la disciplina y la moral y manejo de las quejas
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trabajo trata sobre la disciplina y manejo de queja en las organizacionesTRANSCRIPT
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZNÚCLEO – MATURÍN
Facilitadora: Participantes:Yumely Herrera Granado Andreina C.I 20.647.760
Jaramillo Nrexis C.I. 15.632.089 López Yurimar C.I. 20.421.508
Sección: C Mendoza Trina C.I. 17.403.717 Reina Yoannys C.I. 20.915.378
Maturín, Octubre 2015
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Índice
Introducción………………………………………………………... 1
Unidad VII: Mantenimiento de la Disciplina y la Moral
La disciplina y las medidas disciplinarias………………….. 2
Principios de acción disciplinarias………………………….. 2
Procedimientos para tomar medidas disciplinarias………. 5
Consideraciones del sindicato……………………………… 6
La Moral Laboral……………………………………………… 7
Elevación y evaluación de la moral……………………….. 8
Unidad VIII: El Manejo de las quejas e Inconformidad
Naturaleza y fuentes de las quejas………………………… 8
El arreglo a nivel del supervisor……………………………. 9
Procedimientos formales…………………………………… 9
El arbitraje y la sentencia…………………………………… 10
Conclusión………………………………………………………. 12
Bibliografía………………………………………………………. 13
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Introducción
El presente trabajo está destinado a dar a conocer el mantenimiento de
la disciplina y la moral que asegure el tratamiento justo y equitativo tanto de
la persona común como del personal que labora en la empresa, que asegure
mantener un clima de trabajo armónico donde se comprometan en asegurar
el bienestar de las partes. Lograr que esto ocurra es posible cuando
educamos tanto a los que aplican la disciplina como aquellos que serán
disciplinados.
Esto implica dar a conocer a los que dirigen los procedimientos
disciplinarios y a los subalternos, la responsabilidad que los mismos
adquieren es el cumplimiento de las normas, procedimientos y reglamentos.
Asimismo, se estará abordando el tema del manejo de las quejas e
inconformidades.
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Unidad VII: Mantenimiento de la Disciplina y la Moral
La disciplina y las medidas disciplinarias
La disciplina
Dentro de una empresa marca el buen funcionamiento que ésta pueda
tener, si en dicha empresa no existe una disciplina acorde a lo que la
compañía necesita, reinará el caos, la desinformación, el desorden y demás
problemas que ésta pueda acarrear. De ahí que la importancia que tiene el
gerente general o el gerente de recursos humanos en saber focalizar las
áreas problemas para desde ahí ver cuáles son sus razones y tomar
medidas rápidas para solucionar ese problema.
Las medidas disciplinarias
Es una acción encaminada o dirigida a señalar al empleado la comisión
de errores o desviaciones de las reglas de conducta con miras a que las
deficiencias, errores o conducta impropia sea corregidas de inmediato.
Notificación al empleado concernido en qué forma se está apartando de lo
que él (ella) se espera y como su conducta afecta el normal funcionamiento
de la empresa.
Principios de acción disciplinarias
Un principio es una ley o regla que se cumple o debe seguirse con
cierto propósito, como consecuencia necesaria de algo o con el fin de lograr
cierto propósito. Las leyes naturales son ejemplos de principios físicos, en
matemáticas, lingüística, algoritmia y otros campos también existen principios
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necesarios o que se cumplen sin más o que deberían cumplirse si se
pretende tener cierto estado de hechos.
Debe tenerse en cuenta algunas reglas generales que se destacan sobre la
totalidad del mismo proceso disciplinario:
1. Asegurarse de que exista una regla, que sea clara y conocida por
los empleados.
2. Usar una regla de prescripción para valorar los incidentes
disciplinarios. Esto implica eliminar el registro de la falta en el legajo
del empleado luego de un período de buen desempeño sin nuevos
incidentes.
3. Evitar un comportamiento que genere nuevos incidentes.
4. No aplicar el procedimiento en forma contradictoria a los individuos.
5. Escuchar atentamente lo que la otra persona diga en todo
momento, y tenga en cuenta la esencia de sus comentarios
consignándola en el registro.
6. Asegurarse de los hechos antes de tomar una decisión.
7. No saltar etapas, en caso de faltas menores, por estar bajo
presiones emocionales.
8. Cuando el empleado despedido retorna al trabajo, no continúe con
el castigo.
9. Evitar las tretas. No hacer trampas para incitar a los empleados a
violar las reglas.
Para sancionar como medida disciplinaria es necesario que haya un
motivo considerable y que esté estipulado en el Reglamento de Trabajo. En
caso que le han castigado con la medida disciplinaria es necesario confirmar
la razón que ha tenido la empresa para sancionarlo.
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Si el empleador le comunica el motivo del castigo pedir que se lo
trasmita por escrito. Si no está de acuerdo con el castigo pedir
inmediatamente la revocación del castigo. Asimismo, aunque le notifiquen
que es un despido por medida disciplinaria, si no está de acuerdo con el
castigo, para que no le consideren como abandono de trabajo debe seguir
asistiendo como siempre para demostrar su voluntad al trabajo y pedir la
revocación del castigo.
No solo debe recibir la explicación de la empresa sino tener a mano las
informaciones objetivas como Reglamento de Trabajo y otros datos. Si tiene
alguna duda es importante confirmar sólidamente. Si no existe certeza sobre
quién es el autor de la conducta, si ocurrió o no la falta disciplinaria o si se
estaba amparado en una de las causales de ausencia de responsabilidad se
adelanta una indagación preliminar.
Sin embargo si se conoce con certeza, o cuando se trate de una falta
leve, o cuando se sorprenda al funcionario en el momento de comisión de la
falta, o cuando haya confesión, o cuando la investigación sea de algunas
faltas gravísimas se adelanta una investigación disciplinaria ceñida al
procedimiento verbal.
En dicha indagación que corre por 6 meses, se recoge el material
probatorio, que puede resultar en la apertura de la investigación disciplinaria
ya sea por el procedimiento verbal u ordinario o el cierre y archivo definitivo.
Dicho procedimiento verbal se adelanta mediante la citación a una audiencia
en la cual se practicaran las pruebas y se proferirá el fallo de primera
instancia.
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Procedimientos para tomar medidas disciplinarias
La investigación donde se termina de recaudar el material probatorio.
La evaluación de la investigación que podrá dar como resultado la
formulación del pliego de cargos o el cierre y archivo definitivo.
Los descargos presentados por el investigado al igual que las pruebas
que este pretenda hacer valer. Los alegatos de conclusión
presentados por el investigado seguido del fallo de primera instancia.
Para ambos procedimientos existe el recurso de apelación en caso de
que la decisión sea desfavorable al investigado.
Estar siempre dispuesto a escuchar. Conózcase bien a los
trabajadores y tráteseles según la personalidad de cada uno de ellos.
Con paciencia se podrá calmar el impulso o descubrir las inquietudes
del trabajador que calla sus problemas hasta sentirse próximo a
estallar, evitando el desenlace, y satisfacer al excesivamente exigente,
y resolver los problemas de otros. Pero no resulta tan complicado el
problema, si el supervisor observa una actitud comprensiva hacia sus
trabajadores.
Conocer la realidad. Conózcase los hechos, tal como han sucedido y
solicítese al trabajador que aclare cualquier punto dudoso Séase
imparcial y comprensivo y evítese dar la impresión de que se trata de
confundirlo.
Investigar con cuidado. No se haga caso de los rumores. Averígüese
los detalles relativos al caso, la cláusula del contrato que a él se
refiere y los posibles antecedentes que lo originaron.
No debe retrasarse la respuesta. Cuando resulte imposible solucionar
el problema inmediatamente, no deberá limitarse a buscar excusas
ante el trabajador. Explíquese las circunstancias, porque si él nota que
se ocupan activamente de su caso, tal vez sea razonable.
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Hacer que el trabajador acepte una decisión. Cuando se trate de una
negativa, no deberá limitarse a decir "No". Explíquese los motivos,
sino se quiere aumentar el descontento del trabajador. Absténgase,
también, de descargar la responsabilidad sobre los altos funcionarios
de la empresa, pues no es ésa la postura que debe adoptar un
verdadero conductor de la paz y armonía laborales.
Evitar la intervención del sindicato. Antes de permitir que intervenga el
sindicato interpretando la situación quizá no ajustada a la realidad,
cerciórese de que la queja es legítima, según las cláusulas del
contrato. Por lo general, las quejas formales son el producto de una
violación del contrato o de una interpretación indebida o incorrecta del
mismo.
Consideraciones del sindicato
Una de las funciones más importantes del sindicato, es la de proteger a
sus miembros contra las acciones disciplinarias del empleador. Por lo tanto,
los representantes del sindicato están virtualmente ciertos de sufrir muchas
acciones disciplinarias que fueron justificadas así como las injustificadas.
Si existe una relación madura entre el sindicato y la gerencia, sin
embargo, pueden cooperar en reducir muchas de las causas para las
acciones disciplinarias y las quejas que resulten. A veces un supervisor
puede evitar un problema de disciplina solicitando al representante sindical
que tenga una plática con el empleado problema, quien puede ser más
receptivo a una advertencia del representante sindical que lo que sería a la
del supervisor. Informando y consultando con el representante sindical
respecto a problemas de disciplina e impidiendo las acciones, el supervisor
puede impedir que el problema conduzca a antagonismos con el sindicato.
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La Moral Laboral
La Moral es el estado de ánimo de un individuo o de una colectividad en
relación para que pretenda alcanzar. En el marco de la organización parece
que se refiere a cierta relación entre los sentimientos de los trabajadores y el
rendimiento buscado por la empresa. Una reacción a la vez colectiva e
individual respecto a los fines de la organización.
El estudio de la moral laboral de Maier (1975) es una consecuencia del
interés que algunos gobiernos han demostrado por la moral nacional y una
actitud individual en un esfuerzo de grupo. Para Katz la moral implica 2
factores:
Existencia de una meta común entre los miembros del grupo,
Aceptación de soluciones socialmente reconocidas para la consecución
de la meta.
Tipos de Moral Laboral
Moral como cohesividad de grupo: significativa como base de
trabajo útil, parece no tomar en cuenta al individuo.
Moral como actitudes relativas al trabajo: actitudes hacia la
supervisión, actitudes hacia los estímulos económicos, actitudes hacia
el producto y cosas similares, satisfacción en el trabajo.
Moral como ausencia de conflicto: parece algo negativa, pero no
hay duda de que va implícita en una buena parte de las medidas y las
conversaciones de la gerencia.
Moral como un buen ajuste personal: necesitamos de un concepto
que esté más relacionado con el trabajo que el ajuste liso y llano.
Moral como sentimiento de alegría: se puede estar contento y
eufórico en el trabajo, pero a pesar de él, no por causa de él.
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Moral como aceptación personal de las metas del grupo: está
definición considera que la moral es un atributo del individuo, pero se
trata de un atributo que existe únicamente con referencia al grupo del
cual es miembro, definición híbrida que es la más ampliamente
aceptada.
Evaluación y Elevación de la Moral
En todo enfoque de la evaluación de la moral se estudia uno o más de
los tres elementos que van asociados en forma regular con un grado elevado
de moral: la cohesión del grupo, la entrega a la consecución de los objetivos
de la organización y cierto sentido de avance hacia la consecución del
objetivo. Una actitud predispone a la persona a comportarse de modo
favorable o desfavorable. Por lo tanto, uno de los enfoques típicos de evaluar
la moral implica una especie de promediar las actitudes de los empleados en
diversos aspectos críticos.
Para determinar hasta qué grado el grupo funciona como un todo
cohesivo, se debe estudiarlo como unidad. A los individuos que componen el
grupo hay que estudiarlos para determinar el nivel de conocimiento de la
existencia de un objetivo y saber hasta qué grado consideran que ellos
mismos contribuyen en forma sustancial al esfuerzo general del grupo.
Unidad VIII: El Manejo de las quejas e Inconformidad
Naturaleza y fuentes de las quejas
La naturaleza de una queja
Es una protesta disgusto que se tiene por el comportamiento de
alguien, es un reclamo que se hace ante una autoridad a causa de una
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disconformidad y se puede elevar una queja por escrito o un lamento
expresión o suspiro de dolor o pena proferir una queja lastimosa.
Las quejas es una Manifestación de un estado de inconformidad de parte
de un trabajador, causado por otro empleado o por uno o varios
supervisores.
Fuente de las quejas
Las quejas pueden aparecer si las condiciones de trabajo no son
Óptimas, si el trato de los jefes no es correcto y respetuoso, si se incumple
alguna cláusula del contrato de trabajo, entre otras razones.
El arreglo a nivel del supervisor
Un supervisor debe saber manejar conflictos y a no ocultarlos ya qué es
inevitable que se presenten en una organización, existen conflictos entre
empleados y también suele ocurrir conflictos entre empleado y supervisor. El
supervisor debe estar preparado para actuar de acuerdo al conflicto y poder
solucionarlo. Prestar atención al trabajador cuando expone la queja e
investigar para verificar la versión aportada por el trabajador.
Por las razones anteriores el supervisor es un filtro importante para
evitar que una simple queja se transforme en un conflicto laboral.
Procedimientos formales
Presentación debe ser oral ante el jefe inmediato superior, sindicato o
junta de trabajadores.
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Intervención de terceros: Junta de Conciliación y Arbitraje. El
procedimiento de queja se rige por los artículos 26 al 34 de la Constitución
de la OIT, después de haber recibido la queja, el Consejo de Administración
puede constituir una comisión de encuesta para el caso, compuesta por tres
miembros independientes, que será responsable de realizar una
investigación profunda de la queja, determinándose todos los hechos del
caso y formulándose recomendaciones sobre las medidas que deben
tomarse para tratar los problemas planteados por la queja.
El arbitraje y la sentencia
El arbitraje
Puede ser logrado por medio de un árbitro (juez), el arbitraje, en
Derecho, es una forma de resolver un litigio sin acudir a la jurisdicción
ordinaria. Es una estrategia de resolución de conflictos junto a la
negociación, mediación y conciliación. Las partes, de mutuo acuerdo,
deciden nombrar a un tercero independiente, denominado árbitro, y que será
el encargado de resolver el conflicto. El árbitro, a su vez, se verá limitado por
lo pactado entre las partes para dictar el laudo arbitral. Deberá hacerlo
conforme a la legislación que hayan elegido las partes, o incluso basándose
en la simple equidad, si así se ha pactado.
Cuando un arbitraje se ajusta a la legalidad, sustituye completamente a
la jurisdicción ordinaria, que deberá abstenerse de conocer el litigio. Sin
embargo, sí que será necesario acudir a la misma (a través de la acción
ejecutiva) cuando sea necesaria la intervención de las autoridades para
hacer cumplir el lado arbitral.
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La sentencia
Es la que emiten los árbitros y se conoce como laudo arbitral, la
sentencia es una resolución judicial dictada por un juez o tribunal que pone
fin a la litis (civil, de familia, mercantil, laboral, contencioso-administrativo,
etc.) o causa penal. La sentencia declara o reconoce el derecho o razón de
una de las partes, obligando a la otra a pasar por tal declaración y cumplirla.
En derecho penal, la sentencia absuelve o condena al acusado,
imponiéndole la pena correspondiente.
La sentencia es un acto judicial que resuelve heterocompositivamente
el litigio ya procesado, mediante la aceptación que el juez hace de alguna de
las encontradas posiciones mantenidas por los antagonistas luego de evaluar
los medios confirmatorios de las afirmaciones efectuadas por el actor y de la
aplicación particularizada al caso de una norma jurídica que preexiste en
abstracto, con carácter general.
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Conclusión
Es importante en una organización porque de esta depende el éxito
armonioso o el fracaso en aquella. Los resultados de una buena disciplina
empresarial pueden ser eficiencia, producción elevada, economía de
esfuerzos y recursos, cooperación, lealtad, seguridad, armonía y paz
Laboral. En tal sentido, el objetivo de la disciplina empresarial es desarrollar
y mantener reglamentos de trabajo efectivos así como crear y promover
relaciones de trabajo armónicas con el personal.
Por otro lado, se puede decir que una queja es la expresión de
insatisfacción, de inconformidad, y descontento por una situación relacionada
en cualquier aspecto cotidiano. Quien se queja es porque está descontento y
porque de alguna manera quiere conseguir algo. Quejarse es demandar,
quejarse es querellar. La naturaleza y efectividad de las quejas dependerá
de los deseos y las necesidades de las partes. Así también, cabe señalar
que constantemente surgen diferentes clases de quejas por lo que es
necesario tener los procedimientos formales a fin de intentar satisfacer la
variedad y compleja dinámica situación del entorno laboral. Asimismo,
deben existir estrategias de resolución de conflictos junto a la negociación,
mediación y conciliación. Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar a
un tercero independiente, denominado árbitro, y que será el encargado de
resolver el conflicto.
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Bibliografía
Bernillon, Alain. Los instrumentos de gestión de la calidad / Alain Bernillon,
Olivier Cércetti. -- Barcelona: Ediciones Gestión 2000, 1993. -- 29 p. --
Serie mini-empresa.
Harrington, H. J. Mejoramiento de los procesos de la empresa, Santa Fe de
Bogotá, McGraw_ Hill Co., 2010.
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de Bogotá, McGraw-Hill, 2012.
Moreno Pino, Olán Céspedes, Batista Paz, Pozo Batista y Nápoles: "La
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Contribuciones a la Economía, marzo 2012, en
http://www.eumed.net/ce/2012/
Senge Peter M. La Quinta Disciplina. Como impulsar el aprendizaje en la
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Pérez Verzini Raúl A. Estrategias de las Cinco Eses. Ilustraciones y edición
CIA y Compañía, diseñadores. 2012.
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