la formation du personnel civil références: boem 340 boem 111 maj 08/06/2004 cdt cauneille
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La formation du personnel civil
Références: BOEM 340
BOEM 111
MAJ 08/06/2004 CDT CAUNEILLE
1 - Généralités
Formation initiale
Ensemble de dispositifs qui sont mis en œuvre en début de carrière, où à l ’intégration dans un nouveau corps pour permettre à un individu d ’acquérir les compétences requises pour son nouvel emploi.
Exemple: Formation initiale des secrétaires administratifs
- Stage tronc commun (8 semaines),
- Stage famille professionnelle (3 semaines),
- Prise de poste (3 à 5 semaines)
Formation continue
C ’est un droit des fonctionnaires et plus généralement de tout personnel.
C ’est l’ensemble des dispositifs qui sont mis en œuvre en cours de carrière, pour:- Combler le hiatus entre le portefeuille de compétences détenu par l ’agent, et celui prévu par la fiche de poste.- Aider les agents à préparer des examens et concours.- Permettre aux agents de réaliser des projets personnels.
Exemple:
Formation aux techniques de prise de parole au téléphone. Répondre à un client agressif.
Durée 1 journée
2 – La formation continue
21 – La fiche de poste
Élaborée par le service d’emploi de l’individu, et validée par la DRH.
Elle est:
- toujours la plus complète description de l’emploi de l’intéressé,
- parfaitement connue par l’intéressé et son hiérarchique,
- la base pour la notation de l’intéressé.
Elle peut être:
- une des pièces de son contrat de mobilité,
Elle doit être:
- modifiée au-cours du temps et de l’évolution du poste,
- complétée par des fiches de tâches.
FICHE DE POSTE
FICHE
MORGANE
FICHE DE TÂCHE
FICHE (s)
MORGANEFICHE (s)
DE FONCTION
TTA 129
Activités:
Savoirs
Savoir faire
Savoir être
22 - Le portefeuille de compétences
Ensemble des :
- savoirs
- savoir faire
- savoir être
Détenues par un individu dans le cadre de son activité (décrits dans la fiche de poste,…).
Les niveaux de mise en œuvre de la compétence sont variables:
S - Sensibilisation
A - Application
M - Maîtrise
E - Expertise
2
1
34
5
6
1 - Réglementation marchés publics
2 - Connaissance des techniques textiles
3 - Animation d ’équipes
4 - Connaissance filière décision a de t.
5 - Bureautique
6 - Communication
Portefeuille de compétences de chef de section marchés textiles
2
1
34
5
6
1 - Réglementation marchés publics
2 - Connaissance des techniques textiles
3 - Animation d ’équipes
4 - Connaissance filière décision a de t.
5 - Bureautique
6 - Communication
Portefeuille détenu par le personnel
2
1
34
5
6
1 - Réglementation marchés publics
2 - Connaissance des techniques textiles
3 - Animation d ’équipes
4 - connaissance filière décision a de t.
5 - Bureautique
6 - Communication
Portefeuille détenu
Besoin en formation
Portefeuille détenu par le personnel
23 - Les actions de formation•Actions réalisées à l ’initiative de l ’administration en vue de formation professionnelle:
• adaptation à un nouvel emploi,
• perfectionnement.
•Actions organisées à l ’initiative de l ’administration en vue de préparer à des examens ou des concours:
•cours par correspondance,
•cours hors les heures de service,
•cours pendant le service.
•Actions choisies par les agents pour leur formation personnelle:
•stages,
•congés de formation professionnelle.
•Bilans professionnels.
S ’organise et se planifie sous forme d’ un PLAN DE FORMATION.
24 - Les acteurs
L ’agent et lechef de service
24 - Les acteurs
Responsable de formation
L ’agent et lechef de service
24 - Les acteurs
Responsable de formation
Conseiller coordinateur en formation
L ’agent et lechef de service
24 - Les acteurs
Responsable de formation
Groupe paritaire de formationGPF
Conseiller coordinateur en formation
L ’agent et lechef de service
Responsable de formation
Politique annuelle
Elaboration des directives du chef de corps qui précisent les axes de formation,
Formation des cadres chargés des entretiens.
Les 9 axes de formation
• Accompagner les restructurations,• Favoriser l’adaptation à l’emploi :
– .adaptation au 1° emploi,– adaptation à un nouvel emploi
• Favoriser la promotion professionnelle,• Former à l’HSCAT, à l’amélioration des conditions de travail et à
l’environnement,• Professionnaliser les acteurs de la G.R.H.• Développer le savoir-être et la connaissance de l’institution.• Développer le savoir-faire professionnel.• Développer ses connaissances dans les domaines liés à son
emploi.• Favoriser son épanouissement personnel au travail.
L ’agent et lechef de service
Collationnement des besoins
Réalisation des entretiens de formation,
Validation des FIF.
L ’entretien de formation
Point d ’orgue de la procédure.
Obligatoire, entre le chef de service (de section) ou commandant de compagnie et l ’agent.
•1° partie:
• Validation de la Fiche Individuelle de Formation,
•2° partie:
•Rappel des besoins en formation constatés en cours d ’année et évoqués lors de l ’entretien d ’évaluation / notation.
•Listage des actions de formation à demander.
•Négociation sur les priorités du manager et de l ’agent.
Nota: Doit faire l ’objet d ’une préparation par les deux acteurs.
Responsable de formation
Préparation du GPF
Compilation et constitution du projet de plan de formation.
Convocation du GPF
Responsable de formation
Groupe paritaire de formationGPF
Réunion du GPF.
CR du plan en cours.
Discussion du plan A + 1.
Validation par le chef de corps.
Responsable de formation
Mise en forme
Conseiller coordinateur en formation
Plan régional.
Compilation des besoins des corps.
Tri entre actions déléguées et non déléguées.
Passation des marchés.
PROGRAMMATION
MARSMise en place d’une directive du chef de corpsRéalisation des entretiens.Validation des FIF
MAI Compilation et constitution du projet de plan de formationRéunion du GPF, CR du plan actuellement en œuvre Classement des actions de formation du plan A+1
JUILLET Décision du chef de corps et envoi au conseiller coordonnateurrégional
JANVIER Mise en œuvre du plan de formation au plan régional pour lesactions non déléguées, au plan local pour les actions déléguées
Conclusion
Domaine particulièrement stratégique qui est encore sous utilisé.
Levier exceptionnel en interaction avec la gestion prévisionnelle des emplois, la notation et l ’avancement.
Lieu privilégié de collaboration entre le chef et son collaborateur.
Une importante activité de concertation qui peut apporter gros en termes de crédibilité et de cohésion autour de la mission.