la psicología apunetes sobre la historicidad

8/3/2019 La Psicologa apunetes sobre la historicidad

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La Psicologa Industrial/Organizacional (P I/O) Para qu? o Apuntes sobre la

historicidad de la P I/O para un anlisis discursivo en la era postrabajo1

Por: Tania Garca Ramos, Ph.D

Facultad de Ciencias SocialesDepartamento de Psicologa

La compartimentalizacin del conocimiento crea un sentidofalso de confianza pues las disciplinas como la psicologaque influencian la gerencia hacen subdivisiones arbitrariasa travs de lentes analticos en los que se pierde el espritude apertura (Gee y col. 1996:5).

Sinopsis o introduccin

A lo largo de mi disertacin esboz a grandes rasgos la construccin histrica de laPsicologa Industrial/Organizacional (P I/O). Hice una mirada de la discursividad de estecampo desde la Psicologa Social. Esta trayectoria me llev a hacer una reflexin que

permiti cuestionar el quehacer de la P I/O. En los primeros seis captulos de la tesis seinvestigaron el voraz desarrollo y difusin de unas tcnicas particulares que se aplicaron en laorganizacin del trabajo Taylorista y Fordista. Adems, y de manera paralela, se analizaron

cmo algunas de estas tcnicas fueron productos, por un lado, de acercamientos tericos de laSociologa clsica como los de Adam Smith, Durkheim y Weber. Por otro lado, en loscaptulos 7 y 8, estudiamos la aportacin de la Psicologa tradicional a la construccin de la

disciplina cientfica moderna de la P I/O. Estudiamos por ejemplo, el movimiento de lasRelaciones Humanas de Elton Mayo, la psicologa experimental de Mnsterberg y Myers y elconductismo de John B. Watson. Presentamos una crtica en torno a la discursividad de

estos acercamientos, sobretodo de los Experimentos Hawhorne. En los captulos 9 y 10expusimos los conceptos centrales de los sistemas de produccin Toyotista y Posfordista ycomenzamos a discutir la incursin discursiva de la P I/O en este contexto.

Apuntes sobre el Taylorismo y Fordismo

Durante los siglos XVIII y XIX, particularmente, las fuerzas competitivas delmercado llevaron al empresariado a usar la ciencia como el vehculo para promover la

racionalizacin de la eficiencia. El conocimiento cientfico se utiliz ampliamente como una

de las fuerzas principales de la produccin. A partir del siglo XIX, la organizacin fabril

1Este trabajo es el producto inicial de una ponencia presentada el 5 de mayo de 2000 en el SeminarioPermanente de la Variante Fundamentos del Conocimiento del Departamento de Ciencias Sociales en laFacultad de Estudios Generales. Ser el comienzo pues de una serie de investigaciones para actualizar midisertacin doctoral, Sociologa de la Psicologa: Determinantes Sociolgicos de los Orgenes de la PsicologaIndustrial, presentada en 1995 en la Universidad Complutense de Madrid, Espaa.


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sirvi de espacio psicosocial, entre otros, para facilitar la maximizacin de ganancias de losempresarios. La experimentacin y aplicacin de tcnicas fueron varias. El trabajador fue

aislado de su oficio para cumplir unas funciones parceladas en las prisiones, los orfanatos y

las escuelas. El Taylorismo sirvi como laboratorio conceptual y experimental de lastcnicas fragmentarias en las fbricas. La separacin creciente entre el trabajo intelectual y

manual se hizo cada vez ms palpable. El Taylorismo desarroll y aplic las teoras deDurkheim y Weber de la divisin del trabajo y la racionalidad de las organizaciones,

respectivamente. La trascendencia de los acercamientos de Taylor fue evidente incluso en laantigua Unin Sovitica, donde se implant el nuevo sistema cientfico. En nombre de laciencia, la Gerencia Cientfica o Taylorismo, provoc una profunda alienacin en las

sociedades industriales.En la antigua U.R.S.S. la necesidad de crear una base psicolgica, cientficamente

slida, se convirti en uno de los elementos crticos del crecimiento de las fuerzasproductivas y la sociedad sovitica. La forma organizativa primordial fue el sistema de laOrganizacin Cientfica del Trabajo (O.C.T.) y de conservacin de trabajo, al cual se aplic

la fisiologa, la higiene y la psicologa del trabajo. Las tres etapas a continuacin sirvieron

para abordar de forma sistemtica los problemas del factor humano en la U.R.S.S. La primeraetapa del sistema de la O.C.T. consistira de la utilizacin de la psicologa y fisiologa del

trabajo y la psicologa de la ingeniera y la ergonoma, segn el documento oficial,Estndards y Requisitos Intersectoriales para la Organizacin Cientfica del Trabajo,utilizado en el diseo y la reestructuracin de las empresas y el desarrollo de los procesos

tecnolgicos. La segunda etapa del sistema estara constituida por la psicologa de sistemas,los grupos de psicologa de la ingeniera y los grupos ergonmicos en instituciones deinvestigacin cientfica. La tercera etapa se caracterizara por el desarrollo de un servicio

psicolgico, que podra ser autnomo o formar parte de la O.C.T. (Lucas Fernndez,1982:47-52).

El Fordismo en sus variaciones inflexible y flexible tambin sirvi como eje de la

descualificacin. Mediante la automatizacin de la produccin, dict un tiempo para lastareas especializadas y desespecializadas. Este sistema de produccin se diferenci delTaylorismo en que introdujo la produccin flexible: el equipo re-utizable y los trabajadores

multifuncionales. Si bien una de sus caractersticas principales fue la estandarizacin,algunos autores como Castillo (1994), Wood (1993) y Williams y col. (1994)apuntan quela produccin flexible fue uno de sus pilares. Segn estos autores, el modelo deFord sirvi como prototipo del sistema japons Toyota. Williams y col. (1994), por ejemplo,reconstruyeron de manera parcial la historiografa del Fordismo sealando que existenalgunas discrepancias entre el estereotipo de la produccin en masa estandarizada y los

logros de Ford. Segn ellos existe una gran similitud entre la actividad mltiple de lafabricacin de Ford y Toyota. Durante la primera dcada del siglo XX, Ford descubri losbeneficios de la produccin de cero existencias (innovacin atribuida a Toyota City)2 . El

2 Aunque la lnea de montaje fue uno de los diversos mecanismos introducidos en Highland Park a partir de1910, William y col. (1994:15) afirman que desde ese ao hasta el 1916 las horas de trabajo y los costes demateriales se redujeron, respectivamente, en un 63% y un 70%, sin el beneficio de las lneas de montaje. Ford leprest mayor atencin a tres aspectos: la secuencia de los talleres en Highland Park, la agrupacin de lasmquinas por orden de uso en cada taller, y el desarrollo de mtodos sencillos y directos de traslado en lasdiferentes fases del proceso. En 1912, la compaa comenz una nuevapoltica de descentralizacin del


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Modelo de automvil T era elstico pues el diseo bsico sufri varias transformaciones.Adems, la flexibilidad de Highland Park fue evidente durante la Primera Guerra Mundial,

cuando una parte sustancial de su maquinaria fue desmantelada para producir equipo militar.Esta fue una prueba definitiva de la gran capacidad de conversin que tuvo del Modelo T.

Los constructos cientficos y tcnicos: Las Pruebas Psicolgicas y su aplicacin en laindustria militar en la Primera Guerra Mundial

La ciencia y sus constructos tcnicos han sido fundamentales para implantar laracionalizacin en las organizaciones. La Psicologa Industrial (P I), en particular, ha sidopartcipe de esta racionalizacin desde la Primera Guerra Mundial, cuando utiliz algunas

tcnicas, como las pruebas psicolgicas, para seleccionar los reclutas para el ejrcitonorteamericano. A partir de esta poca, la PI 3 ha servido como ciencia y tecnologa pararesolver principalmente los problemas de la industria militar, empresarial y las agencias

gubernamentales.

El campo de las pruebas psicolgicas ha tenido una importancia considerable en la

construccin de la Psicologa Industrial pues estas han sido un instrumento muy til para laseleccin del personal, el adiestramiento y la medicin del rendimiento del trabajo. Losexmenes psicolgicos fueron ampliamente utilizados durante y posterior a la PrimeraGuerra Mundial por varias empresas importantes, American Tobacco, National Lead,Western Electric, Loose-Wiles Biscuit y Metropolitan Life. Durante la guerra se desarrollarondos exmenes psicolgicos importantes. El primero fue un examen de inteligencia dirigidopor Robert M. Yerkes, estudiante de Mnsterberg, que fue administrado a los reclutas como

parmetro de seleccin y clasificacin. Yerkes, presidente del Comit de Psicologa delConsejo de Investigacin Nacional (National Research Council, NRC) y jefe de la Divisinde Psicologa en la oficina del Cirujano General del Ejrcito, fiscaliz las pruebas universales

de los reclutas desde comienzos del 1918. En el transcurso de la guerra se administraron

exmenes de personalidad y Yerkes alfa y beta a aproximadamente 3 millones de hombres.

ensamblaje final y cre diversas sub-divisiones (o ramas de montaje) a travs de Estados Unidos. En 1915, lamayor parte del equipo desmontable fue fabricado en las 24 ramas de montaje que se haban abierto. Este fue

uno de los logros de la ingeniera de produccin y de la ingeniera mecnica: la proporcin de produccin delcoche T aument de manera considerable y el tiempo de trabajo disminuy de modo drstico.

3 Como veremos mas adelante luego se construye la Psicologa Organizacional (PO).

El segundo examen fue dirigido por Walter V. Bingham y Walter D. Scott,

psiclogos que se haban destacado por su contribucin al desarrollo de las pruebas en laindustria y por su persuasin para establecer un Comit de Clasificacin de Personal en elejrcito. La popularidad de los distintos exmenes construidos por Scott durante la guerra

contribuy a que la utilizacin de estos se ampliara a partir de ese periodo. Scott, quientermin su doctorado en Leipzig y curs una carrera en publicidad, impuls la difusin de laPI en los Estados Unidos. En 1903 public The Theory of Advertising, obra que trataba sobre


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la aplicacin de la Psicologa al campo de la publicidad. Adems, en 1916 desarroll variosexmenes de inteligencia para los trabajadores industriales. Los clientes de Scott, entre

quienes se encontraban los hermanos Cheney y los empresarios de la compaaJoseph and

Feiss, le proveyeron la experiencia para llevar a cabo entre 1917-18 un programa extenso deexmenes para el ejrcito (Gillespie, 1991:31).

Como resultado, en los aos de la posguerra, las pruebas psicolgicas se implantaronde modo amplio. Entre 1919 y 1923 el personal de la Scott Company, una firma deconsultora en Filadelfia creada por Scott y otros miembros del Comit de Clasificacin de

Personal y del Carnegie Institute of Technology, ofreci consejo tcnico a ms de 40 clientescorporativos. En 1921, algunos de los psiclogos ms importantes de Estados Unidos, JamesMc Kean Cattel, John. B. Watson, Lewis M. Terman, Scott, Bingham y Yerkes, formaronThe Psychological Corporation, cuyo propsito principal fue ampliar el trabajo deconsultora (consejo tcnico). De esta manera, desde la Primera Guerra Mundial hasta laDepresin se implantaron tambin en la empresa privada las tcnicas y los programas que se

haba desarrollado e implantado en el ejrcito. Esta extensin del consejo tcnico fue posiblegracias a las dos organizaciones antes mencionadas, la Scott Company y The Psychological

Corporation, fundada principalmente por J. McKeen Cattell.El uso creciente de las pruebas psicolgicas como aspecto crtico del consejo tcnico

en las industrias fue similar en Inglaterra y en Alemania. En 1920, C.S. Myers, ex directordel laboratorio de psicologa de Cambridge, fund en Inglaterra una organizacin privada, el

National Institute of Industrial Psychology. En esta poca, el gobierno britnico apoy elestablecimiento de un centro de investigacin laboral conocido como el Industrial FatigueResearch. No obstante, de la misma manera que ocurri con el desarrollo de los

experimentos del tiempo y movimiento de Taylor, las primeras investigaciones conducidaspor el personal de estas organizaciones, norteamericanas y europeas, provocaron el disgusto

de los trabajadores hacia el consejo impartido por las mismas. Ellos consideraron las nuevostcnicas y mtodos como meros artificios de sus patronos para obtener ms trabajo a un costo

menor y pensaron que los psiclogos se hallaban del lado de los empresarios, y que por lotanto se preocupaban ms por el aumento de la produccin que por su bienestar en general(Brown, 1958:16).

La premisa de la Psicologa Industrial (PI) era que las pruebas psicolgicas serviran

de instrumento para determinar la capacidad potencial de los trabajadores. Los trabajadoresse clasificaran de acuerdo al >grado de la inteligencia=, >la habilidad manual=, >la

vulnerabilidad a accidentes= y >la adaptacin al perfil deseado por la gerencia=. Calibrar y

anticipar el comportamiento de los individuos en las relaciones laborales (y sociales) se pusorpidamente de moda.

La PI sufri un giro abrupto durante la dcada del 20, cuando focaliz su atencinhacia los problemas asociados al trabajo manual y repetitivo y las deficiencias fsicas, aunquetambin continu dirigiendo sus esfuerzos a aspectos como las diferencias de las actitudes,

la capacidad de trabajo de los individuos y los factores fsicos del lugar de trabajo. El tcnicoy el administrador definan los problemas organizacionales, tecnolgicos y sociales queseran investigados por los psiclogos industriales. Este giro de la Psicologa Industrial

respondi, en gran manera, a las necesidades producidas por la transformacin de laorganizacin del trabajo Taylorista y Fordista en las sociedades industriales. Hubo un gran


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aumento de los trabajadores manuales, tcnicos y administrativos, sobretodo en el rea de losservicios.

Los Experimentos Hawthorne

Ante la descualificacin e insatisfaccin de los trabajadores, cientficos como EltonMayo, padre del movimiento de las Relaciones Humanas, desarrollaron diversas

investigaciones como los Experimentos Hawthorne. En este estudio se le denomin efecto

Hawthorne al descubrimiento de que el rendimiento y satisfaccin de los trabajadores

variaba ms en funcin de las relaciones interpersonales entre ellos y los gerentes que a lasvariables fsicas en el lugar de trabajo. Como consecuencia y partiendo de la premisa que la

industria es un sistema cooperativo4, Mayo y otros cientficos investigaron las condicionesidneas que posibilitaban una mayor motivacin e implicacin de los trabajadores. El estudiode los factores psicosociales que afectaban la produccin organizacional fue el elemento

central del movimiento de las Relaciones Humanas5.

Antes de las pruebas de montaje y relevo, conocidas como RATR, que constituyeronla base de los Experimentos Hawthorne, se llevaron a cabo los experimentos de la

iluminacin industrial. El inters por las pruebas de iluminacin provino principalmente de laindustria elctrica que estaba llevando a cabo una campaa para instalar la iluminacinartificial en las industrias en lugar de la natural. Algunos empresarios de la industria elctrica

afirmaban que la iluminacin artificial reducira los accidentes, mejorara la visin de lostrabajadores y aumentara la produccin en un 25%6.

Desde noviembre de 1924 hasta abril de 1927 hubo una secuencia de tres

experimentos como parte de los Trabajos Hawthorne que se focalizaron en el efecto de lailuminacin industrial sobre la eficiencia en la produccin. Estos experimentos fueron partede una gama ms amplia de pruebas auspiciados por elNational Research Council (NRC,

Consejo de Investigacin Nacional). La participacin de la organizacin pblica NRC y elprestigio de Thomas A. Edison fueron centrales para que la investigacin fuera percibidacomo desinteresada y objetiva. Sin embargo, detrs de la aparente imparcialidad de la NRC

haba una red de intereses de compaas y profesionales, que tambin permearon en el

4La Psicologa Industrial ha operado en gran manera sobre este supuesto presentado por Mayo, segn el cualla empresa es una entidad de "cooperacin" mutua en donde ambas partes se benefician de manera equitativay los conflictos son el resultado de la falta de direccin o de "malentendidos". Bramel & Friend (1981) sostienenque Mayo y sus asociados sirvieron de instrumento para promover la idea de que en la fbrica no hayexplotacin ni conflicto de clases. El sueo del grupo de Mayo era alcanzar una "cooperacin de todo corazn"tal y como supuestamente lo haban demostrado los resultados de los Experimentos Hawthorne.

5Los Experimentos Hawthorne fueron la realizacin ms exitosa de los gerentes de personal y los cientficossociales, quienes trataron de desarrollar una ciencia del trabajo. La participacin de Elton Mayo y sus colegas dela Escuela Empresarial de Harvard contribuy a que se aplicaran en la empresa algunos constructos tcnicos dela psicologa, la psiquiatra, la sociologa, la fisiologa y la antropologa, entre otras, bajo el supuesto de quebeneficiaran a todo el personal.

6Entre los estudios realizados por nueve compaas, se destaca el de la General Electric que calcul que lailuminacin artificial aumentara la produccin en un 15% con un costo adicional de solo un 1.9% de lanmina.


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Comit de Iluminacin Industrial. Este Comit, constituido por una amplia gama demiembros entre los que se encontraban ingenieros y acadmicos industriales, ejecutivos y

psiclogos7, tuvo un papel influyente en la implantacin de la iluminacin artificial.No obstante, los primeros estudios reflejaron la dificultad de demostrar que factores

especficos como la iluminacin artificial ocasionaran una mayor productividad. Los

resultados de la segunda serie de pruebas restaron importancia a esta primera hiptesis yconfirmaron que el aumento en la supervisin y los factores psicolgicos tenan unaimportancia mayor en la productividad que la iluminacin. En la tercera serie de

experimentos tambin se concluy que el aumento en la supervisin demostr una mayorproduccin (Gillespie, 1991:38-43).

7Algunos psiclogos que formaron parte de este prestigioso comit fueron Leonard Troland, de Harvard, quienllev a cabo un anlisis exhaustivo de las relaciones entre la iluminacin y la visin. Los psiclogos C. E. Ferreey G. Rand, de la Universidad de Bryn Mawr, realizaron experimentos de laboratorio sobre la luz y la visin, demanera que pudiesen establecer los parmetros bsicos de los cdigos de la iluminacin industrial. Lospsiclogos y los ingenieros de Boston University, MIT (Massachusetts Institute of Technology) y General Electric

investigaron en el laboratorio los efectos de los distintos tipos de la iluminacin sobre la productividad de lostrabajadores.

A partir de abril de 1927 la compaa Western Electric llev a cabo una nueva serie

de experimentos, el RATR, en los que se utiliz tambin el mtodo experimental paraestudiar algunos factores distintos a la iluminacin y la supervisin. El RATR tuvo unaduracin de cinco aos y dio paso a otros estudios, conocidos colectivamente como los

Experimentos Hawthorne.La prueba sobre el Montaje y Relevo (RATR) fue escogido para elestudio ya que se centrara en examinar un tipo de trabajo altamente repetitivo al que se

asociaba la fatiga. Este tipo de montaje se realizaba en uno de los departamentos principalesde produccin en Hawthorne, en donde trabajaban una gran cantidad de trabajadores nodiestros. El popsito de estos estudios, segn George Pennock, superintendente de la RamaTcnica y responsable de los mtodos de produccin, y sus asistentes, era determinar qu

efectos tendran los periodos de descanso y la disminucin de las horas de trabajo en elaumento de la eficiencia de un operador. Estas interrogantes haban surgido de los estudiossobre la fatiga industrial que se llevaron a cabo durante la guerra, segn los cuales los

periodos de descanso y una cantidad menor de horas de trabajo podran resultar en unaumento en la eficiencia de la produccin.

Los investigadores de los Experimentos Hawthorne estaban interesados endeterminar los parmetros tcnicos y sociales idneos para el funcionamiento ptimo de una

organizacin (Gillespie, 1991:48-50). Cuando se completaron las pruebas de la iluminacin,se adapt uno de los talleres para desarrollar el RATR. Se introdujo equipo sofisticado paragrabar (en cinta) de modo automtico el ritmo de la produccin individual de lostrabajadores, como tambin la temperatura y la humedad del lugar de trabajo. En este


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experimento participaron cinco trabajadoras de montaje, quienes estaban sentadas una allado de la otra. Al lado derecho de ellas se encontraba un sexto trabajador, el operador, quien

preparaba las bandejas con las partes a ser montadas por cada una de ellas. La tarea demontaje requera el desarrollo de las destrezas manuales para repetir la misma tarea durantecasi nueve horas diarias, cinco das y medio a la semana. Entre estas destrezas se encontraron

la coordinacin de ambas manos para colocar alfileres, metales, terminales y aisladores entrelas planchas (lminas), de manera que el montaje permaneciera unido.

La supervisin sobre los trabajadores en el taller donde se realiz la prueba fue ms

intensa que en el taller donde usualmente se realizaban dichas tareas. Hibarger era elobservador oficial del taller de la prueba pero, contrario a lo que se esperaba, no obtuvo elcontrol sobre las trabajadoras. El poder disciplinario lo tena el capataz del Departamento de

Montaje de Posta, el Sr. Platenka, quien visitaba ocasionalmente el taller de la prueba. Eltiempo que las trabajadoras tomaran en montar la posta era grabado automticamente en lacinta. Las trabajadoras dejaban caer sus postas, lo cual demostraba la rapidez de la

produccin. Cada maana Hibarger anunciaba el rendimiento del da anterior y lo traduca ensalarios. Si el rendimiento era bajo, Platenka visitaba el taller de prueba para informarle a las

trabajadoras su bajo rendimiento. Hibarger, por su parte, reciba rdenes de que pospusieralas pausas para el >bocadillo (la merienda), si la produccin y cooperacin no mejoraban.

Las trabajadoras eran conscientes de que si eran diligentes, no hablaban mucho, ni"perdan el tiempo", el supervisor "estara de buenas". En cambio, si su comportamiento seempezaba a Asalir fuera del control@ (y la productividad disminua), el estilo del supervisor

volva a ser represivo. En algunos casos enviaba a las trabajadoras a una oficina, les

amenazaba con terminar el "experimento" o extender las condiciones de disconformidad, odespedirles de la compaa.

Un ejemplo de esto ocurri el 25 de enero de 1928, al cabo de dos das del perodo 8

de la investigacin, cuando las operadoras Adeline Bogatowicz y Irene Rybacki fueronsustituidas por Mary Volango y Jennie Sirchio. A las primeras se les despidi del

experimento debido a su falta de cooperacin, "insubordinacin total" y bajo rendimiento. Apesar de que se les haba prohibido hablar en el taller,ellas continuaron sus conversacionesespordicas. Estas empleadas fueron despedidas del experimento ya que se les acus de>controlar su rendimiento=. Al ser sustituidas, la produccin subi ms que en el periodo

completo de los ocho meses anteriores debido a dos razones principales. Primero, Sirchio erala trabajadora ms rpida del departamento. Segundo, el despido de las dos operadoras sirvide amenaza a las otras trabajadoras, quienes de no rendir adecuadamente, podran ser

despedidas de las >condiciones privilegiadas= del taller de prueba. Estos despidos pueden

ser la base para el cuestionamiento del llamado efecto Hawthorne, que quizs no hubiesetenido lugar si no hubiese ocurrido este cambio metodolgico.

Ejemplos como ste, en que el conflicto entre los trabajadores y la gerenciasupuestamente se deba a cualquier justificacin, excepto a la aversin hacia las nuevascondiciones (parmetros y tcnicas) del trabajo, fueron justificaciones constantes en eltrabajo de Mayo y por ende, han permeado en la Psicologa Industrial. En lugar de reconocer

los procesos de resistencia hacia los experimentos, el conflicto se ha tendido a>psicopatologizar= como una supuesta fuente sintomtica de la falta de armona grupal.

Mayo, quien tuvo una formacin psiquitrica, seal que una de las operadoras estaba


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anmica en el momento que la despidieron y relacion esta condicin a las preocupacionespesimistas o paranoicas, la fatiga y la deficiencia orgnica (Bramel y Friend, 1981:871).

El examen de montaje de relevo (RATR) fue la parte ms famosa y controvertida delos Experimentos Hawthorne, ya que se condujeron una gran cantidad de exmenes yprogramas de los cuales surgieron las ideas claves de nuevos acercamientos8. Los

acercamientos oficiales sealan que esta prueba demostr que la produccin aument cuandolos trabajadores eran tratados de una manera humana por sus supervisores. Los crticos hanargumentado que tal aumento se deba a la supervisin ms rigurosa sobre los trabajadores o

a los factores econmicos como el sistema de pago y los efectos de la Depresin.Los investigadores de la compaa, los consultores acadmicos, los supervisores, los

trabajadores y los sujetos de los experimentos tienen diferentes explicaciones respecto al

aumento en la produccin en el taller donde se realiz la prueba. Los resultados de losexperimentos fueron complejos, los datos inciertos y las hiptesis vagas, por lo tanto hansido cuestionados. En su investigacin Gillespie (1991) explica de manera exhaustiva cmo

la metodologa tuvo que ser modificada en varias ocasiones y cmo por ende los resultadosfueron manipulados. Este autor argumenta que el aumento en la productividad se debi en

gran manera a una supervisin ms rigurosa sobre los trabajadores. En estos experimentos nose reconoci la resistencia de los trabajadores hacia los mismos. A pesar del supuesto xitode los Experimentos Hawthorne, hubo procesos de resistencia por parte de los trabajadorespara colaborar con la gerencia. Es irnico que el efecto Hawthorne, el cual ha brindado un

reconocimiento>cientfico= al punto de vista subjetivo y psicolgico del trabajador, se haya

basado en un proyecto de investigacin que suprime gran parte de esta subjetividad de laresistencia9.

La insatisfaccin de los trabajadores se evidencia si tomamos en consideracin que

algunas operadoras fueron despedidas por su falta de cooperacin, insubordinacin y bajo

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Los Experimentos Hawthorne tambin estuvieron constituidos por una Fase no-experimental que se conocicomo El Bank Wiring Observation Room Study y la Entrevista no-dirigida. Esta comenz el 13 de noviembre de1931 y participaron nueve enchufistas (>wirers=), tres soldadores y dos inspectores, quienes se establecieron

en un cuarto de prueba en un edificio adyacente al departamento regular. No se elabor ningn sistema demedicin de la produccin ni de incentivo de pagos. El trabajo se interrumpa de vez en cuando, se meda laproduccin con un cronmetro y se entrevistaba a los trabajadores. El observador, Art Moore, y elentrevistador, Bill Dickson, tenan muy buena relacin con los trabajadores. Los enchufistas aceptaron a losinvestigadores mejor que los del RATR debido en gran parte a que en este caso Moore no tena una funcin desupervisor como la que tuvo Hibarger en el RART. El tipo de trabajo tambin les daba un mayor control y podersobre el ambiente del trabajo que a los del RART, pues los enchufistas tenan que coordinar su trabajo ymoverse alrededor del establecimiento mientras que los del RART ejecutaban tareas individuales en un mismolugar. Aunque el Bank Wiring era una tarea repetitiva y montona, haba una buena interaccin entre lostrabajadores.

Los bancos constituyeron uno de los componentes principales de los intercambios automticostelefnicos y los selectores automticos para establecer contacto entre 2 nmeros de telfonos. Cadaenchufista trabajaba sobre 2 series de bancos, cuyos terminales eran enchufados y soldados con los de otros

bancos. El trabajo era extenuante, especialmente para los enchufistas, quienes tenan que permanecer en lamisma posicin todo el da. Sus manos continuaban temblando, an despus de que terminaran la jornada.Ellos contrarrestaban su aburrimiento y fatiga mediante sus conversaciones, juegos y tomando cuantosdescansos fueran posibles. Aunque segn Gillespie (1991:158-168) esto repercuti en que su rendimientodisminuyera de manera deliberada, los empleados como seala Buroway (1979:79) tenan sus propias reglas,una >lgica= propia que de manera frecuente era opuesta a la de la gerencia.

9 Es importante aclarar que visualizamos esta resistencia en trminos Foucaultianos, como una transversal,que puede cruzar diferentes escenarios, y que no se limita a, aunque no excluye, la posible designacin de laempresa como el enemigo principal.


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rendimiento. Las versiones oficiales psicopatologizaron y redujeron el conflicto a una falta dearmona grupal. Mayo incluso seal que una de las operadoras despedidas tena una

condicin de preocupaciones pesimistas o paranoicas, deficiencia orgnica y fatiga. Estasafirmaciones nos remiten a la transcripcin de los cdigos homogneos de la sealizacin de

la sintomatologa mdica y psicolgica a los cdigos de la individualidad disciplinaria. Un

anlisis crtico de los Experimentos Hawthorne implicara entonces mirar el cerco polticodel cuerpo de los sujetos de experimentacin como un cuerpo poltico, Acomo conjunto de

los elementos materiales y de las tcnicas que sirven de armas, de relevos, de vas decomunicacin y de puntos de apoyo a las relaciones de poder y de saber que cercan loscuerpos humanos y los dominan haciendo de ellos unos objetos de saber@ (Foucault, 1997:

35).

La PI se consolid, a partir de la dcada del >20 en un campo de poder-saber que

sirvi principalmente para resolver los problemas empresariales. Retom de losExperimentos Hawthorne la premisa clsica Taylorista y Fordista: la industria es un sistema

cooperativo. Esto le convirti en una psicotecnologa moderna cuyo propsito ha sido

generalmente el intento de adecuar a los trabajadores a las cambiantes condiciones de trabajo.

No obstante, es importante indicar que precisamente los procesos y luchas de resistencia quese dieron al interior de los Experimentos Hawthorne fueron paradojas contra las premisas que

ms tarde formaron la base del Discurso de las Relaciones Humanas y la PsicologaIndustrial10.

Los resultados oficiales del efecto Hawthorne fueron ampliamente difundidos. A

partir de los descubrimientos Hawthorne, eje del movimiento de las Relaciones Humanas, el

consejo tcnico de los psiclogos industriales se hizo indispensable para el empresariado.Los investigadores cientficos haban demostrado su habilidad para manejar la resistencia delos trabajadores, prevenir la "inadaptacin", desacreditar a los empleados inconformes

categorizndolos como inadaptados, y controlar de forma sutil el trabajo. Cuando losExperimentos Hawthorne terminaron en 1933, sus resultados ya se conocan entre losgerentes de personal y los cientficos sociales de Amrica del Norte y Europa. Los Trabajos

Hawthorne culminaron en 1939 y se publicaron un sinnmero de artculos y libros. A travsde stos se ha afirmado de modo consecuente que la nueva filosofa y prctica de la gerencia

industrial tiene una base cientfica y objetiva. Este nuevo acercamiento gerencial constituy,

segn Gillespie (1991), el primer paso hacia la ingeniera humana del trabajo industrial

Las Contribuciones de Hugo Mnsterberg y John B. Watson

Varios psiclogos como Hugo Mnsterberg, Charles S. Myers y John B. Watsoncontribuyeron a la construccin de la P I/O. El primero contribuy en la creacin de varias

tecnologas como la gerencia de personal, es decir, construy una psicotecnologa aplicadaen las fbricas. El segundo colabor en el desarrollo de una psicotecnologa de las relacioneshumanas en la industria (Bingham, 1952:117-118). Y el tercero estudi y difundi desde1921 a 1936 la aplicacin de su teora conductista al campo de la Psicologa Industrial y al

10Mas adelante se discuten algunas de las premisas de la P I/O.


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Mercadeo. Por tal razn, definimos la P I como la psicologa aplicada de forma general a lasnecesidades de la industria.

Respecto a Mnsterberg, psiclogo, mdico y considerado como el padre de la P I, esimportante apuntar que obtuvo su adiestramiento experimental en el laboratorio de WilhemWundt11. Desde 1910 comenz a plantearse la posibilidad de crear una psicologa para la

industria12

. Concibi la psicologa de la industria como Auna nueva ciencia que sirve deintermediaria entre la psicologa moderna de laboratorio y los problemas de los economistas.El experimento psicolgico segn l haba de ser puesto de modo sistemtico al servicio delcomercio y la industria@ (Baritz, 1961:75).

Mnsterberg propuso una psicologa aplicada, instrumental y neutra. Pensaba que

aunque esta ciencia estaba en deuda con Taylor, los planes del ltimo eran inadecuadosdebido a un >desvalido diletantismo psicolgico=. Segn l, Taylor y los empresarios

cientficos no hicieron un buen anlisis psicolgico en la industria. Haba que complementarlos avances logrados por la OCT, sistema que segn l slo enfatiz el desarrollo de las

habilidades tcnicas.En su publicacin Psychology and Industrial Efficiency (1913),@el primer bosquejo

sistemtico de una psicologa industrial@ (Id, 1961:73), Mnsterberg relacion los mtodosaprendidos en el laboratorio de Wundt a la nueva prctica de la gerencia cientfica. Visualizla psicologa industrial como una ciencia inclinada hacia la formacin de un nuevohbito. A

partir de esta formulacin, los psiclogos industriales asumieron en trminos generales ycomo Asupuesto tcito@ el potencial de habituacin (adaptacin) del sujeto . Partieron de la

premisa de que Ala naturaleza humana posee ciertas propiedades fijas@ (Brown,1958:17).

Los hbitos constituyeron el objeto de estudio de varias disciplinas como la Psicologa Social(Dewey, 1964).

Mnsterberg fue uno de los primeros cientficos en sugerir el valor de la psicologaexperimental para el empresario industrial (Gillespie, 1991:30). Las tcnicas de la psicologaexperimental podran ser utilizadas, segn este cientfico, para sustituir la insatisfaccin del

trabajo, la depresin mental y el desaliento por una adaptacin del trabajo y de la psiquis que

ocasionara >una alegra y armona interior perfectas=. Como consecuencia, el

conocimiento psicolgico sirvi para implantar la racionalizacin en el lugar del trabajo. Los

psiclogos industriales hicieron incursin en el mbito de la fbrica fijando una tareaparticular para cada trabajador que correspondiera a su >tipo mental=. Las funciones

centrales de estos cientficos fueron la seleccin y aclimatacin de los trabajadores a lasrutinas de trabajo, que supuestamente estaban >determinadas por la civilizacin=. Partieron

de la premisa que el uso de las pruebas psicolgicas ayudara a delinear tcnicas que

aumentaran la satisfaccin del trabajador y reducira la fatiga. De esta manera, cumplieron el

11 Wundt construy el modelo de un hombre psicolgico mediante el uso de tables, estadsticas y otros mtodoscuantitativos, de la misma manera que economistas, como Adam Smith, haban concebido antes al hombreeconmico.

12 En 1892 trabaj como profesor de psicologa experimental en la Universidad de Harvard, cuando estableci ydirigi el laboratorio de psicologa experimental que sera el punto de enfoque del nuevo movimiento de la PI. Apartir de 1897 volvi a trabajar en esta universidad pero esta vez trabaj junto a William James, entre otros,como profesor de psicologa experimental. En 1898 se convirti en el presidente de la Asociacin Americana dePsicologa (Petersen, 1988:13).


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papel que Mnsterberg les haba prescrito: la psicotcnica no estara al servicio de alguiensino al supuesto servicio de la civilizacin.

En sus respectivos textos acerca del efecto de la fatiga sobre los accidents laborales,Psychology: General and Applied(1914) yBusiness Psychology (1915), tambin expuso suinclinacin >pro-gerencia=. Concluy que los accidentes eran producto, en gran medida, de

la disminucin de la atencin de los trabajadores como resultado de las distracciones, lamonotona o la mentalidad particular. Su aportacin en este campo explica, en gran manera,porqu la investigacin de la salud ocupacional ha sido dominada, hasta recientemente, porlos psiclogos industriales.

La ergonoma, rama de la psicologa industrial que estudia la relacin del trabajadoren su mbito de trabajo fsico, se ocup de tratar las lesiones como>accidentes= o>errores=

cometidos por los trabajadores. Este acercamiento es congruente con la investigacin queestaban llevando a cabo los psiclogos industriales, quienes como los ergnomos, dirigieron

su atencin hacia el logro de las metas de la gerencia en lugar de la de los trabajadores.ALa

ergonoma13 fue para la Segunda Guerra Mundial lo que los estudios de la fatiga fueron parala Primera Guerra Mundial@ (Quinlan, 1988:190).

La contribucin de Mnsterberg sobrepas el marco de trabajo de la seguridadocupacional pues focaliz su acercamiento general en el proceso de seleccin que estara

constituido por una evaluacin de las cualidades del individuo, la aplicacin de la psicologaal mbito del trabajo para aumentar la productividad y el adiestramiento de los trabajadorespara que colaboraran con la gerencia (Petersen, 1988).

John B. Watson, por su parte, ocup un puesto directivo desde 1920 en la J. WalterThompson Company, empresa que le sirvi de base para las investigaciones sobre lapublicidad, el marketing y la organizacin de empresas. Segn Ibarra y Montao, (1987:46),

a partir del 1919, la publicidad en general se ampli mediante la difusin de programascomerciales en ms de 600 estaciones de radio y Watson lo aprovech para llevar a cabocampaas de publicidad de ciertos productos. Sus aportaciones en el campo de la publicidad

le hicieron Ael precursor de la utilizacin de la fijacin sistemtica de ilusiones en el

consumidor para el fomento de una sociedad adquisitiva@ (Prieto y col., 1989:386-387).

Segn l, las preferencias del consumidor dependan ms de la estimulacin del deseo que deaspectos razonados. El mercado de consumo era un laboratorio y el consumidor un sujeto

experimental, razn por la que el ejecutivo de marketing deba Adesarrollar mtodos que

permitan mantener al consumidor en el camino adecuado@ (Id, 1989:387). Este propsito

podra lograrse no slo conociendo las necesidades actuales del consumidor sino tambinmediante la manipulacin de las mismas.

Watson public varios trabajos sobre la psicologa industrial, utilizando sus lneas

tradicionales de investigacin y ampliando su sistema conductista. Su primer artculo en este

13 La ergonoma constituy uno de los acercamientos claves durante este periodo. Esta disciplina se sita entrela ingeniera (dispositivos fsicos), la organizacin (los procesos) y la psicologa (los individuos). El objeto deestudio de la ergonoma son los sistemas hombre-mquina. Sus caractersticas centrales han sido lamodificacin del (puesto de) trabajo, el individuo y su medio, de modo que le facilite el xito al trabajador. Lasociologa y la fisiologa tambin estn relacionadas a la ergonoma. Este esquema hombre-mquina sigue latradicin conductista, es una especie de psicologa experimental aplicada. El ergnomo investiga los puestos detrabajo y sus fracciones. Por lo tanto, el ergnomo no est desligado de la concepcin individualista de laPsicologa Industrial tradicional ya que se focaliza en el potencial de modificacin del hombre-mquina dentro

de la empresa.


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campo, APresent Economy Conditions, some Practical Lessons to be Drawn@, fue publicado

en 1921 en el Bulletin of the J.W. Thompson Company. En mayo de 1922, present unaponencia, AThe possibilities and limitations of Psychology in the office@, en una convencin

de laNational Association of Managers. En dicha presentacin, seal la utilidad del sistema

conductista como un mtodo til para la organizacin y gestin de personal en la empresa.

Las tcnicas psicolgicas conductistas se integraron a la Psicologa Industrial y sirvieroncomo instrumentos tiles para la seleccin y el control del personal.

Watson public otros dos artculos en elBulletin of the J. W. Thompson Company,AThe Behavourist Look at Personality@ yACan Psychology Help me in the Selection of the

Personnel@, en los que retom el tema de la funcin de la psicologa en la seleccin del

personal. En ambos trabajos, Watson seal que Ala labor del psiclogo consiste en

posibilitar la creacin de unhombre de empresaque identifique sus aspiraciones con las dela jerarqua burocrtica y subordine sus objetivos a las demandas del ordenamiento

organizacional de la empresa@. Adems, seal la importancia de estudiar la personalidad

desde un enfoque conductista para seleccionar el personal idneo que optimize la eficienciade un sistema organizacional (Id, 1989:387-388).

Watson ampli su papel como psiclogo de la industria y las organizaciones aldefender la utilizacin de sus tcnicas para el estudio y la seleccin de personal, y adiestrar alos vendedores. Su aportacin fue recopilada en un artculo publicado en 1934,ABehaviourist Psychology applied to Selling@, en el que seal que el xito de las

aplicaciones de la Psicologa dependa en gran manera de la habilidad del psiclogo para

motivar los patrones de conducta deseados.

La Psicologa Industrial (PI) durante las dcadas del 40 y 50 y su aplicacin en la

industria militar, empresarial y agencias gubernamentales y no-gubernamentales

La Segunda Guerra Mundial, como la Primera Guerra, aceleraron el desarrollo de la

Psicologa Industrial ya que para el 1945 sobre 17,000 psiclogos, de diferentesespecialidades, fueron contratados por las fuerzas armadas. Durante la Segunda Guerra,aproximadamente 15 millones de hombres y mujeres fueron sometidos a los tests en el

ejrcito. Bingham y Yerkes condujeron algunas de las pruebas durante este periodo. Binghamincluso estuvo dirigiendo el Departamento de la Guerra desde 1940 hasta 1947, cuando

ayud a desarrollar, entre otros asuntos, elArmy General Clasification Test(AGCT).14Los psiclogos se focalizaron en la investigacin de cinco areas particulares: la

psicofisiologa y la ingeniera humana, la investigacin de personal, la investigacin de

adiestramiento, la investigacin de la fuerza laboral y la investigacin en las relacioneshumanas y la moral. El trmino Recursos Humanos cubra stas y otras materias relacionadas

a la Psicologa de la Gerencia. Las investigaciones formaron parte de una amplia gama de

14Algunas firmas utilizaron de manera creciente el sistema de pruebas: en 1939 la proporcin de empresas queutilizaron las pruebas fue de un 14%, en 1947 un 50% y en 1952 un 75%. A partir de la dcada del 50, lostests fueron ampliamente utilizados, sobretodo en las industrias de produccin en serie.


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estudios tcnicos que fueron conducidos y aplicados en diferentes mbitos de la industria yagencias no gubernamentales.

Segn Baritz (1961:259-394), la experiencia de la Segunda Guerra Mundialconvenci a muchos empresarios norteamericanos de la necesidad de contratar a loscientficos sociales para resolver los problemas humanos de la industria. Este autor seal

que la Segunda Guerra Mundial fue una guerra cientfico-social/... pues el gobierno emple alos cientficos sociales para perfeccionar las tcnicas de seleccin de personal, mantener lamoral militar y civil, llevar a cabo estudios sobre la propaganda, desarrollar campaas de

venta de bonos de guerra, estudiar e informar sobre las caractersticas sociales y psicolgicasdel enemigo y ensear al personal a tratar con gentes y culturas diferentes (Id, 1961:266).

La Psicologa Social Industrial y Organizacional

El trabajo de los cientficos en las distintas esferas del ejrcito contribuy al creciente

prestigio de los psiclogos y socilogos. Los elementos en los que se centr la investigacinde las relaciones humanas, financiada en su mayora por las Fuerzas Navales, Areas y

Armadas, fueron las relaciones interpersonales, el comportamiento de grupo, la moral y elliderazgo. Como consecuencia, hubo un re-acercamiento interdisciplinario en laconstruccin de la PI (y la incipiente Psicologa Organizacional, PO), en el que la PsicologaSocial, y otras disciplinas como la Sociologa, jugaron un papel central (Wilson, 1952).

La psicologa prctica en general comenz a ser visualizada como suficiente pararesolver los problemas de las relaciones humanas. Algunos de los conceptos claves de losespecialistas de las relaciones humanas fueron la motivacin y la participacin, aspectos

centrales de la incipiente PO. Respecto a la motivacin, los nuevos incentivos, en su mayoraeconmicos y el estudio y aplicacin del cambio de las actitudes repercutieron en un aumentodel rendimiento del trabajador. ElRole -Playing (la interpretacin de un papel) y la dinmica

de grupos, constituyeron algunos de los procedimientos para aumentar la participacin. Los

especialistas adiestraron a una gran cantidad de supervisores (capataces) mediante el uso delas tcnicas como la sociometra de la PI y el mtodo de capacitacin, utilizado por los

cientficos de las relaciones humanas de Harvard.La dinmica de grupos, un tipo de conferencia o dilogo grupal en el que se discuten

los problemas, repercuti en una mayor eficiencia del trabajo. Segn los psiclogos y

socilogos, mientras ms trabajadores participaran, ms productivos seran. A partir de 1945,los especialistas de las relaciones humanas vendieron los acercamientos de las relacioneshumanas a un gran nmero de firmas bajo el supuesto de que la motivacin y la participacin

aumentaban la moral del trabajador.La Ford Motor Company, por ejemplo, invirti $500,000 en un programa de

investigacin sobre las relaciones humanas, y otras compaas solicitaron, de manera

permanente, la intervencin de los cientficos sociales. Entre las tcnicas se aplicaron losestudios sobre las actitudes, pues se parti de la premisa que stas, la moral y la satisfaccin

en el trabajo afectaban directamente la productividad. Henry Ford II y sus colaboradoresdecidieron llevar a cabo estudios de actitudes en su compaa ya que supuestamenterepresentaban un medio de reducir el abismo que separaba al empresariado de los

trabajadores. Estos estudios, como los Experimentos Hawthorne, cumplieron un propsito


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importante: la utilizacin de los empleados como conejillos de Indias bajo el supuesto de queel empresariado estaba interesado en su bienestar.15

La conduccin de estos estudios psico-sociales industriales y organizacionales sobrelos trabajadores produjo una gran hostilidad por parte de los dirigentes laborales, puesperciban que los investigadores se inclinaban a favor del empresariado. Los miembros de las

organizaciones laborales, quienes mantuvieron un poder elevado de resistencia (hacia estos yotros asuntos) desde 1935 hasta 1953 (Bramel y Friend,1987:242), se sentan tratadosinjustamente por los profesionales de encuestas. Los ltimos podran demostrar todo lo que

se propusieran pues para eso les pagaban. Algunos psiclogos como Arthur Kornhauser sequejaron no slo de la utilizacin de >su ciencia= por parte de los empresarios de la

corporacin moderna, sino de la complicidad de sus colegas cientficos.A fines de la dcada del 50, el movimiento de las relaciones humanas haba echado

races profundas. Las transformaciones de la antigua Psicologa Industrial a la nuevaPsicologa Social Industrial fueron plasmadas en gran manera enMotivation and Morale inIndustry, obra que aunque fue escrita por Viteles en 1932, fue publicada finalmente en 1953.

Viteles tuvo que rehacer su trabajo debido a la transformacin social/organizativa de la

Psicologa Industrial (Katzell y Austin, 1992:810).Esta transformacin dio paso a lo que se denomina como Psicologa Organizacional,

campo que se construy principalmente partiendo de tres investigaciones: los ExperimentosHawthorne (durante la dcada del 20), el estudio de las actitudes y la moral (en la dcada del30) y los estudios de Lewin sobre la cooperacin y la competicin en las dinmicas de

grupos. Como estos estudios fueron desarrollados en contextos organizativos, se lesconsidera tanto contribuciones de la P I/O como de la Psicologa Social.

Desde mediados de la dcada del 50, la investigacin social en la industria fue uno

de los negocios ms lucrativos. Las ciencias sociales se convirtieron en un factor esencial delfuncionamiento industrial, un costo fijo de la industria (Gareau, 1990:64). Los expertos

cientficos utilizaron la psico-sociologa de los Experimentos Hawthorne en sus consejos

tcnicos futuros. La P I/O, instada a integrarse a los desarrollos de la gerencia empresarial,sent sus bases en la sociedad industrial (Sartain, 1951).

La Psicologa Industrial /Organizacional (P I/O) y el Paradigma Quality of Working

Life/Employee Involvement (QWL/EI)

Aunque los psiclogos industriales han trabajado en organizaciones no industriales, ypor lo tanto a este campo usualmente se le conoce como Psicologa Industrial y

Organizacional (P I/O), Prilleltensky (1990:75) define la P I/O, en trminos generales, comouna rama de la psicologa aplicada al campo industrial.

15Algunos cientficos como Mayo participaron en las investigaciones sobre el problema del absentismo, como

las de Waterbury en Connecticut y la industria aeronutica en el oeste. Durante la Segunda Guerra Mundial seenfatiz la operacin del equipo complejo de alta velocidad, lo cual contribuy a que la psicologa de laingeniera se convirtiera en una de las ramas de la Psicologa Industrial . El estudio (y la modificacin) delcomportamiento se convirti en la condicin previa de la organizacin humana de una empresa.


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Los psiclogos I/O se han focalizado en los sistemas de personal y las prcticas delQuality of Working Life (QWL). Respecto a los sistemas de personal, la Psicologa Industrial

se ha concentrado en asuntos como la seleccin, el adiestramiento y la compensacin de los

trabajadores mientras que la Psicologa Organizacional se ha ocupado de lamotivacin y la

implicacin del empleado (Employee Involvement, EI) y la satisfaccin del trabajo

(Mohrman y col.,1986:189-190).Los programas de QWL usualmente son dirigidos por alguien versado en la

psicologa social de los grupos pequeos. Su propsito es unir a los trabajadores y la gerenciapara utilizar de una manera ms creativa y productiva las habilidades de los primeros. Estosprogramas redisean el trabajo mediante la creacin de comits constituidos por trabajadores

y la gerencia de modo que la participacin de los primeros aumente. El objetivo de estoscomits es fomentar una orientacin puramente psicolgica, de cooperacin, de los

conflictos laborares.Aunque Mohrman y col. (1986:190) afirman que ha habido poca comunicacin e

integracin entre la PI y la PO, visualimos este campo como uno que puede ser entendido y

constituido por >dos personalidades complementarias=. La PI se centra en trminos

generales en la evaluacin de las destrezas de los individuos y su potencial de desarrollo paraseleccionar a quienes mejor se adapten a unas tareas organizacionales particulares. Lospsiclogos I/O participan en la proyeccin del rendimiento del empleado y colaboran en la

correlacin de la misma al valor salarial que se le asigna a las tareas que desmpea. La PO seha destacado mas por investigar los mtodos y modelos conceptuales que conducen a loscambios en la organizacin, en especial la conducta humana (Peir, 1981). Los psiclogos

organizacionales han recomendado nuevos estilos de liderazgo y mtodos para aumentar lasatisfaccin del empleado, y han desarrollado modelos normativos para administrar lasorganizaciones. De este modo se fomenta la supuesta participacin e implicacin de los

trabajadores en las decisiones organizacioles (El trabajador se visualiza a s mismo comoparte de la organizacin).

La PO jug un papel importante en el surgimiento del nuevo paradigma QWL/EI(Quality of Work Life/Employee Involvement), que se constituy como cuasi-independientede la Psicologa Industrial desde mediados de la dcada del 70.El QWL/EI adopt variasinnovaciones de la gerencia de recursos humanos. Una de las premisas ms importantes de

este paradigma es que el poder en las organizaciones debe ser mas equitativo y (por lo tanto)a todos los trabajadores se les debe proveer adiestramiento sobre las destrezas gerenciales.

Adems, los trabajadores de los niveles ms bajos, cuyas recompensas se basan en elrendimiento organizacional, deben tener algn grado de autonoma de manera que se sientanmotivados y satisfechos en el lugar del trabajo. Tanto a los empleados como a los clientes se

les enfatiza que tienen un valor muy importante para la empresa.Estas premisas de la equidad del QWL/EI han servido para que desde este paradigma

se levanten algunas crticas contra el paradigma tradicional de la PI, segn el cual el control

jerrquico es imprescindible para la eficiencia tcnica y la racionalidad en las organizaciones.Sin embargo, Prilleltensky (1990:84) afirma que tanto el QWL como el DesarrolloOrganizacional (DO, Organizational Development) son acercamientos de las Relaciones

Humanas y que por lo tanto tambin se han construidos sobre la concepcin jerrquica de lasorganizaciones.


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El DO surgi durante la Segunda Guerra Mundial, fue uno de los acercamientosutilizados contra el fascismo tanto en la sociedad como en la industria, donde se enfatiz el

adiestramiento de lderes y la motivacin de la fuerza trabajadora (Id, 1989:52). Esta rama dela P I/O es similar al acercamiento de las dinmicas de grupos de Lewin. Prinicpalmente tratasobre el desarrollo de programas de adiestramiento de sensibilidad diseados para el

mejoramiento de la comprensin interpersonal y la construccin de equipos de trabajo cuyametodologa central son los sistemas de recompensa para los empleados. El desarrollo de lasdestrezas interpersonales (en ocasiones les hacen entrevistas a los empleados), tales como

expresar los sentimientos y aprender a escuchar y ser empticos, repercutira en unasrelaciones laborales menos conflictivas. Los consultores del DO diagnostican el problema,disean una solucin y evalan los resultados (Levine, 1989:53) de manera que los

subordinados sientan un mayor compromiso y motivacin hacia la organizacin. Susintervenciones, fundamentadas en la ciencia del comportamiento, estn dirigidas a aumentarla eficiencia de una organizacin.

Por tal razn, el potencial de estos grupos se puede visualizar como una tecnologa

que en gran manera ha sido desarrollada para utilizar el poder del grupo en beneficio de la

produccin y las ganancias (Bramel y Friend, 1987: 240). Segn estos autores, losestudiantes de Lewin demostraron cmo coaccionar el poder del grupo de manera queredirigieran sus deseos individuales hacia los niveles altos de la jerarqua de poder. Esto sellev a cabo mediante la creacin de la ilusin grupal de que los cambios fueron inducidos

desde (dentro de) el grupo y no impuestos desde fuera. El Relay Assembly Test Room(RATR) de los Experimentos Hawthorne constituy la base (no-sistemtica) de la dinmicade grupos. Esta tcnica se transform en una que supuestamente fomenta estilos

democrticos de liderazgo fundamentados en la cooperacin y el compromiso.El sentido de la cooperacin y el compromiso explcitos en el QWL y el DO son la

base de algunas de las crticas contra la PO, campo que en cierta manera ha sido portavoz de

stos y otros acercamientos similares. Algunos consultores organizacionales tambin

focalizan su trabajo en reas de la Psicologa Industrial como la ergonoma y la estructurafsica, la seleccin, el adiestramiento y el rendimiento del trabajador (Levine, 1989:53). Por

lo tanto, la PO tambin asume con frecuencia la perspectiva pro-gerencia de la PsicologaIndustrial .

Las premisas de la PO no difieren sustancialmente de la PI ya que el QWL/EI

tambin se fundamenta en algunas premisas Tayloristas y de las Relaciones Humanas. Eldiseo de los trabajos, por ejemplo, est basado en principios que fueron codificados por losingenieros industriales, como Taylor, y los tericos gerenciales clsicos. Los programas del

QWL fueron diseados para adaptar a los trabajadores a sus tareas y no viceversa.(Prilleltensky,1990:86). Los dogmas de la Gerencia Participativa y la Implicacin delEmpleado (EI), centrales en la nueva filosofa de la Gerencia de Calidad Total (Total Quality

Management, TQM), no son antagnicos pues a la filosofa de la Gerencia Cientfica(Robinson, 1992).

La cooperacin, tan enfatizada por Mayo, tambin juega un papel crtico del QWL/EI.Segn este acercamiento, las uniones y la gerencia son visualizadas como socios y no comoadversarios (Mohrman y col., 1986: 210). La gerencia es altamente selectiva respecto a la

supuesta cooperacin (lo cual reduce el QWL) pues las tcnicas grupales pueden seraplicadas para extraer una mayor calidad y cantidad de produccin, y debilitar el poder de


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las uniones (o de los trabajadores). En este sentido, las tcnicas pueden servir diferentesfunciones en periodos distintos (Bramel y Friend, 1987:241).

El DO tampoco es neutral pues al utilizar un vocabulario pseudo-neutral como laconstruccin de equipos, la toma de decisiones y la efectividad, entre otros, soslaya laestructura de poder en las organizaciones. Este lenguaje libre de conflictos contribuye al

cuestionamiento de la supuesta pureza del DO. El DO puede visualizarse ms como unatecnologa que como un acercamiento de transformacin profunda en las organizaciones(Nord, 1974).

Como uno de los aspectos cruciales de la investigacin de la P I/O ha sido laexperimentacin, los resultados obtenidos han sido cuestionados por su carencia derigurosidad, entre otras. En trminos generales a los psiclogos I/O se les ha visualizado

como especialistas que aceptan los objetivos organizacionales definidos por la gerencia yayudan a la misma a implantar sus estrategias y estructuras (Barling, 1988). Por regla generallos psiclogos I/O han aceptado y apoyado el status quo en las organizaciones, pues su

recompensa monetaria, entre otras, podra estar en entredicho.Finalmente, adems de estos acercamientos organizativos, el movimiento cognitivo

ha tenido un gran auge en la P I/O. Este se basa en dos aspectos fundamentales: larepresentacin, o cmo se procesa la informacin internamente, y la operacin, o cmo semanipula la informacin recopilada. Estos elementos han sido utilizados en tres reasfundamentales: el nivel de rendimiento, el liderazgo y las concepciones respecto a la

habilidad de los trabajadores (Katzell y Austin, 1992:818). El movimiento cognitivo es unejemplo de cmo la inmensa mayora de los nuevos acercamientos de la P I/O estncaracterizados por el refinamiento de las tcnicas que han sido desarrolladas a travs de las

dcadas anteriores. Los tres elementos crticos del movimiento cognitivo y otras tcnicascontemporneas (la evaluacin individual, los programas de adiestramiento y desarrollo, el

DO, etc.) estn fundamentados sobre el supuesto de la cooperacin industrial/organizacional.

El conocimiento, el aprendizaje y la educacin en la sociedad del postrabajo: elToyotismo y el Posfordismo

El conocimiento cientfico tambin es un recurso central y una fuente de poder en lassociedades post-industriales. Para Gee y col. (1996:5) el imaginario empresarial como parte

del cambio econmico, tecnolgico y social visualiza el conocimiento como su principalvalor. Este conocimiento, utilizado para inventar, producir, distribuir, mercadear sus bienesy servicios, se construye tanto de componentes tcnicos sofisticados como otros que trabajan

con la comunicacin, motivacin, e interaccin social.Aunque el papel de las instituciones acadmicas es central en este proceso, stas ya

no tienen el monopolio del aprendizaje, pues en esta era en que el conocimiento se articula en

funcin de la economa, la empresa del aprendizaje es estratgicamente demasiado crucialpara dejarla exclusivamente en manos de dichas instituciones. Como seala Perelman en Gee

y col. (1996:6), el mundo se ha tornado una red de aprendizaje gigante en donde el principiogua es el aprendizaje personal cuando la demanda >justo a tiempo= lo amerita. En este

sentido algunos, segn este autor, han llamado a las organizaciones los nuevos colegios puesen stas cada vez ms se entrelazan el trabajo y el aprendizaje.


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Para entender este planteamiento es pertinente conocer dos de los nuevos sistemasgerenciales: el Toyotismo y el Posfordismo. Segn Coriat (1993a), el sistema Toyota o elOhnismo16 surgi en Japn en la dcada del 50, y se sintetiza en pensar al revs la herenciade Occidente. Este autor seala que este sistema constituye un conjunto de innovaciones enla organizacin cuya importancia es comparable a lo que en su poca fueron las innovaciones

del Taylorismo y el Fordismo. El modelo japons consisti, segn este autor, en laproduccin de volmenes limitados de productos diferenciados y variados; fabricar a un buenprecio pequeos volmenes de modelos diferentes. El Ohnismo propuso: buscar orgenes ynaturalezas de ganancias inditos, que no tengan que ver con las economas de gran escala

y de la estandarizacin Taylorista y Fordista. (Id, 1993a:13-22).Este modelo fue creado por Ohno, quien partiendo de la escasez de las materias

primas en Japn, se plante el problema de las existencias17. Segn l, detrs de lasexistencias se encuentran quienes contribuyeron a producirlas, el sobreefectivo(el exceso detrabajadores empleados en relacin al nivel de la demanda), y el sobreequipo. Mediante la

eliminacin de ambos, se prescindira del exceso de personal y equipo18. La productividad sebuscara entonces internamente, en la flexibilidad del trabajo, en la asignacin de

operaciones diversas de la fabricacin a un mismo trabajador.Esta organizacin del trabajo se distingui de la Taylorista estadounidense en que en

lugar de parcelar los conocimientos complejos de los obreros y descomponerlos enmovimientos elementales, desespecializ a los profesionales para transformarlos en

plurioperadores, en profesionales polivalentes, en trabajadores multifuncionales. De estamanera, los trabajadores tendran la capacidad de ejecutar varias tareas (parciales) a la vez.

Con este sistema el sindicato de industria japons sufri unos cambios abruptos en

1953. Se transform en un sindicato interno (de la casa) que funcion segn las reglas y losprocedimientos nuevos dictados por la empresa. A partir de esta transformacin, las huelgas

de Toyota prcticamente desaparecieron.A partir de la creacin de este nuevo sindicatoexistieron una serie de contrapartidas explcitas o implcitas para los trabajadores a cambio

de su implicacin en la produccin. En este periodo se estableci el sistema de empleo depor vida y del salario por antigedad, los cuales se basaron en la instauracin de losmercados internos del trabajo. Las nuevas reglas del trabajo se basaron en una prcticaintensa de la formacin de los trabajadores, lo cual condujo a que la antigedad de ellos

coincidiera con un nivel alto de calificaciones. Los empresarios japoneses partieron de la

premisa de que hay un efecto formador en la organizacin de trabajo, proceso

constituido por una adquisicin de efectos de aprendizaje dinmicos (Id,1993a:48).19

16El sistema Toyota se conceptualiz a partir de cuatro fases principales (Coriat, 1993a).

17Como sealamos, segn varios autores, el acercamiento de cero existencias fue introducido en elFordismo.

18 La fbrica mnima, reducida a las funciones, los equipos y el personal estrictamente necesarios para

satisfacer la demanda a corto plazo (diaria o semanal), fue la culminacin de este nuevo enfoque de laproduccin. Esta fbrica sera flexible, capaz de absorber (con una cantidad mnima de efectivo) lasfluctuaciones cuantitativas o cualitativas de la demanda.

19 De esta manera, las relaciones industriales japonesas se fundamentan en tres caractersticas principales: el


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Respecto al sistema de produccin Posfordistadesde mediados de la dcada del 70 laelectrnica jug un papel crtico en el taller, innovacin tecnolgica que acelerar en

milisegundos de diferencia las bandas transportadoras o las herramientas de las mquinas.Durante esta poca ocurrieron tres acontecimientos histricos interrelacionados queaseguraron el impulso de la electrnica como herramienta de produccin. Primero, a fines de

la dcada del 60 la legitimidad del Taylorismo entr en crisis y apareci una mquinaconsumidora de tiempos muertos: la hiperfragmentacin del trabajo se sustituy por ladesespecializacin20. Segundo, se constituy la economa conocida como libre empresa. El

periodo posterior a 1974-1975 marc la entrada a la era de los crecimientos lentos y de ladiferenciacin: la era de la competencia por la calidad, de los productos especificados y lafabricacin por lotes. La electrnica, y por consiguiente la flexibilidad de los equipos, se

ampliaron a gran escala.Tercero, el ordenador y el autmata industrial redujeron la dificultad

empleo de por vida, el salario por antigedad y el sindicalismo de empresa o cooperativo. Este sindicato estestrechamente ligado a la jerarqua de la direccin empresarial respecto a las promociones, el rendimiento y larentabilidad. La direccin y el sindicato estn comprometidos a travs de una declaracin de cooperacin, un

tipo de carta de comportamiento que une a los participantes. Esta cooperacin, que en parte se debe a que elsistema japons se ha esforzado histricamente por garantizar mejoras continuas y sustanciales de lascondiciones de vida de los asalariados (sobretodo en los niveles de empleo y la evolucin del salario real)visualiza al sindicato como una subestructura de la empresa que representa a los trabajadores en la toma dedecisiones.

20Los dos determinantes principales de esta trayectoria fueron el agotamiento (desde la dcada del 70) de la

obtencin de ganancias de productividad mediante las tcnicas clsicas Tayloristas y Fordistas, y la entrada enuna era de mayor incertidumbre y diferenciacin respecto a la naturaleza de los mercados. Ambos aspectosfavorecieron el surgimiento de dos nuevos paradigmas de la ingeniera productiva: la flexibilidad y laintegracin. Ambos estn relacionados a las presiones que atraves la acumulacin del capital y constituyen lasdirecciones nuevas de la ingeniera productiva: es la poca de los talleres posfordianos (Coriat, 1993b: 67).Segn este autor, este taller no es una fbrica sin hombres, el futuro no es la automatizacin integral de lastareas y las funciones. La futura automatizacin total es impracticable por razones cientficas, tcnicas yfinancieras. El verdadero desafo de los talleres futuros radica en sacar partido de la mejor combinacin posible

entre innovaciones tecnolgicas y organizacionales de manera que permita un efecto acumulativo de todas lasganancias potenciales (Id, 1993b:68).La divisin del trabajo ha sido rediseada y reajustada debido a laintegracin y la flexibilidad de las innovaciones tecnolgicas y por lo tanto compuesta de trabajo directo comoindirecto.


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y el esfuerzo. El auge de las innovaciones cientficas y tcnicas dio origen a el matrimoniode la electrnica y la mecnica: la mecatrnica.

Se desarroll entonces un potencial tcnico sin precedentes utilizado en las formasnuevas de la organizacin-produccin. Aunque la organizacin emergente estuvocaracterizada por unas serie de continuidades con las tendencias anteriores, la nueva

generacin de los medios de trabajo se caracteriza por algunas de las innovaciones tcnicasque introduce. La electrnica lentamente teje un universo indito en el seno de los talleresaunque la tcnica sigue siendo en gran manera dependiente de los conceptos de organizacin

del trabajo (Coriat, 1993b:35).La aplicacin de la microelectrnica y la informtica significaron la entrada a la era

de la automatizacin programable. Los manipuladores y las mquinas herramientas

constituyeron algunos de los nuevos medios de operacin ms importantes21. Ambasevoluciones se traducen en la simplificacin del trabajo mediante la programacin,independiente de que el producto y las tareas sean simples o complejas. La integracin de las

tareas y los modos operatorios no es nueva. La diferencia es que la disminucin de los costosde produccin descansa ms en la optimizacin del tiempo-mquina que en la intensificacin

del trabajo vivo. Al control del ritmo de los hombres, se aade la optimizacin de lasintervenciones de las mquinas y de los consumos intermedios.En este sentido hay a la vez

permanencia y mutacin de los principios del ahorro Taylorista y Fordista (Coriat, 1993b:64).22

Por lo tanto, en ambos sistemas de producccin la formacin es un procesoinconcluso que cruza de manera continua las prcticas de escenarios sociales, culturales einstitucionales. En este sentido coincidimos con Gee y col. (1996:6) en cuanto visualizamos

el aprendizaje (y la educacin) de los sujetos como trayectorias a travs de estos escenarios ohistorias con mltiples trenzados y giros. Visualizar la educacin como prcticas sociales en

esta fase del capitalismo implica mirar cmo se entretejen las prcticas sociotcnicas en eldiseo de las relaciones de la tecnologa y las prcticas sociales en el lugar de trabajo para

facilitar la produccin y la implicacin, a veces en maneras altamente indoctrinables.Visualizamos la tecnologa en esta relacin, como afirma Foucault (1997: 33), de manera

21Los primeros, como el robot, realizan tareas simples y repetitivas mientras que las segundas son mquinasajustadas y programadas dotadas de herramientas capaces de ejecutar un programa de operacin. Ahora losmanipuladores programables son utilizados para efectuar diferentes operaciones en una misma lnea y estndotados de sensores que perciben los imprevistos y los corrigen de manera automtica. Esta flexibilidad de usoy aplicacin constituye el rasgo ms innovador y distintivo de los medios de operacin en la era electrnica.

22El beneficio de estas formas tcnicas depender entonces de esta actividad invisible de trabajo. El modelo detrabajo en gestacin, caracterizado por la apertura internacional de los mercados y el incremento de lacompetencia por la calidad, ha modificado las negociaciones contractuales entre los sindicatos y las empresas.

Aunque no existe un sindicato de empresa como en Japn, algunas disposiciones como la relacin salarial hanmodificado de manera profunda las relaciones industriales (Id, 1993b: 209-240). Por lo tanto, se viene abajotodo el edificio clsico de la resistencia obrera en el taller.../el sindicato hace suyo el objetivo de contribuir alrestablecimiento de la competitividad de las empresas en su propio mercado interior (Id, 1993b:217). Lasinversiones en el establecimiento de los grupos de trabajo (Helfgott, 1987; Freedman, 1992) tiene comocontrapartida crear ganancias de aprendizaje dinmicas, base de la calidad y la competitividad.../ A travs deuna organizacin calificante, se busca un efecto formador de la organizacin del trabajo/.../ (Id, 1993b:251-254).


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difusa,Arara vez formulada en discursos continuos y sistemticos; se compone a menudo de

elementos y fragmentos, y utiliza unas herramientas o unos procedimientos inconexos. Apesar de la coherencia de sus resultados, no suele ser sino una instrumentacin multiforme.

Adems no es posible localizarla ni en un tipo definido de institucin, ni en un aparatoestatal@. De esta manera aunque los sujetos la utilizamos ella escapa a esta apropiacin, se

localiza entre los funcionamientos y los cuerpos con su (in)materialidad y sus fuerzas.

Las premisas y praxis: La discursividad de la P I/O

Segn Rifkin (1996) el nuevo orden del trabajo del capitalismo global se caracteriza,

por un lado, de las supuesta promesa de un trabajo significativo y que produce satisfaccin yun mayor respeto por la diversidad y una distribucin democrtica del conocimiento. Sin

embargo, por otro lado, permea una desigualdad escalonada en el trabajo y entre los

sujetos, pases y continentes. Es este ltimo lado el que nos parece pertinente profundizar, enparticular la discursividad que reproduce la P I/O en esta era pos-trabajo. Nos preocupaespecficamente estudiar los paradigmas sobre los que se forman y socializan los psiclogos

I/O en sus prcticas sociales y el consejo tcnico que imparten en las empresas y otrasorganizaciones.

En primer lugar nos interesa estudiar algunas de las premisas sobre las que se ha

construido el Discurso de la P I/O. Segn Prilleltensky (1990), dos de las premisasprincipales son 1) la industria es una empresa libre de conflictos y 2) la Psicologa Industriales una ciencia social y la ciencia es beneficiosa para la sociedad. Aunque en principio nos

viramos tentados a objetar la primera premisa slo desde el referente de clases, losempresarios vs. los trabajadores, es importante tambin aludir a la diversidad de otros

discursos econmicos, sociales, culturales y polticos que tambin reproducencontradicciones y conflictos en el lugar de trabajo. Las praxis de estos discursos usualmentecontienen en sus formas de interaccin mentalidades o subjetividades que internalizamos.Sumergirse o internalizar estos discursos asegura que el sujeto adopte una visin de mundo,

valores y perspectivas y que maneje una identidad (o identidades) sin una conciencia crtica oreflexiva de stos o su Discurso 23.

Los trabajadores como los psiclogos I/O no han sido formados pues para cuestionar

de manera profunda los valores fundamentales ni las premisas del mundo empresarial.Adems, los empresarios tampoco contrataran psiclogos que les enseen a cuestionar a lostrabajadores el status-quo industrial, pues esto podra minar no slo el desempeo de los

trabajadores sino el discurso de la P I/O. Esta disciplina ha sido vista como una herramientade la gerencia para neutralizar los problemas de la organizacin laboral. Esta funcin es

23 Lazzarato (2001: 1) utiliza el concepto de trabajo inmaterial para dar cuenta de cmo la comunicacin socialy la relacin social forman parte de la produccin postaylorista en la industria y los servicios. Indica que elconcepto de trabajo inmaterial tiene como presupuesto y resultado una ampliacin de la cooperacinproductiva que llega a incluir la produccin y reproducin de la comunicacin y por ello el de su contenido masimportante: la subjetividad.


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congruente con el planteamiento de Darley (1952:719) respecto a que la psicologa ha sidopercibida por el Credo Americano como una institucin que minimiza el conflicto grupal. El

papel social de este campo no debe analizarse como una historia de aplicaciones sino, como

afirma Rose (1992), de problemas a los que la psicologa tecno le ha provisto soluciones. Portal razn este autor le llama a los psiclogos Alos nuevos ingenieros del alma humana@.

Podramos tambin visualizar la Psicologa como lo que Foucault (1997) denominara>unatecnologa del alma@ que no ha podido ser enmasacarada pues ha actuado precisamente

como uno de los instrumentos centrales de los educadores y psiquiatras.Por lo tanto, es importante auto-cuestionar los discursos, como >la empresa es un

lugar libre de conflictos= o un >sistema cooperativo como perpectivas limitadas que

excluyen otros discursos. Con la solidez de la P I/O y otros acercamientos como los Crculos

de Calidad24, las estrategias como la motivacin, implicacin y cooperacin en el trabajo enlas sociedades post-industriales se han tornado cada vez ms refinadas. Aunque hoy eltrabajo implica, a diferencia del capitalismo antigo, que los trabajadores en cierto modo

piensen y acten de manera crtica, reflexiva y creativa, lo cual redunda en una visin menosalienante del trabajo, en la prctica la formacin en el trabajo tambin puede contribuir a una

forma de coercin indirecta mediante el control mental y las tcnicas sofisticadas en eltrabajo. Dicha coercin, no obstante, no es del todo visible pues como seala Lazzarato(2001: 3) si el trabajo inmaterial produce de manera entrelazada subjetividad y valoreconmico, no es de extraar que la produccin capitalista haya roto las oposiciones entre

economa, poder y saber.Por lo tanto, cada vez mas se hace imperativo que invitemos a la P I/O a mirarse a s

misma, a cuestionar la segunda premisa ya mencionada, es decir su construccin y praxiscomo ciencia social desde el Discurso de la modernidad, cuando se hizo imperativo satisfacerunas necesidades empresariales bajo el estatus de la ciencia para implantar de modo

acelerado la industrializacin. Esto es consecuente con el planteamiento de Van Hoorn(1982:125) quien seal que a partir de la modernidad la psicologa se convirti de maneracreciente en una disciplina acadmica independiente, completamente divorciada de la

filosofa. Respecto al proceso de comunicacin social que posibilita que los psiclogos I/Ocontinen internalizando el Discurso cientfico moderno, Lazzarato (2001:3-4) nuevamentenos ilustra al indicar que dicho proceso y su contenido principal, la produccin de

subjetividad, se vuelve productivo porque a la misma vez produce la produccin.25. Esta

24 Los Crculos de Calidad pueden ser visualizados como una extensin tecnolgica de la Psicologa Industrial.Mediante la construccin de grupos, los trabajadores ayudan a dilucidar algunos problemas como la calidad dela produccin para optimizar la eficiencia en la organizacin.

25 Aunque este autor presenta el modelo de la produccin esttica para elaborar su hiptesis respecto a cmo

el proceso de produccin de la comunicacin tiende a volverse inmediatamente proceso de produccin, aclara,


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produccin es reproducida mediante formas tecnolgicas del saber, el pensamiento, laimagen, el sonido y el lenguaje y mediante formas de organizacin y management que

traen consigo un nuevo modo de produccin.

no obstante, que este proceso a travs del cual lo social se hace econmico (o del estudio de la produccin desubjetividad como contenido de valorizacin), no se ha estudiado lo suficiente. (Id, 2001:3-4).

Respecto a esto ultimo, autores como Rose (1992:351-357) han sealado que entrminos generales esta la P I/O ha sido utilizada para rectificar las condiciones patolgicas

como la ineficiencia industrial y la falta de adaptacin. Es indispensable hasta en los sistemasticos de las sociedades capitalistas democrticas: utiliza unas bases racionales que inducen ala accin y la toma de decisiones. Ofrece una base de>la verdad= y algunas frmulas para la

eficacia. Tiene el gran poder de cambiar los juicios de valores a unas>verdades humanas=:

es una autoridad social cuya base es supuestamente tcnica, cientfica y tica.

La creencia de que la Psicologa es una ciencia, y que por lo tanto el acercamiento

psicolgico es objetivo, es fomentada por los psiclogos I/O. El acercamiento psicolgicorara vez es percibido por ellos como una herramienta que se utiliza para racionalizar lasdecisiones organizacionales. Por regla general el papel de este asesor cientfico es visto segn

afirma Prilleltensky (1990:83-86) como >neutral y externo=, >un simple recopilador de

datos= que imparte consejo tcnico a los empleados.

El papel social de la P I/O utiliza diferentes fuentes de conocimiento. Mediante laterminologa psicolgica cumple la funcin de diagnosticar las patologas en lasorganizaciones. Los agentes que usualmente entran en relacin con los psiclogos I/O son

aquellos quienes que interesan manejar, de manera razonada y calculada, la conducta y lapatologa humana en el trabajo. Esta pretensin es congruente con lo que Walhausen en

Foucault (1997), denominaba desde el siglo XVII, comoAel arte del buen encauzamiento de

la conducta@ o la Arecta disciplina@.

El desarrollo de la psicologa experimental fue paralelo al de esta psicotecnologa.

Las tcnicas ms frecuentes que utilizan los psicotecnlogos son la investigacin, lamedicin, el diagnstico, el adiestramiento y la motivacin. Estas tcnicas constituyen elcarcter central de sus aplicaciones. Como afirm Bingham (1952:117): Al psiclogo cuya

preocupacin primordial es hacer aportaciones a este armamento de tcnicas y entrenar a

otros para que hagan buen uso de stas, le llamaremos psicotecnlogo o tecnopsiclogo (elnfasis es nuestro). Segn este autor, el psiclogo prctico, aliado del psiclogo cientfico, se

ocupara de utilizar estas tcnicas supuestamente para el beneficio de sus clientes.

La psicologa se ha transformado en un campo constituido por diferentes tecnologas

intelectuales que son aplicadas sobre los sujetos mediante los discursos de la investigacin,los diagnsticos y los aparatos tcnicos. Como tecnologa intelectual, a su vez, se hadiversificado en varias tecnologas humanas para adecuar a la persona a diversos contextos

(Rose, 1992). Uno de los propsitos de la investigacin psicolgica es proveer informacinsobre la efectividad tecnolgica en la reduccin de la incertidumbre del comportamiento a

travs deencuestas, evaluaciones y diagnsticos de problemas (Kipnis, 1987:32).En resumen el consejo tcnico de la P I/O, an en sus variaciones contemporneasms complejas y sofisticadas, funciona en gran manera como portavoz de la

discursividad/legitimidad cientfico-tcnica de la era moderna.


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La P I/O y la sociedad del postrabajo26

En esta autoreflexin a la que invitamos a la P I/O es importante analizar lascondiciones laborales y del mercado de la sociedad del postrabajo. Cada vez ms los

psiclogos I/O se enfrentan a contextos de trabajos inciertos y carentes de seguridad para losempleados. Ante esta situacin es importante que la P I/O se pregunte, entre otros, qu papel jugar ante la disminucin de empleos, sobretodo los de tiempo completo, la prdidacreciente de beneficios marginales, la reducccin de la jornada laboral y el aumento del

trabajo temporero y a tiempo parcial27.Los niveles de desempleo y la polarizacin entre pobres y ricos estn creando unas

condiciones de cataclismo social y guerra abierta entre sectores sociales en una escala no

experimentada en la era moderna. Respecto a esto Aronowitz (1998: 40-43) presenta variosejemplos de despidos masivos en los Estados Unidos. Cita el caso, por ejemplo, de la AT&Tque durante el 1998 despidi 40,000 empleados, incluyendo 24,000 gerentes. Adems,

presenta otros casos como los de las compaas Sears Roebuck e IBM que en el 1993

despidieron respectivamente 50,000 y 60,000 empleados. Es importante notar que aunquelas nuevas modalidades de la robtica, los controles numricos y las jornadas de trabajo mslargas aumentaron la produccin de la industria automotriz, los empleos en la mismadisminuyeron en un 25% que se tradujo en una reduccin de 150,000 empleados. Tambin, y

todava ms impactante, debido al papel que ha jugado la computarizacin, para el mismoao 225,000 empleados perdieron sus trabajos, una reduccin de un 60%. Como si fuerapoco en trminos generales se estima que en la dcada de los >90 se han perdido 700,000

empleos en las industrias textiles y de ropa.

Aunque se estn creando nuevos trabajos, stos ususalmente no ofrecen la calidad niseguridad que permita disfrutar de forma relajada el futuro. Frecuentemente los nuevostrabajos estn caracterizados ms por ser temporeros, de tarea parcial y tanto stos como los

que an se consigan a tiempo completo ofrecen menos remuneracin y beneficios marginalesque los que se ofrecan antes. Segn indican los autores deAThe Downsizing of America@

en Aronowitz (1998: 45), Ala mayor parte de la gente que pierde un trabajo a tiempo

completo obtienen uno que paga menos que el anterior o es slo a tiempo parcial. Entoncesuno se debe sentir >agradecido= o >con suerte= de tener un trabajo (aunque a la misma vez

26Entendemos por sociedad del postrabajo, en trminos generales, aquella en la que se han entrecruzadoalgunas de las nuevas modalidades de la organizacin del trabajo (y la produccin de contenidos culturales)que han estado ocurriendo a partir de la dcada del 50.

27Algunas de estas transformaciones (flexibilidades) del mercado laboral de Puerto Rico han sido discutidas porel profesor Jaime Benson Arias. Ver Benson Arias, J. 9 de enero de 2000, Hacia la sociedad del postrabajo.Revista Domingo El Nuevo Da y Benson Arias, J. (1996): Posfordismo: Puerto Rico-USA. B o r d e s , 3.


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frustrado y/o resentido de tener que estar agradecido), y menos inclinado como en lasdcadas anteriores a cuestionar la inadecuacidad de los beneficios o salarios que se nos

ofrece en la posicin (escasa) nueva@ (la traduccin es nuestra).

Si estos son algunos de los elementos del postrabajo y los niveles de desempleo ysubempleo continan en aumento no es de extraar que como afirma Rifkin (1996) el

crimen, la violencia y la guerra de baja intensidad tambin aumenten. Segn este autor, cadavez ms, detrs de los suburbios de gente rica descansan millones de seres humanosdestituidos y desesperados. En diversos estudios durante la ltima dcada, de hecho, se hanestablecido ya relaciones entre el aumento en el desempleo y los niveles de depresin,

morbilidad psictica, violencia y homicidios en el lugar de trabajo (Id, 1996: 195-6).El trabajo humano no-utilizado (oAla economa de destruccin de empleos@, como le

llama Aronowitz, 1998: 46) es pues una de los caractersticas centrales que advienen laprxima era. Si la civilizacin pretende sobrevivir el impacto de la Tercera Revolucin

Industrial, los sujetos necesariamente nos veremos obligados a enfrentarla. Si como afirmaRifkin (1996) el talento, la energa y los recursos de cientos de millones de mujeres yhombres no se redirigen hacia fines constructivos, la civilizacin probablemente continuar

desintegrndose en un estado de destitucin y desamparo creciente sin vuelta atrs. Ante unnmero creciente de empleados, cada vez ms sustituidos por la automatizacin de laproduccin, la crisis de gobernabilidad se har ms evidente y los gobiernos se vern

forzados a tomar acciones como las siguientes: el financiamiento de formas alternativas detrabajo sobretodo en el tercer sector de la economa o el financiamiento creciente para lavigilancia policaca adicional y la construccin de ms crceles para encerrar la poblacin

criminal en aumento.En este senti

la psicología apunetes sobre la historicidad

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