La adversa realidad de la tasa de sindicalización en Chile: Factores

estructurales que dan cuenta de este proceso

Estudiante: Javier Esnaola Vida

Asignatura: Talle de Investigación

Profesor: Gonzalo Falabella

Índice

Introducción.......................................................................................................................................3

Problema de investigación.................................................................................................................4

Antecedentes.....................................................................................................................................4

Discusión Teórica - Metodológica....................................................................................................10

Teoría Graficada...............................................................................................................................23

Variables, Indicadores y Sub-indicadores de la hipótesis.................................................................24

Estrategia metodológica..................................................................................................................26

Carta Gantt.......................................................................................................................................31

Test de consistencia.........................................................................................................................32

Análisis de la información................................................................................................................34

El Plan Laboral de 1979: Una revolución liberal en materia sindical................................................34

Profundizaciones y cambios del modelo laboral heredado..............................................................43

Diagnóstico sindical a través de los mercados de trabajo y las relaciones laborales........................51

Bibliografía.......................................................................................................................................65

Introducción

No cabe duda que las problemáticas del sindicalismo han sido uno de los principales ejes que ha

marcado el paso hacia la modernidad, donde este proceso de constitución de los trabajadores no

ha permanecido de manera lineal durante el pasar de las décadas y los siglos. Por un lado

innumerables autores han planteado la importancia que el sindicalismo y los procesos de

negociación colectiva tiene para la realidad de los distintos trabajadores, como para la disminución

de la desigualdad; mientras que por otro existen otros autores que plantean las negativas

repercusiones que tienen estos procesos para la realidad económica y política de las distintas

naciones.

Si bien las discusiones aún continúan, hay que tener en cuenta que el sindicalismo en América

Latina se ha presentado como un actor central a la hora de entender la especificidad de la región,

principalmente en el período Nacional-Popular. Chile no fue una excepción a la regla, siendo el

sindicalismo uno de los principales movimiento sociales del país. Esta realidad se contrasta con lo

que pasa en la actualidad, donde las tasas de sindicalización y de negociación colectiva han llegado

a uno de los puntos más bajos en la historia.

Según distintas encuestas, más del 70% de la población está de acuerdo que la sindicalización es

beneficiosa para mejorar la igualdad distributiva, pero lamentablemente eso no se nota en los

números, por lo que esta investigación pretende resolver cuáles serían los principales factores que

inciden hoy en la baja tasa de sindicalización en Chile.

En esta presente investigación se pretende dar cuenta de los principales factores estructurales que

inciden en la baja tasa de sindicalización en el país, así como los escasos procesos de negociación

colectiva y huelga. Para poder realizar esto se utilizará una metodología mixta, entre análisis de

contenido cualitativo y análisis cuantitativos en base a bases de datos ya elaboradas. Los aspectos

en que se centrará este trabajo serán las dimensiones normativas y legales de la dimensión

laboral, mientras que la otra arista incluirá los factores derivados de las transformaciones en los

mercados del trabajo y sus relaciones laborales.

Problema de investigación

¿Cuáles son los factores estructurales que determinan la baja tasa de sindicalización en Chile?

Antecedentes

Durante los últimos 45 años, el movimiento obrero en Chile ha sufrido importantes cambios en su

estructura y en su fisonomía, desde los profundos cambios económicos, siguiendo con las

trasformaciones institucionales como políticas, los trabajadores y específicamente las

organizaciones sindicales se han ido mutando y lamentablemente se ha debilitado al tal punto que

hoy en día la tasa de sindicalización como la cobertura de la negociación colectiva – 14,6% y 8,1%

respectivamente - se encuentran muy por debajo de los estándares mínimos propuestos por la

OCDE. Para poder entender esto, es necesario dar cuenta del proceso socio histórico que ocurrió

durante estas más de 4 décadas y así tener una visión de totalidad para posteriormente poder

adentrarse a las distintas particularidades que esta investigación pretende conocer.

Antes de que la dictadura militar se hiciera presente en el país, los trabajadores lucharon dentro

de una economía protegida por un Estado de compromiso, el cual intenta impulsar de manera

sostenida una trasformación de la estructura productiva del país, orientada a lograr la sustitución

de una serie de importaciones y cubrir parcialmente la demanda interna (Boccardo & Ruiz, Los

Chilenos Bajo el Neoliberalismo, 2015). Aquella orientación estatal “comprometida” con la tarea

del desarrollo y la consiguiente integración de las fuerzas sociales que la sustentaban (entre ellas

los grupos obreros y sindicales), aceleran la concentración urbana, el empleo industrial y los

servicios, creando una temprana estructura de demanda y empleo (Pinto, 1970).

De acuerdo a esta nueva forma de desarrollo y empleabilidad, comenzó a imperar un sistema

legal de derechos laborales (aunque restringidos), los cuales eras significativos y estaban

incorporados en el código de 1924-31, donde los programas y la participación sindical eran

tomados en cuenta por los distintos partidos políticos (Drake, 2003). De esta manera, desde la

década de 1930 hasta 1970 el movimiento obrero creció a tal magnitud que alrededor de un tercio

de la población activa se encontraba sindicalizada, principalmente representadas por la Central

Única de Trabajadores (CUT). Es importante entender que el tipo de sindicalismo prioritario dentro

del territorio nacional durante este período era de corte clasista, es decir, un sindicalismo de lucha

de clases, muy influenciado ideológicamente por el marxismo leninismo, a veces también por el

trotskismo, el cual tuvo como consigna principal concebirse y actuar como una fuerza política para

definir políticas estatales, más que ser un sindicalismo influyente o muy preocupado por las

relaciones laborales al nivel de empresa (De la Garza, Las transiciones políticas en América Latina,

entre el corporativismo sindical y la pérdida de imaginarios colectivos, 2001). Este tipo de

sindicalismo tiende a distanciarse del sindicalismo corporativista, el cual tiende a subordinarse al

Estado (principalmente los Estados desarrollistas o populistas), es decir, la especificidad

corporativa no es simplemente intermediar intereses sino participar en forma más o menos

subordinada a la gobernabilidad, de manera institucional o informal (De la Garza, Las transiciones

políticas en América Latina, entre el corporativismo sindical y la pérdida de imaginarios colectivos,

2001).

De acuerdo a lo anterior, el movimiento obrero y la organización sindical en Chile tuvieron una

constante influencia política y social durante este período de la historia del país, donde pasó a ser

una fuerza política relevante, donde si bien, nunca tuvieron el mismo peso y poder que los

partidos políticos de la época, sí tenían una influencia directa en las decisiones que tomaba el

gobierno en materias principalmente laborales y económicas.

Tras el golpe militar y el consecuente derrocamiento del gobierno de la Unidad Popular (UP), en

Chile se frena la “vía chilena al socialismo”, aniquilando la economía desarrollista y la política

nacional popular impulsada en los años cuarenta, instaurando un régimen neoliberal cuya

expresión política se traduciría en un encuadre de las Fuerzas Armadas, una tecnocracia civil y el

sector más internacionalizado del empresariado local; y con esto una mutación de las

correlaciones de fuerza influenciadas principalmente por dinámicas financieras (Fazio & Parada,

2010). De esta manera la estructura política, económica y social daría un vuelco en 180 grados en

relación a lo que se venía realizando durante las cuatro décadas anteriores, donde el Estado

pasaría a jugar un rol subsidiario en materias económicas, mediante la liberalización de la

economía y el término progresivo del modelos de Industrialización por Sustitución de

Importaciones (ISI), privatizando ampliamente la industria nacional provocando un acelerado

reordenamiento del empresario en el formato de nuevo grupos económicos (Fazio & Parada,

2010). La profunda trasformación que se llevó a cabo en el país no pudo ser implementada sin la

desarticulación de la capacidad de presión sobre la acción estatal de tenían las fuerzas sociales

anteriormente. De esta manera la represión directa, la coacción legal, la suspensión de la

negociación colectiva y la escasa fiscalización de la normativa vigente, diezman a la organización

sindical, y con esto se da un repliego total de esta fuerza social entre los años 1973-1976.

Uno de los grandes cambios se dio en el mundo del trabajo, fue la implementación del Plan

Laboral de 1979, el cual sienta las bases del nuevo orden laboral. SI bien el nuevo código del

trabajo refunda la legislación sindical, lo hace con una desregulación formal del mercado del

trabajo. De esta manera lo que hizo este Plan Laboral fue darle mayor poder al empresariado,

mientras que suprimió al sindicalismo eliminando las negociaciones colectivas ramales al mismo

tiempo que se individualizó la posibilidad de negociación de contrato y elimina la huelga

indefinida. Con todo esto el movimiento sindical se ve gravemente disminuido.

De esta manera el plan extendió el modelo neoliberal desde la esfera económica hasta el mundo

legal de los sindicatos. Reconoció la legalidad de sindicalismo, pero permitió solamente actividades

restringidas en la empresa local. Limitó estrictamente el poder y el control de los sindicatos sobre

sus líderes, miembros y puestos, restringiendo sus negociaciones colectivas y sus huelgas. Dio

mucha libertad a los empleadores para contratar, despedir y reemplazar a los trabajadores, para

disciplinarlos y para determinar sus condiciones de trabajo, como la jornada. En efecto, el plan fue

la institucionalización de un sindicalismo muy frágil y fragmentado (Drake, 2003).

El devenir del movimiento sindical luego de la implementación de este plan laboral estuvo

marcado por una reanimación del movimiento, el cual intentará impugnar esta nueva legalidad

laboral recreando algunas de sus antiguas organizaciones, eligieron nuevos líderes, negociaron con

algunas empresas, movilizaron huelgas y manifestaron su descontento con su trato,

particularmente, el desempleo y la inseguridad de trabajo. Además, refortalecieron sus vínculos

con los partidos políticos de la oposición: la Democracia Cristiana, el Socialista y el Comunista. De

esta manera la movilización de los sindicatos aumentó durante la década de 1980 teniendo un

lapsus de decaimiento durante la crisis del 82, rearticulándose nuevamente en el último

quinquenio de este período.

Aunque el movimiento sindical tuvo una rearticulación constante durante la última década de la

dictadura militar, generando una rearticulación con los partidos políticos y siendo un partícipe

directo en las movilizaciones contra el régimen de Pinochet, al finalizar este período junto con la

llegada de la transición democrática, la tasa de afiliación sindical sólo alcanzaría un 11% - un tercio

de la afiliación que tenía durante el gobierno de Salvador Allende – y la fuerza del movimiento

obrero se encontraría muy disminuido debido trasformación neoliberal de la economía y de la

institucionalidad.

A pesar de la existencia de las distintas condiciones adversas nombradas anteriormente para un

revitalización sindical, se dio una dinámica muy particular en los primeros años de la transición

democrática bajo gobierno comandado por la coalición política denominada “Concertación”,

donde la tasa de afiliación sindical tuvo un aumento considerable - 1990 alcanzaría un 16,2% y en

1991 un 18,2%1- al igual que la tasa de negociación colectiva. Pero este pequeño auge

esperanzador no se mantendría y la tasa de sindicalización bajaría sosteniblemente, al punto que

al sexto año del nuevo gobierno, la cobertura sindical alcanzaría un 13,1%, volviendo a números

cercanos a los vistos a fines de la dictadura militar.

La llamada “transición a la democracia” ocurrida en los 90 estaría marcada por un giro en la

fisonomía del movimiento obrero, donde se pasaría de una sindicalismo de connotaciones

clasistas (De la Garza, Las transiciones políticas en América Latina, entre el corporativismo sindical

y la pérdida de imaginarios colectivos, 2001), a la consolidación de un modelo neo-corporativo

(Guzman, 2004), donde las principales fuerzas y organizaciones laborales recanalizarían sus fuerzas

hacia una orientación dialógica tripartita con el empresariado y el gobierno, a través de la

mediación de los partidos políticos, es decir, las dinámicas sindicales estarían basadas en políticas

de consenso para poder estabilizar las relaciones entre esta triada y así poder romper los

obstáculos hacia la aceleración económica de la última década del siglo XX, la cual mantuvo un

crecimiento que bordeaba el 7% anual. De esta manera la Concertación exigió a los sindicalistas

suprimir sus demandas para evitar la inestabilidad. Así, su relación con los sindicatos ayudó al

gobierno a mantener el crecimiento económico sin inflación y sin grandes conflictos sociales

(Drake, 2003). Así, el sindicalismo dejaría de lado la tradición y experiencia política de décadas

anteriores bajo el proceso de la “lucha por la democracia” y la lucha por el modelo neoliberal

impuesto en la dictadura militar (Zapata, 2004).

Como se mencionó anteriormente, la consolidación de éste modelo sindical neo-corporativo, se

produce en un contexto de una fuerte trasformación neoliberal de la economía, como de la

normativa laboral, acarreando con esto un proceso de flexibilización laboral del mercado de

trabajo (Arrieta, 2003), la consecuente fragilidad de los derechos de los/as trabajadores/as, la

1 Según datos de la Dirección del Trabajo 2013. Véase en: http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-62614_recurso_1.pdf

mundialización de la producción (Campero, 2000), y la acelerada descomposición del actor sindical

en el mundo del trabajo (Zapata, De la democracia representativa a la democracia “protegida”.,

2004).

De acuerdo a estas tendencias, la última década del siglo XX estaría marcada por una ausencia de

cambios significativos en materias laborales, donde los gobiernos de Aylwin y Frei sólo

implementarían reformas parciales en materias de salario mínimo y de seguridad laboral, dejando

de lado los cambios estructurales, principalmente en el aspecto normativo marcado por el Plan

Laboral de 1979. De esta manera, el gobierno se ausentaría en la lucha de los sindicatos contra el

empresariado y la CUT comenzaría a perder afiliados, influencia en materias de políticas laborales

como distintas divisiones políticas internas, lo que la conllevaría a una continua fragmentación

organizacional y el desprestigio por parte de la masa trabajadora sindicalizada como no

sindicalizada.

Junto con la llegada del nuevo milenio, se produciría un recambio en la fisonomía de los gobiernos

de la Concertación marcado principalmente por el fin de los gobiernos de la Democracia Cristiana

y el inicio presidencial del Partido Socialista, cuyos representantes fueron Ricardo Lagos y

Michelle Bachelet. En materias laborales, el gobierno de Lagos estaría marcado por las primeras

aproximaciones a reformas parciales, mejorando de cierta manera la seguridad del trabajo,

algunas condiciones laborales y la capacidad para sindicatos de organizarse y de participar en

negociaciones colectivas (Drake, 2003). En el papel este nuevo paquete de medidas podía

pronosticar un incentivo concreto al movimiento sindical, el problema fue que estas medidas

tuvieron una limitante estructural, las cuales tendrían relación con la profundización del modelo

económico neoliberal, dados el fuerte impulso a la apertura económica y comercial, la renuncia a

un proyecto nacional y el incremento de los niveles de desregulación y concentración económica

(Garretón, Limitado, Neoliberalismo Corregido y Progresismo, 2012). De esta manera el sector

privado y principalmente el empresariado mantendría una posición predominante y

preponderante frente a los trabajadores y al movimiento sindical.

El Gobierno de Bachelet por su parte, seguiría una lógica muy similar al gobierno anterior según

Garretón (2012), es decir, estaría marcado por un avance en materias de seguridad social, en

materias de género, palió los efectos de la crisis económica internacional y creó instancias de

expresión de la sociedad civil para resolver conflictos, entre otras medidas; pero mantendría la

institucionalidad política basada en la Constitución generada en dictadura, como un modelo

económico neoliberal intrínsecamente desigualitario, que impide la labor dirigente y redistributiva

del Estado.

De acuerdo a lo anterior, los problemas estructurales que mantenían mermado el accionar del

movimiento obrero y de las organizaciones sindicales se consolidarían en los gobiernos de la

Concertación y se mantendrían bajo el gobierno de derecha de Sebastián Piñera. De esta manera

comienzan a surgir nuevas alternativas sindicales, lo que Agacino (2001) denomina el nuevo

sindicalismo, marcado por una fuerte pugna hacia el Estado, autonomizándose de los partidos

políticos tradicionales generando una consecuente heterogeneización y una fragmentación del

movimiento sindical, por lo que hoy en día llega a ser más difícil una real articulación de los

trabajadores, ya que por un lado el sindicalismo ha entrado en una profunda crisis de

representación y afiliación mientras que los trabajadores que se encuentran sindicalizados tienden

a encontrarse fragmentados y atomizados ya sea por diferencias ideológicas como por causas

legales y corporativas.

De acuerdo a los planteado anteriormente, se puede poner en tensión cómo la

multidimensionalidad de los fenómenos económicos, políticos y sociales configuran la

consolidación de la asimétrica estructura de la relaciones laborales (Hyman, The political economy

of industrial relations: theory and practice in a cold climate, 1989), la cual fortalece una

herramienta de control en la sindicalización y de disciplinamiento en la acción sindical, ya que no

permite constituir un libre ejercicio de la afiliación, la libertad sindical, la acción y la negociación

colectiva, limitando ésta última su margen de acción a términos estrictamente relacionados con

las remuneraciones salariales, bonos y beneficios empresariales (Julian, 2014).

Discusión Teórica - Metodológica

Según a la Real Academia Española, el concepto de sindicato es entendida como: “asociación de

trabajadores constituida para la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o

sociales de sus miembros”. De acuerdo a esta definición, se entiendo que el sindicalismo entrega a

los miembros de este tipo de organización distintas herramientas cuyo eje central es velar por los

distintos intereses de los trabajadores sindicalizados. Es necesario entender que el desarrollo del

sindicalismo no ha tenido un correlato lineal, sino más bien a sufrido importantes cambios a lo

largo de la historio, por lo que para poder entender el sindicalismo es necesario entender las

distintas trasformaciones que ha tenido en trabajo en el trascurso del desarrollo de la humanidad,

tal como lo plantea Enrique de la Garza (2000), “los terrenos en los que los sindicatos representan

a los trabajadores, las características organizacionales que adquieren, sus formas de lucha, y sus

ideologías, se han transformado igual que el concepto de trabajo y los trabajadores mismos”.

Considerando que los sindicatos y asociaciones juegan un papel significativo, como expresión

institucionalizada de la representación de los intereses de los trabajadores en la sociedad, en el

marco de lo que se entiende por las relaciones laborales (Hyman, The political economy of

industrial relations: theory and practice in a cold climate, 1989), es que éste se vuelve un actor que

es necesario estudiar con el fin de generar mayor entendimiento sobre el desarrollo y dinámica

sociales. El sindicalismo juega un rol clave en la mediación del conflicto social y la relación salarial

capital/trabajo, en su incidencia creciente como sujeto/actor de políticas públicas en materia

laborales en distintos contextos, y como agente en la redistribución del ingreso y de superación de

la pobreza (Julian, 2014)

La noción de trabajador

De acuerdo a lo anterior, para poder dar cuentas de las realidades concretas del sindicalismo y las

distintas particularidades que este tipo de organización social ha tenido en el país, es necesario

adentrarse y entender al sujeto que estructura la realidad sindical, es decir, el trabajador. Tal

como se ha mencionado anteriormente, el sindicalismo como los trabajadores, son agentes con

capacidad trasformadora de la realidad social, pero al mismo tiempo tiende a un constante adecúo

frente a las trasformaciones estructurales del sistema social. De esta manera es necesario entregar

una conceptualización clara de cómo se entenderá al sujeto que da forma a la organización

sindical y al movimiento obrero.

Para poder abordar la conceptualización del trabajo y en particularidad las nociones del

trabajador, se tomará en primer lugar los aspectos generales que el marxismo tiene de ella. Para

Marx, el trabajo se debe entender como un proceso entre el hombre y la naturaleza, un proceso en

que el hombre media, regula y controla su metabolismo con la naturaleza. El hombre se enfrenta a

la materia natural misma como un poder natural. Pone en movimiento las fuerza naturales que

pertenecen a su corporeidad, brazos y piernas, cabeza y manos, a fin de apoderarse de los

materiales de la naturaleza bajo una forma útil para su propia vida (Marx, 2010, pág. 215). De

acuerdo a lo anterior la fuerza de trabajo el autor la entenderá como el conjunto de las facultades

físicas y mentales que existen en la corporeidad, en la personalidad viva de un ser humano y que él

pone en movimiento cuando produce valores de uso de cualquier índole” (Marx, 2010, pág. 203).

A grande rasgos el autor centra su conceptualización en la teoría del valor-trabajo, es decir, es el

obrero – denominado proletariado – mediante su trabajo manual e intelectual el que trasforma la

naturaleza para dar paso al proceso de la creación de mercancía, otorgándole un valor adicional a

esta.

La idea de este apartado no es dar a conocer y problematizar la teoría del valor-trabajo, como las

nociones de plusvalía, explotación y conciencia de clase, entre muchas otros conceptos planteados

por Marx que hasta el día de hoy siguen siendo problematizado en distintas áreas de las ciencias

sociales, sino más bien entender cómo la teoría marxista tiende a poner un papel preponderante

al trabajador manual e industrial, es decir, al proletariado para entender las dinámicas y las

trasformaciones que el capitalismo produjo en el entramado social. Por lo tanto para la teoría

marxista, será el proletariado el que cumplirá un rol fundamental a la hora de entender el trabajo

como la organización de la clase obrera, conceptualizando a los demás trabajadores como un

ejército de reserva, el cual se dispondrá a ejercer trabajos espurios, es decir, trabajo que no cree

valor en términos de la teoría marxista de valor-trabajo, como por ejemplo el trabajo terciario.

Con el advenimiento del capitalismo avanzado junto con la reestructuración productiva, se dio

paso a la extensión del maquinismo, el cual tuvo una gran importancia en la estructura

ocupacional de los trabajadores, principalmente con la imbricación con el método Taylorista y

Fordista, lo que produciría un incremento de la descalificación y sujeción del trabajo no sólo a la

máquina sino a la organización científica del trabajo (De la Garza, 2000). Durante gran parte del

siglo XX, las problemáticas del trabajo se centraron en el desarrollo de la industria y con ello del

trabajador industrial, siendo un agente determinante a la hora de entender los procesos políticos y

económicos no sólo del mundo Europeo occidental, sino que también de la realidad

latinoamericana derivada de las concepciones desarrollistas y del Estado de compromiso

implementadas a mediados de siglo por la CEPAL.

A partir de la década de los 80, se comienza a apreciar una metamorfosis en el mundo del trabajo

(Antunes, 1995), lo que conllevó a un proceso de desproletarización del mundo industrial – tanto

en los países capitalistas avanzados como en los países subdesarrollados y del tercer mundo –

junto a una reestructuración productiva que daría paso a la crisis del taylorismo fordismo como al

carácter instrumental del trabajo, el cual pasaría a ser substituido por políticas de Gestión de

Recursos Humanos (De la Garza, 2000).

De acuerdo a las nuevas problemáticas surgidas por esta metamorfosis del mundo del trabajo,

surge la tesis del fin del trabajo impulsada principalmente por Andre Gorz (1981), el que plantea

pérdida de centralidad del proletariado. Afirmando que este fue siempre fue mito, impulsando

altos niveles de control político, ejerciendo condiciones de exclusión hacia una gran cantidad de

fuerza de trabajo que no es proletaria a partir de la condición emancipadora por sobre el resto, se

consolidan como los privilegiados por sobre los marginados (Gorz, 1980).

El autor plantea el concepto de no-clase, refiriéndose a los trabajadores que quedan excluidos de

la noción de proletariado, principalmente los trabajadores terciarizados y los subcontratados, los

cuales se encuentran en condiciones de atomización laboral. De esta manera se tendría una

conformación de trabajadores opuesta a una clase social, dando paso a una configuración

heterogénea que impediría la constitución de una clase social. De esta manera se planteará que la

realización de esta no-clase estaría supeditada a la posibilidad de ejercer una acción individual no

sometida a condiciones societales ni de clase, dejando de lado los postulados de la necesidad de

un proyecto histórico. Así es como cree la necesidad de la articulación y la formulación de nuevos

movimientos de trabajadores, recuperando nociones perdidas como campesinado u obreros.

De acuerdo a esto, los planteamientos de Gorz no sólo refuta las formulaciones clasistas del

movimiento obrero, sino que también cierra la puerta a la condición laboral y a lo constitutivo que

es el trabajo en términos de la creación de valor de uso.

En base a esta discusión, surgen diferentes críticas a la formulación teórica de Gorz siendo Ricardo

Antunes uno de los principales detractores de esta corriente de pensamiento. Este autor si bien

plantea la existencia de una trasformación en las estructuras del trabajo, donde existen nuevas

tendencias derivadas por una mayor intelectualización del trabajo fabril, un incremento del

trabajo calificado, o bien una especie de descalificación o subproletarización del trabajo, esto no

permitiría concluir la pérdida de una sociedad productora de mercancías (Antunes, 1995). De esta

manera, aunque existiría una reducción cualitativa en el mundo productivo, el trabajo cumpliría en

papel decisivo en la creación de valores de cambio como en la articulación social, ya que las

mercancías generadas en el mundo del trabajo es producto de una actividad – tanto manual como

intelectual – resultante del trabajo humano en interacción con los medios de producción como

con los agentes involucrados en estos. Si bien existiría una tendencia a la reducción del trabajo

manual en los procesos productivos como una ampliación del trabajo intelectual junto con el

trabajo terciarizado, esto no anularía la ley del valor (Antunes, 1995), ya que cuando se considera

la totalidad del trabajo, el trabajador pasaría a establecerse como un actor colectivo expresado en

múltiples actividades combinadas.

Se debe tener en cuenta la trasformación inevitable que ha tenido la mundo del trabajo y

específicamente la clase trabajadora, por lo que se tomará el concepto de clase que vive del

trabajo (Antunez, 2005) para dar cuenta y poder otorgarle una validez contemporánea al concepto

de clase trabajadora. Este concepto incluye a todos/as aquellos/as que venden su fuerza de

trabajo, donde no se restringe exclusivamente al trabajo manual directo, sino que incorpora la

totalidad del trabajo social y la totalidad del trabajo colectivo asalariado (Antunez, 2005). De esta

manera el concepto abarca no solo al trabajador manual productivo, sino que también incorpora

formas de trabajadores que son productivos pero no necesariamente manuales, como

trabajadores improductivos, es decir, aquellas formas de trabajo utilizados como servicios, ya sea

para uso público como para uso del capitalista. Esto constituye en general un segmento asalariado

en constante expresión del capitalismo contemporáneo, incluyendo a todos aquellos y aquellas

que venden su fuerza de trabajo a cambio de un salario, además del proletariado industrial, a los

asalariados del sector servicio; y también al proletariado rural, excluyendo de esta manera a los

trabajadores por cuenta propia como a los gestores de capital y sus altos funcionarios, de igual

manera a pequeños empresarios y propietarios tanto urbanos como rural (Antunez, 2005).

La metamorfosis de los mercados del trabajo

Para poder adentrarse a los factores que inciden a la baja tasa de afiliación y negociación colectiva

en Chile, es necesario dar cuenta de las trasformaciones estructurales que ha acontecido la

realidad del mundo del trabajo y de cómo se ha entendido las problemáticas del movimiento

obrero denominada por muchos autores como la crisis del sindicalismo.

La crisis económica ocurrida a mediados de los años ’70 tuvo importantes repercusiones en la

estructura del mercado laboral mundial, teniendo como un claro receptor a Latinoamérica. Estos

cambios se pudieron apreciar en un proceso múltiple, donde por un lado se dio paso a una

desproletarización del trabajo industrial y fabril; se efectuó una notoria expansión del trabajo

asalariado; comenzó a existir una gran heterogenización de los trabajadores – principalmente por

la incorporación masiva de la mujer al mundo del trabajo - ; como una subproletarización del

trabajo, presente principalmente en la expansión del trabajo parcial y temporario, junto con una

tendencia hacia la precarización del trabajo, lo que significa una menor estabilidad laboral y el

reemplazo permanente del trabajo a tiempo parcial (Abramo, 1997). De acuerdo a lo anterior, el

nuevo panorama de la trasformación de los mercados del trabajo ejerce un proceso generalizado

de heterogenización, fragmentación y complejidad de la clase trabajadora (Antunes, 1995), y con

esto un gran desafío para el desarrollo del sindicalismo.

La realidad laboral en América Latina en los años ’90 estaría marcada por una tendencia general

hacia la informalización –especialmente con la expansión de la pequeña empresa y el trabajo por

cuenta propia no calificado- y a la precarización del empleo (De la Graza, 2013). Así pues, aun

cuando se generan nuevos puestos de trabajo, éstos son de baja calidad en términos de

condiciones laborales y salariales. Ahora bien, en palabras de De la Garza (2013), estas tendencias

de flexibilización y precarización en la región no son un reajuste espontáneo del mercado sino que

son impulsadas desde el mismo Estado mediante las conocidas reformas laborales en el marco de

la gradual implantación del modelo neoliberal en las sociedades latinoamericanas.

En este sentido, estas tendencias se enmarcan en la crisis de la sociedad salarial tradicional (Castel,

1984) en América Latina debido al declive del Estado de compromiso y su red de protección que

implicaba que los asalariados tuvieran acceso a protección y/o seguridad social; además de la

erosión política de las grandes formas de organización colectiva donde se atendía a la defensa de

los intereses de los asalariados. Si bien estos procesos se dan de forma diferenciada en cada país

de la región, se puede señalar que, en términos generales, la conducción del desarrollo social de la

región pasa del Estado a la empresa, cuyo liderazgo debe responder a una competencia

internacional cada vez más intensa (Castillo et.al, 2015)

Como se nombró anteriormente una de las tendencias que tomó una gran fuerza a la hora de

entender las trasformaciones del mercado del trabajo será el proceso de flexibilización laboral, el

cual se ha vuelto clave para entender este fenómeno. Si bien el tema de la flexibilidad es muy

utilizado en un gran abanico de temas y de problematizaciones, según De la Garza (2000) es un

concepto que no tiene un significado unívoco, ya que por ejemplo se le ha tratado como una

nueva forma de superar al taylorismo-fordismo, se ha relacionado con el proceso de precariedad

en el empleo e incluso se la ha visto asociada con la ruptura de los pactos corporativos de nivel

estatal. En términos práctico, en esta investigación se utilizará el concepto de flexibilidad laboral

utilizada por Giorgio Boccardo (2013), el cual divide a este fenómeno en tres aristas centrales; en

primer lugar se encuentra la flexibilidad contractual, la cual afecta principalmente el número de

empleados vinculados a una unidad laboral, afectando principalmente las condiciones de entrada,

incorporando crecientemente contrataciones a tiempo parcial, subcontratación o trabajadores

autónomos que prestan servicios, así como la salida de los mismos, mediante la externalización de

funciones o el número de horas trabajadas, modificando las jornadas laborales.

La segunda arista de este concepto tiene relación con la flexibilidad financiera, la cual tiene

relación con las mutaciones hacia el sistema de pago basado en competencias y evaluación de

desempeño del trabajador (Boccardo, 2013), lo que genera una mayor intensidad del trabajo,

diferenciando a los mismos trabajadores según compromisos e individualidades lo que tiende a

generar un ambiente laboral basado en la competencia.

Por último, la tercera arista de este concepto estará marcada por la flexibilidad organizacional, la

cual se encuentra referida a la capacidad para redistribuir el trabajo y a los trabajadores entre un

extenso rango de tareas, con el propósito de hacer frente a los cambios en el producto, en los

modos de producción, con la velocidad exigida por el mercado, permitiendo a la organización

reubicar rápidamente y sin fricciones a los trabajadores entre las diferentes actividades y tareas

(Boccardo, 2013).

Un segundo aspecto importante de tener en cuenta a la hora de entender las trasformaciones

ocurridas en el mercado del trabajo, tiene relación con la creciente extensión de la

subcontratación como modalidad organizacional del trabajo; una de las más relevantes estrategias

empresariales que se generalizó en el mercado latinoamericano, dando paso a la “externalización

de servicios que tradicionalmente eran realizados por la propia empresa”. Tal estrategia, como se

mencionó, requieren nuevas reformas laborales que permitan flexibilizar la condición contractual

de los trabajadores asalariados, facilitando despidos, variaciones salariales y reacomodos

funcionales según la adaptación de la organización empresarial a las demandas del mercado (De la

Garza, 2000).

De esta manera, se van generando nuevos tejidos productivos en los cuales aparecen núcleos de

grandes empresas que externalizan servicios o etapas de la producción, encadenando a medianas

y pequeñas empresas a través de relaciones comerciales. Se trata una nueva división del trabajo

mediante cadenas de subcontratación que van articulando empresas y segmentos productivos

más o menos formalizados (Abramo, 1997). Por lo general, la literatura latinoamericana distingue

entre flexibilidad interna o externa (De la Garza, 2002) o flexibilidad virtuosa o espuria (Abramo,

1997) para referirse a la segmentación de trabajadores de primera y segunda categoría (Palomino,

2000) que se van constituyendo a partir de su posición estructural en estos encadenamientos

productivos.

Situación que genera una doble dependencia del trabajador que desarrolla sus actividades y se

somete a las normas en un establecimiento que no es parte de la empresa que lo contrata.

Además es el empleador directo, vale decir el trabajador independiente que es dueño de la

empresa contratista, quién debe hacerse cargo de las condiciones de trabajo de esos asalariados.

Empresas que a mediados de los noventa pierden, paulatinamente, su condición de

“independencia” en favor de un aumento gradual de encadenamientos productivo con la gran

industria primario exportadora, industrial y de servicios , y cuya única forma de asegurar utilidades

será precarizando las condiciones de trabajo de sus empleados (Boccardo, 2013)

En la mayoría de los casos, las cadenas de subcontratación han obedecido a una estrategia de

externalización de costos y de transmisión de responsabilidades asumidas por la propia mano de

obra. En estos encadenamientos productivos se incluyen, en la periferia de las grandes empresas

de punta, desde empresas medianas formales hasta pequeñas empresas con mayores grados de

informalidad, incorporando talleres de distintas dimensiones –llegando incluso a involucrar formas

de trabajo a domicilio- (Abramo, 1997). De esta manera, el sostén de este encadenamiento

conllevaría precarización del trabajo y relaciones asimétricas de poder entre los distintos

eslabones de la cadena. Los productores externalizados, en su mayoría empresas contratistas, en

la práctica no concurren al mercado sino que sólo satisfacen necesidades de empresas, siguiendo

sus instrucciones técnicas y ateniéndose a sus estándares de calidad y productividad impuestos.

Un tercer elemento que hay que destacar para poder entender la metamorfosis de la estructura

del empleo es el proceso de tercerización de la economía y del mercado del trabajo. Este proceso

se enmarca dentro de la llamada crisis de la sociedad industrial y del advenimiento de una

“sociedad posindustrial”, donde el centro del trabajo se dirige hacia la creación de bienes y

servicios no tangibles, derivado del desarrollo de la ciencia y la tecnología. SI bien el trabajo

industrial y manual no ha tenido su fin, si es sabido de la existencia de una considerable

disminución de este sector en los procesos de la economía y del trabajo. De esta manera se abre la

puerta a un sector donde el conocimiento y la calificación se trasforman en papeles centrales para

el desarrollo de este y al mismo tiempo para el bien estar individual de los propios trabajadores. Es

así donde el proceso de tercerización produce procesos simultáneos de inclusión y al mismo

tiempo de exclusión laboral (Boccardo, 2013), donde por un lado se tiene un sector tercerizado

“genuino”, caracterizado por altos estándares de calificación y especialización, lo que genera un

cierto grado de retribución monetaria estable, mientras que por otro lado existe un proceso de

tercerización “espurio”, donde los grados de especialización son muy limitados y tiende hacia

condiciones laborales precarias. La expansión de este último tipo de ocupaciones fue impulsada

por fuerza de trabajo femenino (Galvez, 2001)

En suma, el crecimiento de las ocupaciones de servicios no sólo indica un cambio en la fisonomía

del mundo de los trabajadores y eventuales cursos de constitución de nuevas clases sociales,

también da cuenta de la incorporación de considerables fracciones tradicionalmente excluidas que

ahora aparecen encadenadas, bajo diversas formas, a los servicios “modernos” (Boccardo, 2013).

De esta manera se da cuenta de un proceso de constante heterogeneización de la clase

trabajadora, donde ya no se tiene una noción unívoca de esta dimensión, sino que se da paso a un

proceso de expansión y diferenciación nunca antes visto. Por lo que los nuevos desafíos para la

rearticulación de la clase trabajadora serán más difíciles; pero al mismo tiempo es un desafío

necesario para poder avanzar hacia un proceso de rearmado del movimiento obrero.

Finalmente se tiene el fenómeno de la informalidad como uno de los aspectos característicos de

las trasformaciones en el mercado del trabajo en América Latina, donde dos de cada tres empleos

creados para el periodo entre 1990-2005 los produjo el sector informal (Tokman, 2007). Las

características principales de la informalidad laboral es que esta tiende hacia la inestabilidad,

rotación y elevados niveles de creación y al mismo tiempo destrucción de puestos de trabajos en

cortos períodos de tiempo. En un primer momento, este fenómeno se relacionaba exclusivamente

a grupos vinculados a la economía de subsistencia caracterizados por la marginalidad y los bajos

ingresos relacionados; pero hoy en día se relaciona y se extiende a posiciones donde existe una

alta productividad y una calificación formal (Boccardo, 2013).

Si bien este fenómeno ha tenido importantes repercusiones en la fisonomía de la clase

trabajadora contemporánea, donde en una gran parte de los países de esta región aumentó

significativamente la informalidad, en países como Chile, Argentina, Brasil y el Salvador disminuyó

de forma considerable y sostenida (Tokman, 2007). De esta forma, el fenómeno de la informalidad

no tiene repercusiones considerables en la estructura laboral del país, aunque si es necesario

tener en cuenta la existencia de este fenómeno y no pasarlo por alto.

El sentido de examinar estos cambios no remita a un problema productivo o de condiciones

laborales. Su relevancia está dada, más bien, por el impacto que estos cursos de cambios tienen en

la constitución o desarticulación de fuerzas y clases sociales. En particular, los grados de

flexibilidad observados en las relaciones laborales como también el problema de la informalidad y

la tercerización de las ocupaciones, modifican las bases de constitución de los trabajadores

asalariados y con ello los procesos de articulación entre trabajadores, siendo el principal

exponente el sindicalismo, cuya importancia radica no sólo en el mejoramiento de las condiciones

laborales de los trabajadores, sino que también contribuye en las dinámicas de integración social y

de la conformación de una identidad colectiva, propia de la clase trabajadora.

Crisis del sindicalismo

A partir de la consolidación del modelo económico neoliberal a lo largo del mundo, comienza a

ocurrir una trasformación en la organización de los trabajadores, principalmente el sindicalismo y

la negociación colectiva, donde a partir de la década de los 80´este tipo de institución como las

distintas reminiscencias revolucionarias entraron en crisis (De la Garza, 2000). Estos

acontecimientos también tuvieron una gran repercusión en el sindicalismo latinoamericano, el

cual en el período nacional-popular había desempeñado un papel importante a la hora de entregar

a la clase trabajadora una posición importante e influyente en el desarrollo de políticas públicas,

donde se establecieron estándares de laborales, canales de participación y un desarrollo en la

democratización de diferentes espacios. Pues la crisis del sindicalismo también llegaría a América

Latina, relacionada principalmente por las profundas trasformaciones económicas y sociales,

particularmente luego de la crisis de 1982, donde la modificación de contenidos en el sistema

político y económico tendría importantes repercusiones en los mecanismos de organización

laboral (Zapata, 2003). En relación a estas trasformaciones es importante destacar la fuerte

disminución del papel del Estado, lo que implicaría entre otras cosas la separación progresiva de la

economía, de los marcos institucionales y políticos que la regulaban. Junto con este hecho, es

importante mencionar las transiciones políticas entre el autoritarismo y los regímenes re-

democratizados y la consecuente diferenciación entre sociedad civil, sistema político y Estado

(Touraine, 1995).

La denominada crisis del sindicalismo contemporáneo y Latinoamericano ha sido tratada en

muchas oportunidades (De la Garza 2000; Hyman 1989; Zapata 2003; Antunes 1995), donde se

han establecido diferentes factores y motivos de este suceso, donde la gran mayoría de las

descripciones expuestas por distintos autores tienden a coincidir. En primer lugar se tiende a

explicar como una de las causas de este suceso las trasformaciones del Estado y principalmente el

desmoronamiento del Estado de bienestar frente a la neoliberalización emergente en las últimas

décadas del siglo XX. Esto traería como consecuencia la ruptura y disminución de la participación

de los gobiernos en los distintos pactos corporativos que tenía junto a los sindicatos. Esto se

reflejaría en materias económicas y política. Con respecto a la primera, el proceso de globalización

de la economía y de las empresas vuelven más difíciles las luchas sindicales nacionales (Thomas,

1996), y más si se tiene en cuenta que los procesos de privatizaciones de las empresas estatales

jugaron un rol importante en la desarticulación del movimiento obrero y del sindicalismo (Brich,

2000). No obstante, dentro del análisis de la crisis del sindicalismo, el impacto central de la

apertura no se limitó a los aspectos estrictamente comerciales. Tuvo efectos sobre los espacios de

desenvolvimiento de la acción sindical, sobre los temas de la negociación colectiva, sobre la

relación entre el sindicalismo y el Estado, sobre la dinámica de creación o eliminación de empleos

y sobre su localización geográfica así como sobre la estructura de las ocupaciones. Es decir, el libre

comercio redefinió los mecanismos de organización de la vida productiva en forma estructural.

Fue un impacto al corazón de lo que fuera un sindicalismo centrado en la defensa del puesto de

trabajo, del mercado interno, del consumo y del bienestar de los trabajadores de una industria

organizada para satisfacer una demanda acotada por reglas proteccionistas (Zapata, 2003).

Con respecto al ámbito político e institucional, un elemento central a la hora de entender esta

crisis es la trasformación y desregulación de las reformas laborales, amparadas bajo un alero

neoliberal, buscó flexibilizar las condiciones de contratación y de empleo, así como los modos de

remuneraciones y disciplinamiento tanto en la fábrica como en las oficinas. Junto con esto se

comienzas a reducir considerablemente las maniobras de los sindicatos, afectando los procesos de

negociaciones colectivas y la vida de los trabajadores. De esta manera la desregulación laboral

tiende a cuestionar los procedimientos de contratación y despido, el nivel de la negociación

colectiva (por empresa o rama, por oficio o por empresa, por empresa o territorial), la naturaleza

de los contratos individuales de trabajo (permanente, temporal, parcial), la reglamentación del

derecho de huelga e incluso su prohibición a través de la supresión de todas aquellas cláusulas

contractuales que otorgaban la posibilidad a los sindicatos de intervenir en las decisiones que los

empresarios consideraban de su exclusiva incumbencia como los horarios de trabajo, la existencia

de federaciones o confederaciones del trabajo (Frank, 2002).

Un segundo pilar fundamental a la hora de entender esta crisis del sindicalismo, tiene relación con

las trasformaciones en el mercado del trabajo. Anteriormente especificamos cuáles fueron las

principales trasformaciones que se dieron es este aspecto; por lo que entenderlas es fundamental

para precisar cómo los fenómenos del decaimiento del sector industrial y del trabajador manual, la

ampliación de los trabajadores de cuello blanco, especialistas y técnicos; la extensión de trabajos

precarios, a tiempo parcial como la inserción de la mujer al mundo laboral hicieron más difícil el

proceso de sindicalización (Hyman, 1996). Dentro de este aspecto la subcontratación jugaría un

papel fundamental para entender este fenómeno , donde las distintas tareas en sectores como la

minería, la industria manufacturera y los servicios financieros, ahora son realizadas trabajadores

que han sido desplazados a empresas subcontratistas (De Laire, 1999). La generalización de esta

práctica por parte de las empresas ha tenido efectos muy difíciles de contrarrestar por los

sindicatos que se ven enfrentados a una profunda división de la clase obrera.

Por ejemplo, en la gran minería privada en Chile, las tareas de limpieza y reparación de las

instalaciones, el transporte de los trabajadores de sus hogares a las faenas, las faenas de

construcción civil, entre otras tareas, son realizadas por subsidiarias de las empresas matrices

cuyas condiciones de trabajo no guardan ninguna relación con las imperantes en la matriz. Esto

acarrea consecuencias perversas que impiden la organización sindical. Ese propósito del

sindicalismo, el poder controlar el acceso al puesto de trabajo, al que aludimos al inicio, es

imposible de cumplir.

Por último cabe destacar la reducción del empleo público y la reducción constante del tamaño de

las empresas como factores que inciden en las bajas tasas de sindicalización en toda la región,

donde el adelgazamiento de la burocracia estatal en conjunto con las distintas privatizaciones de

las empresas del Estado van de la mano con el debilitamiento sindical, al igual que el desarrollo de

micro-industrias, tanto en zonas rurales como urbanas contribuyó al cambio de las estructuras

ocupacionales y con ello el impedimento de condiciones de trabajo óptimas para poder establecer

relaciones entre trabajadores y con ello el entorpecimiento del sindicalismo y las negociaciones

colectivas.

De acuerdo a todas estas transformaciones y mutaciones de la estructura económica, política y

social que ha ocurrido desde finales del siglo XX en la mayor parte de América Latina, entrega un

pronóstico poco alentador para el entramado sindical contemporáneo, o por lo menos del

sindicalismo tradicional. Es por eso que es necesario entender que el sindicalismo nunca ha tenido

una única conformación y lineamiento, sino que ha tenido importantes trasformaciones a lo largo

de toda la historia, por lo que el contenido del concepto de Sindicato ha contado la forma como

socialmente ha sido construido el propio concepto de trabajo (De la Garza, 2000) y con esto dar al

presente del sindicalismo nuevas significaciones y nuevos horizontes para una futura

rearticulación.

Estudios de las trasformaciones sindicales

Las transformaciones mencionadas anteriormente y las consecuencias que estas tuvieron en los

procesos de organización sindical dieron a las ciencias sociales y particularmente a la sociología un

gran abanico de nuevos estudios para poder comprender que estaba sucediendo en la sociedad

actual. En Chile por ejemplo estudios como el de Campero (2000) no da cuenta de las

correlaciones entre las trasformaciones estructurales que tuvo el país y las bajas tasas de

sindicalización; pero sí da cuenta de las distintas estrategias que ha tenido que enfrentar y tomar

en movimiento sindical frente a los profundos cambios que se dieron en el país desde la crisis de

1982 hasta el año 2000, donde por una parte entrega una descripción generalizada de las

variaciones de la tasa de sindicalización y qué han hecho las principales organizaciones sindicales

frente a los distintos panoramas políticos, económicos y sociales.

En cuanto a la denominada crisis del sindicalismo, las principales investigaciones y pappers que

dan cuenta de este acontecimiento, tienden a tener un gran sustento teórico pero no así empírico,

es decir, estos planteamientos tienden a tener un gran espectro de autores conjugando de una

manera adecuada la teoría de estos sucesos entregando datos empíricos simples sin mostrar

alguna estrategia estadística. Estos serían principalmente los planteamientos escritos por Zapata

(2000) o De la Garza, los cuales si hablan de la crisis del sindicalismo latinoamericano; pero lo

hacen como se dijo de una forma más teórica.

Estudios recientemente realizados por el sociólogo Dasten Julian (2014) entrega una

caracterización descriptiva del presente del sindicalismo actual en Chile, en donde la investigación

se centra en 4 ejes centrales con respecto a esta realidad, en donde da cuenta de la baja tasa de

sindicalización que existe en el país, como de la baja tasa de cobertura de las negociaciones

colectivas. En estos puntos da cuenta de la evolución de estos procesos desde los inicios de la

transición democrática hasta nuestros días al igual que las negativas implicancias que tiene la baja

cobertura de las negociaciones colectivas a nivel nacional, donde como se vio anteriormente

llegan a tan sólo un 8%, a diferencia del estándar OCDE el cual llega a un 66% de promedio. Un

tercer aspecto estudiado es el aumento considerable de la atomización sindical, donde a

comienzos de los 90, el promedio de trabajadores por sindicato era alrededor de 78, mientras que

para el 2011 esto llegaría a 36, es decir, existiría una disminución de casi el 50% de trabajadores

por sindicato, lo que significa una pérdida de peso importante por parte de las organizaciones a la

hora de poder entablar negociaciones colectivas como medidas de presión efectivas. Un cuarto

punto es la realidad flexibilizada y precaria de los trabajadores en general, lo que conlleva a un

presente adverso para el trabajador en materias de organización y sindicalización, primando

heterogeneidad laboral y cómo se comporta la sindicalización de acuerdo al género o al sector

económico en que se pertenece.

En último lugar habría que señalar la introducción de un modelo de estudios sindicales que hace

algún tiempo ha tomado fuerza, este enfoque es denominado “Power Resources” y es elaborado

por le Escuela de Jena (Alemania), el cual se basa en cuatro núcleos investigativos cuya finalidad es

poder estudiar el fenómeno de los sindicatos de manera multidimensional, tomando como ejes

centrales el poder organizacional, el poder institucional, el poder estructural y el poder

comunicacional. Estos cuatro ejes darían una visión integral de la realidad sindical para poder dar

cuenta de los distintos procesos en los cuales se encuentra y cuáles serían los posibles nodos de

tensión presentes en el sindicalismo. Si bien para esta investigación no se pondrá es práctica esta

forma de aborda las problemáticas y la realidad sindical, se cree que es importante mencionarlo ya

que ha marcado la pauta de algunos estudios realizados recientemente que pueden ser de gran

utilidad a la hora de poder entender de los procesos y proyecciones en que se encuentra el

sindicalismo del país.

Teoría Graficada

H0: Las transformaciones del mundo del trabajo bajo la implementación de un régimen neoliberal

en el país tuvieron nefastas consecuencias para los procesos de articulación sindical y negociación

colectiva. Dentro de estas trasformaciones las que toman más peso será la desregulación

Advenimiento del neoliberalismo en Chile

Transformaciones de la matriz Estatal Transformación de relaciones/mercados laborales

Desregulación normativa Flexibilidad Subcontratació

Adverso panorama para el sindicalismo nacional

Bajos niveles de afiliación sindical

normativa (Derecho del trabajo), y los cambios en las relaciones laborales, los cuales son centrales

a la hora de entender la baja tasa de sindicalización en el país.

H1: En cuanto a materias de la desregulación normativa, se plantea que el Plan Laboral de 1979

generó una gran transformación negativa para la organización sindical en el país, privando

derechos esenciales para el movimiento obrero, los cuales no fueron reivindicados luego del

proceso de transición a la democracia, donde en ningún gobierno de la concertación se tomaron

medidas sustantivas para poder solucionar esta problemática, ya que sólo se implementaron

elementos redistributivos en materias laborales. Uno de los aspectos a tener en consideración será

la política electoral emanadas en el sistema binominal, al cual no permitiría la implementación de

reformas estructurales debido a los empates en el congreso, como a las través del empresariado.

H2: En cuanto a la trasformación de las relaciones laborales, se plantea que los fenómenos de

flexibilidad y subcontratación han influido en la baja tasa de sindicalización. Ahora bien, es

necesario profundizar de una manera más minuciosa y entender que este fenómeno se comporta

de manera diferente según sector productivo y tamaño de la empresa. De acuerdo a esta lógica, se

estipula que los cambios en materias de relaciones laborales no han influido en gran magnitud en

los sectores productivos estratégico – como sería la minería, forestales, portuarios – y sí en el

sector terciario. Esto se puede deber a la historia y tradición de los distintos tipos de trabajos,

donde los sectores tradicionalmente sindicalizados no han perdido esa característica, mientras que

los nuevos sectores emergentes en la economía no tendrán este tipo de tradición y por lo tanto de

una característica sindical concreta.

Variables, Indicadores y Sub-indicadores de la hipótesis.

Dimensión Indicadores VariablesDesregulación Laboral:

Aspectos normativos del mundo del trabajo, expresado principalmente en los diferentes Planes o Códigos laborales a lo largo de la

historia.

1.- Dimensión Individual 1.1 Contrato1.2 Jornada1.3 Remuneraciones

2.- Dimensión Colectiva 2.1 Disposiciones2.2 Estatutos2.3 Constitución2.4 Negociación Colectiva

3.- Dimensión de la empresa

3.1 Materias contractuales3.2 Estructura organizaciones

3.3 Mecanismo de decisión4.- Dimensión Jurisdiccional

4.1 Procesos4.2 Procedimientos4.3 Fiscalización

Dimensión Ejes a comparar Indicadores Sub-Indicadores Variables

Transformación en relaciones

laborales:

Modalidades y

procesos donde

se establecen las

distintas

dinámicas entre

el trabajo y el

capital

1.Contratados/subcontratados

2.Tamaño de la empresa

3.Área productiva

Flexibilidad

Laboral

Flexibilidad

Contractual

Duración de contrato

Percepciones sobre renovación de

contrato

Flexibilidad

Financiera

Remuneración salarial

Variabilidad salarial

Flexibilidad

Organizativa

Polifuncionalidad forzada

Subordinación organizativa

Flexibilidad de horarios

Organizació

n colectiva

Sindicalización Pertenencia a organización colectiva

Negociación

colectiva

Negociación condiciones salariales y

contractuales

Negociación condiciones de

seguridad y salud

Estrategia metodológica

Esta investigación tiene un enfoque dual, en el sentido que por un lado la profundización sobre los

distintos contenidos de la dimensión que se centra en la desregulación de la normativa laboral,

tendrá un enfoque cualitativo, mientras que la dimensión sobre los cambios en los mercados del

trabajo y su incidencia en la tasa de sindicalización tendrá un enfoque cuantitativo.

Desregulación laboral y el análisis de contenido

En cuanto al tema de la desregulación laboral, se utilizará como instrumento un análisis de

contenido cualitativo de las reformas laborales que se hayan implementado en Chile, desde el

Plan Laboral de 1979 hasta la reforma laboral propuesta por el gobierno de Michelle Bachelet en

el 2015. El principal fundamento para utilizar este tipo de técnica de análisis, es por no sólo se

encuentra circunscrito a la interpretación de contenido manifiesto materializa en el documento a

analizar, sino que también profundiza en los distintos contenidos latentes y en el contexto social

donde se desarrolla el material a analizar (Abela, 2000). De esta manera, este procedimiento

permite no solamente dar cuenta de los enunciados manifiestos en las distintas reformas laborales

que se han implementado en Chile y sus repercusiones en la conformación sindical, sino que

también permite comprender los elementos latentes derivados principalmente del contexto en el

que se implementan.

En cuanto al modelo de desarrollo de las categorías a analizar, se realizará un procedimiento

mixto, es decir, un procedimiento deductivo y al mismo tiempo inductivo. El primero de estos

tiene relación a la formación de categorías ya formuladas de acuerdo a la problematización

teórica-empírica del diseño de investigación; de acuerdo a esto se tendrá las categorías generales

de codificación, que tendrán relación con las dimensiones individuales, colectivas, empresariales e

institucionales, en marcados en los aspectos legales relacionados con los temas de negociación

colectiva y derechos sindicales. Teniendo estas dimensiones generales, se pasará al tratamiento de

códigos inductivos de acorde se vaya avanzando en el análisis (Abela, 2000).

Muestra

Para este tipo de análisis se utilizará una muestra intencionada, es decir, una muestra donde el

investigador seleccione directa e intencionadamente el objeto de estudio. De esta manera se

seleccionan las reformas desde 1979 en adelante debido al vuelco neoliberal que se dio en el país

en el proceso de dictadura militar, donde el proceso de transición a la democracia y la

consolidación de esta no hizo otra cosa que corregir este tipo de ideología individualizante

(Garretón, Neoliberalismo corregido y progresismo limitado, 2012). Después de esta selección, se

realizará una segunda segmentación de estos documentos, donde se seleccionarán solamente los

aspectos que tengan relación con los procesos de negociación colectiva y conformación sindical.

De acuerdo a lo anterior, la unidad de análisis serán las reformas laborales desde el plan laboral de

1979 hasta la última propuesta de reforma laboral realizada el año 2015, mientras que la unidad

de información serán todos los aspectos normativos que tengan relación con los procesos de

negociación colectiva y conformación sindical dentro de las reformas mencionadas en la unidad de

análisis.

Es necesario tener en cuenta el criterio de factibilidad para poder realizar este tipo de análisis,

donde si bien, no se realizan encuestas por lo que sólo dependerá de documentos e información

secundaria, el acceso a ella es un punto a tomar en consideración para poder realizar este tipo de

análisis. De acuerdo a nociones lógicas se debería poder encontrar esta información, pero siempre

hay que tener previsto los problemas que se pueden ir dando en el trascurso de la investigación.

Trasformación en las relaciones y en los mercados laborales y el análisis estadístico

Para el estudio de este eje de la investigación, se realizará como se dijo anteriormente un análisis

cuantitativo donde se utilizará Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y condiciones

de vida de los trabajadores y trabajadoras en Chile (ENETS 2009-2010). Las etapas para el estudio

serán las siguientes:

1.1 Generación de estadísticos descriptivos a partir de cruces de variables relacionadas a

condiciones de flexibilidad y organización colectiva, comparando a trabajadores contratados

con trabajadores subcontratados.

1.2 Generación de estadísticos descriptivos a partir de cruces de variables relacionadas a

condiciones de flexibilidad y organización colectiva, comparando a trabajadores por rama

productiva.

1.3 Generación de estadísticos descriptivos a partir de cruces de variables relacionadas a

condiciones de flexibilidad y organización colectiva, comparando a trabajadores por tamaño

de la empresa

La operacionalización para realizar este primer análisis de realizará de la siguiente manera:

Ejes a comparar Dimensión Sub-

dimensión

Variables

Contratados/

subcontratados

Flexibilidad

Laboral

Flexibilidad

Contractual

Duración de contrato

Percepciones sobre renovación de contrato

Flexibilidad

Financiera

Remuneración salarial

Variabilidad salarial

Flexibilidad

Organizativa

Polifuncionalidad forzada

Subordinación organizativa

Flexibilidad de horarios

Organización

colectiva

Sindicalización Pertenencia a organización colectiva

Negociación

colectiva

Negociación condiciones salariales y

contractuales

Negociación condiciones de seguridad y

salud

Por sector de la producción Flexibilidad

Laboral

Flexibilidad

Contractual

Duración de contrato

Percepciones sobre renovación de contrato

Flexibilidad

Financiera

Remuneración salarial

Variabilidad salarial

Flexibilidad

Organizativa

Polifuncionalidad forzada

Subordinación organizativa

Flexibilidad de horarios

Organización Sindicalización Pertenencia a organización colectiva

colectiva Negociación

colectiva

Negociación condiciones salariales y

contractuales

Negociación condiciones de seguridad y

salud

Tamaño de la empresa Flexibilidad

Laboral

Flexibilidad

Contractual

Duración de contrato

Percepciones sobre renovación de contrato

Flexibilidad

Financiera

Remuneración salarial

Variabilidad salarial

Flexibilidad

Organizativa

Polifuncionalidad forzada

Subordinación organizativa

Flexibilidad de horarios

Organización

colectiva

Sindicalización Pertenencia a organización colectiva

Negociación

colectiva

Negociación condiciones salariales y

contractuales

Negociación condiciones de seguridad y

salud

2.1 Aplicación de un modelo de regresión logística para ver incidencia de las principales variables

de condiciones de flexibilidad, incluyendo la variable de subcontratación, en los niveles de

sindicalización de los trabajadores asalariados dependientes.

2.2 Aplicar un modelo de regresión logística para ver la incidencia que el sector productivo con

relación a los niveles de sindicalización.

2.3 Aplicar un modelo de regresión logística para ver la incidencia que tiene el tamaño de la

empresa en relación a los niveles de sindicalización.

Es necesario entender que la regresión logística permite predecir en términos de probabilidades y

explicar el fenómeno en cuestión. Es decir, se seleccionaron las variables más relevantes de cada

dimensión, para así identificar el nivel de influencia probabilística que tienen sobre el estar o no

estar sindicalizado.

Además, la regresión logística permite trabajar con variables que no se relacionan linealmente, y

por no tener ningún antecedente de la linealidad de la relación entre la sindicalización y las

variables independientes seleccionadas, se considera pertinente la utilización de dicha técnica.

Con el trascurso de la investigación se definirán las variables dependientes, las independientes

como las variables de control a utilizar para este tipo de análisis, ya que es necesario intentar

distintos modelos para ver cuáles tienen mayor significancia estadística y mejor ajuste de la

realidad.

Muestra

En cuanto a la muestra para esta dimensión a analizar, esta es probabilística de carácter

estratificado geográficamente, por tamaño poblacional en el área urbana y rural y multietápico,

con probabilidad de selección de la Unidad Primaria de Muestreo proporcional al tamaño en

relación al número de viviendas disponibles en el marco muestra. Su población objetivo y la

unidad de análisis serán las personas mayores de 15 años que tuvieron algún trabajo remunerado

durante los últimos 12 meses. La unidad de muestreo serán los hogares encuestados, mientras

que la unidad de información serán todas las personas mayores de 15 años que tuvieron algún

trabajo remunerado durante los últimos 12 meses que respondieron esta encuesta.

Carta Gantt Mes Agosto Septiembre Octubre Noviembre DiciembreSemana

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

ActividadesReatroalimentación con profresora y ayudante

Búsqueda de documentos de reformas laboralesLectura y codificación de reformas laboralesRealizar análisis de contenido luego de la lectura y codificaciónComenzar a trabajar con la base de datos de manera preliminarRealizar los estadísticos descriptivosInterpretación de estadísticos descriptivosRealización de Regresiones logísticasAnálisis de las regresiones logísticas Analizar de manera unificada ambos métodos. Apreciar correlacionesRealizar conclusión y entrega pre-informeRealizar la correcciones del pre-informeEntrega final de la investigación

31

Test de consistencia

Esta investigación partió preguntándose ¿Cuáles son los factores estructurales que inciden en la

baja tasa de sindicalización en Chile? Con el objetivo de poder responder esta pregunta, se

comenzó con la revisión de distintas investigaciones, marcos teóricos y diferentes antecedentes

que daban cuentas de los procesos de trasformación del trabajo como de le emergencia de una

crisis generaliza del sindicalismo. Dentro de este recorrido bibliográfico se encontraron numerosos

antecedentes y marcos teóricos que hablaban de la especificidad de estos acontecimientos en

Latinoamérica y en Chile. De esta manera se encontraron ciertos elementos que darían una

respuesta teórica a la problematización inicial; Entender la metamorfosis de las relaciones

laborales como la restructuración productiva, en conjunto con la gran influencia que han tenido

los aspectos normativos, dio paso para que la respuesta de esta problemática se abordara desde

estas dimensiones.

Teniendo desarrollada la discusión Teórico-Metodológica, se destinó para esta investigación

centrarse en dos grandes dimensiones, una de ellas era la incidencia legal y normativa en el

proceso de declive de la sindicalización en Chile, como los cambios en materias de relaciones

laborales, centrando el tema en la flexibilidad y la subcontratación. Desde ahí, se realizará una

hipótesis junto a una graficación de esta misma mediante la denominada teoría graficada en

conjunto con la operacionalización de dimensiones y variables.

Luego de saber lo que se va a estudiar y cuáles van a ser las especificidades que se abordarán se

dio paso a la realización del marco metodológico, donde se especificó cuáles serán las técnicas

más apropiadas para la realización de esta investigación en conjunto de las muestras a utilizar con

sus distintas especificaciones de unidades. Finalmente se detalló la secuencia a seguir para el

análisis de los datos en base a una carta Gantt, de esta manera se tiene un orden con respecto a

qué es lo que se tiene que hacer y las metas a cumplir de cada semana.

En base a lo descripto, se puede decir que la investigación y en específico el diseño de esta ha

tenido un curso acorde a los requerimientos propios de un diseño de investigación, si bien se tuvo

algunos inconvenientes, este diseño tiene un carácter lógico adecuado donde a priori se podría

responder la interrogante planteada al comienzo de la investigación, siendo esta una investigación

32

confirmatoria en la medida que se intenta ratificar los enunciado teóricos sobre este tema, y al

mismo tiempo una investigación exploratoria en la medida que esta investigación no se ha

replicado de la forma que se ha planteado acá.

33

Análisis de la información

El Plan Laboral de 1979: Una revolución liberal en materia sindical

Es necesario entender que el Plan Laboral efectuado bajo la dictadura militar es parte de una ola

de procedimientos y cambios estructurales amparados bajo una lógica neoliberal, estos cambios

son conocidos como “Las siete modernizaciones”, donde se encuentran las transformaciones del

sistema de pensiones, el sistema de salud, educación, justicia, agricultura, división administrativa y

por su puesto el área de las relaciones laborales ya nombradas.

El Plan Laboral respondió al objetivo de restaurar el orden en cuanto a la dimensión del trabajo

que compartían las élites civiles y militares, como también respondió a la coyuntura que en esos

entonces correspondía al boicot contra las exportaciones que pretendía realizar la Organización

Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT) en conjunto con el “Grupo de los diez” 2. Es

necesario entender que en 1975 la Junta Militar comienza a desarrollar un pre-proyecto de

reforma laboral, cuyos principales ejes se basaba en retomar nuevamente el trabajo sindical, pero

desde una mirada corporativista, donde se apoyara al régimen militar, de esta arista surge el

denominado “Grupo de los diez”, que posteriormente le darían la espalda al régimen por su fuerte

represión y por las políticas de shock que terminarían mermando de forma considerable los

puestos de trabajo y el desarrollo productivo del país. Para poder frenar esta crisis del mundo

laboral, es que en 1979 se promulgan dos Decreto Ley, correspondientes al D.L. 2756 y al D.L.

2.758, el primero corresponde a las bases sobre las que tiene que operar el sindicalismo y el

segundo decreto corresponde a los aspectos normativos que sustentan las negociaciones

colectivas.

A grandes rasgos, la batería legislativa de este plan – como lo veremos más adelante en forma

detallada – reduce la injerencia sindical a su expresión más mínima, en sintonía con los principios

de desintermediación social e individualismo laboral que promueve el pensamiento económico

2 El primer documento público emanado del «Grupo de los Diez» data del 26 de mayo de 1976. Lo suscribieron: Tucapel Jiménez, Manuel Bustos, Enrique Mellado, Ernesto Vogel, Pedro Cifuentes, Federico Mujica, Andrés del Campo, Antonio Mimiza, Guillermo Santana y Eduardo Ríos

34

liberal de Milton Friedman y Frederich Von Hayek (Narbona, 2015). A grandes rasgos, este tipo de

transformación se puede entender analizando las palabras de José Piñera: “(…) La otra rama del

derecho laboral corresponde al derecho colectivo del trabajo y es esta el área que el Plan Laboral

iba a cubrir” (Piñera, 1990).

EL Plan Laboral y sus cuerpos legales complementarios

En relación a lo que se planteaba en el párrafo anterior, el Plan Laboral promovía un pensamiento

individualista y economicista propio de los fundamentos neoliberales, esto se puede reflejar en los

siguientes artículos:

Que también es indispensable que la organización sindical sea autónoma y despolitizada,

para que pueda dedicarse a sus finalidades propias, evitando que sea instrumentalizada

por grupos o intereses extraños a la propia organización. (Consideración 7° D.L. 2756)

La negociación individual entre un empleador y un trabajador es un derecho irrenunciable.

Ninguna disposición de esta ley podrá interpretarse en sentido contrario. Por

consiguiente, quedan prohibidas todas las acciones que directa o indirectamente atenten

contra este derecho. Ningún sindicato o agrupación podrá ejercer presiones en tal sentido,

ni solicitar o negociar condiciones para un trabajador que no pertenezca a ellos. (Artículo

9° D.L 2758)

No podrán ser objeto de negociación colectiva ni de ningún tipo de convenio o contrato

colectivo, las que limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la

empresa. (Artículo 12° D.L 2758)

De acuerdo a estos planteamientos emanados en los primeros artículos de ambos Decretos Ley, se

puede apreciar claros fundamentos liberales a la hora de reintroducir el sindicalismo al país luego

de su desaparición parcial tras el golpe militar. Como se observa en el primer artículo mostrado, el

sindicalismo se debía entender como una organización autónoma y despolitizada, desmarcando al

sindicalismo uno de los rasgos fundamentales que había tenido a lo largo de toda su formación en

el siglo XX, es decir, su carácter transformador basado en confluencia con distintos sectores

sociales y partidos políticos. En cuanto a los dos artículos siguientes, se puede observar el cómo

esta legislación se priman, por un lado, los derechos individuales por sobre los colectivos, y por

otro, la posición privilegiada del empresario por sobre los trabajadores, en donde ninguna

35

negociación colectiva y/o huelga pueden ser realizadas si estas interrumpen la organización y el

funcionamiento de la empresa.

Sindicalismo y negociación colectiva

En cuanto a las estipulaciones que competen la reestructuración de los sindicatos y sus respectivos

horizontes de posibilidades, se tiene en primer lugar la caracterización de cuatro tipos de

sindicatos como lo estipula el artículo 5 del D.L. 2756, donde dan cabida a los sindicatos de

empresas, sindicatos interempresas, sindicatos de trabajadores dependientes y sindicatos de

trabajadores de la construcción. Con esto se sustituyen los dos tipos de organizaciones sindicales

existentes anteriormente (sindicatos industriales y de profesionales). Si bien el espectro se abre, al

mismo tiempo puede leerse como la necesidad de fragmentación y atomización de los sindicatos.

Esto se puede entender mejor en conjunto con los siguientes artículos:

Sólo los sindicatos de empresas tendrán derecho a negociar colectivamente (Art. 6 D.L.

2756)

Las federaciones y confederaciones no podrán negociar colectivamente, aun cuando

agrupen a trabajadores de una misma empresa; Las federaciones y confederaciones no

podrán, en caso alguno, participar en una negociación colectiva ni suscribir instrumento

colectivo del trabajo (Art. 7 D.L 2758 y Art. 59 D.L. 2756)

Estos tres artículos, principalmente los dos último, generarán un gran golpe a la organización

sindical y colectiva en el país, debido a la imposibilidad de que las federaciones o confederaciones

puedan establecer procesos de negociación, fragmentando este tipo de modalidad solamente a

los sindicatos de empresas. De esta manera – y en conjunto con el no reconocimiento de las

centrales de trabajadores – la negociación colectiva se subsumiría en un proceso de atomización y

fragmentación, en donde las organizaciones interempresas no tendrían más que un fin simbólico

sin repercusiones concretas a la hora de poder hacer frente a las desigualdades emanadas de las

distintas empresas nacionales.

De acuerdo a lo observado, el Plan Laboral genera en el plano de la negociación colectiva y la

huelga sus aspectos más restrictivos y perjudiciales para el desarrollo del sindicalismo en el país.

Esto se puede apreciar en la siguiente batería se artículos seleccionados, que permiten ver de una

manera más detallada lo que se está enunciando:

36

No podrán negociar colectivamente: Los trabajadores sujetos a contrato d aprendizaje y

aquellos que se desempeñen en obras o faenas transitorias o de temporada. (Art. 5 D.L.

2758)

La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado. No existirá

negociación colectiva en los servicios e instituciones de la Administración del Estado,

centralizados o descentralizados, en el Poder Judicial y en el Congreso Nacional. (Art.3 D.L.

2758).

Los trabajadores que mantengan su decisión de no concurrir al trabajo, transcurridos 60

días desde iniciada la huelga, se entenderán renunciados voluntariamente, produciendo

esta causal de terminación los mismos efectos legales que el desahucio dado por éstos.

(Art. 62 D.L. 2758).

Artículo 60.- Una vez transcurridos 30 días de iniciada la huelga, cualquier trabajador

podrá retirarse de la negociación.

Las estipulaciones de los contratos colectivos y las de los fallos arbitrales sólo regirán

respecto de los trabajadores que hayan sido parte de la negociación y tendrán una

duración no inferior a dos años. (Art. 32 D.L. 2756)

De acuerdo a lo observado, la legislación da un claro golpe a los trabajadores públicos como a los

trabajadores eventuales, estos últimos son uno de los grandes perjudicados al establecerse esta

reforma, ya que gran parte del sector agropecuario de nuestro país ostentan trabajos temporales

debido a la naturaleza del oficio, por lo que un sector importante de la población trabajadora

quedaría al margen de negociaciones colectivas, donde sólo tendrán la oportunidad de establecer

sindicatos sin ninguna utilidad práctica, es decir, sólo un simbolismo como se dijo anteriormente.

Otro punto importante es la cláusula de limitación que tiene la huelga, sólo 60 días, después de

eso el trabajador automáticamente es despedido, esto en complementariedad a los artículos que

generan un control del empresario en los periodos de huelga – como lo veremos adelante –

generarán uno de los pilaras para el debilitamiento sindical.

Por último es necesario entender que los procesos de huelgas sólo son válidos exclusivamente en

el marco de una negociación colectiva, negando la huelga por incumplimiento de contrato o de

derechos en general, por solidaridad o por causas político-económicas, entre otras (Art. 50, D.L.

2758), prescribiendo exclusivamente la finalidad sindical como base de la fijación de

remuneraciones y condiciones comunes de trabajo dentro de los márgenes de la empresa

37

teniendo un total respeto por las leyes y la constitución. Con esto se puede dar cuenta de la

reducida capacidad del actuar sindical, entendiendo la legalidad de la huelga como un mero

reajuste contractual, individual, fragmentado y despolitizado.

La empresa y el empresario

En cuento a los competencias que este plan le otorgó al empresariado, se pueden extraer distintos

artículos los grandes beneficios que se les fueron otorgados, primando el beneficio del privado por

sobre la de los trabajadores y sus consecuentes negociaciones colectivas. Como se dijo

anteriormente uno de los sustentos empresariales que tiene el plan es el de que no se podrá llevar

a cabo ninguna negociación o convenio que limiten las facultades del empleador y su respectiva

organización fabril. En conjunto a esta normativa se establece a posibilidad del reemplazo en caso

de que haya huelga, evitando la paralización del establecimiento, tal como se especifica a

continuación:

Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán

desempeñar otro empleo o efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello

signifique el término del contrato de trabajo con el empleador. Asimismo, durante la

huelga el empleador seguirá administrando la empresa y realizando cualquier función o

actividad propia de ella, para cuyo efecto podrá contratar los trabajadores que considere

necesarios. (Art. 58 D.L. 2758)

De esta manera el empresariado puede generar la inutilidad de la huelga en base al derecho a

reemplazo, lo que genera una merma sustantiva para los sindicatos y sus respectivos procesos de

negociaciones, como un beneficio extraordinario para el capital. En conjunto con eso, el artículo

63 del mismo Decreto Ley, establece que si en el proceso de huelga los bienes materiales u

organizacionales se ven perjudicados, el sindicato estará obligado a responder por el total

funcionamiento de estos elementos, por lo que nuevamente la huelga no tendría sus efectos

esperados y el único beneficiario sería el empresario. Esto que más claro al observar el

pensamiento de Piñera (1990), el cual plantea que “La posibilidad de contratar reemplazantes en

las empresas en huelga es la mejor manera de como el mercado disciplina las posturas de la

negociación”, es decir, subvertir las necesidades de los trabajadores a las necesidades del mercada

y del empresariado mismo.

38

Otro aspecto trascendental para poder entender el beneficio del empresariado otorgado por el

Plan Laboral, tiene relación con el proceso de lock-out o cierre temporal de la empresa comenzada

la huelga, tal como lo expresa el artículo 55 del Decreto Ley ya mencionado:

Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá

declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial. Se

entenderá por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir

temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio, o al

establecimiento.

Si se lee este artículo a secas, se podría pensar que el cierre temporal de la empresa, fábrica o

predio tendría nefastas consecuencias para la rentabilidad de la empresa, por lo que la huelga

tendería a ser efectiva; el problema es que como se mencionó anteriormente el empleador puede

hacer uso de la potestad de reemplazo de trabajadores en proceso de huelga durante el proceso

de lock-out como se especificó en el artículo 58 anteriormente. Con esto se puede apreciar la total

libertad y facilidad que tiene el empleador de no salir perjudicado por un proceso de negociación

colectiva, donde los únicos perjudicados serían los trabajadores involucrados en este proceso.

De la mano con los aspectos relacionados con el empleador y la negociación colectiva, se tiene que

tomar en cuenta la eliminación que se realizó de la ley 16.455 de 1966 sobre la estabilidad relativa

al empleo. A cambio, se instalaría el libre despido o desahucio unilateral sin expresión de causa,

con el simple requisito de previo aviso de 30 días e indemnización equivalente a la última

remuneración mensual devengada. A su vez, facultó al empleador a modificar unilateralmente el

contrato individual de trabajo. Esta normativa se hace efectiva en el D.L. 2.200, decretada en junio

de 1978, específicamente en los artículos 12, 13 y 16 respectivamente. Con esto se establece otro

criterio para cual, el empleador puede hacer uso en caso de sentirse amenazado por el sindicato

de la empresa o por cualquier motivo o rumor de negociación.

Dimensión jurisdiccional

En cuanto a los distintos procedimientos de conformación sindical, como en materias de

negociación colectiva, se pueden establecer diferentes aspectos. Por un lado se tendió a una

formalización y burocratización extrema, donde se generaron sinnúmeros de trámites y plazos

obligatorios para poder conformar los sindicatos como su respectivo funcionamiento, como para

poder ejercer negociaciones colectivas y el derecho a huelga; por ejemplo si durante la votación o

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realización de la huelga, falla alguno de los numerosos plazos, el legislador asume que la parte

sindical acepta la oferta de la empresa. Explícitamente esto se podría manifestar en el siguiente

artículo:

En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la presentación del proyecto

deberá efectuarse no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de

vencimiento de dicho contrato. Estos plazos se reducirán a 30 y 25 días, respectivamente,

en el caso de negociación en empresas o predios de menos de 25 trabajadores. Los

trabajadores que no presentaren proyecto de contrato dentro de los plazos indicados, se

entenderá que optan por mantener sus contratos individuales. Regirá en estos casos la

norma del inciso final del artículo anterior. (Art. 19, D.L. 2756)

Siguiendo con los procesos de negociaciones, uno de los aspectos emergentes de este plan, será la

estipulación de la Comisión Negociadora como el proceso de arbitraje. La primera se puede

entender como:

La representación del sindicato o grupo de trabajadores con derecho a negociar

corresponderá a una Comisión Negociadora, cuyos miembros deberán cumplir los mismos

requisitos exigidos para ser director sindical y deberán ser elegidos de entre los afiliados al

sindicato o participantes del grupo negociador. La Comisión Negociadora estará

compuesta por tres miembros. Sin embargo, los sindicatos o grupos que representen 250

trabajadores o más podrán nombrar cinco, y los que representen 1.000 o más

trabajadores, podrán nombrar siete. (Art. 22, D.L. 2758).

Los miembros de la Comisión Negociadora y los apoderados del empleador tendrán las

más amplias facultades para la tramitación y solución de la negociación colectiva, las que

ejercerán sin necesidad de consulta previa a sus representados. No obstante, los

miembros de la Comisión Negociadora no podrán en ningún caso decidir la huelga. (Art.

23, D.L. 2758).

En relación al proceso de arbitraje, este podrá ser llevado a cabo en cualquier momento de la

negociación o huelga. EL arbitraje será obligatorio en aquellos casos donde estén prohibidos los

cierres temporales o las huelgas, tal como lo especifica el Art. 36 del D.L. 2758. EL árbitro

procederá desde la Inspección del Trabajo, cuya designación se encuentra estipulada de la

siguiente manera:

40

Existirá una nómina de árbitros para todo el país, cuyo número será determinado por el

Presidente de la República, que sólo podrá aumentarlo. El nombramiento de los árbitros

corresponderá al Presidente de la República, a proposición del propio Cuerpo Arbitral en

terna por cada cargo a llenar. (Art. 40, D.L. 2758).

La designación del árbitro para el proceso de negociación, sería asignado dentro de una nómina

establecida por la Inspección del Trabajo donde se realizará un sorteo para poder establecer quién

corresponderá a cumplir esta labor, tal como lo estipula el artículo 39.

Estas disposiciones legales sobre la negociación colectiva significaron un salto gigante en el de

modelo de relaciones laborales, en particular en lo referido al nivel en que se negocia. El modelo

laboral histórico no excluyó la negociación en niveles superiores a la empresa y de hecho en el

último periodo consolida esta opción. En la fase dictatorial 1973-1978, incluso, la negociación por

rama llega a proyectarse como el eje del sistema de relaciones laborales, aunque sumamente

controlada. El nuevo modelo, en cambio, no sólo favoreció el nivel de empresa, sino que cerró

cualquier posibilidad de negociar en un nivel superior (Narbona, 2015). Considerando los

estándares comparados, Durán (2011) concluye que se pasa de un grado significativo de

centralización de la negociación (nivel 3) hacia el nivel más bajo posible (primero 0, cuando se

prohíbe la negociación, y luego 1, al instalarla a nivel de empresa) siendo Chile el único entre 53

países de la OCDE más países anexos, dónde un giro de tal envergadura se realizó en dictadura.

Cuerpos legales complementarios

Las normativas del Plan Laboral mencionadas anteriormente fueron y han sido el eje central con

respecto a la regulación laboral y sindical desde sus inicios hasta el día de hoy; pero esta no estuvo

sola, sino que estuvo acompañado por otros cuerpos legales durante la dictadura que

acompañaron el “arduo trabajo de limpieza y liberalización del mercado del trabajo en Chile”

(Piñera, 1990).

Uno de los principales cuerpos que acompañaron a este plan será el D.L. 2.759, el que en su

artículo 5 deroga la ley 16.757, el cual prohibía que los trabajadores inherentes a la producción

principal y permanente de una empresa fuesen efectuados por contratistas o concesionados. De

esta manera, se abriría el espectro de la subcontratación a las más variadas actividades del país,

posicionando a este tipo de modalidad laboral como una de las más utilizadas a la hora de

41

externalizar mano de obra, tanto calificada como no calificada, repercutiendo en la emergencia de

una mayor precarización y flexibilización laboral, lo que repercutiría enormemente el quehacer y

desarrollo del movimiento sindical, como lo hemos visto anteriormente en el apartado teórico y

como lo veremos más adelante al analizar la convergencia que tiene la subcontratación con

respecto a la posibilidad de sindicalizarse mediante análisis de datos estadísticos.

Otra de las normativas complementarias al Plan Laboral se manifiesta en el D.L. 2.200 – visto

anteriormente - emanada el 15 de junio de 1978, la cual establece el libre despido o desahucio

unilateral por parte del empleador sin expresión de causa.

El 14 de agosto de 1981, se crea la ley 18.018 que completa el proceso de liberalización del

despido iniciado por el D.L. 2.200, poniendo un tope máximo de 5 años (pago de un mes por cada

año) para las indemnizaciones de las contrataciones posteriores a la fecha de publicación de la ley.

Adicionalmente, y lo más importante de este decreto: \otorga la facultad a los trabajadores

contratados a partir de la fecha su publicación, de pactar con sus respectivos empleadores

indemnizaciones por término de contrato de trabajo inferiores a las establecidas en dicha ley, lo

que lleva en la práctica a la supresión de esta indemnización y a la instauración en nuestro país, al

menos dentro del período de vigencia de la Ley 18.018, y hasta la dictación a fines del año 1984 de

la Ley 18.372, de un sistema de libre despido que operaba de manera casi absoluta" (Tapia &

Salgado, 2010).

Tanto el Plan Laboral, como las distintas leyes que lo complementaron se sistematizaron dando

origen a la ley 16.620 en 1987, la cual crea el nuevo Código del Trabajo. Si se analizan las distintas

normativas bajo una mirada de conjunto, se puede apreciar que “toda esta tarea de limpieza del

terreno fue coherente con los dos cuerpos legales básicos del Plan Laboral” (Piñera, 1990). La

coherencia estaba dada por el elemento común de derribar o constricciones que afectaban la

inversión privada, donde el en campo de los derechos colectivos del trabajo, se ejerció una

regulación excesiva, aún más rígida y prohibitiva, con un control minucioso sobre el

funcionamiento sindical y especialmente sobre cada uno de los diversos aspectos que importan a

la negociación colectiva, es decir, sujetos, niveles, titularidad, materias, procedimiento de

negociación y acuerdos colectivos (Rojas, 2007).

Lo anterior cuestiona el relato simple que entiende el neoliberalismo como mera retracción del

Estado, revelando que, si bien el Estado se resta de la regulación social y de la provisión de bienes

y servicios críticos para la población, su presencia se ve reforzada en su labor de armar un marco

42

institucional favorable para el desarrollo de los negocios, la apertura de nuevos mercados y el

aseguramiento de la propiedad privada, desplegando un poder interventor incluso más directo

sobre las prácticas colectivas o formas organizativas que resientan esa inversión.

Profundizaciones y cambios del modelo laboral heredado

Las políticas laborales inaugurales en el proceso de transición a la democracia se denominan

“acuerdos marco” tripartitos, donde se pretendía generar una convivencia entre los distintos

actores sociales, principalmente la recién creada Central Unitaria de Trabajadores (CUT), el

Gobierno y la Confederación de la Producción y Comercia (CPC). Estos acuerdos responden al

ánimo político de los principios de los 90, orientados a generar alianzas destinadas a asegurar a los

gobiernos de la Concertación “niveles adecuados de paz social y de manejo de conflictos y

confrontaciones (Feres, 2009).

Fueron cuatro los acuerdos Nacionales:

EL reajuste de 18 a 26 mil el salario mínimo, la duplicación de la asignación familiar para

trabajadores más pobres, se aumentan las pensiones mínimas, reajustándolas a un 10,6%.

Se acuerda que a partir de 1992 se ocuparía como parámetro para determinar el reajuste

salarial la inflación proyectada y el crecimiento de la productividad del trabajo

En 1993 se agrega el aumento de las asignaciones, del subsidio único familiar y los

subsidios de vivienda del Programa Especial para Trabajadores.

Se realizan acuerdos de remuneraciones con el sector público, portuarios y forestales

Como primera impresión se puede observar que los acuerdos para poder mantener la paz y

manejar de manera adecuada los conflictos estarían supeditados exclusivamente a acuerdos

basados en consignas individuales, dejando de lado cualquier aspecto que tenga relación con las

organizaciones laborales y sindicales en una primera instancia, donde si bien más adelante se

efectuaría una normativa y modificación legal en materias laborales, no tendría cambios

estructurales a los impuestos por el Plan Laboral de 1979 (Volker, 2002).

En efecto, más allá de este diálogo social, existía una agenda de cambio legal que el gobierno

había planteado concretar, principalmente en el capítulo cinco del programa de gobierno

43

denominado La recuperación de los derechos de los trabajadores y el cambio en la legislación,

donde los aspectos principales planteados serían:

Que sólo las organizaciones sindicales sean contraparte de los convenios y contratos

colectivos.

La empresa en huelga no podrá contratar reemplazantes.

Derogar la desafección o descuelgue a los 30 días de huelga legal.

Suprimir la prohibición de la negociación más allá de la empresa

Reconocer el carácter socio-político del sindicato.

De acuerdo a las reformas legislativas efectivas - emanadas en la ley 19.069 – se dieron

concreciones muy menor a la agenda propuesta por el gobierno de la Concertación (Narbona,

2015), donde destacan principalmente: Los derechos de maternidad y de licencia y permisos de

conciliación trabajo/familia; la reducción de los grupos afectados a jornadas extraordinarios de 70

horas semanales; regulación de horarios y descansos mínimos de trabajadores del transporte, el

permiso a los trabajadores agrícolas de temporada para que constituyan sindicatos; el permiso

para que trabajadores eventuales puedan suscribir a convenios colectivos, sin derecho a huelga, la

eliminación del despido sin causa fundada y la reposición del despido por “razones de la empresa”;

el establecimiento de contratos a plazo fijo, donde después de la segunda renovación se

transforma en indefinido, el reconocimiento de las Centrales Sindicales (aunque sin titularidad

para negociar) y de las asociaciones de Funcionarios Públicos (sin derechos sindicales); la

habilitación formal de una negociación con múltiples empleadores (siempre y cuando cada uno

esté de acuerdo); la extensión de beneficios obtenidos por el sindicato a los no sindicalizados; y el

establecimiento como régimen detallado del proceso de negociación colectiva no reglada y sin

derecho a huelga (Rojas, 2007).

A grandes rasgos estos serían los principales cambios que se efectuarían en el primer gobierno de

la Concertación, donde si bien se pueden apreciar a primera vista importantes cambios en la

organización sindical, estas no tendrían un peso relevante a la hora de poder ejercer una presión

decisiva a la hora de negociar colectivamente (Volker, 2002). Con esto se hace referencia al

reconocimiento de Centrales de Trabajadores, la posibilidad de que funcionarios públicos puedan

agruparse, que trabajadores agrícolas y eventuales tenga la posibilidad de organizarse o la

posibilidad de una negociación inter-empresa; el problema es que estos cambios estuvieron

sujetos a un sin número de restricciones, donde por ejemplo las Centrales no tienen derecho a

44

negociar, los trabajadores eventuales y agrícolas no tienen derecho a huelga, los trabajadores

públicos no tienen derechos sindicales y la negociación por rama estaría supeditada a la decisión

de los empresarios, donde si el empresario no se encuentra de acuerdo con esta negociación, el

proceso queda automáticamente denegado.

Por otro lado es necesario mencionar la nula efectividad que tiene la modificación del despido sin

causa fundada por la legitimidad del despido en base al argumento de “necesidades de la

empresa”, que tiende a ser lo mismo, proporcionando

Como se dijo anteriormente los grandes avances en materias laborales durante este periodo tiene

relación con modificaciones de ciertas normativas de carácter individual, principalmente ajusten

en la normativa contractual y salarial, dejando la dimensión sindical y de negociación colectiva sólo

bajo un manto simbólico, donde es posible la conformación de un sin número de organizaciones,

pero sin un peso real que las sostenga y que puedan generar un contrapeso al empresariado

(Córdova, 2005)

En cuando a este último actor en concordancia con la oposición de la derecha, impulsaron una

moderación y posterior declinación de la agenda de gobierno, lo que traería como resultado los

pocos avances en materias legales concretas. Para el empresariado el Plan Laboral de José Piñera

“constituía una de las bases del llamado ‘modelo económico chileno’, por lo que desmontar la

institucionalidad laboral llevaría una crisis de envergadura económica, la inversión, el crecimiento

y el empleo” (Campero, 2007).

En relación a las expectativas sindicales de esa época, si bien eran muy distintas a las plasmadas en

los cambios y reformas efectuadas durante este régimen, mostraron cierta conformidad y

esperanza de poder generar mayores cambios a futuro, viendo esto como los primeros avances en

materias laborales; donde por un lado manifestaban que las reformas tenían limitaciones y que

dejaban déficit en cuanto a derechos, estas mostraban madurez y disciplina que ayudó a darle

estabilidad social al primer gobierno de Aylwin, contrariamente a un desborde social (Campero,

2007).

Durante el segundo gobierno de la Concertación, el cual estuvo encabezado por el presidente

Eduardo Frei Ruiz-Tagle (1194-2000), se pretendía abordar los elementos que quedaron al debe en

la primera reforma elaborada en el gobierno anterior, bajo el emblema “modernizar y fortalecer el

sindicalismo y las relaciones laborales” – el cual estaba presente en el objetivo IV de los

45

compromisos de gobierno – donde se generaría el primer proyecto post-dictadura que

reformulaba sustancialmente el Código del Trabajo.

En base a esta lógica, en 1995 se presenta un proyecto de ley global, que planteaba

fundamentalmente:

Permitir la negociación colectiva inter-empresas (por sector productivo o agregado

territorial)

La regulación de los derechos de información financiera a la que tienen acceso los

sindicatos para negociar.

La eliminación del reemplazo en huela

Simplificación del sistema procesal de la negociación colectiva.

Pese a los esfuerzos de poder generar cambios estructurales en la normativa laboral, se

encontraba un empresariado reacio a constituir comisiones de diálogo y un oficialismo más

dividido, tuvo un tortuoso pasar entre las distintas cámaras del Congreso, donde se intentó

durante 5 años discutir el proyecto y que tuviese un advenimiento positivo, lo que nunca llegaría a

suceder.

Unos de los aspectos fundamentales que imposibilitaron la llevada a cabo de esta reforma tiene

relación con la conformación de la cámara alta como de la cámara baja. Desde esta perspectiva

Volker (2002) plantea la imposibilidad que tenían los proyectos de leyes considerados “radicales”

en tener resultados prósperos, esto debido a un sistema binominal heredado de la constitución

del 80, el cual permitiría un nulo consenso frente a proyectos que afectaran de manera radical los

intereses del empresariado y de la clase política opositora - los cuales abogaba principalmente a la

desregulación del mercado laboral (Córdova, 2005) - y uno de los ejemplos más claros fue el

estiramiento de este proyecto de ley, el cual tuvo su último intento de discusión en 1999, sin

resultado alguno.

Durante el tercer gobierno de la concertación presidido por Ricardo Lagos (2000-2006) se

estableció una lógica de generar relaciones laborales modernas y justas, basadas en la

reciprocidad y en la cooperación, pues las dos partes (empresarios y trabajadores) son partes del

desarrollo de las empresas y del progreso de los trabajadores (Programa de Gobierno de Ricardo

Lagos, 1999:28). De esta manera se podría establecer una lógica de políticas laborales fundada en

el criterio de que la institucionalidad laboral está en lo fundamental asentada, y no correspondía

46

reabrir el debate fundacional, fortaleciendo la concepción de gradualismo (Campero, 2007), lo que

se entendería a grandes rasgos que el gobierno haría suya la posición que había tenido la derecha

con respecto a cerrar el debate de etapas de cambios sustantivos.

EL segundo proceso de reforma laboral se da en este gobierno mediante el DFL 1 y la Ley 19.759,

donde se realizarían más de 100 cambios legales, no alterando de forma estructural la

institucionalidad heredada del Plan Laboral. Entre los cambios encontrados, se pueden destacar en

el plano individual:

Se reduce la jornada Laboral de 48 a 45 horas semanales

Se limita el tiempo de trabajo extraordinario, quedando en máximo de 2 horas

Se reconoce la polifuncionalidad y se tipifica el contrato de tiempo parcial, el teletrabajo y

el contrato juvenil.

En materias sindicales se modificaron:

El aumento de los fueron sindicales y se establece la autonomía de estatutos

Se tutela judicialmente la libertad sindical

Se plantea la prohibición de reemplazo en la huelga, donde de efectuarse será necesario el

pago de bonos a los trabajadores reemplazados.

De acuerdo a lo establecido en los principales cambios bajo esta normativa, se pueden observar

los pocos cambios ejecutados en materias sindicales, donde se podría establecer un gran avance

en cuanto a la materia de reemplazo en proceso de huelga; el punto de inflexión es que deja

entreabierto de todas maneras la posibilidad de que el empresariado pueda optar por este

“beneficio” en base al pago de un bono a cada trabajador reemplazado, el punto de tensión y de

contradicción en esta materia es que no se establece ninguna normativa que prive al empleador

de que trabajadores de otras áreas de la misma empresa pueda ejecutar las labores del trabajador

en huelga, por lo que en términos concreto no se extirparía el reemplazo sino que más bien se

acentuaría bajo la aceptación de la polifuncionalidad laboral.

A grandes rasgos las leyes descritas anteriormente muestran los intentos por parte de los

gobiernos de la concertación en poder mejorar y cambiar los estatutos legales heredados de la

dictadura correspondientes a los primeros tres gobiernos de la concertación. Sin embargo queda

en evidencia la imposibilidad de generar cambios estructurales en materias laborales, que

permitieran poder extirpar los cambios sustanciales del Plan Laboral de Piñera y las denominadas

47

“cuatro patas de la mesa”. Esto se puede extrapolar a los planteamientos de Moulian (2002) sobre

el transformismo de la sociedad chilena y la mentalidad de la política nacional, la cual quedaría

enraizada bajo el alero de los planteamientos ideológicos y prácticos propios de la dictadura, lo

que por medio de enclaves autoritarios se permitiría el continua avance de una mentalidad

neoliberal reflejada en las política concertacionista.

Durante el cuarto gobierno liderado por Michelle Bachelet, este se plantea que fue el único

gobierno que no presentó un proyecto de reforma laboral para corregir los nudos pinochetistas

del Código del Trabajo (López, 2012). A decir de Frias (2002), a esta altura se pensaba que las

reformas del 2001 tenían el mérito de haber cerrado la transición en el mundo del trabajo. Si bien

la mandataria llamaría a una comisión de expertos para proponer una Reforma Laboral, este

proceso nunca se inició (López, 2012).

A pesar de esto, el año 2006 se publicó la ley 20.123, que establece un regulación a la

subcontratación y servicios transitorios, incorporando una mayor responsabilidad a las empresas

mandantes sobre el funcionamiento y comportamiento de las empresas contratistas, siendo una

de las reformas con mayor resonancia entre los actores laborales y políticos (Echeverría, 2010). Sin

embargo, no eliminaría la posibilidad de subcontratación en el giro de la empresa – normativa

vista anteriormente en el D.L. 2759 – por lo que su repercusión no tendría el alcance esperado,

teniendo en cuenta la ambigüedad que se le da al tema de la responsabilidad de las empresas

mandantes. En el mismo año se presenta el proyecto para modificar el artículo 3 del Código del

Trabajo, correspondiente a la Ley Multirut; esta normativa se tramitará en el congreso durante

largo tiempo, dando una salida en el año 2014.

Finalmente el 2008 se crea la ley que iguala el sueldo base con el sueldo mínimo (Ley 20.281).

Estabilizando las remuneraciones de los trabajadores de servicio y comercio, que son los más

afectados en el marco de la flexibilidad laboral (Narbona, 2015)

Al finalizar este ciclo sin grandes cambios, llegaría a comandar el gobierno Sebastían Piñera,

hermano del arquitecto del Plan Laboral y primer presidente de derecha después de 20 años, el

cual se comprometería a reformar uno de los elementos articuladores del modelo de relaciones

laborales, la negociación colectiva.

Sin embargo, entre los escasos cambios de su administración asociados al trabajo, figura solo la

extensión del permiso post-natal y la creación de un Ingreso Ético Familiar que reúne en un mismo

48

paquete distintas transferencias sociales para familias de extrema pobreza. El 2010, se ratica el

convenio 187 sobre el Marco Promocional de la Salud y Seguridad en el Trabajo. No obstante, aún

después del conocido accidente de los 33 mineros atrapados durante 70 días en la mina de San

José, no se ratica el convenio 176 sobre seguridad en labores de minería (Narbona, 2015).

AL finalizar el año 2013, Michelle Bachellet es reelecta para el cargo de presidenta en conjunto con

una nueva coalición denominada Nueva Mayoría, la cual incluye esta vez al Partido Comunista. Las

promesas de esta nueva coalición sería la de los cambios estructurales donde se establecería un

cambio en la constitución, una reforma educacional, una reforma tributario y una reforma laboral

que cambie de manera estructural la continuación en la normativa heredada de la dictadura

militar. En relación a esta última sigue en un proceso legislativo que durante el año 2016 se

cerraría el proceso. Para aspectos de esta investigación no se analizará esta reforma ya que no

repercutiría en los objetivos del estudio.

Como se mencionó anteriormente, en el año 2014 se promulga la Ley de Multirut (Ley 20.760), lo

que significa que las obligaciones derivadas de los derechos de los trabajadores pasarán a recaer

sobre el empleador, y no sobre la empresa, como era la práctica usual en el pasado. Se pretende

acabar así con la falsa contratación por distintas razones sociales. Por ello, de este artículo

establece que todas las empresas consideradas como un único empleador serán solidariamente

responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales emanadas de la ley, los contratos y

los convenios. La posibilidad de poder identificar al empleador real tendrá una incidencia directa

en el fortalecimiento de los derechos laborales y previsionales de los trabajadores, los cuales

actualmente enfrentan ciertas limitaciones como son: la libertad sindical, la negociación colectiva,

las gratificaciones (o mejor denominadas distribuciones de beneficios) y otros derechos

individuales (contrato indefinido, feriados, pagos de indemnizaciones por años de servicio, sala

cuna, etc.).

Sin bien esta ley en el papel traería consigo un cambio sustancial en la estructura sindical y de

negociación colectiva, diversos actores manifestaron críticas al proyecto a lo largo de toda su

tramitación. Estas fundamentaciones son vastas y engloban temas como el bloqueo de la

negociación colectiva en caso de juicio, la judicialización exclusiva en detrimento de la Dirección

del Trabajo o la intromisión estatal en el mundo empresarial, entre otras. Académicos, abogados y

expertos en la materia manifiestan que los cambios son más ruidosos que sustantivos.

49

En este sentido, Claudio Palavecino, Profesor Derecho del Trabajo U. de Chile compartió sus

opiniones al respecto en La Tercera: "Lo inquietante de todo esto es la legitimación de la

intromisión estatal en la organización empresarial. El espaldarazo legal al llamado ’juez

empresario’, esto es, un juez que reemplaza al empresario en sus decisiones"3.

Se suma a las voces en contra de la nueva ley, el Presidente de la Confederación General de

Trabajadores de Chile, Manuel Ahumada Lillo, quien también realizó declaraciones en la prensa

escrita, como recoge El Ciudadano. Ahumada expone que la baja sindicalización y la negociación

colectiva no son producto del Multirut y que la nueva ley supondrá más trabas que avances al

respecto4.

Consideraciones preliminares

En base al recorrido ejecutado a lo largo de todas las reformas en cuanto a las normativas legales

correspondientes al mundo del trabajo, y particularmente las realizadas después de la caída de la

dictadura militar, se puede establecer como balance general las escasas modificaciones

sustanciales a las reformas heredadas de la dictadura mediante el Plan Laboral, en este sentido los

temas medulares como la negociación colectiva y la huelga se mantienen de forma similar a las de

dicho plan (Córdova, 2005; Rojas, 2007, Fundación SOL, 2011).

En vista de lo anterior, se puede observar el inexistente avance en materias legales que permitan a

los trabajadores tener la iniciativa y la necesidad de sindicalizase, debido a la pérdida de

protagonismo heredados de la dictadura, y el mantenimiento de esto durante los gobiernos de la

Concertación, en donde las regalías universales donde el sindicalismo, la huelga y las

negociaciones colectivas tienden a atomizarse, a fraccionarse y parcelarse, por lo que para la gente

no tendría mucho sentido pertenecer a un sindicato, debido a los riesgos que conllevaría y al

mismo tiempo, los trabajadores no sindicalizados al poder heredar los beneficios de las

negociaciones colectivas efectuadas por los trabajadores no sindicalizados, tendería a la nula

necesidad de sindicalizarse.

De acuerdo a esto, Rojas (2007) concluye que a veinte años del retorno de la democracia, el

modelo de relaciones entre trabajadores y empleadores en Chile sigue siendo un problema

político sin resolver; las relaciones laborales siguen siendo las mismas que se diseñaron bajo el

3 7 Fuente: http://diario.latercera.com/2014/07/03/01/contenido/opinion/11-167839-9-la-ley-multirut.shtml4 Fuente: http://www.humanistas.cl/el-multirut-columna-de-manuel-ahumada-presidente-de-c-g-t-chile/

50

régimen de Pinochet. Por más que en los años de la democracia se haya introducido numerosas

reformas, estas son periféricas y no modifican el centro del problema.

Diagnóstico sindical a través de los mercados de trabajo y las relaciones laborales

En este segundo apartado, tal como se especificó en el marco metodológico, se realizará un

análisis de los principales factores que inciden a la flexibilidad laboral, comparándolo con la

realidad de los subcontratados y el tamaño de empresa – las cuales se agruparon en micro

empresa (de 2 a 9 trabajadores), pequeña empresa (de 10 a 49 trabajadores), mediana empresa

(50 a 199 trabajadores) y gran empresa (200 o más trabajadores) – y se relación con la tasa de

sindicalización de empresa como interempresa y los niveles de negociación colectiva; con esto se

entregarán los primeros antecedentes y datos que puedan establecer ciertas relaciones entre

estos factores y las dimensiones a comparar. Para finalizar se muestra un modelo predictivo en

base a una regresión logística, donde se establecen las distintas probabilidades de poder

sindicalizarse bajo ciertos patrones de flexibilidad, los cuales se explicarán con posterioridad.

Condiciones de flexibilidad en los subcontratados y su repercusión en la sindicalización

Flexibilidad Contractual

Contrato directo con el empleador para quien trabaja

Contrato con una empresa contratista

Duración del contrato de trabajo

N° de trabajadores % N° de

trabajadores %Indefinido, sin término de contrato establecido 3772 79,6% 264 62,6%De 6 meses y menos de 1 año 452 9,5% 74 17,5%De 3 meses y menos de 6 meses 230 4,9% 32 7,6%Más de un mes y menos de 3 meses 154 3,2% 25 5,9% Un mes o menos 61 1,3% 14 3,3%No sabe 56 1,2% 11 2,6%No responde 15 0,3% 2 0,5%

Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)

51

Estos resultados permiten observar el significativo porcentaje de trabajadores subcontratados

que no tienen contratos indefinidos, que se aproxima al 40%. Esto contrasta con la situación

contractual de los trabajadores contratados, de los cuales tan sólo un poco más del 20% no tendría

contratos indefinidos. La explicación de estos resultados radica en la mayor flexibilidad contractual

de los subcontratados, que en muchos casos son sólo circunstanciales de acuerdo a la demanda

fluctuante de los productos o servicios de la empresa. Como señala De la Garza (2013), cuando la

demanda es alta las empresas tienden a subcontratar personal que sea más fácil de despedir, lo

que en otras palabras implica la no renovación del contrato.

Ahora bien, cabe advertir que el porcentaje de subcontratados con contrato indefinido es bastante

alto -62,6%-. Esto puede explicar, de forma preliminar, por presencia de los sectores estratégicos

de la producción orientados a la exportación. Tanto en la producción minera, acuícola y forestal,

las prácticas de externalización se hallan mayormente institucionalizadas que en otros sectores

como el retail. En este sentido, se podría plantear que muchos de los trabajadores subcontratados

de tales sectores tenderían a ser más estables y, en muchos casos, a realizar el mismo oficio que

los trabajadores de planta (Leiva, 2013).

A su vez, se puede apreciar que la mayor parte de los contratos definidos –casi un 20% en el caso

de los subcontratados- duran entre 6 meses y 1 año. El 16,8% restante de los subcontratados

tienen contratos de menos de 6 meses contrastando con el 9,4% de los contratados que se

encuentra en esta situación. Esto confirma lo señalado en la literatura (Rojas, 2010), según la cual

los subcontratados padecerían una inestabilidad laboral significativa en relación a la situación de

los contratados.

Flexibilidad financiera

 

Contrato directo con el empleador para quien trabaja

Contrato con una empresa subcontratista

N° de trabajadores % N° de

trabajadores %En su trabajo principal, ¿La remuneración, salario o lo que Ud. gana por su

Sólo fijo, recibe la misma cantidad de dinero todos los mese

4432 63,9% 368 43,4%

La mayor parte fijo 1083 15,6% 110 13,0%La mayor parte 530 7,6% 103 12,1%

52

trabajo es?

variableSólo variable, cada mes recibe un sueldo dependiendo de producción o ventas

890 12,8% 267 31,5%

Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)

En primer lugar, pese a que los sueldos de los trabajadores contratados son mayores que los de los

subcontratados, según los resultados obtenidos no es tan marcada tal diferencia. Esto podría

significar que no son las remuneraciones un aspecto central para explicar la precarización de los

trabajadores subcontratados en relación a los trabajadores contratados. Por lo demás, como se

señala en antecedentes, los asalariados contratados directamente también han sido objeto de

estrategias de flexibilización precarizadora: de ahí que parte de la literatura se refiera a estos

nuevos asalariados flexibles como categoría amplia que desborda con creces el sector

subcontratado (Boccardo, 2013).

Pues bien, a pesar de las señaladas similitudes de montos salariales entre contratados y

subcontratados, es la variabilidad salarial la que distinguiría a éstos de aquéllos. Y, por lo demás,

esta es una de las principales fuentes de flexibilidad financiera en la medida en que se traslada la

incertidumbre del negocio del empresario al trabajador (Boccardo, 2013; Henríquez & Gálvez,

2006).

Como se aprecia en la tabla, sólo un poco más del 40% de los subcontratados recibe un sueldo fijo

todos los meses, mientras que un 31,5 % de los subcontratados recibe sueldo sólo variable, frente

al 12,8% de los contratados. Que sea sólo variable significa que depende completamente de la

producción o las ventas de la empresa. Así pues, no sólo se aprecia la significativa diferencia entre

contratados y subcontratados, sino que además es considerablemente alta la proporción de

subcontratados que recibe sueldos en alguna medida variables –casi el 60%. A partir de tales

resultados, se evidencia que este elemento de variabilidad de salarios es lo que explicaría la

flexibilidad financiera de estos trabajadores subcontratados.

A partir de tales resultados, se evidencia que este elemento de variabilidad de salarios es lo que

explicaría la flexibilidad financiera de estos trabajadores subcontratados. Por lo demás, este es un

rasgo muy característico de los nuevos mercados neoliberales que buscan acelerar sus

adaptaciones a las fluctuaciones cíclicas del mercado. Por lo mismo, esta condición laboral flexible

y precaria, donde el salario deja de ser garantía para la reproducción material de la vida (Castel,

53

1984), se da particularmente en países como Chile donde las reformas neoliberales han calado

profundo en comparación con otros países latinoamericanos donde hay una mayor resistencia de

elementos y sectores nacional-populares como Argentina y Brasil. De ahí las diferencias dadas

entre los mercados laborales de estos países (Abramo, 1997).

Flexibilidad Organizacional

 

Contrato directo con el empleador para quien trabaja

Contrato con una empresa subcontratista

N° de trabajadores % N° de

trabajadores %La semana pasada, considerando todos sus trabajos ¿Cuantas horas diarias trabajó el día SÁBADO?

No trabajó 2796 40,3% 294 34,7%Entre 1 y 4 horas 561 8,1% 78 9,2%Entre 5 y 8 horas 2500 36,0% 309 36,4%Más de 8 horas 1078 15,5% 167 19,7%

La semana pasada, considerando todos sus trabajos ¿cuantas horas diarias trabajó el día DOMINGO?

No trabajó 5314 76,6% 584 68,9%Entre 1 y 4 horas 185 2,7% 38 4,5%Entre 5 y 8 horas 849 12,2% 131 15,4%Más de 8 horas 587 8,5% 95 11,2%

Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)

En relación a esta flexibilidad y su relación con la subcontratación, es necesario tener en cuenta a

la subordinación organizativa, que se refiere a la sujeción directa o indirecta del trabajador con

respecto al patrón. En el caso de los subcontratados, según Palominos (2000), éstos tendrían doble

vínculo de subordinación que sería, por un lado, frente al supervisor de la empresa mandante que

en muchos casos se encuentra en el mismo lugar de trabajo y, por otro lado, frente a los

empleadores directos de la empresa contratista, quienes definirían el carácter sus contratos

ejerciendo un dominio más o menos directo sobre ellos.

54

Pues bien, a partir de los resultados obtenidos, un 22,4% de los subcontratados tendría

supervisores que no son de la misma empresa en la que desempeñan sus laborales, frente al

exiguo 3,8% de los trabajadores contratados. Esto quiere decir que efectivamente una significativa

proporción de subcontratados estarían doblemente subordinados: por una parte, son controlados

directamente por supervisores ajenos a la empresa contratista, y por otra, son controlados por su

empresa contratista. Por lo demás, un ejemplo paradigmático de esta doble subordinación es el

caso de muchos trabajadores –vendedores, reponedores o incluso administrativos- del sector del

retail. Supervisores de la empresa mandante y patrones de la empresa contratista estarían

presentes en el lugar de trabajo del subcontratado (Agacino, 2011). Y en la medida en que este

sector es relativamente amplio en el mundo del subcontrato, esta doble subordinación directa no

deja de ser relevante

A partir de la tabla N°4, se puede observar que en los días extraordinarios de la rutina laboral,

sábado y domingo, un mayor porcentaje de subcontratados trabajó tales días -75%

aproximadamente el sábado y 30% el domingo- en relación a los contratados, de los cuales un 60%

aproximadamente trabajó el día sábado y un 25% el domingo. Incluso un número importante de

subcontratados llegó a trabajar más de 8 horas, que es el horario regular de una jornada de

trabajo: un 19,7 % de los subcontratados el día sábado y un 11,2 % el día domingo. De esta

manera, se puede apreciar que el capital administra a su medida el tiempo libre de los asalariados

flexibles, especialmente en el caso de los subcontratados.

Sindicalización y negociación colectiva

 

Contrato directo con el empleador para quien trabaja

Contrato con una empresa subcontratista

N° de trabajadores % N° de

trabajadores %

¿Ud. Pertenece un sindicato de empresa?

Si 800 13,9% 57 10,7%No 4943 86,0% 475 89,3%No responde 6 0,1% 0 0,0%

¿Ud. pertenece a un Sindicato interempresas?

Si 131 2,3% 16 3,0%No 5592 97,5% 516 97,0%No responde 10 0,2% 0 0,0%

Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)

55

En

un

contexto de baja sindicalización a nivel nacional, salta a la vista el leve menor porcentaje de

pertenencia a sindicatos de empresas por parte de trabajadores subcontratados -10,7%-, en

relación al de los asalariados dependientes contratados -13,9%. Pues bien esta relativa menor tasa

de afiliación a sindicatos de empresa se puede relacionar con las precarias y flexibles condiciones

laborales que se analizaron anteriormente, en la medida en que los subcontratados son

laboralmente inestables –muchos tienen contratos y sueldos variables- además de que en muchos

casos son organizados de forma diferenciada según diversos horarios –flexibilidad horaria-.

Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)

En cuanto al aspecto de negociación colectiva, los resultados emanados de la tabla N°6 muestra

una cierta diferencia entre contratados y subcontratados con respecto a la negociación colectiva.

Si se comprende que, en el contexto general chileno, la tasa de cobertura de negociación colectiva

pasa de 12% en 1990 a 8,4% en el año 2009, para el caso de los subcontratados en el 2009 la

situación es aún más desfavorable. Mientras un 62,7% de los contratados que pertenece a alguna

organización colectiva ha negociado condiciones de seguridad y salud, sólo un 47,2% de los

subcontratados que pertenece a alguna organización colectiva lo ha hecho, lo que marca una

diferencia de más de 15 puntos porcentuales. Esta diferencia se acentúa aún más en el caso de la

negociación de salarios y otros beneficios en dinero: mientras que un 73% de los contratados que

pertenece a alguna organización colectiva ha negociado salarios, sólo un 52% de los

subcontratados lo ha hecho –esta vez la diferencia es de más de 20 puntos porcentuales-.

Condiciones de flexibilidad por tamaño de empresa y su repercusión en la sindicalización

56

 

Contrato directo con el empleador para quien trabaja

Contrato con una empresa subcontratista

N° de trabajadores % N° de

trabajadores %¿La organización a la cual pertenece ha negociado condiciones de Seguridad y Salud?

Sí 688 62,7% 58 47,2%No 328 29,9% 57 46,3%No sabe 78 7,1% 8 6,5%

No responde 4 0,4% 0 0,0%

¿La organización a la cual pertenece ha negociado salarios y otros beneficios en dinero?

Sí 801 73,0% 64 52,0%No 245 22,3% 54 43,9%No sabe 46 4,2% 5 4,1%

No responde 6 0,5% 0 0,0%

Flexibilidad contractual

Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)

En relación a la flexibilidad contractual segmentada según el tamaño de empresa, se puede

apreciar en la tabla las pocas diferencias significativas entre los distintos tipos de empresa y la

duración del contrato de trabajo, por lo que no se podría establecer una claridad frente a la

flexibilidad contractual y el tamaño de la empresa. Ahora bien, estos datos se pueden

correlacionar con el primer apartado, donde se observó que en la normativa laboral chilena se

sigue manteniendo la cláusula de despido por “necesidades de la empresa”, por lo que el tener o

no tener contrato indefinido no asegura concretamente condiciones laborales óptimas ya que el

empleador puede hacer uso de esa normativa en el caso de contratos indefinidos; lo único que

podría asegurar la existencia de contratos indefinidos serían las percepciones de seguridad por

parte del empleado frente a cualquier circunstancias de despido, aunque en el último tiempo esta

sensación de inseguridad ha aumentado de manera considerable en todas las aristas del empleo

nacional (Rojas, 2010)

Flexibilidad financiera

  Micro Empresa Pequeña Empresa

Mediana Empresa Gran Empresa

N° de % N° de % N° de % N° de %

57

Micro Empresa

Pequeña Empresa

Mediana Empresa

Gran Empresa

Duración del contrato de trabajo

N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%

Indefinido 551 84,9%

659 78,5% 78,5% 72,7%

1104 80,3%

De 6 meses y menos de 1 año

56 8,6%

78 9,3% 9,3% 14,4%

111 9,8%

De 3 meses y menos de 6 meses

24 3,7%

54 6,4% 6,4% 6,8% 51 5,0%

Más de un mes y menos de 3 meses

12 1,8%

39 4,6% 4,6% 3,6% 42 3,4%

Un mes o menos 6 0,9

%9 1,1% 1,1% 2,6% 21 1,5%

trabajadores

trabajadores

trabajadores

trabajadores

En su trabajo principal, ¿La remuneración, salario o lo que Ud. gana por su trabajo es?

Sólo fijo, 809 46,3% 717 67,2% 498 65,2% 867 60,4%

La mayor parte fijo

246 14,1% 171 16,0% 135 17,7% 280 19,5%

La mayor parte variable

191 10,9% 79 7,4% 56 7,3% 125 8,7%

Sólo variable 503 28,8% 100 9,4% 75 9,8% 164 11,4%

Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)

En cuanto a este tipo de flexibilidad, se pueden observar las diferencias que existen entre las micro

empresas con el resto, las cuales tenderían a reproducir ciertos patrones constantes. Se puede

apreciar que las micro empresas sólo el 46,3% de los trabajadores reciben exclusivamente sueldos

fijos, a diferencias del resto de las empresas que todas bordean alrededor de un 65%; en cuanto al

contraste de la variabilidad salarial, se puede observar que casi el 30% de los trabajadores de las

microempresas reciben un sueldo que depende de la producción o metas impuestas, es decir, un

sueldo variable, a diferencia de las otras empresas que bordean solo un 10% en este ítem.

Flexibilidad Organizacional

 Micro Empresa Pequeña

EmpresaMediana Empresa

Gran Empresa

N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%

La semana pasada, considerando todos sus trabajos ¿Cuantas horas diarias trabajó el día SÁBADO?

No trabajó

468 26,8% 866 28,3% 301 39,4% 1103 39,3%

Entre 1 y 4 horas

173 9,9% 328 10,7% 57 7,5% 213 7,6%

Entre 5 y 8 horas

701 40,1% 1189 38,9% 283 37,0% 1067 38,1%

Más de 8 horas

407 23,3% 676 22,1% 123 16,1% 421 15,0%

La semana No 1173 67,1% 2045 66,9% 599 78,4% 2057 73,4%

58

pasada, considerando todos sus trabajos ¿cuantas horas diarias trabajó el día DOMINGO?

trabajóEntre 1 y 4 horas

99 5,7% 188 6,1% 6 0,8% 56 2,0%

Entre 5 y 8 horas

286 16,4% 518 16,9% 84 11,0% 399 14,2%

Más de 8 horas

191 10,9% 308 10,1% 75 9,8% 292 10,4%

Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)

De acuerdo a esta dimensión se puede apreciar que las micro y pequeñas empresas tienen un

mayor porcentaje de horas trabajadas los fines de semana, lo que implica la mayor utilización de

horas extraordinarias en relación a una jornada de rutina laboral. De esta manera y como se dijo

anteriormente, el empresariado o empleadores disponen y administra a su criterio el tiempo de

los trabajadores, entendiendo el fin de semana como la disposición de tiempo libre para el

trabajador. Con esto que expresado que las medianas y grandes empresas tienden a tener

mayores beneficios en cuanto a esta materia, mientras que el resto tienden a tener un mayor

porcentaje de flexibilidades laborales correspondientes a su organización y ejecución de trabajo.

A modo de síntesis se pude observar de forma general que las distinciones entre el tamaño de las

empresas no muestra diferencias claras cómo si se podía observar en el apartado de los

subcontratados. Si bien hay que tener en cuenta esta realidad, de todas formas se observa la

existencia de mayores porcentajes de flexibilidad general en las micro y pequeñas empresas que

en las medianas y gran empresa, lo que se podría aventurar en los siguientes análisis la existencia

de un cierto grado de correlación entre la flexibilidad expresada en diferenciación de tamaño de

empresa y los niveles de sindicalización y negociaciones colectivas.

Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)

Sindicalización y negociación colectiva

 Micro Empresa Pequeña

EmpresaMediana Empresa

Gran Empresa

N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%

¿Ud. Pertenece un sindicato

Si 29 2,8% 66 6,5% 100 13,4% 392 27,5%

No 1011 96,9% 952 93,3% 644 86,0% 1031 72,3%

No 0 0,0% 2 0,2% 1 0,1% 2 0,1%

59

de empresa?

responde

¿Ud. pertenece a un Sindicato interempresas?

Si 10 1,0% 12 1,2% 12 1,6% 64 4,5%

No 1029 98,7% 1002 98,2% 728 97,2% 1357 95,2%

No responde

2 0,2% 3 0,3% 2 0,3% 1 0,1%

En materias de sindicalización y negociación colectiva se pueden apreciar diferencias significativas

entre los distintos tañamos de empresa, siendo la micro y pequeña empresa las que tienen un

porcentaje muy por debajo del promedio nacional en cuanto a los niveles de sindicalización – la

cual haciende a un 14% según datos de la ENCLA (2011) – donde se puede apreciar que en la micro

empresa los trabajadores que se encuentran sindicalizados sólo haciende de una 2,8%. Esto se

puede entender ya que las micro empresas van de 2 a 9 trabajadores, siendo 8 trabajadores el

requisito mínimo para poder conformar un sindicato, por lo que se cierta manera se podría

entender ya que no todos los encuestados (pertenecientes a este tipo de empresa) trabajan con

más de 8 trabajadores. Si bien esto es un factor que hay que tener en cuenta para las micro

empresas, no lo es para las pequeñas empresas, donde tan sólo un 6,5% de los trabajadores

pertenece a un sindicatos, siendo un porcentaje muy bajo. Por parte de las medianas y grandes

empresas, estas tienden a mantener el promedio nacional - medianas empresas con un 13,4%- y

sobrepasarlo - grandes empresas 27,5%. Al igual que en la tasa de sindicalización, las

negociaciones colectivas efectuadas por los trabajadores y su correspondiente organización

sindical tienden a ser mayores a medida que aumenta el tamaño de la empresa, donde las micro y

pequeña empresa el porcentaje de negociación colectiva fluctúa entre el 30% a 40%, mientras que

las medianas y grandes empresas varían entre un 60% y un 70%.

Lo problemático de esta situación bajo el contexto nacional es que – según estadísticas obtenidas

bajo la ENETS - más del 65% de los trabajadores en el país presta sus servicios a las micro y

pequeñas empresas y tan sólo un 25% a las grandes empresas. Este dato, concomitante al que

señala la ENCLA (2011), donde alrededor del 85% de las empresas en el país son micro o pequeñas

empresas; se puede establecer que dentro del panorama nacional existe una relación muy fuerte

entre el tamaño de la empresa y los niveles de sindicalización y negociación colectiva, donde a

menor tamaño, menos posibilidades de sindicalización y uno de los factores que cumplirían esta

causalidad tendría relación con la flexibilidad laboral.

60

 Micro Empresa Pequeña

EmpresaMediana Empresa Gran Empresa

N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%N° de trabajadores

%

¿La organización a la cual pertenece ha negociado condiciones de Seguridad y Salud?

Sí 48 40,7% 82 32,4% 72 61,5% 446 63,9%

No 62 52,5% 157 62,1% 33 28,2% 203 29,1%

No sabe

6 5,1% 11 4,3% 11 9,4% 47 6,7%

No responde

2 1,7% 3 1,2% 1 0,9% 2 0,3%

¿La organización a la cual pertenece ha negociado salarios y otros beneficios en dinero?

Sí 35 29,7% 92 36,4% 77 65,8% 528 75,6%

No 74 62,7% 150 59,3% 35 29,9% 134 19,2%

No sabe

5 4,2% 8 3,2% 3 2,6% 33 4,7%

No responde

4 3,4% 3 1,2% 2 1,7% 3 0,4%

Para una correlación entre condiciones de flexibilidad precarizada y sindicalización

Efectos Marginales de Modelo Probit para Sindicalización  (1) (2) (3) (4) (5)  probit1 probit2 probit3 probit4 probit5VARIABLES sindical

izadosindicalizado

sindicalizado

sindicalizado

sindicalizado

61

           Subcontratación -

0.0411***

-0.0375***

-0.0387***

-0.0378***

-0.0465***

  (0.000495)

(0.000607)

(0.000597)

(0.000603)

(0.000540)

Contrato No Indefinido

  -0.0948***

-0.0956***

-0.0844***

-0.0875***

    (0.000360)

(0.000355)

(0.000492)

(0.000459)

Polifuncionalidad   0.0643***

0.0678***

0.0915***

0.0936***

    (0.000645)

(0.000649)

(0.000704)

(0.000705)

Salario total o mayoritariamente variable

      -0.0568***

-0.0541***

        (0.000865)

(0.000841)

Sexo No No Si Si Si           Ingreso No No No Si Si            Región No No No No Si           Zona (Rural o Urbana)

No No No No Si

           Observations 4,902,2

763,716,967

3,716,967

3,500,140

3,500,140

62

Standard errors in parentheses *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

Pues bien, en la siguiente tabla se aprecian los resultados de un modelo predictivo de regresión

logística según el cual se busca predecir la probabilidad de sindicalización de los trabajadores

asalariados dependientes del sector privado. Desde esta perspectiva, como resultado más

importante para esta investigación, se aprecia la influencia negativa de la subcontratación en la

sindicalización, es decir, que un trabajador sea subcontratado disminuye en un 4,65% la

probabilidad de que esté sindicalizado -en sindicato empresa o interempresa-. Esto se puede

explicar a partir de lo señalado en la literatura (Echeverría, 2004; Agasino, 2011): la externalización

productiva va acompañada de una atomización sindical que desincentiva la afiliación en la medida

en que las negociaciones colectivas por sindicato de empresa son infructuosas y estériles y las

negociaciones colectivas por sindicato interempresa son, por lo demás, improbables.

En segundo lugar, como primera variable de las condiciones de flexibilidad precarizada, se puede

observar una influencia negativa de la contratación no indefinida en las probabilidades de

sindicalización. En esta variable de tipo de contrato se distinguió entre contrato indefinido –más

de un año de contrato- y contrato no indefinido –menos de un año de contrato-. Cuando el

contrato es indefinido la probabilidad de estar sindicalizado aumenta en un 8,75%, mientras que al

no tener un contrato indefinido esta probabilidad de sindicalizacion disminuye en ese mismo

porcentaje. Esto se puede explicar en el desincentivo de afiliación sindical para los trabajadores

que tienen contratos cuya duración es menor a un año, en la medida en que éstos no tienen la

certidumbre de si acaso sus contratos serán renovados. Por lo mismo, su posición de prescindibles

en el tiempo les despoja de poder objetivo e incentivo para la sindicalización.

En cuanto a la polifuncionalidad, el modelo arroja que tiene una influencia positiva en la

sindicalización. Es decir, el hecho de que un trabajador realice más de las labores que su contrato

estipula, aumenta la probabilidad de sindicalización en un 9,36%. Este resultado arrojado por el

modelo de regresión logística resulta difícil de explicar, pues si se asume que la polifuncionalidad

forzada es un elemento de precarización laboral, no debiese haber una correlación positiva entre

aquélla y la sindicalización. Sin embargo, se debe considerar la falta de vinculación existente entre

la subcontratación y la polifuncionalidad, como se observó en el análisis de los estadísticos

descriptivos. Vale decir, los resultados indicaron que tanto contratados como subcontratados

63

tiene un porcentaje similar de polifuncionalidad forzada. Por esta razón, al menos este resultado

arrojado por el modelo no implicaría relativizar la efectiva incidencia negativa que tienen las

estrategias de subcontratación en los niveles de sindicalización.

Por último, la variabilidad de los salarios como flexibilidad financiera agrupa, por un lado, a

quienes tienen un salario completamente fijo o la mayor parte fijo y, por otro lado, a quienes

tienen un salario completamente variable o la mayor parte variable. El modelo muestra, como

resultado, que la presencia de contratos completa o mayormente variables disminuyen en un

5,41% la probabilidad de sindicalización. Vale decir, en este caso una mayor flexibilidad financiera

de los salarios conduce a una menor probabilidad de sindicalización. Esto puede implicar que los

asalariados dependientes del sector privado que están sindicalizados tienen mejores condiciones

salariales que los no sindicalizados, vale decir, tienen mayor certidumbre en los montos de sus

remuneraciones.

En definitiva, son la polifuncionalidad, el tipo de contrato, la variabilidad salarial y la

subcontratación, en ese orden, las variables que incidirían en una mayor o menor probabilidad de

sindicalización. La duración del contrato y la variabilidad salarial son dos variables que explican

bastante las características de los trabajadores subcontratados. Vale decir, casi un 40% de los

subcontratados no tendría contrato indefinido y un poco más del 40% tendría sueldos completa o

la mayor parte variables en sus montos. En este sentido, según los resultados del modelo, es

sugerente no sólo que la subcontratación involucre una menor probabilidad de sindicalización sino

que aspectos característicos de gran parte de los trabajadores subcontratados, como la flexibilidad

contractual y financiera, también se asocien a una menor probabilidad de sindicalización.

Conclusiones

De acuerdo a lo visto y planteado a lo largo de toda la investigación, en conjunto con el análisis de

la información recogida, como la información producida, se puede dar cuenta de acuerdo a las

dimensiones estipuladas, la cruda realidad que hoy en día vive el movimiento sindical, ya sea en

cuanto a su capacidad de poder agrupar a los distintos trabajadores, como su capacidad de

negociar colectivamente y de efectuar huelgas que tengas repercusiones positivas.

64

Por una parte se puede apreciar el cómo la normativa legal a lo largo de las décadas se ha

mantenido prácticamente estática, donde luego de la implementación del Plan Laboral en el año

1979, nunca se pudo realizar una reforma que pudiese cambiar estructuralmente esta ley, si bien

se pueden apreciar los distintos intentos por parte de la Concertación de realizar cambios

sustantivos a la legislación laboral, de acuerdo al análisis de estas leyes – en conjunto con la

opinión de diferentes especialistas y teóricos del tema – se puede apreciar el mínimo cambio

realizado en más de 25 años desde la vuelta a la democracia en cuanto a estas normativas, donde

los principales apartados del Plan elaborado por Piñera – denominadas las cuatro patas de la mesa

– se mantendrían prácticamente intactos. Con esta información se puede dar cuenta y aceptar la

hipótesis número uno, donde efectivamente la legislación y normativa laboral establecería un

retroceso en materias sindicales y de negociación colectiva, donde nunca se cambiar

sustancialmente la normativa heredad de la dictadura, y esta se debería principalmente por una

parte al empate político propio del sistema binominal, como al gran poder del empresariado en

cuanto a su influencia para poder delimitar e impedir un avance en el modelo de relaciones

laborales y legales.

En cuanto a la segunda dimensión de esta investigación, se puede dar cuenta de cómo las

transformaciones en los mercados del trabajo y las concomitantes relaciones laborales serían un

impedimento para el desarrollo del sindicalismo, donde principalmente la flexibilidad laboral y la

subcontratación como nuevas modalidades laborales permitirían el desacople entre trabajadores,

sindicatos y las respectivas negociaciones colectiva y huelga. Con esto se puede comprobar la

segunda hipótesis planteada, donde estos nuevos tipos de modalidades en el trabajo han incidido

de manera directa al fenómeno estudiado. Si bien esto se demuestra principalmente en la

regresión ejecutada, los porcentajes de correlaciones tienden a no ser muy altos, donde el modelo

explicaría y respondería alrededor de un 20% de la pregunta se esta se planteara en términos

cuantitativos.

Mediante estas dos dimensiones se pueden apreciar dos factores importantes a la hora de

responder la pregunta de investigación. Hay que tener en cuenta que si bien estos factores

tienden a ser cruciales para poder entender el fenómeno analizado, no son los únicos, por lo que

una de las proyecciones y al mismo tiempo falencias de esta investigación, sería el poder tomar los

factores subjetivos de los trabajadores para poder adentrarse de una manera más compleja y en

profundidad a este fenómeno tan importante para el desarrollo laboral del país. Un segundo

65

aspecto a considerar en esta investigación fue la incapacidad de poder relacionar los factores de

flexibilidad y subcontratación con las distintas áreas de la producción; estos datos hubiesen sido

relevantes a la hora de poder entender este fenómeno, por lo que quedaría un poco al debe esta

investigación en relación a estos términos, por lo que sería necesario tomarlo en cuenta para

futuras investigaciones.

Como se dijo anteriormente, un nudo importante que surgió a la hora de poder responder esta

pregunta serían los factores subjetivos de los distintos trabajadores a la hora de afiliarse o no a un

sindicato, por lo que sería necesario poder realizar una investigación que recopile estos

antecedentes y que produzca información necesaria para poder dar cuenta de una manera más

integral el proceso que hoy en día viven los sindicatos.

Desde otra perspectiva cabe tener en consideración que todas las estadísticas realizadas ya sea

por el INE o por la Dirección del Trabajo toman exclusivamente a las huelgas legales, dejando de

lado las huelgas que no es encuentran normada, esto es un punto importante a la hora de poder

establecer relaciones en cuanto a las negociaciones colectivas y las incidencias del sindicalismo

Nacional; a modo de observación, se plantea de manera positiva lo que hoy en día realiza el COES,

mediante su Observatorio de Huelga, los cuales no sólo se encuentran analizando las huelgas

regaladas, sino que también las huelgas denominada ilegales, lo que permitiría ampliar los análisis

en futuras investigaciones en relación a este tema.

Como se puede apreciar, esta investigación no pudo abarcar la totalidad del fenómeno, pero sí

pudo comprobar que estos dos importantes factores sí son uno de los grandes pilares a la hora de

poder entender la baja tasa de sindicalización en el país, la nula incidencia que tienen las huelgas y

negociaciones colectivas a nivel general, como también la nula posibilidad que tienen las

agrupaciones interempresas de poder un actor desicivo a la hora de regular las relaciones

laborales entre empleado y empleador.

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