Universidad  de  Los  Andes  Facultad  de  Ingeniería  

Escuela  de  Ingeniería  de  Sistemas  Cátedra:  Complejidad  en  Gerencia  y  Toma  de  Decisiones

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Grupo  4  José  M.  Armas  José  D.  López  Emerson  Mora  Héctor  Prada  José  D.  Vielma            

 Mérida,  Venezuela    

La  Quinta  Disciplina  de  Peter  Senge.  Capítulos  1-­‐4  Ensayo    

El   tema   de   las   organizaciones   siempre   será   un   tópico   de   interés   de   estudio,   debido   a   su  presencia   activa   y   constante   en   la   vida   diaria   del   ser   humano.  De   igual   forma   el   constante  cambio   y   dinamismo   que   las   organizaciones   presentan   con   el   paso   del   tiempo,   hacen   que  todos  los  estudios  referentes  a  las  mismas  deban  ser  actualizados  con  los  tiempos  actuales.  El  estudio   y   definición   de   una   organización   no   es   algo   sencillo   ni   obvio,   parte   de   esta  complejidad  se  da  por  la  presencia  del  hombre  como  actor  fundamental  en  el  funcionamiento  y  desarrollo  de  una  organización.    Desde   temprano  el   ser  humano  aprende  que  para   resolver  un  problema,   el  mejor   curso  de  acción  es  el  de  dividir  dicho  problema  para  así  encontrar  una  solución.  Aunque  esta  idea  es  valida  en  muchos  ámbitos,  pocas  veces   se   toma  en   cuenta  el   enorme  precio  que   se  paga  al  llevar  a  cabo  esta  acción.  Uno  de  los  inconvenientes  que  trae  la  división  de  un  problema,  es  que  no  se  pueden  apreciar  las  consecuencias  de   las  acciones  tomadas,  al  menos  de  forma  directa  e   inmediata.  Por  otra  parte,  al  dividir  los  problemas,  puede  que  una  vez  que  se  quiera  ver  la  imagen  completa  o  el  todo,  ya  sea  imposible  de  lograr.    Antes   de   continuar   es   importante   destacar   algunos   conceptos   que   permitan   mayor  comprensión   de   los   temas   a   desarrollar,   siendo   el   primero   de   ellos   el   de   organización.   R.  Fuenmayor   (2001)   señala   que   una   organización   “es   un   conjunto   de   actividades   humanas  (realizadas   con   o   sin   instrumentos)   diseñadas   y   formalmente   realizadas   con   el   propósito   de  cumplir   un   fin   prefijado   y   explícitamente   predefinido.”   (p.   21).   Según   León   (1985)   “una  organización   es   en   el   sentido  mas  amplio,   es   un  acuerdo   entre  personas,   para   cooperar   en   el  desarrollo  de  alguna  actividad”  (p.  68).      Otra   aspecto   que   es   relevante   es   la   definición   de   un   sistema.   Según   Checkland   (1993)   un  sistema   es   un   conjunto   de   elementos   conectados   entre   si,   que   forman   un   todo.   Estos  elementos  se  ven  relacionados  los  unos  con  los  otros  para  lograr  una  determinada  función  u  objetivo  común;  siendo  lo  que  define  a  un  sistema  su  funcionamiento.    Partiendo   de   estas   definiciones,   y   usándolas   como   herramientas,   es   posible   comenzar   a  rechazar  la  ilusión  de  que  el  mundo  esta  compuesto  por  fuerzas  separadas  y  no  relacionadas.  Al  hacer  esto,  se  pueden  construir  organizaciones  inteligentes  Surge  la  interrogante,  ¿qué  son  organizaciones  inteligentes?,  para  Senge  (1990)  “es  un  ámbito  donde  la  gente  descubre  continuamente  como  crea  su  realidad.  Y  como  puede  modificarla”.  En  una  organización  inteligente  las  aspiraciones  colectivas  no  tienen  restricciones  y  las  personas  están  en  constante  aprendizaje.  Se  aprende  a  aprender  en  conjunto.    El  conjunto  de  disciplinas  que  convergen  para  la  construcción  de  organizaciones  inteligentes  son  las  siguientes:  

• Pensamiento  sistémico  • Dominio  personal  • Modelos  mentales  • Construcción  de  una  visión  compartida  • Aprendizaje  en  equipo  

Cada  uno  de  estos  aspectos  permiten  que  se  den  las  organizaciones  inteligentes.    Para   entender   el  pensamiento   sistémico,   es   necesario   comprender  que   el  mundo  no   esta  creado  por   fuerzas  no  relacionadas  o  desconectadas  entre  ellas.  Senge  (1990)   indica  que  el  pensamiento   sistémico   es   “un  marco  conceptual,  un  cuerpo  de  conocimientos  y  herramientas  que  se  ha  desarrollado  en  los  últimos  50  años,  para  que  los  patrones  totales  resulten  mas  claros,  y   para   ayudarnos   a   modificarlos”.     El   pensamiento   sistémico   entiende   al   mundo   como   un  conjunto  de  elementos  que  interactúan  para  el  logro  de  un  objetivo  o  función  determinada.    El   segundo  aspecto  que   construye  a  una  organización   inteligente,   es   el  dominio   personal.  Senge   (1990)   define   este   aspecto   como   “la   disciplina   que   permite   aclarar   y   ahondar  continuamente  nuestra  visión  personal,  concentrar   las  energías,  desarrollar  paciencia  y  ver   la  realidad  objetivamente”.  Las  personas  con  un  alto  nivel  de  dominio  personal  son  capaces  de  darse  cuenta  constantemente  de  los  resultados  que  realmente  importan  mas  para  ellos;  esto  lo  logran  al  comprometerse  con  su  propio  aprendizaje  a  lo  largo  de  sus  vidas.  El  compromiso  y  capacidad  de  una  organización  para  el  aprendizaje  no  puede  ser  mayor  que  el  de  sus  miembros.    En  cuanto  a  los  modelos  mentales,  Senge  (1990)  los  describe  como  “supuestos  hondamente  arraigados,   generalizaciones   e   imágenes   que   influyen   sobre   nuestro   modo   de   comprender   el  mundo  y  actuar”.  Normalmente  el  ser  humano  no  esta  consciente  de  sus  modelos  mentales  o  los   efectos   que   estos   traen   a   su   comportamiento.   La   disciplina   de   trabajar   con   modelos  mentales  comienza  con  descubrir  las  imágenes  internas  de  cada  uno  y  traerlas  a  la  superficie.  Esto  también  incluye   la  aptitud  para  entablar  conversaciones  abiertas  donde  se  equilibre   la  indagación  con  la  persuasión,  donde  la  gente  manifieste  sus  pensamientos  para  exponerlos  a  la  influencia  de  otros.    La   practica   de   compartir   una   visión   involucra   las   habilidades   para   tener   una   imagen  compartida   del   futuro   que   se   busca   crear.   Ocasionalmente,   la   visión   compartida   de   una  organización  se  centra  en  aquella  visión  del  líder  de  la  organización.  Lo  adecuado  es  trasladar  esta  visión  individual  en  una  compartida  por  todos  los  miembros  de  la  organización,  la  cual  involucre  las  habilidades  y  pensamiento  de  cada  actor  de  la  organización.    El  aprendizaje  en  equipo  es  una  disciplina  que  comienza  con  el  dialogo  entre  los  miembros  de   la   organización.   Se   requiere   aprender   a   reconocer   patrones   de   interacción   en   equipos.  Como  lo  indica  Senge  (1990)  “El  aprendizaje  en  equipo  es  vital  porque  la  unidad  fundamental  de  aprendizaje  en  las  organizaciones  modernas  no  es  el  individuo  sino  el  equipo”.    La  convergencia  de  estas  5  disciplinas  no  implica  la  creación  de  una  organización  inteligente,  sino  mas  bien  crea  una  nueva  ola  de  experimentación  y  avances.  La   dificultad   de   la   construcción   de   una   organización   inteligente   radica,   en   parte,   en   el  ensamble   en   desarrollo   conjunto   de   estas   5   disciplinas.   E   por   esta   razón   que   la   quinta  disciplina  es  el  pensamiento  sistémico.  Sin   una   orientación   sistémica,   no   existe   motivación   para   observar   como   las   disciplinas   se  relacionan  entre  ellas  mismas.  Se  puede  afirmar  que  el  pensamiento  sistémico  engloba  a  las  

otras  disciplinas  en  una  sola,  ya  que  es   la  mas  completa;  el  desarrollo  de  esta  disciplina  en  una  organización  conlleva  el  desarrollo  de  las  otras  cuatro.  En  palabras  de  Senge  (1990),    

El  pensamiento  sistémico  también  requiere   las  disciplinas  concernientes  a   la  visión  compartida,   los  modelos  mentales,   el   aprendizaje   en   equipo   y   el   dominio   personal  para   realizar   su   potencial.   La   construcción   de   una   visión   compartida   alienta   un  compromiso   a   largo   plazo.   Los  modelos  mentales   enfatizan   la   apertura   necesaria  para  desnudar  las  limitaciones  de  nuestra  manera  actual  de  ver  el  mundo.  

 Aunque   una   organización   inteligente   sea   un   conjunto   mas   robusto   y   estable   que   una  organización   que   no   lo   sea,   siempre   esta   expuesta   a   sufrir   fallas   y   problemas   que   a   la  larga  lleven  al  fracaso  de  dicha  organización.  Una  de  las  causas  del  fracaso  de  una  organización,  son  los  problemas  de  aprendizaje  que  tenga   la   organización.   Peter   Senge   en   su   libro   La   Quinta   Disciplina   (1990),   nombra   7  problemas  de  aprendizaje:    

1. “Yo  soy  mi  puesto”  2. “El  enemigo  externo”  3. La  ilusión  de  hacerse  cargo  4. La  fijación  en  los  hechos  5. La  parábola  de  la  rana  hervida  6. La  ilusión  de  que  “se  aprende  con  la  experiencia”  7. El  mito  del  equipo  administrativo.  

 Del  primer  problema  se  entiende  que  las  mayoría  de  las  personas  se  ven  inmersas  en  un  sistema  mas  grande  que  ellos  mismo,  y  al  cual  no  pueden  causar  ningún  tipo  de  influencia.  Este   es   un   enfoque   incorrecto   puesto   que   impide   a   las   personas   relacionarse   con   las  demás  que  hacen  parte  de  la  organización.    En  cuanto  al  segundo  problema,  “El  enemigo  externo”,  consiste  en  buscar  la  culpa  o  causa  de   cualquier   problema   que   surja   en   la   organización   fuera   de   la   misma,   en   vez   de   ver  dentro  del  sistema.  La   ilusión   de   hacerse   cargo   se   enfoca   en   el   posible   engaño   que   los   lideres   de   una  organización  tienen  al  confundir,  ser  proactivos  con  ser  reactivos.  No  es  correcto  ir  a   la  ofensiva  inmediata  contra  los  “problemas  externos”  que  afecten  a  la  organización.    El  cuarto  problema  de  aprendizaje  que  plantea  Senge,  la  fijación  en  los  hechos,  en  pocas  palabras  se  trata  de  toda  la  atención  que  reciben  los  eventos  en  una  organización,  cuando  lo  que  se  debería  hacer  (en  parte),  es  enfocarse  en  la  continuidad,  es  decir,  en  los  efectos  a  la  largo  plazo.    La  parábola  de   la   rana  hervida  es   la  parábola  de   la   rana  que  es  puesta  en  una  olla   con  agua  caliente,  la  rana  reacciona  inmediatamente;  pero  si  es  colocada  en  agua  fría  la  cual  se   va   calentado   gradualmente,   la   rana   no   reaccionará.   En   una   organización   esto   se  

traduce   a   ver   los   pequeños   cambios   graduales   en   los   procesos   y   no   depender   solo   de  grandes  cambios  para  ejercer  reacción.    En  cuanto  al    problema  6,  la  ilusión  de  que  se  aprende  con  la  experiencia,  no  es  decir  que  esto  es  incorrecto.  Con  la  experiencia  una  organización  si  puede  aprender,   lo  que  Senge  quiere   resaltar   es  que  esto  no  es   excusa  para  no  buscar  otros  métodos  de  aprendizaje,  por   ejemplo,   puede   que   una   cierta   acción   traiga   consecuencias   no   inmediatas,   al  momento   de   ver   el   efecto   de   dicha   acción   (adquirir   experiencia)   puede   que   ya   sea  demasiado  tarde.    El   ultimo  problema  de   aprendizaje   refleja   los   posibles   problemas   que   surgen   entre   los  equipos   de   trabajo   dentro  de   la   organización,   ya   sea   por   rivalidades   o   por   deficiencias  dentro  del  grupo.    Una  vez  detallados   los  problemas  de  aprendizaje  que  puede   tener  una  organización,   es  necesario  destacar  que  las  5  disciplinas  nombradas  con  anterioridad,  en  algunos  casos  si  pueden  servir  de  antídoto  para  combatir  con  estos  problemas.      Desarrollando  un  poco  mas  el  aspecto  de  la  quinta  disciplina,  el  pensamiento  sistémico,  es  importante  mencionar  algunos  de  los  principios  del  mismo.    

• La  estructura  de  un  sistema  influye  sobre  la  conducta  del  mismo.  • L  estructura  de  los  sistemas  humanos  es  sutil.  • El   punto   de   apalancamiento   a  menudo   se   descubre  mediante   nuevos  modos   de  

pensar.  • Los  retrasos  influyen  en  el  comportamiento  dinámico  de  un  sistema.  

 Antes  de  terminar  es  necesario  nombrar  las  11  leyes  de  la  quinta  disciplina.  Al  igual  que  con   los  problemas  del  aprendizaje,  Senge,  menciona   las   leyes  que  rigen  al  pensamiento  sistémico.  Estas  son:    

• Los  problemas  de  hoy  derivan  de  las  “soluciones”  de  ayer  • Cuanto  más  se  presiona,  más  presiona  el  sistema  • La  conducta  mejora  antes  de  empeorar  • El  camino  fácil  lleva  al  mismo  lugar  • La  cura  puede  ser  peor  que  la  enfermedad  • Lo  más  rápido  es  lo  más  lento  • La  causa  y  el  efecto  no  están  próximos  en  el  tiempo  y  el  espacio  • Los  cambios  pequeños  pueden  producir  resultados  grandes,  pero  las  zonas  de  • mayor  apalancamiento  a  menudo  son  las  menos  obvias  • Se  pueden  alcanzar  dos  metas  aparentemente  contradictorias  • Dividir  un  elefante  por  la  mitad  no  genera  dos  elefantes  pequeños  • No  hay  culpa  

 

Con  el  nombre  de  cada  una  de  estas  leyes  basta  para  hacerse  una  idea  general  sobre  en  que  consiste  cada  una,  sin  embargo  si  se  desea  conocer  mas  sobre  ellas,  se  recomienda  leer  La  Quinta  Disciplina  de  Peter  Senge.    Para  terminar,  como  se  ha  tratado,  el  tema  de  las  organizaciones  es  algo  muy  complejo  y  que  debe  ser  estudiado  de  la  mano  con  los  avances  en  el  tiempo,  ya  que  como  se  dijo,  las  organizaciones   están   en   constante   cambio   puesto   que   son   dinámicas.   Se   revelaron  algunas   herramientas   para   ayudar   a   las   organizaciones   a   ser   mas   eficientes   y   menos  problemáticas.  De   igual   forma  se  desarrollo  el  punto  de   las  organizaciones   inteligentes,  que   son   las   organizaciones   del   futuro,   aquellas   que   pasaran   las   pruebas   que   el   tiempo  traiga.      Referencias    Checkland   P.   (1993).   Pensamiento   de   sistemas,   practica   de   sistemas.   Ciudad   de   México:  Limusa  Fuenmayor   R.   (2001).   Interpretando   organizaciones:  Una   teoría   sistémico-­‐interpretativa  de  organizaciones.  Mérida:  Consejo  de  publicaciones  de  la  Universidad  de  Los  Andes  Senge  P.  (1990).  La  Quinta  Disciplina.  Estados  Unidos