I N A N D E R S O N

NÄTVERKA PÅ NÄTETDe sociala medierna får en allt viktigare roll inom rekrytering och är ett viktigt vapen i din jakt efter rätt kompetens eller efter drömjobbet. Genom en vass och säljande LinkedIn- eller Facebookprofil kan ansträngningen få en rejäl skjuts framåt. Tänk bara, mellan tre och fyra miljoner svenskar är med på Face-book (Facebook Ads) och LinkedIn har cirka 50 000 besökare varje dag (Google Trends), så stället kryllar av potentiella drömjobb och värdefulla nätverk.

Medan LinkedIn är ett mer professionellt nät-verk som till och med kan fungera som ett renodlat register för HR-chefer och rekryteringsansvariga, är Facebook mer privat inriktat och kanske även till viss del fokuserat på yngre åldrar. Mobiltelefonope-ratören 3 har till exempel använt sig av Facebook för sin rekrytering av personer i åldrarna 18-25 år till sin eventsäljkanal 3Action.

– Vi försöker anpassa rekryteringsmetod och kanal efter typ av jobb och typ av kandidater. Vi vill vara där våra kandidater finns helt enkelt, säger Mat-tias Segelmark, Personaldirektör på 3. Det är också viktigt att poängtera att vi använder oss av nya kana-ler som sociala medier för rekrytering parallellt med traditionell rekrytering. Vi breddar helt enkelt vårt underlag med nya kanaler.

NYA MÖTESPLATSERFöretaget 3 har även anordnat så kallad drop in-rekrytering.

– När vi hade öppet hus i Stockholm tidi-gare i år ville vi göra det enkelt för kandidaterna och för oss. Det var också ett tillfälle för oss att få visa upp oss och vår kultur. Vid dagens slut hade nio personer skrivit på anställningsavtal. Vi hop-pas förstås på ännu bättre utfall i framtiden och vi kommer definitivt att använda oss av denna

rekryteringsform igen, berättar Mattias Segelmark.

Denna form av rekryte-ring kan vara särskilt bra

då man lätt kan missa talanger om man en-bart går på CV och erfarenhet. Får de sökande presentera

sig själva muntligt vid ett snabbt möte kan man få en bättre bild om huruvida den sökande passar för jobbet eller inte.

– Det kan till exempel passa bra för kandidater som tycker det är svårt att skriva, är dyslektiker eller inte har svenska som modersmål, säger Mattias Segel-mark. När det gäller våra säljare och de som arbetar med kundservice är ofta personlighet och utstrålning en avgörande faktor och detta framkommer inte lika bra i ett personligt brev.

Han berättar också att företaget istället för de tradi-tionella djupgående intervjuerna försöker efterlikna det arbete som ska göras.

– Det sker i case-form och genom gruppintervjuer där inget man säger är fel eller rätt, utan det viktiga är för oss att få fram personligheten och höra hur kan-didaterna resonerar.

SLÅ HÅL PÅ FÖRDOMARNAEn annan lösning för att få en bättre bild av en kan-didats personlighet och passion för jobbet är videore-krytering. Allt fler företag använder sig av videopre-sentationer för att få ett första intryck av jobbsökan-den och underlätta den första urvalsprocessen.

– En av fördelarna med videorekrytering är att olika förmågor kan visas bättre. En rekryterare som till exempel söker en hotellreceptionist kan ge kandi-daten i uppdrag att framför kameran låtsas ge en gäst tips på sevärdheter i Stockholm eller om det krävs att tjänsten kräver en god engelska, be kandidaten göra videon på engelska, säger Mattias Fredriksson, grundare av videorekryteringssajten Ishine. Det blir också enklare att få en känsla för personligheten på en video än i ett brev och man undviker fördomar kring namn och bakgrund, fortsätter han.

– Det sparar dessutom arbetsgivarna tid och pengar.

En del kan dock tycka att det är jobbigt att ställa sig framför kameran och Mattias Fredriksson håller med om att metoden är mer optimal för vissa jobb än för andra.

– I serviceorienterade yrken fungerar det helt klart bäst, och det går ofta hand i hand då självförtroende och förmågan att ta för sig är egenskaper arbetsgivaren letar efter hos den som söker jobb. Då får vi ofta in jättemånga videos. Till vissa tjänster krävs det att vi

hjälper till lite mer och då bjuder vi in personer till oss eller Arbetsförmedlingen för att hjälpa till med presentationen.

– Till vissa typer av jobb får vi in jättemånga inspelade videos helt självmant och till andra krävs det att vi hjälper till lite mer. Vi kanske bjuder in dem till oss eller Arbetsförmedlingen för att hjälpa till med presentationen, förklarar Mattias Fredriksson.

EFFEKTIVISERA ÄNNU MERAInternet har på alla plan blivit ett viktigt verktyg för rekrytering och 95 % av alla företag i Sverige föredrar idag ansökningar via nätet.

– Framförallt är det effektivt, processen förkortas avsevärt och räckvidden ökar betydligt, säger Boon-tariga Pipatanangura, VD på Workmint, en tjänste-leverantör som tillhandahåller en CV-databas och marknadsplats för aktörer i rekryteringsbranschen och deras kandidater.

En av Workmints tjänster möjliggör samarbete mellan mindre och mellanstora rekryterings- och bemanningsbolag genom att förmedla CV:n och kandidater till varandra.

– Ofta finns det kanske 30 bra kandidater, men bara ett jobb att förmedla. För att bättre ta vara på den annars förlorade kompetensen och hjälpa rekryteringsbolagen att hjälpa varandra har vi startat den här tjänsten. Man kanske som rekryterare inte själv har ett ledigt jobb att erbjuda men deras tips kan nu ändå leda till något positivt, säger Boontariga Pipatanangura.

Sajten fungerar även som en central CV-databas så att jobbsökanden ska slippa lägga upp sin profil på flera olika karriärsajter. Nu når man snabbare flera rekryterare på en och samma gång. Lösningen innebär också att mindre rekryterings- och beman-ningsföretag kan hävda sig mot de stora jättarna.

– Det allra bästa för alla parter inblandade är att de utökar sitt kontaktnät och får en större chans att lyckas med sin rekrytering eller att hitta ett jobb, säger Boontariga Pipatanangura.

Företaget har även på gång en liknande tjänst för arbetsgivare. Olika rekryteringsbolag jämförs och företagen får lättare att hitta rätt i djungeln av alla aktörer på marknaden. De hoppas ha fått igång denna tjänst efter årsskiftet.

33D E N N A T E M A T I D N I N G P R O D U C E R A S A V M E D I A V A L U E //R E K RY TE R I N G 3

VI HAR EN ny jobbtrend: ”gigonomics”. Begreppet myntades av dåvarande chefredaktören på Vanity Fair, Tina Brown, och beskriver ett arbetssätt som handlar om att man har olika gig istället för ett och samma jobb. Antalet fasta anställningar minskar och vi arbetar idag i större utsträck-ning med olika projekt, gör inhopp och deltar i olika sammanhang och rör oss mellan olika yrkesroller. Ena dagen kanske man är projektledare, nästa dag skriver man på sin roman och resten av veckan konsultar man. På gott och ont, mångsysslaren hör framtiden till. Det positiva är att man får erfarenhet av flera olika branscher och yrken och att man en-kelt kan röra sig mellan dessa. Man har möjlighet att arbeta med flera saker som man brinner för. Men det passar inte alla. En del upplever det som otryggt och att det blir svårare att bygga upp långvariga relationer.

SVERIGES BRANSCHFÖRENING FÖR HR-konsulter (HRK) avsikt är att garantera såväl användarna av konsulttjänster som de individer som kommer i kon-takt med ett HRK-medlemsföretag en professionell, individuell och etisk oklanderlig behandling. Medlem-marna är auktoriserade och deras övergripande etiska värderingar är att:

Konsulten bedömer sig ha kompe-tens för uppdraget och förutsättningar att nå resultat.

Konsulten uppträder profes-sionellt och törs föra fram obekväma synpunkter.

HRKs konsulter arbetar inte med ”oetiska” uppdragsgivare, dvs. om konsulten inte delar uppdragsgivarens värderingar när det gäller att hantera kandidater, egen personal etcetera av-står konsulten från uppdraget.

Konsulten bedömer huruvida uppdraget är möjligt att genomföra och är seriöst menat.

Konsulten arbetar med objektiva metoder som grundar sig på veten-skap och beprövad erfarenhet.

Konsulten genomför uppdrag opartiskt och oberoende och låter sig i uppdrag inte påverkas av andra bindningar eller intressen än upp-dragsgivarens. MER INFORMATION: www.hrk.org

KÄLLA: HRK

GIG ISTÄLLET FÖR JOBB

SATSA PÅ EN KVALITETS-SÄKRAD KONSULT

A V : R E D A K T I O N E N

KRÄVER NY REKRYTERING

A V : R E D A K T I O N E N

MATTIAS SEGELMARK

MATTIAS FREDRIKSSON

BOONTARIGA PIPATANANGURA

A N N O N S