Kvalitetsarbeid, kompetanse, trepartssamarbeid…

Helsesøster – en ny rolle?

Tone Marie Nybø Solheim, direktør helse og velferd KS

Helsesøstre i kommunene

• 2634 ansatte • 2090 årsverk• 71 % stillingsstørrelse i gjennomsnitt • Lav turnover

OM LEDELSE

1. Tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft2. Evne til utvikling og nyskaping av

tjenester og lokalsamfunn

Arbeidsgiverstrategi 2020 – Stolt og Unik

Kommunesektorens hovedutfordringer

Ledelse – Innovasjon – Kvalitet - omdømme

Hvilke oppgaver skal vi løse – hvem skal løse dem – og på hvilken måte?

Kompetanse er nøkkelen for framtida, både med tanke på kvalitet og nyskaping

KS vil• Synliggjøre ledelse som – viser god utøvelse av arbeidsgiverrollen – bidrar til positivt omdømme,– utvikler kompetanse– sørger for hensiktsmessig organisering.

• Bidra til ledelsesatferd som styrker evnen til innovasjon og omstilling. • Innhente kunnskap om beste ledelsespraksis og formidle dette.

KS langtidsstrategi 2012-2016

Den komplekse og spennende lederjobben

Helhetlig og utfordrende lederskap - ny styringsdialog

Helhetlig • Nært samspill mellom politisk og

administrativt lederskap• Nært ledersamarbeid på tvers

Utfordrende• Delegere, myndiggjøre, utfordre, stille krav og støtte• Invitere medarbeidere og tillitsvalgte ”inn i ledelse”

5 lederkompetanser som er viktig i forhold til innovasjon

1. Evne til å se hvor det er behov for å skape noe nytt2. Risikovilje - og mot til å bevege seg i ukjent terreng3. Etterspørre nye løsninger og bringe forskjellige folk og

miljøer sammen4. Skape trygge og rause rammer for innovasjonsarbeidet.

Sette nyskaping i system – og har kontinuerlig oppmerksomhet på det

5. Tillater at det gjøres feil og lærer av feilene. Støtte medarbeidere når det feiles eller man mister fotfestet

• De fleste ideer du har bruk for finnes allerede i organisasjonen.• Innovasjon kan ikke planlegges og ledes som andre prosesser.

Et godt utgangspunkt

Kilde: European Employee index/HR Norge, Ennova 2013

OM KOMPETANSE

Hva er strategisk kompetansestyring?

”Strategisk kompetansestyring vil si planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål” (Linda Lai 2004).

Hvordan planlegge for framtida?

• Hva har vi ?• Hvor skal vi?• Hvordan kommer vi dit?

Dagens kompetansenivå

Strategiske valg

Fremtidens kompetansenivå

Strategisk kompetanseplan fordi;

• I dagens ansatte ligger potensialet for kompetanseutvikling- og mobilisering!

• Vi kan utløse potensialet gjennom å være en god arbeidsgiver!

• God arbeidsgiver = god bruk av kompetanse = godt omdømme = ny kompetanse gjennom rekruttering

Ny oppgavefordeling mellom personellgrupper i helse- og omsorgssektoren; veien å gå for å sikre framtidas velferdstjenester?

• FoU-prosjektet skal utvikle kunnskap om hvordan man kan få til en ny arbeidsdeling mellom helsepersonellgrupper, til nytte for kommunenes arbeid med å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere.

• Ferdig mars 2014

• Uni Rokkansenteret i samarbeid med Senter for omsorgsforskning Vest

Stortingsmelding 13 (2011/2012) Utdanning for velferd. Samspill i praksis.

KS positiv til;• Breddeperspektiv i grunnutdanningene • Spesialisering i etter- og videreutdanning • Tverrprofesjonell samarbeidslæring • Mer praksis må skje i kommunene • UH-sektoren må samarbeide tett med kommunesektoren om utdanningene

Kompetanseutvikling i kommunesektoren

Asplan Viak/Fafo 2010

Læring på arbeidsplassen

Kilde: KS 2012

OM PARTSSAMARBEID

Det store heltidsvalget!Erklæring av 12. februar 2013

• En attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft. Heltidsarbeid skal derfor være hovedregelen.

• Løsninger for å utvikle en kommunal heltidskultur må finnes lokalt. Det lokale handlingsrommet må tydeliggjøres og tas i bruk, innenfor sentralt fastsatte rammer.

• Tjenestene kan organiseres med et mangfold av arbeidstidsordninger som er tilpasset brukernes behov for gode, trygge og forutsigbare tjenester både på ukedagene og i helg.

• En heltidskultur skal bygges på arbeidstidsordninger som ivaretar de ansattes helse, verne- og velferdsmessige behov. Arbeidstidsordningene skal muliggjøre full yrkesdeltagelse frem til pensjonsalder.

• Kommunene må selv finne løsninger for hensiktsmessig bemanning, der det tas høyde for virksomhetens faktiske behov.

• Ledige deltidsstillinger bør brukes til å øke stillingsandelen til andre deltidsansatte framfor å lyse ut ny deltidsstilling. Dersom det likevel vurderes hensiktsmessig å lyse ut stillingen, bør den lyses ut som full stilling.

• For at kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsplass i framtida, er det er viktig at nyutdannede tilbys faste hele stillinger.

Best sammen