La EvaluaciLa Evaluacióón del desempen del desempeñño: una herramienta para la o: una herramienta para la superacisuperacióón y desarrollo de los trabajadores del turismon y desarrollo de los trabajadores del turismo

Autores:Autores:IngIng: : IrmaraIrmara N. Carrillo Hill.N. Carrillo Hill.

MsMs. C. Estrella F. Acosta Corzo. C. Estrella F. Acosta Corzo

TTÍÍtulo tulo deldel TrabajoTrabajo

Si se aspira a que un trabajador tenga éxito en el desempeño de su labor, es necesario conocer y evaluar su trabajo en el puesto. Por ello una de las herramientas que propician este fin es la evaluación del desempeño, siempre que la misma logre responder a las siguientes interrogantes:

¿Esta evaluación está diseñada para motivar en su desempeño al trabajador en su puesto?¿Logra su vínculo con la estrategia organizacional? ¿Existe un adecuado diseño, implementación y control de la

Evaluación del desempeño en las entidades?¿Se logra a través de ella potenciar el desarrollo continuo de

habilidades, conocimientos y actitudes en correspondencia con la actividad o puesto (alcanzando mejores resultados)?

Problema Científico.¿Cómo evaluar al personal de las instalaciones turísticas en el puesto de trabajo con un nuevo rediseño en la evaluación del desempeño a partir de un conjunto de indicadores y descriptores que permitan medir, su real desempeño en el puesto y en estrecho vínculo con la estrategia empresarial?

Objetivo GeneralObjetivo General

Rediseñar la Evaluación del desempeño en instalaciones turísticas de la región Varadero

Realizar un estudio de la Evaluación del desempeño en otras instalaciones turísticas de la región Varadero, para determinar las fortalezas y debilidades en su aplicación..Perfeccionar los sistemas de Evaluación del desempeño en instalaciones de la región en estrecho vínculo con la estrategia empresarial.

La investigación es descriptivaLos estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar desde el punto de vista científico.

Principales ResultadosDiseñar una Metodología para evaluar al personal en las instalaciones turísticas.Rediseñar el modelo de Evaluación del Desempeño de personal en las instalaciones turísticas.Disminuir las quejas de los candidatos en cuanto a como se evalúa al personal.Cumplimentar la instrucción Res. . 8/2005 del MTSS.Cumplimentar uno de los objetivos estratégicos de los RRHH.

Rediseña un modelo con una serie de indicadores y descriptores esenciales y Fiables para la aplicación de la evaluación del desempeño en las instalaciones turísticas.

•Permite una mejor forma de evaluar el desempeño de cada a trabajador a todos los niveles, brindando una alta confiabilidad de los resultados y de un mejor aprovechamiento del tiempo en su aplicación.•Con este sistema de evaluación se lograr una mayor integración del subsistema de aplicación a la estrategia de la organización.

Valor práctico

Concepto de Evaluación del Desempeño

“La evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de la persona…” I.Chiavenato.

“Es un sistema que permite evaluar, durante un tiempo determinado, los conocimientos, habilidades, las actitudes y cualidades profesionales y humanas que influyen en la actividad laboral del trabajador.” Mintur (1998)

Por lo que se deriva que la evaluación del desempeño humano deba permitir:

Conocer como desempeña cada empleado su trabajo.Dar a conocer a cada empleado la opinión que se tiene sobre su trabajo.Conocer los puntos fuertes y débiles de cada empleado.Disponer de criterios de selección y permanencia en el puesto y Motivar a los trabajadores.Diferenciar a cada empleado reconociendo e identificando su individualidad.Seguir la evaluación de cada empleado.Detectar necesidades formativas, y por lo tanto ajustar y/o organizar planes de formación.Establecer planes de carrera, promociones y traslados.Optimizar las relaciones hombre-puesto de trabajo.Disponer de un indicador claro del funcionamiento de un área y Valorar el estilo de mando de los evaluadores.

El Objetivo principal de la evaluación del desempeño es:

Evaluación delDesempeño(Objetivos)

Promoción y DesarrolloInformación yComunicación

Formación

Identificación de potenciales

Establecer Clima Laboral

Mejora de la Actuación

Sistemas de Compensación

Validación de los Programas De Selección.

El Grupo Hotelero Gran Caribe en la Provincia cuenta con 17 instalaciones hoteleras. El año cerró con 5004 habitaciones distribuidas de la siguiente manera: un 49.8% operan en Contrato de Administración, 14% empresa mixta y contrato de arrendamiento, el 36,2 corresponde a hoteles de marca propia.Cuenta con 4003 trabajadores de los cuales el 23 % son negros y mestizos con un total de 922, el 46% son mujeres con una total de 1870 y el 66% menores de 40 años, contamos además con el 80 % de graduados de nivel superior y medio superior, el 30% pertenecen a organizaciones políticas.

Grupo Gran Caribe

“Gran Caribe es un Grupo empresarial Turístico orientado a la satisfacción de sus clientes mediante la oferta de productos diferenciados por sus marcas propias y marcas internacionales asociadas, con trabajadores profesionales e instalaciones de Calidad, preservando y promoviendo valores Históricos y culturales”.La Visión“Ser reconocidos por nuestros clientes extremos e internos como el grupo Empresarial Líder en la Actividad Turística cubana, distinguido por la Calidad Total de sus Productos, Servicios, Procesos y Trabajadores que promueven los Valores Estéticos y culturales de nuestra identidad Nacional”.

Misión y Visión

Grupo Cubanacan

El grupo Hotelero Cubanacan cuenta con 13 instalaciones hoteleras y 4 extras hoteleras.Cuenta con 6090 trabajadores de los cuales el 21 % son negros y mestizos con un total de 1307, el 39% son mujeres con una total de 2345.

Nuestra misión es: Satisfacer las necesidades de nuestros clientes con la oferta turística más amplia, caracterizada por la calidad y diversidad del producto. Somos el grupo líder del turismo en Cuba, garantizamos el máximo beneficio para nuestra sociedad.Nuestra visión es:Ser la organización turística líder en la integración del caribe, que satisfaga el disfrute de una experiencia única en sus clientes, al mismo tiempo que multiplica sus operaciones y abre nuevas oportunidades de negocios para aumentar el aporte de cubanacan a la sociedad, con un colectivo ético de alta profesionalidad

Misión y Visión

Dentro de todos los objetivos de cada grupo esta implícito los recursos humanos sin ellos no se puede lograr la Estrategia de una empresa por lo que la GRH Tiene como Misión, Desarrollar un Recurso

Humano capaz de dar respuesta a los objetivos trazados mediante la atención personalizada a sus motivaciones, la capacitación y superación de su personal y desarrollo

integral; estableciendo parámetros de selección y evaluación que propicien elevar su calidad y tener un

alto nivel competitivo.

Diseño de la metodología de investigación.

Estudio de la estrategia de la empresa

Determinación y precisión de funciones estándares del desempeño del puesto.

Diseño, montaje del sistema de ED. (aplicación de técnicas)

Mantenimiento y control y retroalimentación del sistema de ED.

Selección de expertos (Técnica Delphi)K = ½(Kc+Ka)

Trabajo con expertos

Aplicando cuestionarios y encuestas por rondas escala likert.

. Triángulo de fuller(Determinar Prioridades).

Técnica Delphi. Por ronda

Implantación del sistema

Para la selección de los expertos se utilizó el método de evaluación y selección de expertos de Delphi a través del cuestionario de Evaluación y Selección de Expertos teniendo como base el coeficiente de competencia de los posiblesexpertos. K = ½(Kc+Ka)

El coeficiente de competencia debía estar en el siguiente rango:0.8 ≤ K ≥ 1Participaron primariamente 11 expertos, para culminar con 8 que logrando un coeficiente de 0.8.Una vez seleccionado los expertos de nuestra investigación se les presentó una propuesta de indicadores, seleccionados con anterioridad a través de entrevista individual y colectiva, documentación revisada, Se analizaron los modelos existentes de cada cadena y el conocimiento adquirido durante la vivencia de mi trabajo, a través de un cuestionario de selección de los indicadores a evaluar tipo Likert

Conjuntamente se realizo la validación de los resultados logrando como valor promedio de 4.414 en la evaluación alcanzada, se comprobó la fiabilidad de coeficiente de alfa de Crombach 0.862.

4.414Valor promedio

4.286Profesionalidad10

3.857Cuidado y uso correcto de los productos, recursos materiales y Medios de trabajo

9

3.714Cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud del trabajo8

4.429Creatividad, iniciativas y aportes sociales7

4.286Trabajo en equipo6

4.286Capacitación y superación en el puesto.5

4.571Comportamiento en correspondencia a los valores de la organización

4

4.857Calidad y Eficiencia en el Trabajo3

5.000Cumplimiento de tareas del puesto2

4.857Cumplimiento del Reglamento disciplinario1

Evaluación Promedio de los ExpertosIndicadores GeneralesNo

Finalmente seleccionamos los siguientes indicadores generales:Ind # 1- Cumplimiento del reglamento disciplinario normas de seguridad y salud del trabajo.Ind # 2 - Cumplimiento con calidad de las tareas y funciones del puesto (específico de Cada área).Ind # 3 - Comportamiento en correspondencia a los valores éticos de la organización y la sociedad.Seguidamente aplicamos el método del triángulo de fuller a estos tres indicadores para ponderarlo y así determinar el nivel de importancia de cada uno y eliminar si es necesario el indicador que tenga una menor ponderación.

Los resultados estadísticos fueron:Cumplimiento del reglamento disciplinario y normas de seguridad y salud del trabajo, con una valor de 33 puntos.Cumplimientos con Calidad de las tareas en el puesto (especifico de cada área), con una valor de 67 puntos.

A continuación le aplicamos otro cuestionario para conocer si estaban en absoluto acuerdo con el resultado de los dos indicadores generales que quedaron, utilizando nuevamente la escala tipo likerConjuntamente se realizo la validación de los resultados logrando como valor promedio de 4.875

Técnica Delphi por rondas.Otro de los métodos empleados ha sido la técnica Delphiaplicada por especialitas cubanos, trabajo que se lleva a cabocon las siguientes rondas, rediseñadas por A. Cuestas Santos.

Primera Ronda

¿Cuáles son los descriptores que responden a una eficaz evaluación del desempeño del puesto de nuestros trabajadores, con el indicador - Cumplimiento de reglamentos disciplinarios y normas de PHT y Cumplimiento de las funciones y tareas del puesto (Departamento de Gastronomía).

Segunda Ronda

¿Está de acuerdo en que esos son verdaderamente los indicadores que mayor reflejan el desempeño del hombre en el puesto? Con las que no esté de acuerdo márquelas con N.

60n

1.Relaciones con el equipo.

80

1.Cumplimiento de las reglas de Seguridad y Saluden el trabajo.

80

1.Control y uso de los recursos o bienes bajo suresponsabilidad.

80

1.Cumplimiento de normas y disposiciones del sector.

80

1.Aspecto personal. Uso del uniforme.

80

1.Asistencia , puntualidad y aprovechamiento de la JL

Ind# 1 Cumplimiento de reglamentos disciplinarios y normas de PHT

C(%)

E5E4E3E2

E1Indicadores y descriptores

665. Finalización del servicio.

33%N1.Decoración del local

661.Atención, cortesía y comunicación idiomática con el cliente.

661.Ejecución de las normas de calidad durante el servicio.

661.Montaje o preparación inicial.

Ind # 2 Cumplimientos de tareas y funciones del puesto (Gastronomia).

C(%)E3E2E1Indicadores y descriptores

Empíricamente, si resulta Cc ≥ 60 % se considerar aceptable la concordancia. Las C que obtengan valores Cc < 60% se eliminan por baja concordancia o poco consenso entre los E.Según los resultados obtenidos existe concordancia entre los expertos.

Tercera ronda. Pregunta:¿Qué ponderación o peso usted daría a cada uno de los Indicadores, con el

objetivo de ofrecer valores a los indicadores de mayor relevancia, atendiendo a su importancia en el desempeño de máximo éxito?

Como finalmente quedaron dos indicadores generales realizamos la pregunta anterior a los dos indicadores solos, tuvimos en cuenta el resultado que habíamos obtenido en la aplicación del triangulo de fuller, siempre el Ind # 2 tuvo un nivel importancia mayor que el Ind # 1 por lo que los expertos decidieron que el indicador de cumplimiento de la funciones y tareas del puesto fuera igual a 60 y el de Cumplimiento de reglamentos disciplinarios y normas de PHT a 40 sumando 100% de la evaluación.

De resultado de la ronda anterior de ver cuales son los descriptores que tuvieran un nivel de concordancia superior a 60 según su indicador y le propusimos otra tabla donde ponderaban a cada descriptor según el valor dado en el indicador.

6065.8666561. Relaciones con el equipo.

6055.2555651. Cumplimiento de las reglas de Seguridad y Salud en el

trabajo.

6022.2222321. Control y uso de los recursos o bienes bajo su

responsabilidad.

8044444441. Cumplimiento de normas y disposiciones del sector.

6032.8333231. Aspecto personal. Uso del uniforme.

8011111111. Asistencia , puntualidad y aprovechamiento de la JL

Descrpitores Ind #180444441. 4. Finalización del servicio.

80222221. 3. Atención, cortesía y comunicación idiomáticacon el cliente.

80111111. 2. Ejecución de las normas de calidad durante el servicio.

80333331.. Montaje o preparación inicial.

Descrpitores Ind # 2

CcRj

RjmE5E4E3

E2E1Expertos

En el caso de los descriptores del indicador # 2 se le dio un peso de 20 puntos a los que quedaron primero y segundo lugar y a los otros 10 puntos.En el caso de los descriptores del Indicador # 1 Se le dio a los 2 primeros 10 puntos y los otros un valor de 5 puntos. Y quedo finalizada la ponderación

1.4- Finalización del servicio. (10 ptos)

1.3- Atención , cortesía y comunicación idiomática con el cliente. (20 ptos)

1.2- Ejecución de las normas de calidad durante el servicio. (20 ptos )

1.1-Montaje o preparación inicial. (10 ptos)

1- Cumplimiento de las funciones y tareas del puesto. (60 ptos)

JunioMayoAbril

MarzoFebre

roEneroIndicadores y descriptores del desempeño en el trabajo.

Perìodo que se evalùaCATEGORIA OCUPACIONAL:

NOMBRE Y APELLIDOS DEL EVALUADO:

GASTRONOMÍA

Puesto de TrabajoDEPARTAMENTO:Evaluación del desempeño de trabajadores.

Primera Propuesta de Evaluación del desempeño

Total de la Evaluación. (100 ptos)

2.6- Relaciones con el equipo. (5 ptos)

2.5- Cumplimiento de las reglas de Seguridad y Salud en el trabajo. (5 ptos)

2.4- Control y uso de los recursos o bienes bajo su responsabilidad. (10 ptos)

2.3-Cumplimiento de normas y disposiciones del sector. ( 5 ptos)

2.2- Aspecto personal. Uso del uniforme. (5 ptos).

2.1- Asistencia , puntualidad y aprovechamiento de la JL. (10 ptos)

2- Cumplimiento de reglamentos disciplinarios y normas de PHT. (40 ptos)

Observaciones: -----------------------------------------------------------------------------------------------------

•Firma del Evaluado.

•Firma del Evaluador.

•Conformidad del evaluado (SI-NO)

•Afectaciones al pago adicional por resultados del trabajo. (%)

•Reconocimientos / Aportes o iniciativas laborales y sociales.

•Recomendaciones de capacitación.

Principales conceptos tratados en la Capacitación y Elaboración del Manual para la implementación y control de la Evaluación del desempeño.

I-La Evaluación del desempeño. Esencia, objetivos y principios.“Es un sistema que permite evaluar, durante un tiempo determinado, los conocimientos, habilidades, las actitudes y cualidades profesionales y humanas que influyen en la actividad laboral del trabajador.” Mintur.Responsabilidad por la Evaluación del desempeño.El supervisor directo.La ED es responsabilidad de línea y debe asesorarse de la asistencia del órgano de RH y de su staff. Quien debe evaluar el personal es su propio jefe, quien mejor que nadie tiene condiciones de hacer seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, diagnosticando cuáles son sus puntos fuertes y débiles.El empleado.En la ED el trabajador debe participar con su supervisor para juntos analizar los objetivos del desempeño que deben ser alcanzados, los resultados logrados, las medidas que deben tomarse y las vìas y formas de capacitaciòn que deben programarse. Pero la ED no debe ser exclusiva responsabilidad de los empleados; porque estos no siempre tienen condiciones para ello y difícilmente sus puntos de vista coinciden con los de su superior; de ahì la labor comunicativa y de convencimiento de los directivos.

*Objetivos de la Evaluaciòn del desempeño.•Permitir el tratamiento de los RH como un recurso estratégico para la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, en dependencia de la administración y la estrategia empresarial.•Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su pleno desarrollo en el trabajo.•Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presente por una parte los objetivos organizacionales y por otra los objetivos individuales.•Proporcionar una retroalimentación adecuada al trabajador, a través de la comunicación efectiva.Ofrecer compensaciones, promociones y reconocimientos con mayor justicia, lo cual incide en el clima laborLos principios que debe seguirse para su desarrollo son:•Debe lograrse su integración con la misión, objetivos y estándares del desempeño.•Debe garantizar el conocimiento del desempeño de forma individual y justa.•Prestar atención a las causas de los problemas.•Lograr que el empleado tenga participación activa en todo el proceso.•Precisar los aspectos fuertes y los débiles que afectan el desempeño del trabajador.•Sistematicidad con tiempo para el cambio.•Autoridad y responsabilidad del departamento de personal y directivos. •Confiabilidad. Dada por la consistencia con un supervisor y otro evalúan al mismo empleado.•Validez, en la medida en que las variables y datos se relacionen con el desempeño real.al.

. PROPUESTA DE MANUAL PARA LA IMPLEMENTACIÓN Y CONTROL DE LA ED..

. El Método de escala gráfica empleado, consiste en la determinación de una serie de indicadores o rasgos relacionados esencialmente con el rendimiento en el trabajo en el puesto. El evaluador, previa observaciones, consultas con el evaluado y otros factores, deberá decidir en qué grado el trabajador cumple con esos indicadores o descriptores.

Se precisa tomar en cuenta las siguientes orientaciones:1. El departamento de RR.HH en coordinación con la Sección Sindical

tiene que informar a los trabajadores el procedimiento de evaluación.

2. La evaluación se realizará a todos los trabajadores, teniendo en cuenta todos los resultados en cada indicador y descriptor, durante el período que se evalùa.

3. Se aplicará mensualmente y se realizará un resumen semestral y anual.

4. Los Jefes inmediatos a todos los niveles son los responsables de aplicar la evaluación del desempeño y mantener actualizado los datos de la misma.

5- El resultado integral de la evaluación del desempeño se realiza teniendo en cuenta la escala siguiente:

• 100 -95 % de puntos para un cumplimiento óptimo, excelente, del indicador.

• 90-95% de puntos para un desempeño bueno del indicador o descriptor.

• 89- 80% de puntos para un desempeño aceptable, pues el trabajador requiere de exigencias de otros, de mayor implicación en la tarea o norma.

• 79 -70% si el trabajador presenta un desempeño Regular, dado por incumplimientos ocasionales en la tarea o norma, (no màs de 2) pero tiene interès y puede mejorar en plazo razonable.

• Menos de 70 % de puntos para un desempeño Deficiente en el descriptor. Dado por incumplimientos reiterados en la tarea o norma (más de dos)

6- El trabajador tiene derecho de discutir la evaluación con su jefe y manifestar sus opiniones. En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realizó la evaluación, el que decide lo que procede dentro de los 30 días posteriores.

7-El trabajador evaluado puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, en el caso en que aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos para la evaluación del desempeño.

8-Este procedimiento de evaluación del desempeño formará parte del Convenio Colectivo de Trabajo

La comunicación del resultado de la ED al trabajador es un punto esencial.De nada vale la evaluación sin que el mayor interesado que es el empleado tenga conocimiento y convencimiento sobre la misma.

Por ello se deberá tener en cuenta los siguientes criterios para la conducción de la entrevista de evaluación:

1- Hacer planes específicos y concretos, cuando sea posible.2- Hacer hincapié en los puntos fuertes más que sobre los débiles.3- Evitar sugerencias que signifiquen cambios de rasgos o de

características personales; sin embargo, describir el comportamiento que fue perjudicial al individuo en ciertas situaciones y sugerir alternativas más aceptables de actuar.

4- Comunicar las oportunidades de crecimiento que existen dentro de la posición actual del individuo, sus contribuciones notables.

Orientaciones prácticas a considerar en las evaluaciones del desempeño para la puntuación

•Con el objetivo de lograr un procedimiento coherente o similar en todos los departamentos, reduciendo la subjetividad, ofrecemos los siguientes elementos a tener en cuenta en los distintos rubros de la evaluación.•Nuestro fin es que un problema similar no se evalué de distintas formas en un departamento u otro, pero tampoco esto es un esquema que le puede dar respuesta a todos y cada uno de los hechos que pueden suceder en el día a día; es más bien un documento de referencia, de orientación o guía. •Hay hechos en los que no cabe duda en la evaluación, por ejemplo, una ausencia injustificada al trabajo, en ese caso no se da el mínimo de los puntos, en otros hay que tener en cuenta para bien o para mal, las condiciones en que sucedieron los hechos, las causas que lo motivaron, si hay reincidencia de meses anteriores, etc.

Asistencia y Puntualidad.Se le otorgará el máximo de puntuación solo cuando tenga un total de asistencia y puntualidad en el trabajo.•1 o más ausencias injustificadas lleva evaluación de deficiente 2 puntos.•Varias tardanzas al trabajo implica evaluación de Regular o deficiente, en dependencia del grado de afectación que le haya implicado al servicio o al trabajo. Incluso puede suceder que con 1 tardanza pueda tener evaluación del deficiente según por la implicación que ocasionó a los clientes. Siempre se tendrá en cuenta la causa de la tardanza, si es reiterativo o no, puede darle.•La existencia de certificados médicos donde se afecta el servicio o el trabajo puede implicar evaluación de Regular; aquí se tiene en cuenta toda la gestión y preocupación mostrada por el trabajador para que su problema no afectara al hotel. Hay casos en los que se deja de asistir y es al segundo o tercer día que el Jefe de departamento se entera cuando le llega un certificado médico.•Abandono del puesto de trabajo, irse antes de hora sin contar con nadie, constituye una falta de respeto y debe ser tenido en cuenta como una falta grave.•Varias ausencias en el mes por muy justificadas que estén no pueden implicar evaluación de Bien o Excelente.

Cumplimiento de las tareas funciones del puesto.•Si un trabajador no tiene dominio de todo el trabajo que le corresponde realizar no puede tener evaluación de Excelente, ya esto lo limita. •Si le falta dominio es resultado de abandono del trabajador, no cumplir con las recomendaciones realizadas anteriormente, entonces la evaluación debe ser regular o deficiente.•Cuando hablamos de profesionalidad en la calidad debemos tener en cuenta aquellos aspectos que posibilitan ejercer un servicio eficiente, saber lo que hay que hacer y en el momento en que debe hacerse, iniciativas para solucionar los obstáculos que puedan surgir, brindar el servicio o hacer el trabajo cumpliendo los procedimientos establecidos, etc.•Los resultados de las encuestas de clientes deben verse reflejados en las evaluaciones.•Nivel de gestión para que el trabajo se cumpla.•En dependencia de las tareas que debió cumplir o no se cumplió debe estar la evaluación.

Relaciones con el equipo.•Si contribuye o no al trabajo de colectivo, si se dedica a crearfracciones dentro del departamento.•Si no muestra rasgos de individualismo.•Si mantiene las Normas de cortesía y trato cordial a los compañeros.•Si brinda cooperación ante las tareas del grupo.•Si demuestra capacidad de comunicación.

1. La importancia económica que para el desarrollo del país tiene el Turismo Internacional determina la necesidad de una eficiente GRH, que incida en que los trabajadores que laboran en el sector posean una elevada moral revolucionaria, reflejada en la disciplina laboral y preparación técnica profesional, de modo que estos factores coadyuven a lograr objetivos y tareas propuestas por cada una de las organizaciones que integran el sector.

2. La evaluación del desempeño es parte integral de este Sistema de Gestión de los Recursos Humanos que nos permite apreciar de forma sistemática y objetiva el rendimiento de cada trabajador, la eficiencia moral y la calidad del servicio que prestan. Estas bases están diseñadas para potenciar el desarrollo de habilidades, la calidad del servicio la disciplina laboral, el cumplimiento de las tareas y los objetivos de cada colectivo de trabajo y en consecuencias proyectamos las acciones futuras para lograr un mayor desarrollo del personal y por ende de nuestro sistema.

3. Por todo ello a través de este proyecto se logró rediseñar una metodología para la evaluación del desempeño; que puede ser aplicada al personal de las instalaciones turísticas sobre la base de un conjunto de indicadores y descriptores relevantes quedando demostrada la hipótesis planteada.

4- La demostración de la hipótesis planteada en nuestra investigación permitió darle solución al problema científico de la investigación. Y con ello la Metodología planteada, constituye una valiosa herramienta para el personal responsable de la Toma de Decisión en las instalaciones turísticas y fundamentalmente en el proceso de GRH.

5- El análisis del cuestionario de Selección de indicadores a evaluar más importantes dio como resultado un valor promedio de 4.414 lo que indica la validez de contenido expresado por los expertos, estando de acuerdo con los criterios propuestos para realizar la evaluación del desempeño. En tanto que el coeficiente alfa de Crombach fue de 0.862 indicando que es fiable el resultado

7. La aplicación de estos métodos y técnicas científicas, dio como resultado que los indicadores esenciales para medir el desempeño de los trabajadores fueron Cumplimiento de las tareas y funciones del puesto y Cumplimiento del reglamento disciplinario y normas de seguridad. Lo cual puede servir a las instancias superiores, como una valiosa vía para estudiar y validar los sistemas implantados en este subsistema de GRH.

.8- Con el objetivo de lograr un procedimiento coherente y reducir la

subjetividad, se explica una Metodología para Implementar la Evaluación del desempeño teniendo en cuenta los distintos rubros de la evaluación y el sistema de acciones que deberán integrarse a la ED para permitir el logro se sus objetivos.

Puede aplicarse en cualquier puesto y Organización del sector. Y de hecho ya se estaba implementando en entidades de las cadenas estudiadas y en la actualidad se aplica en Gaviota..

• Continuar profundizando en los métodos para la implementación y efectividad de la evaluación del desempeño en vínculo con la gestión integral de los recursos humanas en entidades de la región.

• Dar respuestas a través de la casa matriz y los grupos de trabajo en Gestión de los Recursos Humanos de las organizaciones o las formas de implementar con eficiencia este modelo de evaluación del desempeño.

• Extender la experiencia de la investigación a otras entidades y empresas, a través de eventos fórum, cursos y asesorías.

FIN