la grandeur d’un métier est peut être, avant tout, d’unir...
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+ « La grandeur d’un métier est peut-
être, avant tout, d’unir des hommes : Il
n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui
des relations humaines … »
Saint Exupéry, Terre des Hommes
+
Management des
Ressources Humaines
Marie-Anne GIROULT
Master 1- Année 2013-2014
+
Présentation du cours Intervenant, Objectifs, Plan, Agenda, Méthode pédagogique,
Evaluation
+ Plan du cours MRH
La Fonction RH Son histoire, son évolution, son rôle, ses enjeux et défis, ses acteurs et ses métiers
La Gestion des Ressources Humaines
Recrutement et intégration
Evaluation
Mobilité
La GPEC
Les rémunérations
La Formation et le Management des compétences
Le Travail et son Environnement
Organisation et conditions de travail
Information et Communication
Relations sociales et Dialogue social
Le Rôle du manager de proximité
+
La Fonction RH :
Histoire et Evolution
Séquence
1
Marie-Anne GIROULT
Master 1- Année 2012-2013
+
Plan Séquence 1
Histoire et évolution au cours du
XXème siècle
La Fonction RH : une fonction
stratégique
Les Défis d’aujourd’hui
Le Mix RH et les Pratiques
La Mission
Les Acteurs clés
Une Approche multidisciplinaire
Synthèse
+
La fonction RH :
Histoire et évolution
L’évolution de la fonction RH suit
l’évolution du management des
organisations dans leur contexte
économique et social
On peut distinguer 4 grandes étapes
dans l’évolution de la fonction au
XXème siècle:
1900 – 1930
1930 -1950
1950 – 1980
1980 +
+ Histoire du management
Les années 1900-1930
• Séparation entre la
conception (bureau des
méthodes), la coordination
(personnel d’encadrement)
et l’exécution (ouvriers)
• Spécialisation, parcellisation
des tâches, individualisation
des postes de travail, prime
à la productivité, temps
imposé pour augmenter les
cadences
• Domination du pouvoir
technique
• Centralisation et contrôle
• Les individus sont des
réserves d’énergie
interchangeables
• Loyauté
• Révolution industrielle
• Fabrication en grande
quantité de biens de
consommation, à moindre
coût
• Industrialisation de la
production en termes de
procédés technologiques et
de machines
• Optimisation de la
productivité
• Exemple FORD
• D’origine rurale
• Pratiquement pas scolarisée
• Main d’œuvre importante
• Main d’œuvre peu qualifiée
Contexte Eco/Social Entreprise Population salariale
+ Histoire du management
Les années 1900-1930
La Division et l’organisation
scientifique du travail :
OST – Frédéric TAYLOR (1856-
1915)
• La nature de l’homme :
• Isolé, individualiste
• En concurrence avec
les autres
• Egoïste et paresseux
• Motivé par l’argent
• Déterminé par son
hérédité
• Réagissant de façon
mécanique
• Flânerie systématique
• Le travail :
• Est contre nature
• Est un devoir divin
• Emergence du service du personnel : gestion
quantitative
• Logique de poste
• Administration du personnel:
• Paie
• Absence
• Horaires
• Services intérêt collectif :
• Logement
• Ecoles
• Loisirs
• Mode : Domination/Obéissance
• Développement du droit social avec la poussée du mouvement syndical
Idées dominantes Modèles de référence Fonction RH
+ Histoire du management
Les années 1930-1950
• L’Individu au centre des
préoccupations; motivation,
bien-être, satisfaction
• Adhésion à un objectif
commun
• Amélioration des conditions
de travail et de sécurité
• Relations et communication
pour améliorer le climat
• Fin des années 30
• Progrès technologiques
• Développement des grandes
usines
• Durcissement de la
concurrence
• Guerre
• Accroissement du niveau de
vie
• Développement du
mécontentement
• Renforcement du
syndicalisme
• Manque de main d’œuvre
• Appel aux femmes et aux
immigrés
Contexte Eco / Social Entreprise Population salariale
+ Histoire du management
Les années 1930-1950
L’Ecole des Relations
Humaines
Elton MAYO 1880-1949
Appartenance, utilité,
reconnaissance
Effet Hawthorne
• La nature de l’homme :
• A besoin de relations
• A besoin d’appartenir
à des groupes
• A besoin de coopérer
• A des objectifs non
incompatibles avec
ceux de l’entreprise
• Son comportement est
la conséquence de son
expérience et de la
situation où il se trouve
• Déterminé
génétiquement et
socialement
• Le travail :
• Est un besoin pour
l’homme
• Est une source de
satisfaction
• Les Directions du Personnel
se structurent
• 1947 ANDCP : association
nationales des directeurs et
chefs de personnel
• Motivation, satisfaction
• Prise en compte de la
dynamique de groupe
• Techniques spécialisées de
gestion du personnel :
ergonomie, échelle de
satisfaction, procédures
d’accueil
Idées dominantes Modèles de référence Fonction RH
+ Histoire du management
Les années 1950-1980
• Mode de travail participatif
• Décentralisation des
décisions
• Fortes exigences de
flexibilité et réactivité
• Productivité et maîtrise des
coûts
• Cercles de qualités,
les » zéros »(délai, stock
,défaut)
• Management par objectifs
• Arrivée des rémunérations
fixes + variables
• Les Trente Glorieuses :
• Progrès économiques
• Société de
consommation
• Plein emploi
• Emergence nouvelles
technologies
• Durcissement de la
concurrence
• Début de l’ascenseur social
• Développement de la
société de communication
• Crise pétrolière des années
70
• Elévation importante du
niveau de scolarisation
• Evolution culturelle
• Société des loisirs
• Société du bien-être
• Montée du chômage
• Montée du travail précaire
Contexte Eco / Social Entreprise Population salariale
+ Histoire du management
Les années 1950-1980
L’Enrichissement au travail
Frederick HERZBERG 1923-
2000
Théorie des 2 facteurs, Théories
des besoins et des motivations
Abraham MASLOW 1908-1970
Théorie des besoins
Le Management Participatif
(modèle japonais : initiatives,
idées, autonomie)
• La nature de l’homme :
• S’intéresse au contenu
de son travail
• Autonome
• Responsable
• Rationnel
• A des besoins et des
désirs diversifiés
• Le travail :
• Est une valeur sociale
première
• Est une valeur
culturelle
• Permet de se réaliser
• Aide à développer les
potentialités
• Arrivée de la fonction
Ressources Humaines
• DRH assume les fonctions
centrales et assure un
soutien à l’encadrement
• Fonction partagée avec les
managers
• Motivation, satisfaction
• Individu/Collectif
• Montée en force de la
formation continue
Idées dominantes Modèles de référence Fonction RH
+ Histoire du management
Les années 1980 +
• Organisation matricielle :
axe hiérarchique et axe
fonctionnel
• Organisation apprenante ,
capitalisation des
connaissances
• Ouverture aux acteurs
externes
• Facteurs clés de succès :
anticipation ,
flexibilité/temps
• Complexité des structures
• Du manager au leader !
• Cadre réglementaire
s’intensifie
• Internationalisation
• Délocalisation,
externalisation
• Evolution démographique
• Progrès technologiques
(information,…)
• Environnement économique
instable
• Besoin de flexibilité
d’adaptation rapide au
contexte et à l’évolution des
marchés
• Concurrence
• Le temps s’accélère…
• Pression sur les coûts
• Direction des Ressources
Humaines
• Gestion des talents et des
compétences
• Anticipation/marché
• Optimisation des
performances
• Prise en compte de la
complexité des hommes et
des situations dans
lesquelles ils sont insérés
• Développement des
relations sociales
• RH devient une Fonction
Stratégique
Contexte Eco / Social Entreprise Fonction RH
+
La fonction RH:
Une fonction
stratégique
Une fonction de l’entreprise
Une contribution à l’activité et à
l’efficacité de l’entreprise
Une place dans l’organigramme, un
budget, des équipes
Le/la DRH au comité de direction
Un ensemble de missions déclinées en
processus
Un rôle mixte :
Un rôle de Business partner vis à vis
des autres directions
Un support au management
Des missions spécifiques
+ La G.R.H. comparée à
l’administration du personnel
Gestion de la main
d’œuvre
Administration du
personnel
GRH
Conception de la
main d’oeuvre
Personnel
substituable
Actif spécifique
Mode d’action Réaction Anticipation
Statut de la main
d’œuvre
Variable d’ajustement Variable stratégique
Statut du
responsable de la
fonction
Chef du personnel DRH, membre de
direction
Dans L. Cadin et al., « Gestion des ressources humaines, pratiques et
éléments de théorie » (2002, p.11)
+ Définition ?
« La gestion de ressources humaines est
l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources
humaines correspondant à ses besoins en
quantité et qualité. »
L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion
des ressources humaines » éditions. Dunod 2007.
+
La fonction RH:
Mission
Adéquation qualitative et quantitative
de la Ressource Humaine aux besoins
actuels et futurs de l’entreprise
Avoir à chaque instant la bonne
personne à la bonne place
Optimisation des performances de la
Ressource Humaine afin de participer
aux objectifs globaux
Maîtriser les coûts humains
Intégration des objectifs de rentabilité
et de développement de l’entreprise
avec l’objectif de développement de la
Ressource Humaine
+ Théorie de la contingence
Lawrence & Lorsch
Personnalisation
Adaptation
Mobilisation
Partage
Anticipation
Courants
socio-culturels Mutations
technologiques
Incertitudes
économiques
Evolutions
réglementaires
Poids de
l ’actionnariat
Relations
sociales
Information et
communication
Investissement
formation
Conditions de travail
et de sécurité
Gestion de la
rémunération globale
Gestion prévisionnelle
des emplois et des
compétences
Gestion du temps et
des activités
Contexte social
Mondialisation
Evolution
démographique
D
E
F
I
S
L
O
G
I
Q
U
E
S
POLITIQUES
PRATIQUES
+
Les Défis
d’aujourd’hui
Les défis technologiques accélèrent l’obsolescence des qualifications
Veille technologique
Défi démographique :
Départ en retraite des Baby-Boomers (1945-1964)- Risque de fuite des connaissances
Arrivée de la génération Y (1980-1994)
Défis sociaux
La gestion de la diversité
Le management multiculturel
L’attente de flexibilité accrue du travail
Le mouvement RSE est une pression sur les DRH
Défis règlementaires
Cadre français et cadre européen (formation, séniors, télétravail…)
+
Les Défis
d’aujourd’hui
Les défis économiques :
Internationalisation de la
concurrence
Manque de visibilité économique
Impact de la faible inflation sur les
rémunérations
Restructurations, fusions,
acquisitions…
Les défis d’organisation de la fonction:
Centralisation ?
Décentralisation ?
Externalisation ?
+
Face aux Défis :
Le Mix RH
La Personnalisation
Individualisation, systèmes d’appréciation
(rémunération, gestion des carrières,
formation, maîtrise du temps, détection
potentiels)
L’Adaptation
Flexibilité quantitative interne (heures
supp, annualisation, chômage partiel..) et
externe (CDD, intérim…) , salariale
(intéressement,…), qualitative (mobilité,
polyvalence…)et externalisation
La Mobilisation
Implication et capacité à motiver de la
hiérarchie
Anticipation
Le Partage
« Tous DRH »
+
Face aux Défis :
Les Pratiques RH
Développer la motivation et
l’engagement des salariés
Attirer, identifier, développer et
fidéliser les talents
Conduire les changements et les
transformations
Préparer et former les managers à
leur rôle de manager de demain
Faire de la diversité une richesse
Contribuer au développement durable
Faire du dialogue social un levier de
progrès et d’innovation sociale
+ Les Missions RH d’après Ulrich D
Orientation sur le futur, la stratégie
Orientation sur le présent, le quotidien, l’opérationnel
Focalisation sur
les personnes
Focalisation sur
les processus
Mettre en œuvre
la stratégie
Favoriser le
changement
Administrer
efficacement Développer
l’engagement des
salariés
+
La fonction RH:
Les Missions Source : Ulrich D, Human Resource
Champions : The next agenda for
adding value and delivering results,
Harvard Business School Press, 1997
Les 4 grands domaines des ressources humaines selon Ulrich :
Administration : Tenir les dossiers du personnel et assumer avec sincérité et régularité les tâches administratives découlant des contrats de travail
Mettre en œuvre la stratégie : Contribuer au business, constituer une véritable fonction support qui tient compte et anticipe les ressources nécessaires au développement de la stratégie
Favoriser le changement: Participer, voire conduire ces démarches de changement en agissant sur les organisations, en développant les compétences ou les modes de travail en commun
Développer l’engagement des salariés : La fonction ressources humaines permet aux salariés d’être présents autour de la table du comité de direction. Elle les défend au moment où sont définies et mises en œuvre les stratégies de l’entreprise
+
La fonction RH :
Les Acteurs clés en
interne
Chacun a un rôle à jouer dans le processus RH.
Chacun a des attentes et des exigences par rapport à la fonction RH
Les actionnaires : rentabilité
Les dirigeants : Contribution à la stratégie. Compétitivité, Valeur Implication dans l’élaboration du processus RH
Les salariés : en attente d’équité, employabilité, éthique, reconnaissance
Les managers : outils de partage de la fonction, accompagnateurs
Les représentants du personnel : partenaires sociaux
Le trio indispensable : DRH/Manager/Salarié
+
Fonction RH :
Les Politiques de
personnel
Les politiques d’emploi (statut, évolutions de qualifications, place des jeunes et des handicapés, des femmes…)
Politique de recrutement
Politique de promotion
Politique de départ
Les politiques de rémunération (niveau et modalités de rémunération)
Classification
Evaluation
Individualisation
Participation/intéressement/salaires indirects
Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail
Environnement de travail
Aménagement du temps de travail
Prévention
Loi du 12 juillet 1977 sur le bilan
social
+
Fonction RH :
Les Politiques de
personnel
La politique de formation
Volume, répartition, bénéficiaire
La politique d’implication et de
mobilisation
Structures participatives
La politique d’information et de
communication
Informations ascendantes, latérales,
descendantes
Volume budgétaire
La politique de relation professionnelle
Rôle des partenaires sociaux
Définition du champ de la négociation, de
la concertation
Moyens à mettre en œuvre (spécialisation
d’un salarié…)
La politique d’action sociale et culturelle
Loi du 12 juillet 1977
+
MRH =
Une approche
multidisciplinaire
Organisation
Répartition du travail en activités
Ergonomie :
Description du poste
Lien activité/personnes
Economie:
« Intelligence des affaires »
Maîtrise des coûts de personnel
Gestion:
Analyser, Décider, Contrôler
Planifier, Anticiper, Simuler
Droit:
Code du travail / Conventions collectives
Obligations légales et administratives
Droit social/ Prudhommes
Sciences sociales:
Comprendre les comportements humains
La personne, les relations interpersonnelles, le groupe
+ Synthèse Séquence 1
Une fonction en forte évolution
sur le XXème siècle
Une fonction stratégique
depuis les années 80
Une mission en 4 axes :
Administrer le personnel
Mettre en œuvre la stratégie
Favoriser le changement
Développer l’engagement des salariés
Une fonction face à des défis
importants et à fort impact :
Technologiques,
démographiques, socio-culturel,
économiques, règlementaires
Mix RH :
Anticipation
Personnalisation
Adaptation
Partage