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Gestionar

Personas para

mejorar los

resultados

empresariales SEDA – Sistema de Evaluación y

Desarrollo de la Aportación®

“En una empresa lo único que cuenta son los resultados”

Charles Pierce – Presidente Oral Care

En el entorno actual cómo debemos focalizar los esfuerzos de

los empleados para mejorar los resultados de la empresa….

www.gipasesores.com

www.elseda.com

ALITARA como objetivo en su fundación se marcó impulsar el modelo de

empresa inteligente estructurado sobre tres ejes fundamentales.

Gestión del conocimiento

Gestión de personas

Comunicación

En el área de Gestión de Personas, una evidencia que se ha venido

repitiendo estos últimos años es la necesidad que los Directores de

Recursos Humanos asumieran el rol de Business Partner Estratégico de la

Organización, sin embargo la realidad a la que nos enfrentamos está siendo

totalmente diferente.

Gestión Integral de Personas es una consultoría formada por Directores

de Recursos Humanos con una amplia experiencia. Su actividad se

desarrolla en tres áreas:

Consultoría en Gestión de Personas

Formación diseñada a medida asegurando su transferencia al día a

día

SEDA- Sistema de Evaluación y Desarrollo de la Aportación®,

Sistema que vincula la Aportación de la persona a los Resultados de

la Empresa.

Alitara considera que la necesidad que los Directores de Recursos Humanos

asuman un rol estratégico en la Organización se consigue a través del

SEDA®.

SEDA – Sistema de Evaluación y Desarrollo de la Aportación ®

Uno de los debates recurrentes entre los directores de RRHH es el de:¿Por

qué las direcciones de Recursos Humanos no tenemos ni el peso ni

la posición que en temas estratégicos tienen otras direcciones de

área?

La conclusión siempre es la misma: porque no podemos

“demostrar” nuestra contribución a la rentabilidad de la empresa.

Es decir, no sabemos medir:

Esta realidad nos lleva a ser sólo gestores de un coste, normalmente uno

de los más relevantes de la empresa, por lo que gestionamos un tema en el

que la mejor noticia es que se reduzca.

Queremos aportar nuestra experiencia para ofrecer una vía de solución.

Desde hace tiempo, estamos aplicando un sistema integral de gestión de

personas, el SEDA® que tiene en cuenta las consideraciones anteriores. Lo

exponemos:

1) Exigencias Estratégicas

Cuando hablamos de la contribución a la rentabilidad de la empresa nos

referimos a los tres ítems que llamamos “Exigencias Estratégicas”

Resultados económicos Es el efecto deseado

Ser útil al entorno Es la causa que nos permite conseguir el efecto deseado

Conseguir la integración

de las personas en el proyecto empresarial

Es el motor que hace funcionar todo lo anterior

Mejoras en la

aportación de

la persona

Resultados

de la

Empresa

Nuestras

acciones

Denominamos “Aportación” a cualquier acción de una persona que esté

enfocada a conseguir una o varias de estas exigencias estratégicas. En caso

contrario, la acción, es siempre un “coste innecesario”, que afecta

directamente a la Cuenta de Resultados.

2) Parámetros a optimizar

La actuación de cada persona se concreta a través de tres parámetros que

hay que optimizar:

a. Los procesos en lo que interviene

b. Los niveles de responsabilidad, que asume

c. La aportación de cada persona (la necesaria y la real)

2.1 Los procesos en lo que interviene

Qué necesito que haga una persona

Qué medios necesita para hacerlo (información, recursos, tiempo)

El sistema no se basa en la adecuación de la persona al puesto sino que

obtiene una relación cuantificada entre cada proceso con cada una de las

exigencias estratégicas.

De esta forma, conoceremos la relación coste proceso / contribución

a los resultados de la empresa. Esta información es muy útil a la

empresa, y también lo es para que la persona comprenda cuál es su

aportación a la marcha de la empresa.

Se rentabilizan procesos, se ajustan cargas de trabajo y se asignan

recursos

2.2 Las líneas de responsabilidad

Qué nivel de responsabilidad y decisión ha de asumir

No hablamos del organigrama, si no como ha de ser la organización que

realmente precisamos, su flexibilidad, polivalencia, adaptación,

clarificando las líneas de comunicación, decisión e información.

Es necesario definir y comunicar que nivel ha de asumir cada persona.

2.3 La aportación de cada persona

La Aportación es conseguir que la persona optimice constantemente su

actuación.

El sistema informa de la repercusión que tiene la actuación de una persona,

a través de lo que llamamos “factores de aportación”. Su número y

definición la establece cada empresa.

Un factor de aportación mide actuaciones relacionadas con: acciones,

objetivos cuantificables, valores de empresa, competencias aplicadas y

comportamientos. En definitiva, todo aquello que la empresa concreta como

actuaciones necesarias por parte de cada una las personas de la empresa.

3) Evaluación de la aportación de una persona

Pensamos que para que las personas optimicen su aportación deben

sentirse integradas en el proyecto empresarial.

El sistema permite contestar a las siguientes preguntas:

Cuál es mi aportación concreta a la marcha de la empresa (tres

Exigencias Estratégicas)

Qué es necesario que yo haga

Cuáles son mis responsabilidades, qué decisiones puedo o no tomar

Cómo lo estoy haciendo

Cómo lo podría hacer mejor

En resumen: pensando en la reivindicación de la importancia de nuestra

área frente a Dirección, y en la forma de integrar a cada persona al

proyecto de empresa nos hace falta contar con un sistema que nos permita:

OBTENER RESULTADOS

SER ÚTIL AL ENTORNO

INTEGRAR A LA PLANTILLA EN EL PROYECTO

El sistema obtiene “una fotografía de cómo están contribuyendo sus

empleados a la Rentabilidad de la misma, en relación a cada una de

las tres Exigencias Estratégicas” (ejemplo muy resumido)

En relación a cada una de las

3 Exigencias Estratégicas de la empresa

La actuación real en

comparación con la

necesaria

El tipo y el nivel de

responsabilidad que asume

La importancia de los procesos

en los que trabaja

Para cada persona

El valor diferencial del sistema que proponemos es

Particularizamos el sistema para cada empresa

Fijamos el nivel de detalle que ésta decida

Conocemos para cada persona y para cada uno de los factores que se

concreten: la diferencia entre su aportación necesaria y la real

Sabemos qué sucede y por qué sucede

Conocemos cómo afectan estas diferencias a cada una de las Exigencias

Estratégicas, las personas comprenden su aportación a la empresa.

Conociendo las causas determinamos planes de optimización individuales

y grupales

Medimos los avances que se obtienen de las acciones de optimización

aplicadas a partir de la información del sistema

La persona conoce la repercusión que tiene el cumplir o no un factor de

aportación (es ir más allá del “trabajas bien o deberías mejorar”)

Clarificamos las líneas de decisión y mando

Detectamos problemas de comunicación e información

Mejoramos los procesos

Conocemos si el reparto de cargas de trabajo es o no el correcto:

Determinamos la composición y características de la plantilla necesaria

Valoramos el potencial de las personas

Detectamos el estilo de gestión de personas

Podemos establecer sistemas más objetivos de retribución variable

Las personas de “estructura” comprenden que su trabajo afecta a la

cuenta de resultados. El pasar de ser departamentos de coste a

real = necesaria

X aportación REAL real < necesaria

enero/diciembre11 real > necesaria

TIPO

APORTACIÓNÍTEM EVALUAR FACTOR 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

apoya, defiende y desarrolla

a su equipoX X X

optimiza la aportación de las

personas de su equipoX X X

CALIDAD DEL

TRABAJO

estabilidad en el tiempo de

su nivel de calidadX X X

INICIATIVAresuelve situaciones

imprevistas / atípicasX X X

FLEXIBILIDAD flexibilidad para

adaptarse a las necesidadesX X X

cubre sus objetivos

comercialesX X X

cumple los compromisos y

plazos X X X

COMPARACIÓN

APORTACIÓN

NECESARIA / REAL

integración personascuenta resultados

GESTIÓN DEL

DIRECTIVO COMO

LÍDER

RELACIÓN CON

LOS CLIENTES

APORTACIONES utilidad entorno

Empresa

ABC

Sra. B.C.

departamentos que influyen en los resultados de la organización es uno

de los mejores impactos que se consigue para la integración.

Como resumen a todo lo comentado, reflejamos en este cuadro las

diferencias de nuestro sistema frente a la evaluación convencional.

SEDA - Sistema de Evaluación y

Desarrollo de la Aportación

Otros Sistemas de Evaluación

del Personal

El diseño se adapta a cada empresa Son estándar

Mejora los resultados de la empresa El objetivo es la adaptación

persona - puesto

Integra a las personas (conocen la relación

entre su trabajo y el resultado de la

empresa)

La persona conoce su desempeño

Tiene en cuenta: los Resultados económicos,

la Utilidad al entorno y el nivel de

Integración de las personas

Sólo tienen en cuenta los

Objetivos económicos

Utiliza como base los Procesos Utiliza como base el Puesto de

trabajo

Se definen y comunican claramente las

Responsabilidades a asumir

Se tienen en cuenta las

responsabilidades definidas en el

puesto de trabajo

Evalúa de forma integrada: competencias

aplicadas, valores, actuaciones, objetivos y

comportamientos

Evalúa: Gestión por competencias

o Dirección por objetivos o

Evaluación del desempeño.

Concreta: Qué hay que hacer, Cómo se hace

y Para Qué se hace

Concreta: Qué hay que hacer y

Cómo se hace

Se detectan las causas, siendo más sencillo

acordar acciones de mejora Se ven los efectos

Se relaciona el coste de los procesos con la

utilidad para la empresa ------------

Se detectan trabajos de poco valor ------------